时间：2023-05-17 15:34:05
导语：在职业发展的重要性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
企业创新用人机制体现于生产管理的全过程，包括从原辅料的购进管理到产品的仓储管理。生产过程中的每一种要素、每一个环节都能体现用人机制的创新。在不同的要素、环节和条件的影响下，用人机制也表现出波动的管理适应条件。在这样的环境影响下，用人机制的创新内容包括安全生产的创新、技能素质的创新、协调组织的创新和操作方式方法的创新等等。在生产的宏观和微观调控效应中，这些生产要素之间也是相互影响、相互制约的。创新用人机制体现在生产管理过程中可以表现为：目的性的岗位轮换、策略性的技能培养、人才机制的功能性延伸、特殊人才的管控与培养等等。这些工作也不是单一性条件实现的，需要各项规章制度的限定和能够“识得千里马的伯乐”。
二、企业的创新用人机制与营销管理策略的关系
营销管理工作是企业整体经营战略实现的最终表现方式，也是企业价值体现的重要手段。企业的产品市场是一个多变的环境，是一个要求质量和服务不断提高的外部制约性因素。当企业生产过程的用人机制得到了必要的满足后，适应市场需求的营销体系人才养成就成了一个非常重要的问题。因此，企业的营销管理策略选择就必须要与创新用人机制相结合起来。营销体系人才机制的创新不是简单的人员流动和调整，而是深层次的人才培养和规划。众所周知，营销工作是一项综合性、全局性把握与区域性、细节性相结合的行为工作。因此，对于该系统的人才机制创新，我们要坚持分类归项的创新方式。对于组织架构和目标体系，我们不拘泥于何种方式，只要在法律法规和企业允许的范围内并能够实现企业的营销战略就视同为机制的创新选择。
三、创新用人机制在市场化条件下的变化与变革
我国已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的伟大变革，相应地企业用人机制也应该走市场化经营管理的方式。通过市场的需求和发展，来调节体现人才机制运作在企业发展中的重要性。市场经济发展的一个重要要求是企业创新用人机制工作与市场的接轨，满足市场、企业和个人的多重需要。随着我国人才市场化的推广，人才机制的管理就要坚持双向化培养和选择的思路。这是国家人才计划在市场条件下的适应性调整与变革，也是企业的需求。因此，企业的人才观念也要在市场概念下进行适应调整，企业的人才创新机制也要在市场的导向下坚持双向培养选择方式，并根据市场的变化和企业的需求做出变革。
四、创新用人机制对人力资源和管理体系的作用与反作用
企业创新用人机制不是单一方向的的作用。而是相互促进共同发展的影响作用。用人机制的创新会使人力资源和管理体系进行系统性、目的性的调整，而人力资源和管理体系的调整反过来又会影响用人机制的创新。当这些活动得以顺利进行的时候，企业的经营管理就走上了良好的发展思路。用人机制的创新管理不能简单理解为制度的调整或者人事岗位的调动，而应当是用人机制周围所有影响因素的管理和协调。相应地，这些制约因素之间也是相互影响相互作用的。所以在企业中，创新用人机制要兼顾各方因素的变动和调整，找出最适合的创新思路。
五、创新用人机制实现方式的多样化实现及满足
在企业中，用人机制创新的实现方式有多种，并且其实现方式需要多重促进和激励措施的满足。在用人机制创新促进措施中，荣誉条件的满足是一个重要选择途径。通过荣誉条件的满足，充分调动各种参与因素的积极性，使得企业和职工有兴趣参与用人机制的创新活动。当企业的用人机制效果得到体现以后，我们还要进行参与人员的进阶服务工作。也就是说，要有恰当的职位、地位或者荣誉等条件的满足。这是一个循环的过程，是对用人机制结果的肯定，是对参与人员的再次激励。
六、结束语
论文关键词：知识管理；企业文化；企业竞争力；企业战略
对知识的管理是社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理正在国外一些大公司中形成并不断完善，其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步人知识经济时代。
一、企业知识管理的发展
由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域，此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的和隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。
从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力，现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。在这样的背景下知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。
