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导语：在教师职业倦怠论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】 职业;疲劳;文献计量学;学生保健服务
【中图分类号】 R 195.1 G 443 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817(2010)08-0972-03
A Meta-analytic Review of Studies of the Last 10Years on the Gender Difference of Chinese Primary and Secondary School Teachers Burnout/LIU Li-ting. Department of Psychology,Fujian Normal University,Fuzhou(350007), China
【Abstract】 Objective To explore gender difference of primary and secondary school teachers burnout, and to provide reference for the intervention. MethodsThirty-five studies about gender difference of primary and secondary school teachers burnout were collected for meta analysis. ResultsThere was no gender difference of primary and secondary school teachers in the personal accomplishment burnout dimension (effect value was -0.01, 95%CI was from-0.12 to 0.1). The female teachers were worse than male teachers in emotional exhaustion, (effect value was -0.12, 95%CI was from- 0.22 to-0.02), and the male teachers were worse than female teachers in depersonalization (effect value was 0.15,95% CI was from 0.03 to 0.27).ConclusionThere is no gender difference of Chinese primary and secondary school teachers in the personal accomplishment; the female teachers are worse than male teachers in emotional exhaustion; The male teachers are worse than female teachers in depersonalization.
【Key words】 Occupations;Fatigue;Bibliometrics;Student health services
【作者简介】 刘丽婷(1983- ),女,江西萍乡人,硕士,主要研究方向为发展与教育心理学。
【作者单位】 福建师范大学心理系,福州 350007。
职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师在长期高水平的压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态[1]。国外关于教师职业倦怠的研究较早,而我国相对起步较晚,从本世纪初开始,有关教师职业倦怠的调查研究逐渐增多,关注的是影响教师职业倦怠的因素。各研究关于性别对职业倦怠的影响结果不一致,男性和女性在职业倦怠3个维度的结果大不相同[2-5]。
元分析即对分析的分析,是以综合已有的发现为目的,对单个研究结果进行综合的统计学分析方法[6]。元分析可以揭示和分析多个同类研究的分歧,同时考察研究设计、发表偏向等特征对结果的影响,解决各研究结果的矛盾,得出更一般的结论。为了更加客观准确地了解中小学教师职业倦怠状况,笔者运用元分析对近10 a来关于教师职业倦怠性别差异进行综合研究。现报道如下。
1 资料来源与方法
1.1 资料来源 资料主要来源于中国学术期刊全文数据库、中国重要会议论文集全文数据库、万方硕博士论文数据库、万方数据库(期刊分库)、维普信息资源系统(中文数据库)等。用“职业倦怠”、“工作倦怠”、“工作耗竭”或“职业耗竭”、“教师”、“中小学”等为关键词进行检索,共搜索到848篇。按以下标准筛选搜集到的文献:(1)研究对象为中小学教师。中学、小学或中小学中某个年级的教师,但不是特定教师,如校长、行政人员、政治教师、英语教师等;(2)采用的工具是MBI问卷[7]或自编问卷,都包含情绪衰竭,去个性化和个人成就感3个因子;(3)研究报告了男、女教师在3个维度上的平均分和标准差;(4)测查的时间是平时,而不是某个特定时候,如高考或中考等。筛选后得到符合标准的文献有35篇,共涉及全国22个省市自治区,发表时间为2003-2008年,样本总量为12749人,男教师为4 549人,女教师为8 200人。
1.2 统计方法 采用元分析对研究中的相关结果进行统计处理。用RevMan 4•2 (Review Manager 4.2)、SPSS13.0和Excel2000计算收录文献中SMD值(standardised mean difference)、SMD值的95%CI以及可以转换为SMD值和95%CI的有关统计数据。
1.3 分析步骤 (1)将报告中的女性中小学教师作为实验组, 男性中小学教师作为对照组, 进行男女差异的元分析,并将所收集的35篇文献进行编码(被试的来源地:1=西部,2=中部,3=东部;报告质量:学位论文=0,一般刊物=1,核心刊物=2;量表类型:MBI=1,自编问卷=2)。其中,核心刊物为北大中文核心或SCI收录刊物;一般刊物为核心刊物和学位论文之外的刊物。(2)先对各个独立研究的统计量进行齐性检验。(3)对各独立研究中的统计指标SMD值加权合并,计算出合并的SMD值。(4)对合并的SMD值进行显著性检验和统计推断。(5)计算合并的SMD值95%可信区间(95%CI)。(6)对分析结果进行敏感性分析和影响原始研究变异的因素进行分析。
2 结果
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2.1 文献基本情况 将搜集到的我国教师职业倦怠35篇文献的基本情况进行整理,结果见表1。
2.2 齐性检验与95%CI分析 从表2可知,职业倦怠的3个维度齐性检验结果显示不一致,故选用随机效应模型。对 95%CI进行分析的结果表明,“情绪衰竭”、“去个性化”这2个因子的差异均具有统计学意义;“个人成就感”不具有统计学意义。
表1 35篇文献的基本情况
作者发表年份倦怠量表发表期刊调查地域研究对象样本量
陈晓晨[8]2008自编问卷中国健康心理学杂志北京小学教师960
陈秋燕[9]2006自编问卷西南民族大学学报四川中小学教师446
董薇[10]2006MBI高校保健医学研究与实践四川小学教师179
金泽勤[11]2007MBI中国组织工程研究与临床康复重庆中小学教师176
刘维良[12]2006MBI北京教育学院学报北京中小学教师411
唐芳贵[13]2006MBI中国临床康复湖南中小学教师766
王文增[14]2007MBI中国临床心理学杂志辽宁中小学教师564
伍新春[15]2003MBI心理与行为研究全国中小学教师647
邢强[16]2007自编问卷教育导刊广州中小学教师339
张国庆[17]2007MBI教育与职业广州中小学教师622
张金玲[18]2008自编问卷中外健康文摘河南小学教师136
周文静[19]2007MBI科学论坛烟台中小学教师106
胡永萍[20]2004MBI江西教育科研江西中学教师424
宋志英[21]2006MBI中国学校卫生通化中学教师216
赵玉芳[4]2003MBI心理发展与教育重庆、四川中学教师190
植凤英[22]2007MBI贵州教育学院学报贵州中学教师464
孟勇[5]2008MBI心理科学河南中学教师724
刘长江[23]2004MBI沈阳师范大学学报山东高中教师170
丘碧[24]2008自编问卷南方论刊粤西中学教师476
郑红渠[25]2008自编问卷长江师范学院学报西部中小学教师360
李冰[26]2004自编问卷师资培训研究上海小学教师138
廖海燕[27]2006自编问卷硕士学位论文江苏中学教师170
曹迪贞[28]2007自编问卷硕士学位论文温岭中学教师855
刘漫琳[29]2007自编问卷硕士学位论文河北中小学教师463
毕恩明[30]2006自编问卷硕士学位论文山东中小学教师356
孟辉[31]2006自编问卷硕士学位论文北京初中教师230
陈英燕[32]2006自编问卷硕士学位论文浙江初中教师219
钦国强[33]2007MBI硕士学位论文浙江高中教师85
徐家平[34]2007自编问卷硕士学位论文江苏中小学教师112
王国香[35]2003自编问卷硕士学位论文山东中学教师167
姚雪莹[36]2005自编问卷硕士学位论文北京中学教师312
金俊芳[37]2007MBI硕士学位论文天津中小学教师218
王椿阳[38]2007自编问卷硕士学位论文山东、山西、江苏、浙江、湖北小学教师445
马雅菊[39]2005自编问卷硕士学位论文西安中学教师370
钟莉梅[40]2008MBI硕士学位论文河北小学教师233
表2 中小学教师职业倦怠性别差异的元分析
维度d值Z值χ2齐性值OR值95%CI
情绪衰竭-0.122.30**223.08**-0.22～-0.02
去个性化0.152.39**326.86**0.03～0.27
个人成就-0.010.19250.83**-0.12～0.10
注:**P
2.3 中小学教师职业倦怠各维度性别差异元分析的效应值 根据Cohen 的经验判断标准对合并效应值进行解释,认为效应值在0.2以下是“小”效应,0.2～0.7是“中”效应,0.8以上为“大”效应。由表3可知,中小学教师职业倦怠3个维度的效应值都小于0.2,皆属于小效应范围。情绪衰竭和去个性化上的性别差异的效应值都达到了显著性水平,而在个人成就感上,性别差异无统计学意义。因此,35篇研究的综合结论是:教师职业倦怠中个人成就感不存在性别差异;在情绪衰竭上,女教师高于男教师;在去个性化上,男教师高于女教师,这与国外观点相吻合[41]。
2.4 敏感性分析 为保证元分析结论的稳健性,还应对元分析结果进行敏感性分析。按样本大小对文献进行分层分析,所得到的结论与未分层时相同,说明本研究结果的稳定性较好。
2.5 中小学教师职业倦怠3个维度得分差异的影响因素 将职业倦怠3个维度的平均效果量分别与报告质量、问卷类型和被试来源地求相关,结果见表3。报告质量和职业倦怠3个维度的相关较高,与职业枯竭呈正相关,与个性化和个人成就感呈负相关。问卷类型和被试来源地都与职业倦怠3个维度的相关很低,且均没有统计学意义。
表3 量表类型被试来源地报告质量与中小学教师职业倦怠各维度相关系数(r值)
项目情绪枯竭去个性化个人成就
问卷类型-0.050.190.25
被试来源地-0.040.150.10
报告质量0.41**-0.32**-0.43**
