时间：2023-03-30 10:39:05
导语：在人力资源专业论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：企业并购人力资源管理以人为本
一、并购前的人力资源管理
并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。
人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。
在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。
一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。
如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。
并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。
近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后?
管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。
另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。
二、并购中的人力资源管理
员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。
针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。
企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。：
传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。
文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在
民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。
三、并购后的人力资源管理
企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。
现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。
企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。
四、小结
在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重。
针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。
企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。:
【关键词】人力资源管理 教学改革 案例教学 实践性教学
【中图分类号】C710 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5962（2013）03（b）-0025-01
人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革。那么在学校期间，如何进行改革从而培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。
1 现时期人力资源管理教学面临的问题
1.1教学内容陈旧，缺乏时代气息
中国现时期的教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则。但由于教材编写为教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势，民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链，也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着教材选用的行列，同一课目品种繁多，鱼龙混杂。其中优秀者缺乏，就连许多国内知名的教材，也多是由某专家组织各院校教师拼写而成，由于缺少统稿，教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。同时，人力资源管理职能内涵日渐丰富，而某些书中的职能仅限几种，可能会对学生产生误导，认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这几种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进，让该教材的内容能具有时代气息，使学生的学习效率更好。
1.2教学模式创新受条件的限制，影响教学效果
现有的教学多采用多媒体教学，比传统的黑板板书进步了不少，但仍然摆脱不了一言堂的教学模式，教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约，影响了教学效果。软件方面，授课的老师多是从学校毕业的本科生，人力资源管理的理论掌握得很好，但都缺乏实际操作经验，教学流于纸上谈兵，教学环节的设计受到局限，相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了，对方法了解了，实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理是注重理论与实践相结合的学科，缺乏实际的操作，学生的动手能力得不到有效的提高，教学效果自然也就大打折扣了。这在一定程度上限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入，比如专门的实验室，专业的软件以及专业的考核系统等，这在一般的院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑，教师的教学环节设计会受限，继而影响实训的教学效果。
1.3教学考核手段单一，无法体现学生创造性
学校的考核主要是以考试为主要方式，这种考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核。单一的教学考核手段体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大，心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好，而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利；另外有一些是天生的考试型学生，临考前一个星期突击背一下，也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程，卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。
2 人力资源专业教学改革的几点思考
2.1引入案例教学
人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
2.2 理论和实际运作结合，积极参加实践
关键词：医院 人力资源管理 科研管理 现状
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02
盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。
1 盛华医院人力资源总体情况
1.1 盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。
1.2 盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2 盛华医院专业技术人力资源结构分析
在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。
在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。
3 盛华医院科研管理现状分析
3.1 科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。
3.2 培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。
在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。
4 盛华医院人力资源数据分析结果
从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。
通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。
参考文献
[1] 加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001
随着现代市场经济的日益发展，中国企业也随之蓬勃发展。我国企业家们在八十年代往往依靠过人的眼光、智慧实现了财富积累。但在新的二十一世纪里，市场经济早已发生了诸多巨变，当前的竞争过多集中在质量与广告的竞争上。现如今企业普遍关心在新环境下如何能打败竞争对手，从而获取更多资源，使企业能更繁荣――这其中最关键的是对人力资源的管理。
在当今的市场竞争中，人力资源管理可说是关键中的关键，所以在大学期间，加强培养优秀的人力资源人才成为了新的关注点。
二、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业的目的与性质
人力资源专业是隶属于工商管理一级专业下的二级专业，人力资源课程主要包括六大板块：人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；绩效和管理；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理。还包含两项基石：人力资源测评和职位分析，而这不仅要从理论上掌握，更需要有实际操作。而人力资源专业运用到企业的实战中，主要是指依据企业战略发展所需，有计划的优化配置其人力资源，通过对员工的招聘、培训、考核等一系列过程，挖掘员工潜能，为企业服务，确保实现企业目标。
（二）人力资源管理专业讲授模式的特点
基于现代人力资源管理是一门对实践性和操作性要求很高的学科这一重要前提，所以对于人力资源管理的专业性知识的学习，不能仅仅囿于某个教师在教室里讲解课本上的理论和原理，更多的应该应用大量的案例，必要时更应走出课堂，去实习基地或相应的企业进行模拟操作模拟工作。另外，在教学中，更应鼓励培养学生创新观念，变低层次的被动学习、被动接受，到站在一定的高度来寻求学习上的突破和自我颠覆性的改变式探索，这才能既学到知识又发现问题，从而打开局面，求得创新。教师要鼓励学生敢于求新求变求不同。
（三）人力资源管理专业的特色――“以人为本”的思想
强调人本化的管理是现代人力资源管理机制同传统的人事管理的最大区别之一。因此在现代人本化管理的机制下，人力资源部门不仅应重视对员工的管理，更应重视员工价值的实现和工作满意度的提高。企业以人为本的人文关怀精神能最大程度的激励员工。
三、人力资源管理专业教学改革的几点思考
（一）强调理论与实践相结合
课堂讲授固然是传道授业的一种基本教学手段，但是该手段往往仅能使学生把理论背下来，却难以使学生在实践中有机的运用理论，而这就成为了问题的关键。为能解决这一问题，这便需要学生能深入企业事业单位第一线的实际运作部门去从事人力资源的工作或调研。学生在完成学校安排的专业实习的过程中，应把课堂上所学知识理论和原理有机的应用到实践性的实际性的工作环节。最后毕业论文的撰写更是要避免空谈，要把毕业论文的书写当成对本专业的更深一层级的研究和探索。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础
现代人力资源管理的知识是来源于现代经济生产发展的过程之中，因此人力资源管理的知识多与管理学科以及其它学科密切相关，甚至多有交叉。而另一方面，随着当前经济全球化的蓬勃发展，各企事业单位之间的联系愈发密切，人力资源管理的实践知识也相应日新月异，这便对人力资源管理的学习提出了更高要求。
（三）注重课程实验和沙盘模拟
1、课程实验。文科类的学科同样应注重实验教学。加强专业实验训练，如通过人力资源管理模拟软件操作来模拟人力资源各业务环节，体验真实环节以实现能力培养。那么这就对人力资源的实验室提出了更高要求，实验室必须功能完备逼真情景化，才能让学生的真实观摩、操作等提供保障。
2、采用沙盘实验教学。在我国沙盘教学起步虽较晚，但实践效果良好，是最能有效提高学生实践性商战技能的课程实验手段，能最行之有效的高质高量培养出社会所需的复合型应用人才。人力资源管理沙盘模拟训练课程是将情景模拟、案例分析、角色模拟等等多种实践手段相整合的一种全新模式，学生参与意识浓厚，商战氛围逼真。沙盘模拟既能化解传统课堂教学满堂灌的枯燥性、纯理论性、纯概念性，又能切身使学生投入商战。
（四）改革人力资源管理的考核机制
当前高校对于人力资源管理专业性水平的考核等仍然沿用学习成绩考查的方式。该种方式较为片面化，仅能看出学生的短期记忆能力和做题能力，而难以反映出学生的实践能力。一个全面完整有效的考核机制应该是卷面分数与实践解决问题能力二者的结合分数。如果仅仅是呼吁学生深入企事业单位进行专业化实习，却不将其与学生的分数相结合，学生可能仅仅是凭着自觉或者兴趣来实践，甚至认为可有可无，只有将实践环节当成一种考评机制来实行，才能确保学生切实重视。
传统教学手段的变化也相应带来了考核方式的多样性。由于当前我国高校的人力资源管理教学多是以行政班级授课，而在改革环境下，应当允许学生依据自身特点自身情况延期学完或提前学完血液；建设完备的网课教学系统，实现“在家也能学习”；课程板块化学习，实行讲座讨论，系统授课与自学相结合；教师带队，让学生去企业进行面授培养；此外，考核方式也应有考试时间弹性化、考核形式网络化等等的变革。通过一系列的机制上的改革，更加契合社会和企业的实际。
Abstract: In the process of construction of human resource management curriculum, we want the curriculum attractive and innovative. So ,We will take lively teaching way and many kinds of teaching mode to advance the teaching validity, at the same time ,the teaching aim that improving the general quality and the ability of problem resolvement of student will be realized.
