时间：2023-03-29 09:19:22
导语：在新公共管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
现代图书馆正呈现出前所未有的发展趋势，数字技术、网络技术、移动图书馆等高科技将为图书馆的建设提供强大的后盾，在探索、变革和转型过程中发展得非常迅速，蕴藏的潜能和优势更是不在话下。各地图书馆所定位的性质、特色化服务和功能有所差别，自身的基础和上级部门的支持程度不一样，发展的模式和路径也大相径庭，所以未来图书馆发展的主要特征有以下方面：
（1）图书馆协作社会化。数字网络化社会，读者掌握数字化信息的需求日益提高，任何图书馆都没有能力独自集全庞大的互联网信息而去满足读者，只有通过各图书馆群体协作收集数据、资源共享，才能满足读者无限的信息需求。
（2）文献服务信息化。现代图书馆更加重视信息的传递交流与合理利用，通过各种服务方式和手段，以网络为基础，动态开发和联结各类资源与服务，以方便用户搜寻、分析和合理利用信息。
（3）信息关联化、语义化和集成化。为满足读者知识服务深化的需求，部分学术性图书馆兴建了学科知识等信息平台，实现了信息资源组织的关联化、语义化和集成化，在实际应用中发挥出了信息创新的重要性。
（4）新媒体阅读广泛化。图书馆凭借丰富的馆藏和先进的信息技术为读者开展各种图书馆阅读服务，让阅读成为习惯是图书馆的一个重要工作职责，近期更是掀起了数字移动图书馆热潮，核心是新媒体的应用，从纸质走向读屏，从个人电脑走向手持终端，短资讯阅读、微博与微信阅读形式与方式不断出现，让图书馆应接不暇。
（5）大数据应用精确化。虽然很多馆员对大数据不是太了解，认为大数据和图书馆毫无联系，但是对于新技术具有敏锐嗅觉的图书馆人还是看到了大数据给图书馆带来的机遇和挑战，学习到了美国图书馆界的实践经验。未来图书馆将在大数据环境下继续探索图书馆的发展。
2图书馆管理工作中存在的不足
2.1馆藏资源丰富程度不足在信息时代快速发展的今天，图书馆的馆藏形式也得到不断丰富，出现了以电子文档与纸质资料形式为主，并与其他多种储存形式并存的现象。但是与发达国家相比，国内图书馆的馆藏资源在类型和数量上明显不足，馆藏资源更新速度较慢，数字化资源数据库建设欠完善，信息资源的检索利用率相对较低，这些都成为制约未来图书馆管理工作发展的主要因素。图书馆现有馆藏资源对于不同学科的不合理配置，也是实现图书馆管理创新迫切需要解决的问题。
2.2工作人员素质参差不齐图书馆员的素质修养，决定了图书馆为读者服务水平的优劣。由于图书馆的工作一直得不到管理部门的重视，认为图书馆管理工作技术含量低，所以对图书馆员也就没有较高的专业素质要求，降低了图书馆对于管理工作人员在素质修养与专业能力方面的要求。
2.3图书馆软硬件设施配置不足上级主管部门对图书馆的不重视，投入的建设资金不足，使得图书馆的现代化程度不高，先进的管理系统软件以及高性能的计算机配置不足，导致恶性循环，制约了数字化图书馆的发展，使图书馆的服务效率不高，给图书馆的管理创新工作带来了困难。
2.4图书馆管理理念较陈旧目前图书馆的管理理念比较陈旧，重馆藏而忽视利用的现象非常普遍。近几年，图书馆在管理上引入了许多现代的管理理念，为管理者带来了诸多新视角和新思路，扩展了图书馆的管理思路，丰富了图书馆的管理理论，在指导图书馆管理工作中具有积极的作用，为图书馆的数字化发展注入了新的活力。
2.5图书馆管理模式不完善图书馆知识管理模式尚未完善，导致资源配置不合理。在新时代，图书馆的管理人员不再是管理图书，而是传播知识，将先进的管理理论和方法运用到服务中，使馆里的资源充分合理利用，更好地满足广大读者的需求。
3新公共管理理论与图书馆管理创新的结合
3.1新公共管理理论的核心思想新公共管理理论的核心思想就是以管理、效率和业绩评估为标准，着重强调政府的职能定位是“掌舵”而不是“划桨”，政府服务应该以顾客为导向的价值理念，要采用广泛授权或分权的方式进行管理，重视提供公共服务的效率、效果和质量，需要采纳一些私营部门成功的管理技术和方法。
3.2运用新公共管理理论指导图书馆管理创新
（1）强化以人为本的理念，开展多元化的服务。新公共管理理论强调政府服务是以顾客需求为导向，而图书馆应以读者的需求为目标，为读者提供更好的服务，最大限度满足读者的需求。“以人为本”是图书馆的服务宗旨，是图书馆建设和发展的需要。所以，一要做到以读者为中心，为读者提供多元化、深层次的服务，尽全力满足读者的合理需要；二要做到以馆员为主，在制度上实现对馆员的重视和尊重，为馆员提供各种学习培训的机会，使其实现自我的价值，以便为图书馆管理和服务做出最大的贡献。图书馆应把管理建设放在馆际合作与共建的基础上，采用整体上资源合作、具体分工的方法，加强各馆的特色化建设，并借助网络平台将资源整合供读者共享，更好地为读者服务。
