时间：2023-05-16 16:50:44
导语：在怎么做好管理工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
热爱本职工作是做好任何一项工作的前提,所以要想做好管理工作,管理人员也应该从培养对工作的积极态度开始,只要能够端正工作态度,热爱工作,积极的处理工作中遇到的各种问题,就可以在工作中不断的突破和创新。因为管理工作的特殊性决定了其在工作中需要正确的处理好个体利益和集体利益之间的关系,并且要根据企业既定的规章制度,灵活的对各种具体问题进行分析,以寻求一个各方满意的处理方式。所以,如果管理人员的工作态度不积极,不热爱本职工作,就无法在工作中实现对各方利益的平衡,这样也就不能有效的实现管理效果。除此之外,管理人员还应该具备较强的工作原则性,也就是说对待具体问题都能够根据公司的规章制度办事,虽然不能墨守成规,但也不能无组织无纪律。踏实努力是做好任何一项工作的必要条件,也就是说在管理人才要想做好管理工作,就必须要认真的学习相关的管理知识,并且能够在实践中累积经验,提升自己。
一般来说,可以从以下几个方面入手:首先,要认真的学习相关的经济学和管理学的知识,能够对基本的管理理念和经济规律有一个大致的了解,能够运用原理分析目前市场上的一些经济现象,并且可以通过管理原则制定相关的企业管理规范;其次,要认真踏实的做好每一项管理工作,一些管理人员在工作中会形成错误的理念,认为每一项工作都大同小异,不必要认真处理,只要按照套路进行操作就可以了,这种想法是十分错误的,也是不负责任的,因为管理工作不仅关系着企业的组织管理活动的进行,还对企业的未来发展有着十分重要的意义,所以只有不断的推陈出新,才能使企业保持生命力。求真务实,勇于创新。求真务实是一种工作精神,也是优良传统和作风;勇于创新是适应形势发展的需要,也是工作有为的表现。经济管理人员负责管理、反映、监督本单位各项工作情况,发挥着非常重要的作用,关系到企业的发展,必须处处求真务实,时时勇于创新。经济管理工作的管理型极强,关键是怎么做的更好,是优化的问题,要肯钻研,善思考,勇于创新。
丰富的管理工作实践为创新提供了沃土,但并不是每一名管理人员都能够创新工作,有些管理人员的对工作中遇到的问题嫌麻烦不愿解决,有些管理人员对工作中遇到的问题能力不足不会解决,有些管理人员对工作中遇到的问题怕得罪人不敢解决,凡此种种,都只能遇到问题躲着走,只有那些肯钻研、善思考、勇于创新的人才能够在工作中分析问题、有针对性地解决问题。管理人员必须明确目标,本着认真负责的态度,对日常工作遇到的问题进行研究创新。搞研究创新难免会得罪人,有时还会有失误或失败的可能,但是,从企业发展的需要出发,管理人员必须勇于创新,这需要很高的思想境界。
(二)、总结。
1、组织建立和管理。
作为一个大型的娱乐部门，必须对其所拥有的的人力、物力、财力资源进行组织管理，ktv作为服务性行业，其特点是业务多而杂、物品繁多等，为了确保正常工作的有序进行，我们要必要对组织内的管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的计划和管理分配，这可以从两方面入手，其一，形成形成xx嘉年华ktv航所的组织结构和组织的管理体制，即设定康乐部内部的组织机构，岗位的设定和确定各岗位职责，各岗位的业务权限的划分，班组的编排，管理人员的分配领导，进行合理有效的实质，使现场的大小事情有人做，有人管所有人员知道自己该做什，该怎么做，做到什么程度才能不超越自己的范围，人员不至于闲置。
其二，合理而有效的组织和调配部门的人力、物力、财力、信息等资源，ktv的运营不可能一成不变，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，又分为淡季和旺季，这就要求作为管理者掌握部门的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调配，是现有资源部至于浪费也不至于溃乏，宗旨，组织的意义是确保现场的业务合理、科学、有序的进行。
2、完善规章制度。
“无规矩不成方圆”，作为一个企业就像一个国家要有规范的完善的制度的保证，对场所的组织服务质量标准、促销方案的制控方式，人事管理，人员培训和素质要求，设备设施，易耗品物资，营业目标等项目，应以明文规定的形式，进行确认，使人员做事有章可循，有法可依，知道什么该做，什么不该做，另一方面着眼于细微处，就是制定具体的制度，如考勤与交接班制度、服务质量考评制度、卫生达标制度、行为规范要求、物品使用制度、物品盘存盘库制度、认识考检制度、奖罚制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度等应以明文形式规定，制度的规定最主要的目的是保证各岗位人员之间工作协调一致，是工作规范而公正的进行。
3、现场运营的监督管理。
部门的运营必定涉及到现场事务，而现场事务就要有人去管理，做为管理者每天必须做且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作，现场工作主要非为三个部分第一：班前准备工作，主持召开班前会，对前一天工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配，检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准。第二：班中的巡场工作，对现场进行巡视，去了解客人的需求，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进，随时注意营业时间内存在的问题，即使进行解决、纠正。第三：班后总结评估工作，对当天劳动进行科学系统的评估，总结经验。作为管理者，必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。
4、企业文化的深入培训。
作为一名新提拔到科级岗位的中层干部我深刻体会到，在工作过程中，我们时常需要面临不同的工作环境的变更，首先我们应该学会正确积极地去面对人动；学会主动融入到新的工作环境中去；找准自己的工作态度的定位。
参加完这次培训后我最大得到感受便是：当好科级干部必须常怀感恩之心，感恩组织，珍惜职位，善待群众，方能干好本职工作，担当重任。通过此次培训，我接触到两本让我受益匪浅的管理类工科学书《做最好的中层》和《最好的执行者》。在仔细阅读这两本书之后使我深刻了解到在面对“上挤下压”的困境时，作为一名中层干部应该学会“怎样想”、“怎样做”、以及“怎样超越”，为我在今后的工作过程中摆脱困境，进而创造辉煌业绩与前程提供了行动指南。是非常适合个人职场发展和团队培训的优秀读物。
一、作为一名中层干部如何将工作做到最好
在仔细阅读《做最好的中层》第一单元----第五章中使我深刻领悟到作为一名中层干部如何才能将工作做到最好。
（一）要当好管理者，先当好被管理者
中层干部作为企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”作为我校宣传部门的中层干部我深刻的意识到要想当好管理者首先当好被管理者。在工作过程中对于上级领导的命令任务，首先我就应该做到服从上级安排积极配合领导指示，端正工作态度，勇当下级学习的标杆。只有这样才能为下属工作人员做好表率作用，促进部门工作积极和谐的开展。
（二）保证完成任务
梦想写在沙滩上，目标刻在岩石上作为我校党政机关宣传部门科长，我的日常工作主要是负责学校内部大型活动的策划和组织实施以及学校政治思想教育的日常宣传工作。在这些工作的落实过程中常常遇到这样或那样的问题。例如由于总体策划能力不足和宣传渠道不完善的原因造成我们的宣传工作和主题教育活动与学生有一定的距离，形式不够灵活，内容不能贴近学生的日常生活思想。虽然工作中我们有困难但是通过这次培训学习使我意识到作为学校的中层干部在工作过程中我们必须树立坚定的信念，端正工作态度，用坚韧不拔的顽强信念保证任务的完成。
(三)有条件要执行，没有条件创造条件也要执行
作为我校党政宣传部门科长在同学校日常相关规章制度的制定与执行过程中，我深感责任重大应该做好承上启下，带领全科同志沿着正确的方向走在成功的道路上，对于各项工作要真抓实干，对于上级分配的任务工作，作为科室的带头人，在面对困难时，要沉着冷静。有条件的要执行，没有条件的创造条件也要执行。建立健全工作责任制，调动部门工作人员认真积极负责的工作态度。规范校内设施的维护制度和校内自办刊物等宣传品的审批与管理。
二、作为一名中层干部如何更好的执行工作
通过《最好的执行者》一书中精彩案例与精辟讲述使我深刻意识到，作为部门的一名中层干部我们在实际工作中要要坚决贯彻执行部门领导的意图，真抓实干，用落实的重锤敲响时代的钟声。努力打造执行者自身的最优素养，培养最佳执行能力，是中层干部工作过程中最首要的内容。
(一)多一份细心，多一份出色
通过对《最好的执行者》一书的学习之后使我认识到在工作中注重细节，提升执行力非常重要，细节决定成败。我们部门的宣传工作涉及到的内容非常的广泛和全面，可以说涵盖了整个学校一系列的思想政治教育和学生交流活动的开展进行。我每天需要负责部门网络的日常维护与内容更新，虽然学校的专题网站设计、制作和管理工作内容相对比较繁杂比较细；但这往往正是一个人执行能力的体现。古语云：“一屋不扫，何以扫天下”只有出色的完成了这些宣传工作中点点滴滴的小事，在今后的工作中才能迎接更高的挑战。
(二)“期望二，做到十”
