时间：2023-04-10 15:05:13
导语：在工业烟气论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
本文作者：李明伟张东峰工作单位：河南中烟工业有限责任公司
提升了设备预防性维修水平。EAM系统运行管理和维修管理模块的运行和应用，提升了郑州卷烟厂的设备预防性维修水平。运行中，由操作工在运行记录里填写的异常现象和点检工在设备点检里填写的异常现象，系统自动生成设备异常报告提报给技术员和维修组长，由技术员和维修组长进行处理后生成异常处理分析，部分分析生成维修计划，维修工按照维修计划开展维修并填写维修工单，技术员或维修组长对维修工单进行签字验收，并依据维修后设备的运行记录情况对维修效果进行评价考核。依托系统相关流程的顺畅运行，郑州卷烟厂的维修工作初步实现了事前有计划、事中有控制、事后有分析的全过程闭环管理。提高了备件管理水平。EAM系统仓库管理模块的运行和应用，提升了郑州卷烟厂的备件管理水平。EAM系统仓库管理模块由零备件库存管理、零备件领用出库、零备件退库管理、零备件厂间调剂、零备件库存盘点、零备件分析管理等流程组成。网上系统代替了以纸质为媒介的管理流程，既提高了办事效率，又规范了管理行为，还为以往可能无法实现的工作提供了机会。首先，以系统推进为契机，零备件仓库组织对库存进行了一次更为全面彻底的梳理、盘存，依据系统数据对库存进行了统计、分析，对备件进行了常用件、冷件、死件分类管理，通过公司组织的备件报废评审，最终报废死件1877件，共计121万元，极大地优化了库存结构，降低了库存总额。在公司层面，应用该系统首次实现了8家卷烟厂备件库存的虚拟一库制，有效盘活了公司备件积压库存，全年调剂零备件164万元，创历年新高。其次，基于系统仓库管理模块对主要设备各机型更换的常用易损件时间间隔进行统计，分析制订常用易损件的寿命周期和更换周期。截至2011年年底，已经统计出110种常用易损件的寿命周期。应用这些备件的寿命周期表，推算出下次需要更换的最佳时间，做到及时对旧件进行更换或维修，实现了更精准的预防性维修，有效减少了因常用备件失效所造成的设备故障停机次数和时间，提高了设备运行效率和连续运行时间，更好地兼顾了设备管理的技术性和经济性。
实现经验管理向科学管理的转变。EAM系统技术管理模块的建立、完善和应用，加快了郑州卷烟厂装备管理由经验管理向科学管理的转变。在系统正式运行之后，由河南中烟牵头开展了基于EAM系统的设备故障信息库建设工作。作为试点单位，郑州卷烟厂首家在系统推进初期就出台了一系列管理办法。首先，出台了一线职工的系统填写详细规定，对操作工在运行记录里的异常情况进行描述，对维修工在维修工单里的故障维修处理方法及换件记录进行了具体的要求和规范，有利于设备故障的归类、统计和分析。譬如，运行记录里的故障名称可在常见故障名称里选择，避免了名称不统一或口语化；维修工单里的故障现象详述、排查方法、换件记录等进行统一辅导和检查，能量化的量化，用词力求标准规范，并通过开展优秀维修工单评比活动，对月度优秀维修工单进行奖励，对填写质量差的维修工单进行处罚，鼓励广大职工养成规范填写的良好习惯。其次，制订典型维修工单入选故障库激励管理办法，组织对典型故障维修工单进行评选，凡是入库的，对其填写人进行相应奖励，鼓励那些优秀维修工将自己多年来揣摩和钻研得到的独门秘籍——维修经验和诀窍——通过这种方式贡献出来。此后，在全省范围抽调技术专家组织对精选入故障库的典型故障信息进行评审、修改和完善，最终10000多条故障案例信息入选河南中烟故障库，形成公司“设备故障信息树”，用来指导公司各个卷烟厂的设备维修。通过该项工作的持续开展，构建了全省优秀维修工个人智慧和先进经验的搜集、提炼、共享、再提高的良性机制，实现了由经验管理向科学管理的华丽转变，为年轻维修工的快速成长和维修队伍素质的整体提升，为各卷烟厂设备维修工作进一步规范、标准、高效奠定了坚实基础。
实现行为方式和管理模式的转变。EAM系统各功能模块的运行和应用，明显地实现了装备管理人员行为方式和管理模式的转变。一是工作方式初步转变。装备信息化技术的持续应用，潜移默化地改变着设备管理、维修及操作人员的工作方式。维修人员已经初步养成了一上班就打开电脑，处理异常指令的习惯，维修工作初步实现了事前有计划、事中有控制、事后有分析的全过程闭环管理；操作人员不仅关注产量和质量，也开始关注设备运行状态，利用系统提报设备异常已经逐渐成为他们的日常工作习惯；设备管理人员也开始利用系统进行数据统计分析，评估设备运行状态，有针对性地研究解决办法，管理正在向精益化的方向发展。一句话，EAM系统作为设备管理的好帮手、好助手，已经渗透和深入到工作中的方方面面，影响和支撑着设备管理的开展，成为一个离不开的平台。通过该系统的运行和应用，初步实现了装备管理人员工作习惯和工作方式的转变，从而带动了装备管理人员思想意识和思维模式的变化及整体素质的全面提升。二是分析应用机制初步建立。通过该系统的应用，新的基于EAM系统的工厂、车间、班组3级的分析应用机制初步建立，在设备运行分析、预防性维修、维修工考核、供应商评价、费用控制等方面取得了明显成效，通过PDCA持续循环，分析应用机制不断得到完善和发展，促进了装备管理分析水平的提升。综上，通过EAM系统1年多的建设、运行和应用，笔者认识到，包括EAM系统在内的装备管理信息化建设既不能一蹴而就，也不会一劳永逸，将是一个持续发展的过程。