（2）定位好图书馆角色，扩大图书馆的影响力。在传统观念中，图书馆是作为一个公益性机构，扮演着社会教育、文化、休闲娱乐的角色，随着计算机的网络化、数字化的不断普及，图书馆的管理理念、服务项目和模式也发生了变化，图书馆社会角色面临着转变和重新定位。新公共管理理论对政府职能的定位，重塑了政府和社会的关系，让我们意识到在网络时代及多元化社会中图书馆应转变管理理念；但是面对数字时代和多元社会信息市场的竞争，图书馆要力图适应信息技术带来的变革，转变传统的管理理念，巩固地位，更好地发挥自己的优势，向读者提供最好、最新的资讯。
（3）引入竞争机制，增强图书馆活力。通过把竞争机制引入图书馆，加快了图书馆从传统向现代管理模式的转变。新公共管理理论强调政府应广泛引进竞争机制，从而提高服务供给的质量和效率。图书馆的管理机制从干部竞争、馆员竞争、馆藏竞争、读者竞争、网络信息输出竞争几个方面展开，增加了图书馆的活力。
4新公共管理理论在实践中应注意的问题
每一种理论都有其局限性，新公共管理理论也不例外，在实践应用新公共管理理论时，应注意以下几个问题。
4.1应用理论必须适合本馆境况新公共管理理论的观念是建立在现代管理学理论、经济学及私人管理理论基础上的，它的本身也是在实践中不断被完善和充实。所以，图书馆在应用中需要加以调整，灵活采用。
4.2处理好集权与分权的关系新公共管理观念认为分权、授权比落后的集权更具有灵活高效性，能够随时应对外界突如其来的变化，集权制会加重上层领导的负担，影响决策的质量，降低组织的适应性，对调动领导者与下级的积极性和创造性有消极影响。因此，图书馆在具体操作时，更应认清集权和分权的利害关系，把握好尺度，协调好各部门间的关系，使工作更加完善。
4.3应用时一定要把握好分寸新公共管理理论混淆了公共管理部门与私营企业之间的本质区别，政府部门要是完全采用私企的管理模式，则会忽视社会的公平和政府责任，使得公共管理部门职能和分工不明确，难以制定和实施目标责任与绩效考评，管理上难免会陷入被动。因此，图书馆在运用新公共管理理论时一定要把握好分寸。
4.4不能一味追求经济利益新公共管理理论是以经济学理论和私营管理理论为基础，过分注重私企的管理经验与手段，重视市场化、成本化，追求利益最大化，忽视了伦理道德和精神文化内涵，忽视了人们对社会的责任感、使命感。作为公益机构，应该把服务做到读者的心坎中，全方位地满足读者的需求，不能一味追求经济利益，应以新的管理理念规划图书馆的发展。
5结语
琼•E•派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。B•盖伊•彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略:市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。“宽带薪酬”是美国学者爱德华•罗勒最早提出的。约瑟夫•J•马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰•E•特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。
二、国内公共部门薪酬管理研究
20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。
1．公共部门薪酬管理系统性研究欠缺
我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。
2．理论研究与实践脱节
我国虽然公共部门薪酬理论研究还不成熟，但我国对公共部门人力资源管理的实践相对要提前很多，但不成熟的理论就不能为实践中出现的问题提供完善的解决依据。从整体上看，我过的理论研究广度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。
三、结语
1.1水利工程的检测工作
水利工程建设和运行过程中，检测工作也是十分重要的一部分，只有通过定期的检测，才能及时发现水利工程存在的问题，并及时进行处理，确保工程的正常运行，提升水利工程管理的水平。
1.2水利工程的防汛抢险工作
水利工程的一项重要任务是需要做好防汛抢险任务，所以需要对存在有病险的工程进行日常的维护，及时对存在的险情进行避免，立足于大洪水进行防汛抢险工作的防范，确保水利工程能够保护一方的安全。
1.3水利工程扩建和改建工作
对于原有水工建筑物不能满足新技术、新设备、新的管理水平的要求时，在运用过程中发现建筑物有重大缺陷需要消除时，应对原有建筑物进行改建和扩建，从而提高工程的基础能力，满足工程的运行管理的发展和需求。
2加强水利工程管理的创新策略
2.1转变工程管理人员的观念