这充分体现出做最好执行者的自我修养，当别人特别是上级领导对你有期望时，你不仅需要全力做到最优，更要超乎别人的想象，出色的完成工作任务，对于上级领导的任务指示我们要以高度重视，严谨细致的工作态度执行，切忌心浮气躁，用精益求精的方式，在出色完成任务指示的同时要对自己提出更高更好目标期望。在日常工作中，面对上级领导的重视，脚踏实际地从点点滴滴的做起，以认真负责的态度对待工作中的每一个环节，才能在平凡的岗位上创造出最大的成就，同时也不辜负于领导对于我们的期望。
(三)端正态度，拒绝“推、拖、空”执行变轻松
《最好的执行者》中明确指出执行力是能力，更是精神。要想获得器重和发展。作为一名中层干部我们必须具有主动负责，自我监督的意识，完美的执行经不起任何借口，更不能以任何借口开脱、搪塞或拖延，借口只能让我们暂时逃避困难和责任，容易使人养成懒散、拖延的坏习惯，优秀的工作人员从不在遇到困难时试图拖延或寻找借口逃避，而是努力想办法，去克服困难解决问题，思想影响态度，态度影响执行力，目标的实现最终要执行者实现实际的行动，拒绝“推、拖、空”是追求完美执行能力的保障，比如在日常宣传工作的开展中，从活动宣传策划，再到工作的现场具体实施中，在对整个活动的管理过程中，要严格遵守学校相关规章制度，按章上级指示，认真负责的组织实施，坚决不能将自己的责任推给其他人或将任务一味交由下属部门处理。只有这样才能达到轻松执行任务的目的。
三、关于高校管理工作的建议和方案
通过本次系统的培训和学习是我获益良多，根据本职工作特点我结合书中所学知识提出下面几个关于高校管理工作的建议和方案。
(一)以学生为本，加强校园文化建设
逐步完善学校宣传工作体系。从优秀教师队伍中安排几位有专长的教师兼任学校形象“宣传大使”，主要是将学校办学特色，主流校园文化、通过编辑撰写等多种媒体形式对学校学生进行思想政治的大力宣传。一定要让宣传工作做到有计划、有落实、有记录、有考核的的规范局面。以学生为本，加强校园文化建设。促进学校内部工作人员既分工明确相互合作交流和谐发展，使得学校关于加强学生校园文化建设活动的有效开展。
(二)加强高校网络引导与管理、鼓励学生积极参与
加强学校校园网络的引导与管理，让同学们能够积极的参与到校园文化建设的活动中来。通过校园内多种网络形式的多媒体传播方式吸引同学们参与到学校思想文化建设中来。将学生的优秀作品材料整理和组织后发放刊登在学校的宣传橱窗或校内的相关网站上。并向一些教育类网络和报刊杂志投稿。调动同学们积极参与到学校的校园文化建设活动中来。从而达到构建和谐校园的目的。
(三)建立健全学生意见建议、投诉网站以学生为本，加强校园文化假设
我们需要在与学生的交流过程中注重聆听学生内心真实的想法，建立健全一些学校内部相关的意见网站。接受、处理学生关于学校建设管理过程中存在的不足的求助、建议等，做到学校跟学生真正一体化，履行学校服务学生教育培训的天职。让学生们可以真实直观的在上面反映学生对于学校建设管理过程中存在的不足和问题提出建议和想法让学生积极参与到校园文化建设工程中去。让学生们具有主人翁意识，培养他们的独立创造精神以及积极创新的思维模式。
四、关于高校管理干部培养工作的一些建议和意见
1、领导给以足够的重视,是做好教育培训工作的前提
干部教育培训工作,事关全局,事关长远。高等学校应全面贯彻党的教育方针和贯彻落实科学发展观。高度重视培训基地的建设问题,并从干部编制、高水平的专兼职授课教师配备、培训场地、培训资料等方面入手,不断改善软硬件条件,，有助于广大干部提高理论素养、加强党性锻炼、拓展理论视野、提高战略思维能力。
2、建立健全各项培训制度,是做好教育培训工作的保障
高等学校的干部教育培训工作要做到扎实有效,有章可循,必须要有一套完善的培训制度作为前提保障,首先要做到长期有规划,短期有计划。注重定期或不定期的培训手法，通过加强干部岗前培训，有利于干部更好的适应新的工作环境。通过完善对干部的培训进行考核制度,可以极大地增强干部培训的效果。
关键词:精细化;公路管理;探索;实践
一、公路管理部门推行精细化管理的基本内容
公路管理部门推行精细化管理是指运用现代先进的信息技术和专业的管理理论，对公路管理部门工作的各个环节实施精准化操作和信息化指挥，并且采取科学合理的考核体系措施，建立与之相匹配的一系列规章制度，实现公路管理部门标准化、全覆盖、常态化的管理模式。通过实施精细化管理，能够及时发现在公路管理过程中的问题，及时改正管理行为上的不当之处，从而有效的提升管理效率，摒弃传统的粗放式的管理模式，改变按照经验和习惯的管理方法，从而不断提高工作效率和管理效能。将精细化管理应用到公路管理部门可以从两方面着手，而第一个就是要“做精”。“做精”是公路管理部门管理精细化的必然结果，在公路管理部门的管理中力求精益求精，只有这样才能提高管理水平，告别粗放式管理模式。从另一个方面来说，就是要把管理“做细”，“做细”也是提高管理水平的一个重要途径，将公路管理部门日常管理中的每一个环节精心实施，这样在做公路管理部门的每一项工作的时候才有可能成为精品。什么是管理的精细化，就是要把管理理念转换为管理理念上的精细化，公路管理部门实行管理精细化有利于提升管理效能，提高管理效能也是实行精细化管理的根本目的。“细节决定成败”。精细化管理就是要求我们管理者在每一个小细节上狠下功夫，把重复性的工作当成精品去管理，不再像以前那样，以单纯的外观美为目标，而要去实现公路管理部门的精品化，就要用一流的管理，抓住精细的过程，创造出精品的结果，这是提升公路管理部门管理效能的根本出路。公路管理部门推行精细化管理有利于公路环境的改善和公路形象的提升。公路管理部门实施精细化管理，能够有效的整合现有的公路部门管理力量，优化公路资源的设施配置，提高公路部门的管理效率，提升公路部门的公路承载能力，为加快社会现代化进程提供有力保障。
二、公路管理部门推行精细化管理的管理目标和要求
公路管理部门要根据精细化管理的改进原则和要求，结合公路管理部门的工作性质，在推进精细化管理的过程中，要做好各个工序之间的紧密衔接工作，合理的安排工作程序，工作安排是不是合理紧密，在整个公路管理部门开展管理的过程中有着重要的地位。“安全是天，质量是地”，所以在公路管理部门管理中要严格按照各项规章制度，提高公路管理部门的管理水平，为顺利开展公路管理工作打下坚实的基础。公路管理部门精细化管理是公路事业可持续发展的需要，虽然公路管理部门是国家的行政单位，但是因为相比其它的行政单位来说公路的经营管理具有不同之处，而且公路管理也要跟随时代的发展和变迁而变化，将公路管理部门的精细化管理落实到人，让每个职工都能清晰的明确自己的工作任务，为更好的提高工作效率和确保工作的质量做好保障，同时使公路管理部门的业绩得到提高。公路管理部门是促进我国公路交通事业发展最坚实的后盾，在建立完善精细化管理制度中要提出明确规定，真正细化管理工作的程序和流程，让每一种精细化管理表现行为都有它合理的表现方式。应该怎么做，在什么时候做，应该做到什么程度，都是需要在管理上做出明确规定的。点点滴滴的小事情都不能出现任何的纰漏，加强对精细化管理知识的学习，狠抓精细化管理目标的落实和考核，增强公路管理部门防范风险的能力。
三、公路管理部门推行精细化管理的探索和实践
推进公路管理部门管理的精细化，管理者的队伍建设显得尤为关键，公路管理部门要坚持不懈的抓好管理队伍的建设，让公路管理部门的发展能够更加适应现代化管理的要求。怎么能让公路管理部门的管理变得更为精细，就要加强管理者的教育培训，不断提高管理者的管理理念和素质，并且及时向社会宣传公路管理部门的工作动态，反映公路管理部门工作者的工作情况，对公路部门的工作多进行一些正面的宣传，赢得社会公众对公路工作的了解、关注和支持。公路管理部门推行精细化管理的重点是要确定好部门，以及本岗位是做什么的，针对具体的工作任务，制定相应的工作政策，要明确部门的职责和岗位职责两者之间的区分，做到管理者的工作职责明确。解决问题要按照有章可循去办事情，坚持依法去管理公路部门，建立健全公路管理部门的管理法规和制度。公路管理部门的精细化管理必须要坚持以人为本，但是它更需要我们在以人为本的基础上实行依法管理。公路管理部门要在国家、法律法规和行业规范的指导下，针对公路部门管理中所出现的疑难问题，建立完善公路管理部门的相关的法律法规体系。精细化管理在现代化管理中成为越来越热门的字眼，也为我们多年来的精细化管理工作打下了一定的基础。但是从目前的管理状态和认识学习中来看，距离精细化管理还有一定的距离，所以我们要充分认识到推行精细化管理对公路管理部门的重要意义，做好教育和宣传工作，只有精细化管理具备了一定的理论知识的时候，才能在公路管理部门在实际的工作中有一个正确的运用。
四、结束语
在公路管理部门的精细化管理探索和实践的道路上需要我们不断的发现问题、分析问题、解决问题，路漫漫其修远兮，但是我们坚信只要抓住“精”和“细”这两点，我们在探索和实践的过程中不断总结和分析，让精细化管理能在公路部门的管理中得到很好的发展。同时也希望公路管理部门在推行精细管理的过程中不断发展壮大，切实将公路打造成精品，为我国的公路交通事业发展做出新的更大的贡献。
作者:王维学 单位:甘肃省张掖公路管理局
参考文献:
[1]吴轶.高速公路档案精细化管理的实践探索[J].浙江档案,2015,(03):63
[2]王磊.精细化管理的探索与实践[J].价值工程,2013,(22):151-153
关键词：合同管理 考核 体系
合同是企业从事经济活动，取得经济效益的桥梁和纽带，同时也是产生纠纷的根源。合同管理工作作为现代企业管理的重要一环，越来越受到重视。建立一套适合我局自身需要又能反映合同管理工作水平的考核体系愈发重要。