关键词: 人力资源管理;教学模式;创新
Key words: human resource management;teaching mode;innovation
中图分类号:G642 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0140-02
1问题的提出
人力资源管理是企业管理的重要基础,也是企业整合内、外部资源,获得竞争优势的有利工具,基于此,人力资源管理工作受到越来越多的重视。人力资源管理课程是适应人才市场需求设立的人力资源管理专业的核心课程,其培养目标是人力资源管理的专业人才,这就要求不仅要培养学生的管理理念,更要注重对学生实践能力和专业技能的培养。
根据我院近几年对企业人才需求、毕业生反馈信息和大学生学习现状的调查显示,人力资源管理课程教学方面存在过多强调其理论性、忽视其操作性的现象,这在一定程度上影响了学生学习的积极性,也一定程度上造成学生眼高手低、动手能力差、理论和实践脱节等问题,影响了企业的用人效果。
因此,当前的人力资源管理课程教学改革中,迫切需要加强实践性教学,提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力,这也将成为当前我院人力资源管理课程教学重要的改革方向。
2人力资源管理课程实践性的教学探索
在我院人力资源管理课程教学中,就实践性教学我们进行了以下几方面探索。
2.1 树立人力资源管理课程实践教学的指导思想近年来,人力资源管理课程被众多高校广泛设立的同时,也使得该课程的特色教学被提上了议程,结合我院的实际,我们认为要解决这一命题就必须要改变旧有观念, 提高对实践教学重要性的认识。因此,首先就要打破强调理论教学的原有的以知识教学为主的教学模式,树立实践教学的指导思想,使教学能够与企业的生产、生活需要相结合,能够成为沟通理论知识与操作技能之间的桥梁,起到加快学生对理论知识的消化、理解和掌握,加速理论教学的进程,增强知识教学的作用。
2.2 改进人力资源管理课程教学方法增强人力资源管理课程教学的实践性需要灵活、丰富的教学方法,而其核心则调动学生的积极性实现师生的积极互动,因此互动式教学方法尤为重要。
互动式教学具有参与性、合作性、生动性和现实性的特点。这种教学模式转变了过去教学呆板、单一的特性,寓教于乐,使整个教学过程处于热烈、兴奋、轻松的氛围之中,因此受到师生们的普遍欢迎和认可,在互动式教学的诸多研究方法中,我们运用最多的是案例教学法与情景模拟式教学法。
案例教学其实质是通过生动素材有效引导学生分析、解决问题的一种技术。在教学过程中我们对这种方法的应用一般是首尾呼应法,即在上新一章的内容前引入一个案例,并借此提出拟解决的问题,围绕着这个问题展开谈论,这其中可以采用尝试法,引导学生提出解决问题的其他思路,在其他方法无效或有局限的基础上再展开对本章内容的阐述,这样能更好调动学生的学习兴趣,培养学生的逻辑推理能力,效果也远胜于老师按部就班陈述定义、作用和举例说明。待本章内容阐述完毕,前面提出的案例问题即可迎刃而解,强化了学习的有效性。章节完毕后还可以留下更多的案例作为作业,让同学们利用课余时间探讨解决,这样可以加深学生对本章理论理解的应用。
案例教学法外,情景模拟式教学也是运用较多的互动教学方法。其方法是为学生创造一种与现实相似的较为逼真的情景,在这种背景下鼓励学生扮演某种角色,并对其行为进行评价。这种方法不但体现了发挥学生主体性和以人为本的教学理念,而且能够培养学生整体策划、过程组织、应变及处理细节的能力。如在招聘章的甄选环节设定的情景模拟下,我们曾要求一组学生根据企业性质、招聘岗位的不同来设定甄选技术和内容,并在相关环节扮演甄选者的角色,另一组学生则根据自身特长爱好和企业特性要求,选择要应聘的岗位,要求对自身形象定位进行设计并扮演应聘者。最终实践证明,这种方法通过给学生提供的实战演习机会,使其能真正领悟到理论的细节和操作重点,还能极大提高学生学习的积极性,对提升学生的综合素质大有裨益。当然以上这些方法要求老师能够积极应对课堂上出现的突发事件和学生的各种奇思妙想,需要教师精心准备素材、 积极引导、有力组织和灵活的应对,对习惯了传统授课模式的老师在某种意义上具有挑战性。
2.3 优化人力资源管理课程的考核方式传统的考核方式主要为以考勤为主的平时成绩和以卷面考试为形式的期末考试。其中以卷面考试为形式的期末考试占有绝对优势。这种类型的试卷在测试学生基础知识的掌握上具有合理性,但对于学生能力和技能的考核效果则甚不理想。
