时间：2023-04-23 15:13:01
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关键词：图书分编 CPI数据 利弊
分类编目是一项技术性十分强的工作，随着教育及市场的不断发展，越来越多的新书出现在人们的视野当中，图书分编工作人员的压力越来越大。CPI数据的出现及应用，有效地提高了图书分编工作人员的工作效率，解决了传统分编工作中的一些难题。CPI数据，也就是在版编目是指在图书的编辑过程中，由图书馆或其他部门根据相应出版机构的出版物校样进行编目，然后出版社将编目信息印刷在相应的图书上，进而使其可以同时为图书馆、出版机构、文献发行部门等利用。
一、CPI数据在分类标引中的问题及相应的解决措施
（一）对于完整和正确的CPI数据完全利用
在进行分类标引的工作的时候常常会遇到一些疑难图书，所以很不容易确定分类号。这个时候就可以参考CPI数据中的分类号，然后与《中图法》相对照，如果和图书的学科内容符合，工作人员就可以确定CPI数据中的分类号是正确的，完全可以采用。这样就可以有效节约时间，避免重复劳动，提供工作效率。例如：《因素分析法》，（日）芝佑顺著；曹亦薇译。北京人民教育出版社出版。工作人员在对这类书籍进行分编的时候，如果光看书名，就很容易将其归入到数学类的图书0类中，可是CPI数据的分类号却是B841.7（心理测验），这时候就要翻看一下该书的内容，通过翻阅可以知道这是一本心理学书籍，所以工作人员就可以认定CPI数据中的分类号是准确的。
（二）抛弃完全错误的类号，重新确定书籍的类目和类号
有时候CPI数据会将书籍的大类分错，例如《MBA毕业论文精选》。袁鸿鸣等著，北京对外贸易大学出版社。CPI中的分类号是G642.477(毕业论文与毕业设计)，可是分类法对这个分类号的解释却是“单篇论文及单科论文汇编入有关各类”。分析书的内容，这是一本工商管理硕士论文集，内容涉及到工商管理的各个方面，而且是有关经济管理方面的，所以正确的分类号应该是F2-533（经济计划与管理，再复分论文集）。
（三）纠正类目有误的CPI并归入正确的类目中去
这种CPI数据的错误主要是指那些大类正确，但细分时出现了失误的数据。例如：《学林碎影：当代著名学者自述》，CPI中的分类号是K825.81（历史人物传）。可是该书中收录的学者自述有周作人、冯友兰、等人，包括教育家、哲学家、社会学家、文学家等等，不光是历史学家，所以这个分类号是错误的，正确的分类号是K825.1（哲学、社会科学任务传）；《新兴市场》，李元旭著.北京经济管理出版社。该书的CPI中的分类号是F12（中国经济），但是这本书是对韩国、印度、中国、巴西等国家的经济，按照国别进行了历史、现状、发展轨迹和反战前景的论述，是一本研究世界经济的书籍，所以它的分类号应该是F11（世界经济）。
（四）充分确定图书的上下位类
对图书的分类必须恰当、准确，如果一本书在《中图法》中有相应的类目，那么不光要分到上位类，因为只有准确的分类才能充分揭示一本书的内容，从而有利于读者进行检索。如：《民国时期自然灾害与乡村社会》一书，CPI中给出的分类号是X43。可是《中图法》中的相关规定表示，可以按照世界地区表进行复分，所以可以把这本书分到中国，准确的类号应该是X432。《西方艺术史》，CPI只分到了J11（世界艺术），但是从书名我们可以知道它是研究世界艺术历史的，因而可以将其分入到下位类，也就是分类号可以是J110.9（世界艺术史）。
（五）如果《中图法》中没有相应的类号，要认真确定相应图书的类号
《红楼梦：爱的寓言》，CPI数据中的分类号是I207.11，可是准确的分类号应为I207.411。《境外心理学》，俞国良编。CPI数据中的分类号是B845.8，但正确的分类号却是B845.6.以上例子可以说明，CPI数据提供的分类号，可能《中图法》中根本没有，产生这种状况的因素有很多，如分类人员的笔误、印刷错误、出版社的疏忽等等，所以相关的人员一定要认真仔细的确定分类号，在最大范围内保证分类号的准确无误。
二、CPI数据在相关的著录项目中的问题和解决措施
（一）CPI数据不能提供准确的题名和责任者