注:** P
以职业倦怠3个维度的平均效果量为因变量,以报告质量、问卷类型和被试来源地为预测变量进行多元回归分析,结果发现,只有报告质量进入回归方程。报告质量对情绪枯竭、去个性化和个人成就感的平均效果量变异的解释率分别为30.6%,24.3%和31.8%。
3 讨论
3.1 中小学教师职业倦怠性别差异总体状况 元分析结果显示,教师职业倦怠在个人成就感上不存在性别差异;而在情绪衰竭上,女教师高于男教师;在去个性化上男教师高于女教师。造成这一结果的原因可能与中小学生的特点、我国传统文化对性别角色的社会期待及性别角色要承担的家庭责任有关。中小学教师教学对象是身心都未成熟的儿童少年,教学工作繁琐而重复,需要倾注大量的情感,教学效果不容易立竿见影。虽然女教师感情丰富、细腻,对待学生有耐心,但是中小学生并不容易理解教师的一片苦心,导致女教师的付出和收获不成正比,因此容易情绪衰竭,在工作中容易疲劳、烦躁、易怒和紧张等。男教师办事往往干脆决断、大刀阔斧,而且在中国社会的传统观念里,男性应以事业为重,是家庭的经济支柱,人们偏向于用工作成就及收入来衡量男性的成功和价值。而中小学教师的收入远不尽如人意,自然导致男教师们工作积极性不高,对待学生冷漠、疏远。
因此,为使教师能更好地适应自己的工作,在实际中,应针对不同性别的特点和相应的心理特征进行干预。从外部干预来讲,要提高教师的薪酬福利,组织教师进行入职培训,特别要对女教师加强情感上的鼓励和支持;从内部干预来讲,应对教师进行心理辅导和心理咨询,让教师学会尽力放松自己的情绪,适时调整自己的目标或期望值,对已经存在的正面压力、自发压力或过度的压力找到一个平衡点,从而求得心理自然平衡。
3.2 报告质量、地域、测量问卷对研究结果的影响 本研究中并没有发现地域、测量问卷对研究结果有影响。这可能是因为报告质量和地域、测量问卷之间具有较高的相关。本文筛选后得到符合标准的文献有35篇,共涉及全国22个省市自治区,涉及范围广,代表性比较好。报告质量效应对原始研究结果具有系统影响,发表在核心期刊上的文献比学位论文更倾向于男性比女性的情绪衰竭更严重,去个性化更轻,个人成就感更低。一般观点认为,公共刊物更倾向于接受差异性显著的研究报告,因此公开发表的文章效果量往往高于未发表的,通常在33%左右[42]。回归分析发现,报告质量对中小学教师职业倦怠性别差异的变异有一定的解释率,忽略这个特征的影响,可能是造成各个研究得出结果不一致的原因。
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论文摘要：幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，成为职业倦怠的高发群体。在相似或相同的工作环境、条件下，为什么幼儿教师群体产生不同的职业体验?本文从个体背景性因素、人格特征、职业态度三个维度出发探讨了个人因素对幼儿教.师职业倦怠的影响，并针对性地给出了幼儿教师的自预策略。
职业倦怠主要出现在以人为主要服务对象的职业领域中，是从业人员因无法有效应对工作中持续的压力或现有工作状态无法实现个人价值感而产生的一种以情感耗竭、人格解体(亦称去个性化)和个人成就感降低为主要特征的症状。幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，更易出现职业倦怠。本，文主要探讨了个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响。
一、个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响
(一)个体背景性因素对幼儿教师职业倦怠的影响
1.教龄
国内梁惠娟、冯晓霞的研究表明，从刚参加工作到有23年教龄的幼儿教师，职业倦怠现象分布比较广泛;在教龄为1}23年的幼儿教师中，8,9,16,19年教师职业倦怠的比例较低，5,11,12,15年教师的倦怠比例较高，而这一情况在教龄超过23年的老教师身上则明显好转。丁海东、李春芳的调查研究认为，幼儿教师在参加教学工作的最初阶段里，基本不存在职业倦怠问题，幼儿教师在参加工作后的5一10年里是职业倦怠感发展的高峰期，以后则缓慢减弱。在工作20年以后，幼儿教师的倦怠感最弱。刘丹通过调查发现，5年以下教龄的幼儿教师的情感枯竭现象相对最轻微，教龄I1-15年左右则是幼儿教师职业倦怠的高发期。
通过国内外研究文献对比，我们可以肯定教龄是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。虽然具体多少年教龄是职业倦怠的高峰期还没有定论，但我们可以初步确定:教龄11-15年左右是幼儿教师职业倦怠的高发期。因为，处于这一阶段的幼儿教师对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力。
2.年龄
国外研究发现，年轻教师比年老教师容易倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究中也发现了这种差异，年龄分界约为40岁左右。刘丹、王欢的研究一致认为，幼儿职业倦怠随年龄由小到大呈现出倒U型，以31-40岁为最高峰。幼儿教师多为女性，处于31-40岁的幼儿教师生理开始发生变化，个人的精神状态、身体健康都受到一定影响;另一方面，这一年龄段的教师承受着更多的来自教学、同事、家庭和社会的压力。研究表明，这一阶段的幼儿教师情感枯竭最为严重。
3.婚姻
刘丹、王欢的研究都认为未婚幼儿教师与已婚幼儿教师职业倦怠程度存在显著的差异，已婚幼儿教师的职业倦怠程度显著高于未婚幼儿教师。因为已婚的教师相对于未婚幼儿教师来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠。但仍有一些研究结果表明，未婚教师比已婚教师更容易出现非人性化的现象，一些研究认为，婚姻能够使人产生安全感和归属感，有助于幼儿教师及时缓解消极情绪，减少职业倦怠感。
笔者认为，研究婚姻对幼儿教师职业倦怠的影响，不能仅仅停留在结婚与否的层面，而应该深人了解婚姻伴侣对幼教的认知、儿童观、教育观对幼儿教师的职业影响，探讨婚姻质量、婚姻状况对幼儿教师职业倦怠的影响。
4学历
很多调查研究表明，学历越高的幼儿教师职业倦怠感程度越大。王欢的文章表明，随着幼儿教师学历的不断增加，情绪衰竭程度不断严重，学历为本科的幼儿教师情绪衰竭程度在所有教师群体中是最严重的。
不同学历幼儿教师的自我期望、社会期望程度也不相同。学历越高的幼儿教师自我期望及社会期望越高。当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪，学历越高，幼儿教师的情绪衰竭和非人性化程度就越高，职业倦怠的水平也相对较高。
(二)人格特征对幼儿教师职业倦怠的影响
1.性格类型
一些研究发现，职业倦怠较容易发生在A型人格特质的个体身上。A型人格的主要特征表现为:具有极端的挑战性、好竞争、紧张、易急躁、喜怒无常、难以面对挫折、理想主义、易动情、专注、奉献。A型人格的个体往往自我期望值较高，事业心较强。当A型人格特质的幼儿教师工作受到挫折，或者由于外界影响而不得不做出让步时，很容易产生压力感进而产生倦怠感。
虽然已有研究表明性格类型与教师职业倦怠之间。存在着某种特定关系，但是这一关系尚未得到广泛的经验性验证，性格类型并不必然导致职业倦怠。但作为一种“可能”出现的因素，也应该引起我们的重视。
2.心理控制点
心理控制点指在周围环境(包括心理环境)作用的过程中，个体对自己的行为方式和行为结果的责任的认识和定向。分内控和外控两种，前者指把责任归于个体的一些内在原因(如个人能力、努力程度等)，后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素(如环境因素、运气、他人等)。大量研究结果表明，外控型教师更容易产生职业倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究结果也表明，“控制点类型”对幼儿教师职业倦怠有直接影响:“外控型”教师的确比“内控型”教师更容易受环境中消极因素的影响，从而产生职业倦怠感。
3.情绪智力
情绪智力反映了一个人控制自己情绪、承受外界压力、把握心理平衡的能力，共分为四个等级，分别是:情绪感知能力、自我情绪调控能力、调控他人情绪的能力和运用情绪的能力。刘丹的研究情绪智力对幼儿教师职业倦怠影响的调查资料显示，情绪智力水平高的人，情感枯竭程度低。在情绪智力的四个等级中，只有第一等级情绪感知对幼儿教师职业倦怠的情感枯竭维度有显著影响，而其他等级则对幼儿教师职业倦怠没有显著影响。
(三)职业态度对幼儿教师职业倦怠的影响
1.择业动机
一些文献资料认为，幼儿教师的择业动机与职业倦怠存在一定关系。幼儿园教师的择业动机很多，真正热爱孩子，喜欢教师这一职业的教师，其出现职业倦怠现象则较少或倦怠程度较低;而被迫选择幼儿园教师这一职业的人，其职业倦怠较为严重。
2．职业专长
莫源秋在研究中发现，处于职业倦怠状态中的幼儿教师常抱怨“工作没劲”“工作单调乏味”“工作繁杂辛苦而毫无成就感”。而对那些工作总是充满热J清，并有强烈的职业自豪感的幼儿教师的调查则发现，有75.3%的幼儿教师在幼教工作方面有自己的特长。这些教师在实践中形成了自己的职业特长，工作起来得心应手，个人成就感比较高，出现职业倦怠的几率相对较低。
3.自我效能感较低
自我效能感是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。当个体确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，有助于加强个体的动机水平。反之，则会削弱个体的动机水平。很多研究表明，幼儿教师的自我效能感与其职业倦怠程度有关。
国外研究指出，职业倦怠中成就感维度的降低伴随着降低的效能感和自尊。那些有强烈的自我效能感的教师有更充分的准备去尝试新的试验和教育改革，这些教师不只在与工作相关的问题上是更好的计划者和组织者，而且他们对生活也有更大的热情。高度的自我效能感，有助干幼儿教师在工作中获得较高的满足感。梁惠娟、冯晓霞的研究表明，教师在工作中体验到的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值，从而减少职业倦怠产生的几率。
二、幼儿教师职业倦怠的自预策略
(一)教师个体努力及自我调节
应对职业倦怠，幼儿教师应该采取措施提高自预及自我调节的能力。教师自预的方法主要有以下几个方面:
1.正确认识职业倦怠
幼儿教师应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，寻找自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。
2.认知改变
幼儿教师个体要更清楚地了解自己的能力，形成客观的自我评价，从而使自我期望与个体能力水平相符合。不因为不适当的自我期望而产生挫败感，导致职业倦怠。
3.寻求积极的应对方式
幼儿教师对问题要采用积极的应对手段，而不是逃避。积极的应对方式可以使自己坚定职业信念，有效地面对压力、树立信心和勇气，积极寻求解决问题的力、法。
4.归因训练
幼儿教师要加强归因训练，正确分析问题，把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如个人能力、努力程度等，而不是怨天尤人。
5.运用心理暗示的策略
心理暗示对个体的心理和行为有重要影响。积极的心理暗示可帮助被暗示个体稳定情绪、树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。因此幼儿教师要经常对自己实施积极的心理暗示，帮助自己树立信心、提高适应和自我调控的能力，培养积极乐观的心理状态。