水利工程管理水平的提升，需要有效的转变工程管理人员的观念。目前很大一部分水利工程管理人员在思想上还觉将水利工程认为是单纯性的公益事业和福利事业，对水利工程是国民经济的基础设施和基础产业的事实缺乏认识度，所以需要加快观念上的改变；而且在观念上还存在着无偿供水的想法，这就需要树立水是商品的观念，通过征收水费，实现以水养水，自我维持；对水利事业的认识存在片面性，觉得只是为农业服务，对水利工程服务于国民经济和社会全面发展，可以依靠水利工程来进行多种经营的开展的认识不足；在水利工程管理工作中，存在着等、靠、要的观念，安于现状，不求改变，缺乏赢利观念，所以需要加快思想观念的转变，在管理工作中在大胆创新，开拓进取，重视经济效益和社会效益失实现，使水利工程的价值得以充分的发挥出来。
2.2提高水利工程管理的科技含量
我们必须科学对待水利工程管理，不断提升水利工程管理的科技含量。为此，我们要做到：第一，建成后的水利工程要及时交到相关部门进行管理，使得水利工程进入良性的运行轨道。第二，搞好水利工程的配套设施工作，以此来发挥最大功效。第三，根据具体的情况，对相应的水利工程采取更加具体的科学管理策略，增加管理的科技含量。
2.3强化工程管理的认识
水利是农业的命脉，要想提高水利工程管理水平，必须强化工程管理的认识。这是每位工程管理人员的责任。为此，要做到以下几点：第一，建立健全管理机构，第二，加强财务的监管工作。只有这样，才能提升管理水平。
2.4扩大资金投入力度
在水利工程建设中，需大量的工程投资，应由中央明确各级地方政府在水利工程建设中的财政投入责任，以此来增加各级地方政府财政投入。对现有工程进行维修改造，同时增加新的水利基础设施建设项目，以适应当今水利发展要求。努力增加地方财政投人的同时，地方政府应加强对小型水利工程建设的行政领导，积极组织群众参与水利工程建设中来，充分发挥政府资金的引导作用。
2.5加强水利工程管理人员培养
水利工程管理工作对于管理人员的素质具有较高的要地注，只有管理人员整体素质较高，才能更好的提高水得工程管理的水平。所以水利工程管理部门需要做好管理人员的培训工作，不仅需要定期对其管理知识进行培训，同时还定期举办管理人员交流活动，这样才能更好的提高管理人员自身的素质，确保管理人员自身知识结构的积累。同时作为水利工程管理部门，还需要聘请水利工程管理方面的专家定期对工程管理人员进行专业化的培训，这样对于水利工程管理人员更好的掌握科学的管理方法和手段具有极为重要的意义，同时也能够更好的提升水利工程管理的水平，确保水利工程能够顺利实施。
3结语
1．1顺应行业发展需求
市场经济的多元化发展，促使建筑行业得到了跨越性发展，同时，建筑行业所面临的挑战也越加严峻，面对激烈的市场竞争，不少行业问题逐步暴露，并成为制约行业科学发展的瓶颈。以往建筑施工模式以及管理模式，已经与市场需求发生了明显矛盾，管理人员的综合素质成为管理质量提升的制约因素。在建筑施工管理中引入创新元素，是行业发展的必然要求，也是科技发展的必然途径。建筑行业所面临的市场竞争越来越大，行业发展中的一系列问题逐渐凸显。传统管理模式已经难以适应当前行业发展需求。由于管理理念陈旧，造成了施工企业与管理单位的责权不明晰，施工质量难以保证，安全隐患更为突出。由于施工流程缺乏规范性，一线工作人员的安全理念较为淡漠，这些都是制约企业发展的不良因素。在建筑市场不断发展的环境下，传统的管理模式已经显示出种种弊端，因此，为了实现行业的良性发展，建筑施工管理必须不断创新，探索适应力更强、更有效的管理模式，从而为现代建筑行业的发展奠定坚实基础。
1．2实现企业战略需求
现阶段，国内城市化进程不断加快，城市建设力度的增加，使建筑施工行业的市场空间不断拓展，这些变化在带来行业机遇的同时，也为行业发展带来了更多挑战，传统建筑市场的资源、市场定位、管理模式等都需要进一步优化改革，才能获得更为有力的发展环境。在崭新市场环境下，建筑施工不但需要具备一定的企业规模、资金实力，更需要具备高质量的专业管理水平。市场格局的变化，为建筑行业带来了更对机遇，同时也使传统优势受到挑战，以往以行业选择侧重于对于施工单位资历、规模的要求，但是在现阶段，随着房产消费理念的不断完善，客户更倾向于对施工“软标准”的要求，也就是工程质量、施工水平以及强有力的后续保障服务等。建筑施工的每一环节都需要国家监督管理部门的严格验收，虽然施工单位资质有着明显差异，但是在行业工艺以及施工设备上却具有极大相似性，唯一能够拉开距离的只有管理环节，由此可见，在崭新市场环境下，建筑施工行业的整体竞争力主要表现在管理水平上，只有针对行业特点进行管理创新，才能实现企业发展与时俱进，有利于企业品牌影响力的形成，进而构建起更为先进的企业管理模式，促使企业得到长足发展，实现可持续发展战略。
1．3实现与国际市场接轨需求