由于培养目标由知识传授到能力培养,我们在考核方式上也随之发生了改变,突出考核学生的操作和问题解决能力,把课程考核划分为课堂考核、实践考核和课程答辩三部分。
课堂考核主要是对理论知识点的考核,是在教学过程中进行,主要采用课上提问和阶段测试的方式,这种方式改变了学生平时不努力学习,期末突击死记硬背的现象,较好的提高了学习效果。
实践考核则主要是在课堂教学互动环节以及课外的实践活动中,考核学生的沟通、逻辑思维、问题解决能力的考核方式。其主要是注重对学生专业素养的培养与考核,这部分的考核需要做到对学生细心观察、积极引导的同时,具有能够准确发现学生运用原理分析、解决问题能力的眼光。这个层次的考核需要考核者与学生的积极接触以及活动的良好组织,具有一定的难度。但这种形式的考核更能引起学生对课程的重视,也更能促进学生的自主锻炼。
人力资源管理工作是一个有机整体,真正做好该项工作需要知识的融会贯通和企业各项职能的衔接整合,针对这一点,我们采用了论文答辩的考核形式。具体是在课程结束时采用论文和论文答辩结合的方式让学生就其自选的某一问题进行剖析,对学生的思辨和沟通能力进行综合考察,这样能较为清楚的了解学生对问题的理解程度。为确保成绩的客观性,保证答辩过程的有效性,这部分考核者我们通常是以学科组的形式完成的,即要求相关老师共同参与到答辩过程中来。
2.4 实践模式的多样化需要澄清的一点是,并非所有的实践工作都要在教学外完成,增加学生对人力资源工作的切实体验这部分工作在教学中就能够有所体现,如在讲工作分析这一章节中,我们就要求学生调查身边所熟悉的某一个岗位,并搜集这一岗位的资料,从而为写职务说明书做好准备。但为了更好的突出课程的实践性,除了改革教学模式和教学方法外,我们还做了一些工作以增加学生接触、了解企业机会,主要包括实习、实验教学、社会实践等形式。
实习主要包括认识实习、项目实习和专业实习三种类型。认识实习,是指在学习专业课程的过程中,组织学生到企业进行实习,由管理、技术人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动,使学生有一个初步全面的感性认识。需要明确的是开展认识实习,需要选一个业务内容完整、典型的企业来完成,否则易使学生产生认识偏差。基于此,学院开展了校企之间的合作,通过积极争取使具备良好条件的几个企业成为了我院固定的实习基地,有利地促进了教学效果。
项目实习,是指组织学生到企业就专业内某一方面的业务进行专项实习,包括项目设计、项目实施和项目评价等环节。人力资源管理项目实习的主要内容有岗位分析与设计、企业、流程、岗位绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘设计与实施、人员培训需求、方案设计与实施、薪酬调查分析、薪酬体系设计等。项目实习有利于学生巩固专业知识,提高知识运用能力,这种实习主要通过学年论文和课程设计实现。
专业实习,是指学生在毕业设计前进入企业,就本专业业务进行的一次综合性学习。这种实习能够使学生全面了解一个企业人力资源管理的运营状况,系统掌握人力资源具体业务的内容和相互关联,并有利于进行人力资源诊断,发现和解决问题。这种实习主要有分散实习与集中实习两种方式,对于已经找到工作或者有工作意向的学生我们通常实行分散实习,以利于学生熟悉工作岗位。对于其他学生则采用集中实习,即在老师的带领下统一到某一企业去实习,以利于师生沟通和统一管理。
实验教学主要是通过模拟实验,即通过计算机、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理。人力资源管理专业的模拟实验主要有两类。一是对现有的软件进行操作培训。这部分软件主要有企业人事档案信息管理系统、人员素质测评系统、人员招聘系统、绩效考评系统等。这种操作类型的实验,学生一般很快就能掌握,是最基础和实用的实验教学内容。二是软件设计与开发实验,这种实验通过先进软件开发平台,设计开发某一单项业务的应用软件提高学生应用计算机进行业务管理的能力。由于这部分实验要求学生具有较强的计算机软件开发能力,因此我们采用学生自愿报名,配备辅导教师的制度。
以上活动开展以来,我们的教学效果有了明显提升,学生学习热情得到了加强,但我们知道要加强人力资源管理课程的实践性还需要更好调动学生的积极性,提供更多学生参与企业实践的机会,从而开阔思维、拓宽眼界的同时加深对企业人力资源工作的理解,这仍是未来一段时间要努力的方向。
参考文献:
[1]童举希,施杨.提高人力资源管理课程教学效果的思考[J].常熟理工学院学报,2007,(12):99-101.
