时间：2023-04-28 08:56:11
导语：在高工论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、工资管理系统的目的和意义
在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位,随着社会主义市场经济的快速发展,该公司下在发生着日益的变化,职工流动速度在加快,工资增减幅度在加大,员工,职称,绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心,手工发放需要反复进行抄写,计算,不仅浪费时间,还常因抄写不慎出现张冠李戴,或者由于计算疏忽,出现工资发放错误的现象.同时工资的发放具有较强的时间限制,必须严格按照公司规定的时间完成任务.正是这种重复性,规律性,时间性,使得工资管理的计算机化成为可能.
使用计算机进行工资发放,不仅能够保障工资核算无误,快速输出,而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计,服务于上级财务部门的核算与账务处理.从而提高工资管理发放的效率,实现企业员工工资管理的系统化,规范化和自动化.
二、计所达到的要求,技术指标,预计的技术关键,技术方案和主要实验研究情况
1、预计达到的要求:
此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.
2、技术指标
(1)开发环境:visual foxpro6.0
(2)运行环境:windows9x/windowsxx
3、技术关键:
采用foxpro编程思想,利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件,其主要技术有:foxpro数据库技术,新类的设计与应用,系统容错性的处理,组合查询技术的实现等.
4、技术方案和主要实验研究情况:
(1)开发职工工资管理系统
(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现
(3)职工工资管理系统的具体实现
三、课题研究进展计划:
9月28号:毕业设计选题
10月10号:开题报告撰写
10月19号:对开题报告进行改进
10月29号:对系统整体设计
11月15号:中期报告
12月21号:论文撰写
12月28号:系统检查
1月4号: 论文答辩
四、现有在条件,人员(姓名,职称)及主要设备情况
已有软件:microsoft visual foxpro 6.0,winxx平台
设计人员:樊利清
主要设备:计算机(intel pentium 4)一台,激光打印机 一台
五、参考文献
(1)开发使用手册 人民邮电出版社
(2)数据库系统概论 高等教育出版社
(3)个人电脑实用基础教程 宁杭出版社
(4)数据库系统及应用基础 北方交通大学出版社
(5)数据结构 中央广播电视大学出版社
(6)操作系统工程 中央广播电视大学出版社
论文摘要：提高员工的工作满意度是激发员工的工作热情，提高企业的生产经效率的有效途径之一，也是人力资源管理的一项重要内容，针对现有小企业在这方面存在的欠缺，通过进一步完善员工岗位管理，建立员工培训和薪酬管理机制，加强有效的沟通，来提高员工的工作满意度。
进人21世纪，员工的素质与活力已经成为企业发展的根本动力，员工在工作过程中，根据其性格、价值观、工作经历和社会阅历，对与工作相关因素的整体满意程度就是员工工作满意度，这是反映员工工作生活质量和企业人力资源管理水平的重要指标。员工工作满意度管理是企业人力资源管理的重要内容，提高员工的工作满意度可以有效地实现人力资源价值的最大化，保证企业的健康持续发展。小企业占到我国企业总数的一半以上，目前许多小企业的人力资源管理制度还很不健全，对员工工作满意度的重视程度不够，从而导致企业员工的工作满意度不高，影响了其工作积极性，也容易造成企业人才的流失。
一、员工工作满意度的影响因素
(一)员工工作岗位因素
员工在企业中的工作任务和工作性质会对工作满意度产生直接和长期的影响，主要表现为工作本身的复杂程度对工作满意度的影响，比如工作中是否需要脑力劳动，工作本身是否为长期从事简单重复的操作和活动，工作的新鲜感和挑战性程度如何，等等。
一方面，很多工作岗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作强度和体力消耗依然很大，对于这些岗位来讲，工作中的劳动强度始终是影响劳动者工作满意度的重要因素。另一方面，员工在企业的角色定位是否清晰，也影响到员工的工作满意度。主要是角色模糊、角色冲突和角色超载对工作满意度的影响。所谓角色模糊是指员工的工作任务或工作目标或职责权限或业绩标准没有被明确告知而导致员工不知道自己扮演什么角色，无法形成正确的预期。所谓角色冲突就是当员工需要扮演两种或两种以上的角色时，不同角色对员工心理和行为的要求是冲突的，最后导致员工无所适从或者不能有效应对。所谓角色超载就是员工承接的期望和要求过多过高而导致工作压力太大，可以表现为工作目标高不可攀、工作量太大、工作事务过于繁忙、工作任务不够具体量化等。
(二)工作报酬因素
薪酬水平是工作满意度的重要影响因素。合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工作积极性和创新意识。工作对于大多数人来说是谋生手段，当然工作也可能是事业追求，但是必须建立在员工的基本生活得到满足和保障基础之上，员工能够得到的薪酬收人是满足员工和其家庭基本需求的物质基础，是影响员工对工作和企业评价的重要因变量。与此同时，薪酬结构的因素也不可忽视，因为薪酬结构往往会影响员工的态度和行为，影响着员工激励的有效性。良好的薪酬结构应该具有良好的保障性和激励性。
