时间：2023-04-03 09:47:41
导语：在人事监管论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
在长期物质文化的熏陶下，必将形成图书馆良好的人文环境，产生特定的精神内涵，唯物辩证法告诉我们，内因是事物发展的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。所以，物质无论有多么丰富的文化内涵，也是事物发展的外因，只有上升为精神文化后，才能对内因产生作用，从而影响事物的发展。因此，我们说物质只是载体，精神文化的建设才是其最终目的。制度文化上升为精神文化，是人本管理的必然要求制度就是一种在组织内部为按程序完成某项工作、所有成员都需要遵循的规则。［3］“没有规矩，不成方圆”，管理必须做到有制度可依。制度是刚性的，往往以规章、条例、纪律、标准以及计划指标等形式表现出来。制度是通过约束人行为的方式来实施管理的，可以说是一种“硬”性管理。在制度的约束下，被管理者处于被动的状态，工作中难以发挥主观能动性，也很难体现出团队的合作精神。在高校图书馆中，由于工作性质以及人员结构的复杂性更决定了仅靠制度“硬”性的管理难以达到有效管理的目的。制度文化的建设应该以精神文化的建设为目标。制度是通过规定来强制性地约束来达到管理的目的，而精神则是采用引导的方式通过人的主观意识来完成“善”的行为。利用精神文化来达到管理目的才符合人本管理的理念。作为图书馆文化的重要组成部分，制度文化影响和制约着图书馆的精神文化，反过来，制度文化也需要通过“精神”内涵发挥作用。在制度的制订与执行中，应通过制度约束来保证公正公平的同时，重点体现人本管理的理念，以馆员为中心，加强馆员的思想教育，强化自我约束，努力增强馆员遵章守纪的荣誉感。把制度文化提升到精神文化层面，使制度文化得以升华，让图书馆馆员从思想上认同管理理念，把遵守制度变成主动的自觉行为，形成图书馆一种良好的工作氛围，其“刚性”的制度才能得以有效地遵守和执行。
精神文化建设是高校图书馆实施有效管理的必然选择
高校图书馆在高等学校中有着特殊性，从工作性质看千差万别，既有技术水平要求较高的脑力劳动，也有简单的体力劳动;从人员结构上看参差不齐，既有博士学历和高级职称，也有一般本科甚至高中等较低层次学历。高校图书馆体现出的鲜明“个性”，为组织管理带来了诸多的困难。2.1工作性质的多样性，难以进行统一的工作绩效评价与考核在图书馆的工作中，一些工种有很强的技术性要求，如图书的采编、自动化管理;一些工种属于较重的体力劳动，如图书的倒架、上架;还有些工作时效性很强，必须实时处理。这样一些不同的工作之间，很难用统一指标来进行工作业绩的考核评价。如果针对每一种工作建立一种量化指标，往往就只针对少数人，甚至是一个人的考评，各种不同的工作间也没有可比性，完全没有可操作性。2.2人员结构复杂，难以形成凝聚力由于高学历者与低学历者之间阅历的不同，他们之间不容易找到共同语言，再加上不同的工作，使他们之间也难有机会呆在一起共事，互相之间难以沟通，容易造成职员之间的隔阂，部门内部很难产生一种凝聚力。由于大家不同的学习经历和生活阅历，还会造成工作人员之间相互的不理解，从而产生一些矛盾，影响图书馆的正常工作。2.3没有正确的激励机制，正气难以树立如果没有对工作有效的考核评价，也就无法建立正确有效的激励机制，在奖励上常常只能实行平均主义，缺乏激励的科学性。部分职工在工作中就会出工不出力，久而久之还会在工作上斤斤计较、逃避责任，思想上不思进取，甚至还散布消极的言论，而认真负责、勤劳肯干职工的积极性必将受到严重的伤害。对于图书馆如此复杂的情形，靠简单的管理是难以取得良好的效果，只有通过以精神文化为核心的图书馆文化建设，在改进图书馆环境的基础上，结合人本管理理念，建立人本化的管理制度，在图书馆内部营造良好的工作氛围，形成团结和睦的人际关系，才能最终达到提升图书馆的整体管理水平的目的。
21世纪是一个以知识经济、信息技术为标志的高科技时代，同志曾指出“当今世界的竞争，归根到底，是综合国力的竞争。实质是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。”如何培养适应时展的高素质创造性人才，是我国在世界竞争中能否取胜的关键。作为知识宝库、文化殿堂和信息枢纽的图书馆，要适应新世纪社会发展的需要，成为造就高素质创造性人才的“终身学校”，图书馆职工在图书馆服务体系中扮演着越来越重要的角色。因此，解决好图书馆自身的人才队伍建设问题，是图书馆在新世纪发展并赢得社会地位的重要因素。其中，做好图书馆职工的继续教育，无疑是个更具现实意义和更为迫切的课题。
一、当前图书馆专业人员队伍建设的现状和问题
近年来，图书馆专业人员的队伍建设取得了一些成果，但仍还存在不少问题。突出表现在专业人员整体素质不够高，专业基础较为薄弱，人员结构不合理;各馆普遍缺乏既懂图书馆专业，又精通计算机，还对专业知识有较为全面认识的复合型人才;老馆员对现代化技术掌握较慢，新馆员对外语、专业知识等学习还不够。另外，还有一些基层单位的领导不够重视，把图书馆看成是安置老弱病残的场所，或者把其他科室的富余人员安置到图书馆。这部分人员大多没有经过图书馆专业培训，还急待加强图书馆专业和其他业务技能的培训。因而，图书馆馆员的继续教育是势在必行。
二、加强继续教育的重要性
1.只有不断地优化图书馆员的素质，才能造就一批批多学科、多技能的复合型人才。提高馆员的素质，最有效的手段就是要加大对馆员的培训，促进馆员自觉地、不断地学习和提高。图书馆必须高度重视培训和自学，把学习训练作为提升员工素质的第一要务，要坚持常抓不懈，持之以恒。形成人人讲学习、人人爱学习、人人钻学习的风气，让每一个馆员都自觉地懂得求知的重要性，并寻求求知的机会，努力将本馆转变成适应时展需要的“学习型组织”。只有这样，才能真正使图书馆的工作上水平、上台阶、与此同时，也才能为构建学习型社会发挥出主力军的作用。继续教育是学历教育的衔接，更是对人才更深层的培养教育，其主要任务应是让馆员掌握有效的学习方法及获得自主学习、终身学习的能力。继续教育能完善图书馆员的知识结构，提高馆员的综合素质，继续教育非一己之力能完成，需要个人和图书馆的共同努力及多方合作。