目前，河南中烟的EAM系统二期建设于2012年全面启动实施。该项目是对原有系统的完善和升级，将建立能够自动将当前工作人员的各项待处理工作或预警信息推到工作桌面的智能化的作业管理工作平台，真正实现适合河南中烟自身实际情况的设备全寿命周期管理。同时，今后将更进一步推动系统应用实践，努力推行以指标控制为指引的管理目标导向模式、基于三级点检系统为基础的设备预防维修维护模式、以成本控制为目标的设备全寿命周期管理模式，努力实现行业装备管理的3个转变和3个可控目标，即“从传统经验管理向现代科学管理转变；从只关注设备阶段性技术管理向技术、经济相结合的全面综合管理转变；从满足单个企业的设备保障管理向满足集团企业多点管控的生产规范化与产品质量标准化的设备管理转变”和“设备状态可控、管理过程可控、经济成本可控”，为河南中烟跨越式发展提供装备支撑和基础保障。
关键词:校办企业；员工素质；职业道德
1问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。
要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。
职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。
2研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。
问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3员工职业道德素质调查分析
3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。
可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:
第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。
第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。
第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。
3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。
在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。
从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。
总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。
4员工素质培养方面的现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。
5研究结论与对策
5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。
第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。
第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。
5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。
第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。
①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。
参考文献:
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企业中的行政管理人员可以通过不同种的管理方式对石油企业内部中的各类经营活动进行管理，所以说企业中的行政管理工作是具有比较强的针对性的。所谓的企业行政管理的调配性是指企业的行政管理中所下达的所有要求，可以通过企业中的管理人员对企业中各个部门进行调配从而顺利的实现企业任务的完成。企业中的行政管理人员在企业中的各个部门之间起到了相互协调和分配的作用。对于企业的行政管理工作而言，通过对企业中的工作职员进行划分，按照企业中相应的管理体制进行从上到下的执行操作，是整个企业上级与下级之间具有指示性的要求，促进整个企业的行政管理工作人员加强对工作指示性的重视程度。企业的行政管理工作主要是建立在整个企业领导的权力基础之上的，对下级进行具体工作的落实和逐级的传达，这将直接的对整个企业中上级的领导对下级工作进行指示做出反应。
对石油企业日常的行政管理工作进行创新
（1）对整个石油企业的系统进行规范。对于石油企业的行政管理行业来说时常会出现对于企业中各个部门的职能分配不明确，工作的过程中无人接手或者是进行工作时进行相互干涉等问题。这将很有可能导致石油企业中资源的浪费以及工作效率低下的问题出现。因此，努力的对我国石油行业中的行政管理工作进行创新和改革是一项重要的举措，石油企业应当努力的建立起现代化的石油企业日常的行政管理体系，从而努力的消除企业所受到的政治方面的负面因素的影响。在对石油企业行政管理工作进行创新和改革的过程当中，我们应当结合国内乃至国际方面的发展形势，从而寻求一套适合我国石油企业经济发展的科学而有效的行政管理体系和途径。
