时间：2023-04-10 15:05:16
导语：在企业伦理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.没有义利并重
义利并重，最起码的条件是以正当经营为前提，在经营活动中遵纪守法，不损害企业利益相关者的合法权益。但我们很多企业却连这点也做不到。在《反不正当竞争法》第二章中所列举的各项不正当竞争行为，在现实生活中是屡见不鲜。例如，第十二条规定：经营者销售商品，不得违背购买者的意愿搭售商品或者附加其他不合理的条件。又如第十四条规定：经营者不得捏造、散布虚伪事实，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。义利并重也意味着企业赚钱的同时要为利益相关者带来好处，并以某种方式回报社会，承担相应的社会责任。例如广告对社会价值观的影响。一些批评者认为广告对社会有深刻的影响，他们认为广告促进了物质主义的横行，是利用人的弱点来赚钱。广告被指责为过分强调物质拥有，如拥有某辆名贵轿车或最新的消费电器对人的重要性。
2.不诚信
诚信原则是企业经营之本，除非只想做一锤子的买卖。因为企业的生存与发展有赖于与企业利益相关者长期、可靠的合作。诚信原则要求讲真话，不欺诈。例如，不做虚假广告，不以次充好，不短斤缺两、漫天要价，不偷税漏税，不做假帐，不虚报统计数字等等。诚信原则还要求一诺千金，说话算数。譬如，签定的合同要千方百计的履行，对消费者许诺的产品和服务应不折不扣地达到等。可以说，每一项营销伦理问题的存在都与违背诚信原则有关。例如，在市场营销调研的幌子下进行销售、夸大产品的功能、产品安全性、虚假广告等都是我们经常见到的存在诚信问题的市场营销行为。
3.不公平
公平原则要求机会平等，如消费者应该有均等的获得产品和服务的机会，供应者应该有均等的提供资源的机会等等。任人唯亲、性别歧视、种族歧视、不按供货顺序供货、同一产品对不同的顾客实行差别待遇等都属于违反这一原则的行为。公平原则也要求公平竞争，这是机会均等原则内在的要求。操纵价格、竞争对手信息的搜集、产品倾销、不公平贸易、限制性供应、排外交易，这些都违反了公平竞争原则的要求。
4.没有互利互惠
互利互惠原则的最低要求是“不损害他人利益”。例如，若是通过欺骗性广告，窃取商业秘密等不正当手段搞垮竞争对手的，就损害了竞争者的正当权益。互利互惠原则的体现更重要的是在于，企业应该考虑与利益相关者之间利益的分享，在自己获利的同时也要给利益相关者好处。不安全的产品、虚假的包装、欺骗性定价、产品有计划的淘汰、误导性广告等是对消费者利益的损害；竞争对手信息的搜集、操纵价格、掠夺性定价、产品倾销等是对竞争对手利益严重的侵害；货位津贴是对供应商利益的剥夺；污染环境、对社会价值观的影响等是对社会利益严重的侵害。这些都违背了互利互惠的原则。
5.不尊重人
尊重人就是尊重每个人的尊严、权利和价值。尊重人就是要承认人的差别，承认他们的合法权益，尊重他们的愿望。尊重人就是要把其他人看作是目的，而不是实现自身目的的手段，即认真地对待他们，承认他们的合法权益，尊重他们的愿望。尊重人不仅是对企业内员工的尊重，还应扩展到对其他利益相关者的尊重。而市场营销人员在营销调研中，在直接市场营销中和网络营销中，却经常的侵犯他人的隐私权。例如大多数消费者调查询问年龄、职业和收入等分类数据，尽管多数是让被调查者选择年龄段或收入段，而不是要求具体的数字，但是有人认为这是对个人隐私权的侵犯。再比如电话市场营销的时间和冒犯性，消费者常常抱怨不适时的促销电话扰乱他们的生活。
二、切勿为之而为之
1.欺骗
欺骗是指故意误导他人，使他人陷入错误，并基于此种错误而为意思表示的行为。这种不诚实行为是违反商业伦理的最常见形式。欺骗包括对研究数据或会计数据进行歪曲或做假，做误导性广告，以及不真实地描述产品。它的表现还有如篡改花销报告，剽窃其他产品的性能鉴定书，以及不真实地描述财务状况等。欺骗的范围从可能不产生危害或产生极小危害的小谎言到产生严重经济危害或人身伤害的欺骗性阴谋。
2.贿赂
贿赂是指通过购买影响力而操纵别人。贿赂被定义为提供、给予、接受或要求有价值之物，以达到影响官员履行公共或法律职责时所做行为的目的。有价值之物可以是现金或其他资产，也可以是交易完成后的回扣。贿赂使受贿人与其所在的组织之间产生利益冲突。受贿人对其所在的组织有一种受托义务。而贿赂产生的个人利益很可能与组织利益冲突，最常见的贿赂目的是增加销售、进入新市场、改变或规避公共政策等。雇用女郎或支付现金很容易被判定为贿赂，而送礼物的意图有时则很难辨别。送礼可能只是在某种场合表示敬意的一种普通行为，也可能是以将来能影响商业决策为目的。关键问题是送礼的意图和期望的结果。如果送礼的意图是为了影响行为，那就是贿赂。只要礼物在事实上影响了行为，无论是否是蓄意的，礼物都起到了贿赂的作用。如果礼物没有对未来的行为产生影响，则不构成贿赂。但是，有时候很难证明礼物没有产生任何影响。
3.胁迫
胁迫是指用暴力或威胁控制他人，迫使某人做违背其意愿的行为。这既可以是实际的、直接的或明确的，诸如用武力强迫他人做违背其意愿的事；也可以是暗示的、合法的或推定的，诸如一方受另一方压制，迫使其做依其本人意愿不会做的事。受胁迫的对象并不仅仅局限于某一个人，也可以是一个公司，例如强迫一个零售商经营某种特定的产品后，这个零售商才能得到其想要的产品。
4.偷窃
偷窃就是拿走不属于自己的东西。偷窃包括在内部交易中把内部信息当作自己的来使用，以及制造假冒伪劣产品和价格欺诈，还包括使用一个公司的专有信息达到另一个公司的目的，这些信息可能是通过在未经许可的情况下使用该公司的计算机或程序而获得的。价格串通也构成偷窃，因为串通价格比正常高，因此买方要为商品交换付出多于实际需要的钱。在签定和履行合同的时候作假也构成偷窃。因为被侵害方在未予同意的情况下就失去了有价物
品。同样，欺骗顾客、过度推销以及不正当定价都是在未经财产所有人同意的情况下取得其财产，它同样可以被视为是偷窃。
三、结语
企业营销伦理是在企业长期营销活动中逐渐形成的，它内受企业本身条件如企业文化、组织结构、组织制度等影响，外受宏观环境制约，尤其还受到个人本身的道德素质高低的影响，因此，分析营销伦理问题出现的原因以及对其治理应从这几方面入手。本人将在其他文章中对此进行探讨分析。
参考文献：
[1]吴晓波著:大败局[M].浙江人民出版社,2001年1月
[2]陈宝庭刘金华编著:经济伦理学[M].东北财经大学出版社,2001年3月第1版
[3]陈向军:论企业诚信营销[J].商业时代,2003年第20期
[4]（美）林恩.夏普.佩因著韩经纶王永贵杨永恒译:领导、伦理与组织信誉案例—战略的观点[M].东北财经大学出版社,1999年8月
关键词：伦理道德企业文化个体企业法人
企业文化在中国的兴起，使东方文明重伦理、讲道德的优秀传统进一步发扬光大。同时，为了与现代市场经济相适应，伦理道德的观点与内涵，又必然会突破历史的局限而得到进一步的发展。
一、企业伦理道德的内容
伦理是指道德关系及其相应的道德规范。企业伦理是伦理的具体表现之一，通过企业道德规范来调节企业和企业员工的行为。所谓企业伦理，是指企业全体员工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准、道德原则和行为规范。伦理道德是一种习俗，是人们自觉自愿追求的，对人们行为活动具有约束力。企业伦理道德属于企业文化系统中的习俗要素，对企业和企业员工的约束是自然的，对企业和企业员工的影响是长期的。企业伦理道德是企业长期发展过程中积淀的一种文化，企业伦理道德的优劣对企业的发展又具有深远的影响。企业伦理道德包括员工个体道德和企业法人道德两个方面。