2.当今世界科技技术进步日新月异，技术更新不断加速，新的技术、新的设备以及全新的管理模式和服务方式给每一位图书馆工作者带来了机遇和挑战同时对图书馆工作人员的工作技能和工作效率提出了更高的要求。图书馆员的信息意识、知识结构、专业技能、服务理念等综合素质的高低，直接影响着图书馆事业能否适应新时代的发展。为使信息服务能够掌握时代脉动，符合读者求新的需求，图书馆员应加强对自身的学习完善，必须具备精深的图书馆专业知识、必要的网络及信息技术知识、必要的计算机应用知识和外语知识等等。而继续教育是提高图书馆员综合素质的有效途径。继续专业教育的目的在更新专业人员的专业知识，充实利用新科技与新技术的能力，弥补专业理论与实务推动上的落差。馆员的继续教育有其必要性，且刻不容缓，图书馆人应统一认识，更新观念，增强图书馆员继续教育的意识。
三、图书馆员继续教育的内容
图书馆员的继续教育应坚持学以致用的原则，提倡干什么学什么，缺什么补什么。应热情鼓励与坚持结合工作需要的各种专业培训班学习，特别是当前高校实行宽口径教育，图书情报专业知识有所削弱，因此，专业培训尤显重要。同时，原是学图书情报专业的人员，由于缺少服务对象的学科背景，所以，鼓励职工学习有关的学科知识同样重要。
1．加强图书管理全能教育
图书馆分工过细，人员工作项目单一的局面已不适应当前新形势的要求，因而要求每个专业人员从采编、流通、阅览、咨询等单一的分工向全能型转化，这样可以充分发挥每个人的才智和潜能，达到减员增效，事半功倍的效果。
2．加强信息技术教育
专业人员不仅要有广博的文化知识，良好的文化修养，还应具备信息获取与传递技术；信息存贮技术；信息处理技术。
3．加强专业技能培训
进行专业知识、计算机、网络技术的培训，举办各种形式的培训班，或通过与各高校的交流，了解和及时掌握现代信息技术知识和技能，图书馆有计划地订阅有关文献供馆员学习以达到在岗位中学，在服务中提高，在反复实践中飞跃，力争更好地为读者服务。
4．建立业务考核制度
建立科学合理、切实可行的考核体系。定期安排业务学习、计算机网络学习，并进行考核，记录存档，作为评职、聘任的主要条件，给馆员一定的压力，让馆员有紧迫感，督促自觉地学习。
5．把思想政治教育纳入继续教育
继续教育的根本目的是提高职工队伍的整体素质，而提高政治思想素养应放在继续教育的首位。要从思想、信念、敬业精神和职业道德诸方面加以提高。图书馆员必须坚定正确的政治方向，具有强烈的事业心，责任感和敬业精神，热爱自己的本职工作，想读者之所想，急读者之所急，做读者之所需，坚持“读者第一，服务至上”的原则，为读者提供优质的服务。
四、图书馆员继续教育的途径
馆员继续教育的途径是多种多样的，各个图书馆可根据自身情况采取不同的途径。如:（1）有计划、有目的、分期、分批地组织一些馆员外出参加培训班或进修班;（2）也可以请专家、教授来馆做报告或开展讲座，一方面可拓宽馆员的知识面，补充其它学科知识，另一方面还可扩大图书馆影响;（3）组织馆员外出参观学习，这样既学习了其它馆的先进经验，又开阔了自己的工作思路;（4）还可以在馆内开展业务学习和讨论。由于馆员的岗位、能力各有不同，知识结构各有所长，通过交流和学习，可以取长补短，提高整个图书馆的业务水平;（5）最主要的途径还是图书馆员的自我学习，自我培养。由于经费、人员等限制，图书馆不可能经常派人外出学习，只有每个人根据自己现有的知识结构、工作岗位和服务内容有针对性地进行自学。在具体工作中发现问题，解决问题，弥补不足，使自己的业务能力、知识素养和服务技能得到全面提高。
1.1随着科技的迅速发展，多媒体的广泛应用，人类需求的不断变化，我们进入了崭新的知识经济时代。综合国力的竞争，企业间的竞争，人们之间的竞争，终归是知识的竞争，而知识的创造是人类特有的技能。企业除了拥有丰厚的资本、创新的技术外，员工素质的高低，能直接影响企业的服务质量、产品品质的高低，决定企业的生死存亡。人力资源投资是一种长效性、高回报的投资。人力资源管理与开发，是确保企业把最好的人才放在最合适的位置，通过培训与开发你，发挥最大的能力，创造出最大的贡献。施工建筑企业是人才密集型的企业，必须制定合理的人力资源管理与开发的战略任务，把人力资源视为企业发展的关键因素，通过实行人力资源管理与开发的方案，提高企业的竞争力。
1.2人力资源管理与开发是企业员工发展的需要。员工是企业人力资源管理与开发的主体，企业应该是从员工角度出发，结合企业的发展需要制定人力资源政策的。员工能否实现自身价值和提高自身素质，已经成为大多数人选择和留在某一企业的考虑因素。所以企业应根据员工自身的发展需要，结合企业的资源，开展相关的培训课程，帮助员工明确自己的职业发展方向，发挥员工的潜能。人力资源管理与开发是员工自身发展的需要主要体现在：（1）员工接受企业培训是动机发生变化，从之前满足生存需要转变成现在提高自我的需要；（2）员工自愿参与企业培训是动力发生变化，从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”；（3）员工选择的培训课程内容更贴近现代需要，多方面、高技术的培训内容对企业人力资源管理和开发提出了新要求。
2我国施工建筑企业人力资源管理与开发普遍存在的问题
2.1对人力资源管理的不重视。从调查中看出，多数国有建筑施工企业的人力资源管理制度的制定是从企业的利益出发，缺乏从人员的需要出发。已制定的人力资源政策只重视人才的引进，缺乏对人才的培养。在招聘方面，投入大量的资源，却没有建立培训小组，对在职员工的技能和素质普遍不重视。这样子，不仅影响员工自身的发展，还会造成企业资源的浪费。
2.2人员流失严重。国有施工建筑企业普遍存在不合理的用工制度，员工的付出和收入不成正比，资源分配不合理，薪酬制度偏向管理高层人员，对工人的工资和福利是十分苛刻的。由于缺乏长远有效的激励晋升制度，员工工作比较迷茫，工作积极性受到严重的打击。铁路企业因天气好坏、项目数量和施工进度等因素的影响，在用工管理上普遍存在“正式员工”“、临时工”“、劳务工”等多种用工制度，企业员工在同一个企业内工作，却不能得到同样的待遇，员工工作是会产生不踏实的心理，会埋怨不公平的机制，从而影响工作的质量和效率，甚至会产生离职的念头。
2.3传统落后的人力资源管理制度。人力资源是企业管理营运的核心因素，企业必须注重人力资源管理与开发战略的制定，注重聘用人力资源模块资深的人才来管理人力资源。不少国有建筑企业都有建立起人力资源管理与开发的政策制度，然而，一成不变的用人制度没法满足当前经济时代的需要，人力资源管理者素质的相对落后，传统的人力资源管理制度，缺少战略开发的意识，导致企业人力资源没有充分得到发挥，创造出应有的价值。这种人事管理与企业发展战略相脱离，只着重用规章制度管人，只注重人事部门自身的工作，以“事”为主导。