（2）建立起科学而有效的石油企业行政管理的机构。对于石油企业行政管理的创新和改革主要是通过建立起科学而又合理的企业行政管理的机构来对其进行维系的。企业石油建立起科学而又合理的行政管理机构，才能够更好地打造出适应我国经济发展的需求和我国现阶段的基本国情的石油企业行政管理的体系，只有这样才能够有效的避免石油企业在日常的管理工作当中所遇到的不同问题。
（3）加强对石油企业日常行政管理中人才的管理。石油企业中参与整个行政管理工作的实施以及技术人员就是企业中的行政管理人员。对当前的形势下石油企业的行政管理来说，应当积极的引进一批具有知识结构多元化同时具有创新意识的管理型和复合型的人才。这样不但可以为石油企业的管理工作注入新鲜的血液，同时也可以有效的促进我国石油企业未来之路的发展。
（4）石油企业中应当设置科学而又合理的奖惩制度。对于石油企业的人才培养战略来说，设置有科学合理的奖惩制度是企业大力培养人才的重要手段和有利的保证，因为只有通过实施有效的奖惩制度，实现管理工作人员的奖罚分明，才能够有效的促进石油企业日常行政管理工作的不断发展和创新。
加强和创新石油企业日程行政管理工作的措施
（1）石油企业应当树立起品牌的意识。就目前石油企业的发展形势来看，我国的石油企业应当树立起自身的品牌形象和意识，对于企业品牌的思想战略方向进行明确和创新，在不断的发展自身的经济同时更应该积极的投入到国际和国内的一些公众事业当中，从而树立起企业良好的品牌形象，加强对企业社会责任感的重视程度，努力的提高公众对于石油企业品牌产品的认可度和认知度。
（2）石油企业之间应当努力的加强相互之间的协调与合作。美国对于中东国家和地区的石油进行了控制，这就在很大的程度上对我国石油的总进口量造成了制约，面对这种严峻的形势，我国的石油行业更应该努力的加强同西方国家能源和技术方面的协调合作，从而更好的使我国石油的进口市场进行拓宽。
1.梳理流程，明确部门职责。工程公司原有的管理方式一直延续着多年以来形成的管理习惯，存在着一定程度的业务流程交叉或部门职责交叉的现象，通过项目初期的业务流程梳理，促使各部门打破各自为政的界限，集合讨论，解决了许多业务流程中存在的问题，通过责权利的再划分，建立和完善了符合现代企业制度要求的内部运营结构，形成科学的决策、执行和监督机制。
2.健全制度，实现企业法制。内控体系中制度文件的编写是在原有的管理制度文件基础上查疑补缺，扬长避短，改变了以往工作中因制度不建全而导致的人为因素影响管理决策的现象，实现了公司管理的“法制”化。
3.合理授权，提升责任意志。内控体系如同企业安全的防火墙，其中的授权机制能够保证所有业务活动均按照适当的授权进行，促使公司的经营管理活动协调、有序、高效运行，减轻了高层决策者的管理负担，强化了职能部门的责任意志。
二、内部控制体系的经验
1.项目的成功与否取决于思路是否清晰。按公司业务流程设计，根据公司经营的总流程，围绕加强公司财务管理；按流程分成市场开发、工程管理、物资管理、财务管理模块，在各模块内又分成若干专业小模块；各模块的设计采取由上到下，从各处室的职责开始到落实具体经营业务和岗位职责；公司的经营业务凡与会计内部控制相关的均列入制度控制的范围；按各处室和分公司能承担的职责，合理分配责任范围。
2.划清职责权限控制是解决人为管理因素存在的重要手段。划清职责权限是为了建立互相制约的原则和基础。从控制的要求出发，应实行每一笔经济业务必须由两人及以上人员共同经手完成，每一笔经济业务记录也须由两人及两人以上共同处理才能完成，以形成相互制约的工作关系。
3.在流程清晰的基础上进行关键业务流程控制。企业应重点对主要经济流程及其相关流程进行事前控制，而非是解决问题式的事后控制。因此，我们把企业的资产管理、物资采购、工程投资、往来款支付等业务，作为重点管理对象而明确规定工作流程。
三、内控制度建立与实施过程中存在的困难与不足
在公司内控项目进行的过程中，也不可避免地遇到了一些操作上的难题，除去部分企业内部常见的一般性问题，如惯性管理，人为因素或部门间的职责不清等；但因其所处行业和所从事经营业务的特殊性，在内控制度建立过程中最大的困难来自于客观因素的影响所导致的成本失控或预算超标，以及因政策性工程而导致的抢工或窝工问题。这些问题长期存在，一方面干扰了公司整体经营计划与内控管理制度要求的实施，另一方面也给了基层管理者不受管控的合理借口。从而也迫使公司不断的从中协调，或特事特办，一事一议的现象普遍存在。
同时，在建立内控管理体系的过程中，我们也发现了许多自身的不足之处，尤其体现在管理力度与执行效率，人员能力与专业素质上，这两方面将成为今后工作改进的重中之中，需加以引导和教育，从根本上解决在内控管理制度体系中因人为因素而导致的执行障碍问题。
四、内控管理制度体系修订与改进的建议
内控管理制度体系是从企业系统观点出发做整体考虑，在制度设计中合理平衡职责权限，一方面需设计不同部门间的制约条款，规定主要经济业务的工作程序，另一方面在制度修订与改进的过程中，应注重保持一定的管理弹性空间，避免出现教条主义，不能让管控制度成为制约组织活力的障碍，更不能出现一抓就死或一放就乱的局面。
因此，在修订过程中，要充分重视来自执行层面的意见，从管理实际出发，不能从管理的理想状态出发，始终坚持实（时）效性原则，定期进行修订，剔除不适用的条款，始终保持内控制度的活力与有效性。
参考文献：
[1]李敏.内部会计规范与监控技术[M].上海：上海财经大学出版社，2003.