目前，在我国主要采用的是工程项目管理以及工程总承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重视创新思维，以及创新路径，机制的管理。想要达到这些方面的创新，那么就必须要深化施工管理的改革。要让我国的施工企业与国际先进的施工企业进行接轨，这样既可以提高我国施工企业的整体管理水平，又可以实现市场秩序的进一步规范，对于建筑施工质量以及投资收益方面具有积极的推助作用。在不少境外建筑施工公式相继进驻中国市场的环境下，只有不断创新管理，才能实现与国际行业领域的有序接轨，并积极国战国际业务，从而实现自身竞争力的不断提升，在建筑行业占据一席之地。建筑施工企业要时刻关注市场发展动向，结合自身实际情况，制定出更为科学、有效的管理措施，在借鉴先进经验的同时，实现企业创新的实质性进展。
2创新建筑施工管理的可行措施
2．1创新管理机制
管理机制的优化和创新，是施工管理的重要环节，建筑企业的发展，需要与市场需求相一致，坚持科学发展观。只有确定大目标，才能确定管理机制创新的大方向。建筑施工行业的发展，将会面临越来越多的竞争挑战，这些都需要管理者以科学客观的发展视角进行分析和探索，从而构建其更具实效性的管理机制。管理机制的创新的基础，在于管理理念的创新和转变，这是施工管理成效提升的关键。施工管理创新意识主要包括以下几个方面:第一，要树立“项目管理”核心理念，而项目管理是以“成本管理”为基础的，这一理念的确立有助于管理者的高占位。第二，创新集约化管理意识，充分挖掘行业潜能，对工程质量执行严格规范的行业标准。第三，将成本管理、责任落实和效益核算等环节协调统一，认识到创新管理的重要性，只有这样，才能避免管理创新形式化，保障将这项工作彻底落实。
2．2技术手段创新
建筑施工行业的发展，离不开技术的升级和创新，这是行业发展的核心因素所在。在实施新的管理模式的探索，也会遇到更多的市场挑战。这就需要管理者具有扎实的理论依据来应当突况，从而对工程实施做出判断和调整。一旦发现措施有误，能够及时进行修正，针对问题所在利用技术优势加以克服，解决工程施工中的新问题。只有这样才能形成集约型管理模式，降低工程管理成本，提升技术含量，在市场竞争中获得更大优势，从而创造更为显著的经济效益。
2．3创新人才机制
任何行业的发展都离不开人才力量的参与，只有良好的人才资源，才能为行业发展带来循环动力。建筑行业的发展，同样需要高素质人才的参与，只有人才的合理、科学利用，才能使人才经济获得更为显著的收益。建筑行业的人才竞争成果，最终能够反映到市场发展层面，成为企业竞争市场的一张王牌。建筑施工行业的竞争，最终体现在人才的竞争上，只有不断创新用人机制，积极引进高端技术人才，才能使施工效率进一步提升。这些优秀人才不但具备良好的专业技能，而且还需具备一定的管理基础。优秀人才对于先进的管理理念接受程度更高。建筑企业的管理创新，需要良好的人才机制作为后盾，通过引进先进技术人才和管理人才，实现行业的科技化、规范化、高效化运营，良好的创新模式将为行业发展带来更大推动力。
3结论
通过整合供应链信息管理，可以集中许多企业的生产力量，不但可以最大程度地满足客户，增加客户忠诚度，提高销售量，更可以消除多余存货，节省仓储成本，同时降低市场风险和分散资产风险，增强合作伙伴的核心竞争力，增加供应链的竞争优势。无论是营利性企业还是非营利性企业都重视绩效，绩效体现了一个系统的效率，故评价供应链信息管理水平的标准是其给企业绩效带来的影响。对于企业而言，供应链信息管理是一种创造价值的手段，目的是使整个供需体系产生最大价值。供应链价值与企业的盈利能力紧密相关，企业盈利越高代表其供应链管理越成功。供应链中所有资金、商品等信息的流动都有成本，有效管理这些流动因素有助于实现供应链管理的成功。其本质是通过管理各节点间信息流获得最大价值。供应链信息管理与企业的业务紧密相关，高效的供应链管理可以优化企业业务创造价值。据调查，实施供应链信息管理可以使企业成本节约20%，中型企业交货准时率提高巧%，生产率提高10%以上，对于一般企业，其订单提前期缩短25%一35%;对于中型企业而言，其库存降低3%;对于大型企业而言，其库存率降低巧%，资产运营率提高巧%一20%，现金流周转周期比一般企业少40一65天。企业供应链信息管理在整合信息的过程中可以节约生产成本、采购成本和物流运输成本，同时也为公司带来了巨大的经济利益。这些利益既包括订单履行、采购和库存控制，也包括提高整个公司的效率，节约整个公司的成本。由于优化供应链需要各个公司之间进行信息共享和协作，故供应链信息管理成功的基础在于在公司之间实施。例如，美国国家半导体公司通过供应链信息管理，在两年时间内关闭了分布于全球各地的6个仓库，在新加坡成立中央配送中心向客户空运卫星集成电路，交货时间缩短47%，销售成本降低2万%，销售额增加3%。戴尔、联想在供应链信息管理中也取得了巨大的成绩。供应链信息管理不仅给企业带来效能上的变化，还形成了企业核心竞争优势，增强了企业应对市场变化、提升客户满意度的能力。
2优化供应链信息管理的手段
优化供应链信息管理的手段有:利用先进的管理思想、重建业务流程与系统、提高条码的利用率、增强企业间的协作关系。
2.1利用先进的管理思想