6.坚持正确的信念和职业理想
教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。Cherniss和Krantz曾比喻，对某一事业的信念和理想是职业倦怠的最好解毒剂。因此，坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对幼儿无私的、理智的爱与宽容精神，对防止教师职业倦怠也是至关重要的。
(二)幼儿园要给予恰当的配合
1.对进人或从事幼儿教育的工作者进行严格的人职筛选
幼儿园可以在招聘幼儿教师时，引人心理测评机制，即对幼儿教师进行人格测评。招聘时，在同等条件下可以优先录用具有谦虚顺从、轻松兴奋、信赖随和、安详沉着等人格特征的教师，在源头上减少职业倦怠产生的可能。
2.促进幼儿教师专业发展
幼儿园要努力提高幼儿教师的专业水平，帮助其形成专业特长，提高其自我效能感及个人成就感。
3.加强幼儿教师的心理健康教育
关键词：新建本科院校；教师职业倦怠；社会支持
中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2012）05-0077-03
一、问题的提出
教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为能力的衰竭。职业倦怠的存在不仅会损害个体的身心健康状况，而且会影响到个体工作的质量甚至成败 [1 ]。
社会支持通常是指来自社会各方面包括父母、亲戚、朋友等等给予个体精神或物质上的帮助和支持系统。国内学者肖水源把社会支持分为3个方面：客观支持、主观支持和个体的利用度。客观支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在与参与；主观支持，即个人所体验到的情感上的支持，也就是个体在社会受尊重、被理解，因而产生的情感体验和满意程度；个体的利用度，则指个体对所得到的支持的利用情况 [2 ]。有研究表明社会支持对教师工作倦怠具有重要的缓解作用，教师所拥有的社会支持越多，就相应地表现出更少的工作倦怠问题 [3 ]。
新建不久的地方本科院校，在通过跨越式发展成为合格本科院校的过程中，学生人数急剧增多，各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高，在重重压力下，教师工作负荷普遍增加，精神压力大，身心疲惫，越来越多的教师产生了不同程度的职业倦怠。那么新建本科院校教师的职业倦怠程度如何？其与社会支持的关系如何呢？社会支持是否可以缓解教师的职业倦怠水平呢？本文试图对此进行研究。
二、对象与方法
1. 研究对象
以湖南湘南学院、广西梧州学院等新建本科院校教师为样本，采用随机抽样的方式，以在职教师为研究对象，进行问卷调查。共发放问卷200份，最后实得有效问卷157份，其中男性51人，女性106人。
2. 研究工具
（1）教师职业倦怠问卷 本研究采用Maslach编制的教师职业倦怠问卷MBI—ES量表。该量表具有良好的信度、效度，且具有跨文化的一致性 [4 ]。共22个题目，分为情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低3个维度。量表采用5点（0-4）自评方式计分，5点之中位数为2分，2分以下者表示职业倦怠较低，2～3分者表示职业倦怠比较严重，3分以上者表示职业倦怠非常严重。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.885。
（2）社会支持量表 采用肖水源等人于1986年设计、1990年修订完成的社会支持评定量表，量表具有较高的信度和效度 [3 ]。该量表共包括10个条目3个维度，客观支持分为2、6、7条评分之和，主观支持分为1、3、4、5条评分之和，对支持的利用度为8、9、10条评分之和。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.788。
（3）数据处理 本次研究使用Spss17.0统计软件包进行数据录入、整理和统计分析，主要进行描述统计、相关分析和回归分析。
三、研究结果
1. 新建本科院校教师职业倦怠情况描述统计
表1显示，新建本科院校教师职业倦怠状况不明显，各维度得分为本维度所有项目的平均分，本文将得分在1.5～2.5之间为一般倦怠，低于1.5分为倦怠不明显，高于2.5分为严重倦怠。3个维度得分越高，表明职业倦怠程度越严重。
由表2可见，新建本科院校教师职业倦怠状况性别差异不显著：男教师在职业倦怠总分、情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；在去个性化维度上，女教师稍高于男教师，但差异均不显著。
从表3可见，不同婚姻状况教师职业倦怠差异不显著。已婚教师在职业倦怠总维度，以及情绪衰竭、去个性化、低成就感各分维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。
从表4可见，在职业倦怠上，不同职称教师没有显著差别。其中在职业倦怠总分、情绪衰竭、去个性化维度上，副教授都是得分最高的，其次是讲师，相比而言，副教授倦怠程度最高，讲师次之。
2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系
表5中数据表明：其一，新建本科院校教师职业倦怠与其社会支持有非常显著的负相关；其二，从职业倦怠的下位因子与社会支持总分的相关看，低成就感和情绪衰竭两因子与社会支持总分有显著的负相关；其三，从社会支持的下位因子来看，主观支持与职业倦怠总分、主观支持与低成就感、支持利用度与去个性化有显著的负相关。即教师对社会支持的利用度越高，越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作。
表6（见下页）中数据显示：其一，社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，即社会支持越强则职业倦怠越低；其二，主观支持对职业倦怠总分和低成就感有显著的负向预测作用；其三，支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越强则去个性化越低。
四、讨 论
1. 新建本科院校教师职业倦怠状况
研究结果显示，新建本科院校教师整体职业倦怠水平不高。可能因为新建本科院校一般位于地级市，教师生活压力不大，科研压力相对较小，人际关系较为融洽，所以职业倦怠程度不高。
2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持状况在人口统计学变量上的差异
在性别上，新建本科院校教师职业倦怠没有显著差异，但是有细微差别：男教师在职业倦怠总分，情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；女教师在去个性化维度上稍高于男教师。
在婚姻状况上，已婚教师在职业倦怠各维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。而在社会支持上，已婚教师与未婚教师差异极其显著：已婚教师无论是获得的客观支持还是感受到的支持均要高于未婚教师。已婚高校女教师，在学校承担教书育人的角色，有学生和领导的期待；在家庭还要担负起相夫教子等传统的角色，所以感受到的职业倦怠程度比未婚教师稍大。但因为有家人的支持，学生的尊重等等，所以其职业倦怠水平并不高。
在职称上，不同职称教师的职业倦怠水平没有显著差异。可需要引起关注的是：副教授的职业倦怠水平相比最高，接近临界值，其次是讲师。这两种职称的教师在学校是业务骨干，在家庭是顶梁柱，承受着事业和家庭的双重压力，所以组织部门应该特别重视对这两类教师的心理疏导。
3.新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系
本研究中，社会支持水平与职业倦怠呈非常显著负相关（**），且社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，社会支持水平越高，教师职业倦怠越低，这与李永鑫 [5 ]（2007）的研究结论一致。
新建本科院校教师所感受到的“主观支持”与“职业倦怠”总分及职业倦怠的“低成就感”有显著负相关，主观支持对职业倦怠总分及低成就感有显著的负向预测作用。教师主观体验到家人、同事、朋友的支持越多，越能感受到被他人尊重、理解，就越觉得自己是有价值的，因而较少被职业倦怠所困扰。
另外，调查发现，社会支持中的教师“对支持的利用度”与职业倦怠的“去个性化”显著负相关。支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越高则去个性化越低。教师对社会支持的利用度越高，就越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象。可见，社会支持中的主观支持与支持利用度都能显著缓和教师的职业倦怠感。
五、结 论
首先，新建本科院校教师整体职业倦怠状况并不严重。
其次，不同性别、不同婚姻状况、不同职称教师职业倦怠状况差异不显著，但副教授的职业倦怠水平相对最高，接近临界值，其次是讲师。
其三，新建本科院校教师职业倦怠与社会支持呈显著负相关，社会支持对职业倦怠有显著的负向预测作用。社会支持的主观支持与支持利用度能显著缓和教师的职业倦怠感。
参考文献：
[1]陈锋菊，范兴华，贺春生.高校辅导员职业倦怠的现状及影响因素[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（6）：82-84.
[2]肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志，1994，（2）：98-100.
[3]邵来成.中小学教师的职业倦怠现状及其与社会支持的关系研究[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2005，（4）：150-153.
论文摘要：本文采用温州大学教育学院郭文斌编制的幼儿教师职业倦怠量表，对内蒙古赤峰市幼儿教师职业倦怠的现状进行了问卷调查．调查结果表明：内蒙古赤峰市幼儿教师的职业倦怠现状比较严重，高于国内其它地区幼儿教师的职业倦怠水平，应引起我们的高度重视．要采取积极有效的措施来预防和缓解幼儿教师的职业倦怠现象．
在我国，职业倦怠已成为教师失范行为的主要原因之一所谓职业倦怠，是指从业者因不能有效地缓解由于各种因素所造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事的职业的消极态度和行为.国外的大量研究资料表明:职业倦怠最容易发生在助人行为的从业者身上.幼儿园的教师职业作为一种典型的助人行为，自然也容易产生职业倦怠现象.幼儿教师的职业倦怠是指长期从事幼儿教育职业，导致幼儿教师情绪和精力消耗过多，而出现的身心疲惫状态和对工作以及工作对象的疏离感.幼儿教师职业倦怠的危害不仅在于其个人的身心健康、家庭生活和人际关系，更在于它会影响到幼儿的发展即国家的未来.近年来，人们在重视幼儿教师专业发展的同时，也十分关注幼儿教师的职业倦怠问题.为了解内蒙古赤峰市幼儿教师的职业倦怠现状，笔者于2008年6月对内蒙古赤峰市部分公办幼儿园的幼儿教师职业倦怠现状进行了问卷调查，并对结果进行了全面分析.
1研究方法
1.1被试:本研究采用整群随机抽样的方法，从内蒙古赤峰市选取了七所公办幼儿园各年龄班的女性教师，发出问卷300份.收回有效问卷288份.