一、建立合同管理考核体系的意义
（一）评价单位管理水平
企业业务开展就是合同准备、合同签订、合同履行的全过程，因此，合同管理就成为现代企业管理制度的重要组成部分，是单位领导对企业有效管理的重要着力点和落脚点。对一个单位管理水平高低的评价中，合同管理内容的评价应该是一个重要指标。因此建立一套有效的合同管理考核评价体系对评价一个单位管理水平具有重要的现实意义。
（二）法务机构的考核依据
合同管理机构是从事合同管理的核心部门，它的有效运行对降低企业法律风险，提高运行效率具有重要意义。合同管理考核体系是对该机构及其工作人员，如企业法律顾问、合同管理员等工作业绩考核的依据。
（三）指导工作查缺补漏
评价不是目的，只是手段。有效的合同管理考核体系既能够用于指定合同管理日常工作，又能及时有效的发现合同管理工作中出现的问题，提醒相关部门和人员进行整改，为今后的工作顺利开展提供保障。
二、我局原有合同管理考核体系存在的问题
原有合同管理考核作为年终经济责任制考核的一项内容，在年底组织实施。考核内容涉及台账是否完整；合同是否按规定及时上交等七个方面，每项如未完成扣除2%-10%分数。但随着我局合同管理制度的不断完善，尤其是OA系统和合同履行跟踪制度的建立，原有的合同管理考核体系已经不能完全适应目前合同管理的需求，主要存在以下几方面问题：
（一）考核内容不够全面
原有考核对合同管理除了上述七个方面工作外，对制度建设、OA系统建设、合同用章等方面均未有涉及，不能覆盖合同管理工作的全部内容。
（二）考核指标不够细化
如“合同跟踪是否到位”，这项指标没有客观的评价标准；“合同签订是否存在明显不规范的情况”，这项指标包括合同文本质量、合同是否按合同管理机构审核意见进行修改、是否及时签订书面合同等多项内容，这些指标如不细化，实际考核过程中不易操作。
（三）扣分标准不能够体现各项具体工作的重要程度
原有考核指标除“合同管理工作是否存在由于工作失误造成较大损失的问题”扣5%-10%外，其余各项均扣2%。但各项指标在实际执行过程中重要程度和完成的难易程度等是不同的，应根据具体情况在制定扣分标准时予以区别。
（四）考核组织不够完善
原有考核仅在年终组织一次，时间间隔过长。此外，原有考核仅针对各单位进行考核，没有很好地体现合同管理机构，尤其是合同管理的中心人物——合同管理员的劳动成果。
三、合同管理考核体系建立的建议
（一）完善考核内容
合同管理考核体系可根据合同管理工作内容，从机构制度、资信调查、合同送审、文本质量、履行跟踪、电子系统、档案资料、合同报表、合同用章、特殊加分十个方面组织开展。
具体考核内容如下：
1、合同管理机构、制度是否完善
（1）是否能够结合本单位实际制定合同管理办法。有适合单位自身特点的合同管理办法是进行合同管理的前提条件，否则接下来的工作将无章可循。
（2）当年是否在合同管理制度上出台新制度。鼓励制度创新，结合自身具体问题，提出有针对性的制度对策，对完善企业合同管理制度有重要意义。
（3）是否有合同管理员，以及合同管理员发生变更后能否及时向局合同管理机构通报。合同管理员是合同管理的中心人物，单位必须设立专职或兼职合同管理员，负责合同管理事宜。
（4）是否有文件明确合同管理员职责。只有明确了职责，才能让他们明白该做什么，怎么做，有的放矢的做好管理工作。
（5）合同管理员是否取得企业法律顾问资格。国家设置了企业法律顾问制度，并规定大型国有企业应当设置专门的法律事务机构；中小型国有及国有控股企业可以设置专门的法律事务机构，也可以由某一业务部门同事承担法律事务机构的职责，或者由企业法律顾问来履行期职责；非国有或国有控股企业根据经营管理和企业法律事务工作的需要设置法律事务机构或者配备企业法律顾问。
2、合同资信调查材料是否详实
合同资信调查材料是否详实、可靠，并能及时更新。资信调查是对合同相对人从事经营事务的主体资格、履行能力和履行信用情况的动态调查。它除了能为合同顺利履行提供保障外，还能起到收集企业业务来源信息，并保证信息延续的功能，避免出现业务人员离职或流动导致业务无法接续的问题。
3、合同是否及时送审
（1）合同是否能够及时送审或备案。合同送审和备案是合同日常工作的内容，它能保证单位领导和合同涉及的职能部门了解单位经营情况，并结合各自观点就合同文本提出修改意见。
（2）对合同管理机构实质性审查意见未予采纳的是否予以解释、反馈。对管理机构的意见执行情况要及时反馈，这样才能避免合同审核流于形式，走过场。
（3）因特殊情况并经分管领导同意后未签订合同先进场施工的，能否尽快补签合同。
（4）是否存在未签订合同并未经分管领导同意而进场施工的情形。
4、合同文本质量情况
（1）合同内容是否合法、合理，条款完整，不会产生歧义。本项主要是要督促合同起草人员提升法律知识和合同写作水平，尽可能避免因文本表述不清、不完善引起的合同纠纷。
（2）合同是否均有与对方名称相对应的签字、盖章、签订日期、工期等。细节决定成败，一些很简单的问题如果不注意也有可能导致重大的损失。
5、合同履行跟踪情况
合同管理不能仅就文本和档案进行管理，而应该是以合同为中心，签订前、签订时、签订后三个时间段的立体管理。合同管理机构不能签了合同放到一边，要深入跟踪合同的履行情况。因此我局建立了重点合同的履行跟踪制度，要求各单位每月至少就2个合同进行重点跟踪，深入工地，了解合同履行情况，提醒相关单位或人员注意催收相应款项，并及时参与合同履行过程中纠纷、矛盾的化解工作。这样合同管理工作才能“接地气”，才能真正为企业经营保驾护航。
（1）是否及时上报重点合同履行跟踪情况。
（2）每月重点跟踪的合同是否达到2个或2个以上。
（3）能否及时提醒相关款项的催收。
（4）对履行过程中出现的纠纷能否妥善处理。
（5）是否到工地现场跟踪合同履行情况。
6、合同管理电子系统是否完善
目前，我局合同主要内容的登记、送审等工作均已通过合同管理OA系统进行。该系统的建立对缩短的合同审核时间，提高工作效率都有重要意义。下面两项指标就是针对该系统管理情况评价而设定的。
（1）是否实现全部合同均纳入合同管理电子系统进行管理。
（2）合同管理电子系统中应填内容是否完整。
7、合同档案资料是否齐全
与合同相关的合同文本、资信调查资料、履行资料、变更解除合同资料、纠纷处理资料等是否齐全，并归档管理。合同档案的管理十分重要，因为一旦发生纠纷没有这些材料，诉讼甚至协商就将变成无源之水。这里要提醒的是，档案资料除了包含合同文本外，合同履行过程中产生的结算、对账、说明、会议纪要等函件、文本也应纳入合同档案管理的内容。
8、上报合同报表是否及时、准确
合同管理报表是合同统计工作的重要内容，它能够让合同管理机构和单位领导动态了解单位合同的整体情况。因此完整、规范的填写报表，并及时上报也应列入合同管理的评价体系。
（1）能否上报合同月报表。
（2）能否及时上报纸质半年报、年报。
（3）上报的合同报表填写是否完整、规范。
9、合同用章的管理是否规范
随着各单位经营交往的日益频繁，合同签订数量也逐渐增多，如果均使用单位公章将有诸多不便。因此单位应根据具体情况刻制合同专用章，并建立管理制度，指定专人进行管理。
（1）是否制作合同专用章并指定人员进行管理。
（2）是否出台合同用章管理制度。
10、特殊加分
（1）在制度创新、追讨欠款、挽回损失等方面有突出表现的可适当加分。对理论创新或合同管理中取得直接经济效益进行奖励是十分有必要的。
（2）当年撰写合同管理相关论文获得奖项或在刊物上发表可适当加分。鼓励合同管理人员将心得体会以论文的形式进行交流，借以提升各单位合同管理人员的理论水平和解决实际问题的能力。
（3）能够组织合同管理培训活动或参加合同管理培训活动的可适当加分。普法是合同管理机构和合同管理人员的工作职责之一，在全局营造学法、用法的环境对合同管理机构顺利开展工作是十分有益的。政策法规的不断更新，对合同管理人员的继续教育工作提出了很高的要求。除了合同管理人员自学外，单位也应积极组织参加各类培训交流活动，提升管理人员的各项能力。
（4） 份数和金额加分。结合各单位考核期间内管理的合同份数和金额予以加分。
（二）科学确定指标评分
结合合同管理工作具体情况科学确定各考核内容的分值，并予以动态调整，具体应遵循以下原则：
1、区分主次
根据各指标的重要程度确定具体分值。如合同是否及时送审和备案、合同档案资料是否齐全等关系合同质量及纠纷发生时是否持有相关证据的指标应加大分值。
2、区分难易
有些指标虽然很重要，但各单位已基本完成或比较容易完成，可适当降低分值。如制定合同管理办法、出台制度等。
3、区分工作量
如份数和金额加分，就应按各单位合同管理工作量的大小确定。我局有些单位一个季度可能只有几份合同，有些单位则可能有几百份合同；有些单位一个季度的合同几十万元，有些单位则会达到几千万甚至上亿元，管理难度差别巨大，应区别对待。
4、体现工作重点
评分标准可依据考核周期内合同管理工作重点予以动态调整，如某个时期需要重点督促OA系统的完善，该部分就可加大分值比例；另一时间段，需要重点进行合同履行跟踪，就可调整这部分指标分值。
5、严格惩罚
如施工后补签合同或无书面合同的，应加大扣分分值，并不设扣分上限，对无视合同风险的行为进行严格惩罚。只有严厉的惩罚才能从制度上提高单位及相关人员的法律意识，切实降低经营风险。
6、提供加分依据
有些指标如是否现场跟踪，应要求提供进行跟踪的照片等证明材料。特殊加分的应要求提供加分的具体书面材料等。
（三）优化考核组织
1、考核组成员
由局合同管理机构牵头成立考核组，有条件的可随机抽取部分被考核单位合同管理机构负责人或合同管理员参与考核。最终评分结果由考核组成员得分的算术平均数为准，其中抽取到的被考核单位合同管理机构负责人或合同管理员应回避对本单位的考核。