2.4人力资源队伍素质不高。当前，一部分国有施工建筑企业已认识到人力资源的重要性，并积极采取有效措施更好地开展人力资源管理。然而，意识和技术上来的另一方面暴露出国有企业人力资源管理队伍的素质远远不及时展的需要。企业缺乏人力资源管理专业的拔尖人才，人力资源管理人员的工作重点的偏差，严重阻碍了企业战略发展规划的顺利进行，还浪费了企业的人力资源。人力资源队伍在企业中的作用只有服务和协调，没能体现他们创造性和效率性。
3加强施工建筑企业人力资源管理与开发的有效性措施
人力资源管理要想发挥出最大的作用前提是人力资源发展战略与企业发展的总规划是一致的，这样企业才能通过展现人力资源的优势来增加企业的市场份额，赢得漂亮的一仗。人力资源管理关键是做好工作规划，其中包括：人员招聘、人员配置、人员培训和薪酬待遇等，其目的是为企业选择最合适的人员、提高他们的技能从而创造出更大的奉献，当然保留人才也是很重要的。下面将列举出几点施工建筑企业有效加强人力资源管理与开发的措施：
3.1铁路企业应加大对人力资源管理的重视和投入。根据现代人力资源管理的新要求，结合企业自身的发展需要，科学系统地制定人力资源管理制度。企业只有重视人力资源管理对企业发展的重要性，才能加大对其投入力度，使人力资源发挥其前瞻性，促进企业的发展。
3.2铁路企业应建立公平合理的薪酬制度和激励机制。施工建筑企业人员流动率大，可能会因为完成某一项工程，临时组建一个工作小组，项目完成的时候，就是小组人员解散的时候。企业如何做到那些员工在之后新建项目小组时，能主动申请加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有竞争力的薪酬制度，关注员工的工作心态，做到政策留人、待遇留人、感情留人。对于不同的人员，薪酬激励机制应体现其层次性，但前提是确保薪酬待遇具公平性和竞争性。
(一)人工管理人事档案的劣势
一另外时间一长,会产生大量的工作文件和人事数据,对于档案的查找、更新和维护来说有着很大的困难。企业在耗费了大量人力进行陈旧的人事档案管理工作,一方面加大了员工的工作量,使员工的负担过重,难免产生较大的工作压力;在这样负面的工作状态下,很难人事保障档案的准确性、可靠性和机密性。由于企业人员流动大,再加上社会不断地发展和迁移,许多由人工记载的历史资料在迁移的过程中还会发生丢失或者严重的残缺。如此负面循环,会造成诸多不便,使企业无法得到更好的发展。在信息化、网络化、数字化得到广泛应用的今天,企业如果仍然采用陈旧,落后的手工方式进行人事档案管理,那么档案管理工作的就极易出现这样那样的纸漏,人力、财力等方面的资源浪费仍将持续,这与“厉行节约、反对浪费”的时代强音很不和谐。
(二)人事档案信息化管理的优势
随着社会的发展计算机系统管理随着社会的发展计算机系统管理己经逐渐替代人工管理,采用信息化管理手段的事实档案管理体制己逐步形成,在社会主义市场经济条件下进行探索和研究,逐渐进入了人事档案管理的新模式。作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事档案进行管理有着局域手工管理无法比拟的优点,比如:检索迅速、查找方便、可靠性强、存储量大、机密性好、寿命长、成本低等。因为人事档案管理信息系统是一个非常典型的管理信息系统,所以它能够为用户提供很好的窗口界面、充足可靠的信息数据、简单方便的维护手段和灵活多变的查询方式,以便快捷准确的查询出结果。圈加强人事档案管理现代化和信息化建设是实现人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,有利于材料的完整保存。利用计算机建立人事档案不同类型的数据库,通过信息统计,对个人政绩、业绩的评价提供量化依据,实现计算机对人事档案完整和动态、立体的管理体系,可以及时、准确和全面的提供人事资料和相关数据,从而极大地提高组织人事部门的工作效率。
二、如何加强人事档案管理信息化建设
(一)建立科学完整的现代化管理体系
人事档案管理工作的好坏,在很大程度上决定了企业能否更好的发展,它直接影响着企业正常运行的决策与管理,然而,不少企业对于人事档案管理缺乏科学的认识,仍然采用陈旧的管理方式,不仅耗费了大量的人力,也无法取得事半功倍的工作效益。这种现象,在社会急速发展的今天,对于一个企业,无疑是致命的。企业利用计算机的现代化技术和专业的网络人才,构建科学完整的信息系统,能够充分的使用资源,达到资源共享的信息化建设,及时对那些不适应新时势、新要求、新手段的规章制度进行改正,确保建立安全合理、科学、规范、民主、公正、严谨的人事档案管理制度。实现计算机对人事档案完整、准确的工作定位,产生立体的管理体系,能够及时的配合人事的调配和企业工作的需要,提高组织人事部门的工作效率。
(二)注重系统的管理与维护
由于利用计算机对人事档案进行管理必须以电力支持为前提,所以,这种先进的管理方式也有局限性。一旦失去电力支持,整个人事管理系统会进入瘫痪界面。因此,我们要在保管好实体档案的基础上,将有关信息全部录入计算机,实现人事档案的电子化,利用干部人事档案信息对干部队伍进行综合分析,使得档案的检索和查询更加迅速和便捷,为提拔、选用干部和人员考核提供信息和决策依据。在录入数据库的基础上,建立每个人的个人档案信息平台,以姓名、岗位、身份证号、本人照片等重要信息作为检索,以人事档案的目录作为条目链接。随时通过计算机增加个人的考核、奖惩、教育、成果等数据资料。在丰富个人信息的同时,突出个人特色,实现档案的动态管理和补充。实现上述目的,需要建立在一定软件系统的基础上,还要添置必要的设备,比如计算机、打印机、扫描仪等设备,加大对档案管理的资金投入,使事业单位的人事档案管理工作真正实现现代化和信息化。
(三)确保档案信息数据化和服务网络化川
收集人事档案信息是为了能够充分使用资源,达到资源共享的效果。以人事档案信息系统为中心,建立计算机网络分系统,以人事档案管理系统为中心,还可以实现跨界的工作调配,方便快捷。如通过人事信息系统完善财务工资系统,人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放,有些直接可以发放到员工本人手里,而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中获取收益。因此,一目了然的数据化信息可以提供准确便捷的信息,可以让企业管理者主观的感受到个人和企业的具体情况,为当今快节奏的社会发展节省了不必要的时间。
(四)为人事档案信息化提供硬件设施和技术保障