1.员工个体道德。员工个体道德的主体是企业单个的员工，员工个人道德的内容是非常丰富的，任何人的道德素质的各个方面都有内在的一致性，它们互相依存、互相影响、互相作用、互相制约，都统一在人的根本道德价值观念。人内在的根本的道德价值观念，控制、导向、左右和调节人在各种场合下的道德行为。事实上，我国古代的“修身、齐家、治国、平天下”的思想，就是人的道德行为在各种场合的统一性。员工个体道德素质的高低，影响着整个社会风气，也必然影响整个企业的形象。员工个人道德对整个企业的影响，主要表现在员工的职业道德上，加强员工职业道德的教育是现代市场经济体制下企业的一项基础性的工作内容。
2.企业法人道德。企业法人道德是以善良、正直、公正、诚信等为标准，来评价企业和员工的行为，并调整企业与社会、企业与企业、企业与顾客、企业与员工等之间的行为规范。企业道德一方面通过舆论和教育来影响员工个体道德，形成员工的爱憎、善恶、是非的观念，另一方面又通过制度在企业确定下来，形成一个完整的企业道德准则，明确企业的核心价值观，成为约束企业和员工行为的原则和规范。企业法人道德素质的优劣，对整个社会风气的影响比员工个体道德的影响更大，并直接决定着整个企业的形象和发展前途。企业道德建设必须从现代市场经济的实际出发，明确企业法人道德在整个道德体系中的根本或关键地位，着眼于用优良的企业法人道德来带动整个社会道德风气的优化。企业正而后市场平，市场平而后社会稳，社会稳而后民风纯，由此可见，企业法人道德建设的地位重要、作用重大。
二、企业伦理道德的建设
“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”（《大学》），是我国古代讲的“修己安人”的道理。“格物、致知、诚意、正心、修身”是修已的功夫，“齐家、治国、平天下”是安人的行为，体现了一种系统的管理哲学，其根本的核心就是“规规矩矩地做事，诚诚恳恳地做人”。企业要想在激烈的市场竞争中处于优势，立于不败地位，全面提高核心竞争力，加强企业伦理道德建设就显得十分必要。企业伦理道德建设有两个方面的层次，一是员工个体道德的建设，二是企业法人道德的建设。员工个体道德与企业法人道德是相互联系，相互促进的，两者之中，企业法人道德处于主导地位，因此，企业伦理道德的建设，应重点加强企业法人道德的建设。
1.员工个体道德的建设。员工个体道德建设是企业文化建设的重要组成部分之一，在企业文化建设中占居重要地位，加强员工个体道德建设可以增强企业的凝聚力，提高企业的竞争力，提高企业的劳动生产力，提高企业的社会价值和经济价值。中国传统文化非常讲究修身养性，完美人格，儒家文化对人们修身养性的影响已有几千年了。仁、义、礼、智、信、温、良、勤、俭、让、真、善、美、诚、敏、圣、宽、严、勇等，都有着丰富而浓厚的内容，即使在现代高度文明的社会，也有着新的内涵，对人格的完善仍然具有超强的影响力。在我国，企业员工道德建设已有一定的历史，积累了比较丰富的经验，如今，面对进一步深化改革和发展社会主义市场经济的新形势，迎接世纪革命和经济全球化的挑战，企业员工个体道德建设的核心就是加强职工职业道德的建设，可以从以下几方面入手。遵守企业行为规范，爱集体，爱岗位，爱劳动，爱他人；讲责任，讲纪律，计协作，讲奉献，讲和谐；忠于职守，勤奋工作，诚实劳动，承认差距；努力学习，积极进取，团结互助，不断创新，创造价值。
2.企业法人道德的建设。企业法人道德与员工个体道德是有区别的，两者在层次上是不同的，企业法人道德缺失的危害远比员工个体道德缺失的危害要大得多。但两者又是紧密联系在一起的，企业法人道德的建立，必然会对员工提出相应的要求，必然要部分地体现在每一员工的言行之中，特别会经常性地体现在员工的职业道德之中。在当前，我国企业法人伦理道德的建设，应充分关注企业的社会道德、生态道德、人际道德和行业道德四个方面的建设。
⑴企业社会道德建设。就是要处理好企业、国家、社会三者之间的关系。在市场经济中，企业追求经济利益是无可厚非的，但必须在法律道德规范的范围内进行，如果一个企业为了自身利益的最大化，不惜损害国家和他人利益，是不道德的，是一种社会病害。一个遵守文明道德行为准则的企业，才具备了良好的社会道德。就企业与国家关系来说，毫无疑义，国家的利益是高于一切的，企业无论在何时何地的任何行为，都应自觉地维护国家的最高利益。就企业与社会的关系来说，无论企业大小、强弱，都不能靠损害社会求发展，应充分考虑并承担企业的力所能及的社会责任，如慈善资助等，而企业所承担的社会责任，可以为企业创造良好的内部和外部的发展环境。就企业与企业之间的关系来说，在市场经济体制下，应提倡公平合理的文明竞争，在企业自身求发展的同时，不中伤陷害其他企业。
⑵企业生态道德的建设。就是要处理好企业与环境之间的关系。一个企业对它所处的周围的自然环境和社会环境都是有很大影响的。企业不仅改变自然环境中的物质流、能量流和信息流，而且还会改变社会环境中的物质流、能量流和信息流。一个能与环境共同优化发展的企业，才具备了良好的生态道德。就企业与自然环境关系来说，企业对自然环境的保护已是责无旁贷，企业必须采用先进工艺和先进技术，尊重自然规律，合理开发利用自然资源，做到企业发展与自然环境相和谐。就企业与社会环境关系来说，企业在发展过程中，要注重促进社会生态的良性循环，最大限度地降低对社会环境的负面影响，如交通拥挤、生态环境污染等，最大限度地提高对社会环境的正面影响，如促进地区的经济繁荣、参与社会公共事业的建设等。
⑶企业人际道德的建设。就是要处理好企业与人的关系。企业发展的关键归根到底在于人，企业如果只关心生产而不关心人，不仅不利于企业的可持续发展，而且也是不道德的。一个能全面关心人的企业，才具备了良好的人际道德。企业不仅要关心人，而且还要全面地关心人，要从各方面关心并尽可能地满足人的多方面的需要。企业人际道德的建设，要求企业不仅要关心企业内部的员工，而且还要关心全社会各种各样的人，如客户、社区居民等。
关键词:企业边界企业性质企业与市场的关系
作为市场经济条件下的重要经济实体，企业的存在当然有其边界的存在。然而企业的合理边界到底在什么地方，这是经济理论一直没有很好解决的一个问题。
任何一个企业理论都必须回答两个基本问题:企业存在的理由;什么因素限制着企业的规模和范围。因而对企业边界的认识当然离不开对企业本质特性的认识。随着社会生产力不断地深入发展，市场经济不断完善，企业的边界对于促进企业自身的存在与发展发挥着越来越重要的作用，而且这种作用又能使企业在自身运行时达到难以达到的目的或目标。因此，通过对企业本质特性的认识来完成对企业边界的界定，通过企业与市场经济的相互作用来探讨企业边界的作用与功能，对于现代企业的建设和发展有着极其重要的意义。
“企业边界”这一概念，虽然最早是由新制度经济学的代表人物科斯(Coase)1937年在他的着名文章《企业的性质》中提出的，但对于企业边界的认识渊源，可以追溯到古典经济学创始人亚当?斯密对企业的认识论。因此，为了更清晰地弄清企业边界问题，本文将依从经济思想发展史的线索，通过对不同阶段企业边界理论的分析，对企业边界理论进行一次深入探究，并对企业边界理论今后的创新发展趋势提出自己的一些认识。
一、古典经济学对企业边界的分析