供应链信息管理的目的是提高企业效率，故强化管理非常重要。在供应链信息管理过程中，管理体制、管理信息要采取上下结合的方式，这样才能取得成功。以强化管理、优化经营过程为基础，进行信息化建设，充分发挥信息管理的作用，创造最大的经济效益。
2.2重建业务流程与系统
重新构建业务流程与系统以便可以及时对顾客的需求做出反应。优化供应链是提高对顾客反应能力的一种关键方法，是对传统品牌经营战略的一种挑战。根据顾客的选择，实行一对一的服务，按订单来制造商品并交货，充分了解并满足顾客的需求，降低库存，提高生产率。通过简化业务流程来更快地了解顾客需求，提供个性化的产品或服务，从而在顾客、企业和供应商之间构建有效沟通渠道，进行长期合作，降低企业的宣传成本，同时提升企业核心竞争力。
2.3提高条码的利用率
在供应链信息管理的过程中，需要企业与企业之间交换信息，如果商品在供应链中流动时有统一的编码，将会对企业信息的交流和管理提供极大的方便。一个较为理想的方案就是制造商按照国家的标准在产品上打条码，零售商、批发商和分销商都可以利用，这样就减少了编码的工作量，同时也减少了人力和资金的耗费，有利于供应链中制造商、零售商、分销商交换商品的生产、销售和库存的信息。
2.4增强企业间的协作关系
由于信息链需要企业之间交流信息.因此加强企业间的协作关系会优化信息链管理。各企业可以从两个方面进行协作。一方面是确定企业间数据共享程度。供应链中的制造商、零售商和分销商可以根据需要来确定数据共享程度。例如，信息应该由哪些部门或哪些企业共享，哪些信息应该共享，都应该有明确的规定。另一方面是统一供应链的数据接口。在设计系统时要预留专门的数据接口，方便企业接收供应链上下游合作伙伴发送的数据，实现系统的对接。使用的端口和文件协议或传递方式可以由各方共同确定。
3总结
1.1管控成本，降低工程项目经费开支做好成本管理控制，对电子通信行业提升经济水平，实现资金的良性循环有重要的意义。首先，应由电子通信工程的实施方案入手，优选先进的技术工艺与方法，最大化的降低项目成本，使生产率全面增加。另外，应强化电子通信工程款项经费的结算管理。在价款契合政策要求的前提下，通过有关财务机构的全面审核，明确支付单据的真实合法性，而后才能办理有关审批手续。应注重在计划内，加强工程资金结算管理控制，预防引发超支问题。应采用多元化的管理方式。例如，预留尾款、进行数次定额的支付款项、加长支付的期限等，确保经费的合理化有效应用。另外，对于工程项目材料应用以及劳动用工方面的经费，应加强管理，预防引费问题。工程建设前期，应依据项目任务量，作出合理的员工安排，通过有效的方式，开展施工建设，预防员工在实践过程中形成徒劳消耗使劳动效率值出现浪费的问题。另外，材料应用，应确保规范性，制定合理有效的管控制度。针对作业现场形成的较多辅材，可通过承包施工的模式，对承包对象的资质信誉进行细致的评估、分析，强化技术审核管理。通过审核后，方能履行承包环节。再者，对于劳务人员的市场价格水平，应做好细化的调查，做到有效合理的选择，尽量避免应用临时工，影响项目工程质量水平，导致员工出现铺张浪费的问题。对于一些可利用租赁形式使用的机械设施以及周转材料，应尽可能地通过租赁完成，而后，利用有效合理的方法，做好主要设施应用效率的管控。完成使用后应快速及时的归还，预防形成多余的租赁经费。电子通信工程实施方案的设计环节，应遵循我国相关行业规范，做好层级审批管理，预防施工阶段中由于方案的不科学性，形成施工中断的问题，引发不必要的浪费。
1.2加强电子通信工程质量管理工程质量为一切项目的重要核心，倘若无法保证质量，则即便前期做的再完美，也会毫无价值。因而，电子通信工程管理应加强质量控制，有目标有计划的以建设方案为根本，引导各环节的工作任务。首先应做好工程建设前期的充分准备，细化分析图纸内容，有效核对工程数量，编定合理的调查任务书以及作业指导材料。针对电子通信工程建设阶段中使用的各类机械设备或是仪器仪表等，应认真细致的核查，保证不存在隐患故障后依据应用说明，面向技术员工再次强调操作规范。另外，应强化工序流程管理，创建责任问及体制，使各项工作职责全面落实到位，掌控好各个工作环节，确保技术、工作方案、相关记录、管理验收、工程项目变更等流程的及时布控管理。建设完成后应做好自我检查，而后对电子通信工程项目存在的薄弱环节以及相关的隐蔽项目进行分项分布的细致核查，依据我国工程质量标准，验收合格后方能上交至监督管理机构，实施后续验收工作，进而预防电子通信工程存在质量问题，形成不断返工延误工期的问题。