科技不断的更新和迅速发展中,计算机也在不断的推旧出新,因此,需要企业的财力支持,引用最先进的技术和硬件设施,保障人事档案信息化工作系统的正常运行,为人事档案管理工作更好的适应现实需要打好坚实的基础。各级领导要充分重视人事档案工作,在加快相关软件开发的步伐的同时,加大对人事档案工作者培训的力度,使他们熟练掌握运用现代化设备管理人事档案的本领,不断提高人事档案的管理水平,同时开展相关的人事档案信息开发工作,从而适应人力资源开发的需要[4j。相关部门也可以针对性的招纳一些符合人事档案现代化管理和信息化建设,具有较强能力的综合性人才,全面开创人事档案管理工作的新局面。
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
中职学校作为一个以就业为导向，培养学生社会技能的专门教育机构，对于培养各种中等人才发挥着不可替代的作用。而在知识经济的时代里，由于中职学生掌握技能需要大量的专业书籍等，因而他们获取知识的途径也不是仅仅的局限于刻板，而是将求知欲望更多的投向了课文一外。中职图书馆作为知识的宝库，无疑是他们获取知识最基本的途径。为推动传统中职图书馆服务工作实现更快发展，在新的历史时期，将传统图书馆与虚拟图书馆有机结，进而推动图书馆工作改革，提高服务质量，实行现代化管理的服务模式，以满足师生读者要求，在“以人为本”思想指导下的中职图书馆创新管理是势在必行。
一、“以人为本“理念对中职图书馆管理的重要性
对于任何学校来说，图书馆是重要的组成部分，这为生师对课外知识的学习提供了良好的场地，同时学校无法缺少这存储资料与文献的中心。中等职业学校作为致力于培养实用性的创新科技人才的重要教育基地，近年来随着招生规模的不断扩大，作为中职院校科学专业知识输送的重要平台的图书馆发回的作用越来越重要。在学校成绩体系评价上，图书馆的管理水平也是评价学校好坏的重要指标。
科技在不断地进步，管理水平也不断的提高，图书馆的职能由传统的查阅资料正逐渐的向教育、文化、情报、信息等多方面发展。作为一个服务性的机构，图书馆在管理工作上坚持人性化服务的理念，可以体现出学校包含的人文情怀。在日常统筹图书馆平时的常管理工作的时候，工作者应该首先考虑到在如何满足读者的需求上做到最好。中职图书馆的特色在于从学生自身的主要专业出发不能再使用传统的孤立、封闭、分散的体系，而是要坚持“人本管理”的观念，以人为本，服务要主动。对于不同的读者，需要展开个性化服务，对服务态度进行改善，得以提高服务的质量，是的广大的中职师生能够完成“第二课堂”的任务。
二、中职图书馆实行“以人为本“管理理念的影响
1.有利于他提高中职图书馆的资源利用率
在传统的图书馆管理中，管理方式是相对封闭。学校只在堆顶的日期或者有重大活动的时候开放。据我调查，我校图书馆馆藏资源大概有60%处于没有利用状态，这是一个很大的浪费。而实行以人为本的理念，将读者的需求放在第一位，在图书馆在投入量不变的情况下，读者的利用率越高，满意度越高，图书馆的价值也会越高。图书管实行新的管理模式，可以充分开发为利用资源，一方面为学校更好服务，一方面会提高自身的资源利用率。
2.符合图书馆服务社会理念，有利于解决广大师生对知识的需求
中国图书馆协会宣言指出：图书馆向读者提供平等服务，各级各类图书馆构成图书馆体系，保障全体社会成员普遍均等享有阅读的权利，促进社会社会资源的有效利用。宣言表明图书馆在为本校教学和科研服务的同时也具有一般图书馆的职能。
中职图书馆的书籍大多是技术类的图书，这对于广大师生来讲，如果好好利用都是一笔宝贵财富。在“以人为本“理念的指导下，图书馆应该面向大众，将普及科技文化知识推向了师生综合素质的提高，为想要学习的人提供了平台，营造了良好的校园文化氛围。
三、“以人为本”理念下的中职图书馆创新管理办法
1.建立完备的规章制度，提供优雅的人文环境
目前中职图书馆虽然有一套比较成熟的管理规章，但是却很难落实到实处。“以人为本“的管理理念不是要重新定制规章制度，而是要从细节出发，将工作人员与读者的规范落实到实处，让管理规章行之有效而不是流于表面。优雅的人文环境可以让学生积极向上，进一步的塑造和陶冶人。图书馆必须时时刻刻做到内部与外部环境干净整洁，并且能提供人性化服务，例如有室内开水机、卫生间有免费的卫生纸等，以及厅堂中有优雅的植物等。同时也要注意配备打印机、传真机、订书机等物品，为学生随时提供方便。
2.管理员要以教育者的身份对待每一位学生
虽然图书馆管理员的的工作室整理与图书有关的物品，但是对于正在青春期的学生来讲，只要进入图书馆，有事请与管理员联系的时候总会将其称之老师，因而我认为图书馆阅览室管理人员不仅仅要对阅览室进行常规管理，更要对学生进行必要的教育和引导，以一个教育者的身份对待每一位学生，承担一个教育者应该承担的教育责任。例如在电子阅览室区域内，电脑是为了给学生提供查阅资料的工具，而有很多学生因其收费很少，就在那偷偷打游戏，此时管理员应该悄悄走到他们跟前，善意的进行提醒，直到学生彻底认识自己的做法是错的为止。
一、财务监督与财务服务的含义及关系
1.财务监督与财务服务的含义。财务监督是根据一定的财务指标，对企事业单位的生产经营活动进行监督、建议等。它财务监督的目的性非常明确，可以有效督促企事业单位按照相关的程序法规活动，进而促使其活动更加科学化、规范化。此外，财务监督是公共组织财务管理工作的重要组成部分，在国家财政监督中起到基础性的作用。它可以有效规范企事业单位的财务活动，对其进行严格的制度规范，并且其在企事业单位中财务管理和收支预算平衡中具有重要意义。
财务服务是企事业单位为更好实现财务管理，适应时展要求而推行的管理措施。随着科技的进步，人们思想意识的转变，财务部门的服务职能被凸显。财务服务要求基层工作人员要具备一定的服务意识，在企事业单位内外建立良好的交际圈，促进其管理和服务的协调发展，进而促使其工作效率的提高。
2.财务监督与财务服务的关系。市场经济的快速发展，使得企事业单位在管理中都是以财务为中心，而财务监督与财务服务就是其管理中的重要组成部分。财务监督可以促进企业的经营管理按照一定的秩序进行，进而提高企事业单位的经营效果，降低企事业单位的风险经营，从而保障企事业单位的资产。财务服务需要在工作中拥有良好的心态，进而以良好的态度配合其他人员或者部门的工作，是职工个人素养的体现，同时也是企事业单位文化的体现。财务监督与财务服务二者联系密切，通过财务监督，可以促使各部门有序的工作；而通过财务服务，可以根据企事业单位的实际情况，合理安排资金，使其发挥最大效益。因此，要想提高财务部门的管理水平是离不开财务监督与财务服务的，一定要将二者紧密结合，促进财务管理的高质量和高效率。
二、财务监督与财务服务的管理措施