在古典经济学中，对企业边界的认识基本围绕在专业化和分工所产生的企业规模扩大的水平上，此时企业边界也是一个非常粗略的规模概念。亚当?斯密1776年在其《国富论》中非常重视专业化和分工所带来的规模报酬递增现象。虽然斯密的理论没有直接给出企业形成和扩张的原因，但是认为分工与企业的形成及扩张之间的关系是十分密切的。随着企业规模的扩大，企业内部就可能采用更加不可分的技术，这种技术使劳动分工进一步深化，引起规模报酬递增，企业规模自然也在进一步扩大。
二、马克思政治经济学对企业边界的分析
马克思也十分重视分工对生产率提高的作用，他指出，协作在历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点，认为企业规模主要取决于企业生产的技术手段。当企业把它的主要任务放在努力生产劳动产品而满足社会对产品需要的时候，企业与市场的作用方式就显得单一起来，在这种情况下得出的企业边界也是非常清晰的。这是因为市场的需求量过大进而使企业与市场联系的媒介仅仅只有企业的劳动产品，或者叫商品。这样，企业的真正形象也被市场上的商品的用途和数量所取代，使它成为被掩盖在商品背后的“黑箱”。对于这样的“黑箱”，它的存在与否以及它边界的形式及形状与使用商品的消费者来说是毫无关系或者说是关系不大的，而且对于生产劳动产品的企业本身来说也觉得企业形象对它们生产和销售的关系不大。这就使得企业边界曾经一度被管理学家，进而被经济学家忽视或者不予理睬的重要原因。
三、新古典经济学对企业边界的分析
在以马歇尔为代表的新古典经济理论中，经济体系运转的中心问题是一个经济体如何在给定的技术和偏好条件下来配置资源。由于新古典微观经济学利用最优决策理论进行了经济分析，它的假设是完全理性和利润最大化，在这种假设下，企业内部的运行被视为一个“黑箱”，企业唯一的功能是根据边际替代原则对生产要素进行最优组合，从而实现最大的产量或最低的生产成本。企业为了实现最大利润，必须按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。
在这个理论框架下，企业是按个别消费者的形象所设计出来的经济单位，根据最大化的行为规则来运行。将企业的目标定义为利润最大化或成本最小化，新古典模型设定企业面临着给定的并可以意识到的各种选择和约束。很显然，新古典经济学的核心是价格理论，并把价格机制看作是经济活动惟一有效的协调机制。为了论证“看不见的手”的原理，新古典经济学仅仅把企业抽象为完全相同的最优化生产者。
四、新制度经济学对企业边界的分析
从前面古典经济学、马克思政治经济学和新古典经济学中可以发现一个共同的特征，即均从企业的生产性角度对企业的性质和企业的边界进行分析。尤其是新古典经济学仅把企业看作是完全同质的最优化生产者，从根本上排除了企业对资源配置的影响，企业只是市场价格协调机制下的一个基本生产单位，企业的规模边界在给定技术条件的最优化决策下是清晰而简单的。
然而现实世界的情况却告诉我们事实并非如此。1937年，科斯《企业的性质》发表，其标志着经济学界对企业性质和企业边界等企业理论的核心问题开始了新一轮的分析和探索。以科斯和威廉姆森为代表的新制度经济学所讨论的中心仍然是资源配置问题，但和新古典经济学不同，新制度经济学把企业和市场看作是可以相互替代的资源配置机制。在企业之外，价格变动决定生产，这是通过一系列市场交易来协调的。在企业之内，市场交易被取消，伴随着交易的复杂的市场结构被企业家所替代，企业家指挥生产。过去，经济理论一直因未能清楚地说明其假设而备受困扰。在建立一种理论时，经济学家常常忽略对其赖以成立的基础的考察。
因而，科斯认为，解决问题的关键不是另起炉灶，而是在坚持原有分析框架的基础上，重新解释或修正其假设前提。为了解释企业存在的合理性或“企业在一个专业化交换经济中出现的根本原因”，科斯提出，传统经济理论的一个重要缺陷在于假设市场交易成本为零，而事实上，“利用价格机制是有成本的”。交易成本主要包括相对价格的搜寻成本和每一笔市场交易的谈判和签约费用。企业存在或企业替代市场的根源在于能够实现交易成本的节约。因而，企业的本质是一种和市场相区别的、交易活动的契约形式，即“价格机制的替代物”。
在界定了企业本质的基础上，科斯考察了企业的行为特征，认为企业的纵向边界决定于企业和市场在组织交易活动时的交易成本边际比较，在组织交易活动的过程中企业是最优化行为者。企业将倾向于扩张直到在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。此时，企业处于最优规模边界。
威廉姆森(Williamson，1975，1985)从资产专用型、不确定性和交易效率三个维度定义交易费用，在此基础上分析了企业边界确定原则，同时还从企业核心技术角度提出企业“有效边界”的概念。在这些理论中，由于企业的存在只能归因于市场失败，所以仍然没有企业的主动地位，企业的边界也是市场失灵的被动接受结果。
五、新制度经济学之后的企业边界理论发展
以科斯为代表的新制度经济学在探索企业边界理论上主要有两方面的贡献:使人们认识到交易费用的存在，以及交易费用对分工效率的重要影响;使人们认识到企业是不同于市场的另一种配置资源的手段，因而有利于人们在配置资源时根据效率需要自觉地选择和利用不同的方式。但是，其也存在如下几个方面的不足:
不能很好地整合传统厂商理论，正如有批评者所说的，在人们注意到企业内交易费用存在的同时，又使人们忘记了企业的生产属性，而生产是企业的主要功能;企业边界的模糊性。按照科斯的观点，企业的边界应该是明晰的，但实际上企业的边界常常是模糊不清的;无法合理解释企业规模与市场规模同步扩大的历史现象。因为根据科斯的理论，企业的规模取决于企业管理费用与市场交易费用的比较，企业规模的扩大就意味着市场规模的缩小，企业规模与市场规模是此消彼长的关系;把企业与市场相对立，从而使人们借此支持政府管制和计划经济的优越性。
为弥补这些缺陷，在科斯以后涌现了许多经济学流派，这些流派的经济学家对企业边界问题进行了更深层次的研究。
(一)后凯恩斯主义的企业边界理论
后凯恩斯主义者认为企业目标为增长最大化，其价格理论也不是关注如何通过价格机制来确定企业产品的稀缺性，而是关注通过价格来保证企业的增长潜力。后凯恩斯主义在企业增长率最大化的目标假设下，构建了一个把企业产量决策、投融资决策和定价决策融为一体的企业成长模型。企业依据成本加成定价产生的现金流量来满足企业所希望从事的投资支出需要，因此企业的定价决策与投融资决策联系在一起，价格运动取决于企业内源融资的需要和正常生产成本的运动，企业边界由相应的投资支出水平决定。
(二)制度变迁的企业边界理论
对企业制度变迁理论的探讨，钱德勒(1977，1992)是从历史和宏观角度进行的。钱德勒认为从组织制度上可以把企业分为古典企业和现代企业，企业成长中由古典企业向现代企业的这种制度变迁不仅对企业本身意义重大，而且对社会经济体制的转变也具有决定性的作用。企业成长的重要方面就是企业内部组织结构的变革。传统企业中没有中间管理层，随着企业规模的扩大，内部管理工作增加并日益复杂化，相应地内部组织分工向两个方向发展:水平方向的不同职能部门的产生;垂直方向管理层级的产生。企业管理制度与企业经营规模交互作用，共同决定了企业的边界，也促进着企业边界的不断扩张。
(三)潘罗斯的企业边界理论
美国女经济学家潘罗斯发表于1959年的《企业增长理论》，是一部继承了熊彼特传统，从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的重要着作。潘罗斯始终以单个企业为研究对象，以“不折不扣的理论”来分析企业成长这一过程，探究了决定企业成长的因素和企业成长的机制，建立了一个企业资源-企业能力-企业成长的分析框架。
