时间：2023-04-26 15:42:48
导语：在整合管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词:公共财政;城市公共资源;城市公共资源整合
城市化既是经济发展的产物,同时又是经济发展不可或缺的条件。而我国城市化的进程带有浓重的转轨经济色彩,改革开放以来城市人口增加基于以下三个主要因素:城市人口的自然增长,经济发展引致城市人口的迅速增加,以及随着计划经济时期被人为控制在各行政区划的人口的解禁而增加的流动人口。
城市化速度的加快使本来隐性的城市公共资源短缺很快显现出来,20世纪90年代中期至今,城市公共资源短缺的集中爆发从大城市逐渐蔓延到中小城市,并且集中表现在以下几个方面,如水务问题、公共交通、垃圾处理、供暖问题、城市管网建设等。各城市在极度被动的状态下开始了“兵来将挡、水来土堰”的城市公共资源供给的攻坚战,但政府很快就发现这是个无底洞,政府的投入永远无法满足城市化带来的公共资源需求膨胀,政府开始寻求其他的途径提供公共资源。在这方面实践走在了理论的前面,如PPP(Public-PrivatePartnership公私合作体制)模式。在国外比较着名的是英国撒切尔时期进行的私有化改革,在国内较早对这一领域进行探索的是天则经济研究所的公用事业研究。由于转轨经济的特殊性,在我国可参照的经验不多,更无可直接引用的案例,天则的公用事业研究也是边理论边实践,至今已有一些正待检验的案例。因此,可以说在我国城市公共资源的供给从理论到实践尚无比较成熟理论体系和可操作性规范。本文尝试从公共财政的视角分析城市公共资源整合的目标与原则,而这恰恰是进行城市公共资源整合所要解决的首要问题。本文包括如下三部分内容:城市公共资源内涵(本文所讨论概念的界定);城市公共资源管理研究的范围界定;城市公共资源整合的目标与原则。
一、城市公共资源的内涵
(一)城市公共资源的界定
城市公共资源是指自然生成或自然存在的资源以及由政府作为供给主体,被全体人民共享并具有一般公共物品特征的、城市生存和发展中不可或缺的物品。它能为人类提供生存、发展、享受的物质与条件,这些资源的所有权由全体社会成员共同享有,是人类社会经济发展共同所有的基础条件。
(二)公共资源的特点
城市公共资源属全体人员共同享有,一个物品是公共资源,必须有以下特点:
1.公共资源具有公共物品的特性。公共物品是相对于私人物品而言的。与私人物品相比,公共物品具有非排他性和非竞争性的所有权不属于某个人,而是属于部分成员和全体成员所有。它同时存在多个使用者,每一个使用者不存在竞争性,具有公共性质。
(1)公共资源的非排他性。一个使用者使用公共资源不会引起另一个使用者的效用减少。公共资源是一定区域内全体人员赖以生存的基础,是区域经济可持续发展的根本。
(2)公共资源的外部性。一旦公共资源遭到破坏时,对其他使用者来说会产生一种额外支出,例如,同使用一条河流的上下游两用户,上游企业排放污水必然会影响到下游居民正常生活。
2.公共资源具有稀缺性。在工业化社会以前,各种资源丰富,人们认为公共资源是取之不尽用之不竭的,然而随着工业化带来的经济飞速发展,科技的不断进步以及人口的剧增,人们才认识到了公共资源的稀缺也在日益增加。
3.公共资源具有整体性。这就决定了一旦某项公共资源受到破坏,将影响到公共资源的整体价值。如城市的环境污染、水资源短缺等会降低城市的整体价值。
4.公共资源价值具有一定的公益性。评价公共资源价值不仅偏重于其经济价值的评价,更重要的是偏重于对其公共资源的社会价值的评价,即公益性的评价。
城市公共资源具体包括:
1.城市中的自然资源。如空气、水、土地、森林、草地、湿地、矿产、海洋等资源。
2.城市中的社会资源。主要包括:一是有形资产。可经营资源、城市基础设施、城市生态环境、文物古迹和旅游资源等;二是无形资产。依附于有形资产的名称、形象、知名度和城市特色文化等无形资产的使用权、经营权、冠名权等相关权益。本文所讨论的公共资源问题主要集中在城市中的社会资源。
二、城市公共资源管理研究范围界定
通过上述公共资源的内涵分析,以及考察现代市场经济国家对城市公共资源管理的沿革,我们将城市公共资源管理的研究对象作如下界定:
(一)城市公共资源的提供
城市公共资源的提供主要针对上述分类中的公用事业部分而言。和其他转轨国家一样,我国公用事业也带有较为明显的计划经济的痕迹,因此我们在理论上首先应根据公共财政理论明确哪些是纯公共品,是由政府必须无偿提供的;哪些是准公共品必须由政府有偿提供的;哪些应该由市场提供的;哪些是暂时无法分清的。
(二)城市公共资源建设的融资模式研究
主要研究内容包括:全部由财政投资的公共资源;财政与市场共同出资的公共资源;由市场融资建设的公共资源。具体融资形式体现在:财政融资,包括财政预算、国债、政策收费等;银行贷款;企业和项目直接融资等。其中近年来表现尤其活跃的是企业和项目直接融资,涌现出很多重要的做法,包括:企业发行“准市政债券”;以信托为工具的“准市政债券”(如国内第一个成功的案例是上海外环隧道项目);保险资金的进入。2003年底,国务院常务会议原则通过《投资体制改革方案》,提出鼓励和促进保险资金间接投资基础设施。这些投融资模式应进行操作程序的规范、操作方法的完善,并逐渐将其一般化。
(三)城市公共资源的经营模式研究
在城市公共资源中有相当一部分是有偿提供的,这是一笔只要城市存在就永远不会枯竭的收入,现在由于经营城市公共资源的大都是国有企业,国有经济效率低是经济学人所共知的,因此现在经营城市公共资源的国有企业大都亏损。而私营经济的目标是利润最大化,在公众利益与其经济目标发生冲突的时候,难免会发生损害公共利益的事情,伦敦机场由于私有化而一度出现滞留旅客无法登机的混乱局面就是先例。城市公共资源经营模式研究从理论到操作细节的设计,以及适用的条件都应有事先的充分准备,而且需要通过区域试验不断积累经验,最终形成法律规范。
(四)城市公共资源的监管、评价体系研究
城市公共资源的监管、评价体系是城市公共资源正常有序运营的保障,监管、评价体系的不健全是转轨经济的又一特点,因此监管、评价体系的研究与城市公共资源运营模式研究同等重要。
三、城市公共资源整合的目标与原则
(一)城市公共资源整合的目标
通过城市公共资源的理论研究,以及对具体城市公共资源提供与管理的现状和背景分析,在借鉴国外和国内先进经验基础上,提出具体城市公共资源整合目标:理顺政府对城市公共资源管理的责任、地位和作用;规范市场进入公共资源领域的规制及程序;完善城市公共资源监管体系;建立城市公共资源管理评价体系。
(二)城市公共资源整合的原则
1.以公共财政的理念为城市公共资源整合的基本理论指导
城市公共资源主要解决城市公共品的提供以及外部性的纠正,因此对现有城市公共资源进行整合的理论基础应是公共财政理论,以公共财政理论为基础,对具体城市的公共资源供给现状进行分析,确立政府对城市公共资源管理的责任、地位和作用,确定市场进入城市公共资源领域范围。
