时间：2023-05-16 16:50:57
导语：在如何提高企业发展能力的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
企业的经营战略是对企业长远发展的全局性谋划，现代企业为在竞争环境中生存和发展而制定的纲领性、方向性的规则。他既要适应企业的内外环境，又要明确企业最重要的竞争方式和经营内容。为了实现战略，还必须有具体的经营方针的支持。在全球经济一体化的今天，企业面临着市场风云变幻，竞争趋于残酷的生存环境。因此，在实现企业发展方向的重要决策方面，必须有相对一贯的战略规划和实现目标的方针。
中小型企业如何制定企业发展战略，是决定企业未来经营发展的目标和方针，它将长期成为企业发展的方向和总计划。
制定企业发展战略，首先要解决“知己知彼、运筹帷幄”的问题，在竞争市场中发展生存空间，这是许多中小型企业需要解决和确定的问题。其次，中小型企业如何制定发展战略，是决定企业未来经营发展的目标和方针，它将长期成为企业发展的方向和总计划。
中小型企业是相对于大型企业和跨国公司而言的企业。与大企业相比较，中小型企业的规模、资金、实力、品牌和许多企业构成要素都显得薄弱，中小型企业市场竞争能力、市场占有率和抗风险能力都比较差。
中小企业的市场竞争有其自然规律，按照市场优胜劣汰的法则自然运行，市场竞争是残酷、无情的，然而也是公正的。所以，如何根据企业自己的特点，正确定位，扬长避短：如何在激烈的市场竞争中保存自身企业的“一席之地”，就显得极其重要。
第一、明确什么是中小型企业的企业发展战略
企业发展战略是指
企业长远发展的全局性谋划。是现代企业为在竞争环境中生存和发展而制定的纲领性、方向性的规则。它既要适应企业的内外环境，又要明确企业最重要的竞争方式和经营内容。为了实现战略，还必须有具体的经营方针的支持。
通俗点说，中小企业发展战略就是企业的总体规划和未来打算。企业发展战略实际上就是“规划和谋略”企业，如何以最少的投入和最方便、最有效的方法达到企业发展的目标，是企业发展战略智慧的科学应用。孙子兵法《谋攻第三》“不战而屈人之兵，善之善者也。故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。攻城之法，为不得已”的精辟论述，演绎出历史上的诸多典范战例，从而获胜的成功谋略。企业在开始创建经营之前，就应深思熟虑和策划，如何科学的规划企业各项工作计划，避免走弯路，增强企业的竞争力。
第二、实施中小型企业“企业发展战略”的前提
知道和了解中小型企业的“企业发展战略”重要性和工作重点，就应及时和正确实施。如何实施，则必须根据企业、市场和竞争对手的不同情况区别对待。切不可在时机不成熟时轻举妄动和盲目蛮干。“知己知彼，百战不殆”的古训，有其非常科学而实用的道理。“己”和“彼”，就是企业与外部环境的详细情况。百战不殆就是建立在此基础上的正确“了解、判断、推理”后，实施科学方法的结果。
中小型企业“企业发展战略”制定后，如何实施“企业发展战略”，如何把战略策划变成切合实际的行动，是衡量企业领导层能力和决定企业发展的关键。只有具备正确了解包括企业在内的各种有利和不利因素的前提下，企业领导层才能“成竹在胸”，才有可能正确掌握和了解市场环境情况和顺利实施企业发展战略。
第三、如何制定中小型企业“企业发展战略”
确定企业长期战略目标和短期战略目标，是制定和实施“企业发展战略”核心内容。企业长期战略目标是企业总体目标：短期战略目标是包含在长期战略目标之内的、阶段性的、分解后的企业战略小目标。
长期战略目标应确定的内容有：企业的经营思想，努力方向，行动纲领，战略目标具有可接受性、可检验性、可实现性、可挑战性等特征。
企业长期战略目标的内容，应清楚简洁和可定量化。企业成员都应清楚了解企业的战略意图，应遍布企业所有重要部门，而不局限于某领域：应明确和确定工作重点，同时应该注意，长期目标应符合市场规律，是可实施的企业计划，不同领域的目标可相互制约，但应协调一致；而且长期目标应是动态的，并可随环境改变而及时调整。
第四、确定企业短期目标的意义和重要性
短期战略目标是企业用来实现长期战略目标的具体实施，是把长期目标进行阶段性分解，对目标任务的实施、考核和检验。具体说就是把长期战略目标分解，建立整个企业的短期执行性战术目标。这就要求不同战略业务单位、事业部或经营单位建立自己的长期或短期目标。每个战略业务单位或主要事业部内的职能部门(如市场营销、财务、生产、研究开发等)制定自己的长期和短期目标。这个战略目标的制定过程是通过组织结构层次由上至下层层进行的，由企业整体直至每位员工个人。
短期战略目标的制定方法有时间序列分析法、相关分析法、盈亏平衡分析法、决策矩阵法、决策树法、博弈论法、模拟模型法等。短期目标实际的实施工作，应按照各目标的轻重缓急顺序进行。顺序一旦确定，即能建立短期目标以实现长期目标。
第五、短期目标确定，就要有保障目标实现的保障机构和相关的工作制度及考核计划
保障机构与制度：
1 建立实现战略的组织结构和工作重点：
2 确保实现战略所必要的活动的保障措施和科学依据：
3 监控战略在实现组织目标过程中的有效性：
4 企业在实施战略过程中组织人员的协调、配合。
实现目标的计划
1 实施前的尽可能的全面策划和周密考虑工作计划，
2 在短期目标实施过程中，分析总结各种动态资料和数据：
3 及时调整或扩大符合和适应企业与市场的有利工作：
4 检测预先工作目标和工作进展，修正和确定符合实际的方法：
5 及时调整和改变原来不适宜的人员、计划和工作方法。
第六、制定中小企业发展战略，既要考虑当前的发展环境，还要考虑政府政策，特别是在融资、人才等方面给予的帮助
一方面要请求政府企业解决实际困难，消除发展障碍，培育企业竞争力：另一方面企业自身要充分把握发展机遇，确定企业发展战略，推动企业驶上快车道，为向大企业发展积蓄力量。一些中小企业制定发展战略时，重视的是企业融资、团队建设、市场开拓的大战略，但是对策略的应用，却不够重视。策略不足，企业战略在推行时，会被一些意外所阻碍，影响到企业的顺利发展。张雪奎根据自身经验，提出以下
六项辅助策略供大家参考：
一、善于运用奇正策略
孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。”转换到商战中，正者，也就是常规产品、传统款式、已有市场以及通行的营销方式等；奇者，就是不断推出新产品、翻换新款式、开拓新市场、变换营销方式等。中小企业固然要让有市场的常规产品形成规模，筑牢原有的营销网络，唱好自己的拿手戏，还要密切关注市场风云变幻，况且同一领域的中小企业所生产的产品档次往往差异性不大，又在同一市场内抢吃同一个蛋糕。如果只知道守住“正”地，固步自封不创新，“正”地是不可能固若金汤的，不是坐以待毙，就是被拖垮。
因此，必须善于运用奇正策略，学会度势控变，做到以不变应万变，以权变来制胜。要设立研发机构，加强技术创新体系建设，获得产品技术上的提高，不断推出市场需求、款式新颖的新产品，采取别出心裁、出人意料的新举措，开拓新兴的、有潜力的新市场。