潘罗斯否认新古典经济理论认定的对企业规模的三个限制因素:即管理能力、产品或要素市场、不确定性和风险。她认为既然企业的增长主要受制于管理力量，那么管理力量的增长也必然会推动企业的增长。企业能力的关键是管理能力，它是限制企业成长率的基本因素，现在通常把管理对企业成长的关键性约束作用称为“潘罗斯效应”。管理资源不可能通过市场交易而获得，它是管理团队的专业化经验和能力。管理活动就是试图最有效地利用企业拥有的资源，管理经验和管理能力决定了企业所有其它资源所能提供的生产的数量和质量，最终制约企业成长的速度和企业边界。企业能力特别是管理能力状况与企业多元化成长以及企业的最终边界高度正相关。
(四)伯利和米恩斯的企业边界理论
伯利和米恩斯在提出现代企业所有权和控制权分离这一命题之后，在对经理式企业目标行为进行探讨的过程中形成了管理者理论。其主要观点是，随着现代企业所有者和经营管理者身份的分离，以及相应的所有权与控制权的分离，企业的经营管理者掌握了企业的实际控制权，因此，这些企业的目标已经不是追求企业所有者的利润最大化，而是追求管理者阶层自身的效用最大化。
六、结论
从上述的分析过程中可以看到，从亚当?斯密古典经济学、马克思政治经济学、马歇尔新古典经济学到以科斯为代表的新制度经济学，对企业边界的认识无非是从生产分工角度扩展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于边际分析和替代分析。从新制度经济学以后，经济学各流派对企业边界的分析思路宽广了很多，分析方法也不断出新，但大都是从某一个不同的侧面对企业边界问题进行了一定程度的研究，仍没有形成统一明确的认识。从这些种种的努力中可以认识到，企业本身是一个非常复杂的概念，因而企业边界的确定也绝非易事。但通过本文分析，应该有以下清晰的认识:
(一)企业是异质的且生产和交易性是企业的基本属性
新古典经济学，其核心是价格理论。通过企业的同质性假设，新古典经济学把企业看作是完全同质的最优化生产者，从而从根本上排除了企业对资源配置的影响。作为社会经济活动惟一的协调机制，价格机制的有效协调使整个经济活动处于稳定而和谐的“静态循环流转”状态。但是，持续变迁才是现实经济活动的本质特征，它不仅表现为产品需求和要素供给条件的变化，更根本地表现为企业自身的创新性活动及其竞争行为的多样性。事实上，作为历史发展的有机体和长期内部知识和能力积累的结果，现实的企业是异质的。在不确定性条件下，企业竞争行为的内生性和多样性是现实经济持续变迁的根源。企业的异质性假设是考察企业本质和竞争行为的基本前提。
另外，企业所有的交易功能和生产功能都是为了企业能够实现最大的增值，在企业内交易的目的是为了节约交易费用，节约交易费用的结果就体现在最后的利润增加上，利润的实现只有生产功能得到充分的发挥以后才能够完成，因此，不能够单独地强调企业中生产和交易哪一个更重要，两者是并重的。
(二)企业边界是由企业的外部因素与企业目标函数共同决定的
企业的外部因素包括生产技术条件、交通通讯环境、资本数量、信用制度、市场结构、产业结构、政府政策、法律法规等，这些因素影响到企业的成本与收益状况，从而会影响到企业的利润可实现程度。但是企业的目标函数不一定是利润最大化，有可能是市场份额最大化、社会福利最大化等，这都是企业内部各要素所有者的目标函数在制度约束下综合反映的结果。这样，企业边界的决定因素不仅是多元的，而且对不同的企业还会产生不同的影响，同一个因素可能在缩小利润最大化企业边界的同时，扩大了市场份额最大化企业边界。企业边界的决定过程是这样的:外部因素先决定企业目标可实现程度，企业再依据目标可实现程度来决定企业边界的大小。
(三)对企业边界的理解前提是必须正确认识企业与市场的关系
对于既定的交易量而言，企业和市场有各自不同的配置资源优势，从而会配置不同的交易活动，在这一点上，企业和市场是互相替代的。但是，市场是由企业组成的，企业规模的扩大，必然会带来更大的市场，也相应地会使两者配置的交易量都增加，从而企业与市场又是互补的，由于这是动态变化的结果，所以这个结论更容易从长期的考察中得到证实。钱德勒(Chandler)做了这一工作，他发现技术、市场和交通通讯在降低了交易费用的同时，企业和市场同时扩大了，“现代工商企业首先是在这样一些部门和工业中出现、成长并继续繁荣，这些部门和工业具有新的先进技术，而且有不断扩大的市场。反之，在那些技术并不能创成产出的急剧增加、市场依然是小而专的部门和工业中，管理的协调并不比市场协调更为有利。因而在那些领域里，现代工商企业出现较晚，而且发展较慢”。
(四)企业边界概念的多重标准和相对模糊性
现实世界的企业一般存在着两重清晰的边界，一是法定边界，二是契约边界，契约边界的相互交叉是一种经济常态。随着“经理革命”的出现，公司制企业又出现了经营边界和治理边界。
举例来说明单一标准概念的模糊性。例如契约边界，科斯在论述企业性质时，实际上是从合约的角度来把握问题的。他认为企业合约与市场合约是两种截然不同的合约，但他并没有对这两种合约加以精确地界定。理查德森(1972)对市场合约做了较为精确的规定:在买方和卖方不接受其未来行为上的任何义务—无论这种义务是多么松散和含糊—的情况中，合作就不会发生，因而称此为纯市场交易。根据理查德森的市场合约定义，市场合约在现实中是鲜见的。张五常对企业合约做了较为明确的界定。他认为企业合约是要素使用权转让合约，而且“要素使用权没有得到明确界定”。这一点非常关键，如果要素使用权转让得到明确界定，那么这种合约就与市场合约没有很大的区别了。:
尽管张五常对企业合约做出了界定，但他也许没有进一步地认识到，企业合约与市场合约并不是互斥的对立关系，而是可以相互兼容的。事实上，理查德森与张五常所说的市场合约与企业合约，是两种极端的合约形式，企业合约使用的是管理协调机制，而市场合约使用的是价格协调机制。而现实中的合约往往是他们所说的企业合约与市场合约的组合。譬如张五常所说的“件工合约”、“特许经营权合约”以及“外包合约”，甚至于企业之间的“卡特尔”等，这些形式的合约既不是完全的科斯和张五常意义上的企业合约，也不是科斯和张五常意义上的市场合约，而是既含有企业合约，又含有市场合约。
获得了这一认识，便很容易解释科斯与张五常所不能解释或解释不好的“企业边界的模糊性”问题。譬如跨国集团的海外子公司、连锁公司、股份子公司等，他们既具有一定的市场独立性，又受到总公司、母公司等一定程度的制约。这些企业现象如果根据科斯的企业理论则难以做出恰当的回答。本文的解释是，现实中的企业，往往不是由完全的企业合约所组成的，而是企业合约与市场合约的比例组合，因此企业的边界可能被外延，企业的规模被放大，因而企业的边界呈现出模糊性。
(五)企业边界理论的研究方法变化
企业边界理论的研究，其发展轨迹正由静态研究(即认为组织的边界是明确、清晰与固定的)趋向动态研究(即认为企业的边界是随着环境条件的变化而变化的)、由被动研究(企业是市场失灵后的替代)趋向主动研究(重视企业自身创新能力和内部因素变化对企业边界的影响)。
参考文献:
1.安同良，郑江淮.后现代企业理论的兴起.经济理论与经济管理，2002
关键词：企业文化 文化力 核心竞争力