2.以经济环境、人文环境和制度环境的区域性特征为城市公共资源整合的基本出发点
城市公共资源管理带有较强的地域特征,不同地区的自然情况、经济发展、文化传统以及制度基础对城市公共资源的管理有较大的影响力,特别是在城市公共资源的经营模式上,在尝试改革之前应做本土化的可行性论证和细节推敲。
保险公司的风险管理是决定其能否稳健经营的一个重要方面，目前无论在实践中还是在理论界，对风险管理的探讨都集中在几个典型的风险问题上，如利差损风险、资金运用风险等，尽管这方面的研究很多，但一个保险公司究竟面临哪些风险以及怎样制定风险管理措施，似乎仍然没有一个清晰的思路，而且由于保险公司面临的风险十分复杂和多变，当风险已经暴露出来再寻求解决的办法，毕竟不如防患于未然，这正是风险管理最本质的思想。此外，对于保险公司的经营来说，由于它所面临的风险并不都是纯粹风险，也就是说，风险并不一定意味着可能的损失，超前的风险意识和目标统一的风险管理可能会变损失为巨大的利润。而要想做到这些，首先需要对保险公司面临的风险有一个整体的认识，在此基础上寻求系统性的措施。
一、保险公司整合风险管理的内涵
企业的整合风险管理是近年来国际风险管理领域最前沿的思想之一，指的是从整个组织所有的业务范围出发，积极、超前和系统地理解、管理及交流风险，从整个组织的目标出发制定风险管理策略。它首先需要将组织在所有层面上的风险评估出来，然后集合所有这些层面上的结果以优化风险管理措施，并确定这些措施的优先次序。保险公司风险的以下特点不容忽视，由此也可以看出整合风险管理的重要性。
（一）风险是一个层级的概念
保险公司每天都处于各种各样的风险之中，不同的风险具有不同的来源和不同的性质，对公司的影响也不同。这些影响中，既有不利的影响，也蕴含着巨大的商机，只有将这些风险梳理至相应的层面，才有助于更清晰地从公司整体利益和发展的角度把握风险。
（二）风险是一个整体的概念
这些剥离至每一层的风险并不是独立的，而是可能会相互影响。保险公司很多损失的产生都不是由于一个因素引起的。例如，利率降低导致保险公司销售的高利率保单未来偿付超过保费收入，并加剧保险公司的偿付能力不足，而最终的利差损除利率本身的变化外，还可能与公司的决策机制、精算以及市场反应能力有密切关系。因此，如果仅就一个因素而论风险，不能从一个综合、全面的角度来思考问题，我们就无法正确认识风险的全貌，也就无法从根本上有效控制风险。
二、保险公司面临的风险
按照风险影响的范围不同，可将保险公司面临的风险分为以下三类：
（一）一般环境的风险
一般环境的风险指除了影响保险公司经营外，也影响其他行业的企业经营的风险，主要包括：
1.政治风险。是指由于战争、以及其他政治动荡而带来的损失的不确定性。它主要影响保险市场需求量、需求类型、保险公司资金运用决策及运用绩效与损益。例如，“9.11”，事件后，美国一些民众可能会减少或暂停长期性理财活动，使一些长期产品需求量下降，而战争险的需求量将增加，保险公司的资金运用的绩效也将由于变现压力增大及资本市场低迷而受影响。
2.政策风险。是指财政及货币政策的变革、政府法规、价格控制等可能由于未能顾及保险业的行业利益或与保险业发展的现实情况有一定差距而带来的风险。它将影响保险行业的竞争程度、成本结构以及资金运用绩效。保险公司的经营必须在特定的宏观经济政策下进行，这就使得保险公司必须注意研究国家各种宏观经济政策的变化，及时调整公司经营策略和方针，合理规避政策风险。
3.宏观经济风险。来源于通货膨胀、利率、汇率、房地产景气等。它将影响保险市场需求量、需求类型、保险公司资金运用决策及运用绩效。其中，利率风险对我国保险公司的影响尤其突出。所谓利率风险，是指一个金融企业的资产与负债在期限或利率差价匹配不当时，或当浮动利率的金融债务对于以后的现金流动不稳定时产生的风险，由于保险产品的费率厘订是建立在预定利率的基础上，利率的变化势必直接影响到公司盈利和偿付能力。近年来我国连续8次降息是导致目前我国寿险公司巨额利差损的主要原因，除此之外，利率下降同时还迫使寿险产品价格上升，影响行业整体市场扩张速度；而当市场利率走高时，一般消费者可能减少对于固定预定利率相对较低的保险产品的需求，这也将对保险公司的销售产生影响。除了利率风险外，汇率风险也将逐渐突出。汇率风险主要指汇率变动的可能性及公司对汇率变动的承受能力。加入WTO后，国内保险公司的涉外保险业务必然增加，相应地各种外汇的使用频率和额度也将增加，同时，由于我国目前存在的外汇管制、各种套期保值工具和市场的不完善等，必然给保险公司的经营带来一定的汇率风险。一般来说，绝大多数保险公司都用多种外币搭配组成货币储备。对制定有国际化发展战略的中国保险公司而言，将来也必须考虑这个问题。
4.社会风险。是指社会观点变动、社会不安定、示威及罢工等可能给保险公司带来的损失。它将不同程度地影响保险市场的需求量。
5.自然风险。是指由于地震、台风、洪水和其他自然灾害造成的保险公司损失的不确定性。其影响具有双重性，一方面由于保险给付将影响保险公司收益，另一方面由于灾害的发生将激发个人与企业对于应用保险来转移各种风险的意识，因此也可能会影响保障型产品的需求量。
（二）行业环境的风险
行业环境的风险指保险行业所特有的外部风险，主要包括：
1.市场风险。来源于产品市场的不确定性，如客户偏好改变、各年龄段人口的比例、产品生命周期、替代产品、产品多样性等。它会不同程度地影响保险市场需求量、需求类型、产品类型、保险公司培训课程的设计及营销方式等。例如，高龄化社会对于年金保险及长期医疗类保险的需求日增。又如，一般消费者的理财需求趋于整合时，保险业务人员就必须补充其他投资理财方面的专业知识及管理能力，保险公司培训课程的设计及营销方式等也须有相应的配合。
目前，个人理财是我国中、低消费阶层的一个极大需求领域，曾有调查指出，74％的被调查者对“个人理财服务，由专家为自己度身定做理财方案”感兴趣。个人理财一般分为生活理财和投资理财两种。生活理财是指设计如何把自己的未来妥善安排，即使到年老体弱时也能保持现有的生活水平；投资理财则是指不断调整存款、股票、基金、债券等投资组合以取得最好的回报。保险在这两个方面都具有先天的优势，虽然由于分业经营的限制，保险公司还无法全面地进行代客理财，但全面的个人理财知识却是当前保险营销极好的一个切入点。
2.竞争风险。来源于现有竞争者竞争、新加入者、策略联盟、异业竞争、营销手段，如银行保险与电子商务等。它将影响保险公司的新业务来源、业务成本、业务稳定程序。竞争风险是我国保险公司面临的最严峻的风险之一，除了外资保险公司即将进入带来的压力以外，现有竞争者之间由于抢占市场的急迫性，也隐含了极大的风险，突出表现在：（1）同业间价格竞争的不合理性：通过低费率、高返还、高手续费、高保障范围、协议承保等方式争夺市场；（2）利用外来力量竞争的不公平性：在业务经营中渗透包括行政权力、私人关系在内的外来力量，并通过这种力量争夺市场。这些都有可能导致无限制地承揽风险而忽视对风险的管理。