1.3做好电子通信工程进度管理由广义层面来说，工程进度控制管理，应依据现实状况制定进度计划安排。编定过程中应全面考量各类不可控要素。例如环境气候要素等，而后合理的调节进度安排。再者，应全面熟悉了解工程建设图纸，联合现场施工操作人员配合参与计划的制定。电子通信工程各类应用材料的管理配置、施工人员的安排、各机械设备的应用等需要全面囊括进来，而后应依据合同标准形成有关材料。应通过日报以及周报的模式，完成电子通信工程进度的跟踪汇报，确保合理的施工调度与快速的现场问题应对处理。应创建行政职能管理控制工作制度行，政管理应围绕项目经理为核心，通过层级管理，使各项任务落实到施工班组与一线人员之中，强化对他们思想意识以及操作行为的控制管理。在此之上应做好施工建设考核管理工作，将质量、工期进度、安全施工、成本管理视为具体标准，参照员工完成的实际情况、考核的成绩进行奖励。应用材料上应制定细化标准，对电子通信工程各类生产资源进行合理有效的安排，使需要的建设设备机械等囊括到准备计划之中进行备用。配备物资材料的环节中，应依据电子通信工程现实的需要，编制出具体的采购计划，采集有关主材以及辅材。还应依据工程项目的现实状况，分析是否需要创建临时的货库。对于原材料的采购，应集中做好，配货发货、物资流通的清单记录管理，实施价格的详细评估，进而为电子通信工程顺利地建设实施做好充分的准备。
2结语
在企业竞争日趋激烈的同时，企业内的事务也不断增多，方方面面的事务都需要办公室来进行枢纽，信息的数量不断增加，而各种信息都要在办公室进行中转，对信息的收集、加工处理等已经占据了办工作工作的重要部分，办公室的信息管理工作也要有所调整和改进。信息管理工作作为企业办公室工作中的一项，在办公室工作中发挥着重要的作用。企业在贯彻落实上级相关政策过程中，对于实现企业的决策民主化、科学化等方方面面都需要信息管理工作来进行。此外，办公室工作改革的新思路、方法、举措等也都需要信息管理工作来进行。信息管理工作不仅协调了企业内的各项工作，同时对于发挥办公室工作职能、各项工作的综合处理等都有着重要的作用，因此，加强办公室信息管理工作有着重要的实际意义。
二、办公室信息管理工作的特点
企业的发展为我国社会主义建设提供了不可缺少的人才基础。随着社会的不断发展进步，企业在人才培养地有着很多自身的特点，如智力资源丰富、思想活跃、技术水平先进等，而办公室信息工作也是一样，有着独特的工作特色，主要表现在以计算机为中心，使用现代化的设备和工具来实现全面、广泛、迅速收集、整理、加工信息的目的，从而更好的帮助企业管理开展各习工作的进行，有效的提高了工作效率。其主要特点体现在信息来源广、数量多、传播快、各领域前沿信息丰富，信息的知识型特点明显和信息反馈快，消化能力强，信息需求量大等几方面，下面主要从这两点内容人手来进行详细说明。(1)信息来源广、数量多、传播快。企业办公室信息管理工作的特点是在对信息的来源与传播中体现的，而由于企业自身的特点，工作中信息量的需求相对较高。所以对于信息的采集与传播都有着非常自觉的行为。而企业的工作人员除了工作职责外，同时也要进行一些相关信息的采集工作，因此，对于信息的采集加工也是必不可少的一部分，只有掌握好信息，才能提高整体水平，从而在企业中发挥重要的作用。(2)信息反馈快，消化能力强，信息需求量大。企业办公室智力资源丰富，技术手段先进，具有信息反馈快和消化能力强的特点，企业工作者在接受新信息后，能迅速加以思考，并适时运用到解决实际问题中去。企业员工无论出于对自己工作的考虑，还是企业对于发展的要求，其结果都是信息需求量增大，并得到及时反馈和消化利用。
三、如何加强办公室信息管理工作
(1)更新观念，加强企业办公室行政管理人员对信息工作管理的再认识。
在新时期，随着计算机、网络、通信等信息技术的飞速发展，社会信息化已是大势所趋。传统的信息传递的内容、数量、方式(来源)都发生了根本改变。过去的信息内容陈旧，数量稀少，传播方式(来源)单一;而新时期的信息内容更新快、数量多、来源广、方式新，已极大地冲击着人们传统的工作习惯和思维定势，渗透到学校管理领域的方方面面，产生难以预计的深刻影响。因此，企业办公室的管理工作者必须认清信息工作飞速发展的客观现实，采取科学的应对措施，才能实现对信息工作的有效管理，达到企业办公室新时期信息管理工作的目标，成为一名称职的企业办公室行政管理人员。
(2)认真学习，努力培养企业办公室行政管理人员信息管理工作的基本素质。
一是信息工作的管理要在相关政策的指导下，紧紧围绕企业的中心工作，着重反映企业内部的建设和发展中的重点、难点、热点问题，反映在改革和发展进程中出现的新情况和新问题;二是信息管理人员需要熟悉企业工作，具有较强事业心和责任感，要有较强的计算机操作能力、文字表达与综合分析能力等，能细致地做好信息的采集、筛选、加工、传送、反馈和存储等日常工作;三是要组织现有企业信息管理工作者进行信息管理工作的系统培训和学习，掌握现代化信息管理工作方法和技术，不断提升企业办公室信息管理人员的工作水平。
(3)改进方法，建立信息反馈机制，提高信息管理工作效率。
1.自我意识浓厚，心理承受能力差。“80后”“90后”基本上是随着中国改革开放成长起来的一代，改革开放使人们的生活水平显著提高，加之中国实行的独生子女政策，使得新生代集万千宠爱于一身，在家庭中基本上是有求必应，这养成了他们凡事以自我为中心的个性，很少考虑他人的感受，表达方式上基本上是“单刀式”的直来直往。他们不像上一代人那样具有忍耐力，对未来充满理想化的憧憬，一旦现实中遇到困难、挫折，很容易灰心丧气，把负面情绪扩大到工作、生活的各方面。