当然，“正”与“奇”是相对的、辩证的关系。一件产品最先研发出来时为“奇”，待其他企业相继模仿后则变为“正”，就需要用更新的产品来开拓市场，使“正”又转化为“奇”。中小企业发展战略只有充分运用好奇正策略，“奇正相生”，不断创新，才能有生命力，才能发展壮大。
二、善于运用聚焦策略
每个企业发展战略只能在一定的领域、一定的行业形成优势，不可能在多个方向、多个方面都有竞争力。而且，中小企业往往难以形成规模性生产和销售，难有较强的研究开发能力，质量、技术、信誉以及市场营销一般都不及大型企业，形不成成本领先战略、产品差别战略所要求的经营优势。所以，明智的中小企业就要善于“并兵相敌”，坚持“有所不为而后有为”的原则，运用市场聚焦策略，扬长避短，把有限的资源、资金、力量集中到能够形成自身优势的领域和目标上来，或者谋求成本领先地位，或者争取产品差别优势，如有可能两者兼而有之。在形成相对竞争优势后，要乘势而行，努力使聚焦策略不断取得战果，使企业在该目标区域内呈鼎立之态，形成核心竞争力。
三、善于运用虚实策略
中小企业面临竞争压力更大、危机感更强，因而也更需要制度创新和技术创新：组织构架精干，管理层次少，运行机制更为灵活，面对瞬息万变的市场，适应性和承受力、应变力也较强，在经营上更有弹性。
所以，中小企业发展战略应充分发挥自身优势，密切观察竞争对手，分析研究市场态势，采取避实击虚策略，避竞争对手长处之实，击竞争对手短处之虚，避市场饱和之实，击市场空缺之虚。注意寻找大企业不愿或不能进入的，企业自身有基础而又能发挥专长的市场空档：注意抓住当前一代产品开始衰退，后一代产品尚未投入之时而出现的产品空档，注意捕捉一些大型企业往往求助于社会分工协作，希望其他企业帮助从事加工业务的介入空档。中小企业要找到自身的发展空间，走“小而专”、“小而特”的发展路子，逐步形成自己的优势，形成自己的“实”。
四、善于运用穿插策略
同一行业、同一领域，往往分布着大、中、小不等的企业，它们在同一市场中竞争赛跑，企业之间实力很不均衡，起步又不一致，竞争是相当残酷的。但是，市场不怜悯弱者，不相信眼泪，它遵循的是适者生存、强胜弱汰的规律。在竞争中，中小企业由于势单力薄，肯定难以与大型企业相抗衡，从某种程度上讲，中小企业似乎在大型企业的巨大压力中生长，而小企业更是在大、中型企业的夹缝中生存，时时有被碾碎的危险。
因此，明智的企业应学会运用穿插策略，利用市场竞争的“空隙”，见缝插针，乘“隙”而进，建立自己的“根据地”。如在市场竞争中无意与大型企业正面碰撞，应采取迂回战术，避开锋芒，不能硬碰蛮撞。只有这样，中小企业才能在市场竞争中绝处逢生、化险为夷，才能在大型企业包围圈里找到生存发展的空间。
五、善于运用快反策略
市场往往是以快取胜的。谁先研发出新产品，谁先满足需求，谁先抢占市场，谁就能在市场角逐中掌握主动，同类、同质、同价产品，谁先把它投放市场，谁就能控制市场制高点，其他企业若想拿下这制高点，就得花几倍、几十倍的力气，投入几倍、几十倍的费用。先处战地，捷足先登，靠的是速度，中小企业发展自己，必须运用快反策略，提高快速反应能力。要重视对市场的分析研究，随时掌握市场脉搏，适时调整经营策略：对市场要有一种特有的嗅觉，增强对市场反应的灵敏度，及时捕捉先机。
要注意发挥其灵活善变、船小好调头的长处，做到兵贵神速，在抢抓机遇中赢得主动权。只有这样，企业的潜在优势才能转化为现实优势和竞争优势。
六、善于运用借势策略
随着生产社会化程度越来越高，分工越来越细，企业间协作空间也越来越宽广，中小企业一定要在整个产业组织链中选准自己的位置。由于中小企业资源相对贫乏，无论是人力、物力、财力、信息等资源，都不能与大型企业相提并论，应学会运用借势策略，在重视发挥自身特长和优势的同时，主动与相关企业构建紧密的分工协作关系，通过虚拟经营的模式，最大限度地利用外部资源，并把它经营好，达到双赢目的。企业通过高起点从国外引进的先进技术要注意消化吸收，并进行技术创新，充分借助外脑，为企业科技开发服务。
在企业发展战略营销方面，也不一定非要一个市场一个市场地去建，可以利用国外经销商现有的网络，合作建立海外营销网，这样既可节省驻外机构的大笔开支，又可缩短开拓国际市场的时间，使企业产品通过国外经销商直接进入国际市场。惜力借势的目的是通过借助并经营外部资源的方式，获得自身所没有的资源，创造自身不具备的条件，为企业发展服务。市场竞争永无休止，中小企业要不断运用借势策略，为企业发展注入生机和活力。
科学发展观强调的是“以人为本”，就是说明人在生产要素中是最活跃、也是最具有决定因素的，企业要在激烈的竞争中赢得市场，就必须重视人才、发挥好人才作用、怎强企业核心竞争能力。这是企业在市场经济大潮中的决胜之道，也是科学发展的力量之源。华美集团重组整合以后，公司走上了新的历史阶段，实现了更大发展，为企业的发展创造了更有利的条件，为集团公司实现规模发展、科学发展提供了良好的机遇。在企业的生存与发展过程中。人才的问题也更突出的表现出来，人才所起带动作用也更加明显，同样，人才也显得比以前更为缺乏，如何吸引人才、培养人才、实用人才便成为企业十分关心的问题。
一、更新观念，实力科学的人才观
思想观念的更新是创新低先导。实施人才强企战略，首先要树立科学的人才观。人才是多层次的，一个企业中，各中人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。
1、从“人才完美”到人才不完美由于各种原因，很多人有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上，形成了一种对人才的依赖心理。其实对企业而言，人才就是具有能为企业所有的，有一技之长的人。他也许在砪些方面能力突出，但在其他方面表现平平，甚至不如常人。只有打破人才完美的影像，企业才能自觉的完善管理体制和建立科学的用人机制，而不是把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上。
2、重视人才以人本理念管人才要始终站在企业发展的角度，坚持以人为本兴队伍，人才强企促发展的企业发展理念，通过多种形式，大力宣传人才强企的重大意义。引导和教职工树立人才之源是企业兴旺的财富，人才优势是企业发展的动力的观念，把人才作为推动企业发展的动力源。牢固树立人人都可以成为和干好本职工作就是人才的思想观念和人才理念，努力为每个人的发展创造广阔天地，构筑干事创业的平台，将每个人的潜力和价值都发挥出来，调动每个人的积极性、主动性和创造性，统一思想，提高认识，增强大家发现、培养、用好人才的使命感和紧迫感，精心实施人才战略。倾心打造人才平台。在提高认识转变观念，树立科学用人观方面，
二、 建立机制，注重人才的发展
1、创造人才的发展空间