二、企业知识管理的重要性
(一)知识管理的目标与核心
通过提高人的发明和创新能力来实现企业创新，知识管理为企业实现显性和隐性知识共享提供了新的途径，显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现，任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。
(二)知识管理也是网路新经济时代的新兴管理思潮与方法
所谓知识管理是在企业中建构一个量化与质化的知识系统，让企业中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与企业的知识成为企业智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应对市场的变迁。
(三)知识管理是技术，因为知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术
这些技术包括知识管理的关键技术：知识收集分类存储标记技术，知识搜索技术，以及辅助的交流沟通技术：即时通信，电子邮件，企业门户，等等。我们在直观上感知的，能够把握的知识管理，其实就是这些技术和技术的产物。正是这些技术，将知识管理从理论变为了实践。
(四)知识管理是管理
知识管理同以往的任何一种管理理论一样，发现了企业中的稀缺和关键的资源，并将它们管理起来，以求更有效率、更有效果的利用这些资源。这个资源，就是企业拥有的知识。既然是管理，自然就有计划、组织、领导、控制和创新，对知识这种资源的规划与组织、导向与激励、评估与控制，以及不断的创新、演进，就是知识管理。
(五)知识管理是哲学
知识管理同以往的管理理论的不同还在于它的世界观和方法论是不同的，以往的管理哲学、管理理论看什么是企业，同知识管理的观点是不同的，如科学管理就把企业看成是一部自动化的机器，各种生产资料从一侧进入这部机器，另一侧则源源不断的涌出产品和服务，机械性和自动化就是企业的核心，知识管理看企业，是把它当作关于自身规律和顾客价值的知识的聚合体，如果不拥有这些知识，企业就不存在，企业为顾客创造价值、实现自身价值的过程，就被理解为企业寻找知识、运用知识、创造知识的过程，在方法论上，就表现为围绕企业知识，进行组织的运作，各个层级的人员都依靠知识管理系统，发展业务、管理企业。
(六)知识管理是文化
在组织中实践知识管理，就要培养与之匹配的组织文化。知识管理强调创新，强调共享，强调协作。组织的文化就要围绕这些作强有力的导向，让每个人都了解怎么做是对，怎么做是错，一定要把做事的知识共享出来，每个需要的人都有机会学到它，寻找新的方法，创造新的知识，组织中的每个人都围绕着知识管理，调整自己的行为、做事的方式方法，从而形成知识管理导向的价值观。这就是知识管理是文化的涵义。一般来说，知识管理是一种漫长的经营策略，带给企业的好处为创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率，建立企业新文化。
(七)知识管理是知识经济时代企业的核心竞争力管理，是企业适应知识经济的微观基础
现代企业运营的核心是培养组织的学习能力，实现企业内部个人知识资本的保值、增值，信息技术是企业知识管理的基础。知识管理能够为企业知识创新注人强大的动力，实现企业健康持久地发展。
知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键，由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。
企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中，企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。
(八)企业知识管理对员工的作用
企业知识管理具有以重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性；重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力，重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织，重视企业文化的建设，在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。
(九)企业知识管理的共享