读者在进行图书检索的时候，主要录入的就是题名和责任者，如果著录出现错误，那么读者就不可能找到相应的图书，从而影响相应图书的利用率。CPI数据经常会出现一些题名、责任者著录的错写、颠倒顺序和遗漏的问题。例如漏著书名页上的副题名：《中国可以说不：冷战后的政治情感抉择》，在CPI数据中的著录就是：中国可以说不/宁强等编，遗漏了副书名。著录责任人的时候，可能出现只著录两个责任人中的一个；将第二责任人著录为第一责任人，遗漏第一责任者，例如《WTO与中国法律的冲突与规避》，CPI著录的是：WTO与中国法律的冲突与规避/马特等著，但是书名页上的信息却是马文华主编，马特等编著，所以准确的著录应为：WTO与中国法律的冲突与规避/马文华主编；马特等编著。我国的著录规则为：题名和责任者著录要以书名页为准，如果有两个责任者就要照录，如果是三个以上，就要在第一个责任者的后面加等。所以相关人员一定要准确地把握图书的相关信息，从而进行规范的著录。
一、高速公路施工企业项目成本组成分析
当前，我国高速公路建设市场的竞争日益激烈，同时面临着国内和国际上的挑战，建设方对项目的要求越来日渐苛刻，不仅要求进度快，而且还要求质量高、成本低等等，使得是施工企业的经验难度大大的增加。高速公路建设行业具有其他行业所没有的特点，一个完整的高速公路建设项目，包括土建路基工程、路面工程、排水工程等，需要投入的人力、物力和财力也是非常的庞大，同时还有大量的机械设备的投入，这就使得高速公路施工企业的经营风险大大的增加，施工企业最终的目标也无非是获得更大的效益，脱离了项目的成本控制是不现实的、没有意义的，因此，对于施工企业来讲，必须加强项目成本控制，才有可能在微薄的利润空间中生存。
高速公路施工企业项目成本组成主要有以下几个方面：第一、项目建设所需的原材料成本，很明显，工程的规模决定了原材料的使用，这一组成部分的成本很难压缩；第二、项目所需要的机械设备的使用成本，这部分成本是可以压缩的，通过合理有效的对项目现场的机械设备进行调配，能够减少不必需的费用投入；第三、项目施工人员人工费成本。这部分的成本在项目总成本中占有不小的比值，但是可压缩性很小，但是，一旦项目的工期延期，则这部分费用就会增长的很快。第四、项目组织管理。这部分成本很容易被高速公路施工企业所忽视，实际上，项目部人员的配置情况直接关系到项目的进度和项目质量，都会对项目部的管理成本发生变动，进而对整个项目成本起到非常重要的影响。
每一个高速公路施工项目在建设过程中，这几项组成部分的任意一项发生变化，都会相应的导致项目成本的大幅度变化。
二、当前高速公路施工企业项目成本控制中的主要问题
（一）对项目成本控制认识不到位
在高速公路施工企业对某个项目进行投标之前，应该将这个项目的总成本进行预算清楚，这是非常重要的，且在项目的施工过程之中要做好成本计划和成本核算等工作，但是当前有许多施工企业只是在投标阶段按照预算定额进行项目投标价格的预算，但是这种方法只能是一种比较粗略的项目成本的估算，具体到项目中，是不完全准确的。有相当多的施工企业片面的认为项目的成本控制只是项目完工后进行的成本统计，忽视了项目在施工过程中的成本计划，这必然会造成项目成本的失控，实际上，项目成本控制就是要对项目成本开始发生到结束这一全过程的成本控制，是一个动态控制的过程。
（二）高速公路施工企业的管理体制不健全
有很多高速公路施工企业项目部的责、权、利不够清晰，大大减少了项目部管理人员的工作积极性，有些企业甚至简单认为项目经理一人负有项目成本控制的全部责任，没有完整的一套项目成本控制体制，从而使得项目部管理人员的工作积极性大幅度降低，同时，缺乏激励机制、监督机制，这些因素都导致了成本控制工作的薄弱。
（三）粗放型的项目成本控制
当前的高速公路施工企业生产要素与项目施工成本控制之间存在着非常大的矛盾，生产要素与项目需求之间调节的不完善，适应不了动态的项目成本控制的要求，从而导致生产要素更加低下的效率和严重的闲置浪费，对工程的工期、质量等等都有着非常严重的影响，已经成为高速公路企业是否能够可持续发展的突出难题。
三、高速公路施工企业项目成本控制策略建议
（一）设置独立的项目成本管理机构
高速公路施工企业的任何一个高速公路建设项目都是系统而又复杂的工程，因此，有必要根据项目规模的大小、施工特点和施工方案等条件设置独立的项目成本管理机构，将项目成本管理体系进一步完善，将项目从开始到完工这一过程进行独立的财务管理和和核算，进而有效的控制项目成本。
（二）对项目施工所需要的原材料成本进行合理的控制
高速公路项目施工总成本中，原材料来的成本占有的比重是最大，所以，对对项目施工所需要的原材料成本进行合理的控制是整个高速公路项目成本能够得到控制的关键所在。必须严格原材料的发放程序，但是必须要保证项目建设各个环节的顺利衔接，施工现场不能有大量的原材料堆放的现象，避免由于材料出现腐蚀情况而导致的原材料成本上升，具体的做法可以按照下面所述：综合考虑项目施工现场和施工进度对原材料的需求情况，按照施工方案和施工计划对所需的材料进行确定并限额发放，对于原材料的发放和收料情况实行计算机管理，将原材料的成本控制尽量做好。