2、考核周期
可结合实际情况每季度组织评价一次，可采用日常抽查和定期检查相结合的方式组织实施。
3、考核结果反馈
考核结果除了上报领导外还应通报各单位。考核结果应包含各单位最终得分及排名情况、存在的主要不足、下一阶段合同管理工作的重点及可能出现的分数调整事项等。
4、明确奖惩
要各单位明确列出一名合同管理员作为考核对象，依据考核结果对考核对象予以奖惩。同时，考核结果作为局年终对各单位合同管理考核的依据。
关键词：管理者；咨询式管理者：心理咨询学：心理健康
随着经济发展，人才和市场竞争的日益激烈，人们生活和工作节奏加快，压力加重，组织员工将面临新的考验――紧张、焦虑、挫折感、丧失信心、情绪衰竭、职业倦怠甚至抑郁等不良心理状态。员工心理健康问题已成为影响组织生存发展的极为重要因素，成为摆在21世纪管理者面前的新课题。
近年，中国人力资源开发网及国内众多媒体联合启动了中国“工作倦怠指数”调查。结果表明，有35％的人有较高的情绪衰竭；29％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作，产生严重的工作倦怠，而没出现倦怠的被调查者中也有17.80％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作。工作压力除了可能会造成员工身心的伤害外，也会对组织及其他成员产生种种不良的影响。具体而言，工作压力不仅造成员工身体上的不适，并使得工作满意度及组织承诺下降，造成离职倾向以及离职率的增加。2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才从侧后抱住，其左后背等处被连捅4刀。可见，降低员工不适当的工作压力，保障员工身心健康，改善员工的工作绩效，帮助恢复其应有的工作水准，以及妥善安置并抚慰组织变革带来的流动人员，已成为摆在每一位管理者面前的问题。联合国专家断言，“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机那样带给人们持续而深刻的痛苦”。对当今的管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理者的一项新任务，而且这一问题的解决，将最终决定企业的生死存亡。这对于那些仍然沉溺于传统的简单人事管理工作的管理人员而言，无疑极具挑战性。
然而，就现实的管理现状而言，随着组织变革步伐的加剧，员工心理问题及附带问题层出不穷，而多数企业管理者显得非常无奈。一方面，多数企业管理者虽然能够意识到员工的心理问题已逐渐凸显，而且严重地影响到日常的工作，但一些管理者，苦于没有良策，只能视而不见，造成组织内矛盾冲突加剧，组织绩效降低，大量的核心人才外流，严重威胁组织的生存发展；还有一些管理者，虽然能够正视这一问题，也在积极寻找办法解决，组织员工参加各种形式的培训活动，但亦不免有“病急乱投医”之嫌，往往不能切合自己的实际情况，缺乏针对性的培训，现有的一些培训项目，虽然形式各异，诸如户外拓展培训、情景模拟培训、案例分析培训等，但均面临着一个突出问题，此类培训多数只是停留在“是什么”的层面，让员工深切地体会到某种理念的重要性，至于具体应该“怎么做”，即知识技能的迁移问题，涉足较少、较浅，导致员工往往不能很好地把所学到的东西应用到日常的生活及工作中，也就不能有效地解决自身问题。所以，最终员工的许多问题仍然需要管理者来帮助处理。
另一方面，国内专门针对企业的各种心理咨询服务还处在起步阶段，各方面的配套环节都还有待进一步发展与完善，并不能从外部对企业给予有效弥补。当今，比较典型的服务模式是员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，EAP)，由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利(相对于物质福利而言)与心理援助支持项目。通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。但对大多数中国企业来说，EAP是个崭新的概念。国内EAP的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的EAP才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。而且，EAP也意味着一项风险投资，目前也只是具有雄厚财力的一些大型企业去尝试，较小的企业只是望而却步。
员工心理问题增多，而社会相应服务滞后，再加上员工素质的提高，人本主义管理理念的全球风行等等，均对未来管理者提出了更高的要求。一方面对管理者的管理方式和管理成效都提出来越来越高的要求；另一方面，管理者的职责和职能将日趋丰富化、高端化，尤其是高层管理者，以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。这就对管理者自身所具备的素质和实际技能提出了新的要求。总而言之，当前管理趋势的变化要求管理者逐步由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。
咨询式管理者，从某种意义上而言，是心理咨询师与管理者的结合，集两种身份于一身；是把心理咨询学的知识与技巧应用于具体的管理实务中。罗杰斯(C.Rogers)将心理咨询解释为：“通过与个体持续的、直接的接触，向其提供心理帮助并力图促使其行为、态度发生变化的过程”。管理者在执行管理任务的同时，还是一名协助者或服务者，要帮助员工认识并解决其在工作与生活中出现的棘手问题，从而使其能够更好地完成任务。这种新型的管理者虽然达不到专业心理咨询师、治疗师的水准，但最起码可以对一些简单的心理问题做出判断与处理，尤其是对员工在人际交往及沟通中出现的一些障碍或问题，具备一些处理技巧。更为重要的是这类管理者，随着知识经验的不断积累，心理学素养的形成，对人性的进一步理解与把握，就能够把一些有利于员工心理健康发展的因素融会贯通于日常工作的方方面面，从而营造出一种有利于员工心理健康发展的氛围。
具体而言，咨询式管理者具备以下几点突出特征及优越性：
首先，“管人先理心”，要把人管好，必须先了解人的心理活动规律。新型管理者通过对一些心理学理论与技巧的掌握，首先可以增进对自己的了解与认识，对自己有一个清醒的认识，知道自己的优势与劣势，也能增进对自己的控制以及对别人尤其是下属的了解。所谓“知己知彼，百战不殆”，唯有把握人的心理规律，做到对自己对别人都有一定程度地了解，才能更好地从事管理工作。同时，管理者通过自身的学习与修炼，以及对自己举止行为的控制，定能提升自己在下属心目中的形象，能够有效地树立起榜样，更好地感染和激励下属。
其次，管理者可以运用技巧随时随地去解决当下出现的问题，使问题得以及时、有效地解决。一旦员工出现人际交往及沟通方面的问题。管理者能够及时予以引导，避免问题长时间积累，从而根深蒂固难以解决。当员工出现较为严重的心理问题时，管理者首先会予以理解，然后会
结合对员工个人特点及背景的了解，给以咨询帮助；对于问题较为严重者，则会引导员工求助于专业心理咨询师或治疗师。通过管理者的身体力行、榜样树立，以及对员工的个性化关怀、交往沟通能力的辅导等，可以非常有效地促进沟通，增进理解，这样势必会营造一种良好健康的工作环境，让员工体验到更多的情感关怀，增强员工对组织的归属感，提高其组织承诺感，进而有助于组织留住具有核心竞争力的人才，减少流动率。
再次，在增进员工个人身心健康的同时，可以改善家庭与工作的关系，促进家庭和睦，改善个人与社区的关系，提高个人生活质量，使工作与家庭形成良性互动。在这种情况下，员工的素质也会随之得到提升，组织的公众形象也随之提高，组织气氛大大改善，员工士气大幅提升，进而为企业带来更大利润。
最后，有助于企业文化的构建，尤其是人际和谐及创新文化的建构。新型的咨询式管理者，通过榜样示范、沟通协调以及对员工个人的关怀帮助，能够增进员工间的相互理解与沟通。进而营造出一种相互信任、协作互助的良好氛围。员工在这一种氛围下工作，会有更高程度的安全感与归属感，于是，高层次的需要及追求就会得以发展，创新意识与能力就会相应地得到提升。
既然这个时代需要这种新型的咨询式管理者，那么这种管理者将如何产生?当然，从宏观而言，需要国家调整相应的人才培养及管理政策，加强对心理学专业人才的培养及导向，改革原来的不能切合社会需要的课程设计，重点培养一批能够适应社会需要的心理咨询学与管理学的人才，同时加强人才的合理导向。
就现实中的企业而言，建议如下：
第一，转变人才观念，把眼光放长远。招聘具有扎实的心理学专业理论尤其是心理咨询专业背景的人才，从事人力资源管理等管理类工作。时下，许多企业在招聘人才时，往往会有功利心态、短视行为，认为心理学专业的人不具备现有岗位所需的专业技能或经验，尤其是上岗后不能立即产生效益，不能给公司或企业带来立竿见影的利润，而往往将其拒之于千里之外。殊不知，一些所谓的工作技能及经验可以在短期内迅速获得，而系统扎实的心理学功底，则非一日之功。具有心理学专业尤其是咨询专业背景的人才，往往具有后发优势，随着时间的推移，他们的专业优势就能突显出来，一方面在人际协调及沟通中能发挥其独特的优势；另一方面，随着管理工作的进一步开展，到了一定程度，他们会借助其理论功底突破管理的瓶颈，真正地发挥理论指导实践的作用，从而走向更高的层次，发挥更大的作用，进而为企业带来更大的利润空间。所以，要想在新的时代背景下做好管理工作，必须转变人才观念，勇于并善于招聘心理学专业背景的人才。就企业招聘而言，应该利用有效的人才测评工具，争取招到具有扎实的心理学理论功底及心理咨询技巧的人才。