2.宅。独生子女的家庭背景，加之电子信息技术、互联网的飞速发展，使得这一代人普遍成为了“网虫”“宅男”“宅女”的代名词，他们可以在电脑、网络的世界里一呆就是几天，足不出户，甚至于与家人的交流和互动都减少了，交流、沟通几乎全部建立在键盘、鼠标之上。现代电子商务的发展，进一步增强了这种“宅”的趋势，借助互联网、足不出户，就可以帮他们获得生活所必须的衣食住行等要素。
3.追求民主、平等、尊重。改革开放使西方民主、自由、平等的思想不断冲击着中国社会的传统观念，新生代受西方自由、民主思潮的影响较大，加之现代社会的良好教育，使他们非常重视对民主、平等、自由的追求，一旦感觉受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就会引发他们强烈的反抗，甚至离开组织。
4.创新性强。伴随着改革开放、全球一体化的进程，新生代生活在一个价值多元的时代，加之互联网的普及，使他们可以迅速从网络获取大量各方面的信息、资讯，他们视野开阔、思维敏捷，能够迅速整合所学、所知完成创新过程。
二、新生代员工职场特点
1.团队意识薄弱，协作性差。由于其强烈的以自我为中心意识使得新生代员工在工作中更愿做的是表现自我而不是倾听建议、配合他人工作，不同于上一代员工的强烈的集体意识、荣誉感，他们更关注个体目标的实现，缺乏团队意识，往往对部门、组织的目标不太关心，摆出一副“事不关己，高高挂起”的姿态。
2.沟通能力差———以虚拟交流为主，面对面交流较少。新生代员工关注自我、以自我为中心，比较宅，他们习惯利用现代通讯手段在虚拟世界交流，不愿在现实世界中与人打交道。他们的直来直往式的沟通方式，往往让上一代员工和管理者们很难适应，沟通困难。
3.淡化权威和权力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代员工对组织中传统上的等级观念不太认同。他们没有上一代的严格等级观念，面对上级、领导仍然可以侃侃而谈，提出自己的看法和意见。他们更愿意与上级建立起一种朋友、伙伴式的关系，而不是壁垒分明的上下级关系。他们不迷信领导权威，更愿意挑战权威、表现自己。
4.职业需求多样化。一方面，与上一代人相比较，成长中的良好的物质生活条件使新生代们基本没有吃过苦，更愿意享受生活，享受现代社会能够提供给他们的种种方便与快捷，而这都需要强有力的经济条件作为支撑，致使他们非常重视物质报酬。同时，现代社会生存压力加大，身为独生子女的他们，结婚、成家后不得不面对2+4的供养模式，较大的生活压力也迫使他们对物质报酬尤为关注。此外，新生代们往往把物质报酬作为衡量自我价值的尺子，用所获工资报酬的多少来完成对自身价值的衡量。同时，在工作环境和工作条件方面，他们有着比上一代员工更高的要求，普遍要求舒适的工作环境、现代化的办公条件、便捷的办公地点等。另一方面，新生代员工强烈的自我意识，使他们对个人期望较高，有较为强烈的自我价值实现需求，渴望获得来自同事、上级的肯定、赞赏，希望组织能够为他们提供足够宽广的职业发展平台，不断提升其能力，增强其职业竞争力。同时，他们讨厌单调、枯燥、缺乏挑战性的工作，希望有灵活的工作时间和宽松的办公环境，讨厌制度、规章的束缚，希望能够从工作中获得乐趣、享受工作而不是成为工作的奴隶。
5.学习能力强，创新能力强。伴随信息技术、互联网的发展成长起来的新生代员工们，较之上一代员工都是“技术达人”，他们充分借助微信、微博、网页、论坛、视频网站等进行学习，高效又不受时间、场合的限制，可以在上下班途中及家中进行学习。开放性的思维也使得他们不容易受制于传统的固化思维方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。
三、提升新生代员工管理的有效策略
1.提高招聘工作的有效性。由于新生代员工有着极强的自我意识，一旦发现组织与其期望相悖，很容易就会选择离开组织，因而在招聘环节，组织就应该关注新生代员工的这一独特性，把好招聘关。首先在招募环节，应该充分组织和岗位的相关信息，如企业文化、薪资待遇、岗位职责、对任职人的要求等，使其对组织和岗位有较为充分的认识，确保企业提供的条件满足个体的初步心理期望，避免进入企业后再发现与自己的期望相悖，从而影响绩效甚至最后离开企业。其次，在选拔环节，组织和应聘者会有多次近距离接触，组织需要进一步地向应聘者展示企业发展前景和近期、未来对人才结构和能力的要求，避免与应聘者的期望不一致。同时，组织除了关注应聘者的能力，还应该进一步地了解其价值观、薪资福利要求等，看是否与组织一致，提升雇佣双方心理契约的一致性。