[2]赵保卿.内部会计控制制度设计[M].上海：复旦大学出版社，2005.
关键词：煤炭企业；思想政治工作；队伍稳定
在我国煤炭产能过剩、库存高位、价格低迷成为煤炭行业“新常态”的背景下，煤炭企业大面积亏损，保安全、保生存、保稳定工作成为了企业生存发展的必由之路。如何解决困难时期职工思想稳定问题，是当下煤矿企业急需解决的问题。
一、影响当前职工队伍稳定的主要原因
1.矿井生产经营造成的思想波动
2012年以来，煤矿企业长期开展形势任务教育，且大多数干部职工亲身经历过20世纪金融危机冲击的艰难时刻，具有较强的危机抵御能力。但市场长期低迷，仍使许多职工对煤炭前景失去信心。特别是没有经历过煤炭行业盛衰转替的青年职工，思变、思走思想不断衍生，对企业缺乏信赖和依靠感。此外，随着煤炭滞销、煤价下滑、效益与成本严重倒挂等不利因素，收入持续下降，物价却保持高位，职工子女上学、住房等造成家庭经济入不敷出，生活上超负重心理，引起职工思想混乱，行为恐慌。
2.职工思想情绪造成的思想波动
一是缺乏有效的正面宣传引导。煤矿企业在形势教育方面，讲困难、说挑战的相对偏多，对矿井家底、应对举措、同行经验讲的少。此外，形势教育主要依靠学习材料、报纸网络等，存在教育途径少，涉及面窄，宣教效果受人员认知影响等现象，正面宣传引导不够，甚至出现了抵触现象。二是多数干部职工等考要思想不同程度存在。部分干部职工主人翁意识有待增强，等矿上的政策，靠矿上的支援，要矿上的救助，甚至有个别干部职工攀比思想严重，不讲贡献大小，只讲得到的报酬多少，混日子思想严重。这些都是制约我矿实现保安全、保稳定、保生存目标实现的重大障碍。三是对薪酬的期望值过高。部分干部职工在煤炭行业“黄金十年”期间，享受惯了优越待遇，一定程度上缓减了经济压力，提高了生活水平。可现在煤企疲软，市场低迷，收入持续下降，职工心理上难以接受现状，经常比较工资、待遇，未能及时调整心理预期，对现实情况不满意。
3.管理制度不适应造成的思想波动
部分党员干部思想波动较大，经常表现消极情绪，模范带头作用不明显，大局意识、责任意识不强，带头浪费、推诿扯皮，表率作用没有发挥。此外，现行安全培训考核过于死板，抽考、背诵方式不灵活，且处罚力度大，导致职工看到抽考人员脱岗、躲岗现象，影响职工工作积极性。
二、做好困难时期职工思想工作的途径
1.摸透职工思想是先决条件
在市场竞争激烈、内部改革深化、价值取向多元的新形势下，要将职工思想统一到矿井发展上，就必须摸透职工的思想。困难时期职工思想，可概括为如下特点：一是人心浮动，人才思动。在生产被动、经营困难的前提下，人心浮动是职工思想最明显的特点。二是精神不振，干劲不足。困难情况，绝大多数职工只能在单位等靠。久而久之，职工心理失衡，唯一的对策就是消极怠工、出工不出力。三是怨声载道，怨天尤人。在当前形势下，职工对煤矿未来发展信心不足，埋怨情绪严重是突出的特点。四是学习放纵，思想放任。由于企业效益差，工资低，失去了对企业发展的信心，也就失去了学习进步的动力，满足于现状，无所事事，不思进取。
2.严格干部管理是重要基础
队伍好不好，关键在领导。在各种困难和挑战面前，首先要抓实干部管理。只有以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓干部落实，改进工作作风，加强队伍建设，改变“庸懒散”现象，提高工作效率和标准，才能推动各项工作高效落实。二要抓实处理问题的关键。思想政治工作如果不超前，工作就会陷入被动。在煤炭行业“新常态”下，必须从职工关注的热点、难点等实际问题入手，抓热点、攻难点、办实事、求实效，用实际行动为职工做好服务。三要提高执行力抓落实。通过严格执行“作风建设巩固年”要求，强化岗位履职尽责，高质高效完成任务，主动适应煤炭行业新形势。
3.加强班组建设是重要途径
班组是企业思想政治工作的基石，是职工日常教育的重要阵地。企业思想政治工作必须要利用好班组这块“土壤”，采取多种活动，把理想教育、道德教育、形势教育渗透进去，使思想政治工作与实践紧密结合起来。同时，职工素质、技术水平的提高，也要靠班组经常性的思想政治工作来引导。班组工作头绪多，内容琐碎，决定了班组思想政治工作的内涵十分丰富。因此，做好思想政治工作要充分发挥各级组织的力量，形成齐抓共管的大政工网络，积极开展活动，把工作做活、做细、做出特色，使班组的思想政治工作落到实处。
4.关心关爱职工是关键环节
越是企业困难时期，越要关注职工生活。首先，对职工关注的热点、难点、焦点问题给予关注与回应，消除和缓解职工的思想波动。并在工作中率先垂范、带头抓安全、保稳定、强管理。然后，结合当前形势，对个别职工心理恐慌、忧虑迷茫等问题，采取个别访谈、家庭走访、专题会等形式，认真做好宣教教育、心理疏导工作。同时，各单位、各部门要严格落实政策措施，大力开展“降本增效”、修旧利废活动，从点滴入手，节支增收，千方百计保证职工利益不受损失。
作者:张举 单位:中国平煤神马集团平煤股份一矿行政办公室
参考文献
[关键词]中小企业知识型员工激励机制
一、激励理论
著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。自从本世纪二、三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。
20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势:经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力:二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性不断加强。前者，我们称之为知识经济时代；后者，称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点，提高企业核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工，已成为企业的时代主题。