【论文摘要】人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要环节。科学合理地配置企业的人力资源，是企业管理者特别是老企业的管理者不能忽视的重要工作。
【论文关键词】人力资源配置；能级对应；“结构合理”
在现代企业管理中，人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要的环节。人力资源配置不在于一个企业拥有多少学历高、职称高的人员，关键在于人力资源的搭配要合理。只有将企业人员的知识结构、年龄结构、专业结构合理的搭配，并与企业的生产经营特点相适应，才能提高企业人力资源的整体配置效率，充分发挥企业整体协同优势，从而保证企业生产经营活动的正常进行，得以实现企业的既定目标。本文主要从企业人力资源管理中存在的问题浅谈合理配置企业人员的原则和意义。
1、“能级对应”是企业人力资源配置的基本原则，是调动、激发员工积极性、发挥其最大工作能量的前提。
所谓“能级对应”，简单地说，就是将有能力的人放到合适的工作岗位上。虽然说起来比较容易，但对许多企业、特别是对在我国计划经济体制下发展起来的一些老企业来说，做起来还相当困难，“因人设岗”、“照顾关系”等是企业以往普遍存在的现象。这些现象的存在，严重地影响着企业生产经营活动的效率和企业目标的实现。
“能级对应”就是要采取“因岗定人”、“因事设人”，就是要根据工作分析来确定企业完成各项工作所需的工作技能、责任和知识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的工作岗位，再以工作岗位的需要为出发点，配备所需人员。当然，能级对应原则不仅指避免能力不足的人员上岗，还应重视能力定位原则，即避免能力过高的人员被安排在普通工作岗位所造成的人力资源浪费。
另外，在实行“因岗定人”时，还要同时引入竞争机制，无论是在招聘员工时，还是在员工绩效考核时，都要严格实行竞争上岗。这就要求企业领导和人力资源管理部门一定要去除老的用人陋习，一切以企业利益出发，认真把握用人的能级对应原则，只有这样，才能充分调动全体企业员工的工作积极性。
2、“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，是使企业不断创新发展充满活力的保证。
人力资源配置的过程，实质上是使人员结构逐步合理化的过程。由于企业外部环境、内部条件以及目标任务都可能在不断地变化，而人员老化、员工和管理人员知识过时、专业单一，都会使企业人员观念落后、技术落后、管理落后，不仅影响企业生产经营效益的增长，发展缓慢，还很可能是企业发展的严重障碍。
“结构合理”就是要求人员配备上不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，即企业人员的知识新颖、知识结构合理，老中青年龄结合，技术、管理、综合等各类人员比例得当。只有这样配置才能使企业人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，才能使企业得到长期的可持续发展。
因此，“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，企业要通过恰当有效的人员选择、员工再教育、绩效考评、内部退休、岗位轮换等多种方法和渠道来适时地培养、选拔、调配人员，使企业人员结构不断变化，以适应企业发展新的需要。
3、“人员流动”是人力资源结构合理配置的有效途径，是企业保持长远生命力不断发展的法宝。
长期以来，我国对企业人员实行的是统一计划调配管理的方式，使企业一方面许多职位得不到合格人员，形成人员奇缺的现象，另一方面，又有许多专业人员专业不对口，用非所长，形成人员浪费现象。人员缺乏与人员积压并存，急切地呼唤着人员流动，合理的人员结构调整，也需要人员流动来实现。
在当今国际竞争环境的动态特征日趋明显，市场和技术的迅速变化中，企业的人员流动日益频繁，人力资源的流入、流出和其在企业内的流动，已经成为人力资源管理的一项越来越重的任务。
企业应对瞬息万变的竞争环境，就应该对员工进行动态的管理，以使员工的流动能够通过人才的合理流入和企业人才的内部流动来满足需要。人员流动的理想结果就是要达到员工和企业“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”。即：让人才自身在企业中能够得到合适自己特长、匹配自己能力、获得自己满意的工作，在工作中创造最大的价值；让企业有效利用人力资源、充分发挥员工积极性，为企业创造最大经济效益。
1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后,通过六年艰苦自学,先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。XX年12月,通过全国大学英语四级考试,并取得证书。XX年2月,被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。XX年4月,通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试,并取得证书。