1.2间卷:本研究采用的是温州大学教育学院郭文斌编制的幼儿教师职业倦怠量表.幼儿教师职业倦怠主要表现为个人职业成就感、职业负荷和压力感受、工作热情衰减三个方面.本问卷共有43个项目，采用5级一记分，1代表完全不符合，2代表比较不符合，3代表介于符合和不符合之间、4代表比较符合，5代表完全符合.
2研究结果
2.1赤峰市幼儿教师职业倦怠的总体状况
从赤峰市幼儿教师职业倦怠间卷结果的总体_L看，3.47%的幼儿教师有严重的职业倦怠表现，，18.75%的幼儿教师有较明显的职业倦怠表现，50.00%的幼儿教师有较明显的职业倦怠倾向，27.78%的幼儿教师基本无倦怠在幼儿教师职业倦怠三个方面的表现中，职业负荷和压力感受已经比较严重，而且随着教龄的变化呈现出波浪形的分布，其次是幼儿教师的工作热情比较低，幼儿教师的职业成就感尚不严重．这一结果与现有的其它地区调查问卷的结果相比，内蒙古赤峰市幼儿教师的职业倦怠情况已比较严重，应引起全社会和幼教界的足够重视．因此，采取积极有效的措施应对赤峰市幼儿教师的职业倦怠现象，已是当务之急
2.2影响幼儿教师职业倦怠的因素
2.2.1社会不断变化的要求与期望.随着社会的进步及其所导致的教育改革不断对幼儿教师职业提出新的要求和期望，使幼儿教师不断面临新的挑战社会、幼儿园和家长对幼儿教师的高要求和高期望在为幼儿教师提供了专业发展机会的同时，也给幼儿教师带来了越来越大的压力和危机感，使幼儿教师长时期处于一种心理憔悴的状态，这是导致幼儿教师职业倦怠的重要原因.
2.2.2幼儿教师劳动成果的缓显.俗话说:“一十年树木，百年树人”.幼儿教师的教育成果很难在短时间内反映出来，幼儿教师教育的成功其有滞后性，因此幼儿教师很难在短时间内从她的职业中体会到成功的快乐.时间久了，幼儿教师难免感到寂寞’万倦怠.
2.23角色模糊和低成就感.幼儿教师劳动的特殊性造成的角色模糊是很多教师感到压力、紧张和倦怠的根源.社会对幼儿教师的期望是教育好每个幼儿，但是作为发展中的个体，幼儿具有发展的主动性和差异性，幼儿的学业成绩是比较容易做出测定的，但其兴趣、行为、态度和价值观等方面的变化不仅缓慢、难以评价，而且往往与幼儿教师所币寸出的劳动不成正比，更何况以幼儿的“学业”测定教师，还难以形成共同的标准.所以，幼儿园教师的_〔作成绩很模糊，这就很可能导致幼儿教师的角色模糊和低成就感.
2.2.4幼儿教师工作负荷量过大.幼儿教育改革的迅猛发展，幼儿教育领域t’1家争鸣的现状为幼儿教师增添了繁重的工作任务.如一些没有必要的文本工作不仅没有为它们的工作提供有效的帮助，反而浪费了大量宝贵的教育教学时间;还有一些幼儿教师经常被要求做本职工作以外的事等，这些都有可能使幼儿教师缺乏休息时间，身心疲惫，出现家庭问题等等，这样就极有可能导致幼儿教师产生职业倦怠感.
2.2.5幼儿教师待遇偏低.这在相当大的程度上影响幼儿教师的职业倦怠感.近年来，尽管幼儿教师的待遇不断得到提高，但与其它职业相比仍然偏低.而幼儿教师们也普遍认为自己的劳动所得的报酬’J家长和社会赋予幼儿教师职业的崇高使命不相称;与她们所付出的艰苦劳动、承受的重大压力是不对等的.这使得许多幼儿教师感到非常不平衡，从而导致了幼儿教师职业倦怠感的产生一研究表明:待遇越差，职业倦怠越严重
3讨论
从调查研究的结果上看，赤峰市幼儿教师职业倦怠情况已经很严重，其中职业负荷和工作压力比较严重，这与我们在与幼儿教师的交谈中所了解的“工作时间太长”、“工作太累、单调乏味”、“下班后不愿意说话”、“总是担心孩子出事故”等情况相吻合但赤峰市幼儿教师的职业成就感并不算低，这说明她们对于自己从事幼儿园保教工作的能力、绩效和效率基本上是认可的.
赤峰市幼儿教师职业倦怠现象已普遍存在，这与教师是职业倦怠高发群体相一致.它提示我们在幼儿教育的实践和幼儿教师的管理中，应充分重视幼儿教师的职业负荷和工作压力问题，并做好必要的预防和调节工作，以避免幼儿教师职业倦怠感的进一步发展.
4建议
心理学家指出:轻的职业倦怠是对工作失去兴趣，产生很强的疲惫感;严重的会出现嗜睡或者失眠、记忆力下降、精神恍惚、吃不下饭甚至呕吐的情况.对于教师来说，职业倦怠使之对教育工作缺乏兴趣、无心投人，极易形成情绪波动和认知偏差，产生压抑、苦闷、怨恨、多疑等消极情绪，对教育效果具有极大的破坏力.所以，面对赤峰市幼儿教师比较严重的职业倦怠现状，有针对性的采取积极有效的措施加以应对，已是幼教界的当务之急.
4.1从管理者的角度看，管理者要坚持以人为本的管理理念，公平公正，合情合理地处理好各种工作和人际关系，充分肯定和接纳教师的二L作绩效和身心付出，明晰每一位幼儿教师在工作中的职责、义务和权利，为教师个人的专业发展和业务锻炼提供宽裕的空间和必要的机会，让教师们感到在工作中有更大的自由度和更多的自主权，这对于预防和缓解幼儿教师的职业倦怠是十分重要的.
4.2从幼儿教师个人的角度看，缓解职业倦怠的主要方法有以下几方面.
4.2.1设定目标，增强自信.在自己近期的工作中挑一个容易达到的小目标，通过自己的努力达成这个目标后，就会让你增加自信，就会激发出你更大的动机和更强有力的行动来，再朝另一个小目标前进.比如，认认真真地备一堂课，也许你能从孩子的眼睛里得到一些奖励.时间长了，你会感觉到“送人玫瑰，手留余香”的精神享受.
4.2.2转移焦点，接受新挑战.在__作中努力发现新的乐趣，或找一些对你有挑战，而且你极有兴趣承担的责任，尝试从新的视野、新的角度开展工作.比如，你可以接受一些公开课，或搞一些教科研活动，写写教育教学的心得体会，让同事和领导对你刮目相看.
论文摘要：幼儿教师是职业倦怠的高发群体，幼儿教师的职业倦怠严重影响幼儿园教育质量。工作任务繁重、精神压力大、社会认同不高、自我价值不能实现以及幼儿教师个人心理承受状况差异是造成幼儿教师职业倦怠的主要原因。本文认为，要消除幼儿教师职业倦怠可依靠幼儿教师提高自预自我调节能力、幼儿园科学管理以及社会正确评价幼儿教师这三种途径。
2004年，北京师范大学学前教育学冯晓霞教授和梁慧娟博士通过问卷调查和访谈，对北京市50所不同体制幼儿园的447名教师进行了调查。结果显示，幼儿教师中有2.9%处于严重的职业倦怠中，有一半以上的幼儿教师具有明显的职业倦怠倾向。由此可见，幼儿教师是职业倦怠的高发群体。瑞典作家爱伦·凯说道：“教育一个小孩，就等于把一个灵魂的生死之权握在手里。”在幼儿园里，幼儿教师担负着保育与教育的双重责任，其喜怒哀乐都可能直接影响到教育效果，某一次过激的行为都可能对幼儿的一生造成不可磨灭的影响。因此，分析幼儿教师职业倦怠的原因及消除对策就显得特别重要。
倦怠指的是一个人因精力、能量或资源的过度消耗而变得效率低下的个体特征。而职业倦怠指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时产生的生理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态。职业倦怠分为三个核心成份：第一，情绪衰竭，指情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；第二，去个性化，指人际关系倦怠，个体以消极、麻木不仁的态度对待工作对象；第三，低个人成就感，指个体在工作中效能感的降低以及对自己的工作意义和评价降低。相应的，教师职业倦怠是指教师无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时产生的生理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态，类型主要有精疲力竭型、狂热型、能力富余型。
一、幼儿教师职业倦意表现
教师职业作为助人的行业，是职业倦怠高发的行业之一。幼儿教师由于独特的工作内容和工作对象，更容易造成职业倦怠。中国人力资源开发网最近公布的一份“中国工作倦怠指调查报告”显示，教师职业倦怠程度的比例在所有职业中位于第三，高达50.34%，而幼儿教师在所有的教师中最容易发生职业倦怠。幼儿教师职业倦怠的类型绝大多数属于精疲力竭型，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及对他人情感的疏远和冷漠。生理方面的表现为：累、头疼、发牢骚、心绪不宁、浮躁不安、不想说话、面色苍白、血压、心率升高。心理方面的表现为：焦虑、情绪紧张、脾气暴躁、没有信心、个人成就感低、自我效能感低。当幼儿教师进人职业倦怠时，往往会造成工作没有热情，对学生没有耐心，严重的可能还表现出某些过激行为，例如体罚幼儿、自闭等等，从而造成教学质量低，进而导致幼儿身心发展没有保障。
二、幼儿教师职业倦怠的原因
笔者经过与多名在职幼儿教师访谈交流，发现幼儿教师职业倦怠的主要原因有：
(一)工作任务繁重，精神压力大。
与其它教师相比，幼儿教师不仅要付出大量的脑力劳动，还需要进行大量的体力劳动。幼儿教师既要保证幼儿的身心健康，又要承担教学活动的设计和组织；既要布置环境，又要准备教具；既要搞好家园合作，又要参加科研工作，工作量已经远远超出了教师的精力和能力范围。有调查表明，我国幼儿教师人均日劳动时间为10.06小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间多出2.01小时，但睡眠时间却比一般职工日平均少1.92小时。②这些工作又多是琐碎而重复的，最重要的是有很多工作并不是幼儿教师职责范围内的或者对于教师成长并无多大裨益的，例如某些为应付上级检查的工作。很容易造成幼儿教师带着情绪上班，长期如此，则很容易造成职业倦怠。
