时间：2023-05-16 16:50:42
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关键词：科学激励；管理目标；完善机制
英国著名哲学家和教育理论家斯宾塞曾经在他的《教育论》中说过：“记住你的管教的目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让别人来管理的人。”这句话对我们如何管理幼儿园是很有指导意义的。要实现这一管理目标，必须充分运用激励机制。行为科学认为，激励能作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，从而引导和促进人性的完美发展，最终推进我们的管理工作，促使幼儿园长期、有效地可持续发展。
激励至少包含三个因素：一是人，即激励主体与客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相互关系，全面发挥它们在激励中的作用，是我们管理者必须研究的课题。
一、激励的确立“以人的发展需要为本”的观念
在幼儿园“以人的发展为本”，就是以全体孩子全面发展为目标，从孩子的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足孩子日益增长的健康、教育的需要，切实保障孩子的发展权益，让发展的成果惠及每个孩子。我们就根据孩子发展需要为本的原则来制定激励目标并要明确、具体，措施要恰当。诸如大会上那些“严格遵守规章”、“要有创新”、“一切为孩子”、“乐于奉献”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大，而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。我们在工作中每学期就制定了适合当前发展的目标比如孩子少生病出勤率的指标、孩子体锻要达到什么要求？教师在教育教材教法、手段上要符合当前课改需要、家长工作通过指导沟通交流后是否服务于我们孩子的成长需要。同时孩子的发展更需要老师先得到发展。如何鼓励每个教师发展的积极性，我们动足了脑筋，首先公平的激励是基础。我们建立了有效的评价方法，每个活动过程都有一个大家认可的等第和层次的建立，自己对号入座，自己感受不足和继续前进的方向。每次优质课的评选，大家共同参与、共同评课，把每个优秀点大家列举出来，即鼓励了先进也使大家找出了差距获得了一次教育理念的更新。年轻老师和有经验的骨干教师之间我们也善于拓展年轻人工作热情，把他们在课件制作表现力方面的特长给推到台前，让他们也有获得成绩和展示自己的机会。我们还建立了“老”带“小”的评价机制，“小”的发展是“老”的功劳我们不忘记军功章给大家记上一半。在人员安排上我们采用园长聘班主任、班主任聘保育员聘配班老师等等这些目标措施的制定突显了优秀，激励了各位教职员工的工作热情。
二、激励须明确有价值和一定的挑战性的目标
激励目标要有效价。这指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。就像班级孩子管理一样，对教师我们也强调了不同水平上的提高。对于保育员我们也积极建立良好的激励机制，鼓励协作精神，鼓励那些呵护孩子的好阿姨，鼓励教室打扫的窗明几净，支持那些以孩子健康而创新尝试的各类方法的运用的保育员并针对性建立相应的奖项，使每个员工在不同层次上得到相应的进步。激励促进了园所软件的较快发展，园所得到了广大家长的认可。
期望值是指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用。在以往工作中，我总是把眼光停留在一些能力强的教师身上，现在强调激励全员，激发每一位教师、员工的积极性。我园在创建环境工作中，园长为了充分调动每一个教师工作积极性，把园所装饰权分配到了各年级组，改变过去装饰都是手工好的那几名老师来负责。内容上要求要符合现代装饰元素、符合孩子年龄、符合开放式思维的特点与需要，鼓励每个教师积极动脑，这次在目标上提高了难度，形式上促进了竞争，结果意想不到的是创造了每个年级组的高度热情，为了获得大家的认可谁也不甘落后，大家积极配合，上网搜索的、参考书籍的、尝试新型材料的。。。最后利用各种材料制作的装饰园长感到欣慰，让好多家长驻足观看，赞叹好美啊！
有一个教师日常工作较拖沓，偷空减料小脑筋不断，但在手工方面、组织管理方面确有自己的特长，每次的家长活动她考虑得十分细致，每次的手工布置她很出彩，每次集体活动组织有序、每次开课活动她能把握教育要点。针对这些优秀成绩我们暂时忽略她的不足积极运用激励手段，给与了相应的鼓励，把她列入骨干教师队伍，同时再提出相应的要求，激励这位教师向更高目标发展，现在成为了我们辅导区A级教师，我们更期待她能成为一名思想优秀、业务精良的管理者。竞争机制的参与提高了激励目标的难度，也提高了管理效益。
彼得・德鲁克的管理思想涉及范围十分广泛,在他的思想体系中,“目标”是一个关键词,也是他思想体系中的重要线索。德鲁克在1954年《管理实践》中首次提出“目标管理”概念,并把目标管理确立为一种管理体系,应用和推广到实际的管理工作中。莉莲・吉尔布雷思说,“目标管理的综合过程的完善应归功于德鲁克,是德鲁克把所有的要素结合在一起,并将其融入到了所谓目标管理的管理哲学之中。”
一、德鲁克目标管理思想的主要内容
德鲁克在提出目标管理时,并没有对这一概念进行清晰的界定,他认为,目标管理,顾名思义,就是“管理‘目标’,也是依据目标进行的‘管理’”。但他构建的目标管理体系十分系统,详细阐述了目标管理成功的条件、实施的步骤。
德鲁克认为,目标管理要取得成功,必须要满足如下几个条件:第一,全体组织成员的参与。在组织内部要形成浓厚的参与意识,每个成员都必须参与制定组织的整体目标和个人目标。第二,组织内部顺畅地交流和沟通。每个组织成员要了解组织的共同目标、高层管理者的目标、各个部门的目标以及个人的目标, “在各个单位的全体管理人员中间必须有一种‘思想交流’,只有当每个应当作贡献的管理人员明白单位的目标是什么时”,才能够成功的实施目标管理。第三,给予组织员工以最大的鼓励。目标管理要求每个组织成员勇敢地承担自己的责任,只有在承担和完成各自责任的前提下才能够促进目标管理实施的成功。所以,要支持、保护和鼓励勇于承担风险的组织成员。第四,要对组织成员的工作业绩有信心。要充分肯定每个组织成员的能力,用Y理论的观点看待组织成员,充分相信人的本性愿意承担责任、能够自治、愿意上进和发展,这也是实施目标管理的首要条件。第五,管理人员要具有一定的控制权和领导力。例如,要对人、财、物以及工作过程这样一些实现目标的手段具有控制权,确保目标管理取得成效。
德鲁克指出,目标管理的实施包括三个阶段:确立目标、实现目标和成果检测,其中,“确立目标”是实施过程中最重要的一个环节,确立目标的有效方法是分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。他提出的这种衡量方法一般都是软性的,用他自己的话来讲就是“只对衡量市场地位拥有足够的手段,对其它的一些领域只能表现一些意愿而已。”笔者总结了德鲁克论述的八个领域中制定目标的主要原则:要具体化,要具有超前性,要平衡各方面因素,要注意各目标之间的逻辑顺序。