企业文化是企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的总和。其中，精神文化包括企业价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理等企业意识形态内容；制度文化包括企业的各项政策、规定、章程、计划、标准、程序、方法等内容；行为文化是企业的经营作风、工作习惯、人际关系的动态反映；物质文化则是以企业的经营环境、经营设备和经营成果（产品）等物质形态为研究对象的文化范畴。核心思想、核心策略、强势行动和品牌形象是企业文化的四个核心要素，它们分别是企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的精髓；四者相互结合，构成企业核心文化。企业核心文化四要素均蕴涵着巨大的能量，分别引发思想力、策略力、行动力和形象力，四力合一，构成企业文化力，或称企业核心文化力。
思想力
企业核心思想是企业全体员工所共有的、对企业的长期生存与稳定发展起着重要作用的思想，是企业在漫长的经营岁月里沉淀下来的思想的精华，它深深融入企业的潜意识中，并形成为企业的共同价值观、企业精神、企业伦理等精神文化。企业总体目标和发展方向离不开核心思想的导向。企业核心思想是企业战略的前提和保证，贯穿于战略规划的始终。企业核心思想投射到员工身上，形成为员工的价值理念，这种价值理念影响到每一个员工的行为，并内在地影响着生产经营过程的每一个环节和方面。
思想力是文化力最根本的源泉。在社会生活中，道德、伦理、宗教等意识形态的力量无时不在制约着人们。在企业，优秀的核心思想能焕发全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神，由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为。优秀的核心思想就像一个能量场，其能量渗透到企业的目标、战略、策略、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，甚至辐射到企业的外部环境，包括顾客和竞争对手，在社会文化浪潮中树立起一面旗帜，发挥更深远的影响力。
以人为本、创新应变、竞争进取三者是现代优秀企业核心思想之所在，其中“以人为本”是核心中的核心。兰德公司花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司，发现其中100年不衰的企业有一个共同的特点：他们不再以追求利润为唯一的目标，而是有超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循的原则包括：人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。正是基于这样的思想理念，这些企业的文化才能够具有超越时间和空间的生命力及对社会经济发展的强大推动力。
策略力
核心策略是企业所独有的极具效力的一系列管理机制和经营手法，是企业制度文化的精髓；是企业在核心思想指导下，在长期的经营管理实践中经过摸爬滚打逐步总结发展而成的；其实质是核心思想在企业具体环境条件和发展阶段中的执行。每一个成功企业，都有其独特的核心策略。企业拥有自己的核心策略，就能够自如地经营，从容地面对企业经营管理中的很多关键问题。
策略的力量不容质疑。在社会生活中，国家政策、法律显示出强大的导向力和约束力。在企业，核心策略是一个企业得以区别于另一个企业而取得竞争优势的重要依据。核心策略有两大特性：独占性和时效性。核心策略具有独占性，有些是因为受到专利权保护，有些是因为企业严格保密，还有一些则因其特殊性，即使被其他企业知晓，但限于所处的外部环境、发展阶段不同，或是自身资金、设备、技术、人员素质等条件的不同，尤其是在思想信念上的差距，使得其他企业暂时或根本无法加以仿效，即使勉强加以仿效，也达不到同样效果，甚至如邯郸学步，适得其反。核心策略的时效性体现在三个方面：随着企业所处的外部环境发生变化，或因为企业自身的发展壮大、技术的更新、战略的调整等原因，企业的核心策略也将发生变化，甚至失效；企业通过学习、创新，可以不断修正和完善原有的核心策略，或形成新的核心策略；随着时间的推移，企业的某些核心策略最终将失去其独占性，成为行业内一般性策略。
虽然优秀的思想是相通的，但由于每个企业所处的社会环境、时代背景、发展阶段、企业战略、经营项目、产品特点等不同，相同的思想在不同企业就会表现为不同的策略形式。企业要在经营实践中，不断探索、总结、改进、完善各种管理制度和方法，以形成自己的核心策略。这些年来，经过企业家们和学者们的相互交流、探讨、研究，许多知名企业的优秀文化已逐步揭开了面纱，从中可以发现很多很有价值的管理机制和经营手法，涉及企业经营的各个方面。
行动力
行动的力量是不言而喻的。在社会生活中，人类的实践活动就是行动，它改变了整个物质世界，并创造了人类庞大的思想体系和知识体系。在企业管理中，行动包含着执行与沟通，是企业制定和落实思想和策略的具体行为和过程。执行属于行动，连接策略与目标，目标的实现有赖于对策略的正确执行，最终归结到对企业核心思想的坚定奉行；沟通也属于行动，并将思想、策略和行动连接起来。思想起源于与现实世界的沟通，并通过沟通形成策略，通过沟通按策略采取行动，也通过沟通实现对思想、策略和行动的反馈。行动力包含沟通力、应变力和执行力。优秀企业的行动应当是强劲而迅速的，即所谓强势行动，包括切实执行、有效沟通和快速反应，它是企业行为文化的精髓。
做企业如同做人。看看身边那些成功人士，他们中很多人之所以获得成功并不是因为他们的内在的生理条件或外在的物质条件多么优越，而只是由于他们的行动比别人更快、更多、更好。成功的企业亦是如此，它们无不具有超凡的行动力。沃尔玛这家服务性企业之所以能从一家乡村小店起步，在不到50年时间内建立起全球最大的零售业王国，荣登《财富》500强榜首，关键原因之一就在于其拥有无可匹敌的行动力。沃尔玛公司的各级经理人员大部分时间都在商店里巡视，随时发现和解决问题。在沃尔玛的管理策略中有一条叫日落原则，指的是当天的工作必须在当天日落之前完成，对于顾客的服务要求在当天予以满足，做到日清日结，决不拖延――这实际上是一条行动原则。沃尔玛对成本费用控制得很严，但在建立自己的通讯系统和仓储运输系统上却从不吝啬。它不惜投入巨资，第一个在商业领域建起交互式卫星通讯系统。通过这套系统，公司总部对所有商店、分销中心实施高效率的互动式沟通管理，可以在1小时内对全球数千多家分店进行盘点，实现实时监控。这些设施为沃尔玛物流和信息流管理提供了强大的支持与保障，从而大大提高其行动力，最终帮助沃尔玛实现其事业的奇迹。
形象力
形象是企业识别系统的综合。不同的企业，宗旨口号标志、厂房环境布置、员工面貌服饰、设备规模气势，服务营销态势、产品设计档次等不同，其形象也不同。优秀的企业都有其个性鲜明的形象，以其品牌为标识，称为品牌形象，它是对企业核心思想、核心策略和强势行动的物化，是企业物质文化的精髓，宣示着企业独特而富于魅力的品质。
对形象力人们从不陌生。生活经验和实验研究都证明，一个有着良好形象的人通常能够获得他人更多的信任和帮助。一个有着良好形象的企业，同样能够在竞争中赢得更好的生存条件和更多的发展空间。企业的形象力主要体现为企业对公众的亲合力、对顾客的号召力、对人才的吸引力和对员工的凝聚力。良好的企业形象，对内能够凝聚员工，增强企业的团结和战斗力；对外能够提升社会公众和顾客对企业的信心和满意度，为赢得目标市场奠定基础；同时还能够取得政府、银行和协作单位更大的信赖、支持和谅解，让它们愿意为企业雪中送炭或锦上添花。