此外，在完成繁重的本职任务之余，幼儿教师还要不断地参加培训、考试，以适应不断增加的社会竞争。例如笔者认识的一位幼儿园教师，幼师毕业后参加工作，业余时间参加大专的函授培训以及蒙台梭利教学法培训等，占用了很多个人时间。因此，幼儿教师很少有真正属于自己的时间，长期生活在紧张的状态中，造成精神压力大，容易造成职业倦怠。
(二)社会认同度不高，自我价值得不到实现。
随着社会不断发展，人们已经越来越认识到幼儿教育的重要性，对幼儿教育的关注和投人也越来越多。但是与之不相称的是，人们对幼儿教师的态度并没有相应的转变。在一般人的观念里：“幼儿教师就是带带孩子，唱唱歌跳跳舞，不需要什么文化，很轻松。”事实上，我国幼儿教师的素质已经普遍得到了提高：基本上为中专学历，大专学历幼儿教师也大有人在，本科生进幼儿园也不再是稀奇的事情。除此之外，社会并没有看到幼儿教师艰辛的付出。“幼儿园阿姨”的称呼就是社会对幼儿教师职业偏见的直接表现。仅从实际回报来讲，在我国，无论哪个地区，幼儿教师的薪水都是同层次里较低的。以某地方为例，大学专科学生毕业到幼儿园平均月薪700元，其中有些还不包括住房和饮食等生活费用，实际能够自由支配的钱很少。另外，目前除公办幼儿教育机构外，很多的私立用人单位并没有按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。“高投入、低回报”的现状使得幼儿教师缺乏社会认同感，自我价值得不到实现，容易产生职业倦怠。
(三)心理承受能力的不同。
从心理学上讲，个人的人格、气质等心理特征是在遗传、成长和环境、教育等各种因素交互作用下形成的，因此每个人的心理状况、承受能力各不相同。幼儿教师面对工作任务的状态也不相同。按照现代气质学说可以将气质分为四种典型的类型：①胆汁质，②多血质，③粘液质，④抑郁质。一般说来，倾向于胆汁质类型的幼儿教师精力旺盛、争强好胜、为人热情率真，比较能够应对工作中出现的各种状况，处理好各种关系。倾向于多血质类型的幼儿教师情感丰富思维敏捷，适应力强，但是缺乏耐心和毅力。倾向于粘液质的幼儿教师一般情绪平稳、表情平淡、考虑问题周到，但是行动迟缓、缺乏生气。倾向于抑郁质的幼儿教师多愁善感、思维敏锐、自制力强、优柔寡断。面对同样的工作压力和人际压力，不同气质类型教师的反应不一样，粘液质与抑郁质的教师更容易陷入职业倦怠。
三、消除幼儿教师职业倦怠对策
造成幼儿教师职业倦怠的原因很多，是众因素综合影响的结果。我们认为，要使幼儿教师热爱本职工作，需要教师、幼儿园以及整个社会的共同努力。
(一)幼儿教师提高自预、自我调节能力。
职业倦怠是个体在精力过度消耗状态下的表现。应对职业倦怠，首先在于作为主体的幼儿教师自身的干预和调节。自预主要可以采用心理转移的方法：首先幼儿教师应该正视它，认识到职业倦怠只是人人都可能体会到的正常心理现象，继而能够用合理的方式宣泄与调节，例如唱歌、运动等，获得心理平衡；然后积极地面对工作情况，找出解决问题的办法；最后加强自己对职业的热爱，做到真的热爱孩子、热爱工作、热爱幼儿园。此外，培养业余爱好，加强自身修养，提高生活质量是对职业倦怠最好的调节手段。
(二)幼儿园科学管理，营造轻松工作氛围。
幼儿教师最大的压力来自园所工作，目前幼儿园里一些不合理的规定和分工更是幼儿教师职业倦怠的重要“导火索”，要解决幼儿教师职业倦怠的问题，幼儿园领导必须真正关心一线教师，多用换位思考方法体谅幼儿教师工作的艰难；科学地管理，对幼儿教师的任务作出明确的分工，并及时给予反馈：对任务完成较好的教师给予物质和精神奖励，为任务完成欠好的教师归因和指导，使教师之间形成互帮互助的良好关系。营造轻松和谐的工作氛围，使幼儿教师在工作中释放自己的才智，挖掘自己的潜力，在幼教园地里充分体现自己的价值。
论文摘要：本文选取福州市幼儿教师作为研究对象，以实证的方法对幼儿教师职业倦怠的现状进行了分析。结果表明：从总的来看，幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比没有显著差异；在情绪衰竭方面，不同幼儿园类型、不同学历、不同教龄的幼儿教师有显著差异；不同职称的幼儿教师在低成就感方面有显著差异。
一、问题的提出
美国临床心理学家费鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次将”职业倦怠”引入心理学，用以描述服务于助人行业的人们，面对过度的工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。此后职业倦怠现象开始受到众多学者的重视，关于职业倦怠的涵义众说纷纭，但在众多的文献中，最为广大学者所认可及应用的是Maslach&Jackson的定义，即”在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状..m，情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗，情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，是倦怠的个体压力维度。去个性化指个体以一种否定、负性、冷淡、过度疏远的消极态度对待服务对象，是倦怠的人际关系维度。低个人成就感是指个体的胜任感和工作成就感下降，消极评价自己工作的意义和价值的倾向，是倦怠的自我评价维度。
国内外大量的研究资料表明:职业倦怠容易发生在教育教学、医疗护理、组织管理等助人行业的从业者身上，教师是职业倦怠的高发群体。幼儿教师职业倦怠会给幼儿园、幼儿教师本人及幼儿带来许多消极的影响，对幼儿园而言:职业倦怠将导致教师与教师之间、教师与领导之间关系不和谐;职业倦怠会影响教师工作积极性及教学水平的发挥，从而造成工作效率和教育质量低下;职业倦怠将导致教师离岗，从而影响幼儿园师资队伍的稳定性。对幼儿教师个体而言:职业倦怠使教师经常体验到紧张、郁闷、疲劳等消极情绪，严重影响幼儿教师的身心健康:另外，职业倦怠使幼儿教师丧失工作热情，成就感降低，从而阻碍幼儿教师的职业发展。对幼儿而言:幼儿是教师职业倦怠的最大的受害者，当教师出现职业倦怠后，工作压力得不到有效的缓解，她们将以消极否定、麻木不仁的态度对待幼儿，如谩骂、体罚幼儿，这些行为将严重挫伤幼儿求知的积极性，而且有可能给幼儿的心灵造成无法弥补的伤害。
本文选取了福州市幼儿教师作为研究对象，力求以实证的方法对其进行考察，了解目前我国幼儿教师职业倦怠的状况，寻求积极有效的干预措施，消除或减少职业倦怠带来的负面影响，帮助幼儿教师预防与走出职业倦怠，从而提高幼儿教育质量。
二、研究方法
(一)研究对象
本文的研究对象为福州市幼儿教师。采取简单随机抽样的方法抽取样本350个，共计发放问卷350份，回收345份，回收率为98.5%，其中有效问卷为300份.有竹率为86.9% o
(二)研究工具
本研究采用余蓉蓉等修编的教师职业倦怠问卷[ca。该问卷的修编参照了Maslach等人的职业倦怠问卷(MBI)并对一些项目的表述进行了修改，问卷包括3个维度:情绪衰竭(EE)，非人性化((DP)和个人成就感(PA)，问卷采用7点记分，用0一6中的一个数字来表示每个项目上的感受在自己身上出现的频率，0表示从不，1表示极少，2表示偶尔，3表示有时，4表示经常，5表示极多，6表示总是。通过预测筛选了22个项目，其中情绪衰竭维度8个项目，非人性化维度6个项目，个人成就感维度8个项目。三个分量表的内部一致性系数分别是::0.9020， 0.7657， 0.7723 0验证性因素分析结果表明模型的拟合度较好，卡方值为468.430， DF为206， CFI为0.986>TLI为0.983，RFI为0.969}IFI为0.986， NFI为0.975 ， RMSE为0.054。可见该问卷的信效度良好，可以在本研究中使用。
本研究调查所得数据运用SPSS11.5进行统计，并借助频数分析、平均数(Means)分析、T检验等统计方法对数据进行相关处理与分析。
三、研究结果
(一)幼儿教师职业承诺与职业倦怠的总体状况
表1幼儿教师职业倦怠的数据统计分析结果86.9% o
(二)研究工具
本研究采用余蓉蓉等修编的教师职业倦怠问卷[ca。该问卷的修编参照了Maslach等人的职业倦怠问卷(MBI)并对一些项目的表述进行了修改，问卷包括3个维度:情绪衰竭(EE)，非人性化((DP)和个人成就感(PA)，问卷采用7点记分，用0一6中的一个数字来表示每个项目上的感受在自己身上出现的频率，0表示从不，1表示极少，2表示偶尔，3表示有时，4表示经常，5表示极多，6表示总是。通过预测筛选了22个项目，其中情绪衰竭维度8个项目，非人性化维度6个项目，个人成就感维度8个项目。三个分量表的内部一致性系数分别是::0.9020， 0.7657， 0.7723 0验证性因素分析结果表明模型的拟合度较好，卡方值为468.430， DF为206， CFI为0.986>TLI为0.983，RFI为0.969}IFI为0.986， NFI为0.975 ， RMSE为0.054。可见该问卷的信效度良好，可以在本研究中使用。
本研究调查所得数据运用SPSS11.5进行统计，并借助频数分析、平均数(Means)分析、T检验等统计方法对数据进行相关处理与分析。
三、研究结果
(一)幼儿教师职业承诺与职业倦怠的总体状况
本研究中职业倦怠问卷采用的是余蓉蓉川等修编的教师职业倦怠问卷，该问卷采用7点记分(
因此本研究中笔者也将职业倦怠的各维度的平均数与理论均值做比较进行T检验分析，从上表可以看出幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比显著性不高。
(二)不同类型幼儿教师之间的比较
表2不同类型幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结集