如何实现目标是实施目标管理的重要阶段。德鲁克指出,管理人员不仅要熟知自己的目标,而且要根据目标衡量自己的业绩。正是通过对执行成果的检测,才能对业绩进行衡量,对管理行为作出及时和最佳的调整。对目标进行检测和衡量业绩是在目标管理过程中的重要环节,通过对目标的测评和业绩的考察,实现自我管理和自我控制。这种控制方式不再是传统的上级对下级的控制,而是通过回馈信息不断加强管理的一种化被动为主动的控制方式。它使员工能够及时获知执行结果,因而能非常清楚和自觉地对自己的工作进行调整。
二、德鲁克目标管理思想的创新点
在德鲁克之前,许多管理学家也非常重视组织中“目标”的意义,对“目标”、“任务”也有过相关论述。例如,泰勒提出制定“合理的日工作量”,法约尔提出把“计划”作为管理活动五要素之一,厄威克提出把“目标原则”作为行政管理的原则之一,麦格雷戈提出把个人目标与组织目标相结合的观点。但是,德鲁克发明的目标管理与在他之前的管理学家对“目标”的研究和论述是不同的,具有一定的创新意义。
第一,之前的管理学家都认为目标是行动的基础,与组织的计划密不可分。德鲁克进一步澄清了二者的关系,他认为,组织的目标先于组织的计划,只有在组织先确立了组织目标的前提下,才能够合理地作出各种计划。
第二,在德鲁克之前的管理学家提出的关于“目标”的思想都散见于他们的著作之中,并不是以“目标”为核心的系统的管理思想体系。而德鲁克提出的目标管理是一种概念,是一种管理哲学,是一种以目标为中心的管理体系。
第三,在德鲁克之前的管理学家认为组织中的“目标”是众所周知,显而易见的,并没有向组织成员提出过多“目标”方面的要求。而德鲁克认为,组织成员对目标并不清楚,对目标的理解也不深刻,甚至是模糊不清的。目标管理需要管理人员把组织成员的注意力集中到组织的共同目标上来,从而实现组织目标在组织中的普遍理解和认同,在此基础上进行组织“目标”的分解,进一步转化为个人的目标和个人的责任。德鲁克之所以如此强调组织成员对“目标”的理解,就在于使每个成员能够在此基础上根据自己的目标明确任务、承担责任,只有组织成员明确了自己的责任,才能够为组织更高效地创造业绩。德鲁克就是把目标和责任联系在一起,更好的激发和调动了员工的积极性,使员工勇于承担责任,把目标当成是落实责任的一种手段和途径,这是与之前的管理学家提出的有关“目标”思想的本质不同。
第四,前人在关于“目标”的思想中基本没有论及目标与管理者的关系,德鲁克在提出组织目标后,还对管理者提出要求。他把管理者看成是实现目标管理的一个关结点。所有组织成员都应有自己明确的目标,而且,个人目标是为了组织总目标的实现而设定的,这就需要在组织中形成一股力量,使所有成员为实现组织的总目标共同努力。对于管理者而言,把所有员工的注意力集中在一起,这是首要的责任,也是一个重要的目标。管理者既要使所有组织成员明确地了解组织的共同目标以及为了实现这个目标每个成员具体的单个“目标”,同时,管理者自身也要明确地了解每一个成员的需求,促进成员需要与组织目标的实现。
最后,德鲁克目标管理体系比前人更强调协作,无论是成员与组织之间,还是成员之间,德鲁克都强调要为组织共同目标进行协作。目标管理本质上强调的就是一种协作关系,厄威克曾说过:“除非是为了一个共同的目标,否则就无理由要求人们进行合作,也无理由要把他们组织起来。”德鲁克正是通过制定目标,把每个成员的注意力都集中到组织的共同目标上,经过每个成员的共同努力最终实现组织目标。
三、德鲁克目标管理思想的应用及局限
德鲁克提出目标管理后,很多美国大型企业和公司最先应用了这种管理方法,后来被越来越多的行政组织应用,美国的联邦政府和日本政府都采用了这种管理方法。美国总统尼克松在1973年3月18日了一个行政条例,要求联邦政府的二十一个部门都提供一个表格,列上十至十五个他们各自认为最重要的目标。在美国政府实行目标管理是与预算管理紧密结合的,主要处理政府机构的绩效和政府项目的效率。到1993以后,美国政府实行的目标管理主要是同行政改革和绩效管理相结合,目标管理被融入绩效管理体系成为绩效管理改革中采取的有效管理方法之一。
虽然目标管理创始于美国,但应用却不如日本成功。有人称“目标管理在美国开花,却结果于日本”。目标管理在日本首先被广泛地应用在企业中。由于在二战后日本面临着猛烈的技术革新浪潮、劳动力严重缺乏和企业组织的内部变化等因素,日本很多企业通过实施目标管理来改革和加强企业内部管理机制。在企业实施了目标管理后,企业内部有很大改观,从根本上否定了以前的管理方式,使目标管理在日本获得了肯定。以至于在目标管理传入日本后形成了三次“目标管理热”。
目标管理在我国行政管理领域中也得到了广泛应用。在我国的行政组织中目标管理制度的形式多种多样,主要包括有岗位责任制、项目责任制等。在很多地方政府大力推广目标管理,重庆市人民政府1997年出台《重庆市人民政府目标管理工作细则》;安徽省政府于2001年公布《关于加强政务督察、规范目标管理工作的通知》等等。很多行政组织在推行了目标管理后不仅提高了政府机关效能,也提升了公务员的责任意识。到现在为止,包括武汉、连云港、青岛等省会城市在内的二百多个城市实行了城市政府工作目标管理或党政群机关工作目标管理。他们根据自己的工作重点和实际情况创新了政府管理模式,形成了较有特色的目标管理工作模式。其中,连云港市创造了在全国具有一定影响的“连云港目标管理模式”,实现了目标任务与目标分解相统一,目标内容于目标考核相统一,目标实施与目标督促检查协调服务相统一。
目标管理之所以在实践中取得良好效果,主要原因有以下几点。首先,目标管理体系符合系统理论。系统理论的核心就是强调“研究联系,保证整体”。在一个组织中,把各个员工通过组织的共同目标联系到一起,并为了组织的共同目标而努力,这种效力并不是所有员工能力简单相加的总和,而是远大于此;其次,目标管理符合激励理论。目标本身就是激励理论的有效方式,通过制定适当的目标能够激发人们的行动动机,调动人们的积极性和主观能动性。目标管理最科学的地方就体现在变以前的外部控制为内部激励。它通过让员工参与设计和制定目标来激励员工,促使员工发自内心地、努力地完成组织目标。它的有效性体现在:迫使管理者认真思考目标,所以它有利于计划的制定;通过制定明确的目标管理者与员工提供相互交流和沟通的机会,来改善组织中的人际关系;通过员工参与制定目标,来增加员工的工作能动性,调动员工的积极性;通过不断地反馈信息,来改善工作状况,提高工作绩效。洛克和莱瑟姆指出,目标管理可以促进生产力的提高,其原因就在于目标管理可以把管理者和员工的注意力集中到重要方向,也可以发挥出一个人真正的工作能力。正如高尔基所说,目标越高,人的潜力发挥得就越好。