二、知识型员工的界定
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”今天，知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。
可见，这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言，本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
三、知识型员工的激励
1.知识型员工动力体系
(1)“本我分析”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性，但知识型员工在接受教育的过程中，吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。
(2)“自我分析”。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度，使个体掌握了更多的知识。学习水平越高，提高也越多，“自我”意识也就越强。
(3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。
人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为“超我动力”，即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了知识型员工的主要动力体系。
2.发展中中小企业知识型员工激励的注意事项
根据上述对知识型员工需求机理的分析，企业在设计知识员工的激励机制时，应考虑以下事宜：
(1)激励应与组织目标、个人目标相结合：在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。
(2)物质激励和精神激励相结合：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;知识型员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。
(3)激励的合理性：其一，激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和中小企业拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;其二，激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。
(4)对应绩效评价结果：激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，要根据知识型员工不同的绩效表现，实施不同的激励措施，使不同层次绩效表现的知识型员工都能自发努力工作。
(5)激励的明确性：一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展；二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。
(6)激励的时效性：要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。
3.促进员工自我激励
员工自我激励基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。结合知识型员工的特点，笔者认为，要挖掘其自我激励因素，可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
综上，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者——人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。
参考文献：
[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001
随着建筑安装管理体制及运行机制的建立和完善，目前各省已建立起有形建筑市场，逐步推行工程招投标制，市场竞争更加激烈。同时，随着国内电力需求趋于饱和，电源点的投资规模和速度都会大幅度下降，一些大型工程可能拖后或中断。大多数施工企业都不同程度面临任务不足、负担沉重的困境。
由于我国目前正处在由计划经济向市场经济过渡时期，旧的管理体制还没有完全被取缔，加上法制不健全，市场经济管理体制也有待进一步完善。在这样的市场环境下，本来就僧多粥少的施工行业除面临完全的买方市场外，还必须承担不正当竞争行为所带来的严重冲击，形势相当严峻。市场经济要求施工企业在国家定额的指导下，依据自身技术和管理情况建立内部定额，提高投标报价的技巧和水平，并积极推进工程索赔的开展，最终实现在国家宏观调控下由市场确定工程价格的管理体制。
尽管目前不规范的市场经济体制对施工企业参加竞争很不利，但从企业长远的发展方向来看，施工企业走向市场已经是历史的必然。因此，如何在市场中求生存、求发展，在竞争中取胜就成了电力施工企业必须认真考虑的问题。
1分配制度和人事制度的改革