通过实施人才强企的战略，能为企业发展增添后劲，是企业的发展更加快速，有更坚实的基础。建立有效的人才发展、培育激励机制，首先要在企业上下营造出一个尊重知识尊重人才尊重科学的浓厚氛围。二是运用激励杠杆，让干事创业的人才“名利双收”。人才是企业的第一资源，是企业效益的创作者，是企业发展的主力军。如何运用激励机制这一经济杠杆，留住并用好人才是企业立于不败之地的观点所在。许多事实证明，人才是提高企业竞争力的内在动力。所以，在鼓舞人才创造企业价值的同时，提高人才本身的价值，已是人才强企的重要一环。对有贡献的生产科技人员给与重奖，有效的调动广大专业技术人员搞科研，献良策，比贡献的积极性，形成科技人才、管理人才和岗位员工中的优秀人才层出不穷的良好局面。
2、创新管理，以制度管人才
人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝。企业要兴旺发达，首先要抓好人才队伍建设，在企业内部形成人才辈出、人尽其才的生动局面。一是实行感情化管理，从关心人、爱护人的角度出发是人才倍感企业大家庭的温暖，从而达到感情留人的目的。二是制度化管理，坚持正确用人、科学用人的原则，强化制度，规范管理，是人才管理与矿井管理相衔接。同时坚持公正、公开、平等、竞争、择优录取的原则的同时，还注重把握用人标准，把“以公心选人，选有公心的人，选有能力的人，选人品好的人”作为选拔使用人才的基本原则，真正让想干事的人又机会，会干事的人又岗位，干成似的人有职权。三是人才储备管理化。建立完备的人才体系，强化人才的选拔、培养与管理，是企业保持持续、稳定长足发展的重要一环，要树立竞争择优的观念。全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才，造就人才。
三、加大人才培养工作力度，保障人才需求
人才培养是人才资源能力建设的基础。培训并不是简单地对企业员工进行授课，二是一个完善的体系。要着眼于全面提升各类人才的素质，全面开展建设“想学习型企业”、“学习型团队”和“学习型员工”的活动，全面提升各类人才的思想素质和履行职责能力。人才的培养要在挖掘人才潜力、培养创新能力上下工夫。通过建立全员培训体系和与昂终身教育机制，在工作中学习，在学习中工作，不断提高各类人才履行岗位职责和能力和水平。企业所需人才是传统的学校教育所不能满足的，他需要走出学校的学生不断通过在工作中的锻炼和二次学习来完成，所以企业通过自身培养的人才也显得相当重要了。一是要实行全员培训，这不仅能提高广大员工的知识水平，也能够从中发现和培养出各类优秀人才，二是通过各种的活动形式进行人才的培养和学习，提高广大职工的“求知”欲，创造一个“尊重知识、尊重人才”的企业环境，引导职工形成“干好工作、争当人才”的意识，在全矿干部职工中形成主动学习专业知识，主动拜
师学艺，积极上进的学习氛围。三是建立师傅带徒弟的学习模式，一个师傅带一至两个徒弟，在工作实践中完成学习进步，以工作促学习，以学习带工作。
由中国企业联合会、中国企业家协会主办的“第三届中国企业发展论坛”日前在北京西苑饭店举行。
本届论坛围绕“认真落实科学发展观，全面提高中国企业自主创新能力”的主题，着重探讨面对经济全球化新态势催生的新问题，中国企业如何从世界产业链低端向高端攀升；探讨作为自主创新主体的中国企业如何在未来五年内打造一批拥有自主知识产权的产品和知名品牌；探讨中国企业如何大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，探讨中国企业在推进国民经济和社会信息化，走新型工业化道路和实现中国经济可持续发展中应发挥的作用。
中国企业家协会执行副会长冯并指出，我国企业必须依靠自己的力量和改革创新实现全面发展，积极参与国内外市场竞争，在竞争中把企业做强做大，为此，应重点做好以下工作：
推进观念创新和体制创新。应当坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展。推进国有大型企业股份制改革，完善公司治理结构。深化垄断行业改革，放宽市场准入，实现投资主体和产权多元化。继续推进集体企业改革，大力推进个体、私营等非公有制经济。
努力开拓国内外市场。我国企业发展应当而且有可能实现以国内需求为主，但我们也应看到世界经济正处在结构调整，科技日新月异，竞争越来越激烈的时代，我们要抓住机遇，按着走出去的战略部署，积极支持我国企业开拓国外市场。
提高自主创新能力。建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体制，实施激励自主创新的各项政策，加大对知识产权的保护力度，改善信贷服务和融资环境，健全人才激励机制，充分发挥人才在自主创新活动中的关键作用。我国企业应大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进、消化、吸收再创新能力。
推进经济结构战略性调整和增长方式转变。我国企业发展应建立在提高人口素质、高效利用资源、减少环境污染、注重质量效益的基础上。走新型工业化道路，加快产业结构优化升级，提高服务业比重和水平，加强基础设施建设，充分发挥结构调整对增长方式转变的作用。大力发展节约型经济、循环经济、环保型经济，努力实现集约发展、清洁发展。
大力开发人力资源。我国的资源格局是人力资源极大丰富，物质资源相对不足，资金资源严重匮乏。这就要求我国企业走强化人力资源开发之路，将人口优势变成经济优势，把人力资源变成人才资源。
关键词：企业经济效益；人力资源管理；新对策；
文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
一、当下企业人才队伍现状分析
人才是高层次的人力资源，要分析企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为：
（一）职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。
（二）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。
（三）企业后备力量不足。与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面由于再教育没有跟上，他们的知识结构也大多陈旧了。再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。
二、助力人才培养，推动企业发展