影响员工工作满意度的物质薪酬因素主要包括员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬的外部竞争力、薪酬的内部公平性、福利和社会保障。
(三)个人在企业的发展前景
员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是高层次的知识型员工，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否尽可能地提供员工开发和培训，能否为员工提供学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。小企业由于资金规模、经营方式、企业上升空间等方面的限制，通常对员工的培训和发展前景重视不够，从而影响了员工的工作满意度。
(四)工作中的人际关系因素
工作中人们之间的关系往往会影响人的思想、情绪、态度和行为，人际关系是否融洽、沟通是否顺畅等因素都会影响员工的工作满意度，比如上级领导的尊重、信任、企业中的同事关系、有效沟通、企业文化等，这些因素对于员工的工作情绪影响重大。比如，有效的沟通会促进企业上下级之间及同事之间建立良好的领导与合作关系，可以快速传递和分享信息，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
二、小企业提高员工工作满意度的策略
(一)改善对员工工作岗位的管理
小企业要重视对员工的岗位管理，通过合理的制度安排，使员工感受到工作的乐趣，提高工作的积极性。具体途径如下:第一，做到岗位与员工能力的结合。企业应该根据员工在工作能力、气质类型、性格特点、兴趣特长、自身期望和素质条件等方面表现出的差异性，为不同的员工安排合适的岗位，从而为员工提供成长、成功的机会和平台，提高他对工作本身的满意度。第二，做好工作轮换制度安排。让员工从执行一项任务转向执行另一项更具挑战性的任务。工作轮换可以避免工作的单调性，增加工作的多样性，克服工作的枯燥感，提高工作的新鲜感。工作轮换还可以增加员工所从事工作的复杂性，为员工提供有价值的交叉在职培训，提升员工的综合工作技能。
(二)为员工提供更大的发展前景
小企业要为优秀人才提供足够的职业发展空间，让企业能够选拔和使用到好的人才，防止企业人才的流失。企业要根据员工的自身特点和情况，比如员工自身的气质、性格、个性、兴趣、能力等，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求。首先，要重视员工培训。知识经济时代的企业必须重视对员工进行知识和技能的培训。通过定期培训可以更新员工的知识结构，提升员工的技能水平，完善员工的自身素质。而且，向员工提供培训和教育可以提高企业整体的工作效率，增强其竞争力，也是企业吸引人才、留住人才的重要途径。企业只有拥有了稳定而可靠的、适应社会需求的、知识完备且技能突出的人力资源，才能持续快速地发展。
其次，要健全晋升机制。小企业必须尽快建立一套公平、公正、科学、合理的晋升机制，以提高满足员工的自我实现需要，提高员工工作满意度。具体而言，小企业可以通过以下途径来建立健全其晋升机制:第一，建立任人唯贤而非任人唯亲的晋升制度，主要通过定期对员工的工作绩效进行考核评价，并以考评结果作为晋升的主要参考指标，保证内部晋升的基础性依据具有公平性和竞争性;第二，设立诸如管理渠道、技术渠道、业务渠道等多条晋升渠道，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有属于自己的晋升通道。
(三)完善企业薪酬制度
很多小企业现行的薪酬福利制度并不完善，主要表现为、一是工资制度的公平性和透明性程度不高，绩效评估制度也不尽完善和合理，使工资制度缺乏基本依据和标准，其对员工的激励作用便不再明显;二是福利制度不够健全和完善。不完善的薪酬福利制度挫伤了员工的积极性，影响了员工工作满意度。因此，小企业普遍需要制定和完善公平、合理、透明的薪酬福利制度。
首先，要确立科学的薪酬管理原则。企业要发挥酬薪的重要职能，必须采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。公平性包括三个层次:外部公平性、内部公平性、个人公平性;竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用。
其次，要根据企业自身特点建立合理的薪酬结构。薪酬结构设计的目标是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面。
再次，要完善奖励机制。奖励是企业鼓励员工进步行为的一种有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则:典型性，凡奖励的一定是进步的行为，应具有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。时效性，奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。适度性，奖励的量度要与受奖励员工行为的效果相符，轻重适度，处理得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员，要实行重奖，物质奖励和精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。超级秘书网