a)电力施工企业在市场经济环境下，应学习集体企业、个体企业那些先进的、行之有效的人事分配制度。人事分配制度改革就是把现代管理思想和一些集体企业、个体企业的分配办法揉合在一起，使企业的分配制度有大转变，形成企业独特风格的员工分配制度。
b)对于企业的高中层管理人员，施工企业要从其发展需要出发，制定合理的人力资源计划，既培养一批复合型人才，又招聘一些高素质人才为企业服务，并建立良好的竞争机制和流动机制，为各级人员创造机会，稳定骨干队伍。
c)积极开展员工的技术培训，提高员工素质。施工技术管理人员素质的高低直接关系到施工企业的产品质量和经济效益。
d)企业在提高员工技术业务素质的同时，还应注意提高他们的政治思想素质，重点是加强职业道德教育，使他们安心本职工作并具有良好的职业道德和敬业精神。
2增强忧患意识，大力开拓市场
随着有形建筑市场的建立，凡属800万元以上工程项目都必须到有形建筑市场进行公开招标，这对施工企业将产生深刻的影响。另外，国家在几年内不批电源点项目意味着全国63家电力施工企业，将有一半被社会淘汰，市场就是这么残酷。电力施工企业之间将真正地在竞争中比成本、比质量、比安全以及市场的开拓能力。因此施工企业要树立强烈的忧患意识，进一步提高企业管理水平，加强企业内部管理，包括企业员工管理制度、分配制度的改革以及成本控制，同时要大力提高市场开拓能力。
3重视价格资料积累，提高投标报价水平
对施工企业来讲，工程造价资料的搜集、分析与处理对投标报价有举足轻重的作用，因为大多数工程在招标阶段还无法提供详细的工程量清单，投标单位只能根据工程的建设规模、建设地点、结构特征，借用以往类似工程的造价资料进行投标报价。为此，如何保证工程造价资料的真实性、合理性就显得格外重要，工程造价资料虽不具有法定性，但要真正实现它的使用价值，就必须讲质量。资料积累工作不仅仅是原始资料的搜集，还必须经过加工、整理。为保证资料的真实性，资料的搜集就不能仅停留在设计概算和施工图预算上，还必须立足于企业以往工程的投标价、合同价、企业内部经济考核指标、竣工决算等资料；为保证其合理性，就必须将竣工决算价与投标价、合同价、企业内部经济考核指标、预算价进行分析对比，去粗取精，去伪存真，使造价资料能真实反映企业的施工能力和管理水平，最终形成具有竞争力的企业内部定额和单价。
4增加成本控制力度
施工企业要结合财务年度、月度预算制度，采取有效措施，加大成本控制力度。财务部门通过分析各种费用支出情况，提出各种费用的使用计划数，努力降低管理费用。用盘活资金来降低财务费用。在加强人工费发放监督力度的基础上，建立人工费发放超支部分列入利润分成预提制度。加强班组定额划块管理，合理优化施工方案，合理配置生产要素，提高施工班组的工作效率。
5依靠科技进步，提高科技和质量水平
企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想，宣传和学习《关于依靠科技进步推动产业结构优化升级的决定》，迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学，钻研技术的良好风气；设立科技风险、奖励基金，制订科技奖励实施细则，调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。结合施工企业的实际情况，逐步从计划经济下的生产型向市场经济下的经营开发型转变，从劳务型施工企业向施工管理型企业转变。努力提高工程管理人员、班组长的工程管理水平，把企业建设成为具备一流的工程管理水平、一流的施工技术、一流的机械装备、一流的工程质量和一流的售后服务的管理型企业。
建立完善的质量保证体系是施工企业发展的必经之路。目前，国内大部分施工企业都获得了IS09002质量保证体系的认证。认证是一个起点，关键是质量保证体系的有效运作，质量体系的定期审核和检查是促进工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人员和施工人员的质量保证意识，保证施工质量，减少返工并杜绝质量事故，这样就可以缩短工期，提高劳动生产率。认真分析质量事故原因，总结经验教训，强化员工的质量名牌意识、精品意识及工程达标意识。
6发展其它产业
企业形象的树立，是一个长期的过程，也是一个复杂的系统工程。需要做多方面的努力，广告是一种快捷的方式。要达到预期目的，应该进行精心的策划。首先，要确定目标，针对性要强。如配合大型重点工程的承揽或施工。其次，突出主题，立意高远。从一般的建筑、施工概念上升到建设国家、服务社会的层次；从一般的优质、安全的概念上升到社会责任、人本主义的高度。第三，选择最佳的媒体，以求最佳的广告效果。电视广告基本上是施工企业的空白，大型建筑施工企业在适当的时机，根据需要在特定的地区大胆地开展电视广告，突破传统的报纸、杂志、电台等媒体范围，将会取得意想不到的轰动效果。企业画册是施工企业最常用的宣传工具，把企业的概况、实力、业绩、理念介绍的十分详尽清楚，特别是大量的工程建筑图片，引人入胜，一目了然，如同自办的广告。这里要注意的是画册应及时更新，不断充实新的内容，反映企业的进步和发展。录象、动画、光盘、影碟等现代多媒体手段可以变静为动，变图文为影像，变无声为有声，可以达到画册无法达到的宣传效果，要充分发挥其作用。因为施工企业的顾客主要为有关的政府部门、建设单位、社会团体、协作企业、金融机构的相关人士，画册、光盘等宣传品以赠送、邮寄最为经济、有效。第四，运用因特网和电子商务进行广告宣传。因特网是新兴的媒体巨人，具有巨大的容量、快捷的速度、方便的操作、灵活的方式。建筑施工企业可以充分利用因特网开展电子商务活动，把广告做到业主家里去。第五，将广告和公关活动结合起来，相辅相成。如同一场战役，广告先行地毯式轰炸，公关则象地面部队紧随其后冲锋陷阵，充分利用广告效应，开展得体的公关活动，真正达到树立企业良好形象的目的。 2.导入CIS系统，创造别具一格的企业文化