也有一些国家的政府部门实施目标管理后效果甚微。海因茨・韦里克曾说,卫生、教育和福利部门很早就使用了目标管理但并没有收到满意效果。笔者认为,在政府部门实施目标管理最大的问题在于政府部门组织目标设置的困难。作为企业,可以设定在什么时间内实现什么样的经济效益,但政府机构的目标不同于经济机构,它的目标是公众的、人类的,也是社会的,换句话说,任何一件对人类和社会发展有益的并且是公益的事情都有可能成为政府的一个工作目标。所以,政府的工作目标既宽泛又宏观,在日常工作中所涉及到的具体工作都是为了人类的进步和社会的发展这个总目标为中心的,落实到具体工作中,只能宏观制定自己整体的工作目标,往往不好分解,很难时时、事事都有明确的目标。同时,由于政府机构的工作环境要比企业的工作环境复杂的多,且富于变化,在外界环境不确定的条件下,预测和提前作出未来的日常工作计划和目标,极易使政府工作囿于事先制定好的目标,导致僵化而无法权变。此外,很多管理者也曾表示,在政府组织中实行目标管理经常还会给员工带来顾虑,担心目标管理会导致集权管理,因为组织及部门的工作目标是由领导来制定的,而并不是基层的工作人员制定的,所以很容易变成领导“一言堂”。
由于受到传统管理模式的影响,在一些国家的行政组织中实行的目标管理忽视了其中最重要的一个环节――自下而上的沟通和支持。在目标管理这种管理模式中最重要的要素之一就是组织内部成员之间的沟通和支持,只有在实现了较好的沟通前提下,才能够实现目标管理的各个环节。因为目标管理的实施既包括自上而下的目标设定和分解的过程,也包括一个自下而上的员工参与目标的设置过程,只有在这两个过程相互配合的过程中才能共同完成目标管理。目标的确定以及成果的检测都需要来自于基层员工的参与来共同完成,没有基层人员参与而制定的目标也是很难应用于实践的。同时,制定好的目标没有下层人员的良好参与和支持也是很难达成预期目标的。在目标管理的过程中根本的要素之一就是要立足于下属的自我控制和参与。
参考文献:
[1]21世纪商业评论:《彼得・德鲁克――一个世界级的陌生人》,南方日报出版社,2006年版,第2页
[2]Simon London The grand old man of provocative theory: obituary Peter F Drucker 〔N〕.Financial Times.2005-11-12
[3][美]邓肯:《伟大的管理思想》,赵亚鳞译,贵州人民出版社,1999年版,第129页
[4][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第137页
[5][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第146页
[6][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第72页
[7][美]邓肯:《伟大的管理思想》,赵亚麟译,贵州人民出版社,1999年版,第126页
【关键词】高中地理 教学现状 教学目标 思考
【中图分类号】G633.55 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）11-0166-02
1.高中地理课堂教学的现状
随着我国社会主义经济体系的不断改革，这就对教育事业提出了更高的要求，高中教学是人才培养极为重要的一个环节，而高中地理教学是强化学生教育的重要学科之一。随着国家对人才要求的提高，各中学在重视学生基础地理知识教学的同时，也都在积极探索学生掌握地理实践能力的方法，强化学生解决地理问题的实际能力则成为重中之重。根据最新的高中地理教学大纲的相关要求，现今的高中地理教学要改变传统的教学方式，构建全新的地理教学体系，使地理学习不在如同鸡肋，将在地理课上学到的知识能够融入到学生今后的生活和工作之中。
2.新时期高中地理教学的几点思考
新时期高中地理教学要加强学生自身综合能力的培养，使学生在课堂上掌握的知识能够与实际联系起来，提高学生在生活之中对地理知识的实际理解。因此，首先就需要教学有着非常深厚的地理知识底蕴，才能够更好强化地理课堂教学，为学生营造更高的地理学习环境，在教学方法上进行创新等等，从而使得学生能够更加积极投身到高中地理课堂学习之中。
2.1高中地理教师要正确理解教学大纲
随着教育体制改革进程的不但加快，大多数教学都能够对高中地理教学有了初步的了解，但是受到传统应试教育的影响，地理教学方面的工作不能很好的实行。要实现深刻的理解教学大纲是一项长期的工作，教学大纲也是处于动态变化之中，例如，在老教材中关于“生物”“土壤”“国际贸易”等等知识点，都已经被删除，因此这部分课程的知识点实际应用的空间太少，并且生涩难懂，学生花费大量的时间也不能够掌握这些知识。在此前提之下，教师就要正确的理解教学大纲，强化教师在地理课堂教学中的作用。
2.2高中地理课程讲授需注重理论和生活相联系
我国著名的教育家陶行知曾经说过“生活即教育”，这就需要教育工作者在教学环节贴近生活，注意理论和实践的联系，进一步激发学生学习地理的热情。在以往的地理教学过程中，教育工作者一般都照本宣科，致使地理课堂索然无味。与此相反，如若在教学过程中尽可能的注入实际生活中的地理常识和知识，就能在一定程度上调动学生的学习兴趣，然后在身心愉悦的前提下掌握地理学科的相关知识。如，在地理选修五关于地质灾害的部分，学生会对地震的成因、附属灾害的种类有浓厚的兴趣，地理教师可以联系近几年国内外的地震，为学生讲解地震发生的原因、地震的分布规律、地震发生时逃生方法等等，这种讲授方法可以有效的增加学生的学习能力，并使得学生掌握如何将学到的地理知识运用到实际生活中。
2.3教师应设置教学情境，培育学生的探究能力
国外教育学家认为“知识是过程，不是结果”，解释了当下教学观的转型。也就是说高中地理教师在课程讲授中需要将“结果学习”转为“过程学习”，需注重指引学生对地理问题积极的调查、探究，培养学生独立完成学习的能力和主观能动性，促使地理学科教学的过程转型为学生与教师富有个性、效率的合作过程，为此，在地理教学中一定需设置教学情境。如，在讲授地球运动时，地理教师可以问学生我国为什么使用北京时间，而后引出地球的运动、经度不同的地方时、时区和时差的计算方法等等一系列的地理知识。最后地理教师可以让学生计算我国边疆地区的时差，既使得学生对刚学过的地理知识进行回忆，还可以使得学生了解我国疆土的辽阔。为学生设置相应的地理教学情境，推动新课改下的地理教学向着创新型又迈进了一步。
综上所述，在地理新课改的背景下，教师讲出优质的地理课堂的确要下很大的功夫，准确的评价课堂的高效与否也不容易，需要以现代化的视角审视地理课堂教学，充分发挥教学评价对教学的促进作用。新课改下的课堂评价应该从实际出发，选取科学的评价方法，以期增加评价工作的针对性和现实性。坚持以学生为主题，注重学生价值观与情感态度的现状和发展方向，引导学生在实际的生活中学习地理，培育他们的创新思维和能力，多维度的评价地理课堂的教学情况。以便提升地理课堂的效率，使得学生的综合素养得到进一步的提升，为我国社会提供全方位的人才。
参考文献：
[1]付贵云.实践活动渗入高中地理课堂教学的研究[D].上海师范大学，2009.