(四)理顺沟通渠道，改善企业的人际关系
企业要建立顺畅的、高效的、自由的内部沟通系统，以促使各类相关信息能够成功传递至企业各个部分。小企业经常出现沟通不畅的现象，比如，企业的纵向沟通机制缺失，导致员工的知情权被部分剥夺或完全剥夺;企业的纵向沟通多是自上而下的单向沟通，缺乏自下而上的意见反馈机制，或对员工的意见和建议没有反馈。企业内部沟通失效必然会影响员工的工作满意度，进而影响到其工作积极性和参与精神。
1.1进度目标管理
科学合理的进度目标是高速公路施工建设的基础。对此在高速公路施工前必须加强对所需材料的整理、编写。保证在高速公路建设中有一个明确合理的进度目标。在施工中为了实现这个目标对各种资源以及不确定因素都要进行适当的调整与改变，与此同时要求高速公路施工管理人员随时掌握建筑施工情况，针对进度目标从而调整施工流程，保证施工进度最终的实现。
1.2成本目标管理
成本管理对于任何一项工程建设而言都是极其重要的，对于成本的分析要结合相应的实际情况，掌握具体的路况信息以及城市发展建设的综合实力来编写工程计划书，确保每一道工序都符合规范标准。对施工成本管理的目标有：（1）建立完善的机构跟责任控制制度，对施工成本的控制管理一直贯穿着整个高速公路施工周期，完成项目管理机构的建立后，以项目经理为主建立起成本控制管理体系和成本控制责任体系。达到施工成本的目标管理。（2）按照规范严格控制支出，一般施工材料费用支出是所有支出中占据比列最大的，在不影响工程质量的情况下让材料消耗降到最低，是节约成本的关键所在，所以在项目设计阶段，要严格参照预算来计算材料支出费用；合理地控制施工人数，提高生产效率，提升项目管理机构的管理水平，严格控制成本支出；依计划安排施工顺序，避免施工机械设备闲置；对机械规范操作，定期维护，确保其在施工中能正常运作；对间接成本进行严格审核。确定其真实性，避免谎报跟多报的情况出现。
1.3安全目标管理
在进行高速公路工程建设时，必须加强对建筑施工人员的安全管理培训工作，提高他们自身的安全意识，针对特殊岗位的工作人员要加强他们特殊作业的安全管理培训，同时针对施工中的机械设备要定期进行检查维护，保证机械作业的安全可靠。此外，在施工路段要加设施工牌，安全标示，确保这一路段的行车安全。
1.4质量目标管理
建立完善的工程质量管理机制，加强各个阶段的质量检查。在施工前针对建筑施工人员进行岗位质量目标培训，将施工过程中可能出现的各种质量问题进行分析总结，并提出相应的预防措施，与此同时针对施工中出现的质量问题要给予及时的上报，进行处理解决。
1.5生态目标管理
随着城市化生态环境的推进，高速公路管理工程在施工建设中也要采取有效措施减少对自然环境的损害，针对施工中可能产生的环境污染要及时的处理与解决，减少对周边环境的影响。
2高速公路施工项目管理中存在的问题
2.1不正当竞争和有效竞争力不足
在建筑行业发展模式中，普遍存在一种“不正当竞争”的发展模式，一些地方政府单位在高速公路建设中为了追求最大化的经济利益，在项目投标中进行各种不正当的干预，从而违背相应的法律法规，同时也违背了公平竞争的原则。这种情况的发生极易导致施工水平技术较低的企业获得高速公路建设承包的权利，从另外一个角度而言，施工质量好的建筑企业未能获得良好的竞争权利，从而打消企业的竞争性，不利于整个高速公路建设工程的发展。此外，在投标竞争中，一些实力不强的企业为了赢得竞争主动权，不惜亏损，占领市场也要进行投标承包，待其投标成功后通过其他方式进行工程变更来弥补其亏损，获得盈利。在此情况下，工程建设质量无法得到保证，施工进度以及施工安全更不可能达到其规范标准要求，严重制约了高速公路工程项目的管理发展目标。
2.2业主和施工单位的自主性差
严格意义上来讲，合同管理是项目管理的基础。所以在高速公路工程建设施工前必须签订合同，保证其高速公路建设的合法性以及合理性。但是一些地方政府为了实现其自身利益要求，罔顾相关法律法规的规定自订添加诸多不合理的条款，最终导致施工阶段设计人员不能按照相应的标准进行施工，从而影响工程质量以及工程进度。
2.3施工单位的管理水平、施工效率低
施工单位本身施工水平不高缺乏核心竞争力和专业的人才，由于业主将工程项目划分的过细，致使竞争激烈，造成标价过低，施工单位为了生存，在外大量承包工程，导致单位的管理人员不够用，经常出现一个管理人员同时在多个工地挂名，这样必定会对工程的正常施工产生影响。
3探究如何解决高速公路施工项目管理存在的问题
3.1选拔一个优秀的项目经理，组建一个专业的管理团队
一个好的领导者不仅仅可以针对施工现场进行合理的考察，掌握整个建筑施工阶段的施工流程，更加可以带动整个施工队伍进行合理化的施工。对此针对项目经理的选用必须采取公平、公正的原则，通过竞争择优上岗。项目经理要依据施工项目的管理目标进行准确的判断与评估，实施制定施工计划书以及施工进程图表等。项目经理要时刻履行自身职责，针对施工中存在的一些矛盾问题要给予适当的调节，通过正常手段来维护自身企业的合法权益，树立良好的企业形象。同时，以自身为核心，建立完善的专业管理团队，在施工管理中充分发挥团队作用，保证管理团队的管理水平得以最大利益的实现。
3.2对施工中的质量、安全、进度、成本进行有效控制