（一）人本管理，提高企业效益。如何提高提高企业经济效益？首先，要充分调动广大职工的生产积极性和创造性。如何调动广大职工的生产积极性和创造性，使他们能在工作中发挥潜能，为企业做出最大的贡献？笔者认为，应通过运用人本管理与激励相结合等方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，充分挖掘其潜能，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、为企业发展做出最大的贡献；激励是人力资源的重要内容，用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性，激励包括物质激励和精神激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，如发放工资、奖金、津贴、福利等鼓励职工工作；精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用，精神激励可以充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩；其次，企业要大力发展科学技术。企业的发展离不开科技创新，因此企业要重视科技人才的引进与培养，只有充分发挥企业科技人才的作用，满足企业科技人才数量和质量的要求，才能够保证企业健康持续地发展，保持有效的竞争力。
（二）加强人员培训，提高员工素质。企业的生存和发展，从一定意义讲取决于中、高层管理人员的工作能力和管理水平。搞好对这些人员的培训，是实现企业发展的有力保证。
企业如何培训可以从培训的需求着手：
1、明确新员工的培训需求：新员工通常都需要进行就职培训，以便让他们对新的工作环境有所了解。
2、找出实际业绩和潜在业绩之间的差距：这可以通过正式的业绩考核或者非正式的管理评估来实现，易评定培训能如何提高业绩。
3、自我评估：随着变革节奏的日益加快，与企业相比，个人更能准确的规划自己的职业生涯和未来的发展方向。
4、同行审查：关于如何提高自己的专业技能这一问题，职业人员更信赖同事提供的建设性意见。
5、找出问题的症结：通常，问题集中体现为工作效率低下和既定的质量标准没有达到。经过培训后，这样的问题是可以解决的。
6、明确企业变革对培训的影响：任何企业变革都有可能影响培训，变革越大，培训需求就越大，企业重组、具体的行动方案和新的工作安排，包括新设备的引进和法律的更改，这些因素都会带来培训需求。
三、培养人才为企业后续发展做好人才储备。
（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接推动企业的成长。任何企业自创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险。这就需要企业培训一批有素质、有技术的人才群体，帮助企业不断变革创新，进而做大做强。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次。人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的浅析硕士论文市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。进而在深层次上使企业不断壮大，让员工享受到更好的待遇。人才在这一方面对企业的贡献是全局性和方向性的，也是对企业最大的贡献。人才对企业的第二层次贡献是对企业的微观方面。众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性不足上提供巨大的技术支持。
（二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用。这方面的作用主要是通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工。首先，示范作用是指人才通过自身素质的表现，包括言行举止、思维思路，为他人树立良好的、积极的示范，让员工们对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神。其次，激励作用是指人才通过自身努力为企业创造巨大的效益，以及在这个过程中表现出来的精神和能力感染和激励身边的员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新。一、当下企业人才队伍现状分析
人才是高层次的人力资源，要分析企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为：
（一）职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。
（二）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。
（三）企业后备力量不足。与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面由于再教育没有跟上，他们的知识结构也大多陈旧了。再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。
二、助力人才培养，推动企业发展
（一）人本管理，提高企业效益。如何提高提高企业经济效益？首先，要充分调动广大职工的生产积极性和创造性。如何调动广大职工的生产积极性和创造性，使他们能在工作中发挥潜能，为企业做出最大的贡献？笔者认为，应通过运用人本管理与激励相结合等方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，充分挖掘其潜能，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、为企业发展做出最大的贡献；激励是人力资源的重要内容，用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性，激励包括物质激励和精神激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，如发放工资、奖金、津贴、福利等鼓励职工工作；精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用，精神激励可以充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩；其次，企业要大力发展科学技术。企业的发展离不开科技创新，因此企业要重视科技人才的引进与培养，只有充分发挥企业科技人才的作用，满足企业科技人才数量和质量的要求，才能够保证企业健康持续地发展，保持有效的竞争力。
（二）加强人员培训，提高员工素质。企业的生存和发展，从一定意义讲取决于中、高层管理人员的工作能力和管理水平。搞好对这些人员的培训，是实现企业发展的有力保证。
企业如何培训可以从培训的需求着手：
1、明确新员工的培训需求：新员工通常都需要进行就职培训，以便让他们对新的工作环境有所了解。
2、找出实际业绩和潜在业绩之间的差距：这可以通过正式的业绩考核或者非正式的管理评估来实现，易评定培训能如何提高业绩。
3、自我评估：随着变革节奏的日益加快，与企业相比，个人更能准确的规划自己的职业生涯和未来的发展方向。