关键词：KPI 目标管理 应用
中图分类号：F233 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-231-02
一、医院职能科室目标管理存在的问题
1.目标制定与发展战略相脱节。医院职能科室目标往往依照上级卫生主管部门下达的目标责任书来设定，围绕医院的战略来制定、执行和评估目标的相关机制不健全，目标和战略的匹配度不够，难于通过目标设定有效推动医院战略的实施，所制定的目标与医院的战略关联性不够。
2.目标的执行缺乏监控。医院目标管理考核往往在年终进行，缺乏过程控制，过程与结果脱节，各职能部门未按照经营目标制定详细的工作计划和目标考核方案，管理过程缺乏有效的监控。特别是跨部门协作的任务和项目，没有严格明确职能科室之间的职责要求，也没有输入和输出的要求；对目标完成的总结和评估不深入，不能够有效地总结相关经验，优化管理。
3.指标的设计针对性不够。公立医院科室主要分为行政后勤科室和临床业务科室，对于临床科室绩效考核的指标量化有一定标准{1}，例如明确的支出、明确的收入、患者的客户满意度评价等{2}。但是行政后勤科室主要任务是管理协调、服务临床、后勤保障等为主。由于这些职能科室不直接盈利，在考核过程当中，定性的指标要多于定量的指标，行政职能部门的绩效考核就成为了医院绩效考核中的焦点和难点。指标设置与管理职能相脱节，对所有职能科室下达相同的目标，不能体现职能科室多元的管理职能。指标缺乏量化，或是量化不够精准。
4.考核结果应用程度低。年终目标考核流于形式，结果没有全方位应用，难以有效发挥目标管理的改进功能。
二、KPI在医院职能科室目标管理中的应用
2015年，医院在职能科室目标管理中，重点突出KPI（关键业绩）指标的考核及其考核结果的运用，将科室目标与医院战略目标有机结合，进一步完善评价考核机制和内部运行机制，提高医院整体服务水平和服务能力{3}。
1.目标考核指标体系。医院在职能科室岗位评价的基础上，制定了目标管理考核方案，指标分为共性指标及体现各职能科室核心任务的KPI考核指标，指标体系中，剔除了难以量化、不易考核的指标。
共性考核指标共15个，其中月度考核指标4个：（1）能按时限、按质、按量上报院内各类材料；（2）决定决议、文件承办完成情况考核；（3）相关制度落实和执行情况（含三甲持续整改情况）考核；（4）职能任务、指令性任务完成情况以及月计划、月小结。季度考核指标6个：（1）为临床服务情况，首问首接负责制落实情况；（2）行政查房任务落实情况；（3）外出学习、培训、进修后在科室成员中的分享情况；（4）部门之间协作配合情况；（5）传达院务会、行政例会精神情况；（6）部门成本控制。年度考核指标5个：（1）本科室员工满意度；（2）预算管理；（3）固定资产管理；（4）院务公开；（5）卫生局目标责任制任务完成情况。
2.KPI指标体系。由各职能科室根据本科室核心职能任务，确定本科室的5个关键考核指标，由分管院领导审定，考核领导小组进行讨论，班子会确定指标。使目标内容明确、目标难度合理、目标现实、具体、可操作、可监督、可考核。以人力资源科KPI指标为例：
3.考核周期。月考成绩占月度绩效考核分的60%，与当月绩效挂钩，占年终目标考核权重的30%；季考成绩占月度绩效考核分的40%，与下一季度绩效挂钩，占年终目标管理考核嘀氐20%；年考占年终目标管理考核权重的50%。
三、成效与讨论
1.成效。KPI在医院行政职能绩效考核管理中使目标内容更明确、目标难度更合理、目标逐渐更加具有现实性、具体性，可操作、可监督、可考核{4}，将职能科室难以考核的指标更加趋于标准化，对各部门以及部门中具体的个人有更加鲜明的考核指标，以更加科学合理的绩效考核方法促进医院目标、部门目标和个人目标的实现，提升绩效考核管理的有效性。
2.讨论。KPI绩效管理在我院的实施中依然有一些不足，尤其是关于KPI指标的制定方面尚待改进：比如在KPI指标制定与方法学习时部分科室未组织职工学习，导致一些职工并未深刻全面地认识KPI考评体系，在组织制定KPI指标时并未能给出科学合理的意见与建议；KPI指标由各职能科室自行制定，部分科室在制定KPI指标是标准偏宽，界定比较模糊，使得KPI指标在考核过程中缺少精准性，进而减少绩效考核在管理中的促进作用；在所制定的KPI指标中，部分科室涉及面太广，缺少对关键绩效的突出作用；部分科室在制定KPI指标时缺乏所支撑的材料和理论依据，使得制定出来的KPI指标具有一定空想性，脱离KPI绩效考核的宗旨，降低绩效管理对员工的管理、激励作用。
3.持续改进。运用关键绩效指标法，需要制定科学、合理的指标，以实现医院行政后勤部门的有效评估，对于医院管理者而言，阶段性地对职能部门的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展。一是需要根据医院的发展情况进行及时、适当的调整；二是需要注重考核管理过程，通过对考核的分析发现医院中存在的问题和不足进行完善或改进；三是需要与绩效考核相结合，注重绩效考核与绩效管理对员工的激励作用；四是需要根据行业要求，以《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》{5}等有关要求为依据，调整KPI指标体系；五是与医院战略相结合，加强执行力建设，促进KPI指标的落地与执行，提高管理人员执行力。
注释：
{1}苗丽琼，山德生，陈晋等.DRGs评价指标在医疗绩效管理体系中的应用[J].中国医院统计，2014（4）：255-257
{2}苗丽琼，山德生，李礼等.疾病诊断相关组在绩效管理体系中的应用研究[J].中国医院统计，2015，22（4）：258-260
{3}米跃生，马军.医院后勤精益管理和精益服务的实施路径[J].中国农村卫生，2013（2Z）：330-331
{4}高丽清，陈晋，闫若玉等.医院中层干部民主测评信息化的实践与体会[J].中国卫生质量管理，2012.19（6）：75-77
{5}关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见.（〔2015〕38号）[Z].2015，12
根据阳光高考信息平台上收集的数据，2015年江西共有19所高校（含独立学院）招收旅游管理本科专业，分别是旅游管理、酒店管理、会展经济与管理3个专业。其中定位于“应用型人才”培养的占2/3。
上述高校的课程设置一般分为两大类，即理论课程和实践课程。这些课程一般都包括公共必修课、专业基础课、专业必修课、专业选修课以及教学实践课5大模块，总学分在170分左右。在主干专业课程方面，由于个学校旅游管理专业所依托的学科背景差异较大，各校往往依据自身优势来开设相应的专业课程。除管理学原理、西方经济学等课程较为统一外，其他主干课程差异很大，所涉及的学科领域比较广，包括管理学、经济学、市场学、心理学、财务会计等众多课程。
从专业课程结构比例来看，各校都在人才培养方案中将课程分为专业基础课、专业选修课、实践教学和专业实习、见习。大致专业基础课占50Yo以上、专业选修课约占26%一30%、实践教学约占15%左右、专业实习、见习仅占5%-9%。
二、江西高校旅游管理本科课程设置存在的问题
（一）课程结构不合理
主要表现在：第一，科目门数多，课程过于庞杂，缺乏行业的指向性。尤其是相关技能，职业素养等有关学生职业能力和综合素质的课程设置较少。第二，实践课比重小，理论课比重大。大部分学校实践学分仅占总学分的15%左右，且在课程目标要求和具体安排上较为模糊。见习、实习学分不到总学分的10，6，这对旅游管理这样一个实践性很强的专业来说，远不能满足需要。
（二）课程内容重复现象严重