2.企业内部建立起PDCA的绩效管理体系。基于新生代员工自我意识强、强调自我价值的实现、关注个体职业生涯的发展、缺乏集体意识的情况，我认为在组织内建立起科学的绩效管理体系是提高组织管理有效性的重要手段。首先，把组织目标分解到具体的部门和岗位，通过员工参与、上下协商的方式，建立起考核期的绩效目标和考核标准，使员工既能认同自己的目标，又可以使其个人目标与部门、组织紧密相联。其次，在绩效实施阶段，管理者针对员工的绩效目标和标准进行检查、辅导，发现问题，及时沟通、反馈，共同探讨解决问题的办法，帮助员工实现既定目标。同时，在这一阶段注意对员工绩效信息的收集，形成文档，为接下来的考核奠定基础。再次，利用绩效信息记录文档完成对员工的考核，保证考核的公平、公正，并将考核结果应用到具体的管理活动中，使考核与奖惩挂钩，如：薪资调整、职位调整等。最后，绩效反馈和改进阶段。管理者把考核结果反馈给员工，总结成功、失败之处，进一步共同制定绩效改进计划。通过这个绩效管理体系的构建，能够把漠视集体、以自我为中心的新生代员工与组织的发展紧密联系在一起。在绩效考核结果的应用上，可以按照部门、团队的绩效考核结果结合个人的绩效考核结果，各占一定的权重，再进行奖惩，使部门的绩效与员工个体的利益紧密相联，迫使新生代员工们，不得不关注部门、团队的绩效，帮助其树立团队合作意识。
3.参与管理。针对新生代员工有较强的自我意识、自我价值实现的需求，在管理中，可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式进行参与管理来适应新生代员工的这种特点。工作轮换、工作扩大化，可以改变工作的单调、枯燥，使工作具有新意。工作丰富化，纵向上增加岗位职责，进行充分授权，使员工在一定范围内具有自主决策的权力，能够独立选择完成工作的方式和方法，为其提供创新的空间，使工作具有挑战性，可以充分调动新生代员工工作积极性。
4.有效激励。针对新生代员工多样化的职业需求，在组织内部应该实行多元激励，既有物质激励，又有精神激励；既有短期激励，又有长期激励。物质激励方面。首先在薪酬水平上，由于新生代员工普遍比较重视物质报酬、追求平等，组织需要结合市场同类岗位、员工的薪酬水平，提供与岗位工作及个人能力、绩效相适应的薪酬水平，同时，注意随员工岗位及能力、绩效改变进行调整，使组织的薪酬支付水平与新生代员工的用薪酬衡量个体能力的价值观念相吻合。其次在奖金上，设置针对个体及团队的奖励性报酬。设置创新奖，鼓励新生代员工在技术、流程、成本等方面的创新，肯定其能力。设置团队绩效奖金，按照个体在团队项目中的贡献值计发奖金，使新生代员工既重视个体的绩效提升，又能够与他人协作带动团队绩效提高。同时注重精神层面的激励。在组织管理中，管理者要对新生代员工的成绩多加肯定、表扬，满足其爱表现、从工作中取得成就感和满足感的精神层需求，使其能够从工作中找到乐趣；另一方面，尽可能满足其对工作环境和工作条件的要求，设置相对宽松的办公环境，允许新生代员工按照自己的喜好装点办公环境，设置茶水间（提供各种饮料、水果、点心，配置冰箱、微波炉等）、休息室等。
5.实行弹利制。在法定福利及企业提供的固定福利项目之外，设置一些可供选择的福利套餐。组织可以针对新生代员工的需求设计出不同的福利项目，如培训项目、购房、购车补贴、子女教育补贴、旅游项目、亲子假日、补充养老保险等，由员工自行组合成福利套餐，既不增加企业的成本，又能满足员工的需求，增强激励效果。
1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配
当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。
1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性
企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。
1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性
当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。
1、4工资支付存在不合理性
在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。
2、优化职工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式
为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。
2、2引入动态薪酬管理系统
通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。
2、3优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
3、结语
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