4、同行审查：关于如何提高自己的专业技能这一问题，职业人员更信赖同事提供的建设性意见。
5、找出问题的症结：通常，问题集中体现为工作效率低下和既定的质量标准没有达到。经过培训后，这样的问题是可以解决的。
6、明确企业变革对培训的影响：任何企业变革都有可能影响培训，变革越大，培训需求就越大，企业重组、具体的行动方案和新的工作安排，包括新设备的引进和法律的更改，这些因素都会带来培训需求。
三、培养人才为企业后续发展做好人才储备。
关键词：人力资源管理；变革趋势；角色定住；战略决策
1 人力资源管理面临的现实挑战
1.1 经济全球化和文化多元化的冲击
自从改革开放以来，我国和世界其他国家之间的经济联系日益紧密，区域间的合作越来越突出，呈现出经济全球化的发展趋势，全球经济成为了密不可分的整体。在这种经济形式下，跨国公司在推动企业内部区域文化融合的同时还需要适应和了解不同国家和地区的风俗习惯和法律法规，这样才能更好地加强企业的内部管理。作为管理者而言，必须面对的是企业内部来自不同国家和地区的员工之间如何能够团结合作，文化、价值观以及管理制度的差异如何进行沟通等问题，这对人力资源管理提出更高的要求。
1.2 新的管理理论和方法的出现与应用
随着市场经济的不断发展，企业变革的不断深入，新型的管理方法和理论也在不断涌现，并在实际管理过程中逐渐完善。由于人力资源管理并不是单独存在的，而是和其他管理环节相联系，所以一旦管理方法和理论上发生变化，就需要其他组织结构和管理环节进行重新定位和整合。因此，新型管理方法和理论的产生必然会导致人力资源管理发生改变，进而更好地为企业发展而服务。
2 人力资源管理的改革方向
2.1 人力资源管理在企业战略规划与管理中越来越重要
随着企业对人力资源管理重视程度的增强，相关理论也在实践的基础上得到不断完善和发展，不过当前的人力资源管理理论知识只是停留在战术水平上，却没有上升到战略层面。企业之间竞争日趋激烈，企业当中的管理者们也已经认识到人力资源管理在企业正常运作过程中的重要性，不过人力资源管理并不是单一的管理环节，而是需要各个部门之间的通力合作，以及来自管理层的重视，并作为企业发展战略工作进行科学部署和实施。人力资源管理者和被管理者之间的沟通和互助是实现管理目标的关键点。因此，作为企业来说在提出未来发展战略的同时应该积极地聘请专业的人力资源管理专家提出在战略目标实现的过程中人力资源管理工作如何开展，如何与企业其他的管理工作相结合，如何实现人力资源管理理念和实践之间的融合，为企业的发展保驾护航。
2.2 人力资源管理在企业价值链中的作用越来越突出
企业在发展的过程中会形成一个价值链，在这个价值链中人力资源管理处在逐渐增值的状态。所以企业应该在进行人力资源管理过程中，加强人力资源管理部门和其他部门之间的联系，并围绕价值链积极地拓宽管理范围，发挥出人力资源管理人员的职能和责任，同时通过科学的人力资源管理来提高对人才的重视程度，激发出人才的创造性，为企业发展注入新的活力。
2.3 人力资源管理人员的地位得到了明显提升
随着企业对人力资源管理工作的不断重视，人力资源管理人员的地位也随之上升。在企业发展的过程中积极地把人力资源加入到企业战略规划当中，并加强人力资源管理和企业未来发展之间的联系。而作为人力资源管理工作的实施者，人力资源管理人员在整个企业的管理工作中占有十分重要的地位，并把该类管理人员作为参与企业发展的重点对象。
3 我国企业人力资源开发管理的几点建议
自从实行社会主义市场经济以来，企业发展的外部环境也随之发生变化。企业要想获得自身的发展就必须转变观念，进一步提高自身的综合实力，不断推进人力资源管理的改革工作，尽快使其融入到企业发展的战略层面。人才是决定企业发展的关键因素，不过拥有人才并不代表能够合理使用和分配人才，而人力资源管理则能够实现对人才的合理化分配，使其发挥出人才自身的优势，这也说明人力资源管理对于企业发展的重要作用，并成为决定企业体制的核心要素。正因为人力资源管理的重要性，所以其不能只是简单地作为企业战略的实施者，而是应该积极地参与到企业战略决策当中，并不断提高自身的战略作用。所以，企业如何想要提升自身的核心竞争力，就必须充分重视人力资源管理工作。同时根据企业人力资源管理的实际情况制定出科学的管理制定，并在落实的过程中逐渐完善，积极适应经济环境的变化，加速推进人力资源再造工程。众所周知，在目前的企业经营过程中，传统的运作模式已经无法适应当前的环境，面对多变的竞争环境，企业必须具备足够的反应能力，必须打破固有的运作方式，这样就需要对企业固有的组织结构进行再造。然而，如果要对企业的组织结构和工作流程进行再造，则需要有相对应的人力资源管理进行匹配，这样才能保证再造工程的顺利进行。所以，企业应该根据自身情况以及未来发展目标，重新构建科学合理的人力资源管理体系，使其在面对复杂多变的外部环境时能够更加适应，同时也应该引进一批高质量的人力资源管理人才，并定期或不定期对人力资源管理人员进行培训，使其专业能力以及职业道德都能够有所提升，这也是企业长久发展的重要方面。
注重能本管理，企业急需建立具备专业知识素养的人力资源管理队伍，企业之间的竞争最根本的其实是人才的竞争，只有人才才能带动一个企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。如今，企业已经认识到了人力资源管理的重要性，而人力资源管理的作用也得到了充分体现，其地位也得到了提升，与此同时也要求管理者的综合素质和个人能力相对提高，所以这就形成了一个新的时期――“能本管理”时期。“能本管理”理念的主要意思就是重视员工的个人能力，通过一系列的办法使得员工的能力能够在工作中发挥最大，实现员工价值的最优配置，每一位员工的能力都发挥得最大，就可以形成可以影响社会发展的积极力量。这也意味着企业一定要建立起一支高素质的人力资源管理队伍，使其能够担负起这样的重任，能胜任职能和战略的双重角色，既有管理能力又有协调能力。企业可以通过建立起一套激励和约束机制来提升员工的工作效率，使其主观能动性和创造性得到充分的发挥；健全和完善人才引进和人才培养的开放系统；通过加强员工的培训，使员工的能力和素质得到不断提升。
4 结束语
综上所述，在人力资源管理的发展过程中其在企业当中的地位与日俱增，这也表明企业之间的竞争已经发展为人才之间的竞争，而人力资源管理则是实现人才合理规划的重要环节。在当前的经济环境下，企业如果只是凭借自身经济效益的增加就想在市场中占有一定的地位是不现实的，企业必须不断完善自身的管理能力，特别是人力资源管理能力，这样才能够在当前乃至以后的发展中立于不败之地。作为人力资源管理人员来说必须看清人力资源管理对企业发展的重要性，并不断地加强自身的管理能力，根据外部环境的变化以及企业当前和未来发展的需要改变管理方式，促进企业的快速稳定发展。
参考文献
[1]李桂华.未来人力资源管理发展的新趋势[J].管理研究，2005（5）.