3.财务风险。主要指资金运用限制等给保险公司带来的损失的不确定性。它可能使得保险公司难以建立理论上的最佳投资组合。在一个竞争性的市场环境中，承保利润往往很低，甚至为负，投资利润在利润总额中占很大比重，因此保险公司的资金运用非常重要。我国2000年的全国保险公司总资产为3373.9亿元人民币，其中银行存款约占总资产的70％，导致保险公司受银行存款利率影响非常明显。因此，管理机构也正在积极研究放松资金运用限制。
4.法律风险与监管风险。是指保险法律法规及保险监管政策给保险公司带来的风险。
（三）企业环境的风险
1.营销风险。来源于与营销人员有关的素质和人员流动等问题、营销成本、营销方式方法与市场的配合度、电子商务及银行保险。它将影响个别保险公司的新业务来源、业务成本、业务稳定程度及业务成长等。营销风险目前在我国保险市场上表现极为尖锐，寿险公司招聘的个人人来自不同行业，只经过短期培训，大多对金融知识知之甚少，综合素质良莠不齐，在展业过程中又比较急功近利，不可避免地对保险公司的形象与信誉造成一定的损毁，而通过营销员在消费者心目中树立起来的中资保险公司的形象却正是其能否在开放后仍然拥有一定市场的关键。
2.研发风险。来源于新产品开发、精算假设的合理性与敏感性等。它将影响到新业务推展、业务成本、效益及资金成本等。例如，若寿险公司新产品的精算假设过于乐观，则虽有利于新业务推展，但却可能提高资金成本，导致投资部门资金运用压力增加，也会增加利差损的发生的可能性。
3.资金运用风险。是指资产配置与资产负债组成等给保险公司带来损失的不确定性。它会影响到公司投资收益率的期望值与变异程度、利率风险的程度、财务健全性等。例如，寿险公司如果将较高比例的资金投资于高风险的短期项目，则与其负债的长期性就可能不相符，将使每年的损益变动程度加大。我国由于长期以来资金运用渠道比较单一，所以对资金运用风险的管理一直较为表浅，集中体现于两个方面：一是没有利用有效的量化指标对资金运用风险进行评估；二是缺乏明确的资产负债管理目标，资金来源与运用的结构和期限不相协调，没有很好地实行“投资免疫策略”来规避风险。
4.决策风险。决策的形成方式与逻辑、组织结果与决策的配合度、组织文化、核心竞争力的选择与培养等都是决策风险的风险因素。决策风险将影响组织目标达成的可能性与程度。
5.行为风险。是指公司除最高决策者之外的其它管理人员的管理能力、人员道德与风纪、流失给保险公司可能带来的损失。行为风险可能会导致效率低下、专业判断能力不足，甚至违法，这将严重影响保险公司的利益与形象。
三、我国保险公司的整合风险管理对策
在全面分析了我国保险公司面临的风险及其相对重要程度之后，整合风险管理的对策可分为财务型对策和控制型对策两种类型。
（一）财务型风险管理对策
这种策略是指在不改变保险公司其它经营策略的基础上，运用一些财务型措施降低某些风险的可能损失，包括资产负债管理、衍生工具合约及保险等。资产负债管理可应用于管理资产报酬率、风险与持有期间的配合等，由于保险公司，尤其是寿险公司销售长期性产品取得的保费收入形成对客户的长期负债，为了使这种负债在债务期满时能够得到及时足额的清偿，并能为保险公司创造利润，这些资金的运用所形成的新的资产组合必须与保险公司负债相匹配，才能转移和分散风险、增加收益。资产负债管理在国外许多保险公司的风险管理中都是非常重要的一部分，也是我国保险公司亟待加强的，目前的主要症结是保险资金运用渠道的限制。而在渠道拓宽的过程中，比较稳妥的办法是逐渐拓宽，开始的时候，可以采用每年递增的方式规避风险，并严格审核保险公司资金运用的效果。衍生工具合约中的期货合约与期权合约可以很好地转移投资类风险，例如与投资组合的价格变动风险有关的汇率风险、利率风险、股价或股指的变动风险等。很多国家都有非常完善的衍生工具市场，有各种套期保值产品可供资金运用部门选择，但目前我国尚无金融衍生工具市场，因此这种措施还要等待市场进一步规范与发展。保险则主要是处理一些纯粹风险，例如公司的实体资产与人员所面临的风险。
（二）控制型风险管理对策
与财务型措施相对，控制型措施主要是通过一些经营策略的调整，使得公司内部资源条件与外部经营环境相适应，以降低风险发生的可能性及可能损失的大小，进一步又可分为事前控制和事中控制两个方面。
1.事前控制
（1）建立一套有效的风险管理预警指标体系以降低风险发生的可能性。选取对保险公司的经营发展和偿付能力最有代表性的一些指标，如核保平均费率、综合手续费率、应收保费率、综合赔付率、资金运用收益率、高风险大保额业务再保比率及各项准备金充足率等组成风险管理预警信息系统，在公司各项实时数据的基础上进行分析监控，比照公司最高管理决策层明确规定的风险容忍程度，从不同角度审视公司经营活动的过程，可以按照短期、中期、长期三个层面发现并预警不良征兆，使管理者能及时有效地调整经营策略，防止内部隐患，将风险尽可能化解在萌芽阶段。
（2）进行持续的策略管理可以降低决策风险。即决策的制定要依据公司本身的条件及其经营条件的机会与威胁，明确设定公司未来的调整方向，分析策略实施后的各种可能结果及这些结果发生的前提条件的现实性。
（3）通过风险转移以降低自身承担的风险。例如，在今后法律认可的基础上，根据自身发展策略及风险承受能力设定各险种及整体的自留额，通过再保险降低承保风险。将部分业务外包给其它机构，如将勘灾定损外包给公估公司，既可转移与这部分业务有关的风险，又可将精力集中于核心业务上。又如，风险转移是寿险公司管理利率风险的最有效方法之一，分红保单可以将利率风险部分转移给保户，而投连产品则可更多地进行风险转移，因此，这些产品的设计与营销是关键问题，应尽量避免出现转移了一种风险，但又带来其它风险的情况。
（4）利用风险分散与多样化降低风险。公司的重要设备和数据应予以备份，以避免因社会风险、自然风险、行为风险而造成巨大损失。例如在美国“9.11”事件中，很多世贸中心中的机构都因计算机及办公室被毁而失去了大量重要数据与商业资料，但也有公司在另外的地方进行了数据的实时备份而免遭损失。保险公司为避免管理人员与技术含量高的人员离职而使业务暂时中断，可采用人员轮换及培养后备人员的方法进行分散。产品的多样化是管理市场风险与竞争风险的有效方法。目前我国保险市场品种比较单一，对每个公司来说都不利于市场风险的管理，而各公司产品的雷同则不利于在竞争风险中取胜。由于不同的消费群体有不同的消费能力和消费需求，各公司应积极开发新险种以分散由险种单一带来的风险集中，对于原有产品，也还有很大的细分空间。在产品形式上，还可以推广现在发达国家保险市场上比较流行的“一揽子”保险计划。