工程项目施工时涉及到很多方面，其施工的过程非常繁杂，任意一个不稳定因素的出现都会对工程结果造成很大的影响，严重时会出现工程事故。所以在项目建设的过程中对施工安全、质量以及对其有影响的施工进度、成本控制显得尤为重要。
3.3建立合理的激励和约束制度
建立激励制度目的在于提高作业和管理人员的工作积极性和主动性，尽可能使他们在工作中能充分发挥潜能，促使他们的个人目标跟单位目标方向一致，而约束制度的建立的目的在于，规范作业和管理人员的行为，抑制其行使职责以外权利。
4结束语
1.1宣传与贯彻国家文件精神
早在2002年，国家教育部令（第13号）《学校艺术教育工作规程》第六条规定，“各级各类学校应当加强艺术类课程教学，按照国家的规定和要求开齐开足艺术课程。职业学校应当开设满足不同学生需要的艺高职院校公共艺术课程建设的探索司春燕（无锡职业技术学院，江苏无锡214121）术课程。普通高等学校应当开设艺术类必修课或者选修课。”2006年，国家教育部办公厅颁布《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》（教体艺厅〔2006〕3号），文件指出，“公共艺术课程是为培养社会主义现代化建设所需要的高素质人才而设立的限定性选修课程，对于提高审美素养，培养创新精神和实践能力，塑造健全人格具有不可替代的作用。”高职院校应学习与宣传国家教育部文件精神，统一认识，反复研究，认真总结，制定出一套较为全面、规范、科学的公共艺术课程体系，实现专业教育和艺术教育的高度融合。
1.2纳入学分制管理文件
公共艺术课程教学是学校公共艺术教育工作的中心环节，也是学校普及公共艺术教育的主要阵地，高职院校要高度重视公共艺术教育工作，成立专门的公共艺术教育管理机构，实行校领导负责制，各职能部门互相协作，上下齐抓，科学设置公共艺术课程大纲与计划，并纳入学校各专业人才培养方案，实行学分制管理办法，要求每一名在校学生必须修满2个学分的艺术限定选修课方能顺利毕业。还可根据学校自身情况，制定学生参加艺术展演、艺术比赛、艺术交流等活动的学分奖励或转换政策，鼓励并强制学生积极参加校内校外的艺术实践与艺术学习，为公共艺术课程的实施与开展提供有力的制度保障。
2.合理设置公共艺术课程
2.1开齐开好教育部规定的八门艺术限定性选修课
公共艺术课程是高职教育课程体系的重要组成部分，是高职院校实施素质教育的重要环节，它对促进学生个性的发展，提高学生的综合文化素质有着其它学科不可替代的独特作用。教育部在印发的《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》中，明确规定了八门艺术限定性选修课程为“艺术导论”、“音乐鉴赏”、“美术鉴赏”、“影视鉴赏”、“戏剧鉴赏”、“舞蹈鉴赏”、“书法鉴赏”、戏曲鉴赏”。课程教学目标主要是以艺术作品鉴赏为中心，以审美为主线，结合艺术基础理论知识和艺术作品分析，让学生初步了解艺术的基础知识，激发学生学习兴趣，拓宽学生知识面，为其进行下一步各类艺术的学习奠定艺术基础。
2.2开足开好艺术任意性选修课
高职院校在保证开齐开好教育部规定的八门限定性选修课的基础上，还要依据自身优势和地理区域，开足开好艺术任意性选修课。任意性选修课可分为三大类，即艺术史论类、作品赏析类和艺术实践与技能类，任意性选修课种类丰富，内容覆盖面广，涵盖了音乐、美术、书法、舞蹈、戏剧、戏曲、影视、动漫、摄影、摄像等主要艺术门类。课程教学目标是通过对各类艺术形式主要涵盖内容的介绍，再辅助以文化和美学角度的阐述，让具有一定艺术基础的学生通过参与艺术学习与实践，亲身体验和感受艺术之美，最终提高学生的综合艺术素养。
2.3经常性开展艺术系列专题讲座和报告
高职院校应当根据自身条件，与公共艺术课程教学相结合，定期性、经常性聘请一些社会名人和艺术大师举办艺术系列专题讲座和报告，让学生走进艺术，与艺术零距离接触。与公共艺术课程相比较，艺术讲座和报告形式灵活，内容全面，课堂互动性强，容易让学生在轻松快乐的学习中体会艺术的魅力和艺术所蕴含的人文精神，有益于提高学生的艺术感悟力与艺术修养，这不仅扩展和丰富了学校公共艺术教育的形式和内容，也于无形之中提高了学校公共艺术教育的层次和实效。
3.加强师资队伍建设
2007年8月31日，同志在全国优秀教师代表座谈会上提出了三个“必须”和四个“希望”，即必须高度重视和切实加强教师队伍建设，必须吸引和鼓励优秀人才从事教育工作，必须形成尊师重教的良好社会风气；希望广大教师爱岗敬业、关爱学生；希望广大教师刻苦钻研、严谨笃学；希望广大教师勇于创新、奋发进取；希望广大教师淡泊名利、志存高远。按照《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》文件规定，担任公共艺术课程教学的教师人数应占在校学生总人数的0.15%-0.2%，其中，公共艺术专职教师人数应占艺术教师总人数的50%。但事实上，高职院校公共艺术专职教师的人数明显没有达到《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》文件中的要求和指标，大多数高职院校的公共艺术课程都是由学校行政岗位的教师、中文或艺术专业教师承担，有的院校还邀请社会人力资源来完成公共艺术课程的教学任务，使得教师队伍不规范，师资水平不整齐，不仅影响了公共艺术课程的教学效果和教学质量，还限制了公共艺术课程的普及。因此，高职院校必须要高度重视，要认识到师资短缺的弊端，要舍得投入，定期进行师资培训，鼓励教师外出学习深造，提高公共艺术课教师业务水平和综合能力，为公共艺术课程建立一支稳定、合理、高素质的教师队伍。