【关键词】人力资源管理；价值思维；效益导向；作用
所谓价值思维，是以创造价值作为决策依据和评价标准的思维方式，以创造价值为核心竞争力，更加注重长期、可持续地发展。所谓效益导向，即企业在生产经营过程中，必须以企业效益为中心展开各项工作，统筹兼顾，权衡利弊，促进效益最大化。
价值和效率是企业永恒的主题，一个企业成功的标志是创造较高的经济效益，而企业的经济效益与人力资源开发管理是密切相关的。通过提高人力资源管理水平，树立以“人”为核心的管理理念，明析效益与人力资源管理的关系，保证人力资源合理配置，从而保证企业经济持续发展，使企业创造更高的效益，这是基层企业的人力资源管理在今年的管理效率提升年乃至今后的工作中的核心任务。笔者根据自身多年的从业经验，对如何发挥人力资源管理在价值思维效益导向中的作用进行分析。
1 正确认识价值思维与效益导向的内涵
首先，正确看待价值思维与效益导向不仅只是为提高经济收入，其根本目的是使企业经济价值与社会价值不断扩大，使企业与员工的利益最大化，进一步提高资金利用率、资本运作率，促使企业经济技术不断进步，在社会经济活动扮演重要角色的发展方式。
其次，价值思维与效益导向是科学发展观的具体体现。企业发展以创造价值与效益为基础，通过科学调整发展结构，注重质量与效益的提升，坚持“科学发展观”的贯彻与落实，强调全面统筹，协调好整体与局部，实现企业与社会、资源与环境的有效统一，使价值最大化，是“科学发展观”的根本方法和核心内容。
第三，在新形势下，价值思维与效益导向是企业发展的必然选择。随着内外部形势不断变化，由于国家金融体制、宏观调控、企业经营管理以及内部缺乏负债制约机制等因素，使企业资产负债率逐渐增高，这对企业发展造成阻碍作用。虽然企业发展具有诸多难处，盈利基础不够牢固，发展能力不足，企业管理机制尚不完善，便要求企业必须以先进的思维方式，利用好有利条件，发掘新的经营理念，捕捉机遇，有效提高发展效益和发展质量，进而改善企业的经营状况。
2 企业发展中人力资源管理的价值体现
人力资源作为最活跃的生产要素，具有特殊性，被称作第一资源。人力资源是人类体力劳动与智力劳动的有效结合，可有效促进社会的发展和国民经济的提高。
相对于领导层，人、财、物是企业管理的主要方面，人又是最为重要的第一资源，只有管理好了这一资源，才算抓住了管理的要义。对一般管理者而言，更多的应该是扮演一个引导、协调下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成管理工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队。对一个普通员工而言，任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、发挥自己的能力、如何设计自己的职业生涯等，这是每个员工十分关心，现代人力资源管理能在这些方面为每位员工提供有效的帮助。
对于企业外部而言，企业所有员工的工作价值，主要以企业效益表现。对于企业内部而言，全体员工的工作价值表现为企业效率。从这个角度而言，以“人”为主体的工作价值，构成企业人力资源管理最为重要和关键的内容。在创造价值的过程中，必须以核心价值观为导向，有效整合、凝聚全体员工的创造行为，这是建立人力资源管理的条件与基础。
在人力资源管理体系的建设过程中，通过制度建设，确定岗位职责、价值贡献度，将其作为人力资源管理基础。企业每位员工均是价值创造者，由于不同部门、不同岗位，对企业所创造的价值是存在差异的。
员工从事某项工作，可获取成就感与参与感，作为企业发展、生产经营活动必不可缺的因素。通过实践证明，企业管理必须树立“以人为本”的管理理念，通过人力资源管理促进经济增长、社会发展。
在新时代背景下，人力资源管理已经转向人性化管理模式，建立民主管理机制，注重团队合作，使每位员工得到自我发展，重视调动员工的工作积极性，有效鼓励和指导员工参与生产、经营、管理活动中。为员工创造更多参与决策、管理的平台，有效提高企业中人力资源管理部门的重要性与地位。
企业必须按照市场变化，树立符合企业发展的人力资源管理方法。要按照市场变化情况，制定长远的人力资源供需方案。按照员工期望，建立与时代步伐同步的激励机制。使用更为科学与先进的管理方法，有效降低人力资源在招聘、培训、配置等环节的成本。按照科学技术要求，强化人力资源技术培训，有效提升员工的工作能力、业务素质，与技术发展要求相符合，为企业创造更多经济效益、价值。
3 提高人力资源在价值思维效益导向中的策略
首先，注重人力资源规划。企业在制定经营战略时，必须制定科学的人力资源规划，对企业内外人力资源实行综合协调，清晰管理核心，充分利用有限资金。例如，企业制定成本战略时，制定人力资源规划必须考虑薪酬数量，招聘高素质员工。企业制定差别化战略，考虑对员工进行持续投资，培养员工的创新能力、独立思考、解决问题的能力。另外，制定人力资源规划时，必须从长远角度，考虑到各环节的人员管理激励、宏观配置等方面的工作，有效激活人员效能。
其次，实行全方位激励机制。企业对员工进行绩效激励，除满足物质需求外，还需采用多样化激励方法，提升激励效果。通过职位晋升激励，设置多重职业发展通道，满足员工晋升欲望。同时，加强精神激励，为员工创造一个认可、信任、尊重的组织氛围，满足员工精神需求，有效激发员工的工作积极性。另外，强化授权激励。针对组织内部，上级适度授权于上级，提高下级工作积极性与自主性，提高员工责任感与工作动力。
第三，在做好激励的同时也要加强人力资源的成本控制与预算。对于人力资源管理而言，主要是在招聘、奖励与培训环节的成本花费较大。从招聘角度来说，企业必须通过不同渠道，分析人才数量、质量，通过开发测评方法，测评招聘岗位说明书，最大化企业收益成本率。对于企业预算而言，企业需实行有效控制，对成本效益给予及时评估，按照评估结果，实行周期管理预算。对于企业薪酬预算，实行弹性化管理，切实保证员工利益，有效提高可变薪酬比重，防止增加成本负担。
第四，加强员工的适度流动。要想提高人力资源效益，发挥人力资源活力，与部门与部门、岗位与岗位的适度流动分不开，企业通过岗位、部门之间的差异性、共同性，安排工作轮换，实现工作多样性，提高工作挑战性，使员工工作活力、兴趣得到有效提高。但如果优秀人才频繁向外流动，管理层必须提高警觉，寻找员工流失原因，并认真分析后，及时采取有效措施稳定员工。
第五，重视员工开发与培养。对于员工岗位需求、知识技能要求，若在变化中逐渐脱节，必然导致人力资源闲置，工作效率降低，企业管理层必须具有高度的战略眼光，对员工绩效低下原因进行及时分析，通过培训可以解决的问题，必须对培训需求进行认真分析，确定培训着力点，提升培训效果。培训时重视开发员工的潜力，若没有充分发挥员工潜力，必然会导致人力资源闲置。企业通过员工素质测评，针对性的发展有潜力的人才，开发一些生产经营管理方面的高层次项目，有效盘活宝贵的人才，为企业战略发展提供人力资源储备。
4 结束语
总而言之，企业要想发展，离不开科学的人力资源管理，提高价值思维能力，强化效益导向，是企业发展的必然选择。在企业发展过程中，必须注重人力资源规划，实行全方位的激励机制，重视员工开发与培养，通过多样化的措施，提高企业人力资源使用率，降低人力资源成本，实现企业经济效益、社会效益的最大化。
【参考文献】
[1]郑琴琴.人力资源管理的价值思维[C]//第一届中国建设人力资源强国学术研讨会论文集.2009：280-283.
[2]张华强.人力资源管理：“减负思维”何时休[J].人力资源，2012（2）：43-45.