第二，对现有管理者进行相应的培训。目前，国内一些EAP服务中就有专门设置的针对管理者进行咨询式管理者培训的内容。企业可以根据自己的具体情况有针对性考虑购买其中的某些服务，通过一系列的服务，力求把一些关键岗位上的管理者培训成为真正意义上的咨询式管理者。另外，也可以专门邀请一些心理咨询学专业人士，对管理者进行针对性的、系统的培训；专家们不仅具有扎实而且系统的理论，可以深入浅出地对管理者进行讲解训练，而且还会进行更为专业的技术指导，这样，将更加有助于把管理者培养成新型的咨询式管理者。
说到底，它就是一种利益的分配与驱动机制，是企业绝大多数员工的动力所在。
建立良性的绩效薪酬考评管理体系，需要鲜明地表明企业价值分配取向：什么样素质的员工、员工什么样的行为、员工的实际产出与对企业和团队的价值贡献，是如何得以具体衡量的。
华为公司的绩效薪酬模式敢于打破论资排辈，敢于向传统的世俗观念宣战。很多人认为，企业管理者的薪金要比下属高，但在华为不一样。华为的核心价值观，是以客户为中心，以奋斗者为本。它的薪酬重点就是向出色业绩的优秀奋斗者倾斜。华为公司员工的薪金经常高过其部门领导，正是因为其出色的业绩与结果导向。
绩效管理直接关系着企业的效益产出。业内知名企业虎彩集团就采用OTB绩效目标管理模式，使全体员工都能按照所设定的目标和工作准则有计划地执行，确保每一件事都能达到预定的目标，真正做到“做事有目标，管理有效果，管人凭考核”。虎彩的绩效计算公式是：绩效=OTB+工作等级鉴定-NC扣罚-个人行为处罚+提案奖励。
绩效管理是HR人资管理体系中的难点，“难就难在没有一个绝对公平的绩效考评系统。因为人本身的因素太复杂了，差异化很大，有些东西根本就不可能量化。所以，你要拿出一个适合所有人的考量标准，实在是太难了。”虎彩前人资总监曲国安先生如是说。为最大限度地实现考核的公平性，减小主观因素，虎彩在管理职位的目标绩效考核体系中，又引进了“360度评估”的办法，“我们不但对目标进行考核，还要对过程进行评估。对不能量化的部分，实行多维度打分、考评。目标占70%，过程占30%，两项指标综合起来的结果，就是他最终的绩效。”
在惠普，员工的业绩评估是管理者最重要的工作！其新老员工都会有一份非常清晰的岗位责任书。这份责任书具体到特定的人和这个人在下一年特定的部门要做的工作。责任书的主要内容包括两个方面：主要职责是什么，衡量的标准是什么。也就是说，不但要告诉员工做什么，还要告诉他，干到什么程度，能得到多少考评分。这样员工对自己的表现和相应的评估结果做到心中有数。
在虎彩集团，每个管理干部的工作表现都会先自评，自评完成后，由其直接上司进行访谈。这份综合业绩评估报告（BSC个人平衡计分卡）会涉及到工作技能、工作态度、工作质量以及团队的协作等多方面。BSC分4个层面进行：财务状况层面、客户服务层面、内部运营层面、学习成长层面。这4个指标是根据集团的战略地图，并结合企业的实际生产状况来制定的，因而其业绩表现在企业的战略目标实现上存在的差距有着较强的指导意义。
在每年年尾，管理干部与员工都需要进行相应的述职，阐述自己一年的表现，在这年里哪些地方取得了好的成效，哪些地方还做得不够，在明年会有哪些工作计划，采用什么样的方案去实施。在管理干部阐述工作表现时，需要接受相关部门经理、同级、下属以及业务相关者的提问和质疑。
如果业绩排名在最尾、不达标，会被强制性淘汰，这是为了保证团队的高效能。
绩效表现考评要与薪资调整幅度挂钩。
以跨国集团惠普为例，业绩评估所得分数是员工与管理干部下一年的晋升与调薪依据，关系到所有人的切身利益，所以马虎不得。人力资源部门会根据市场行情对各项指标进行调整，并在公布前征求管理团队的意见，召开员工大会，解释本次调薪的依据，出示相关的数据，以得到管理层所有人的认同。具体怎么做呢？
对公司内的级别设置进行调整：公司所有不同岗位的人员都有不同的相应级别，从1级到14级或者16级；这个级别都会明确薪资调整的上限和下限。比如对一个工程师，它会规定该级别员工薪资最高的是多少，最低的是多少。既不能高于最高值，也不能低于最低值。
对每一个级别，按照考评分数的业绩评估结果报告和该员工薪资在薪资结构中的位置，设定相应的调整比例，形成工资调整矩阵。
在考评得分和所处位置确定后，就会找到一个员工薪资调整的比例范围。
各级别工资范围的上下限每年会根据公司的经营状况、市场环境变化、物价上涨幅度、各种岗位人才供需关系，以及竞争状况调整。
接下来我们讲一讲岗位价值评估。
岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，但一些企业不根据自己的实际状况盲目照搬照抄，使其不能对薪酬设计起到一定的指导作用。
岗位价值评估又称工作评价，指在岗位工作分析的基础上，采取有效的方法，对岗位在组织中的贡献度、影响范围、职责大小、不可替代性、工作强度、工作难度、工作环境、任职资格条件、安全性等特性进行全面评价，以确定岗位在组织中的价值，并依此建立岗位价值序列，作为薪酬体系设计的依据。薪酬是否公平其实是一种心理上的感觉，其决定因素有两项，一是外部公平，即与公司外部相比是否公平；更关键的是内部公平，即与同事相比是否公平。一般的，和自己的工作付出相比，人们通常认为自己比同事拿的少。这主要是因为在内部缺少一套科学、统一、公平的衡量标准。要建立衡量标准就需要用到一个科学的岗位价值评估工具。
管理学界公认比较科学有效的方法是因素计分法。要使用因素计分法，首先需要建立一个科学、合理的评估模型。建立合理评估模型的前提条件是要进行工作分析，也就是说对每个岗位的任职资格、工作职责进行详细的分析。这样，不仅能清晰界定岗位职责，避免“有事没人干，有人没事干”，而且为岗位价值评估奠定了基础。
为了保证评估结果的准确性和可接受性，评估因素的选择遵循了可比性、可评价性和与全面性相结合的原则。所选因素应尽可能地涵盖足以反映岗位价值的各种补偿因素，如职责范围、任职资格、问题解决、环境条件等，且各因素在总得分中所占的权重是不一样，有所区别的。
岗位价值评估的结果有助于绘制岗位价值曲线、设计薪酬层级和薪酬通路。
如何构建组织能力，如何整合关键人才和团队协作模式进而产生高绩效，使人才效能、团队效能、组织效能得以提高，是人才体系建设中组织能力建设的核心工作。能否真正理解怎样做好管理和评估员工的绩效和能力，从战略到执行中增值人力资本，构建组织能力，显示出企业人力资源管理水平的高低和境界。企业的各个部门经理与HR经理应不断努力提高组织效能机制，而不是仅仅停留在建立一个完善的绩效评估体系上，关注员工的投入与员工的保留，提升人才的效能，激发管理干部的工作激情，构建高绩效的组织能力，支撑企业的战略发展。
时间过得很快，在公司工作了很长时间，经过不懈努力，我们已经转正为公司主管，应该做好述职报告。那么主管要怎么做转正述职报告呢？下面小编为大家整理2021公司主管转正述职报告范文5篇，欢迎阅读，希望对大家有帮助！
公司主管转正述职报告(一)尊敬的领导：
本人从来到公司，担任行政管理中心行政经理一职，转眼间三个月的试用期已经过去。三个月以来，在领导和同事的共同支持帮助下，在为公司的发展作出了努力的同时，也使我在工作上有了长足的进步。领导质朴真诚的处事风格、以人为本的人文化管理、谆谆善诱式的指导理念，给我带来了广阔的发展空间和发展机遇。现将试用期的工作情况汇报如下：
一、工作的主要内容
1、主持编制公司各项人事、行政管理规章制度，报上级领导审批;
监督、检查各项制度的执行情况，并适时地对制度进行修正和完善;人力资源方面的员工招聘、员工档案的建立与保管等制度的建设和实施。
2、行政办公事务管理。
管理办公室日常工作;组织公司员工节日会餐、体育比赛项目等有益于团队建设的活动。主导员工在职培训，提高员工素质。公司网络管理，网站内容更新与建设。
3、行政后勤管理。
负责做好后勤保障工作，确保公司整体工作有序进行;负责公司辖区内的公共秩序、环境卫生等管理。办公用品、劳保用品的采购发放。固定资产的统一采购、监管、维护及定期盘点。
4、内外关系协调。
负责公司各部门的综合协调;负责与外部单位的联系、沟通及合作等工作。
5、内控管理。
在总经理的领导之下，负责总公司及下属公司内控管理，对各项工作进行监督，审视工作流程，规避可能存在的危险，并协助有关部门进行解决等。
二、工作中发现的问题及建议
激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不直接决定其对组织的价值，只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处，而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。动机决定了一个人努力的方向即选择做出什么样的行为，努力的水平即行为的努力的程度，坚持的水平即遇到阻碍时付出多大的努力坚持自己的行为。
动机的内源性与外源性互补，内源性动机与外源性动机均感觉不足。现在的员工状态是没有好或是不好。混日子拿钱，公司好坏是否有发展似乎都跟自己无关，因为没有竞争所以没有压力。我想每个人都该问问自己，你工作的目的是什么，对于你的工作你做到更好了吗?
对工作你是尽力了还是全力以赴了?你的目标和对自己的要求是什么?下一个2年之后在个人技能上、知识的存储上、最能体现个人价值的薪酬上你要达到一个什么样的高度，为此你做出了怎样的努力呢?