1999年7月毕业后,我被分配××××县电信局参加工作。刚开始3年,在阜草支局从事机务员工作。XX年10月,因工作需要,被调入公司机关,负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间,在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下,在各位同事的鼎力支持下,圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作;圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作;圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析ppt制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。
工作期间,坚持学以致用,及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。XX年底,撰写的《创建学习型组织,促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。XX年11月,参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后,结合工作实际,撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文,被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。
各位领导、各位评委,我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文字水平。
我如果竞聘成功的话,主要从以下几方面设想开展工作:
第一,大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神,苦练基本功,努力成为本职工作的行家里手;另一方面,坚决服从领导指挥,紧密团结同事,协调联动,携手共进,努力开创人力资源部各项工作新局面。
第二,创新思维,努力做好工作。XX年省公司形势教育指出:网通公司成在经营,败在管理,关键在人。通过近两年的人力资源体制改革,公司管理水平明显提高,改革取得了显着成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此,提高省、市、县三级公司管理水平,特别是提高县级公司的管理水平,但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时,以创建学习型组织为载体,充分应用正强化、负强化理论,使员工将学习和改革视为网通工作的常志,进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。
第三、坚持稳定压倒一切的原则,最大程度减少企业劳动争议。以“尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造”为导向,充分应用需要层次论、公平理论、期望理论、保健——激励等激励理论,在激发员工工作积极性、主动性、创造性的同时,最大程度预防和减少劳动争议,为企业经营发展营造和谐的人文环境。
关键词：现代化医院 人力资源 持续发展 绩效
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）08-218-03
随着社会经济的发展和人们对生活质量要求的逐步提高，尤其是我国基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制的改革，从而使医疗市场的竞争力进一步加剧。因此，医院的改革势在必行，而同时国家对医院投入的减少、医学模式的转变等问题，又使医院改革面临挑战{1}。同时人才的合理选择和配置作为一个最关键的因素影响着医院的技术、服务和管理。因此人力资源在医院资源中处于核心地位，医院需要在人力资源的管理方面进行更有效、更有针对性的改革，从而能够使医疗质量得到保证，进而对提高医院的综合竞争力有着深远的意义{2}。当医院出现人才缺失、待遇较差且无行之有效的医院管理综合能力考核标准等情况，从而造成医院发展与社会的要求脱节，医院在竞争中处于劣势{3}。因此，本文从我国医院发展的背景进行分析，探讨当前医院人力资源的现状、改革中面临的问题，并对笔者所在的新乡医学院第一附属医院人力资源的管理和改革进行分析。
一、我国医院的发展背景
早期我国医院的发展是以宫廷医疗及慈善形式来进行组织的，伴随着近代社会的发展演变，逐渐成为了我国医院发展的早期模式。在爆发之前，一些外国的传教士在国内建立一些教会医院。在之后，外国势力大幅度地渗入到中国内地，在中国各地开办了很多诊所及医院。到19世纪20～30年代，国内在将近200个地区出现了300多家教会医院，同时在一些较大的城市，如北京、沈阳、福州、汉口、济南、成都等地区出现了一些较大规模的医院，如协和医院、华西协和医院等等。这些大型的医院中医疗技术和设备器械在当时比较先进，且医院中集中了大批水平较高的西医人才，同时医院的建筑和布局进一步合理化，出现了病种分科的科学管理，因此很快成为当时国内层次较高的医疗机构。到了19世纪30年代初期，国人自主开办的公立、私立医院出现较大的发展。在这个时期，全国共有国人自主办理的医院500家，其中绝大多数都集中在沿海一些经济发达的城市{4}{5}{6}。