施工企业是一个开放程度很高的企业。因此，视觉识别系统对于施工企业十分必要，也十分有用。视觉识别系统的要素如：企业标志、标准色、标准字及其组合，经过精心设计、统一布置，就会大大增强企业的形象力；特别是施工现场的布置，如彩门、围墙、场地、道路、建筑物等，按视觉识别系统的要求统一标准，在全国各地、世界各地都可以看到“同样的”工地和工程，企业的知名度将会直线上升。建筑施工企业的产品是固定的，生产要素则是流动的。机械设备的色彩、施工人员的工作服装是与其他企业区别最显著的标识。应该全部统一不二，长期不变，形成特色，取得共识。资审文件和标书，是最具有针对性的“专业广告”，更需要运用视觉识别系统的设计来编制，并形成标准固化下来。业主和专家在审阅时就会产生好感和愉悦，施工企业就会赢得初步的成功。
从某种意义上讲，不同的民族有着不同特色的文化，不同的企业也有着不同的企业文化。视觉识别系统为我们提供了基本的手段，可以帮助我们建立、整合、丰富我们现有的企业文化，形成企业别具一格的特色。安全、质量工作是企业开展广告宣传工作的基础，也是宣传的卖点和亮点。施工企业承担的高、难、精、尖工程，充分展示了企业的实力，质量水平代表了企业的管理水平和综合素质，利用一个个有形的宏伟建筑物和优良的工程，通过媒体的广告宣传，必然会大大提升施工企业无形资产的价值，提高企业的竞争能力
一、员工绩效考核未取得良好绩效的原因
（一）民营企业高层对绩效考核缺乏系统的认识。许多民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。民营企业一般都没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础。大部分民营企业不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，考核的科学性可想而知。
（二）民营企业忽视与员工的沟通，单方面出台有关政策。民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识。企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主专断独行的管理风格。这种情况导致一些民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨，而是想当然地拍拍脑袋就决定了所要考核的指标，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。[1]
（三）绩效考核的激励措施运用不当。绩效考核结果的好坏应该与员工所获得的报酬的多少呈现正相关关系，如果员工工作做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。大多数民营企业家族化管理的背景决定了：它在奖惩方面有着很多的漏洞，奖了不该奖的，罚了不该罚的，对绩效考核结果的运用上不能对民营企业主的亲朋好友与普通员工做到一视同仁，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。
（四）民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化。许多民营企业都是白手起家，以生存作为他们的第一需要，根本没有企业文化建设的意识或余力去关注企业文化建设。另外，深厚的中国传统“家”文化规则，使得很多民营企业主以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动，员工的升迁不是靠工作业绩，而是取决于和民营企业主关系的远近、民营企业主的个人喜好。而且，中国人自古就有不得罪人的文化积淀，大多数考核者都不愿扮黑脸，给考核对象作反面评价。有些考核者还担心较低的考核评价会打击考核对象的工作信心和士气。在考核者如此不情愿的心态下，所做的考核必定是无法反映真实情况、无法对员工起到正面、有效的导引作用。
（五）民营企业照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。大多数民营企业在绩效考核上实行“拿来主义”，把别的企业（尤其是绩效优秀的跨国公司）的绩效考核表格和绩效考核打分方法拿来原样照搬或稍作修改就在本企业推行。另外，不少民营企业在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核情有独钟，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，完全忽视绩效考核方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度。[2]
此外，民营企业没有对考核者进行考核培训、考核频率不适当、考核指标选取不当也导致绩效考核绩效不彰。
二、民营企业提高员工绩效考核的绩效的途径
（一）民营企业应系统性地看待绩效考核，认识到绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。绩效计划是上级与员工合作，对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。绩效辅导是上级与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划、这是绩效管理体系的灵魂与核心。因此，民营企业要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。民营企业应进行工分析，制作出职务说明书，绩效考核指标和绩效标准要根据职务说明书科学地制定。考核指标的数目不要太多，以免分散考核对象的注意力，考核指标要尽可能地量化，不能量化的就要对工作行为进行详细地描述。