任何事物总要经历从无到有，从小到大的历程，这三个月来我们在制度的建设、人文环境、行政后勤等方面已经迈开了前进的脚步，在未来的日子里我们会越走越好的，相信从公司体制将更加健全，完善，公司各部门将有更大的向心力，凝聚力。
我们会继续壮大的企业。付出与回报是相辅相成的，每个人都将自己看做是企业中的一份子、每个人都为此全心全意的付出、再大的困难再难的坎我们都可以趟过去。企业发展了，个人的价值也将得到提升。
三、个人体会
必须要虚心请教，提高服务意识言行举止都要注重约束自己，对上级领导做到谦虚谨慎，尊重服从;对同事做到严于律己，宽以待人;做到对上不轻漫，对下不张狂，对外不卑不亢，注意用自已的一言一行，维护公司和各级领导的威信，维护公司的整体形象。在日常工作中要向同事虚心请教，遇事与同事们多多沟通，对同事提出的问题热情、准确的解答，对于领导交办的任务做到不推诿和拖拉，只有这样，才能保质保量完善工作。
四、自身还需要在工作中不断改进和完善的地方
隔行如隔山，以往虽有一些行政、人力方面的工作经验但不同的行业之间还是存在很大的差异的。在这三个月的时间，我虽然在思想和工作上都有了一定的进步，但也存在的一些需要改进和完善的地方，如工作中有急躁、细节上考虑不周全的缺点，组织能力还有待进一步提高。对于公司属处的行业情况需进一步了解补充。我将会在今后的工作中努力学习、进取进一步完善自己，以积极的工作态度、踏踏实实的工作作风、高度的责任感投入到工作中，以期更好的为公司员工服务。
努力工作得到领导和同事的认可，知识技能得到提升对于我来说是最开心最有成就感的事。工作不仅是我谋生的手段，更是回报领导与同事的信任、理解与支持的最好方式，也是一个人实现人生价值的最佳选择。总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题并能够及时的根据公司发展要求进行改进和更正，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求更好。不断的提升自己的专业水平及综合素质，为公司的发展尽自己的一份力量，实现企业和个人的双赢!
此致
敬礼!
述职人：___
20__年_月_日
公司主管转正述职报告(二)尊敬的领导：
本人通过近三个月的工作，目前已对公司组织结构、部门职责、信息流、单据流、实物流及资金流等有了较深的了解，熟悉掌握了储运业务流程、工作现场管理、工作任务安排、周边业务接口关系等，并且已能够很好地融入团队，与销售、财务、仓库服务商、运输服务商、印刷厂等通力合作，正确、及时地完成公司的交付目标及任务。以下是我的转正述职报告。
一、主要完成工作
1、在前任主管的协助及指导下，从完成__的计划、资源组织、分拣、包装、发货等工作，据此基本了解了物流业务流程及接口关系。
2、主导完成了学__的包转发货任务，并完成了库房资产的交接清点(含设备、辅料、工具等)，以及__的盘点。
3、从组织完成了__的接收、入库、分拣、包装、发货、配送等，每期库存误差比例控制在目标范围内(目标值1‰)。
4、在历史业务流程基础上，同时在不影响交付质量的前提下，对到货、分拣、包装、发货等部分操作进行了改良性的调整，提高了库存场地的利用率、库存货物的周转率及分拣包装的工作效率，并降低了错误返工率。
5、在信息流方面对前期零散的订单信息进行了模板化整合，减少了信息传递的错误及散失对业务的不良影响，降低了储运与市场环节之间反复确认的工作量;
同时对单据核对方式进行优化，将原先3天完成的工作量缩短为2天。
二、后续工作策略
1、流程方面：建立并逐步优化储运环节的计划、订单处理、货物接收、在库管理、分拣包装、运输配送、客户服务管理等业务流程，实现相关业务操作的标准化、规范化、制度化，做到有据可依。
2、人员方面：通过各种渠道建立临时点数人员、临时包转人员的资源池及相关人员的情况说明，并定期维护更新;
对内合理实行岗位轮换制度，减少人员变化对业务的影响。
3、物料方面：通过更加合理地安排发货计划，平衡到货、包装、发货等之间的步调，减少资源、时间等方面的冲突，提高包转合理性、库存周转率及整体工作效率。
4、设备方面：建立设备定期保养及维护制度并严格落实，提高打包机、叉车等设备工具的可用率，避免影响正常业务开展。
5、成本方面：通过历史数据分析对比，合理地对包装方式、运输方式等进行调整，减少打包带、包装纸、编织袋等包材及耗材的使用，降低包转成本;
同时通过订单的整合及合理的计划，提高临时人员及设备的利用率，减少发货时间，从而降低人工成本。
此致
敬礼!
述职人：___
20__年_月_日
公司主管转正述职报告(三)尊敬的领导：
试用期的时间就要过去了，今天有幸在此为大家做述职报告，今天我的报告分为两个部分：过去一年的主要工作和今后的工作计划。
一、主要工作
1、人事部是一根纽带，从横向来看他联系着__各个部门，从纵向来看也将__的领导与基层员工联系在一起。
因此人事部必须对__各部门的大小事务了如指掌，在过去的工作当中本人本着学习的态度加强自己对__的了解和磨合，在职期间得到所有同仁的教导。谢谢大家!
2、人事部门主要是起人力资源调配的作用，在__负责人的领导下，合理配置人员以最大限度地为__获得利益而工作。
具体工作项目主要有：__员工结构总体规划及其实施、招录员工、培训员工、奖励或惩处员工、__内部员工的流动、员工的工资管理、员工的考核、员工的职称管理等方面。
3、随着__行业的竞争日趋激烈，__行业也越来越重视宾客关系，尤其是常客及有消费能力的顾客群体，因此人事部也在__领导的支持和关心下着手进行顾客意见回访的管理并在此基础上收集更多的顾客信息，在__的经营过程中争取主动。
4、在就职期间，除了加强对一线各部门的岗位监督，也针对薄弱环节对各岗位进行相应调节，并对各部门员工进行岗位职责与服务流程、礼节礼貌等方面进行了一系列的培训。
5、出任__主管以来，在工作当中得到了__主管与__主管的大力支持，还有人事部同仁的配合支持，使得我能够逐渐的适应现在的工作，逐渐的融入一线营业的队伍当中。
二、今后的工作目标
1、我们将致力于维护__宾客关系，积极建立vip客户的关系管理，通过我们的努力积极建立有效的客户档案，使得vip客户的管理真正能使用到实际营业当中。
2、树立“以客户为中心”的思想，并将这一思想通过培训与管理，使得每个员工都能在工作当中实现“想客户所想，及顾客所需”。
最终达到提高顾客回头率、顾客来源、顾客忠诚、顾客创利的目的，是一个将顾客关系转化成营业利益的反复循坏过程。
3、一线运营主管在__必须以身作则，敬业乐业，作风正派，仪容大方。
自信、果断、沉着、睿智、活泼、细腻、真诚、高效是主管的岗位性格描述，也是运营主管的自我要求!
此致
敬礼!
述职人：___
20__年_月_日
公司主管转正述职报告(四)尊敬的领导：
三个月前我来到了__工厂工作，目前任职为仓库主管，现如今三个月的试用期已过，我顺利的通过了工厂的考验，即将转正，为了方便我之后的工作开展，我也是对我这三个月的工作做了详细的回想和思考，看是否存在有待改进的地方，以下就是我对自己三个月试用期的述职报告：
一、适应较快，很快步入了正轨
因为我之前做过类似的管理工作，所以对这份工作也是存在着一定的帮助，我在领导的帮助下，仅仅花了三天的时间，熟悉自己的工作职责以及工作内容，一开始我还时常需要向领导请教，三天后我就可以很好的完成自己分内工作，跟手下的几个仓库管理员也是相互认识了，到现在已经算是非常的熟络了，我能这么顺利的通过试用期，跟自己这么快的适应工作有很大的关系，跟自己这么快步入正轨更是有很大的干系。
二、尽职尽责，做好自己的本分工作
我不是一个投机取巧的人，在我看来一份工作要做好的前提下，就是自己要先对这份工作了解，然后再发自内心的喜欢上它。我就是一个对待工作十分热衷的人。
1、仔细的了解了一遍工作当前的财务情况、仓库大小储存面积以及适宜存放的东西等等。
然后对工厂的仓库制定了一系列的工作计划，这样会更方便自己的工作开展，仓库的工作会更系统化，也会更容易控制。
2、对仓库的货物出库入库工作严格完成，我会明确到几点钟几分钟出入的库，并且我都会仔细的进行查验，坚决不把有危险的东西入库。
3、对于我所负责的那几个仓库管理员，我也是会严格的进行考勤，没有任何的网开一面，犯了错我就会罚，为了让他们的工作更加的系统化，更加的贴合我的想法，我也会定期的会他们进行培训和开会，其主要的目的还是想让互相之间的工作没有隔阂。
4、各个仓库的看管工作我也要会做好，在他们检查完之后，我会再进行检查一遍，保证仓库内干燥，也得保证没有任何起火的危险，更是要做到防盗的工作。
三、根据仓库情况，提出意见
既然我现在已经是工厂的一员，我就不会在乎自己是否已经转正，我会根据自己的工作经验，对仓库进行评估，然后提出自己的意见，比如有哪些改进的地方，仓库的管理模式有哪些地方需要改进等等，有一些已经得到的工厂领导的采纳，并且已经落实下去了，站在相应的职位，我就要做好相应的贡献，这样才能对得起领导的信任。
仓库主管的工作，我还是能够很好的完成的，我非常的有信心在自己的转正之后，把自己工作做的更好!
此致
敬礼!
述职人：___
20__年_月_日
公司主管转正述职报告(五)尊敬的领导：
您好!