（三）项目竣工验收阶段的成本控制
项目竣工验收阶段的成本控制也是不容忽视的。项目成本控制的好坏与高速公路施工企业利润的高低与项目竣工验收阶段的成本控制是息息相关的，一定要将竣工验收工作和项目结算工作做好，明确施工中因合同变更而产生的成本费用，将项目成本的核算做到位。项目工程结算在进行办理之前，必须仔细的对项目预算和项目成本核算进行全方位的核对，同时，高速公路施工企业应结合项目部管理人员共同组织并进行详细的项目成本分析工作，保证获得准确的结算收入。
参考文献
[1] 刘新平.高速公路路基工程施工项目成本管理研究[D] .华北电力大学工商管理硕士论文,2008,4.
[2] 张宗伟.高速公路工程项目管理与项目成本控制[J].甘肃科技纵横，2009(5）.
随着电视连续剧《浮沉》在东方卫视、深圳卫视及各种网络媒体的热播，更多的人开始关注我国国企改革的成败。国企改革的目的是要实现发展，而人力资源因素是企业发展的一个最重要因素。企业内部收入分配制度改革一直是我国国有企业改革发展进程中的一个重要议题。从1979年恢复奖金制度，到承包制和租赁制，再到岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制、员工持股等等，薪酬制度改革始终是我国国有企业改革的一个重要方面。然而，尽管我们的企业给予了薪酬制度改革足够的重视，但是我们却仍然发现，许多企业的薪酬制度改来改去仍然存在很大的问题，员工对于薪酬制度总是存在诸多不满。如何改革完善企业的薪酬分配制度，提高员工的积极性和能动性，从而实现企业竞争力的不断提升，是国有企业面临的重要课题。
2.薪酬管理的研究现状
传统的企业组织结构以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样地在薪酬结构设计领域也实行与垂直管理结构相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩[1]。从外观上看达到了以岗定薪的目的。岗位、职级不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不会提高。要想突破原先工资级别，只有提级，而这样带来的直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部的一系列变革，组织结构的调整也以扁平化为主导。宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，它是通过压减薪酬等级，拉大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一种新薪酬管理系统及操作流程。目前，宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式，日益受到人们的关注[2][3]。
3.XX电力工程公司薪酬管理存在的问题
第一，薪酬不能客观反应员工职位的价值和重要性，存在事实上的行政级别工资。公司成立以前，隶属发电企业，只要发电设备正常运转，企业就能够得到稳定的收入，从而保障了员工的收入水平。成为相对独立的电力检修公司后，直接面对的是市场的考验，收入来源由原先的固定资产产出转变成为技术输出，广大一线员工付出的劳动量与劳动强度相对原先大大加大，但是按照现行薪酬管理模式，职务、资历等成为收入水平高低的重要决定因素，造成广大员工提高收入水平的方式导向偏激。但是管理岗位是有限的，企业的发展很大程度上是靠技术人员的辛勤劳动。长此以往，造成局面不外乎两种：一是能者多劳，但是不能体现多劳多得，员工工作积极性下降；一是长期员工不能以岗位体现价值，跳槽现象将在所难免。
第二，薪酬不能反映劳动贡献创造价值，造成薪酬的激励功能严重不足。公司原先工资分配制度的框架和工资水平没有充分考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工收入与实际技术等级不匹配。以工人基础工资为例，基础工资与员工学历、技能等级等相联系，这样就造成新进员工低技能高学历拿高工资，另一方面许多技术能手没有高的学历，但是他们的经验和实践同样是企业的财富，这点没有通过薪酬体现出来。这样势必挫伤员工工作积极性，出现不管上班是否履行职责、做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义；奖金应当奖励超额劳动，在相当程度上失去了奖励作用，已变成固定的附加工资。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。