1.树立全局观念。财务管理部门要对自己的工作范围以及工作职责有一个全面的认识与了解，明确其在企事业单位中的作用与意义，进而充分发挥职能、作用，为企事业单位的发展提供坚实的保障，提高其经济效益。为此，财务管理人员要树立全局意识，根据工作的内容，根据时展走势，履行部门职能，发挥其功用，为企业的高效运行提供保障。
2.提高人员素质。财务人员的职业素养，直接关系到其工作效果。因此，加强财务工作人员的职业素养是提高财务管理质量的有效方法之一。为此，其需要从以下几个方面提升自身的素养：第一，财务管理部门要定期组织培训，选取优秀的培训师，通过幽默的语言等，调动学员学习的积极性，为财会人员及时传送国家最新的政策、法规，传授专业知识、专业技能等，增强财会人员的专业素养；第二，财会人员要有主动学习的意识，能够积极学习先进的财会理念，在实际操作中，将所学知识应用到实践中，并且具有创新的意识，在实际工作中不断摸索效率高、效果好的工作方法，促进其工作水平的提高；第三，增强财会人员的服务意识，以及职业的责任感与使命感。财会人员要拥有正确的心态对待自己的工作岗位，在工作中学会调整自己的心态，使其保持良好的工作态度。
3.加强制度建设。加强制度的建设主要体现在以下几个方面：第一，建立完善考核体系。完善的考核体系，可以有效调动财会人员的工作积极性，进而促进其工作的高效开展。建立完善的考核体系，可以通过建立奖惩机制的方式，鼓励财会人员积极高效的开展工作，同时对消极工作的人员给予处罚，保持体系的公平性。此外，还可以通过建立监督机制等方式，完善企业的考核体系；第二，协调好各部门之间的关系。各部门之间的信任是发挥财务监督与财务服务作用的基础，因此必须协调好各部门间的关系，建立与各部门之间的信任关系，从而推动财务监督与财务服务工作；第三，强化财务管理部门的执行能力。财务监督如果不能被有效的贯彻、落实，是无法发挥其功效的。因此，财务管理部门一定要加强财务监督的执行力度，不要将财务监督当成摆设，发挥不出其效果。
保单所有人是人寿保险中的一个新名词。保险单所有人是保险单上该栏内所载明的人，或是其继承人、受让人。保险单所规定的所有权由保险单所有人行使，包括：制定和变更受益人，退保，转让保险单所有权，借款，领取红利，选择保险金给付方式等。在人寿保险中，投保人、被保险人和保险单所有人是同一个人的情况局多数，然而，有时保险单所有人也可以是受益人或其他人。为了理顺这种关系，增加使用保险单所有人这个名称是有必要的。其中受益人在整个保险单中是十分重要的，所以说我们谈讨一下受益人的有关问题在理赔中的是必要的。
所以，我将从受益人的变更，受益人的指定，受益权的转让，受益人的分类以及受益人制度在理赔中经常遇到的问题和受益人制度的完善等诸多方面进行论述。
关键词 保险 受益人 理赔 被保险人 继承
一、受益人的定义：
在理赔实践中我们常常会遇到这样几个名词：
投保人又称为要保人，是指与保险公司订立保险合同，并按照保险合同负有交付保险费义务的人。
被保险人，是指根据保险合同，其财产利益或人身受保险合同保障，在保险事故发生后，享有保险金请求权的人。投保人往往同时就是被保险人。
受益人，是指人身保险合同中，由被保险人或者投保人指定的享有保险金请求权的人，投保人或者被保险人可以同时作为受益人。在投保人、被保险人与受益人不是同一人时，投保人指定受益人必须经被保险人同意，投保人变更受益人时，也必须经被保险人同意。在指定受益人的情况下，实际上是被保险人将保险金请求权转让给受益人。保险受益人是保险最大利益的享受者，是保险保障的对象。
保险单所有人首先有权指定受益人，受益人是被保险人死亡后有权领取保险金的人，一般应是人，而受益人对被保险人不一定具有可保利益，人们可以为自己选择的受益人的利益替自己生命保险。人寿保险合同的投保人、被保险人、受益人三者的关系是：投保人和被保险人是同一人，另指定他人为受益人，或者投保人和被保险人不是同一个人，而指定自己为受益人。但是，在大多数情况下，投保人和被保险人是同一个人，受益人是他人。以下主要是根据这种情况来受益人条款以及在理赔中遇到的有关受益人的问题。
二、关于受益人的变更
如果人寿保险合同规定保留投保人变更受益人的权利，投保人若要变更受
益人就必须书面通知保险公司，并办理批改手续，否则保险公司不受此约束。我国保险公司规定，变更受益人必须得到保险公司的批准。
早期的人寿保险合同几乎都规定受益人是不可变更的，而的人寿保险合同一般都保留投保人变更受益人的权利，但有时也允许指定不可变更的受益人。在指定不可变更的受益人的情况下，受益人取得了一种既得了一种既得权利，未经受益人本人同意，不准变更受益人。投保人仍拥有保险单所有人的其他权利，诸如退保、取得保险单质押贷款、领取红利等①。另一种观点是，当受益人利益时，投保人行使任何合同权利都要征得受益人的同意，投保人和受益人好像是保险单的共同所有人。但是，不可变更的受益人不可以强迫投保人继续缴付保险费。如果投保人不继续缴付保险费，也不排除让受益人来代其缴付保险费。
根据《中华人民共和国保险法》第六十三条第一款：“被保险人或者投保人可以变更受益人并书面通知保险人。保险人收到变更受益人的书面通知后，应当在保险单上批注。”② 所以提示投保人和被保险人：首先必须慎重仔细填写保险受益人；其次在变更时必须按照保险法规定以书面形式通知保险公司。同时，为了避免将来不必要的麻烦，保单签发后，任何可能会影响风险程度的重要事顶的变更都应及时通知保险公司。
变更受益人是被保险人的权利，寿险实践中被保险人变更受益人的情况也较常见，为了避免法律纠纷，被保险人从事这一行为时应注意两方面的问题，首先，变更受益人的意思表示应以书面形式作出，并立即通知保险公司，以便其在保单上作出批注；其次，这种意思表示应独立作出，并明确追加或变更受益人的意思。
三、特定受益人和成员受益人
特定受益人是指名的受益人，一家也可以是一个指名的受益人，而成员受益人则是不指名的，只是指定某单位的成员为受益人，如被保险人的子女。当被保险人希望保险金在家庭成员中间平均分配，使用成员受益人是恰当的。由于识别成员存在困难，保险公司会限制成员的受益人的名称。有时投保人在指定成员受益人时用词含糊，只能根据意图来解释。例如，指定“我的未成年子女”为受益人。指定受益人的时间与给付保险金的时间可能相隔多年。究竟谁有权领取保险金？根据意图解释，“未成年子女”这个用语只能说明在指定受益人时他们都是未成年子女，并不说明给付保险金时受益人是未成年人；而且，“子女”这个用语包括前妻和后妻所生的子女、养子、养女以及他们所承认的非婚生子女。因此，投保人应用清晰文字来指定成员受益人。子女中有些可能会比被保险人更早死亡，如果希望其孙子孙女得到其父母的份额，也应该予以说明。
四、有关受益权的转让