高校音乐教学模式提供了一定有规律规范的教学框架，依据一定的教育理念，其对音乐教学意义重大。
（一）可以更新教学观念
高校公共音乐教学不是为了培养艺术专家，重要是为了提高学生综合素质，健全大学生人格魅力，培养适应社会的复合型人的才。无疑，音乐是融德育、智育、美育等为一体，学习音乐可以铸造完美人格，培养高尚的情操。这种教学模式，倡导学生主动参与、勤于动脑、乐于探究，培养自觉获取新知识的能力，提出问题，解决问题的能力。旧有的一人堂的教学不适合高校音乐教学，音乐教师应该寓教于乐。高校公共音乐教学首先是人的教育，而后才是音乐的教育，育人是基础。高校教师，能够用新的观念、新的思想来支配调整自己的教学行为，有一定的思想指导，达到教学的目的。
（二）可以改善教学方法
教学方法，是教学过程中教师与学生为实现教学目的和教学任务要求，在教学活动中所采取的行为方式的总称。教学方法和教学模式是两个概念，很多人把他们弄混。教学模式是较为系统化的操作体系，而教学方法是具体操作手段，是教学模式体系中构成要素或有机的组成部分。高校公共音乐教学模式是选择有效的教学方法，在选择过程中不断的对教学方法进行优化和提高，在这个过程中可以说是对教学方法进行了改进。
（三）公共音乐教学模式可以优化教学过程，提高教学效果
优化教学过程是在考虑所有教学规律、方式、原则的基础上，结合内外部条件，选择最优的的组织课堂教学过程。教学模式的选择，正式考虑了优化教学的原则，认真进行贯彻执行，达到最佳的教学效果。本身教学就不是一成不变的过程，而是随着时间和环境、要求的变化而不断改进和提高，经过修订的教学模式，更能灵活指导教学实践，是教学过程不断优化，最终能够改善和提高音乐教学效果。
二、高校公共音乐教学模式存在的弊端
最初我国高校设置公共音乐教学是为了陶冶情操，提高学生音乐素养，拓宽知识面，完善知识结构。之后到了上世纪90年代，主要是为了丰富校园精神文化生活，培育情感，完善个性。当前教育部提出把音乐教育纳入正规本科教育体系，设置公共音乐课。但是由于我国高校公共音乐教学起步比较晚，很多教学模式都是模仿正规音乐院校的教学，教学模式古老传统化。那种老师讲，学生听的教学，使得课堂气氛凝重，学生学习被动消极，尤其缺乏科学的理论指导，实施随意性强，偏离学生课堂主体的思想，不能培养学生的主动性思维，课程设置流于形式。特别是一些高校，只把音乐作为公共选修课，学生学习目的不明确，教师也是为了应付任务，难以达到预期效果。另外高校公共音乐教学模式很大程度上模仿了艺术院校的方式，没有根本上形成自己独立的模式，片面强调音乐文化教育，成为应试教育的变形，与普通高校教育目的偏离，不能完全去感受音乐的内涵和情感，完全成了知识的复制。尤其是高校课堂要留有固定的作业，其实就是复制和背诵原有的观点，没有创新性，音乐中隐藏的，潜移默化的情操没有被挖掘和探讨，不能有效提高大学生创新审美能力。在以灌输知识为主的高校，公共音乐教学成了复制他人思想的课堂，过分强调教学一致性的高校，执行同样的教学内容和方法，忽略大学生个体差异，限制了个性发展。由于高校公共音乐教学的种种问题，切实需要一套全新的适合时展的教学模式，高校音乐教学模式改革是必要的。
三、建立新型的高校公共音乐教学模式
在教学中，有三个因素起着主导作用，而这三个因素的结构，是决定现代教学模式的基础。这三个因素是教师、学生和教学媒体。教师的主动性和创造性，可以改革教学与实践，进行有效的指导，灵活运用教学方式，创新教学方法，升华教学模式。以学生为中心，可以发挥学生的个性，提高学生学习的积极性，变被动为主动。而依靠书本等媒体为主的教学，可以丰富课堂氛围。通常情况，一套优秀的教学模式，是合理组合三者的关系，调节三者结构才能让教学模式发挥最大效能，有序进行教学。探讨高校公共音乐教学模式应适合时展。
（一）以人为本结合现代教育技术，教与学重新解读
现代认知理论以人为核心，重视人的主观能动性，符合高校公共音乐教学特点，学习是获得信息后经过理解加工的过程，重视人的内心和感悟，是发现价值的过程。但是实践中，如果结合现代科学技术的网络媒体等，实现视觉和听觉并用，提高教学效果。关注学生，以人为本，让个体的个性最大限度发展。学习是知识在学生心里重新构建的过程，学生作为主体，主动的学习才能达到知识构建，改变教学中心，以学为主替代以教为主。利用现代科学技术媒体，以人为本，教为辅助，学为目标，构建知识。
（二）由知识传递向学生自主转变，由学生接受到学生参与转变
高校公共音乐教师应当以“导”和“助”为基础培养学生自主学习意识，创设环境，激发学生主动求知的欲望。教师摆正位置，变教为导，课堂上教师多加引导，给学生提供积极参与的机会，充分发挥大学生自由联想能力，领悟音乐真谛，并且在不偏离音乐的共性基础上，让学生对音乐进行再创造，感受音乐美感，升华音乐的美。独立思考，认知音乐，发现音乐的美感，达到审美育人的目的。
（三）由单一发展向多元发展转变
目前存在的主要问题
上述管理体制管理格局和管理现状，所导致的问题是多方面的。可作如下分类：管理主体的协作和融合十分困难在高速公路管理工作中，由于存在着公安和交通两个管理主体，这就使得相互之间的协作和融合非常重要、也非常困难。主要是：效率低下。由于一条路上同时有两支行政执法队伍在执法，且管理的相对人又基本相同，这就不可避免地会产生职责交叉、推委扯皮等问题。协调困难。由于路政和交巡警在日常工作中经常需要相互协调，而路政和交警又分属于两个系统，且高速交巡警属于属地管理，高速路政属于垂直管理，这就给协调工作带来很大困难。运行机制的统一性和规范性难以实现由于我省高速公路经营单位较多，路政派驻到经营单位后，各经营单位则会根据各自的经营情况，对路政的运行机制作出不同的安排。