（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化
近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。
（二）高等教育形式趋于多样化和全球化
随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。
二、高等学校人力资源管理的现状
人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：
（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视
现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。
（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够
近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。
（三）高校人力资源的招聘和培养
近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。
（四）高校实施的人才激励措施不够有力
由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。
三、提高人力资源管理水平的措施
高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。
（二）人力资源管理科学合理规划
高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。
（三）招聘原则和机制合理化
为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。
四、结语
截至2004年底，沃尔玛百货有限公司已连续3年被美国《财富》杂志排在全球500强首位。沃尔玛为什么能在不到半个世纪内从无到有、从小到大、从弱到强地发展起来？这是因为它找到和培育了自己的核心竞争力。不妨把沃尔玛看成一颗大树，树根就是其发达高效的供应链管理系统，发挥的作用是为其从核心服务到终端服务，再到服务的整个价值创造系统供给养分；沃尔玛天天平价的价值取向就是树干，而提供超值名牌商品的定位就是丫枝，这些树干和丫枝共同组成沃尔玛的核心服务。核心服务之下是四种终端服务：沃尔玛购物广场、山姆会员店、沃尔玛商店和沃尔玛社区店。这样，沃尔玛就以其核心服务为中心，以终端服务为渠道，为消费者开发和提供出众多的服务，如日落原则、超越顾客期望、三米微笑原则、无条件退货原则、服务当地社区等，不一而足。
沃尔玛虽然拥有核心竞争力，但其在欧盟和日本市场征战的经历说明，当地企业也拥有天时地利人和，能够开发出差异化战略来形成与沃尔玛的竞争均势。因此，面临零售业全面开放后沃尔玛们在中国的扩张，我国大型零售商要想稳住地盘，逐步做大做强，也应积极发现和培育自己的核心能力。为此首先要有一套核心竞争力战略，而制定这样一套战略，可以瞄准顾客价值、取舍经营活动、整合系统能力和创造持久优势。
瞄准顾客价值
顾客价值，就是顾客眼中的好处。顾客群的特点不同，其眼中的好处有别。高端顾客看重商品和服务满足自己偏好的有效性，而忽视其价格；低端顾客对价格高度敏感，却并不在乎商品和服务的针对性。至于中端顾客，往往既重价廉又要物美，因此沃尔玛能用“天天平价”加“超值名牌商品”打动他们。据此可知，瞄准顾客价值，就是盯住一类顾客群和他们眼中的好处，想方设法满足其需要。哈佛商学院管理学家麦克尔·波特，将瞄准顾客价值视为竞争战略的出发点，不过他使用的词汇是“战略定位”，意即找准企业应该创造的顾客价值何在。他认为可以利用三条渠道来进行战略定位：一是从企业提品的结构考虑，看能否利用产品结构创造范围效益和规模效益，从而满足顾客的个性需求和低价需要；二是从顾客的需求偏好出发，找准顾客最严峻、最迫切、最广泛、最持久的消费难题，迅速整合供给能力加以缓解，以此为顾客排忧解难；三是借助企业与顾客在地域空间或其他方面的联系，量身打造产品或服务，使顾客同时享受价廉、物美、方便的实惠。据此，零售商瞄准顾客价值，要善于发现沃尔玛们没能察觉的顾客偏好，将它作为本企业目标加以开发；或是从本企业具有的独特优势出发，将其开发成能给顾客带来明显利益的竞争优势；或是依据本企业接触顾客的便利条件，将其打造成沃尔玛们难以攻破的竞争优势。
瞄准顾客价值，就是要明确本企业该为什么样的顾客群服务，解决其什么难题，为其创造什么价值。我国零售市场潜力巨大，广阔的二、三级城市市场和已经富裕起来的农村市场，应是巨大的开发空间。在这些市场中，我国零售商可避开与沃尔玛们的正面交锋，发挥自己在本土文化﹑政府公关﹑贴近顾客方面的优势，瞄准某些顾客群的价值取向，开发自己独特的核心服务。如沃尔玛的天天平价，只能对价格敏感族发生作用，但消费品中有许多大类都并非靠低价取胜，因而可以这样错开沃尔玛们的核心服务：若靠近高档社区布点，可瞄准顾客群的健康追求，以绿色食品吸引顾客；如设立家电卖场，可突出随时上门服务抓住顾客。又如沃尔玛连锁店，多以有车族为目标客户群，建得规模大距离远，令步行族十分不便。于是，就可利用这种楔机紧贴新建小区布局中型连锁店，吸引买菜做饭的老年族为常客。再如，沃尔玛们规模大占地广，无法入住大学校园，更不能追随建设工地，我们就可将商场搬进校园，甚至建立流动商场转战工地。总之，我国零售商完全能瞄准和开发越来越多的顾客价值。
取舍经营活动
一旦瞄准顾客价值，也就确立了本企业的战略定位和核心服务，接下来就要大胆取舍经营活动和经营品种，以开发自己的终端服务。所谓取舍，就是要明确如果为此类顾客创造界定的价值，哪些经营活动是必不可少的，而哪些商品种类又是完全不必的，这叫有所为有所不为。战略定位和活动取舍是弱小企业集中优势兵力打歼灭战之策，有可能以小搏大，以弱胜强。但在取舍经营活动问题上，我国零售商大多存在着思维误区，简单地认为经营的品种越广，承诺的服务越多，招揽的顾客就越多。实际上，经营品种越广，企业形象越杂；承诺服务越多，经营纰漏就越多，结果往往将企业业务和名声搞砸。