关键词：企业文化；企业形象；企业发展；作用
企业文化是企业发展的不竭资源。企业文化是企业在一定的社会经济文化环境中，为谋求自身的生存和发展，在长期生产经营过程中自觉形成的，并为绝大多数员工认同信守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。它凝聚着企业全体员工的目标归宿和理想追求。现代成功企业的经营实践表明，培养和建设一种积极、健康、向上的企业文化，是企业不断发展的动力源泉，也是企业适应不断变化的形势，促进自身改革和发展的重要条件。
企业文化作为一种概念产生于20世纪80年代初的美国，而这种实践的主体主要在日本。日本企业的崛起，引起美国人的反思，美国人率先从理念的深度提出了企业文化理论，并使之成为推动企业发展的管理思想。从某种意义来讲，企业文化的价值就是企业的经济效益。对于大庆油田这一国有特大型企业来说，更要积极发挥企业文化的重要作用，高扬大庆精神、铁人精神，塑造一流的企业形象，利用好“大庆油田”这一无形资产。本文就企业文化在企业发展中的重要作用谈几点粗浅认识。
一、企业文化凝心聚力、金员参与，营造和谐发展环境
企业文化是企业在建设发展中，员工通过参与企业各项活动来体现的。在现代市场经济条件下，成功企业的背后都有企业文化的基因在其中发挥着关键的作用，它就像企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目标明确、协调一致。如华为对学雷锋文化假设：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。华为的价值评价与价值分配系统又做到，使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，从而形成一种合力，即凝聚力，这种凝聚力量，是企业员工所认同认可的，从而能促进企业和谐较快发展。我们大庆油田在长期的开发和建设过程中，形成并确立了“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神和铁人精神，这就是我们油田的企业精神。靠着这种精神力量，大庆油田广大员工克服困难、奋力攻关，使原油稳产5000万吨以上保持了27年，为国家做出了巨大贡献。企业文化是企业成员思想观念、思维方式、行为方式，以及企业规范、生存环境的总和，对企业管理的影响是全方位、全系统、全过程，渗透在管理的每一个具体岗位职能表现之中。只有全员行动，全员参与，才能在具有广泛群众基础之上形成先进的群体文化，并且客观自觉寓于日常文化与日常工作之中，形成内在规律，实现员工人人心往一处想，劲往一处使，同心同德、群策群力，形成较强的团队合力，使企业的生存发展立于不败之地。
二、企业文化振奋精神、鼓舞士气，是企业发展的原动力
长期重复的工作，难免会产生怠倦的情绪，在新时期应如何调整员工心态，激发队伍活力?多发奖金，多说好话不一定就能调动员工的积极性，只有从物质、精神多个层次满足员工需求。倡导多元激励，才能契合适应新时期队伍建设的特殊性，从而达到激发员工的热情和干劲，提高工作效率。如，企业经常性地向员工宣传企业政策，让员工了解企业的经营理念，奋斗目标，员工在不断了解企业的同时，也会更愿意充实自己，以配合企业发展需要，增强了员工对企业的向心力。激励是一种精神力量和状态，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，能将员工的积极性、主动性和创造性调动、激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到宽分发挥，从而提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力，不断提高企业的竞争力。
三、企业文化“以人为本”，“人企合一”，推动企业可持续发展
高扬“以人为本”的管理旗帜，充分开发人力资源，是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求，是时展趋势。在企业文化建设中，充分认识到人的文化主体性，尊重人的主体地位，从尊重人、理解人、关心人、培养人的角度尽其所能地满足员工的合理要求，充分挖掘员工的潜能，能够增强员工干劲，最大限度地调动员工的积极性和创造性。通过落实员工的参与权，让员工行使当家作主的权利。员工才能爱企如家，企业的发展才有坚实的基础；通过推行情感管理，使企业成为一个温馨的大家庭，使员工群众感到安心、放心、顺心，从而唤起对企业的信心。通过最大限度地发挥每个员工的潜能，做到人尽其才，物尽其用，千方百计激发人的责任心和学习主动性，调动各阶层员工的积极性，从而推进企业持续发展。要引导员工把个人目标同企业目标结合起来，激励员工建立起对共同目标的信念，使员工与企业紧密地联系在一起，实现个人和企业的共同目标，实现“人企合一”，使企业保持旺盛的生命力，实现企业可持续发展。
四、企业文化讲求诚信，内涵丰富，增强企业竞争实力
关键词：建立 绩效管理 绩效文化
一、目前绩效管理主要存在的问题
1.把绩效考核作为绩效管理的重点
绩效考核只是绩效管理的一个重要的环节，然而很多企业往往认为绩效考核就是绩效管理，把更多的精力都放在绩效考核的上，更多的去关注如何设置考核指标、如何量化考核细则，如何实施考核过程，如何应用考核结果，从而忽视了绩效管理的其他环节，没有发挥绩效管理在企业发展中的作用。
2.不重视绩效辅导
在推行绩效管理过程中，很多企业从不重视绩效辅导，只是根据考核结果来决定员工的绩效情况。员工在企业的学习、成长、发展需要一个过程，在这个过程中虽然与员工的努力分不开，但主管人员的绩效辅导显得更为重要。如果没有绩效辅导，不能了解员工工作的进展情况，无法进行及时的协调调整；不能掌握考核时必须用到的信息，使考核缺乏目的性和说服力。
3.不重视绩效改进
没有将绩效管理的各个环节形成一个闭环，把绩效考核作为绩效管理的终点。由于没有将绩效考核发现的问题放人下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要的问题无法在下一个考核周期内得到应有的重视和全面的解决，使得这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，从而使绩效没有得到很好地改善。
4.员工对绩效管理不重视
由于绩效管理部门没有将绩效管理的目的和意义、步骤和方法、结果和应用向员工进行必要的说明，没有让员工明白绩效的重点和改进措施，没有建立与之相适应的绩效文化，从而造成绩效管理和员工工作的脱节，不能通过绩效的过程管理提高员工的绩效。
5.没有采用适合的绩效管理形式
适合的才是最好的，很多企业往往乐于采用最先进的绩效管理方法，却忽视企业的实际情况。绩效管理不在于采用什么样的形式来开展绩效管理，绩效管理的方法有很多种，不一定先进的就是好的，关键要采用适合于本企业的实际情况的形式和方法，能够很好地解决企业的问题，能力提高企业的整体绩效。
二、绩效文化在绩效管理中的作用
企业文化就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，其最终目的使员工的职业发展和企业的发展目标相一致，实现员工发展和企业发展的双赢。绩效管理就是告诉员工企业倡导什么、反对什么、奖励什么、惩罚什么，以及企业的战略重点和发展方向，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精粹也就是绩效文化。
绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。绩效文化影响企业中每个人的行为，使个体的行为最终调整到与企业的战略方向一致，通过激励让每个^都能发挥潜能。
三、如何建立与绩效管理相一致的绩效文化
1.营造绩效文化氛围
把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化层面上来，在企业内部构建绩效文化氛围。通过广泛地宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一种管理理念，它所包含的各种评估方法和配套的措施是很好的管理工作，能够帮助我们提高工作绩效和管理能力。
企业应该加强对绩效文化的培训和宣传，从事形成一个管理者与员工学绩效、懂绩效、自觉使用绩效管理工作，企业上下积极倡导绩效文化的氛围。
2.塑造无缝的绩效沟通文化
绩效管理整个过程就是不断沟通的过程，这种沟通是一种无缝的沟通，是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
管理者通过与员工充分沟通，在制定绩效目标时，能够使双方目标达成一致；在绩效辅导时，能够帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展；在绩效考核后，能够使员工明白自己的长处和短处，在今后的工作中继续发扬长处，克服短处，不但可以使员工在以后的工作总更有目的性，而且可以有限发挥绩效考核的激励作用。
3.遵循绩效管理的文化法则
在绩效管理过程中，应结合企业的实际情况，选择相应的绩效管理方法。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和能力；关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。公司具体绩效管理是更关注过程，还是更关注结果，要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。
4.明确清晰的绩效目标
建立绩效文化，首先要把整个公司的愿景、战略、目标用绩效指标的形式表达出来，并使之真正传达给每一位员工，让全体员工能力理解公司的目标是什么，而且这种工作要持续下去，企业的战略目标一旦调整，同时要及时通知自己的员工，使员工在制定各自的目标时，也能够做相应的调整。有了目标作为导向，员工就能够自动自发的开展工作，从而建立起组织信任的氛围，让员工体验主人翁般的感觉。
5.把绩效作为企业发展的重点
绩效文化强调将企业管理的重点放在绩效上，追求优良的绩效是企业和员工始终努力的方向。鼓励设定有挑战性的高标准目标，利用一切方法、动员所有资源为达到这个目标而努力奋斗。同时将有关员工的各项决定――岗位调整、薪酬待遇、奖惩等作为企业战略方向的指向性信息，从而明确地让员工知道企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么，使职工不断给自己提出更高的要求，在提高中不断应对工作的挑战。
6.绩效制度与绩效文化的高度结合
关键词：中小企业 人力资源 管理战略 增长
引言
随着我国经济的发展和社会的进步，中小民营企业在我国国民经济中占到地位越来越重要，发挥着突出的贡献。然而在日趋激烈的市场机制中中小民营企业发展也遇到越来越多的瓶颈，影响着企业的发展壮大，从总体来看，影响最深的是人才方面。现代企业制度中，人才是最具有优势的因素。企业能否健康顺利运行，所必须的人才因素是最终的决定力量，人力资源中人才因素在企业中占据分量越重，对发展越有利，但是随着市场竞争的日趋激烈，人才管理成本已经成为企业发展壮大的阻碍，因此，改革现有人力资源人才因素已经成为中小民营企业发展的重要途径。
现代企业管理制度中人力资源管理占决定性地位，因此研究如何发挥企业资源优势，对人力资源合理配置，充分调动企业人才的积极性、主动性及其创新性。随着现代企业制度的不断进步，企业对人力资源管理的突出作用已经逐渐认识并加深，因此，目前中小民营企业管理者需要解决的突出问题就是有效解决企业中人力资源管理中存在的诸多问题，从不同层面做好企业人力资源管理。现阶段企业人力资源管理主要包括人力资源管理具体规划、人才招聘及选拔、绩效、薪酬及其培训管理等诸多内容。在这些人力资源管理的不同方面中根据企业具体发展来制定的内容有人力资源管理机构、职位及其相关人员，通过制定企业人力资源相关机制可以大大提高企业人力资源管理目标实现效率。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
论文通过对中小民营企业人力资源管理现状进行实地考察及问卷调查结果发现，目前中小民营企业在人力资源管理方面存在着许多的问题，不利于企业今后的健康发展。第一，大多数中小民营企业均为家族式经营管理模式，用人机制不规范，人力资源部门在企业中所处的地位比较低，导致企业人力资源效率低下，影响企业整体的运行效率，阻碍企业发展。第二，员工培训和开发力度不足。第三，绩效管理及其考核机制不合理，对员工的工作实际效果和长期员工绩效考核没有评估和判断标准。第四，员工薪酬机制不合理，员工福利体系不完善。
随着现代企业制度的不断完善.这类中小民营企业必将认真对待这些隐患而造成的各种问题，避免形成不可收拾局面。由于中小企业自身企业特点，很容易造成忽视人力资源管理，匮乏相应人力资源管理职能，对企业人力资源管理重视程度不够而最终导致企业人力资源停滞不前，为企业发展壮大埋下隐患，企业缺乏详细的人力资源管理岗位职责和岗位分析，对企业绩效评估和薪酬制度具体执行力不够，缺乏正确的评估标准，企业多数员工不平等性高涨，对企业整体满意度不高，最后的结果将导致企业人才流失，影响企业整体的战斗力。
企业员工培训主要包括岗前培训、内外部培训、进修及其自学培训等内容。从中小民营企业调查结果显示，目前企业在短期培训及其岗位培训方面做的相对到位，但是其他方面较为欠缺。企业员工对企业整体发展规划，发展目标及其发展战略等方面了解甚少，而这些都是员工对企业认同感的主要内容之一。对于如何树立和提升企业员工的责任感，使命感，充分发掘企业员工内在潜力等相关培训内容很少涉及。良好的企业文化对员工的工作观念有直接关系，用合理的规章制度约束员工的同时，构建奖励机制，促使员工进步，增强其自信心，充分发挥职业潜能，从而更好的为企业实现目标最大化。同时，大多职工认为外部培训多是为了培训而培训，形式主义意义比较浓烈，经过培训后往往不能得到企业所必需的科技知识和实际操作能力，具体培训内容不适合中小民营企业员工职业发展需求，评估不合乎规程，最终导致员工培训成为一种管理负担。尤其是随着企业的各种规章制度的不断完善，企业的不断快速发展，具有高素质的综合性人才在企业中发挥作用越来越突出，企业必须依靠这种多功能型人才提高企业生产效率，实现企业最终发展目标。然而目前中小民营企业的发展现状决定了难以培养企业未来发展所必需人才，因此如何有效提升培训效率，满足不同职业员工的各种需求，是提高企业发展力，有效避免员工流失最重要的保障。
二、优化中小企业人力资源管理的对策
中小民营企业在人力资源管理方面存在的这些缺陷已经严重束缚了企业的进一步发展，因而应该积极利用人力资源管理有关理论和技术，结合实际情况，从社会因素、企业因素及其员工自身因素三方面分析人力资源管理存在问题的原因，从而有针对性地实施以下对策：第一，改变企业家族式管理模式，由家族人治化向现代制度化转变，制定科学的人力资源发展战略规划；第二，加大对企业人力资源培训与开发力度；第三，提高绩效管理水平；第四，建立科学的人力资源薪酬激励机制。
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