从上表可以看出，公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师。
(三)不同学历幼儿教师之间的比较
表3不同学历幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出:不同学历的幼儿教师在情绪衰竭上有显著性差异，经多重比较分析发现，中专/职高学历教师和本科学历教师之间有显著性的差异( Sig=0.00)，大专学历教师和本科学历教师之间有显著性差异(Sig=0.006) o
(四)不同职称幼儿教师之间的比较
表4不同职称幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
由上表可以看出，在职业倦怠方面，不同职称教师在低成就感上有显著差异。经过多重比较分析发现，未定级教师与初级教师存在显著差异(Sig=0.007)，初级教师与高级教师存在显著差异(Sig=0.001)，中级教师与高级教师存在显著差异(Sig=0.032)。
(五)不同年级幼儿教师之间的比较
表5不同年级幼儿教师在职业承诺与职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出不同年级幼儿教师在职业承诺与职业倦怠各维度上不存在任何差异。 (六)不同教龄幼儿教师之间的比较
表6不同教龄幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出，不同教龄幼儿教师情绪衰竭上有显著性差异。经过多重比较分析发现，教龄5年以下的教师和教龄16-20年的教师之间有显著性差异(Sig=0.004)0
四、分析与讨论
(一)幼儿教师职业倦怠的总体状况
幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数。这说明幼儿教师对待同事、幼儿、家长的态度比较好，对于自己的工作业绩是认可的，工作成就感较高。虽然工作很辛苦，但是当看到一届又一届的幼儿顺利地步入小学课堂，回想起因为自己的辛勤付出把这些孩子从J膺懂无知的婴儿，培养成有虹识、讲文明、‘懂礼貌并有着良好行为习惯的准小学生，心中倍感骄傲与自豪，觉得自己的工作是有价值的，因此成就感较高。幼儿教师情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比没有显著性差异，也就是说幼儿教师情绪衰竭属中等水平。这说明幼儿教师己在一定程度上感觉到身心疲惫，体验到由于工作压力而导致的情绪和生理资源的过度消耗，这可能是工作压力不平衡状态的先兆，可视为倦怠初期。这一水平的倦怠虽然是短期的、可恢复的，但如果没有进行必要的调节和预防，幼儿教师的职业倦怠可能会进一步加剧。
(二)幼儿教师职业倦怠的类型状况
公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师，如果用工作强度、工作压力来解释这一现象似乎有点行不通。笔者在与部分公立和私立幼儿园教师的访谈中了解到，她们的工作强度都很大，她们经常抱怨”工作太累”、”工作时间太长”等。之所以公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师，笔者认为是因为私立幼儿园教师的继续承诺低，她们的工资待遇、社会保障水平都不如公立幼儿园的教师，如果她们长期体验到巨大的工作压力而导致身心疲惫，她们会选择离职，从而缓解工作压力。由于情绪衰竭程度较高的私立幼儿园教师要么被幼儿园辞退，要么自动离职，因此就不被纳入本次的样本范围中;而公立幼儿园教师的继续承诺高，她们若想离职就必须付出沉重的代价，因此她们在巨大的工作压力窗前还是选择继续留在原岗位，由于长期的工作压力得不到缓解，因而就表现出较高的情绪衰竭。
(三)幼儿教师职业倦怠的学历状况
本科学历幼儿教师在情绪衰竭上显著高于大专及中专/职高学历幼儿教师，本科学历幼儿教师在岗前或岗中都付出比学历低的幼儿教师更多的时间和精力，由于学历高，自我期望值也高，她们希望能在工作中有更出色的表现以证明自己的高学历，以回报自己的付出。但是高学历不一定等同于高能力，当现实与期望发生冲突时，她们就体验到了压力，长期在这种压力之下必然导致情绪衰竭。除此之外，秦旭芳、门荣林等认为还可以用耶基斯·多德森定律来解释这一现象，这一定律认为，机体的唤起程度与其学业、工作成绩乏间并不是线性的关系，即较低的唤起使人过分松驰，个人成就感会较低，较高的唤起则可以促进个人工作效率，但是需要注意的是如果长期处于较高的唤起状态则会使个体体验到焦虑、厌烦、疲劳等负面情绪。学历较高的幼儿教师正是长期处于较高的唤起状态，故压力感比较大，因此在情绪衰竭这一维度上显著高于学历低的幼儿教师m
(四)幼儿教师职业倦怠的职称状况
在低成就感上，未定级幼儿教师显著低于初级幼儿教师，也就是说未定级幼儿教师的成就感显著高于初级教师。未定级幼儿教师大多是工作不到一年，她们刚刚从学校步入社 会，当她们发现她们将学校里所学的知识和技能运用到教学 实践中、看到一群可爱的孩子在自己的教育下掌握了一项又 一项新本领时，她们倍感自豪，觉得特有成就感。
高级幼儿教师的成就感却显著低于中级和初级幼儿教 师。按常理高级幼儿教师经验丰富，在教学生涯中也取得了 不少成绩，她们的成就感应该高于其它教师群体，但是本次 数据调查的结果却不符合常理，笔者以为可能是因为本次调 查的对象均为幼儿园一线教师，不包括从事行政工作的教职 员工，由于社会对幼儿教师年轻化的期望，使得幼儿教师职 业生涯中的黄金期缩短，对于高级职称的教师来说，她们的 年龄也相对较大，一般是人到中年了，此时她们的奋斗目标 可能不象过去那样仅仅限于上好课，带好幼儿，而是希望能 走上领导岗位，接受新工作的挑战，但因为种种原因没能如 愿，因此成就感就大打折扣了。
(五)幼儿教师职业倦怠的年级状况
笔者预想，幼儿教师职业倦怠会因所教幼儿年龄段的不 同而存在差异，娃娃班幼儿教师倦怠感最强，因为娃娃班孩 子年龄最小，幼儿教师所要承担的保教工作量及安全责任较，其它年龄段的幼儿教师大;大班幼儿教师倦怠感最弱，因为 大班孩子年龄较大，自我服务能力也有所提高，带班老师会 相对轻松些。可调查结果却显示不存在差异，原因可能是因 为目前多数幼儿园都实行跟班制，很少有教师一直带某个年 龄班。
(六)幼儿教师职业倦怠的教龄状况
在情绪衰竭上，教龄5年以下的幼儿教师明显低于教龄 16-20年的幼儿教师，教龄5年以下的幼儿教师年龄也相对 较小，她们所承担的生活压力也相对较小，而教龄16-20年的 幼儿教师，生活压力相对较大，上有老，下有小，她们要兼顾 家庭与事业，既要工作出色，又要照顾好家庭，当无法达到要 求时，便会自责，压力重重。
五、结论
(一)从总的来看，幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，幼儿教师情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值 相比没有显著性差异。
(二)在情绪衰竭上，公立幼儿园教师显著高于私立幼儿园教师。
(三)在情绪衰竭上，中专/职高及大专学历幼儿教师显著低于本科学历幼儿教师。
Maslach和pines认为“职业倦怠是在为人服务的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”[2]。高校教师职业倦怠主要表现在以下几个方面：一是出现情绪衰竭现象，即平庸感增强，精神没有寄托。特别是只从事教学而不接触科研的高校教师更为严重。二是存在去个性化的表现，缺乏对工作的热情，满足于完成任务。对学生缺乏耐心和爱心，不愿意接纳学生，无视学生的情感而产生的不良情绪。三是存在低个人成就感，缺少职业效能感，成功的体验甚少，感觉到自己的工作没有意义，自我价值低。四是产生强烈的身体不适感。许多有职业倦怠感的高校教师经常会感到身体不适，尤其是工作紧张时更是如此。
职业倦怠不仅影响高校教师个体的发展，对学生、高校和社会也会产生负面影响。具体的说，对高校教师个体而言，长期职业倦怠会使高校教师身心处于亚健康状态，影响身体和心理健康;对学生而言，职业倦怠往往使教师对工作的投入减少，对学生失去耐心和爱心，消极的情绪和态度也会“传染”给学生，影响学生的身心健康;对高校和社会而言，职业倦怠在一定程度上会影响高校教师的职业形象，也不利于高校师资的稳定和教育事业的持续发展。
二、河南省高校教师职业倦怠现状调查分析
（一）高校教师职业倦怠现状分析
本文采用我国学者李超平和时勘所开发的MBI-GS问卷修订版，采取随机抽样的方法在2014年上半年就职业倦怠对河南省高校教师进行了问卷调查，共发放调查问卷1100份，回收1045份，回收率约为95%，对问卷进行初步整理后，保留有效问卷1020份。在随机抽样调查的过程中，考虑到了样本的性别、年龄、教龄、职称和所属学科的比例。
本文采用七点自评方式的量表对高校教师职业倦怠程度从情绪衰竭、去个性化、低个人成就感三个维度进行量化分析。计分方式是0-6分，七点计分的中间数为3分，3分以下者表示职业倦怠较低，3-4分者表示职业倦怠比较严重，4分以上者表示职业倦怠非常严重。本次调查的具体结果如表1所示。
表1职业倦怠各维度得分情况
维度平均数（M）标准差（SD）情绪衰竭2.24900.9557去个性化2.39020.8427低个人成就感2.53300.8311注：“M”代表“Mean”，“SD”代表“Std.Deviation”。