所以，我国零售商在战略定位后，一定要抓住如何为顾客创造价值的核心问题，敢于取舍经营活动和经营品种。要坚决克服经营范围和经营品种毫无特色、千店一面的传统习惯，紧盯顾客群的需求偏好和消费难题来调整商品范围、添减商品种类、改变服务内容。在此基础上，才能旗帜鲜明地突出自己的服务对象、服务宗旨、服务品种和服务特色，才能由此树立企业形象和服务品牌，才能凭借鲜明的服务宗旨、服务品种和服务特色吸引服务对象，培养忠诚顾客，扩大口碑作用。取舍经营活动和经营品种要注意三点：选择品种不要随波逐流，即零售商要坚持自己的战略定位，拒受短期利润诱惑，不盲目经营那些容易混淆战略定位、败坏服务品牌的流行产品。不幸的是，这种现象在我国许多商场司空见惯，还美其名曰紧跟潮流，实则降档为个体摊贩。扩大品种可以挖掘潜力，意指零售商为强化自己的战略定位，有条件的服务品种要上，没条件的要创造条件上。如零售商场多无商品品牌，但为突出质量控制能力，可对重复消费率较高的日用品实行自有品牌策略，既可节省营销费用，又能强化对上游厂商的控制力。强化经营应重视同业并购，即利用资本运作手段，整合其他企业资源来强化自己的战略定位。我国零售商大多资金少而规模小，靠单打独斗，很难在短期内按其战略定位打造出为明确的顾客群服务的宗旨、品种、质量和品牌，所以同业并购应是大敌当前求生存的唯一出路。
整合系统能力
为打造自己差异化的核心竞争力，我国零售商在瞄准顾客价值、取舍经营活动后，还要整合系统能力，也就是把选取的经营活动和经营品种有机组织起来，形成一套卓有成效的供应链系统，以便多快好省地实现为既定顾客群提供既定价值这一重要任务。鉴于供应链管理是零售商最为核心和关键的环节，而我国零售商恰恰在这一环节凸现劣势，这就需要强化下述四方面管理。
紧跟顾客群的需求偏好。对于锁定的顾客群，要紧盯其需求偏好，想方设法加以满足，这是供应链中第一重要环节。应将“让顾客满意”、“顾客就是上帝”等理念贯穿于企业经营始终，落实到企业运作细节。紧跟顾客群需求偏好，所需的不仅是在日常细节上切实为顾客着想，例如按顾客购物规律布局商品、设定通道、安装灯光，或是表达热情、营造气氛、塑造形象，而且要敏感顾客动向，揣摩顾客心思，发现顾客不满，满足顾客所需。具体说来，管理人员要系统收集顾客信息，分析主流顾客群期望，并据此随时更新商品组合，改进商品陈列，营造方便环境，促进顾客满意。此外，把顾客利益放在首位，还要在采购中坚决维护顾客利益，确保商品质量，降低采购成本，杜绝假冒伪劣，防范质量失控。
强化与供应商的战略联盟。供应商构成零售商供应链的上游环节，对其经营成本和效益举足重轻。零售商与供应商结成战略联盟，可强化共享利益，降低中间环节，降低交易成本；也可激发供应商积极性，提高其长期合作的忠诚度；还可加强产销交流，加速存货周转，提高运营效率；甚至可建立起排他性供货渠道，应对来自其他零售商的竞争。零售商与供应商结成战略联盟，可首先规范合作信用，不拖欠货款，不借机扣款；继而及时准确地订货、收货和出货，并与制造商共享这些销售信息；三是与制造商休戚与共，共同维护市场价格体系；四是共同研究顾客需求，共同制定业务规划，密切协调产销衔接；五是开发零售商与制造商之间的OEM协作，降低双方营销成本；六是借鉴日本综合商社经验，打造集研发、生产到销售为一体的排他性大型产业集团。
加强对物流配送系统的管理。物流配送体系的效率，相当大程度上决定着零售商的盈利水平。沃尔玛独特的配送体系，大大降低了运营成本，加速了存货周转，有效支撑着沃尔玛“天天平价”的核心服务。反观我国零售商，往往只顾高速扩张规模，却忽视物流配送的系统建设，结果严重制约规模效益的发挥，甚至整个企业成为高速扩张的牺牲品。因此，物流配送系统建设应是当务之急，为此可首先多渠道地利用“第三方”物流，形成卓有成效的配送系统，进而依靠雄厚起来的实力自建配送体系，量身打造核心竞争力。
加强对供应链信息流的管理。信息共享是实现供应链管理效益的基础。一条供应链要做到上中下游各环节协调，必须先在各环节主体间建立和运行高质量的信息传递与共享系统。当然，我国零售商目前尚不能象沃尔玛那样，投资4亿美元发射商用卫星，实现全球联网，即时监控和交流从收银台到生产线的整个物流状况，但也应尽快提高供应链管理的信息化水平，尽快实现对各门店各种商品库存、上架、销量的信息化管理，减少缺货情况发生。要利用信息技术建立与供应商的自动订货系统，据此向供应商发出采购指令﹑获取收据和装运清单，同时通知供应商其产品的销售情况，特别是分类销量﹑存货﹑缺货等。从这种基础出发，零售商应逐步做到商店销售与配送运营保持同步，配送运营与供应商生产保持一致。
创造持久优势
最后，为打造核心竞争力，我国零售商还必须创新服务，以创造持久优势。细节决定成败，沃尔玛非常重视提供超值的服务来强化其核心服务和核心竞争力，为此开发了一系列方便顾客、服务顾客的经营原则和规章，结果不断巩固和加强了与主流顾客的关系。相形之下，我国企业注重细节的服务开发，仍没提上议事日程。做得好的，无非提供一点微笑服务，而在要求退货、换货、认错时，表现往往大失水准，令顾客反感，遭舆论谴责。至于提供的超越顾客期望的服务，实在犹如凤毛麟角。按理说，像我国这样的劳动力便宜的国家，多雇些人，多为顾客着想，在与顾客接触面上多注重些服务细节，只需多用心思，是不会增加多少成本，但就是难得有企业想到。凡此种种，都在细节管理之列，值得零售商重视、改正和创新。
参考资料：
1.饶菲，供应链管理--沃尔玛的核心竞争力[J]，商场现代化，2001
2.麦克尔·波特,《竞争论》[M]，中信出版社，2003
关键词：企业并购,企业文化,人力资源,整合
企业并购中的文化整合对于企业成功地并购具有重要的现实意义，企业只有在并购过程中加强文化整合，才有可能保证并购后企业产生协同效应。
一、企业文化整合模式与选择
1．企业文化整合模式
所谓企业文化整合，是指“两个企业并购后，解决由于直接接触而产生的矛盾的过程”。不同的企业会以不同的方式进行文化整合。根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合主要有四种模式：吸纳式、渗透式、分离式和消亡式。
吸纳式文化整合模式是指被并购方完全放弃原有的价值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得完全的企业控制权。鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃，这种模式只适用于并购方的文化非常强大且极其优秀，能赢得被并购企业员工的一致认可，同时被并购企业原有文化又很弱的情况。海尔集团文化整合案例就是一个典型的吸纳式文化整合模式。
渗透式文化整合模式是指并购双方在文化上互相渗透，都进行不同程度的调整。这种文化整合模式适合于并购双方的企业文化强度相似，且彼此都欣赏对方的企业文化，愿意调整原有文化中的一些弊端的情况。
分离式文化整合模式，顾名思义，在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动，在文化上保持独立。运用这种模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿文化有所改变，同时，并购后双方接触机会不多，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。