作为部门主管，我也是就自己部门的管理工作过去一年自己所做的来整理，也是回顾中看到过去一年，部门的工作也是做得还是不错，有一些成绩，同时也是还有要去改进的方面以及自己管理当中要继续做得更好的方面，在此也是来向您述职汇报。
部门的工作，这一年我也是知道，并不是那么的轻松做好，但我也是和同事们一起努力克服了一些困难，同时也是在这工作里头感触到的确做好管理并不是那么的轻松，而能被领导信任，我也是不能辜负了这份信任，在一年的时间里，无论是情况如何，我们也是坚持了下去，积极的去解决一些问题，来让工作能够开展，特别是年初的那段日子，我们也是在家里多去联系，通过线上办公的方式来处理好工作，同时也是积极的去学习，我也是多去了解同事们的一个近况，知道他们工作里头遇到的一些难题，然后去帮忙解决，一年下来我也是感受到自己的管理能力有很多的提升，和之前相比也是更加的成熟，懂得如何的来做好一些事情，对于一些问题的处理也是更加的从容。
同时在管理做好的同时也是带领部门同事去做好了该做的一个工作，对于工作上的难点都是团结起来去克服，同时我也是积极的把自己一些工作的方法会去教给同事们，大家都是有了进步，那么做起来工作也是会更加的顺利，我也是清楚自己的一个能力如何，同时也是积极的去参与到公司的一些管理培训以及对于行业最新的情况有了解，更好的来对工作去做好，同时也是看到自身有的一些缺点，不断改进，积极的去面对，对于以前工作的反思也是让我知道，很多的方面是可以继续的去优化，同时既然部门给到我来带领，那么我也是要做好，让部门在公司也是有成绩的，不能拖了后腿，同时也是积极的和其他部门主管配合做一些工作，都是为了让公司的运营更好而努力。
一年也是在忙碌中要过去了，有的成绩并不能去骄傲，而有的缺点也是要去继续的改进来让自己能在来年工作里头去把任务完成，去让自己管理方面可以带着部门走的更好，出更多的成绩来，同时也是会团结同事，继续的去进步，去把工作完成，也是感谢同事们在这一年对于我工作上的支持以及帮助，才有了一些成绩，我也是会珍惜，会继续的来做到位去不负领导的支持。
此致
敬礼!
述职人：___
—— 推进“三基建设” 深入开展严打整治
今年以来，我所始终把打击各种刑事犯罪作为确保辖区稳定的关键来抓，以一系列专项行动的凌历攻势，严厉打击盗窃、非法收购有色金属的违法犯罪活动。
二六年，我所共接处警务560余次，抓获各类违法犯罪嫌疑人4862名，并根据《________*管理规定》适用文明罚款处罚2668人，罚款87160元；共立刑事案件52起，破案47起，破案率比去年同期上升16.17%（其中破获盗窃案32起、社会面案件7起、销赃案6起、侵占案2起），刑事拘留100人，抓获批捕（负案）在逃人员7人；查处治安案件167起，比去年同期下降7.8%，行政拘留85人，行政处罚163人，行政罚款______元，并按照____公司有关规定，处罚外来劳务队47个，适用文明罚款处罚______元，调查辖区非正常死亡事件4起，治安调解9起，民事纠纷调解25起，处理内部职工违法犯罪6人，强制戒毒8人，劳动教养4人；查处违章机动车辆1871台次，适用行政罚款处罚____元、文明罚款处罚15710元、______内部罚款处罚7532元，协助处理道路安全设施、路面污染事故7起，交通事故45起；追缴海洛因2克，手机7部，摩托车、电瓶车各一辆，截获__31.569吨、*类有色金属26.406吨、*类有色金属5.014吨，其他金属、材料53.212吨，共计挽回经济损失1753806.65元，上缴各类罚款______元。始终坚持严打方针不动摇，保持对盗窃、销赃有色金属犯罪的高压态势，使职工群众的安全感有了明显增强，__*厂区内外部环境有了明显好转，发挥了公安机关保一方平安的重要作用。
面对日益严峻的辖区治安形势，对派出所警务工作的要求和警力不足的矛盾日益凸现。我所认为要前进，要发展，就必须加强派出所内部的管理，挖掘自身可持续发展的潜力。因此全所上下明确了基层派出所“三基”建设的目标即：严格制度，向管理要警力；规范执法，向质量要警力；资源整合，向效能要警力；教育练兵，向素质要警力；科学投入，向科技要警力。
今年以来我所通过对派出所现有警力的有效整合，达到了一警多能，整体提高的目的。通过完善制度规范，实行新的《绩效考核细则》，形成了以制度管人管事、良性竞争的良好氛围；通过领导带头，全警参与，打击与防控能力得到进一步提升；通过信息导警，深化巡访，基层基础工作得到进一步增强，群众的安全感与满意度也同步提高；通过对派出所“三基”建设的试点推广，使派出所的全面工作走上了高效、顺畅、规范的良性轨道。同时我所积极协调辖区六个二级单位、二个科研所建立完善的治保组织，不断提高车间、班组治安员素质，组织指导各单位护厂队对重点部位进行重点看护，落实了____公司热渣场、__车间冷料仓、__车间等部位的人防、物防、技防措施，逐步实行员工一岗双责，班组联防、车间联防、厂区联防、厂路联防的工作模式，使得公安机关能够及时掌握辖区及周边治安动态，有针对性地开展区域联合防范，降低可防性案件的发生，厂区整体治安防控能力得到进一步提升。
—— 编织“平安网” 改革警务运作机制
平安稳定的治安环境是企业经济快速发展的重要因素。切实扭转重打击、轻防范的工作理念，把工作重心转移到防范上来，构筑具有____公司__*厂区特色的治安防控体系，成为我所今年全面提升公安工作水平，提高驾驭治安局势能力，实现辖区治安形势趋向好转的治本之策。
我所紧紧把握维护好____公司重要战略机遇期对治安形势的总体要求，积极适应新形势、新环境对公安工作的新要求，从源头抓起，积极创建治安防控警务新模式，以网格化布警机制为中心，以群防群治力量为依托，以内部单位夜间防范工作为重点，按照“打防结合，预防为主”的方针，逐渐在选冶化厂区形成了点、线、面相结合，动静结合，专群结合，人防、物防、技防相结合，覆盖区域广，防范严密，控制有力，全方位、全时空、多层次的立体治安防控网络和工作体系。
针对辖区的特定环境，经过深入调研，我所由交巡警、护卫中队组成的控点（重点库所、路段、区域）防线（贵阳路、河雅路、北京路沿线）的格局使巡防工作由被动变为主动，由静态管理变为动态管理。从刑警、治安警深入辖区了解治安动态，分析已发案件的规律特点，从中获取线索及隐患苗头，到交巡警、护卫中队加强路面流动巡逻、检查站卡控制、配合其他警种工作，辖区巡逻密度明显加大，巡逻时段打破常规，防控能力明显增强。我所辖区内的道路、生产车间、施工现场实施巡逻控制均在4小时以上，2部接处警电话随时接受处警任务和接受职工群众报警、求助，初步实现了警务联动，以快制胜。发生警情时，各警种迅速按预案堵好口、守好段、控制好面，从而形成现场处置、区域追堵、卡站堵口，全线结合的整体联动网络，从而达到快速出警、及时处警的目的，有效遏制了犯罪活动的发生，方便了群众救助。
今年，我所相继完成了氯气泄漏演练、二十万吨铜项目防腐前期消防演练、废旧烟囱定向爆破拆除等实兵实战任务，并制定和完
善了警卫处置预案，成功迎接外来参观团体260余次，救助职工群众15人次；__*厂区门岗累计查验机动车辆110万台次，登记出入厂区人员10000余人次。出色的防控网络使我们的警务工作操作性更强、更快捷、更贴近选冶化厂区治安防控工作的实际。
—— 加强“三个重点” 夯实派出所基层基础工作
我所为切实提高发现和预防违法犯罪活动的能力，坚持按照底数清，情况明，发现得了，控制得住的总原则，积极加大可防性案件的防控力度，切实加强对人的控制、对物的管理和对事的掌握。
随着____公司领导高层对选冶化厂区的密切关注，大批扩建、技改项目亟待上马建设，大批外来务工人员、机械车辆进入厂区，这就给辖区的治安工作带来了相当繁重的任务量。按照“谁主管谁负责、谁用工谁负责、谁受益谁负责”的原则，我所严格落实对用工单位的监督管理，强化责任落实，加大对施工现场、建设单位的临时性检查；并积极探索试行“以证管人”的管理模式，按照公安部《暂住证申领办法》和《__*厂区出入证办理规定》严格控制和掌握非正式员工，通过登记办证的过程，作为对辖区流动人口了解、掌握、熟悉的过程，作为审查嫌疑、发现犯罪的过程，作为联系群众、服务群众的过程。而对于检查中发现的形迹可疑人员则一律进行核查。从而有力地解决了流动人口漏管失控问题，完善和强化了新形势下公安机关人口管理工作。在对辖区重点人员的管控工作中，我们通过吸毒人员信息录入，深入细致地对辖区现有吸毒人员等进行核查登记造册，摸清人员状况。通过清理，对那些长期下落不明、漏管失控的人员，进一步摸清了底数，漏管失控率由原来的3%降低到零，切实达到列管及时，掌握动态信息准确。
在对物的管理中，我所大力加强对爆炸物品、枪支弹药、生产性放射源、动火监护、铸金监护、财务大额现金的管控，积极推进剧毒化学危险品、易制的管理长效机制。特别是在全国公安机关开展整治爆炸物品、枪支弹药、管制刀具专项行动中，采取奖励举报、严惩私藏、重点摸排、现案查处等措施，加大收缴力度，剔除治安隐患。在历时三个月的行动中供销毁废旧雷管40余枚，审查持有管制刀具嫌疑人多名，收缴管制刀具5把，仿“__”式手枪1枝，__式子弹2发。而对于生产经营中涉及的剧毒化学危险品、易制和放射源，坚持从生产、运输、销售、储存、使用等逐环节进行全程监督检查，严防案件、事故的发生。另一方面，积极加强对建设公司工程项目物资的管理。针对建设公司在物资管理中暴露出来的问题，从出门证的变更、材料员的反馈等诸多环节来控制和规范物资流通，建立健全了施工现场、出入厂区、运输存放的规章制度，保证了施工项目的建设进程。