麦当劳快餐店就是以形象制胜的典范。虽然国际公认：“法式大餐为欧洲之冠，中国烹调为世界第一”，但麦当劳既不出自法国也不出自中国，却每天在全球吸引顾客约3000万人次，总营业额超过100亿美元。麦当劳成功的秘诀之一，就在于它的品牌形象。20世纪50年代初，麦当劳随着连锁加盟店的不断增加而名声大振，但由于各连锁店整体运转缺乏统一的形象，导致麦当劳总部的整体形象受损，这给麦当劳的发展前景蒙上了一层阴影。后来克洛克采取了一系列措施，以统一的装饰、标准的口味、卫生的环境和快捷的服务倾力打造麦当劳的品牌形象，才使麦当劳快餐最终能够行销全球。
核心文化力与核心竞争力
企业核心竞争力是指企业在长期演进过程中培育和积淀而成的、独具的、融于企业内质中支撑企业形成竞争优势的、使企业能在竞争中得以持续生存和稳定发展的核心性能力。核心文化力是企业的核心竞争力，因为它符合核心竞争力的四大特征。
不易模仿性：要经历一个长期演进过程、经过不断锤炼涤荡逐步形成，而难以通过市场交易或简单地仿效移植获得。核心文化的四要素皆符合这一特性。
稳定性与延展性：具有相对稳定性，可在时间纬度和空间纬度上延展，可从一个产品延展到另一个产品，从现行事业延展到未来事业，一般不会因时间的流逝而发生本质上的变化。核心思想最具稳定性和延展性。品牌形象的延展性正是知名企业藉以实施品牌扩张与延伸战略的基础。
差异性与变化性：企业拥有，独一无二；既保持着相对稳定性，又总是处于不断发展变化中。核心策略的独占性和时效性是核心文化力差异性与变化性主要原因和动因。
顾客价值（为顾客所认同的某种独占价值）：顾客是企业核心竞争力的最终裁判者，核心竞争力必须为用户提供根本性的好处或实惠。核心文化力可以带来优质的或企业独有的产品或服务，因而拥有顾客价值。
核心文化力不仅是企业的核心竞争力，而且是第一位的核心竞争力。从大的范围来说，核心竞争力包括核心产品、核心技术（知识）、核心人才、核心文化等在内的核心群因素，但从更深刻的角度来说，则直指核心群的核心――核心文化。企业核心产品依赖于核心技术（知识），没有核心技术（知识）的产品不能构成核心产品。人类正步入知识经济时代，大量的资本越来越多地以知识和技术的形态存在，这种形态的资本价值比机器实物形态的资本价值大得多。而核心技术（知识）依赖又于核心人才，企业缺乏核心人才，不可能创造出区别于其他企业的核心技术和核心产品，即使企业原来形成了核心技术和核心产品，也难以发挥其效力，或者难以保持和发展下去。而要赢得核心人才，则有赖于核心文化。优秀的核心文化不仅有利于吸引企业外部人才，也有利于培养和挖掘企业内部人才。优秀的核心文化为人的价值的发挥提供了无限的空间，是企业获得创新能力和盈利能力的基础和不竭的源泉。
思想力、策略力、行动力和形象力是核心文化力中相互包含，不可分割的四大要素，共同对企业的长期生存与稳定发展发挥决定性的作用。所谓思想（精神）制胜，或策略（制度）制胜，或行动（速度）制胜，或形象（品牌）制胜，只不过是强调其中某一个要素，而将其它三个要素隐含在这一个要素之中。现代企业唯有全面打造出自己的核心文化，形成强大的核心文化力，才能使企业在日益复杂多变、激烈竞争的国际经济环境下永远立于不败之地。
参考文献：
1．刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2002
2．程杞国.论企业的核心资产[J].发展论坛,2000,(5)
3．邹卫东,聂轶尊.沃尔玛-美国造[M].广州旅游出版社,2002
对于过程型的激励理论而言，主要是以员工的选择行为为标准和研究的重点。过程型的激励理论较为有影响的理论主要包括有“公平理论”和“期望理论”。内容型的激励理论主要是以员工的需要为主要研究的重点对员工进行激励。这种类型的激励理论主要是将人的各种需要，以及需要的不同内容和结构以及它的层次和所发挥的作用对员工进行不同程度的激励。内容型的激励理论比较有影响的理论主要包括有“成就需要的理论“”双因素的理论”以及“需求层次的理论”等。转化型的激励理论主要是以采取一种行为所引起的不同后果为研究的基础和重点对员工进行激励的。转化型的激励理论中比较有影响的主要有强化理论、挫折理论以及目标理论等等。
2市场营销理论
说起市场的营销学理论，它经过多年的发展已经取得了不错和显著的成果，这其中就有一些较具影响力和具实用性的一些理念和方法，市场营销学理论中最具实用性的一个方法就是营销组合的策略。所谓营销组合就是将公司作为一种营销的工具，让公司本身从目标的市场中搜寻实际的营销目标的一种经营和销售的手段，有些著名的企业家将公司的这种工具主要概括归纳为四种，那就是产品、产品价格、销售渠道以及产品促销这四种。
3市场营销思想对于人力资源激励的作用
对于企业的市场营销方面而言，我们可以将存在于企业中的人力资源激励活动看作是一种营销的手段和活动，那么激励所产生的产品其最为直接的消费者就是企业中员工本身，那么在企业中所有的员工就能够组成一个与激励的产品相互对应的一个庞大的消费者的群体或市场。
3.1激励活动中的产品-员工薪酬+附加的产品
在整个市场的经济中，对于物质的激励而言就主要是通过对价格的控制来进行的。企业中员工的薪酬体系集中和直接的体现了整个企业对员工在物质方面的激励，这个薪酬体系主要是用来吸引更多的人才、保留现有的人才和激励有潜力的人才而设立的。由此可见，将薪酬体系赋予激励的功能是整个企业激励活动的重心和核心所在，也就是说激励活动中最核心的产品就是薪酬。作为整个企业与员工的一种交易，企业员工主要提供的是产品的要素，这主要包括有员工的体力劳动、专业和技术方面以及管理和货币的投资等等，而企业与员工的交换就不仅是付给员工的薪酬和收益，这些只是企业的核心产品，除了核心产品之外，还包括有企业的附加产品，像员工工作的环境、对公司所有员工的管理制度以及人际关系和整个企业的形象、员工与员工、员工与上级领导之间的沟通协作以及个人的发展机会等等这都属于是企业的附加产品。因此，对于整个企业而言，他们提供给员工的激励就是这些核心的和附加的产品的组合。那么在激励活动中，员工的薪酬是最核心的产品，而员工工作的环境、人际发展关系以及与领导和同级之间的沟通合作、企业对员工进行的培训、企业的形象和个人的发展机会这些都是激励活动中产生的附加产品。
3.2对于激励所产生的产品进行细分
在市场的营销过程当中，作为一个企业而言，它是不可能对市场中全体的顾客做到完全的满足的。因为市场中的顾客较多且他们的需求又不尽相同，企业必须要做到辨认并为其分配最为有效的服务，这就要求企业对激励活动所产生的产品进行市场的细分。企业要根据顾客的不同需求以及不同消费者的市场影响因素对整个市场进行细分细化。对营销进行细分从而最大程度的满足不同顾客的不同需求。企业在激励活动开展的过程中，激励所产生的最为直接的消费者就是员工本身，那么在员工所组成的整个庞大的消费市场中，不同的员工就会产品各种各样的需求，那么同样的激励策略作用在他们身上所呈现的效果也是完全不一样的。因此激励是一个员工的主观感受，是内部的原因，要想将激励的功能发挥的尽善尽美，就必须要使得激励具备有针对性，使得激励更能做到因人而异。
3.3激励中所应用的定价策略
在市场的营销组合当中，能够使得企业产生收入的重要因素就是价格。因为价格在市场营销的组合中是最为灵活的因素，价格的变动是非常快的与产品的特征和所销售的渠道有多不同。员工的薪酬作为激励产品中的核心，因此对于企业激励产品的定价就显得尤为重要，其主要取决于员工薪酬和企业投资方面的收益以及付款的方式等等。对于员工的薪酬而言，主要是以人为本，企业可以在定价的策略上施以一些有效的方法，使得员工的薪酬制度能够更加的具有吸引力和竞争力。