文化消亡式整合模式，即被并购方既不接纳并购企业的文化，又放弃了自己原有文化，从而处于文化迷茫的整合情况。这种模式有时是并购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制，有时却可能是文化整合失败导致的结果。无论是何种情况，其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化。
2．企业文化整合模式的选择
文化整合模式具有多样性，并购企业如何选择适合自己的文化整合模式呢?一般来讲，并购企业选择文化整合模式需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。
企业并购战略指并购的目的及该目的的实现途径，内容包括确定并购目的、选择并购对象等。并购目标直接影响文化整合模式的选择。例如以追求企业在财务、经营和管理上的协同效应为目标的企业并购，在文化整合时显然与仅仅以财务协同为目标的兼并不同。在前一种战略目标下，并购方会更多地干预被兼并企业，并且对它进行更多的调整。并购战略类型对文化整合模式有影响力。在横向兼并战略中，并购方往往会将自己部分或全部的文化注入被兼并企业以寻求经营协同效应；而在纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略下，兼并方对被兼并方的干涉大为减少。因此，在横向兼并时，兼并方常常会选择吸纳式或渗透式文化整合模式，而在纵向兼并和多元化兼并时，选择分离式的可能性较大。
企业原有文化对于文化整合模式选择的影响主要表现在并购方对多元文化的容忍度。根据企业对于文化差异的包容性，企业文化有单一文化和多元文化两种类型。单一文化的企业力求文化的统一性。多元文化的企业不但容许多元文化存在，还对此十分赞同，甚至加以鼓励与培养。因此，一个多元文化的并购企业视多元文化为企业的一项财富，往往允许被并购者保留其自身文化；与之相反，单一文化企业强调目标、战略和管理经营的统一性，不愿意被并购企业拥有与之不同的文化。
综合上面两种因素，有四种不同的组合可供并购企业选择：①当并购发生在相关产业(如横向兼并战略)且并购方是多元化企业时，可以选择渗透式文化整合模式。此时，被并购方将被允许保留部分企业文化，同时双方努力寻求多方面的协同效应。②如果进行横向兼并的并购方是单一文化企业，则可以选择吸纳式模式——向被兼并企业灌输自己的文化。③当并购发生在非相关产业时(如纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略)，容忍多元文化的并购可以选择分离式模式，而主张单一文化的并购企业则很可能导致文化消亡式。因为在主张文化与管理方式上与本企业统一，而这种行为却很容易激起被并购方的反抗，导致并购双方的众多矛盾与压力，引致文化的涣散和并购失败。④如果并购企业从并购一开始便计划将目标企业并购后拆散出售，则无论在何种兼并战略下，都会选择文化消亡式。
二、企业文化整合的管理
1．成立整合领导小组
并购后，企业文化的融合、重塑并不是一件简单的事。因为任何一家企业，在其连续的生产经营活动中，都会形成独具特色的企业文化。这种文化背景是由全体员工在自觉和不自觉的条件下形成的，并不断地随着企业的发展而发展着。它贯穿在企业的日常生产经营活动之中，深入到企业员工的精神之中，指导着他们的日常工作。在这种熟悉的文化氛围中，员工多数会感觉到轻松、自在。而企业的并购带来的是思维模式的强烈变革，不同企业文化的巨大撞击。这种企业文化的裂变、再生必然伴随着保守与开放、落后与先进的较量。如果文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成并购后企业内部更大的摩擦与消耗。因此，并购企业需要单独组建一个整合领导小组。
小组成员可由并购双方选派具有一定企业文化管理经验和影响力的人员组成，也可从社会上聘请有关专家参加。该机构直接向兼并企业的最高管理层负责，组织、策划和领导企业文化整合管理的全部运作过程。对其职责权力范围给予明确界定，以便今后开展工作。当企业文化整合管理全部完成以后，这一执行机构即可宣告解散。
2．选择适合企业发展的文化整合模式
企业文化整合领导小组成立后，一个重要的工作就是选择适合企业发展的文化整合模式。在选择文化整合模式时，如前所述，一般需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。
例如，当并购方采取横向兼并战略且是多元化企业时，可以考虑选择渗透式文化整合模式。在这种模式中，首先应分析并购双方文化的不同特点，努力寻求彼此文化上的相同点，吸收彼此文化的优势，发掘它们的长处，相互融合，尽快建立一种更为强劲的企业新文化。
最近惠普与康柏合并一案的文化整合就是一个典型的渗透式文化整合模式。惠普和康柏是两个文化截然不同的企业。惠普是一个具有63年历史的公司，在长期的发展过程中，惠普积累及建立了深厚的文化底蕴——惠普之道：惠普拥有受人拥护的诚信之道，依靠忠诚地对待客户，使惠普自成立以来一直保持着盈利。惠普的繁衍之道是值得信重个人、追求卓越成就、坚持诚实与正直、重视团队精神、鼓励灵活性及创造性。而康柏是一个年轻的计算机制造商。康柏的企业文化更注重于以业务为导向，以快速地强占市场为第一目标，它的操作是灵活的，决策是迅速的。康柏员工更倾向于着眼未来，不太看重程序，看准了就行动。在整合两个企业文化时，惠普吸收了康柏文化的精华，使二者互相补充、充分融合，从而建立起了一种更加雄厚、更为强劲的企业新文化。这种新文化秉承了“惠普之道”的核心价值观，发扬了康柏机动灵活、决策迅速的优点，具有更多的灵活性、更大的向心力和凝聚力、更强的创新力以及更快的行动力。
3．加强沟通
在确定了文化整合模式并建立起新文化后，并购企业应加强与被并购企业员工的沟通与交流。由于我国长期以来存在着一种“被并购的企业就是经营失败的企业”的思想，这种思想将阻碍着被并购企业人才的稳定，也难于激励被并购企业共同营造有利于合作的企业文化。因此，加强沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。
为了避免员工抗拒收购，使被并购企业员工能够接受和认同并购后的新文化，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如股权的变化，未来的经营方向等，分析企业生产经营存在的优势与弱势，说明所建立的新文化的必要性。同时，并购企业的高层管理者还需要具备有韧性的和启发式的领导艺术，给员工一个相对宽松的环境，使他们在心理上有一个适应的过程，以逐渐接受新文化，促使并购双方的企业文化达到充分融合。