直至1949年解放后，政府不仅对旧医院进行的改造和发展，而且建设了很多新医院，并对中医医院和综合性医院进行了重点扶持，使全国的医疗规模有了突飞猛进的发展，其中各种医疗机构将近4000家，而医疗人员达到50余万人，且病床规模有了较大的发展，达到8万余张，其中70%以上分布在沿海城市{7}。改革开放后，我国医疗卫生事业的发展逐渐进入了一个健康发展的持续过程中，出现了一系列较大的变化，如医院逐渐发展为社会公益性事业单位；同时医院的财政从单纯需要政府拨款补助的差额预算单位，转换为多种形式的筹集资金发展医院的单位；医院所有制发生重大变化，出现了股份制、个体制及中外合资等形式；医院的管理体制由以前的党政不分变为管理层体制多样化，尤其是院长作为法人代表对医院进行全方位的管理；医院的人事制度及分配情况进行了不同的转变，特别是专业技术职务聘用制的推广，使医院工作人员的工作积极性大大提高；医院逐步认识了医院本身的管理和经营体制必须适合市场经济的发展；医院从单一的医疗服务逐步转型为进行康复服务、社区服务及心理服务等多种形式的服务方式{8}。
二、我国医院发展的现状
有文献{9}显示，知识型人才不仅能有效地利用现代科学技术知识使工作效率大幅度提高，同时自身还需要很好的学习能力及对现有知识进行革新的能力。医院的医疗人员很多属于知识型人才，很多医院的医疗人员都希望能够得到社会的认可和尊重，为了实现个人的价值，这些人更希望接受一些具有挑战的工作，把克服困难作为一种乐趣和实现个人价值的途径。当医院的发展与其个人的发展兴趣相悖而行，则会造成他们工作兴趣的低下，从而可能重新去寻找自己想要的工作。
社会保障学是人力资源管理专业的基础课程，但在以往的教学中一直存在重理论轻实践，教学内容严重落后于社保政策的发展，教师知识和信息更新过慢等问题。为了进一步提高教学效果，培养高素质的应用型人力资源管理人才，社会保障学课程的改革需要从调整教学的目标和内容，关注学科热点，促进实践教学等方面入手。
［关键词］
社会保障学；实践教学改革；应用型人才
随着经济和社会的发展，“民生”问题逐渐成为我国政府和社会关注的焦点问题，和“民生”问题相关的社会保障制度的重要性也随之突显出来。社会保障工作是人力资源管理工作中极其重要的一部分，因此，对于人力资源管理专业的学生而言，必需掌握扎实的、与时俱进的社会保障知识。然而，在当前的社会保障教学过程中普遍存在教学内容严重滞后于社保政策的变动、教师知识更新过慢、忽视实践教学及实践教学资源受限等问题。为进一步提高社会保障学的教学效果，本文从调整教学模式、关注学科热点、以“应用”为向导促进实践教学等方面入手进行社会保障学实践教学改革研究。
1社会保障学教学过程中存在的问题
对人力资源管理专业的毕业生而言，今后工作很重要的一部分是和社会保障相关的。目前我国高等院校大都把社会保障学设置为专业基础课程，只有部分院校把社会保障学列入专业选修课程。社会保障学是一门应用性、实践性、政策性都极强的学科。第一，在社会保障体系中，各种规章制度十分复杂，世界各国，乃至中国的各个地市的具体规定都不同。自20世纪90年代后期以来，我国社会保障的各项事业迅速发展，相关的理念和制度也在不停地发生变化。在这个过程中，一些教师自身并没有紧跟时代和政策的发展，及时吸收这些新信息、新知识，在教学过程中一味地照搬课本，造成课堂的教学内容严重滞后于时代的发展。第二，我国高校人才培养过程中的实践教学很多时候停留在口号中，理论灌输仍是目前很多应用型院校课堂教学的主要模式。教师照本宣科讲解社会保障的理论和制度，很容易让学生觉得课程枯燥无味，使学生无法对社保政策产生兴趣和感性认识，教学效果不佳，从而造成毕业生在工作中缺乏解决实际问题的能力。因此，基于应用导向和能力培养的实践教学改革的首要任务就是对课程体系进行优化设计，合理安排课程内容，重视对学生实践能力的培养，通过实践教学增强学生对社保知识的感性认识，并培养学生运用所学社会保障知识分析问题、解决问题的能力，增加学生在就业市场的竞争能力。第三，目前高校普遍存在实践教学资源有限的问题。比如，学生很难有机会到社保经办机构去实地体验。除了设置有社会保障专业的院校以外，很少有学校为人力资源管理专业配备社会保障的仿真模拟软件。
2社会保障学实践教学改革目标的确立
第一，培养学生的“民生”意识。社会保障的实践教学不仅要让学生掌握社会保障制度的理论，更应该培养学生的“民生”意识。笔者在社会保障课程教学过程中，感到目前很多学生缺乏学习兴趣的原因是没有“民生”意识。学生因受自身阅历的限制，认为社保和自己关系不大，不关心“民生”问题和社保热点，对课程内容自然缺乏兴趣。因此，实践改革的首要目标就是培养学生的“民生”意识，帮助学生树立为社会大众服务的意识及社会责任感。第二，要提高学生的综合实践能力。社会保障是民生之基，民生之本，是一项综合事业。社会保障事业需要理论和实践能力同时具备的综合性人才。在培养学生“民生”意识的同时，应注重培养学生的综合实践能力。应用型本科培养的不是背诵理论制度的人，而是要会分析问题、解决问题，会实际操作的应用型人才。第三，要培养学生的创新思维和创新能力。在经济全球化、科学技术更新周期不断加快的当代社会，经济社会的全面发展取决于人才的质量。而人才的质量在很大程度上与人才创新能力紧密相关。因此，社会保障学的实践教学改革的目标之一就是提高学生的创新思维和创新能力。通过实践教学，引导学生发现我国社会保障发展过程中存在的问题，激发学生的潜能和创新思维，使学生主动参与到现实社会保障问题的分析和处理过程中去，提高学生解决问题的能力。