4结论
顾名思义，石油企业的物业管理就是石油企业运用现代化的经营手段与管理模式，对矿区、办公区、油田居民区进行全方位、多功能的后勤服务管理，对企业员工及其家属提供较为优质的服务，保证他们能够安心工作、生活，为企业创造出和谐的文化氛围，确保员工的稳定性，避免人才的流失与企业利益的受损。伴随石油企业的改制重组，物业管理部门从原来的后勤部门中分化出来，形成独立的机构并愈来愈朝着专业化、市场化的方向发展。改革开放以前，石油企业的建设与发展主要靠企业职工自身的力量，油田勘探、开发，矿区的建设多在偏远地区，职工居住区基础设施较差，配套服务也满足不了基本需求。20世纪80年代末90年代初，石油企业成为我国能源基础建设的重要力量，受到中央与地方政府的高度重视。石油企业不仅创造出更多的经济利益与社会利益，也为长远发展考虑，逐步建成设施完善、功能完备的居民区，保证企业员工的稳定性，做好企业的各项后勤保障工作。尤其是在市场化逐步推广的今天，石油企业的物业管理作为一个独立的行业，作为一种新兴的产业经济，探索出一条迎合市场需求、不断发展、活力四射的道路。首先，石油企业物业管理拥有优质的外部环境。物业管理的涉及面广，是一项综合性很强的系统工程，而作为大型企业的后勤部门，更是需要全社会的理解与支持。由于物业管理从整体上来说还处于发展的初步阶段，行业法规、管理法律都不够健全，需要社会化服务给予一定的支持。政府要理解企业管理中的难处，尽量在资金投入、税收政策、配套设施等方面给予倾斜，为企业内部的物业管理奠定良好的物质基础。其次，石油企业应建立现代企业标准化物业管理制度。现代企业必须遵守严格的市场运行机制，具备无人能及的市场核心竞争力才不至于被社会淘汰。石油企业的物业管理便是遵循了这一原则，很好地体现了与时俱进、优化创新的理念。在石油企业内部，领导层巧妙地运用了市场竞争机制，管理人员奉行竞争上岗制，将职工的工资、福利、奖金等区别开来，形成良好的激励机制。经济手段的约束力最为直接、效果显著，然后辅助一些精神性的鼓励，能够催促企业不断提高自身的物业服务水平。最后，物业管理的专业化能够形成无形的“品牌效应”，在造福企业职工的同时，也为企业创造出更多的经济利润，是互利双赢的好事。物业管理由于涉及面广而杂，如果一直是杂糅在一起，难免会分工不明确、矛盾冲突不断。专业化分工和专业化人才是品牌战略的重要因素，直接关系到物业管理水平与服务质量。鼓励各领域内的管理人才参与培训计划，实时充实自己，在物业管理的平凡岗位上做出不平凡的成绩，巩固石油企业在大众心目中的权威地位。
二、石油企业物业的专业化分工
石油企业市场化的需求导致企业内部的物业管理专业化层次显著。根据企业物业管理为职工提供的各项服务，大致可分为顾问咨询、保洁保安、设备维修、家政服务四个方面。
（一）咨询服务
作为现代化的大型企业，石油企业在转型改制过程中难免会遇到一些大大小小的问题，而问题能否得到快速准确地解决处理，对于企业员工的工作积极性有很大的影响。企业的正常生产与运营也离不开完备的企业制度、规章条例，而这些管理文件的制定与起草，都需要物业管理部门的参与，及时与领导层或普通职工进行沟通交流。
（二）保洁保安
无论是矿区、工厂还是员工居住区，保洁保安工作都是人们最关心的问题。根据马斯洛需求层次理论，安全与衣食住行的需求都是保障人们幸福的重要指标。为企业职工创造一个舒适、安全、优美的工作与生活环境，直接影响到他们对于企业的归属感与幸福感。专门的保洁人员受过专业培训，有着丰富的理论经历，综合素质较高，能够最大限度地保障企业设备与员工的安全。这不仅是内部员工自身的权利，也是外界对于企业形象评价的重要指标。小型的私人企业及普通小区的物业管理人员多是一些城市的下岗职工或农民工，文化程度有限，技术能力欠佳，导致很多业主都怨声载道。如果连职工最基本的衣食住行需求都保障不了，何谈为社会创造出更多的利益。从这一层面来说，石油企业的管理水平是较高的，值得借鉴学习。
（三）设备维修
石油企业是我国能源建设的重要保障，它的正常运营关系到企业自身及广大群众的切身利益。面对高效率、高标准的要求，企业更加需要引起重视，更新管理手段，打造新的人才队伍。生产设备的检查、维修是企业运转的关键，尤其是对于那些大型机器，一旦出现状况，无法及时解决，损失和后果都是无法估量的。石油企业聘请了专门的技术人才，挑选出经验丰富的技术人员，打造出一个专业的维修团队，挂靠在物业管理部门，专门应对企业突发事件，大大提高了企业的生产效率。
三、培养石油企业物业管理的专业化人才
纵观美国、德国、英国、新加坡等国家，企业物业管理的专业化程度很高。虽然我国的石油企业物业管理水平较高，但中国的物业管理行业总体上还处于初级阶段，需要走的路还很长。其中，很重要的一点就是需要做好人才的引进与开发，实现人力资源的合理配置。人力资源是企业的核心竞争力，拥有一支综合素质高、技术能力强、实践经验丰富的管理团队，能够为企业带来丰富的经济利润，避免企业资源的浪费，减少冲突矛盾的产生。石油企业的物业管理部门之所以能够成功地应对各种状况，重要因素就是善于选拔与吸引优秀人才。众所周知，物业管理部门在我国普通民众的印象中社会地位并不高，收入社会福利等也不被人看好，但是石油企业恰恰反其道而行，将资金投入到团队建设中，用高薪、高福利吸引优秀专业人才加入物业管理队伍，大大改善了物业管理的整体服务水平，使得物业管理部门真正履行到自身的职责，为企业员工创造出一个和谐的企业文化氛围。
四、结语
摘要：在广泛吸收前人研究成果的基础上研究销售人员忠诚度对企业效益管理的影响。首先分析国内外对于员工忠诚度研究情况进而探讨出销售人员忠诚度对于企业效益管理的影响。其次总结出研究的新趋势即销售人员忠诚度在一些企业中有下降的趋势。最后得出结论提高销售人员忠诚度对于提高企业效益管理水平具有重要的推进作用。
关键词：员工忠诚度；销售人员忠诚度；企业效益管理
1研究意义及背景
目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。
2国内外研究现状
2.1国外研究现状
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：
2.1.1员工自身素质
从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。
2.1.2领导者素质
Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。
2.1.3企业文化和群体关系
RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。
2.1.4员工参与和沟通机制
Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。
2.1.5员工职业发展
Davidw·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。
2.1.6薪酬福利和工作安全感
盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。
Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。
2.1.7企业伦理价值因素
Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。
2.2国内研究现状
对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。
内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。
3发展趋势
如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种“忠诚管理”的经营模式，创造了骄人业绩。在我国，尽管一些企业也己认识到“皋于忠诚的管理”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在“顾客忠诚”的阶段，忽视了“员工忠诚”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。
其核心工作是确定定额水平，在企业技术条件与市场定价一定的基础上，从实际出发参考标准化数据，用倒推的方法对各项成本消耗定额量化，是一项消耗目标、也是一个成本警戒线，进行劳动定额、设备定额、物资定额、各种费用定额、流动资金定额等。但这个定额不是一成不变的，一旦设定条件变化就要进行偏差的修订。实践证明，单靠理想信念、文化意识来维系工业企业的体制和管理是靠不住的，推行经济责任制和成本预算管理、考核体系，就是全员的责任、权力、义务相结合，采取制定成本任务指标细化分解，无论是执行和考核，都离不开管理基础工作，一切让数据说话。根据成本定额量化推行全员经济责任制，建立健全成本量化考核制度，一级抓一级，层层签订成本责任状，人人头上有指标，月月成本有考核，次次考核有奖惩，强化成本约束机制，激励约束成本管理控制的有效进行。
二、扩展成本管理的内涵，结合工业企业的成本管理实践经验，勇于创新科学方法，多途径控制、降低工业企业成本，提高经济效益
1、改进产品设计，采用成本更低的先进工艺。根据成本分析，为产品设计提供科学的决策依据，详细计算和比较各种设计方案在成本上的合理性，设计的合理，不仅产品质量高，而且节约生产费用。先进合理的生产工艺，有利于节约劳动耗费，提高经济效益。在产品研制、开发过程中牢牢树立经济、成本意识，发挥聪明才智，在保证市场竞争优势条件下，将产品成本控制在最低水平。
2、根据成本核算和成本分析，严格控制物料消耗，采取申报计划、层层审批领取的约束制度。采用招标采购、集中办理的方法，在保证产品质量、功能、产品计划完成的前提下，采购工作货比三家公开招标采购，要在保证产品设计要求的情况下，采用质好、价廉、供应及时的先进材料。
3、提高劳动生产率。激发职工的劳动积极性，加强业务技术培训，提高操作熟练程度，提高固定资产及设备的利用率，定岗定员，优化劳动组合，管理会计采用电算化，真正运用现代管理手段，对成本的归集和分配进行精确核算、综合分析，提高工作效率。
4、发动群众的力量，积极宣传节约开支、杜绝浪费的思想，节约每一滴水、每一度电、每一张纸，开源节流，把每一分资金都花在工业企业发展的刀刃上，减少仓库占压物资、加快资金周转周期，这也是成本管理的范畴，从一定程度能够提高经济效益。
5、保证产品质量，推行质量成本管理制度。树立“质量就是生命”观念，严格执行操作规程和技术标准，建立健全质量责任制，按时完成生产计划，降低生产成本。推行PDCA质量成本管理法，多做预防措施防患于未然，把产品质量缺陷造成的费用降到最低，少做甚至杜绝纠正措施所发生的费用，相对来说也是提高经济效益的根本保障。
首先，要求相应的施工人员具有高素质、高水平，这样才能保证施工工作的高品质，进而才能确保电力企业电气工程质量的高品质，因此在施工前应该选择具有高素质和高水平的施工队伍及其施工人员，还需要及时进行相关施工内容的培训，做好技术的交底工作。而且还需要有针对性的进行技术和质量保障体系的制定，给予施工队伍一定的施工质量控制规范和制约，并保证施工中各项技术措施的有效性。其次，还需要进行施工原材料采购环节的严格监控，这样才能保证施工用料的质量，因为在施工质量控制中，施工用材的质量也是重中之重，有着决定性的作用，一定要避免偷工减料或者采买不合格的施工用料现象的出现，在进行具体实施的时候，需要进行所用施工用材的严格核实，施工中也需要进行材料规格、型号和材质进行检查，是否符合于施工清单上相应的要求。同时，还需要进行施工顺序的优化，这样才能避免施工中“等工”现象的出现，进而影响了施工进度，还对企业的经济效益造成了或多或少的影响。此外，还需要对所用的设备进行检查和确认，才能为后期施工阶段创造有利条件。
2电气工程施工阶段的质量控制要点
需要对电力企业电气工程施工的规范操作加以严格推行，进行符合电气工程实际施工工艺标准和规范的编制。在电气工程施工阶段过程中是整个电气工程主体功能得以实现和形成的重要阶段，也是质量控制的重要阶段，严把电气管材和线盒质量关，一般采用阻燃型的重型管。在材料购买后以及施工前，都需要进行相关性能的检测，防止从中做假和不合格材料进入施工现场，进而存在安全质量隐患。而且预埋电线管后方以用于工程，为了不对结构造成影响，就需要保证其保护层的厚度，而且不能在钢筋外侧进行预埋电线管的敷设，如果电气设备连接不牢固，那么很容易在砼振捣的时候导致接头脱落，所以一定要注重胶水的质量，最佳的方法就是选择和线管同一品牌的胶水，一般情况下，都能与其要求相符合，在进行浇注砼的时候，一定要有电工随时监控着每台输送泵，这是为了能够及时对被压坏的线管和线盒进行处理。
对于建筑安全非常重要的还有均压环、避雷链和防雷引下线等，这些地方是否存在漏焊，其焊接长度和质量是否与相关施工规范和设计要求相符合，也是电气工程施工中质量控制的要点。施工中，需要仔细检查每个环节，尤其是在结构转换层中，因为调整柱子主筋，容易错焊和漏焊防雷引下线，所以，要求施工人员着重注意该问题，必须认真检查，这样才能确保电气工程的施工质量。此外，还需要加强施工中的安全管理，这也是控制电气工程施工质量的重要环节。当电气工程的施工用材和设备进入施工现场中需要做好绝缘检查，其中电缆、电线产品应该具有安全认证标志，并加以绝缘层完整程度的检查，尤其是其绝缘层厚度均匀且满足相关规定。当电气工程出现短路现象的时候，电流将会比正常时的高几倍甚至是几十倍，因此需要将配电设备中的熔断器配置到电气工程线路中，这样就可以起到短路保护的作用，并且选择熔断器的时候也需要选择具有相应分断能力的，以此达到短路后也能保护电网的效果。对于电网线路的漏电保护器，应该取30mA/s来作为标准，需要满足触电保护的要求，这样才能保证其十足的安全性。电力设备接地也应该结合负荷和用电特点的不同，所采用的工作接地形式也有所不同，利用重复接地、防雷接地、屏蔽接地等方式，保证电力网络及其设备的安全性和稳定性，做好电力设备接地的保护工作。
3电气工程施工后的质量控制要点
在进行电气工程施工后期进行调试阶段，其中施工质量控制是通过各种的手段进行电气工程施工所造成的故障的判断，例如直观法、测量电压和电阻法和强迫闭合法等。在电气工程进行试运行阶段，也就是电气安装工程施工完毕后，负荷电力工程试运行的操作需要按照相关操作规程进行，并且在试运行中还要认真进行工作的记录，对运行中出现的问题进行及时发现并处理。在电气调试的过程中，也要着重关注工程的质量管理，一定要把设备的调试工作做好，这样才能让电力工程施工任务保质保量地完成。
4结束语
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