在保险中会涉及到转让问题，即受益人是否享有受益权转让权。受益权是指受益人根据保险合同中投保人或者被保险人的指定，享有的保险金给付请求权。除保险合同约定外，受益人取得的权利仅以保险金的请求权为限，至于保险金的返还请求权等权利原则上仍属于投保人，受益人不能取得。通常认为受益权系原始取得，所以受益人取得的保险金不得作为被保险人的遗产，不能用以抵还被保险人生前的债务，并且可以免缴遗产税。受益人以外的任何人无权分享受益人领取的保险金。③
受益权不是一种现实的权利，仅仅是一种期待权。因此，在保险事故发生之前，投保人或者被保险人可以随时申请变更受益人。只有当被保险人死亡后，受益权才能变为现实的财产权，受益人才能够向保险公司申请给付保险金。保单的转让并不否定受益人的受益权，仅仅是受益人的权利在一定程度上受制于受让人。受益人经指定后，其对保险合同仅有一种期待利益，受益人非经被保险人同意，或保险合同列明允许转让的，不得将利益转让给他人。受益人违反规定转让其期待利益的，应视为无效。该转让的结果实际上相当于投保人或被保险人变更受益人。保险公司在接到受益权转让申请后，应认真审查受益权转让申请是否符合法律的规定，以避免不必要的纠纷。
五、顺序受益人
如前所述，受益人有可能在被保险人之前死亡，或者与被保险人同时死亡，如果在指定受益人时同时指定第一受益人和第二受益人，则可以避免在出现上述情况下给付保险金的麻烦。第一受益人是被保险人死亡后首先有权领取保险金的人。第二受益人则是在第一受益人死于被保险人之前情况下有权领取保险金的人。如果第一受益人在没有领完分期给付的保险金之前死亡，其余保险金向第二受益人给付。在许多家庭中，丈夫指定妻子为第一受益人，或妻子指定丈夫为第一受益人，子女则被指定为第二受益人。为了便于处理被保险人和受益人同时死亡或受益人只相隔数小时后死亡的问题，许多人寿保险单有一项“遗属条款”，它规定，为了有权取得保险金，受益人在被保险人死亡后必须生存一段时期。④
六、法定受益人
的人身保险实务中，受益人指定不明是一普遍现象。在太平洋寿险开封中支的人身寿险的受益人一栏中有60％的保单填写的都是“法定”、“法定受益人”这一表述在《保险法》等法规中都找不到，有人认为是指被保险人没有明确指定受益人，根据法律规定应当享有保险金继承权的人。实务中，也通常将“法定受益人”视为未指定受益人来处理。在人寿保险的投保单填写项目中，“受益人”一栏的填写是比较重要的，它关系到发生保险事故时谁会得到保险的保障。
在人寿险保险公司理赔实际工作中会产生很多问题，根据《继承法》的规定给付保险金会面临很多问题，处理不当极有可能会陷入被保险人财产继承纠纷之中。主要有以下问题
保险行政管理毕业论文
内容提要：作为一名从事三年人寿理赔的核赔员，在理赔整个过程中牵涉到很多有关保险受益人的问题，这与受益人条款，受益人制度有紧密联系。在理赔中通过审核决定，并计算出保险金给付额，然后赔案处理的最后一个步骤就是给付保险金。保险金如何准确的支付，就非常的重要。由于寿险业在我国的发展刚刚起步，与其有关的一些具体法律问题在我国《保险法》及相关司法解释中还没有相应的规定。所以会遇到很多问题，产生很多纠纷，甚至是诉讼，如果处理不好的话，就会使赔案迟迟不能解决，就会给保险公司造成经济和名誉上的损失。
保单所有人是人寿保险中的一个新名词。保险单所有人是保险单上该栏内所载明的人，或是其继承人、受让人。保险单所规定的所有权由保险单所有人行使，包括：制定和变更受益人，退保，转让保险单所有权，借款，领取红利，选择保险金给付方式等。在人寿保险中，投保人、被保险人和保险单所有人是同一个人的情况局多数，然而，有时保险单所有人也可以是受益人或其他人。为了理顺这种关系，增加使用保险单所有人这个名称是有必要的。其中受益人在整个保险单中是十分重要的，所以说我们研究谈讨一下受益人的有关问题在理赔中的应用是必要的。
所以，我将从受益人的变更，受益人的指定，受益权的转让，受益人的分类以及受益人制度在理赔中经常遇到的问题和受益人制度的完善等诸多方面进行论述。
关键词保险受益人理赔被保险人继承
一、受益人的定义：
在理赔实践中我们常常会遇到这样几个名词：
投保人又称为要保人，是指与保险公司订立保险合同，并按照保险合同负有交付保险费义务的人。
被保险人，是指根据保险合同，其财产利益或人身受保险合同保障，在保险事故发生后，享有保险金请求权的人。投保人往往同时就是被保险人。
受益人，是指人身保险合同中，由被保险人或者投保人指定的享有保险金请求权的人，投保人或者被保险人可以同时作为受益人。在投保人、被保险人与受益人不是同一人时，投保人指定受益人必须经被保险人同意，投保人变更受益人时，也必须经被保险人同意。在指定受益人的情况下，实际上是被保险人将保险金请求权转让给受益人。保险受益人是保险最大利益的享受者，是保险保障的对象。
保险单所有人首先有权指定受益人，受益人是被保险人死亡后有权领取保险金的人，一般应是自然人，而受益人对被保险人不一定具有可保利益，人们可以为自己选择的受益人的利益替自己生命保险。人寿保险合同的投保人、被保险人、受益人三者的关系是：投保人和被保险人是同一人，另指定他人为受益人，或者投保人和被保险人不是同一个人，而指定自己为受益人。但是，在大多数情况下，投保人和被保险人是同一个人，受益人是他人。以下主要是根据这种情况来分析受益人条款以及在理赔中遇到的有关受益人的问题。
二、关于受益人的变更
如果人寿保险合同规定保留投保人变更受益人的权利，投保人若要变更受
益人就必须书面通知保险公司，并办理批改手续，否则保险公司不受此约束。我国保险公司规定，变更受益人必须得到保险公司的批准。
早期的人寿保险合同几乎都规定受益人是不可变更的，而现代的人寿保险合同一般都保留投保人变更受益人的权利，但有时也允许指定不可变更的受益人。在指定不可变更的受益人的情况下，受益人取得了一种既得了一种既得权利，未经受益人本人同意，不准变更受益人。投保人仍拥有保险单所有人的其他权利，诸如退保、取得保险单质押贷款、领取红利等①。另一种观点是，当影响受益人利益时，投保人行使任何合同权利都要征得受益人的同意，投保人和受益人好像是保险单的共同所有人。但是，不可变更的受益人不可以强迫投保人继续缴付保险费。如果投保人不继续缴付保险费，也不排除让受益人来代其缴付保险费。
根据《中华人民共和国保险法》第六十三条第一款：“被保险人或者投保人可以变更受益人并书面通知保险人。保险人收到变更受益人的书面通知后，应当在保险单上批注。”②所以提示投保人和被保险人：首先必须慎重仔细填写保险受益人；其次在变更时必须按照保险法规定以书面形式通知保险公司。同时，为了避免将来不必要的麻烦，保单签发后，任何可能会影响风险程度的重要事顶的变更都应及时通知保险公司。