结合表1可以看出，河南省高校教师的职业倦怠程度较低，三个维度的倦怠程度相对均衡，其中，低成就感相对稍高，情绪衰竭和去个性化比较接近，数值相对较低。虽说河南省高校教师职业倦怠程度并不严重，但三个维度的平均值都在2.5左右，如果不及时采取预防和缓解措施，很可能会导致倦怠程度的进一步发展。
高校教师职业倦怠现状、成因及对策研究（二）河南省高校教师职业倦怠的差异比较
虽然同是高校教师，职业倦怠的程度也会因不同性别、年龄、教龄、职称等不同而不同。下面具体分析职业倦怠在以上不同因素条件下表现的差异。
1.不同性别教师在职业倦怠三个维度上的差异
表2显示的是不同性别教师在职业倦怠三个维度上的差异。从调查结果来看，男女两性教师在职业倦怠各维度上均存在差异。女教师在三个维度上均高于男教师，特别是去个性化和低个人成就感都已超过2.5，说明河南省高校女教师的职业倦怠已经凸显。原因可能在于，近年来女教师相对男教师来说在社会特别是家庭的压力越来越大，她们不仅要努力工作，还要照顾家庭孩子，整体上女教师的职业倦怠稍高。
表3显示，随着年龄的增长，职业倦怠在三个维度上的倦怠程度总体上看是在不断加重。在36-45岁年龄段相对严重。情绪衰竭和去个性化在46岁及以上的年龄段比36-45岁年龄段稍微降低，可能是因为，此时已处于职业生涯末期，他们产生了要享受自己最后教学时光的想法。但是在低个人成就感方面，46岁及以上年龄段的职业倦怠已经比较严重了，这是因为在职业生涯的末期，感觉自己不再具有重要价值，成绩平平，希望早日退休。
3.不同受教育程度教师在职业倦怠三个维度上的差异
维度教育程度情绪衰竭去个性化低个人成就感MSDMSDMSD本科及以下
表4显示，硕士学位的高校教师在情绪衰竭上明显低于其他学位的教师，但是在去个性化方面却远远高于其他学位的教师。博士学位的教师情绪衰竭高，是因为博士学位教师往往对工作环境等各方面的期望值比较高，而当期望与现实之间产生差距时，他们就会产生巨大的心理落差，进而对自己的工作采取一种冷淡、不负责任的态度。低个人成就感在不同学历中表现均衡，都存在一定程度的倦怠。
4.不同教龄教师在职业倦怠三个维度上的差异
维度教龄情绪衰竭去个性化低个人成就感MSDMSDMSD5年及以下
由表5可以看出，整体上，教师的职业倦怠从教师生涯的最初几年就开始出现了，而且随着教学时间的增加不断加重。去个性化程度在20年以上最严重，而低个人成就感在11-20年间最严重，这与以上分析的教师年龄不谋而合。
5.不同职称教师在职业倦怠三个维度上的差异
由表6所见，副教授在三个维度上的数据都相对较高。究其原因，可能是因为副教授职称的教师大多都是高校教学、科研的中坚力量，他们不仅承担着繁重的教学和学生管理的任务，还承担着艰巨的科研任务，有的可能还有行政职务，并且还想着上升为教授职称，工作负荷重，因此更容易产生职业倦怠。在低个人成就感方面，教授最为严重，可能是因为评上教授职称后心理落差大的缘故。
6.不同所教学科类别教师在职业倦怠三个维度上的差异
如表7所示，河南省高校教师中，情绪衰竭维度最严重的是工程技术类教师，去个性化和低个人成就感维度最严重的是自然科学类教师，这是因为自然科学类和工程技术类的教学和科研相对于人文社科类和公共艺术类来说，比较枯燥乏味。而人文社科类和公共艺术类教师的职业倦怠的绝对值也不低，应该是与河南省高校的政策倾斜有关，学校对人文社科类和公共艺术类的支持力度可能不够。此外，人文社科类和公共艺术类的科研创新也是有很大困难，这方面也给了他们很大的压力。
三、高校教师职业倦怠的成因分析
高校教师的职业倦怠的形成受各方面因素的影响，不仅与社会发展有关，还有高校的管理制度以及高校教师个人的特点有关。
（一）社会发展给高校教师带来了更多的压力
由于市场经济的发展，多元文化价值并存，社会知识总量的激增，社会期望值高与工资待遇相对较低的矛盾，使得高校教师知识结构与能力结构产生负向的发展，他们在社会文化变迁中承受着更深层次的压力。
（二）高校管理制度的改革给高校教师带来的压力剧增
随着高校教育体制改革的深化，高校教师职业也同社会上许多行业一样，铁饭碗正在逐步被打破，评聘分开、竞争上岗、绩效量化考核、学生择师评教等举措使得众多教师心神不定，压力剧增。工作负荷过重导致高校教师心理和情绪上的极度疲劳。高校教师长期从事教学和科研工作，上课、写论文、做实验或进行调查研究的时间远远超过八小时。同时，教学体制的不断改革，对教师的要求也越来越高，一方面，更加看重教师的科研水平，另一方面又要求教师教学质量不断提高，还需要应用更新的现代教育教学手段进行教学。当教师自己对高要求、新技术的变化感到压力时，就容易诱发职业倦怠。
（三）高校教师自身因素对职业倦怠的影响
教师个体自身的很多因素对职业倦怠也有一定的影响。个体需求得不到满足，职业认同感降低;在职称评审、晋升方面造成的人际关系不和谐;工作角色多样化，不仅要扮演教师的角色，还要扮演同事的角色以及科研工作者的角色等，当教师难以满足来自各方面的角色期望时，角色冲突就会出现，导致高校教师的心理疲劳和工作目标模糊，效率低下，教师忠诚度和工作满意度降低，自我实现方面的满足感差，很容易进入工作倦怠状态。
五、高校教师职业倦怠的对策
高校教师职业倦怠不是一个简单的现象，它是社会、学校、教师个人等多种因素共同作用的结果。为了更好的预防和改善高校教师职业倦怠，需要从社会、高校和个人三个方面共同努力和重视。
（一）提高教师的社会地位，建立有效的社会支持网络
1.切实提高高校教师的社会地位。高校教师社会地位的现状使教师在与其他行业从业者进行诸如经济待遇、职业声望、社会权益等方面的社会比较中心理失衡并最终导致职业倦怠。在高等教育大众化发展过程中，高校教师队伍的不断扩大，其优越感逐渐丧失。因此，较直接的解决方式就是提高教师的社会地位，这有利于公众关注高校教师的工作，认可并尊重他们的劳动，同时也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度，从而最大限度地降低职业倦怠产生的概率。
2.建立有效的社会支持网络。随着现代社会人际关系的日渐疏离，加上教师职业自身的特点，使得教师的社交圈相对狭窄，除了上课与学生接触交流以外，就是在家备课搞研究，很少有其他的交际圈，这样，教师的工作生活比较单调，这样的环境很容易诱发教师职业倦怠。因此，缓解或解决高校教师的职业倦怠，整个社会需要建立一个由社会、家庭为主体的社会支持网络，更多的关注和支持高校教师，对其建立合理的期望，以丰富教师们的生活，适当减少教师的压力，形成良好的公共信任氛围，延缓职业倦怠感的产生。
（二）高校为教师营造良好的工作氛围，建立和完善高校管理制度
1.营造良好的工作氛围，实行以教师为本的民主管理。高校为教师营造良好的工作氛围，建设健康的和谐的校园文化，实施以教师为本的民主管理方式，有利于减少教师职业倦怠感。因此，高校首先应该尊重教师的人格和他们的合理需求，赋予教师更多的专业自主权和更大的自由度。教师可以根据需要自主地选择教学方式、教学用书、组织课堂教学，这样有利于激发蕴藏在教师身上的创造意识和创造能力，繁重而艰苦的工作才会变得轻松而愉快。其次，关心教师的成长，发挥教师的特长。高校的管理者应设法为教师创造条件，发挥教师的才智和价值，淡化“指挥者”的角色，力争为教师提供充足的机会来满足其个人的发展专长、爱好和事业的需要。管理者还要善于发现和寻找每一位教师的特长和优势，尽可能让他们的优势或长处得以展示，真正让教师的学习和工作变成一种快乐愉悦的过程，激发教师追求自我发展的能动性，保护教师的身心健康以及提高他们的工作与学习效率，对预防和缓解教师职业倦怠大有裨益。
2.建立和完善高校管理制度激励教师。高校的教师聘任制度、职称晋升制度、绩效管理和薪酬福利制度等与教师息息相关，对教师的影响是显而易见的。首先，高校应设定科学有效的绩效标准和绩效评价制度，公平合理的薪酬福利制度以及规范科学的晋升制度，体现竞争精神，不断激励教师，促进学校发展和教师的共同发展。其次，高校建立完善教师进修和培训制度，积极鼓励教师参加有利于自身发展的培训和进修学校，到国外访学和学术交流，满足教师们不同的需要，从而使教师自身价值实现最大化。再次，高校应改革教学评价体系，建立科学的教学评价制度，在促进教师教学质量提高的同时，提高学生的满意度，并实施合理的奖惩标准。
（三）高校教师加强自身学习，提高自我调适能力
关键词：职业倦怠；原因分析；应对策略
中图分类号：G645.1 文献标识码：A
一、教师职业倦怠的概念
早在1974 年， 美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）通过深入研究职业压力，在《职业心理学》杂志上首次提出“倦怠（burnout）”一词。1981年， Maslach发表了倦怠三维度理论，认为职业倦怠主要表现为三个方面： 情绪衰竭（emotional exhaustion），人格解体（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）。其中，情绪衰竭是工作倦怠的主要方面，它是指个体的精神和精力过度消耗，变得枯竭，从而对工作产生的消极和疏离状态。这一定义在随后的大部分相关研究中得到了较广泛的认同。
近年来，研究者们发现在教育领域，尤其是教师这一群体比较容易受到职业倦怠的伤害。在2005年对15个行业的职业调查当中，高校教师的职业倦怠指数高居第三位，排在公务员和物流人员之后。这种现象已经引起了社会的高度重视。
二、教师职业倦怠的不良后果
（一）教学效果下降
教师们认为工作枯燥、重复而且繁琐，从而对工作失去了兴趣。由于不愿意认真备课，补充一些实用又有趣的资料，因此在实施教学活动时，只能按部就班，没有任何的创造性和热情。在活动结束后，没有对学生的表现做出评价或鼓励，而是单一地运用加分、扣分方式来影响学生，学生得不到实际的收获。课后对于学生的提问不理不睬，或者随便应付，回答时没有条理和重点，大大打击了学生的求知欲。