主要表现在：第一，本学科与其它学科知识点重复多。江西各高校旅游管理本科都以管理学、经济学、财务会计作为专业基础课。其专业主干课中的部分课程，如旅行社管理、酒店管理概论、旅游景区管理、会展项目策划与管理等都会涉及到管理学相关知识，而旅游市场营销、旅游财务管理等也会与经济学、财务会计的知识点有所重复。第二，本专业知识点整合不足，内容交叉重复较多。部分专业课程从不同角度来分析旅游活动过程中的具体问题和现象时，缺乏有效整合，从而导致不同专业方向课程之间出现基本相同的授课内容，这不仅浪费基本教学课时，还影响教学效果。
（三）课程设置无特色
各校大部分专业课程设置雷同，差异性过小，涉及到的主干课程，如经济学、管理学、营销学等，课时大致相同。所有高校几乎都没有设置能针对江西旅游市场人才需求、充分利用江西本地资源，将地域文化与专业知识融为一体，服务于江西地方经济的特色课程，结果导致课程设置与行业需求存在差距，学生缺乏行业的核心竞争力。
（四）课程设置创新性不够
主要表现在：第一，课程设置明显滞后。近年来，我国旅游业发展的主要特征之一，就是强调创新。在这一背景下，旅游产业融合，旅游企业转型升级，旅游产品不断推陈出新，这意味着市场对旅游人才需求有了根本变化。然而，各校在课程设置中，能针对人才市场需求开设的新课程不多。第二，开课计划是本科生入学初期就拟定的，分四年按计划修学分，较少中途变动。这就使课程设置按部就班，缺乏灵活性，不能根据国家产业结构的调整和业态发展变化来调整，导致课程设置滞后于行业发展和需求。
三、优化整合旅游管理专业课程设置的思路及建议
1.围绕人才培养目标，优化课程结构。
（1）各高校应围绕人才培养目标设计诸如公共基础课、学科基础课、专业核心、专业选修和实践拓展等课程平台，在平台的基础上设置专业方向的模块课程。在专业选修一块，可结合地方社会经济发展和市场需求，设置一些体现地方特色和行业发展趋势的模块课程。不同的模块可由相应的课程构成。学生根据自己的学习层次和就业意向选修不同的模块课程。这种课程设置保证了国家教育部对旅游管理专业人才培养的基本规格和综合素质的要求，又注意了学科性、专业性、特色化、地方性的要求，更好地体现了学生主体、能力本位和就业导向的价值取向。
（2）公共基础课要加强与专业课之间的联系，服务于专业培养目标。基础课内容应围绕专业需求来选择。
（3）大幅度增加实践课的比例和学生实习学分的比重。我们建议将实习改为一年，分阶段进行。此外，在不同学期可安排多次的实践活动，如教学见习、专业考察、校企合作项目等，以期达到最大程度发挥实践课对旅游管理专业人才培养的作用。
2.以行業需求为依据，减少课程及课程内容的重复。
在课程设置优化过程中，各高校应根据人才培养目标和课程内容在学生“出口”中作用，删减那些对于专业培养目标支撑力度较小、较弱的课程：合并一些知识点重复多的课程：压缩那些所包含知识并不是旅游从业人员必备核心知识课程的课时。
3.服务地方经济，关注行业发展趋势，开发特色课程。
我们建议各高校应增加一些面向行业，面向地方的新课程。随着国民旅游普遍化发展，旅游消费需求多元化趋势明显，传统的观光旅游逐渐转向休闲、个性化方向发展。因此，在课程设置上应增加一些相关专业知识性课程。如休闲旅游、饮食营养、文博知识、、世界遗产与非物质文化遗产知识等：开设一些满足市场需求的服务型的课程。如旅游策划、手语导游服务、服务运营管理、贴身管家服务等。旅游业的深度发展对旅游从业人员的综合素质也提出了更高的要求。因此，新增设课程还应包括那些提升学生综合素质的课程。如旅游美学与旅游摄影、旅游文化学等。此外，各校还应围绕服务于地方经济发展的目标，尽量增设贴近本地社会经济特征和市场需求的特色课程，如江西旅游专题、旅游目的地形象策划，茶文化研究、江西旅游与名人名胜等，进一步丰富旅游专业知识结构，拓宽就业口径。
4.培养岗位能力，注重创新实践课程设置。
近年来，旅游新业态层出不穷，与此对应的课程设置也要注重前瞻性和创新性，不断丰富专业课程的内容。要适应“互联网+”的旅游发展趋势，增加旅游电子商务、旅游网络创建、大数据管理等课程的设置。要适应目前旅游需求多元化升级和产品更新换代的需求，在课程设置上关注旅游产品设计、旅游线路策划等创新型课程。要结合各种技能大赛，技能考试及大学生创新创业项目等活动，开发创新型课程。
课程体系是高等院校专业教学活动的重要依据，也是实现人才培养目标的载体和手段，因此，用全新的思路设计和开发出科学合理、满足市场和行业需求的课程体系，对提高和保障高院校教育质量，落实人才培养目标的至关重要。
【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。
一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向
当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。
结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。
二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战
1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇
从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。
由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。
2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业
1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因
由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：
（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”
（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。
（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。
2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量
为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。
在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。
3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码
在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。
随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。
参考文献：
[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.
[3]安徽中医学院学生手册.2006.
作者简介：