变更受益人是被保险人的权利，寿险实践中被保险人变更受益人的情况也较常见，为了避免法律纠纷，被保险人从事这一行为时应注意两方面的问题，首先，变更受益人的意思表示应以书面形式作出，并立即通知保险公司，以便其在保单上作出批注；其次，这种意思表示应独立作出，并明确追加或变更受益人的意思。
三、特定受益人和成员受益人
特定受益人是指名的受益人，一家企业也可以是一个指名的受益人，而成员受益人则是不指名的，只是指定某单位的成员为受益人，如被保险人的子女。当被保险人希望保险金在家庭成员中间平均分配，使用成员受益人是恰当的。由于识别成员存在困难，保险公司会限制成员的受益人的名称。有时投保人在指定成员受益人时用词含糊，只能根据意图来解释。例如，指定“我的未成年子女”为受益人。指定受益人的时间与给付保险金的时间可能相隔多年。究竟谁有权领取保险金？根据意图解释，“未成年子女”这个用语只能说明在指定受益人时他们都是未成年子女，并不说明给付保险金时受益人是未成年人；而且，“子女”这个用语包括前妻和后妻所生的子女、养子、养女以及他们所承认的非婚生子女。因此，投保人应用清晰文字来指定成员受益人。子女中有些可能会比被保险人更早死亡，如果希望其孙子孙女得到其父母的份额，也应该予以说明。
四、有关受益权的转让
在保险中会涉及到转让问题，即受益人是否享有受益权转让权。受益权是指受益人根据保险合同中投保人或者被保险人的指定，享有的保险金给付请求权。除保险合同约定外，受益人取得的权利仅以保险金的请求权为限，至于保险金的返还请求权等权利原则上仍属于投保人，受益人不能取得。通常认为受益权系原始取得，所以受益人取得的保险金不得作为被保险人的遗产，不能用以抵还被保险人生前的债务，并且可以免缴遗产税。受益人以外的任何人无权分享受益人领取的保险金。③
受益权不是一种现实的权利，仅仅是一种期待权。因此，在保险事故发生之前，投保人或者被保险人可以随时申请变更受益人。只有当被保险人死亡后，受益权才能变为现实的财产权，受益人才能够向保险公司申请给付保险金。保单的转让并不否定受益人的受益权，仅仅是受益人的权利在一定程度上受制于受让人。受益人经指定后，其对保险合同仅有一种期待利益，受益人非经被保险人同意，或保险合同列明允许转让的，不得将利益转让给他人。受益人违反规定
转让其期待利益的，应视为无效。该转让的结果实际上相当于投保人或被保险人变更受益人。保险公司在接到受益权转让申请后，应认真审查受益权转让申请是否符合法律的规定，以避免不必要的纠纷。
五、顺序受益人
如前所述，受益人有可能在被保险人之前死亡，或者与被保险人同时死亡，如果在指定受益人时同时指定第一受益人和第二受益人，则可以避免在出现上述情况下给付保险金的麻烦。第一受益人是被保险人死亡后首先有权领取保险金的人。第二受益人则是在第一受益人死于被保险人之前情况下有权领取保险金的人。如果第一受益人在没有领完分期给付的保险金之前死亡，其余保险金向第二受益人给付。在许多家庭中，丈夫指定妻子为第一受益人，或妻子指定丈夫为第一受益人，子女则被指定为第二受益人。为了便于处理被保险人和受益人同时死亡或受益人只相隔数小时后死亡的问题，许多人寿保险单有一项“遗属条款”，它规定，为了有权取得保险金，受益人在被保险人死亡后必须生存一段时期。④
六、法定受益人
目前的人身保险实务中，受益人指定不明是一普遍现象。在太平洋寿险开封中支的人身寿险的受益人一栏中有60％的保单填写的都是“法定”、“法定受益人”这一表述在《保险法》等法规中都找不到，有人认为是指被保险人没有明确指定受益人，根据法律规定应当享有保险金继承权的人。实务中，也通常将“法定受益人”视为未指定受益人来处理。在人寿保险的投保单填写项目中，“受益人”一栏的填写是比较重要的，它关系到发生保险事故时谁会得到保险的保障。
在人寿险保险公司理赔实际工作中会产生很多问题，根据《继承法》的规定给付保险金会面临很多问题，处理不当极有可能会陷入被保险人财产继承纠纷之中。主要有以下问题
1，“法定”混同出现的问题：长期寿险保单在各家寿险公司的保单中占有相当的比重。随着时间的变迁，投保人、被保险人的家庭结构很可能会发生变化。如不明确指定受益人，仅约定受益人“法定”，就会使保险事故发生时的保险金领取人处于不确定状态。继承法规定的法定继承人范围是：第一顺序为被继承人的配偶、子女、父母；第二顺序为被继承人的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母；死于被继承人之前的子女的直系亲属享有代位继承权；对公婆或岳父母尽了主要赡养义务的儿媳或女婿也有继承权。继承开始后，只有既无遗赠抚养协议，又无遗嘱或遗赠时才能适用法定继承。⑤被保险人的遗产按法定继承处理时才会有法定继承人。
2、在保险金给付上的差别在理赔中带来的问题：如果投保人或被保险人在投保时将受益人填定为“法定”或“法定受益人”，保险公司应按《继承法》的规定进行给付。根据《继承法》第三十三条之规定，继承遗产应当清偿被继承人依法应当缴纳的税款和债务，如被保险人生前有未缴纳的税款或负有债务，则相关当事人可以依据《继承法》中的规定对被保险人的遗产提出先予清偿要求。所以，增大保险公司的审核义务。投保人、被保险人在投保时如明确指明了受益人，发生理赔时，受益人仍生存，则受益人可以依据保险合同得到被保险人的死亡保险金，保险公司在给付保险金时只需核对受益人的身份证明即可，处理起来会很简单。如果看被保险人有无遗赠抚养协议、遗嘱和遗赠，然后才能按法定继承进行给付，给付时还负有核对被保险人法定继承人的义务。这种情况下保险公司在给付保险金时会很谨慎，因为一旦处理不当，可能就会遗漏继承人，损害相关权利人的合法继承权，如果补救措施不到位就会置身于被保险人的继承纠纷之中。处理不好在理赔中就很难准确的给付保险金。
所以，保险单上“受益人”一栏填写为“法定”或“法定受益人”，会导致没有指定受益人的后果。理赔时不仅增加了保险人履行给付保险金义务的难度，而且有可能违背投保人、被保险人投保时的保障设想。因此，投保人寿保险时，明确指定受益人是非常重要的。
七、未成年的受益人
指定一个人未成年的受益人会产生一些独特的问题。例如，指定一个未成年人为不可变更的受益人，投保人要改变受益人就需经他本人同意，而未成年人没有这样的行为能力，未成年人就必须有一个监护人，监护人有着保护未成年人的义务，往往不会同意改变受益人。又如，保险公司一般不会直接向未成年人给付保险金，这也需要指定一个监护人。如果由法院指定一个监护人，则会推迟保险金给付，并需要一笔法律费用。一种办法是在遗嘱中指定一个监护人；另一种办法是向一个受托人给付保险金，该受托人有权为未成年人的利益运用资金。