第三，薪酬水平与市场价位脱节，致使核心技术、技能人才流失。
目前国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才流失。第四，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
第四，缺乏灵活的薪酬调整机制。
公司现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。
4.薪酬制度再设计的原则
（1）明确薪酬导向和收入倾斜政策
公司由原发电公司检修机构组建，自公司组建以后，人工成本的来源已经发生了根本的变化：原先员工工资来源为电力生产所得，通俗来讲，就是发电企业将电能资源向电网公司销售后所得收入的一部分作为人工成本进入公司总体支出；检修公司成立后，人工成本的来源由电力市场，由原先的固定资产创造价值转变为纯人工创造价值。
基于绩效的薪酬模式假设，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效[4]。
绩效工资制是根据企业各岗位的复杂程度、责任大小、技术特点、劳动强度、工作环境等因素规定工作标准，按照企业经济效益和职工个人业绩状况，支付劳动绩效报酬的基本工资制度。总起来说，将基础工资作为员工生活的基本保障，绩效工资作为收入的增长点[5]。员工收入水平主要取决于个人绩效或者团队绩效，这样将弱化原先薪酬的固定水平，绩效工资将成为其薪酬的主要组成部分，根据员工当月或者一个阶段的付出情况合理分配收入。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。
（2）充分体现按劳分配、多劳多得
为突破平均分配，打破大锅饭的薪酬分配体制，将现行薪酬分配方案制定为“固定工资+浮动工资”。固定工资包括岗位工资+技能工资+各种津贴补贴，其中岗位工资通过岗位评价制定，技能工资通过考核员工的技术资格制定；浮动工资主要绩效工资及各种奖金，根据员工完成的任务情况和实际贡献大小而支付[6]。
（3）正激励与负激励相结合
正激励要有严格的考核激励。并且不能过于频繁，激励比例不能太大，否则时间久了员工会认为这种激励是习以为常应该属于自己的东西，失去其应有的激励效果。负激励的考评期要固定，同样不能过于频繁，更不能由管理者主观决定，否则不但会影响企业岗位和人员的稳定性，更会使在职员工缺乏一种生存的安全感。负激励的绩效考评期一定要固定，并形成制度性的规范，一般以季、半年、年为一期进行绩效考评，届时淘汰绩差员工，激励绩优员工。
（4）合理拉大收入差距
在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。根据二八法则：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。
（5）重视集体绩效与集体奖励
重视集体绩效与集体奖励有利于加强员工的团结合作意识，提高部门的整体业绩。过于强调个人绩效，对员工有较强的个人利益导向，不利于员工的合作绩效，因此还要同时考虑集体绩效或团队绩效，加强员工在工作中的合作。每个月或每个季度为团队设立团队目标，达到团队目标后对员工进行团队绩效奖励，在实现团队目标的前提下，再考评员工的个人目标完成情况。
参考文献
[1]亚伯拉罕·H·马斯洛.人本管理模式[M].内蒙古:内蒙古人民出版,2000,1:101-105.
[2]胡为民.内部控制与企业风险管理—实物操作指南[M].北京:电子工业出版社,2007,4:125-129.
[3]连云尧.企业低成本管理艺术[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.
[4]张浩亮.某电力企业人力资源规划的具体实践[J].中国人力资源开发,2006(6):83-106.
[5]蓝敏.华能井冈山电厂薪酬体系的研究和再设计[R].华北电力大学工商管理硕士论文,2009(5):19.
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