科技管理信息化是应用信息技术,开发科技管理信息综合平台，科研人员和科技管理人员通过平台对科技信息进行共享和管理，改变科技信息获取、交流、管理的方式，实现科学技术研究、科技信息交流、科技信息管理的网络化，提高科技管理工作的效率和水平，是实现科研机构现代化建设的重要组成部分[2]。随着信息技术的发展和普及，各行各业对利用信息技术的热情和呼声越来越高，科研机构也不例外。然而，全国大部门科研机构的信息化建设水平依然落后于科研工作的实际需求。随着近些年计算机网络技术的普及，简单的计算机文字、数字统计软件在科研机构得到广泛的应用，例如微软的Word和Excel等办公软件，但这些软件只适用于普通的办公应用，面对海量科技管理信息日益复杂的处理需求，简单的计算机办公软件越来越不能满足科技管理人员的使用需求。一些科研机构自行开发或购买了一系列科技管理信息系统，这些系统普遍是针对科技管理的某一领域开发的，例如项目预算管理系统、项目经费执行系统、科技成果转化系统、研究生管理系统等。这些信息系统虽然实现了科技管理子领域信息化，但一方面只能解决科技管理某个子领域的信息化建设，另外系统本身往往存在很多使用上的不便，更重要是不能通过关联信息实现各系统之间的互联互通，导致科技管理信息的利用不能最大化、最便利化。因此，根据不同科研机构的需求，搭建一个集合科技管理各子领域功能需求、实现科技管理信息互联互通、适合科研机构实际需求的科技管理信息综合平台迫在眉睫。
2科技管理信息化建设的必要性
2.1科技管理信息化的投入产出
任何一种新事物的诞生都需要忍受淘汰旧事物的阵痛、承受创建新事物的投入，科技管理信息化建设也不例外。传统的科技管理方法已经根深蒂固，尽管科技管理人员知道目前工作方法的种种弊端，但是改变固有的工作方法还会产生一系列的不适应，然而信息化建设是大势所趋，科技管理工作方式的改变也是时代需求。科技管理信息化建设需要时间、资金、人力的投入。平台的搭建无论是作为科研项目的成果，还是财政拨款直接建设，科研机构上级行政部门都需要为此投入资金，根据各科研机构科技管理工作需求的差异以及信息化水平要求的高地，投入资金的规模也不一而同。除此之外，构建科技管理信息综合平台需要前期调研、系统设计、调试运行、使用培训和后期维护，这些工作需要耗费平台构建技术人员、科研机构各级领导、专家和科技管理人员大量的时间和人力。时间和人力是一种无形的投入成本。科技管理信息化建设的产出包括很多方面。随着科技管理信息化建设的推进，科研工作者和科技管理工作者的工作效率全面提高，科研机构的管理和监管大幅提升，实现科研项目全过程管理，实施科研经费全程监督，便于科技信息汇总统计，利于领导监管决策。从而改善科研机构管理水平、促进科研成果转化力度、提升科研机构创新能力、提高科研机构整体实力。
2.2科技管理信息化的实际效用
科技管理信息化建设的推进，将改善科技管理工作流程，提高科技管理工作效率；科研人员和科技管理人员可随时随地跟踪科研信息的最新进展，科研机构领导可实时查阅本单位科研信息整体情况，实现了信息的动态管理，便于及时决策；通过科技管理信息平台，一方面加强了科研人员之间以及科技管理人员之间信息的交互，另外通过信息平台可以实现科研信息与外界的沟通交流，便于及时掌握行业最新动向，利于科研成果转化；科技管理信息平台不仅便于搜集处理信息，更便于科研人员查询、发表信息，提供透明的交互平台，构建开放的科技管理体系。
3科技管理信息化建设构想
科技管理信息系统的构建首先需要对科技管理业务进行抽象，然后应用信息技术构建科技管理信息系统将抽象的科技管理业务重新展现，并且在构建信息系统的过程中优化科技管理实际业务，打造一个集科学性、合理性、实用性为一体的科技管理信息系统。通过梳理业务，找出科研机构共有的科技管理业务，结合本科研机构的实际业务需求，搭建一个集合多个子系统的科技管理信息系统。包含如下4个子系统：
3.1科研项目管理系统
科研项目是每个科研机构的命脉，管理好科研项目，既可以保证科研项目顺利实施、多出成果，也可以促进科研机构的长远发展。每个科研项目通常都会经历申请、立项、拨款、研究、验收、鉴定和申报成果等过程，涉及科研机构各个部门的职能[3]。只有各职能部门与项目组之间信息交流通畅，才能保证上述科研过程的稳步进行。该子系统对科研项目的申请、立项、拨款、研究、验收、鉴定进行全过程的管理，对科研机构每个科研项目进行编号，项目组人员将项目进展情况实时录入系统，构建一个科研机构科技项目动态数据库。系统根据项目前期预期与项目实际进展情况，向项目组人员和科技管理人员发出通知，便于各部门对项目实施管理，项目组成员与科技管理工作人员可以通过系统实现高效沟通，最终实现科研项目的自动化管理。
3.2科技成果管理系统
科技成果是科研机构科技工作产出的总称，包含科技奖励、鉴定结果、、软件著作权、行业标准、成果专利等等。面对数量庞大且各具特点的科研成果，做好科技成果管理工作具有一定难度。此科技成果管理系统涵盖科研机构所有科研成果的成果类型、获取时间、获得人员、对应项目等信息，根据不同成果类型，获取不同信息内容。实现对科研成果的自动分类、分析统计等功能，实现科技成果管理信息化。
3.3研究生管理系统
国内很多科研机构还承担着培养研究生的工作。研究生管理细致且复杂。在研究生培养过程中，涉及研究生信息、研究生导师信息、研究生培养环节各项工作以及研究生培养信息管理等。针对研究生管理工作的以上特点，本系统应具备以下功能：研究生信息管理、研究生导师信息管理、研究生培养管理、研究生答辩管理、研究生培养信息管理等功能。其中研究生培养管理又分研究生开题、中期管理。系统包含的范围广、内容细，需要梳理研究生培养的工作内容，探寻各项工作的逻辑关系，搭建科学合理的研究生管理信息子系统。
3.4外事管理系统
随着时代的发展，大量国内科研机构与国外高等院校、科研机构开展合作研究，“走出去”探索本领域最新科研动态，“引进来”获取本领域最新科研成果。对外合作已经成为国内科研机构打破固有格局，寻求重大突破的切入点。外事工作也越来越多得收到重视。外事管理系统主要实现对本科研机构外事信息的构建、管理、分析工作。需要科研机构项目组成员与外事管理人员合作，搭建本机构外事信息数据库，便于外事信息资料的查找、分析和利用。起到对本机构外事工作的辅助作用。、随着发展，科研工作也在实时变化，科技管理工作必须及时满足科研工作变化带来的新需求，这就需要我们的科技管理信息系统便于修改和更新，以便适应科技管理工作变化的动态需求。
4科技管理信息化建设的建议
4.1确定科技管理信息化建设的目标
科技管理信息化建设范围可大可小、程度可深可浅、时间可长可短。不同科研机构可以根据自身实际情况，确定科技管理信息化建设的内容。做任何事情都需要有个目标，长期也好，短期也罢，信息化建设也是如此。科研机构需要经过充分调研确定通过科技管理信息化建设达到的预期效果，可以根据实际需求制定阶段性目标，各个击破，最终实现科技管理信息化建设的总体目标。
4.2科技管理信息化数据库的建设
完善系统的科技信息室科技管理信息化建设的根本。数据是信息化建设的源头。不论是否开展科技管理信息化建设，我们都需要加强对科研数据建设的重视。科研活动会产生大量的数据信息，不是所有数据信息都需要保存，根据科技管理对科技活动信息的需求，有取舍的保存这些数据信息，进一步完善科技管理信息数据库，为科技管理信息化建设提供可靠的数据来源[4]。
4.3加强科技管理人员培训
科研机构科技管理人员的知识结构、专业背景、文化水平各不相同。实现科技管理信息化最终还是需要科技管理人员的实际操作，具体操作人员的总体知识构成也会影响科技管理信息系统的使用。因此，在构建科技管理信息系统的同时，需要对科技管理人员开展培训，加强信息技术基本知识、科研项目管理和科技管理方法等内容的学习，扩大科技管理人员知识储备，适应科技管理系统实际操作需求。
4.4适应科技管理信息化的科技管理模式和科技管理规章制度
科技管理信息化建设必然会对传统科技管理带来改变，不论是内容、方法还是流程都会产生变化。针对科技管理系统带来的变化，对科技管理模式和科技管理规章制度进行调整，以便于满足科技管理信息系统的实际需求，提高科技管理信息系统的使用效率，提升科技管理工作的整体水平。
5结语