这就使得全省的高速公路管理系统出现了种种不统一、不规范的现象。主要是：总队的统一要求难以在各支队得到全面的贯彻落实。因为各支队的具体情况不一样，在应付总队检查时，他们往往会以情况特殊为借口，推诿自己的工作责任，使总队的统一要求难以落到实处。各支队之间也难以相互沟通和协调。因为各支队的具体情况不一样，也使得相互之间的沟通和协调非常之困难。特别是一些发生在交叉路口的事故和事件，处理起来就更加困难。执法管理的有效性和合法性无法保证在执法管理的环节上，除了两大执法主体之间的问题以外，在路政系统内部，由于种种原因，也导致了很多问题的存在和发生。超限运输现象尚未得到有效控制。
目前，我省高速公路上超限运输现象非常严重，直接导致了高速公路路面和桥梁严重损坏，路况急剧下降，使用寿命缩短。因超限运输车辆所导致的交通事故，尤其是重大、恶性事故的发生率一直居高不下。执法宗旨有误，导致执法走偏和执法乏力。由于种种原因，现在许多高速公路路政部门把维护路产路权变成单纯的收取路产路权赔偿费和补偿费，对建筑控制区和公路用地管理松弛，路政审批和许可混乱，行政执法力度被削弱，行政监管职能被淡化，甚至有些路段出现公路用地被占用、建筑控制区非法构筑物林立而无人过问的现象。
解决问题的思路与对策
针对目前存在的问题，解决的思路有三个：一是在现有的框架内就事论事，有什么问题出现，就解决什么问题；二是彻底现有框架，重构大综合执法模式。所谓大综合执法，就是在交通系统内部将路政和运管合并，建立一支执法队伍。三是以综合执法为方向，通过由局部到整体、又量变到质变的不断改革和调整，最终实现大综合执法。笔者倾向于“不断改革、逐步到位”的思路。但实现这一思路，也不是轻而易举的事情，它需要我们各级领导在明确方向的前提下，坚定不移地推进改革，坚持不懈地做出努力，并从大处着眼，小处着手，正确地处理好改革、发展、稳定的各种关系。
高校内部审计对委托工程审计工作实施质量控制，具体说来就是要控制一些影响委托工程审计质量提高的不良因素的产生，同时及时发现和消除已经产生的质量影响因素［2］，从而达到提高高校委托工程审计质量的目的。笔者认为高校内部审计可以通过合理委托、分权制衡、业务流程整合、质量评价四条关键路径实现对委托工程审计质量的高效控制。
1．注重对社会优秀审计力量的合理选择及委托选择和委托社会优秀审计力量参与高校工程审计是高校委托工程审计的质量控制的第一步，也是最为关键的一步。因此，高校内部审计部门选择社会审计机构时，应本着公平、公开、公正的原则，依据诚信档案和业务能力进行合理选择和委托［3］。首先，设立中介机构备选库和合理委托。高校内部审计部门应采用专家评选或招标的方式选取一定数量的在执业资质、审计力量、职业信用等方面符合要求的社会审计机构以备候选，并通过备选库中随机抽取的方式为具体项目选择受托社会机构;其次，对社会审计机构实行动态管理。每年通过对社会审计机构参与高校工程审计工作的质量评价和业绩考核，将审计质量差、职业信用低的社会审计机构淘汰出中介机构备选库;最后，建立信息公开披露制度。高校
内部审计部门应定期公开披露对社会审计机构的选择和委托，及时将监督情况进行报告和公示，接受学校利益相关者和公众的监督，保持委托环节的公开透明。2．注重高校内部审计和社会审计的分权制衡在高校内部审计部门和社会审计机构的委托关系中，社会审计机构作为具有经济人特征的人有可能会受到利益驱使无法保证委托审计质量，如为了承揽更多的审计业务压缩审计时间、与施工单位合谋损害高校的利益等谋利行为，不仅增加了委托审计风险，也影响了工程审计质量。因此，作为委托人的高校内部审计部门应注重对社会审计机构的制衡。首先，为严格防范委托审计过程中社会审计机构引发的独立性风险，应建立能够使高校内部审计部门和社会审计机构形成一种相互牵制、相互制衡的委托审计过程管理控制制度，并细化各类工程专业项目的“委托审计质量管理办法”，以制约高校内外部审计人员的自由裁量权。其次，严格按相关规定与社会审计机构签订《委托审计合同》，要做到一项一签，充分利用专用条款明确权责，强化合同对委托工程审计的约束。同时，高校内部审计部门应依照《委托审计合同》和《委托审计质量管理办法》对社会审计机构的审计行为实施实时监控管理。
3．注重业务流程的优化整合和审计资源的优势互补对于任何一个组织而言，只有管理创新和技术创新并重才能够保持其核心竞争优势。社会审计机构通常以技术革新作为创造产品价值的源泉，对管理层面的重视程度不足，而高校内部审计部门则技术资源欠缺，但又比较擅长于管理工作。因此，高校委托工程审计应注重内部审计部门和社会审计机构在管理和技术两个层面上优势互补。首先，高校内部审计部门必须建立起一套规范化的委托工程审计业务流程规范，实现委托工程审计业务流程的优化整合;其次，尽可能安排内部审计人员直接参与工程审计工作，在审计分工上应采用适当的工作交叠、替代和相互复核来弥补内部审计和社会审计各自的不足，以实现资源优势互补;最后，高校内部审计人员要加强与参审社会审计人员在关键环节上的交流和动态沟通，注重保护社会审计人员的积极性和创造力，充分发挥委托审计的资源优势。