（二）民营企业要加强与员工的沟通，重视员工参与管理。民营企业高层应让员工知道，绩效考核首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次，它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增加其工作满意度。最后，考核的结果将决定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着上级同员工之间持续的双向沟通，是上下级共同学习和提高的过程。绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。它是为确保管理者期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的企业内的管理活动，是上级与员工以共同合作的方式来完成的，它对员工本身、上级和企业都是有益的。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”、“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，民营企业主要把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具，在管理实践中要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工、帮助其发展技能、给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核。[3]
（三）民营企业要建设绩效导向型的企业文化。文化是一把双刃剑，文化是能“化”人的，它对人的影响是潜移默化的。文化的这种潜隐性使得文化的变革具有很强的惰性与“路径依赖”，一旦形成，要改变起来就显得相当地困难，并可能形成排斥，产生管理耗散。这种“路径依赖”会对企业建立新的绩效管理系统所要求的员工行为重塑和心理调整、新的价值观和团队精神的形成等产生障碍，因此企业文化会影响企业绩效管理体系的构建。针对文化具有较强的“路径依赖”的特点和变化的市场与动荡的环境，应将提高绩效、促进创新和快速应变作为企业文化的主旨，有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的企业文化，要在企业中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，逐步改变企业中“靠关系吃饭”的现象，考核中要使员工树立“对事不对人”的观念，从而使考核者在考核中敢于扮黑脸。只有在以绩效为导向的企业文化中，绩效考核才能真正焕发出活力。超级秘书网
（四）民营企业的绩效管理体系必须充分考虑企业自身的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。近年来，平衡计分卡在中国很流行，受到一些民营企业高层的追捧。殊不知，平衡计分卡这样的先进的绩效考核方法的运用需要企业其他方面的配合。首先，应用平衡平分卡的企业必须有清楚的战略目标。其次，企业必须有较好的信息系统支持对考核指标的跟踪和衡量。第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业多年的实践基础上建立和发展起来的。很难想象一个从来没有实施绩效管理、没有建立绩效文化的企业能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。在我国，大部分民营企业没有制定清晰的战略目标，企业的发展是走一步看一步，也不存在完善的信息系统。很显然，我国大部分的民营企业运用平衡计分卡进行绩效考核的条件还远未成熟。360度考核在企业考核中是采用频率最高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的单一绩效信息收集渠道、主观性强的缺点，360度考核的结果多应用于员工开发、晋升、绩效改进等方面。但是，在不少国内民营企业中，360度考核的结果与员工薪酬多少相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至敌意和互相拆台，导致360度评估的信度和效度大打折扣。民营企业在进行绩效考核中应本着实用、简单的原则，在考核方法上不要追求时髦，新颖。民营企业中员工的整体素质偏低，太复杂的考核方法会使他们难以理解。企业发展如同人的成长一样，有其特定的不可违抗的客观发展规律，而有些发展阶段确实是无法逾越的，民营企业必须根据自身真正的发展状态，选择符合现实情况的可操作性方案。
另外，民营企业要对考核者进行培训，使他们在考核中避免陷入各种各样的考核误区。考核频率要适当，不要每月都考核，那会使员工陷入数字游戏中，疲于应付考核而无心工作，也不要三天打鱼两天晒网，特别是在业务繁忙时，不要以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004.
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