3社会保障学教学改革实施过程
基于社会保障学教学过程中存在的种种问题，以及实践教学改革的目标，笔者在所在学校的人力资源管理专业进行了一系列的实践教学的改革实践。
3.1课堂实践教学的实施
3.1.1社保新闻热点的解读社会保障的教材分为理论部分和实务部分。学期的第一周是教师理论讲解周。从第二周开始，根据课程内容，采取“以社会热点为中心，读新闻评新闻”的课程教学模式。在课程上，首先对学生分组，根据班级的具体情况，将56名学生分为8个小组。然后把老年社会保障、医疗保险、就业保障、失业保险、工伤保险、住房保障、社会救助、社会福利相关内容依次分配给各个小组。要求学生在课前对课本进行预习，并根据各自承担的专题内容分工收集相关社保新闻和热点问题。每堂课的第一项任务是各小组面向全体同学解读社保相关新闻。在解读社保新闻过程中，各组还需要联系教材相关内容制作PPT，并在课堂上进行简要讲解和案例分析。在这个过程中，教师只做启发性的指导。学生通过新闻的收集和解读、课程内容的讲解、回答教师和同学提问的环节，学会主动学习，增强基本理论的实际运用能力。通过社保新闻解读环节，促使学生主动去了解民生，关心民生，增强对社保的敏感性，培养学生对社会保障这门课的兴趣及社会责任感。此外，各小组对专题进行新闻收集和讨论的过程，也可以提高学生的信息收集和交流能力。
3.1.2课程论文的写作社会保障学是一门政策性和动态性并存的学科。近年来，各国的社会保障制度都在改革和发展中。我国的社保制度发展尤为迅速，过程中也存在各种各样需要解决的问题，然而这些变革和问题在教材中是无法及时体现出来的，因为社保教材只能给学生呈现社会保障的整体框架。社会保障课程的实践教学要培养学生的创新思维能力，就需要引导学生独立思考中国社会保障事业发展过程中出现的各种问题。因此，在前一阶段的基础上，通过教师的指导，让各组学生独立完成社保相关专题的课程论文写作。前一阶段的课程讲解及新闻解读，为论文的材料准备奠定了基础，各小组的论文既是对课本的深刻认识，也是对社会现状的深入总结。在实践中，8个小组所研究的论文分别为：《人口老龄化背景下养老服务体系研究——以马鞍山市为例》《企业职工对延迟退休的意愿研究——以马鞍山市某国有企业为例》《城镇单独家庭生育意愿及其影响因素研究——基于马鞍山市的分析》《构建农村留守儿童福利体系的思考——以安徽省××村为例》《职业教育与“农二代”社会流动》《关于大学生失业保险制度的研究》《马鞍山市高校大学生医疗保险意识现状及影响因素分析》《人口老龄化及我国农村养老保障问题研究》。这些课程论文包含了近年两会热点及社会所关注的主要“民生”问题，比如：人口老龄化和养老问题、延迟退休、农民工和大学生就业、留守儿童福利、医疗保险改革等。教学改革的意义是着力培养学生的创新能力和分析社会现状的能力。课程论文是对理论知识和实践经验的总结，通过论文的写作，学生在不断的认识和实践中提高发现问题、解决问题的能力，使学生真正成为教改最大的受益者。以第一组的《人口老龄化背景下养老服务体系研究》为例，学生将两会热点与马鞍山市的现状相结合，从马鞍山市社保局、民政局收集了大量的信息，深入浅出地分析了马鞍山目前养老产业所存在的问题，提出了马鞍山市未来养老服务产业发展的解决方案。
3.2课外实践教学的实施除了课堂内的实践教学，教师还要积极将课程内容融入各种社会团体活动之中，鼓励和组织学生参加创新创业比赛、社会保障知识竞赛、社会保障技能竞赛、校园志愿公益活动，等等。例如，本校2010级人力资源管理专业学生就以“养老服务产业—老年送餐”项目与“失地农民的养老保障”项目参加“挑战杯”比赛，并取得良好的成绩。另外，在课程论文的写作过程中，教师要组织和指导学生进行实地调查、参观访问等，丰富和巩固学生的理论知识。例如，第五组的课题，学生为了完成课程论文，深入留守儿童学校和家庭，以调查访问和开座谈会的形式，收集了马鞍山留守儿童福利状况的第一手资料，形成了高质量的论文。另外，实践教学还可采用其他多种形式，比如请马鞍山社保局的相关工作的人员走进课堂，给学生们介绍最新的社保政策；联系相关社保机构，使学生有机会亲身参与到社保流程当中去，使学生接触到社保制度的实际运行过程，掌握最新的社保制度和技能，培养学生处理社保现实问题的能力，使他们成为创新型实践型的应用人才。
4结语
以培养学生应用型能力为主的实践教学模式，培养了学生的民生意识和社会责任感。通过课堂和社会实践的结合，增强了学生的社会调查、文献检索的能力，使学生更好地掌握社会保障的基本理论和操作技能。在此过程中，教师要及时吸取新信息和新知识并结合自己的科研方向，引导学生去阅读、观察、讨论和思考，促进学生的创新能力和解决社保实际问题的能力以及就业竞争力的进一步提高。
主要参考文献
购物车(0)