关键词：科技管理；技术创新绩效；企业
2006年，我国创建并改变了原有的发展道路，改为了科技创新型的新时代路径。但是科技创新型的发展道路是需要耗时耗力的一项体系性的建设，而且需要一种适合科技创新的建设环境。经济的发展便是能快速加快科技创新的有利因素之一，拥有一个完善运行的经济体系不但可以创新发展，还能有效减少风险。最近几年，我国很多企业已经建立了有关科技管理、科技创新的行业支持，科技创新和技术的协调发展已经取得了很大的成效，但是，国内的科技管理行业的融资较难、创新的成效不高等方面的缺陷依然存在。
1科技管理对企业技术创新绩效的选题背景及意义
1.1选题的背景
近年来，我国的经济发展有了飞跃的进步，但是这种进步是依靠于廉价的劳动力资源和存在潜力的市场等来提高的，并不是质的提升，所以这种状况是难以维持长久的。培育和发展创新型的企业，是加强科技以及经济紧密结合的作用点，也是技术创新体系建设需要突破的点，不仅是中国建设创新型国家的必经之路，也是提升企业技术创新绩效的有效途径之一。目前的发展也证明了科技管理的发展对企业经济的影响非常大，我国政府在2006的时候便推出了新型的发展计划，在之后我国又将其上升为我国发展的核心目标计划和提高国力的重要方向。加快提高科技科技管理与创新技术是我们建设创新的制度，科技的支持可有效推动企业的发展。
1.2研究的意义
为了使促进我国企业技术创新绩效的提升，很多企业已经创建了许多对企业技术创新绩效有利的举措，比如，增大对科技领域的投资、加强科技创新，等等，这些举措不仅能促进科技的发展，还能推动与企业技术创新绩效的结合成效。当前，国内很多的科技公司都面临着各种情况，由于技术创新的不确定性和风险性，在科技系统向企业提供科技的过程中，科技机构与企业之间存在信息不对称问题，表现在过程中的逆向选择和道德风险。这些行为会降低科技系统向企业投资的意愿。所以，企业创新融资难、创新效率低下等问题却始终存在。加强对科技管理对企业技术创新绩效的影响研究不仅可以解决科技创新与金融缺少的问题，还能促进企业技术创新绩效的提升。
2我国科技管理的内涵及现状
2.1科技管理的概念
科技管理也就是通过采用最佳的途径与方法，根据科技发展的规律，将其与社会、经济融合在一起，发挥其最大的作用，从而有效满足群众对物质、精神、文化的需求，是企业技术开发、产品开发、技术改造、技术合作及技术转让的总称。科技的种类有很多，其分类也没有统一的标准。狭义的科技管理又被称之为科研管理，是一种微观层次的科技管理。科技管理通过运用科学性的方法来调节和控制社会的科学技术活动，是对资源、研究和成果进行相关的管理，职员对企业的工作内容与所创造的效益进行考核，为所制定的目标提供事实依据，并制定新的目标。科技管理可以促进职员进一步确定发展目标，同时保证资源、研究及成果的顺利完成。
2.2我国科技管理的现状
科技管理是对企业人力、物力、财力的优化管理，对于企业的长期发展起到非常重要的作用。长期的科技管理包括了整个企业的整体性、策略性的科技预测与规划，还有促进企业技术、管理的有效方法。尤其是在科学技术成为了第一生产力的时候，越来越多的企业开始认识到科技管理的重要性，科技管理是企业取得效益与长期发展的重要途径与方法，企业需要把科技管理放在重要的位置，一般来说，科技的投入和产出对企业技术创新的绩效来说都有着一定的影响，且科技投入的积极影响会更大，主要是对人才和经费的投入，通过对企业技术的管理让企业快速地发展。当下，很多企业在科技的管理这一方面还存在一些问题，并没有在真正意义上对科技进行有效管理，这也直接影响了企业技术创新的绩效。如何能有效进行科技的管理，最大程度上利用企业技术是广大研究学者们研究的重点内容。很多企业在科技的管理存在的主要问题是管理体制不健全、管理水平低下、管理不合理等，这些情况都会对企业技术的创新绩效产生不利的影响。
3科技管理对企业技术创新绩效的影响
3.1促进企业技术创新绩效的提升
科技管理能很好地促进企业技术创新绩效的提升，有效解决企业技术创新低效的问题。企业对技术有着严格的管理及要求，说明是其创新型企业，创新型企业一般都属于高新技术产业，对科技创新的管理对于企业的发展至关重要。其次，创新型企业的技术能力及水平比较高，还能有效减少风险、发展激励等目的的实现。通过加强对科技的管理可以直接提升企业技术创新绩效的增长。因此，为了能更好地提升企业技术创新绩效，还需不断鼓励和加强员工对科技、和相关技术的了解，同时企业也需要根据自身的优势来合理选择且有效利用对科技的管理。
3.2合理配置技术资源，利于企业发展战略科技
一般情况下，创新型企业会拥有自主知识产权的核心技术，其技术水平会比较高，创新的能力自然很强。科技作为企业重要的战略资源，需要进行相关的管理。经研究发现，在对企业的科技管理中，科技的经费和人员非常重要，这两种因素会对于企业技术创新绩效的影响较大。企业管理人员可以让投资人群利用企业技术来促使技术创新的提高，降低一定的风险，间接提升企业的技术创新绩效。为了能有效地维持科技管理对企业技术创新绩效所带来的优势，需要对科技的管理采用利于企业发展的战略科技，合理配置相关技术资源，这在某种程度上来说，对提升企业技术创新绩效起着非常积极的作用。
3.3促进企业健康、持久的发展
企业绩效是企业活动对企业目标贡献程度的评价，是人们对活动的过程和成果的一种主观评价。企业需要通过一定的学习途径将企业现有的资源和技术进行整合，从而对企业的技术长期绩效产生一定的影响，进一步促进企业持久的发展。科技创新与市场经济是相辅相成的，只有提高市场经济的发展才能促进科技创新领域的发展，它对我国经济的快速发展的作用是巨大的，通过对科技进行管理的方式可以有效提高企业的技术创新绩效，但是很多人员对科技合作组织的方式并不了解，实际操作过程中，由于管理人员没有时刻对科技进行管理，并没有使其发挥出太大的作用。所以，还需加强对企业内部科技的管理，以促进企业长久、健康、有序的发展。
4科技管理对企业技术创新绩效影响的研究结论与相关建议
4.1研究结论
本文主要通过对科技管理来具体介绍和分析企业技术创新绩效，从理论中得到的结论是不仅要重视科技管理在科技创新中的作用，国家也需进行适当的鼓励并重视科技管理的存在。要解决企业科技创新与技术缺少的情况，就要对此领域上的内容进行整理研究，以严谨的态度看待我国科技管理与技术创新绩效的现实情况，并且进行细致的分析，总结以往的规律，发现以往的问题，以促进我国科技创新与金融支持的相互结合发展。
4.2相关建议
对此，对科技创新的研究有了相关建议。中国是一个发展中国家，在科技管理方面还存在很多不足，科技管理对企业技术创新绩效的影响也有所不同。所以，目前我国还需从更深层次的层面来探讨科技管理对企业技术创新绩效的影响研究。由于我国政府的科技管理理论和实践还不够完善及成熟，所以还需在理论体系上不断填充新知识。科技创新要依赖经济、企业技术等之间的协调，运用各种方法和手段进行研究与配合，这样才能树立一个更系统、全面的科技管理体系。
5结语
本文主要系统全面地分析科技管理对企业技术创新绩效的影响。研究表明，科技管理对企业技术创新绩效有重要的正向影响，尤其是创新投入、科技经费投入和科技活动人员。可以得出的结论是，技术创新及高素质的创新人才的重要性，还有需要投入更多的研发专利和新产品，这样才有利于企业技术创新绩效的提升。本文具体介绍了科技管理的含义、我国科技管理的现状及对企业技术创新绩效的影响等。以上就是笔者对科技管理对企业技术创新绩效的影响的具体介绍，由于笔者对其研究的不是太全面，所以还存在一些不足之处，这也是笔者以后继续要学习和探索的方向。
作者:邬亲丹 王媛媛 廖芬 单位:四川大西洋焊接材料股份有限公司
参考文献:
［1］徐玲.知识学习对企业技术创新绩效影响的实证研究［J］.图书情报工作,2011(4).