4．注重高校委托工程审计的质量评价高校委托工程审计质量评价是指高校内部审计部门采用一定的评价方法，将委托工程审计特征要素与相关标准进行比较、分析和评级，对其审计质量做出准确、客观、公平、公正的评判结果，以加强审计质量控制力度，提升委托工程审计水平。高校委托工程审计质量评价内容包括以下四个方面:一是委托工程审计的环境因素对委托工程审计质量的影响程度;二是委托工程审计中社会审计机构的自身建设情况;三是委托工程审计实施过程的规范化程度;四是委托工程审计结果和建设项目真实情况的吻合程度。在评价过程中，高校内部审计部门应当充分考虑委托审计与内部审计活动的差异，避免因评价标准的偏差影响评价结果的公正性。总的说来，委托工程审计的质量评价有助于高校内部审计部门采用适当的正负激励手段对社会审计机构给予一定的奖励和处罚，加强了对委托工程审计质量的控制。
二、高校委托工程审计的质量评价指标体系构建
高校委托工程审计质量评价指标体系是评价高校委托工程审计质量的若干个相互关联的统计指标所组成的有机集合［4］。评价指标体系的运用是高校委托工程审计质量评价的基本途径，也是高校工程审计质量控制的根本保障。
1．评价指标体系构建的基本要求高校委托工程审计质量评价指标体系应能合理、公正、客观评价委托工程审计质量，有效促进委托工程审计目标实现。结合高校委托工程审计实践，笔者认为内部审计部门在构建委托工程审计质量评价指标体系时就应充分考虑以下基本要求。(1)评价指标体系的构建要以高校委托工程审计目标为导向。高校委托工程审计应服务于学校的战略目标及工程建设管理活动的目标，因此委托工程审计质量评价指标也应服务于这些目标。(2)评价指标体系要能反映高校委托工程审计质量的综合情况并突出重点。评价指标体系要既能全面涵盖高校委托工程审计过程的各个质量特征，又能反映审计项目的全过程的主要控制环节。在选取评价指标时，要适当压缩指标数量，突出质量控制的重点。如果指标过于繁杂会使评价工作变得很复杂［5］，不易把握。(3)评价指标要便于委托工程审计质量的横纵向比对分析。高校委托工程审计质量评价指标要既能够运用在对审计质量的纵向比对中，又能够运用于横向比对中。审计质量的纵向比对是指同一个工程审计项目在其不同审计环节的审计质量特征变化情况的比对。审计质量的横向比对则指同一时期内不同建设项目之间的审计质量的比对，有利于各委托工程审计项目的优选排序。(4)评价指标体系要简明实用，测算成本适当。评价指标体系不仅要在理论上合理，还要便于应用于实际。为了方便数据的采集、计算和分析，所选择的指标应该概念明确、计算方法简明，且该指标数据应是已有的统计数据或可以通过实际检测获得的数据。
2．评价指标设计结合高校委托工程审计实践，依据前述评价指标体系构建的基本要求，本文在多方共同努力下构建了简明实用的高校委托工程审计质量指标体系。首先，按照相关性原则提出指标项。笔者邀请了5所高校15名审计经验丰富的内部审计工作者运用头脑风暴法提出了委托工程审计质量评价相关指标项，汇总后共得24项具体指标。其次，按照系统性、完整性和一致性的原则筛选相关指标。笔者将提出的24项具体指标以问卷调查方式发放给15所高校的内部审计部门，让其选择认为在评价委托工程审计质量时必须考虑的指标项目。问卷回收汇总后，共有16项具体指标被认为是必须考虑的项目。最后，确定指标和指标体系构架。经过邀请专家的进一步讨论，最终确立了涵括两层4大类16项具体指标的委托工程审计质量评价指标体系。评价指标体系分为总体指标和具体指标两个层次。总体指标的分析和管理对象是委托工程审计的某方面总体状况，包括委托工程审计环境指标、社会审计机构自身建设指标、委托审计业务操作指标与委托审计成果指标。16项具体指标是高校委托工程审计质量评价指标体系的最基础部分，其分析和管理的对象是委托工程审计各方面的具体问题。两层简明评价指标体系为高校委托工程审计质量评价提供了指导，并有效减少评价工作中的技术难题和操作阻力。(1)委托工程审计环境指标。委托工程审计环境是做好委托工程审计工作的软基础，也是高校实施委托工程审计质量控制的前提。委托工程审计环境指标是高校内部环境对委托工程审计工作的配合程度的量化反映，包括委托审计制度完整度、委托审计合同的约束力度、与建设有关各方沟通顺畅度、可控条件下审计证据获取完整度，指标说明见表1。(2)社会审计机构自身建设指标。社会审计机构是高校委托工程审计的主要参与人，其自身建设情况对委托工程审计质量有着直接的影响。社会审计机构自身建设指标反映了社会审计机构在高校委托工程审计工作中资源配备和人员管理情况，包括内控机制健全度、执业能力指数、廉洁指数、审计人员稳定度，指标说明见表2。(3)委托审计业务操作指标。委托审计业务操作指标是高校委托工程审计质量评价的主要功能指标，反映了高校委托工程审计实施总体情况，包括审计程序及方法的适当度、业务操作规范度、质量控制活动频率、问题整改率，指标说明见表3。(4)委托审计成果指标。委托审计成果指标是衡量委托工程审计质量的最重要的指标，反映了高校委托工程审计的实际完成情况，包括审计报告规范度、政策法规运用准确率、项目审减率、审计意见认可指数，指标说明见表4。
3．评价指标权重的确定在多指标评价体系中，权重值的确定具有突出质量控制重点和体现了高校工程审计目标的作用。由于各个评价指标权重值相互制约，权重值发生微小的变化都会引起指标重要性顺序的变动及项目评价结果的不同，科学确定指标权重值就显得尤为重要。鉴于此，笔者采用德尔菲法根据重要性原则确定各层次评价指标的权重。为了避免个人偏好倾向的干扰，邀请到的15名专家均在完全独立的环境下确定各项指标的权重判断数值。将所有专家权重判断数值中的最大值和最小值去除之后进行算术平均，最终得到两层次各项指标的权重值。具体权重值见表5。在实践应用中，高校内部审计人员可以根据指标判断依据和评价标准分别对每个具体评价指标的实现程度进行定量测评，得到的指标分值乘以相应权重并累加得出总体指标分值，然后再次加权汇总形成委托审计项目综合评价分值，此对社会审计机构履行职责的总体概况和委托工程审计质量水平做出评价。