如果人寿保险合同规定保留投保人变更受益人的权利，投保人若要变更受益人就必须书面通知保险公司，并办理批改手续，否则保险公司不受此约束。我国保险公司规定，变更受益人必须得到保险公司的批准。
八、在理赔实践中遇到的几种特殊情况
在理赔实践中受益人的给付通常不难处理，但有几种特殊情况不好处理，下面进行具体分析：
1，受益人在被保险人之前死亡
如果不可变更的受益人，在被保险人之前死亡，该受益人的既得权利能否转让给其继承人？如果有多个受益人，对这个问题要从两方面分析。一种情况是，所有受益人都是在被保险人之前死亡，这允许投保人重新指定受益人。如果只有单个受益人，受益人在被保险人之前死亡，自然也以这种方式解决。另一种情况是，一些受益人在被保险人之前死亡，另一些受益人在被保险人死亡时仍生存，那么究竟是仍生存的受益人有权取得全部保险金，还是仅取得原有的份额？换言之，那些在被保险人之前死亡的受益人的权益能否转让给继承人。对于这个问题，有时候的裁决不一致。最好的办法是，在指定受益人时对这种情况予以说明。
2，受益人与被保险人同时死亡
最高人民法院制订的《关于执行〈中华人民共和国继承法〉若干问题的意见》第二条规定：“相互有继承关系的几个人在同一事件中死亡，如不能确定死亡先后时间的，推定没有继承人的先死亡。死亡人各自都有继承人的，如几个死亡人辈份不同，推定长辈先死亡；几个死亡人辈份相同，推定同时死亡，彼此不发生继承，由他们各自的继承人分别继承。”
所以受益人与被保险人在同一事件中死亡，无法确定先后顺序，保险金如何给付的问题。对此，我国保险法并无明确规定。继承人享有对被继承人财产的继承权与其对被继承人生前所尽的义务是对等的，而受益人的受益权源于被保险人或投保人的指定，因此不能以继承人和被继承人之间的关系衡量受益人与被保险人之间的关系。如果受益人与被保险人在同一事故中死亡，无法证明死亡的先后顺序的，若推定被保险人先于受益人死亡，则保险金归受益人所有，由于受益人也已经死亡，保险金就成为受益人的遗产，由受益人的法定继承人继承。这种结果，使得保险金可能由与被保险人关系非常疏远甚至没有什么利益关系的人所得，违背了投保人为自己的利益或者为被保险人的利益投保的初衷。因此，按照投保人的遗产处理更符合保险的精神。
3，离婚对受益人地位的影响
许多离婚诉讼的财产协议未提及人寿保险单，在发生婚姻纠纷的情况下，往往忘记了把配偶指定为受益人这一件事情。在这种情况下，离婚的判决不影响配偶的受益人地位，既仍有取得保险金的权利，因为受益人对被保险人不一定要有可保利益。
我国《保险法》对受益人条款的主要规定是：受益人由被保险人或投保人指定，投保人指定受益人必须经被保险人同意，另规定了受益顺序和受益份额等。而根据我国《保险法》第六十三条规定，被保险人或者投保人可以变更受益人并书面通知保险人。保险人收到变更受益人的书面通知后，应当在保险单上批注。投保人变更受益人时须经被保险人同意。
对于婚后投保，离异后再婚者，如果将其所写的“法定”理解为投保时法定，则其前夫（妻）有得到保险金的权利；如果理解为出险时法定，则其现任夫（妻）有取得该保险金的权利。持不同观点的人处理这个问题所得的结果是不同的，如依投保人投保时的真实意思表示来说。但在寿险理赔实践中是按前一种观点是正确的，投保人希望按投保时自己的家庭状况确定受益人，按法定继承来分配保险金是在被保险人死亡之后，此时的“法定”会因被保险人家庭关系的变化而与投保时的“法定”不同，保险金的兑现可能与当初签订寿险合同时投保人、被保险人的意愿相悖。
4、受益人致被保险人死亡
我国《保险法》第65条第1款规定：“投保人、受益人故意造成被保险人死亡、伤残或者疾病的，保险人不承担给付保险金的责任。投保人已交足2年以上保险费的，保险人应当按照合同约定向其他享有权利的受益人退还保险单的现金价值”。③《保险法》第64条规定：受益人依法丧失或放弃受益权，没有其他受益人的。被保险人死亡后，保险金作为被保险人的遗产，由保险人向被保险人的继承人履行给付保险金的义务。③从这一规定可见，只有在受益人丧失或放弃受益权且没有其他受益人存在的情况下，保险金才得作为被保险人的遗产处理。而在受益人为数人时，其中一人或几人依法丧失受益权或放弃受益权，其他善意受益人的权益仍应得到保护，即其他善意受益人有权请求给付全部或部分保险金。不能因一人或几人的非法行为使得保险合同存在的基础全部动摇，导致保险人免除给付保险金的责任。人寿保险金的取得是不确定的，因为人的生命是不确定、不稳定的。
九、我国《保险法》中受益权规定在理赔中的完善
随着我国加入世贸和中国保险市场的逐步开放，保险公司也越来越多，保险业的竞争必将更加激烈。保险中理赔的也会越来越多，为了保险市场的稳定发展，要切实的联系受益人有关的制度和条款在理赔中的实际应用，完善受益人制度和条款在理赔中带来的麻烦，是非常重要的。本人根据实际工作经验提出在理赔中的几点完善：
1，在受益人的变更中保险法应该把遗嘱和公正的效力问题进行说明，避免
在理赔实际处理中找不到准确的依据。
2，“法定受益人”这一表述在《保险法》等法规中都找不到，而客户常常
这样填写，而保险公司也默认这样填写。增强有关受益人方面的审核义务，不仅有利于规范保险公司的条款制定，而且有助于保险理赔纠纷的顺利解决，切实保障受益人的合法权益，促进我国保险市场的有序发展。
3，理赔中遇到的受益人死亡的几种特殊情况如：受益人与被保险人在同一
事件中死亡，无法确定先后顺序，保险金如何给付的问题，在保险法中也无明确规定。所以，完善保险法的规定和保险条款的规定是十分重要的。
4，保险公司在处理有关的问题时，与客户进行沟通是必要的，保险公司在
完善有关的条款同时也要提示客户注意这方面的问题，必要的话应该详细解释有关问题，把工作做在前面，使客户在出险前已经明白清楚，避免在理赔时产生纠纷。
随着保险中理赔的会越来越多，为了保险市场的稳定发展，要切实的联系受益人有关的制度和条款在理赔中的实际应用，完善受益人制度和条款在理赔中带来的麻烦，是非常重要的。
参考文献
①《保险法原理》孙积禄中国政法大学出版社1993年
②《健康保险》陈滔西南财经大学出版社2002年
③《中华人民共和国保险法》2002年
④《人身保险原理和实务》许谨良上海财经大学出版社
2003年
⑤《民法学》李由义北京大学出版社2004年
注：；
②摘自《中华人民共和国保险法》第5页；
③摘自《人身保险原理和实务》第76页；
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