关键词：科技管理 工作流程 规范化
“工作流程”和“管理制度”是同一个事物的两个侧面，彼此之间具有密切的联系，并不相互隔离也无法彼此取代。一方面，工作流程是管理制度的灵魂。如果管理制度不能反映流程，就像失去了灵魂，它的执行一定会出现问题。另一方面管理制度是工作流程得以执行的保证，通过管理制度的执行能加强对工作流程执行的约束[1]。虽然工作流程与管理制度既有联系又有区别，但是其本质是完全一致的，工作流程与管理制度同等重要，是单位管理的核心。本文总结科研院所科技管理多年的工作经验，梳理出较为规范的一套工作流程，供同仁参考。
1.科技管理部门职责分工
一般科技管理涉及科技工作的方方面面，包括：科技项目的申报、组织实施和质量监控、实验室和野外基地的管理、国际合作与外事活动、重要学术活动、质量管理体系的管理与运行、资质管理、成果资料的统计、各类科技奖项的申报等等。科技管理部门岗位职责如图1所示。
此分工明确了科技部门的职责，做到事事有人负责、协同合作、互相补台，为做好科技管理工作打下了基础。
2.科技项目管理工作流程
科技管理的重点是科技项目管理。科技项目从立项――实施――结题评审――汇交资料――成果转化（或再立项深入研究）的过程，需要一个系统的管理制度，在每个环节需要做工作流程。让科研工作者从一开始就明确每个环节的管理流程。
2.1 科技项目立项阶段管理
在科技项目立项阶段，必须做好科技项目的筛选和顶层设计，坚持科技项目服从并服务于国家、单位学科发展战略；确保科技成果的实用性。在公平、公正、公开的环境下，发挥科研人员的作用，积极参与立项活动，并做好科技项目储备。科技项目立项申请工作流程见图2所示。
图2 科技项目立项申请工作流程
随着社会、市场的需求，科研院所研究的内容和类型越来越复杂。主要分为科技研究，应用研究两个部分；侧重点也有所不同，主要分为技术攻关、技术现场试验、高技术科业化以及科技平台建设等，有区分、有交叉。
项目申请材料完成后，按照工作流程，单位组织申报材料的初审活动，技术专家必须认真、公正，确保申报材料符合本单位的研究方向和定位、符合项目上级主管部门的成果要求和科研技术的先进性。审查的重点包括：项目的目的、意义、重要性、必要性、创新性，对学科的发展、国内外技术现状和发展趋势的探讨，研究的方向、内容、技术路线和经费预算、预期成果等。进行全面审查后并提出修改建议。
科技管理人员对编写的申请材料按照申请指南等进行形式审查。做到详细了解项目主管单位对项目的立项政策导向及相关信息，仔细阅读、理解申报通知，如《项目申报指南》和《项目申请书填写说明》等技术文件，同时查阅国内外相关领域的最新动态，结合科研院所自身需求，尽量做到有的放矢，提高科技项目立项的成功率。
2.2坚持项目实施阶段的质量管理
当申报的科技项目获得批准立项后，各项目组按照任务书、设计的要求，开展项目实施活动。为确保项目研究工作的质量，实现项目的预期目标，必须实行三级质量检查，即：自查、互查、单位组织抽查。建立项目工作进展情况的定期报告、质量检查、年度的技术总结评估制度，年度部门成果交流、原始资料检查制度。科技管理部位通过这些管理制度，及时协调解决项目进行过程中出现的问题，矛盾，为项目正常运作创造良好环境，为按时完成项目结题起到保证作用。科技项目野外、原始资料质量抽查工作流程如图3所示。
2.3 加强科技项目结题阶段的管理
根据项目进展实施时间的安排，科研项目进入结题阶段。项目结题质量，能反映科研项目水平、项目管理的能力和本单位科研水平。能为以后项目的延续研究和申报奠定基础。因此，研究管理部门和单位要高度重视项目的成果审查工作。
根据工作流程，科研管理部门要组织项目成果初审，邀请相关的专业技术专家对照项目任务书或设计书对项目的完成情况和原始资料进行认真检查。包括：技术路线、任务目标、实验数据等，并提出整改意见和建议。对需要更为深层次研究的项目，提出继续申报下次课题建议。推动科研项目的延伸和管理水平。科技项目结题工作流程如图4所示。
科研管理人员在这个过程中，了解项目基本情况和项目评审的基本过程，积极配合上级主管部门对项目进行评审工作。
图4 科技项目结题工作流程
3.其它工作管理流程
3.1科研协作合同管理流程
在科技项目整个过程中，外协是一个重要过程。外协包括：科研、实验测试、工程、施工、购买软件、设备加工等。必须有一个完善的合理的合同管理制度和工作流程。合同管理流程分为合同书的签订和外拨经费用的过程。科技管理部门不仅要了解国家的法律法规，还要了解科技研究的工作过程，有为单位、科研人员负责的工作态度，按要求组织好合同的签订活动。合同管理流程如图5所示。
图5 科研协作项目合同管理流程
3.2科技奖项申报工作流程
科技奖项的申报是科技项目成果的重要体现。一方面可以充分调动科研人员积极性和创新能力，推动科技项目出成果、出人才、出效益。另一方面加快科技成果转化，整合和集成重要科技成果，扩大科技成果的应用前景。每年国家、省、部、局、院和专业协会开展各类的科技奖申报工作，科研院所应遵循“公平、公正、公开”的原则，确保申报质量。研奖项申报的科技奖项申报工作流程如图6所示。
3.4 质量安全管理体系认证审核流程
为达到科技项目承担单位资质的要求，应开展GB/T19001-2008《质量管理体系要求》和GB/T 28001-2011《职业健康安全管理体系要求》认证审核，以促进单位质量管理科学化、制度化、规范化，整体提升质量、安全管理水平。质量安全管理体系认证审核工作流程见图7。
图7 质量安全管理体系认证审核流程
4.与时俱进，创新管理思路
科研院所做好科技管理必须从五个方面入手：分别是管理理念、管理结构、工作流程、管理的手段和人。管理理念是单位追求的目标，一个明确的目标，决定了管理的内容和管理的效果，采取相适应的管理结构和架构；工作流程和制度好比法律，可以起到强制性的作用；科研管理部门制订制度的目的是规范、指导员工的行为，制订工作流程是明确自己行为过程。随着社会的不断发展，科技的不断进步，为了科研院所的学科建设能适应新形势，需要我们科研院所与时俱进，不断改进管理思路。
作为科研管理人员，是科技管理是一门综合性学问，涉及社会科学、自然科学领域、专业知识、国家法律法规等等。为了与时俱进、管理创新，管理规范化，搞好科研院所的科研管理工作。第一，要关注世界科技发展的动向，积累各方面的知识，学习新科技管理理论和技术方法，增加遵守法律法规意识。第二，在科研工作过程中，做合作单位、研究处室、项目组、各部门之间的“调合剂”、“剂”。第三，必须要加强服务意识、事业心和责任感，善于学习，不断提高自身素质，针对单位的实际问题，实现科技管理的制度创新，制定切实可行的管理规定，对科研事业的发展起到推动作用。
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