拿曾广为推广的“辽通模式”来说，在辽通化工收购锦天化工的过程中，早期锦天化工的很多员工也是想不通，认为自己辛辛苦苦建立起来的现代化装置，厂子20多亿元的固定资产被别人所控制领导，况且自己又是大型企业、平级单位。因此，管理者、员工的思想顾虑比较大。辽通化工的领导在了解这种情况之后，亲自到锦天化工与员工沟通交流，在处理许多问题上都小心谨慎，不做大的变动，使员工在心理上有一个适应的过程，逐渐接受辽通化工的经营管理模式，结果使锦天化的经济效益发生了巨大的变化。
4．制定稳定人力资源的政策
并购后被并购企业常常出现人才流失现象。这主要是因为某些员工担心新环境下的适应问题，以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等于宣告并购的破产，企业文化整合也就无从谈起。因此，留住人才、稳定人才从而减少因并购而引起的人员震荡，就成为企业并购中文化整合管理的一个不可或缺的内容。
这就要求并购企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定人力资源的政策。一是明确对人才的态度。并购企业对人才的态度将会影响被并购企业员工的去留。如果并购企业重视人力资源管理，被兼并企业人员将会感到继续发展机会的存在，自然愿意留任。二是并购企业还应采取实质性的激励措施。若有更好的任用条件，被兼并企业人才必然愿意留任。因此，详细的人才留任措施，常常成为收购协商中，并购双方关注的焦点。
1.企业合同的不规范性
现代的企业合同管理并不规范，市场经济的发展也没有我们想象的成熟，因此如何规范建立企业合同就成为我们每个企业需要思考的重要问题，这也是时代经济发展的需要。在企业合同管理过程中存在的首要问题就是合同制作的不规范性。在企业的业务拓展过程中都需要对双方的合作内容订立合同，但是大多数企业都忽视了合同的重要性。有的企业只是随便罗列几项条款，并不根据具体情况而行，有的企业则干脆不签订合同，即没有合同，因为中国社会是个讲究人情往来的社会，所以这些企业在洽谈工作时往往因为双方的交情深厚而选择口头的商定，没有落实到纸质合同上。
2.合同管理的无序性
要使合同管理规范化、科学化、法律化，首先要从完善制度入手，制定切实可行的合同管理制度，使管理工作有章可循，但实际工作中，很多企业甚至没有建立合同管理制度，主要靠领导的行政命令行事，忽视对对方资质的认证、财务状况的调查、付款条件约束、合同纠纷的处理约定等等，盲目相信对方言辞，不作调查，偏听偏信，由于没有合同管理制度的约束，随意签署合同，导致由于制度的缺失造成管理混乱，给企业造成损失的事件屡有发生。
3.缺乏市场主体性认识
我国企业合同在管理方面存在的缺陷大部分是因为企业没有清楚地认识到当今的经济形势，从而草率的订立合同，造成很多不必要的因合同引发的争执，这样的例子屡见不鲜。在经济发展中市场是公认的主体，不能因为一时的疏忽和怕麻烦就轻率地选择非书面式的约定，这样往往会出现这样那样的问题，到时候再后悔已经来不及了。我们不能忽视身处的这个市场竞争大环境，更不能对合同的管理掉以轻心，因为差之毫厘就可能谬以千里，危险往往存在于我们不注意的微小细节里。
4.合同管理人员的局限性
通常在建立一份合同时都有专门的管理人员负责，但是对于一些发展规模不大的企业而言，它的管理人员的素质也许就没有那么的规范化了，他们因为自身知识和经验的局限性，造成了合同的不完整性或者不正式性，比如，在一些应该注意的重要条款的制定上存在疏忽，对一些普通条款不够重视，造成其字句间存在很多法律漏洞，在双方产生纠纷时对于自己公司这一方非常不利。
二、合同管理问题的演变
合同的制定在最开始的时候就是以简单的口头形式或者单纯的一张证明形式而存在的，在这种证明上可能只是简单的存在双方的名字或者手印，很多都是不受法律保护的。发展到近代的时候，虽然人们的合同管理意识有所提高，但是，合同的管理依然没有具体的规范可以遵循，因为传统经济模式的影响，在建立和执行合同时仍然不够细致全面。基于这样的发展历史和人们普遍的行为习惯，使得当代的合同管理存在很多缺陷。
三、市场竞争下的合同管理改善方案
1.健全管理制度
现代企业合同能够体现企业在生产、管理、经营等方面的各种法律关系，由于合同的专业性和法律性很强，特别是一些对企业影响重大的合同，能否正确签订显得十分重要，因此完善各项合同管理制度是非常必要的，如合同的审查、公正、专用章管理、归档等一系列的制度确立，这些都是合同管理活动中不可缺少的一部分，只有完善这些制度，才能使合同的合法性得到保障，将企业的风险降到最低。
2.提高企业专员素质
如果说制度的完善是合同管理的关键，那么合同管理人员就是制度执行的关键。光有制度是远远不够的，重要的是人与企业按照章程处理事务，落实到具体的日常工作中去才是关键。有了具体的制度就能够对相关人员进行教学，企业可以定期的对员工进行相关方面的教导，确保每个员工都树立严格制定企业合同的观念。而且在招聘合同管理人员的时候，企业也可以对应试者的相关方面的知识进行重点考核，使相关岗位人员与所从事的管理工作对口，避免存在跨专业就业的现象，这样就免去了企业二次教育的麻烦和成本损耗。
3.构建全套管理体系
首先是合同的制定，确保每份合同的完整性，在这个基础上检查每项条款是否存在危害到企业利益的地方，同时保证每项条款都是依据法律规定而制定的。其次在制定完成后要进行细致的审核，也就是对合同进行的第二次核对，对发现的不合理的地方要进行及时的沟通和修改。最后就是进行规范的合同制作，严格按照规范文本进行制作是我们必须遵守的原则，无规矩不成方圆，我们要养成按章办事的习惯，这样才能体现合同制作的严谨性和不可违抗性。
四、结束语
1.缺乏市场主体性认识我国企业合同在管理方面存在的缺陷大部分是因为企业没有清楚地认识到当今的经济形势，从而草率的订立合同，造成很多不必要的因合同引发的争执，这样的例子屡见不鲜。在经济发展中市场是公认的主体，不能因为一时的疏忽和怕麻烦就轻率地选择非书面式的约定，这样往往会出现这样那样的问题，到时候再后悔已经来不及了。我们不能忽视身处的这个市场竞争大环境，更不能对合同的管理掉以轻心，因为差之毫厘就可能谬以千里，危险往往存在于我们不注意的微小细节里。
2.合同管理人员的局限性通常在建立一份合同时都有专门的管理人员负责，但是对于一些发展规模不大的企业而言，它的管理人员的素质也许就没有那么的规范化了，他们因为自身知识和经验的局限性，造成了合同的不完整性或者不正式性，比如，在一些应该注意的重要条款的制定上存在疏忽，对一些普通条款不够重视，造成其字句间存在很多法律漏洞，在双方产生纠纷时对于自己公司这一方非常不利。
二、合同管理问题的演变
合同的制定在最开始的时候就是以简单的口头形式或者单纯的一张证明形式而存在的，在这种证明上可能只是简单的存在双方的名字或者手印，很多都是不受法律保护的。发展到近代的时候，虽然人们的合同管理意识有所提高，但是，合同的管理依然没有具体的规范可以遵循，因为传统经济模式的影响，在建立和执行合同时仍然不够细致全面。基于这样的发展历史和人们普遍的行为习惯，使得当代的合同管理存在很多缺陷。