（二）情绪波动，造成自我身心伤害
在情绪上常常表现为焦躁不安、紧张、效能感降低，对同事不愿理睬，对学生漠不关心。如果有学生或同事提出建议，有的教师往往会小题大做，当做是批评而相当抵触。对学生的期望降低，尤其是对成绩较差的学生，认为他们是“孺子不可教也”，从而放弃努力，甚至态度恶劣，不再关心学生的进步。
总之，倦怠的危害是明显的。从长远来看，教师职业倦怠将会导致教师队伍的高流失率，严重影响教师队伍的稳定和国家教育事业及整个社会的发展。作为刚刚步入工作岗位的青年教师，如不能及时调节，将产生职业倦怠心理，不仅会妨碍他们的职业发展，而且会影响到教学质量，对全社会的人才培养起到负面作用。
三、高校青年教师职业倦怠成因探析
（一）社会因素
社会关注教育的程度越来越高，对教师的要求也越来越高。在快速发展的当今社会，需要更多人才，而担负着人才培养的教师承受着比其他职业更大的心理压力。责任心是教师价值的体现。教师必须有高度的责任心，对社会，对学校，对学生，也是对自己。但是过强的教育责任心会导致在教学目标实现过程中急于求成，反而会“欲速则不达”，使教师对自己的教学水平产生怀疑，自我效能过低。
社会赋予教师职业重要的责任，但是从生活上看，许多高校青年教师工作时间不长，收入并不理想。他们要面临在不断增长的房价下购买住房、组建家庭、结婚生子的生活压力。目前有许多高校都在郊区，教师们在上班路上要花费许多时间和精力，迫使他们产生购车压力。刚入校的青年教师们生活圈比较狭小，交际不够广泛，与别人交流也不及时。如果不能处理好这样的压力，很容易使青年教师产生挫败感，造成他们对职业的不满和懈怠。
（二）学校的管理
Maslach在1997年的研究中指出，导致职业倦怠并不是人们以往所认为的员工的个人因素，而主要是工作环境的因素，具体表现为：工作超负荷、奖赏不足、缺乏公平感和价值观冲突等。
由此看来，学校的合理管理如果能提供给教师舒适的教学和生活环境，将极大地改善教师们的情感状态。然而，在许多高校，还没有形成一套完整而通用的评价考核体系，各校的规定都不相同。有的学校特别喜欢检查和评比。例如随堂听课，抽查学生到课率，学生作业，学生对老师的评价，评比老师们的教案、课堂设计、辅导答疑情况、科研论文数量。这样一些工作是必要的，但不能过于琐碎。有的青年教师经验不足，成天为了准备资料而疲于应付，不能真正地去发展自己的专业特长，更不能研究学生的个性差异来进行因材施教。
青年教师刚刚完成从学生到老师的角色转换，对工作环境都不了解，需要有经验的老教师来指导，如果学校领导忽视了对青年教师的工作、生活等方面的关心，可能会使青年教师认为自己还没有成为这个学校的成员，影响了青年教师的工作归属感和责任感。
（三）学生的因素
首先，随着教学改革的不断地深入，传统的应试教育无法适应时代的要求，教师不得不思考如何让应试教育与课堂创新同时进行。于是自主学习，小组合作学习、多媒体教学、交际教学等各种方法接踵而来，让进行改革的教师们忙于选择。但是青年教师刚刚走上讲台，实际经验不足，为了完成课堂任务，只能主要采取传统的教学方式，按部就班，照本宣科，课堂气氛沉闷，师生之间没有交流，学生对课堂内容缺乏兴趣，进而讨厌上课的教师。师生关系的不融洽，教师的授课计划不能按时保质的完成，都会导致教学工作倦怠。
其次，为了加强课堂互动性，学生往往希望教师运用现代教育技术手段进行教学， 这就对青年教师提出了高要求。教师需要在课前花费大量的精力查阅收集音频或视频资料，精心构思制作 PPT演示文稿，在课堂上能够熟练操作电脑、投影仪和其它与教学相关的仪器设备，一旦这些先进仪器发生了故障，能及时处理。此外，有些学校的多媒体配备还不够健全，影响到课堂教学的实施，达不到师生的预期效果，学生的不满意也会对教师心理产生冲击。
另外，有的教师为了让学生给予好评，对学生比较友好，很少批评，而有的教师非常严格，则时常被学生打出低分。在很多高校里学生的评分对教师的职业评定有直接关系，因此是讨好学生还是铁面无情，青年教师们很难选择，久而久之必然产生倦怠情绪。
（四）职称评定的因素
现在多数高校青年教师还是助教或是讲师职称。为了长远的发展，很多青年教师必须一边完成学校的教学工作量，一边为自己的职称评定努力。由于科研经验不足，青年教师比老教师们要花费更多的精力去做研究，找杂志社，尝试申报各级课题。但是教学量较大，学校日常事务的繁杂，往往使青年教师们不能全身心地投入科研，更没有机会进行专业进修或者参加各类学术会议交流，因而写出高质量论文不多，科研课题的申请也难以成功。科研成果的止步不前直接影响着职称的晋升，进一步会影响教师的经济收入，教师们容易厌倦日常教学工作，对自己科研能力丧失信心。
四、消解高校青年教师职业倦怠的应对策略
（一）社会层面
社会应该创建尊师重教的氛围，提高教师的社会地位。但又要弱化人们对教师职业的期待，不能把教育孩子的所有责任都推给教师，以减轻教师们的心理压力。政府增加教育的投入，完善现代化校园建设，提高教师的待遇，并且号召全社会来关注，关心和维护教师的合法权益。这样，教师们没有了后顾之忧，幸福感大大提升，可以更好地投入工作。
（二）学校层面
学校及相关部门应该首先培养青年教师敬业爱岗、乐观自信、不怕挫折的精神，让他们明白教学的道路不可能一帆风顺，要作好吃苦的准备。领导们要随时关注青年教师们的工作情况和情绪变化，发现问题应给出适当的建议和帮助。最主要的是积极为教师们减压。具体可以从以下几个方面：1）在常规工作上要尽量化繁为简，注重检查的质量而不是数量；2）尽可能为青年教师提供校外学习交流和进修的机会，使他们开拓视野，提高专业水平，便于消解教师职业倦怠；3）学校可以设立教师心理咨询点，随时为教师提供心理咨询方面的服务和定期的心理检查，为教师们排忧解难；4）可以组织一些有意义的教师集体活动，比如登山比赛、拔河比赛等，锻炼意志，释放压力，还可以加强青年教师们的集体荣誉感。
需要强调的是，在学校发展和教师评比等重大工作上，要让教师更多地了解、学习、参与讨论及监督，使各项工作的过程公开、结果公开。只有这样，教师才能感受到学校的信任，产生主人翁态度，从心底愿意为学校及自己的发展做出贡献，从而激发潜能，提高教师职业的满意情绪。对于评比优秀的教师，应该给于肯定，号召其他教师学习；对于评比不尽人意的教师，应该以鼓励为主，绝不能直接与收入挂钩，这样的评比失去了应有的作用，会使部分教师灰心沮丧甚至一蹶不振，更多教师担心出错，不敢在教学上有大胆的改革与尝试。
（三）教师层面
1. 提高自身教学水平
战胜压力最根本的是努力提高自身的职业能力。现在的学习型社会是时代的要求和发展趋势，这就要求青年教师要不断获取新知识，与时俱进。对自己的教学进行反思，知道自己的优缺点，才能对自己的长远发展有清晰的规划。不好高骛远，现状和期望值之间就不会产生差距，从而避免不满和倦怠。要认真钻研自己的业务，将符合顺应时代的新知识传递给学生。同时，提高运用现代教育技术手段的能力，将知识更形象地展示给学生，活跃课堂气氛，增强教学效果。加强与学生课上课下的交流，让自己积极的心态去影响学生，学生感受到教师的人格魅力，对所学课程也会更有兴趣。这样的教学进入了良性循环。尤其是青年教师们将从中得到教学的满足感和自我价值的体现。
2. 调整心态，正确应对压力
面对挑剔的学生、批改不完的作业、枯燥的例会和繁琐的检查时，教师们可以用一种积极的心态对待，既然选择了教师这个职业，就要全身心投入，不能因为一些负面的因素影响自己，应该多关注学生和工作中的积极方面，这样可以有效降低自己的不满情绪。教师要客观评价自己，扬长避短，根据个人的实际能力和精力设定合适的目标。学会因材施教，给学生正确的定位，不要期望把每个学生都培养成和自己一样，要允许学生犯错误。一旦教学现状和预期结果相差很远，要乐观地接受失败，总结经验，不要悲观失望。学会与其他青年教师多交往，取长补短，增强社会适应能力。有调查显示，具有良好的人际关系的教师性格开朗，对挫折的承受力强。
3. 正确看待职称评定
青年教师们应该明白职称评定是自己教学生涯中的必经之路。在此过程中科研是非常重要的，但是教学与科研并不冲突，而是相辅相成、相互促进的。没有教学的科研如同空中楼阁。教师要把课堂作为科研的起点。只有通过教学中实践的积累，发现教学中存在的问题，结合教育理论去思考、改进，总结，才能够写出有一定学术价值的科研论文。这样，不仅真正提高了教学水平，而且在科研上才有所进步。但是搞科研是一个长期的过程，要保持一个平常心。不要因为一时的失败而把责任完全推到教学任务繁重上，而要总结经验，下次再来。青年教师思想活跃，敢于尝试，只要持之以恒，心态良好，科研一定会有成果。如果在研究过程中，对教学上也有突破，在一定程度上有助于职称评定。另外，职称评定的过程也是青年教师和同龄教师比较，向老教师学习的过程，更应该虚心，不能操之过急。
五、结语
高校青年教师职业倦怠是一个普遍存在的现象，它对教师自身、对学生、对学校都有很大的影响。解决这一问题需要社会相关部门的高度重视，学校应对教师实行人性化管理，教师自身也应正确对待工作和生活中的压力，尽量减少职业倦怠带来的危害。
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〔论文关键词〕民办中学；教师；职业倦怠
“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互独立，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。
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