三、结语
高新技术企业有着不同于一般企业的高投入性和高风险性等显著特征，并且多由国家或国有法人控股，管理层仅需对控股股东负责，股改又为高管所持股份在二级市场上流通提供了条件，为了规避风险，管理层可能会主动减少不利于公司的盈余管理。但是在提出或实施股权激励方案后，管理层为了快速达到行权条件，很可能会主动对公司利润进行盈余操纵。在此基础上提出以下假设：假设a：高新技术产业在提出股权激励方案之前，CEO股权和期权占总薪酬比例与盈余管理负相关。高新技术产业在提出或通过股权激励方案后，CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理负相关关系变弱。从委托理论上讲，股权分置改革改变了所有权和控制权分离的现状，使得管理层有条件将个人股份实现财富的最大化，许多研究还表明，盈余管理有助于管理层在二级市场上出售股份或执行股票期权，而这也是管理层谋求利益最直接的方式。另一方面，高新技术产业被激励管理层为了达到行权条件，将加大盈余管理程度，而盈余管理所产生的管理者对公司利润的过渡操纵，将不利于企业的长期发展，影响公司业绩。在此基础上，本文提出第三个假设：假设c：提出或通过股权激励方案后，盈余管理将加大高新技术企业管理层行权的概率，并且行权后公司绩效下降。
2实证检验与分析
2.1各变量描述性统计
表1给出了高新技术产业各变量的含义和基本统计量。可以看出，高新技术产业公司在统计年度内提出股权激励方案的比例为0.171，通过股权激励方案的比例为0.107，说明在高新技术产业内股权激励方案还是比较普遍的。通过审计委员会的设立情况和审计质量也能看出，高新技术产业的审计质量也比较完善，设立审计委员会的比例和审计质量标准无保留的比例分别为90%和91.5%。从两项成长性指标也可以看出高新技术产业公司的发展前景比较可观。
2.2多元线性回归结果
表2为高新技术产业2009~2012年面板数据模型（1）的回归估计结果，从结果可以看出，回归模型（1）的判定系数为0.428，在1%水平上统计显著，说明了模型（1）的拟合度可以接受。进一步对各个变量的系数进行分析，可以发现，拟合系数φ2、φ3、φ5均显著为负，且φ2的绝对值要大于φ3和φ5，说明尚未提出股权激励方案时，高新技术产业公司CEO股权和期权占总薪酬的比例与盈余管理呈显著的负相关关系，但是提出或通过股权激励方案后，CEO股权和期权占总薪酬的比例与盈余管理呈显著的负相关关系，因此，本文无法拒绝假设a和假设b。观察其他公司治理因素和公司层面因素，CEOboard的系数也显著为正，说明总经理与董事长两职兼任的情况将增加管理层盈余管理程度，Anditopion的系数则显著为负，说明审计质量于盈余管理存在负相关关系。总体来说，对于高新技术产业而言，Lnboard、Auditcom、Bhlisting、ROA、ST、Growth1.Growth2的系数估计值均不显著，表明董事会规模、审计委员会情况、股票情况、资产收益、成长性对盈余管理的影响不大，主要受公司CEO兼职状况、审计意见、财务负债、公司资产及周转情况、风险水平等的影响。表3为高新技术产业CEO行权概率与盈余管理关系模型（2）的回归估计结果，回归模型（2）的判定系数为0.451，在10%水平上统计显著，说明了模型（2）的拟合度可以接受。从结果可以看出盈余管理的系数估计值ω1显著为正，说明可操作应计利润的增加将加大CEO行权的概率，且CEO行权概率还与Lnboard、ROA、Lnsize呈负相关关系，与Risk呈正相关关系。表3为盈余管理、CEO行权与公司业绩的关系模型（3）的回归估计结果，回归模型（3）的判定系数为0.748，在1%水平上统计显著，说明了模型（3）的拟合度可以接受。从结果可以看出，DA和Exercise的系数估计值ξ1和ξ2均显著为负，说明本期可操作应计利润与CEO行权均与下一期资产收益率呈显著负相关关系，盈余管理和CEO行权将对公司业绩带来不利影响，因此，本文无法拒绝假设c。
3稳健性分析
由于高新技术产业近年来发展较快，各年度公司财务状况、规模、治理情况等会存在较大差别，这一点从前文中风险和成长性指标均较大也可以看出。本文为了更好的说明上述回归结果趋势的正确性，还分别选取2009~2012年间各年度的数据进行分析，表5给出了各年度模型（1）的回归估计结果。从表5可以看出年度间的回归结果存在微小差别，显著性水平也略微不同，但是都无法拒绝高新技术产业在提出股权激励方案之前，CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理负相关，提出或通过股权激励方案后，负相关关系变弱的假设，进一步说明了前述实证结果的合理性。同样，通过进一步分析各年度间模型（2）和模型（3）的回归估计结果，结果都无法拒绝假设c。此外，股权激励与盈余管理之间可能还存在一定的内生性，即高新技术产业公司盈余管理程度较高时更可能于股改后提出或实施CEO股权激励计划，产生与假设a相反的结论。为此，本文选取2004~2005年间128家高新技术产业提出股权激励前后盈余管理进行比较，发现两种情况下盈余管理统计水平没有显著性差别，说明了股权激励对高新技术产业盈余管理显著影响仅出现在股改之后。
4结论
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
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