三、市场竞争下的合同管理改善方案
1.健全管理制度现代企业合同能够体现企业在生产、管理、经营等方面的各种法律关系，由于合同的专业性和法律性很强，特别是一些对企业影响重大的合同，能否正确签订显得十分重要，因此完善各项合同管理制度是非常必要的，如合同的审查、公正、专用章管理、归档等一系列的制度确立，这些都是合同管理活动中不可缺少的一部分，只有完善这些制度，才能使合同的合法性得到保障，将企业的风险降到最低。
2.提高企业专员素质如果说制度的完善是合同管理的关键，那么合同管理人员就是制度执行的关键。光有制度是远远不够的，重要的是人与企业按照章程处理事务，落实到具体的日常工作中去才是关键。有了具体的制度就能够对相关人员进行教学，企业可以定期的对员工进行相关方面的教导，确保每个员工都树立严格制定企业合同的观念。而且在招聘合同管理人员的时候，企业也可以对应试者的相关方面的知识进行重点考核，使相关岗位人员与所从事的管理工作对口，避免存在跨专业就业的现象，这样就免去了企业二次教育的麻烦和成本损耗。
3.构建全套管理体系首先是合同的制定，确保每份合同的完整性，在这个基础上检查每项条款是否存在危害到企业利益的地方，同时保证每项条款都是依据法律规定而制定的。其次在制定完成后要进行细致的审核，也就是对合同进行的第二次核对，对发现的不合理的地方要进行及时的沟通和修改。最后就是进行规范的合同制作，严格按照规范文本进行制作是我们必须遵守的原则，无规矩不成方圆，我们要养成按章办事的习惯，这样才能体现合同制作的严谨性和不可违抗性。
四、结束语
(一）核算型会计在工商行政中存在的问题
就目前情况来看，核算型会计己无法满足工商行政管理的需求。因此，更多职能的管理型会计应运而生。首先，从会计工作侧重点来说，核算型会计主要是负责工商行政管理的日常业务记录并完成登记，一般通过财务报表来反映工商行政管理单位的经营情况以及财务状况。其次，从工作内容来看，核算型会计在提供财务报表时，是根据特定指标来衡量工商行政管理单位的成果。只能从报表中看工商行政管理的成本变动情况，缺乏详细的资料。最后，核算型会计的工作只是在做财务会计的工作，留于形式使报告式的会计，缺乏管理能力。工商行政管理人员要想随时了解工商行政管理工作的情况、各部门之间的材料，就核算型会计的能力是远远不能满足工作需求的。
（二）工商行政管理会计从核算型向管理型转变的意义
工商行政管理会计从以往单纯的记录工商行政管理单位的账目，到强化巩固工商行政管理单位实现最大的效益。从核算型向管理型转变，可以满足工商行政管理单位发展的要求。管理型会计主要是负责工商行政管理过程中出现的一些疑难问题，对其进行分析给工商行政管理人员提供合理的建议，帮助工商行政管理人员更好的服务人民。
工商行政管理会计从核算型向管理型转变，有利于对工商行政管理单位未来的规划。可以对工商行政管理单位进行规划，提供相关的资料，满足工商行政管理人员的需求。有利于推动工商行政管理单位更好的发展，根据财务预测可以了解不同时期工商行政管理单位的情况。工商行政管理会计从核算型向管理型转变，可以给工商行政管理单位注入新鲜的血液，推动工商行政管理单位更好的发展。
二、工商行政管理会计从核算型向管理型转变的策略
（一）会计应转变财务管理观念
要想工商行政管理会计可以从核算型向管理型转变，就要转变财务管理观念。工商行政管理会计的人员要根据《会计法》以及会计相关的法规，规范会计核算工作。工商行政管理单位的领导要带头学习相关法律法规，支持会计工作人员严格执法，保证会计工作人员工作可以顺利进行。
会计人员应该转变工作思想，认识到工商行政管理会计工作不单是核算，还需要对单位的财务进行预算、监督工商行政管理人员的考核情况。要改变财务管理观念，要建立以效益为中心的指导思想，改善工商行政管理单位的情况。
（二）建立健全管理机制
要想工商行政管理会计从核算型向管理型转变，就要建立健全管理机制，让会计人员可以根据会计法规以及行业制度的要求工作。会计人员从核算型向管理型转变，可以认识到工商行政管理单位存在的问题，不断完善内部会计管理。建立健全管理机制，可以给会计从核算型向管理型转变提供制度支撑，会计人员可以根据财务情况分析影响单位财务状况以及工作成果的原因。此外，工商行政管理人员也可以了解单位的财务状况，从而提高他们工作的效率。工商行政管理单位，可以建立健全内部会计审计制度，提高审计人员的地位，强化会计的职责，进而使会计人员可以行使监督的权利。
（三）对会计人员进行培训
工商行政管理单位要想让会计从核算型向管理型转变，需要对会计人员进行培训。让具有专业知识与技能的会计工作人员定期进行培训，适应财务岗位的工作提高财会人员的素质和工作效率。在培训时，工商行政管理单位应加强会计人员的职业道德，给会计工作人员提供继续学习的机会。让会计工作人员能够认清从核算型向管理型的转变，激励会计人员工作。调动会计工作人员的积极性，给工商行政管理单位提供更全面的数据资料，提高工商行政管理会计的工作。
行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。
当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。
2.评价尺度不恰当。如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理;而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。
3.评价信度低，考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现好好先生，谁也不得罪，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分;所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
高校行政管理人员绩效考核的关键1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段，致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄;考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标，并作为绩效考核的依据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三，对绩效不佳的人员，使其了解需改善之处、方法及目标，使员工绩效得以改善。
购物车(0)