在对事的掌握中，我所坚持以重点地区、要害部位、公共场所、治安复杂区域为主要目标，以各类纠纷、治安、消防、交通隐患、重大灾情、灾害事故、和__*反弹苗头为主要内容，深入排查，澄清底数，本着早发现、早报告、早调处、早化解的原则，努力消除和减少各类不安定和不安全因素，确保企业财产安全和治安秩序稳定。
据统计，我所全年共办理暂住证1598份，选冶化厂区人员出入证11147份，审核动火监护430余次，铸金监护14次，审批外包材料出厂120余次，财务押款9次；辖区内39台放射源、0.89公斤剧、20余吨化学危险品运转正常，管理到位；摸排建立辖区39处治安重点部位档案，走访职工群众120余人，排查矛盾隐患60余起，并全部责任到人，限期化解；组织警力200余人次参加市委、市局下达的社会应急处置，自发捐款捐物达上万元，上门服务8次，接受群众感谢信4封，锦旗1面，良好的警容、热情的服务受到了一致好评。
—— 强化公正执法 营造良好警营文化氛围
执法是公安工作的重点，也是人们群众关注的热点，还是公安队伍建设的焦点。公安工作力度大小、效率高低，成效优劣，人民群众满意不满意，形象好与坏，关键看执法，公安机关水平如何，也主要体现在执法上。
“奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱。”我所针对今年以来民警队伍中出现的违纪现象，首先强化了执法教育，要求广大民警都要围绕八个方面来树立执法形象；排除干扰，树立严格执法的形象；不徇私情，树立公正执法的形象；热情报务，树立文明执法的形象；严于律已，树立学法守法的形象；清正廉洁，树立一身正气的形象；纪律严明，树立舍私护法的形象；作风过硬，树立群众信赖的形象。每办一起案件，都要做到量罚适度、责罚相当、处理适当；每处理一起案件，都要做到不偏不倚，不党不疏，不枉不纵，上下同义。通过规范执法台帐和执法档案的填写，不仅提高了民警的业务水平，更防止了办理案件中案件定性、适用法律程序上的失误。
一直以来，我所始终把警营文化建设作为重头戏来抓，并取得了优异的成绩。通过参加上级机关组织的各类文体活动不仅陶冶了民警的情操，丰富了民警的业余文化生活，更增强了队伍的凝聚力、向心力。我所今年共组织民警130余名参加了分局第二届运动会、群众合唱比赛等活动，分别取得了合唱团体总分第一、竞技总分第二的佳绩，并相继在公安信息网、龙首警讯等媒体平台上各类稿件87篇，协助省台、市台、公司台播报电视专题片3部、新闻2条，有效地弘扬了公安保卫队伍的正气，取得了社会各界的认同和赞许。
在充分肯定成绩的同时，我们清醒地看到我所行政工作中存在的一些问题和不足。一是公安干警依法行政的能力和水平还不够高；二是个别公安干警作风简单粗暴，不能文明执法；三是以罚代管的现象还时有发生；四是公安派出所“三基”建设工作还比较薄弱，防控体系还不够健全；五是派出所文化育警氛围不够浓厚。____公司“十一五” 规划的号角已经吹响，这将是一个经济快速发展的增长期，也是治安矛盾集中暴露的多发期，维护企业治安稳定，任重而道远。
二七年工作设想
二七年，我所提出的工作目标是“队伍建设争最快，防控建设争最优，文化建设争最好，打击犯罪争最强，辖区秩序保稳定，各项工作争一流，全力打造国有企业一流治安环境”。
从__*厂区目前的形势看，富氧顶吹、70万吨硫酸、1万4选矿扩能等大型项目已经动工，有色金属市场价格持续上扬，都成为影响稳定的外部因素。内部主要表现为以盗窃有色金属物料为主的犯罪活动较为突出；二是随着一批重点建设项目进入竣工阶段，各种利益关系发生新的变化，辖区内重点防护部位的大幅增多及夜间生产岗位人员的减少，将暴露长期以来警力不足、资源缺乏的治安瓶颈；三是团伙犯罪、未成年人犯罪和重大刑事案件还会时有发生，撬盗机动车等侵害职工群观众切身利益的多发性犯罪将持续高发。对此，我们将保持清醒的认识和高度的警惕。
面对快速发展和维护辖区稳定的繁重任务，我们将从改革发展稳定的全局和集团公司步入国际化经营轨道的高度，深刻认识新形势下做好公安工作的必要性和紧迫性，深刻认识维护辖区稳定的艰巨性，进一步增强大局意识、忧患意识，居安思危，切实加强公安派出所各项工作。
—— 围绕中心服务大局 切实履行公安职能
我所是维护选冶化厂区治安稳定的重要职能部门，派出所各项工作事关改革发展稳定的大局，担负着保一方平安的重要职责。
一是要履行好打击职能，搞好严打整治专项斗争。开展严打整治专项斗争既是公安机关的重要手段，也是这几年__*厂区治安秩序取得明显好转的成功经验。我所相继组织开展的打击“二抢一盗”、“地下非法收购渠道”等专项行动，都取得了显著成效，也积累了许多成功经验。我们将一如既往地发扬克难攻坚、善打硬仗的工作作风，以“破大案、挖团伙、追逃犯”为主攻方向，瞄准突出的治安问题，适时组织开展严打整治专项斗争。建立经常性严打工作机制，始终保持对刑事犯罪的高压态势，坚决遏制恶性案件、重特大案件的多发势头。根据辖区治安的实际确定打击的重点和方式，做到什么犯罪突出就重点打击什么犯罪、什么治安问题严重就重点解决什么问题、哪里治安混乱就重点整治哪里、用什么方式更为有效就采用什么方式，不断增强严打整治斗争的实效。把侦查破案作为工作的重中之重，对现行重大案件和严重威胁群众安全感、职工利益及社会影响大的案件，全力侦破，力争发生一起侦破一起。通过开展严打整治专项斗争，做到三个绝对不能，即绝对不能让企业内部滋生流氓恶势力，绝对不能让非法盗销有色金属渠道坐大成势，绝对不能让侵害职工群众切身利益的机动车、手机、自行车被盗案件居高不下。
—— 履行好服务职能 为经济建设保驾护航
发展是第一要务，服务发展是公安机关的首要任务。我所将进一步增强服务全局的理念，更加主动、自觉地把派出所工作摆到____公司发展壮大的大局中，使派出所工作始终与经济工作相协调，与发展大局相一致。我所将不断增强服务意识，始终把服务生产经营摆在首要位置。重点做好为技改项目、工程项目、厂区建设的服务工作，努力为二级单位创造良好的治安环境，为生产营造稳定的外部环境。并结合新的发展要求和形势，积极探寻新的工作方式和手段，实现工作水平和服务质量新的提升；针对发展中出现的新情况和新问题，积极研究新对策，努力解决新问题，在服务大局中创造性地开展工作。
—— 履行好管理职能 搞好综合治理工作
我所将深入研究新形势下加强治安综合治理的有效途径，切实提高预防、控制和打击犯罪的能力。继续加大治安巡逻的力度，提升治安巡防水平，实现防控从量的积累向质的提升。牢固树立“警力有限，民力无穷”的思想，在创建活动中坚持宣传群众、发东群众、组织群众、依靠群众，充分挖掘和利用社会资源参与治安工作，推进 “平安厂区”创建。对影响稳定的新矛盾和问题立足于抓早、抓细、抓苗头，妥善处理各类不安定因素，尤其是要妥善处置各类。广辟情报信息渠道，完善情报信息网络，健全预警性信息工作机制，及时掌握不稳定苗头因素，服务分局决策和有效处置。
—— 从严治警强化管理 不断提高公安队伍素质
事业成败，关键在人。加强派出所建设，把民警队伍建设成一支素质高、形象好、作风正、能打硬仗的队伍是我所工作的重点。
一是要加强领导班子建设。可以说，公安队伍的性质、地位和肩负的使命非常重要。讲民主、讲集中，讲团结，讲配合，讲党性、讲友谊，增进团结，相互支持，把班子建设成为坚强有力的领导核心。要充分发挥表率作用。领导干部要站得正，行得端，用自身的行动来指挥和带领大家，教育大家，启发大家，使大家明白应该怎么做，不应该怎么做。
二是坚持从严治警。公安队伍是一支军事化的队伍。“严”是带兵的一条基本原则。广大民警头顶着国徽，他们的一言一行、一举一动，都代表着派出所的形象。我们一定认真贯彻落实好 “三个过硬”，即政治过硬、作风过硬、业务过硬。建立自我约束机制，每个公安干警都要自觉对照标准，对照要求，自我约束，做到不该做的坚决不做。建立内部监督机制，上级对下级进行监督，同志之间相互监督。强化社会监督机制，把队伍置于辖区二级单位和群众的监督之下，经常听取群众的反映、呼声和意见，主动邀请职工群众给我们挑刺、提意见。不断提高护卫中队外门岗和巡逻分队的警员素质、工作作风和管理水平，充分发挥其主力军的作用。
三是要狠抓“三基”工作。派出所“三基”建设是一个重要工作原则，也是多年来公安工作实践中一条重要的、宝贵的、行之有效的经验，更是今后工作中要长期坚持的重要方针。首先，我所将把“三基”建设作为派出所工作的基石来抓，按照“三基建设”标准进一步扩宽自身的工作绩效。其次，要广泛地发动群众，大力开展群防群治活动。坚持打防结合，预防为主，专群结合，依靠群众，全面推进治安防控体系建设。充分挖掘和利用探头监控、红外线报警、网络传输系统的科技手段，建立起多级报警网络、紧急救助信息网络和指挥协调服务网络。以提高技防能力。
—— 高度重视加强领导 形成关心重视民警的良好氛围
一是切实定期研究分析当前治安稳定的形势，及时就重大问题作出部署，要经常深入辖区案件高发区域，调查研究，了解实情，掌握工作的主动权，对重点工作、重点部位所领导要亲自督查，一抓到底。
二是多为民警办好事、办实事，切实解决他们面临的实际困难和问题。公安工作性质特殊，任务繁重，充分体现对广大公安民警的爱护。
购物车(0)