企业知识管理把知识共享作为核心目标，知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境，知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识，知识的交流越广效果越好。只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益，对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。
三、结语
1．成功的知识管理实践往往在于恰当地运用知识管理技术，企业知识管理与应用信息技术相辅相成，信息技术为企业知识管理提供了保证，知识管理水平的提高又会促进企业对信息技术的应用。企业只有在知识管理和信息技术实践都很成功的情况下，才可以在激烈的市场竞争中持续地生存下去。
由于我国社会经济与科技的不断进步，我国的畜牧产业与养殖产业在不断的发展，很多兽医诊疗的服务工作也随着养殖户的需求与要求在不断的更新与提高之中，兽医诊疗管理的体制改革不仅为我国带来了新的机遇，也带来了很大的挑战。尤其是目前我国畜禽养殖业发展很迅速，兽医诊疗人员就应该对目前的形式加以分析，同时应该提高服务质量，充分了解养殖户的需求，从而找出自身的差距，改进与创新服务方法，不断满足人民日益增长的需求。只有做到这些，才能够保证兽医服务市场的稳定与长久的发展。
从兽医诊疗服务方式的角度研究来看，过去兽医诊疗的传统服务方式是诊疗人员在诊所等养殖户上门求医，导致兽医诊疗工作一直都处于被动的局面；并且，在兽医诊疗的过程之中，经常会由于耽误时间而造成不能及时为养殖户服务以及服务间断的情况，很多养殖户在求医的过程中也出现了求医难的问题。
在我国实施改革之前，基本上所有的兽医诊疗工作都处在被畜牧兽医院垄断的情况，而非兽医站的诊疗人员要想对诊疗市场插足是很困难的，有很多养殖户虽然对这种体制存在很多意见，但是得不到解决，也只好选择委曲求全。但是在实施改制之后，如果兽医站的诊疗人员不能够满足养殖户的需求，他们就能够去其他的兽医站求助。
通过改制，把过去单一的兽医诊疗转变成了为养殖生产的全过程都进行服务，诊疗人员也从过去传统单一诊疗的方式，转变成了集技术指导、诊疗、动物保健、科技指导等多种类型的全方位服务，同时，诊疗人员还针对一些养殖户制定了定期或者不定期的巡查服务，通过驻场服务、签约责任承包服务等多种方法来满足我国养殖户的需求，从而促进我国畜牧业的良好发展。
二、更新兽医诊疗管理的技术
随着社会经济的不断发展，人们的生活水平不断提高，人们对于奶、蛋、肉等畜禽产品的需求也越来越高，对这些产品的质量问题也越来越关注。由于过去传统的兽医诊疗方法就是单一的对畜禽进行诊疗服务，也就是打针，这种方法只是能够满足人民最基本的畜禽产品的需求。
但是近几年来，随着我国养殖业的不断发展，养殖业更加标准化、规模化、集约化，这就要求从事养殖的人员首先提升自身的文化素养和接受新技术的能力；同时，养殖生产也使用了很多科学方法，科技含量也在不断提高。
因此，要想提高我国兽医诊疗的管理与服务水平，就必须在技术上有所更新，对兽医诊疗人员进行相关的培训，提高他们的业务能力，使兽医诊疗服务的本质得到加强；完善相应的法律法规，使相关部门能够对兽医诊疗实行依法管理；建立完善的管理与监督机制，兽医诊疗人员都必须持有执业兽医资格，加大监督管理与执法的力度，对无证行医以及违规操作者进行教育和处罚。
三、小结
关键词：煤质管理 煤炭企业 重要性
中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）04（c）-0185-02
在经济高速发展的大环境下，我国的煤炭企业飞速发展并不断进步。在新的时期，人们对于煤炭质量的要求越来越高，这也刺激了企业更加注重煤质管理工作。目前，这项工作因为还不成熟，所以会出现很多的问题。为了让煤质管理工作能够更好地进行下去，目前我们一定要对煤炭企业经营发展当中煤炭管理的重要性进行探讨，实现煤炭质量的提高。
1 煤质管理的重要性
1.1 实现煤炭企业现代化
煤质管理是煤炭企业发展当中非常重要的一项工作，此处所说的煤质管理不单单是说开采出来的煤炭质量，还对开采煤炭和处理煤炭的技术等等这些方面也提出了具体的要求。因此煤质管理不是一项简单的工作，涉及到煤炭企业的各个方面，甚至在煤炭开采这一方面也涉及到煤炭管理的相关内容。目前，生态环境遭受着严峻的挑战，那些对现有资源的消耗较大和对环境破坏非常严重的煤炭开采方法也一定会随着人们生态意识的逐步提高而被渐渐摒弃。煤炭企业想要使煤炭的利用率有效提高，就必须采取一定的办法使煤炭资源的消耗有效降低并使其利用率得到提高。煤炭企业在_采时就要特别重视煤炭的质量并使其得到有效的提高，在根本上实现煤炭质量管理工作的进步。企业应把煤质管理工作作为整个煤炭企业管理的体系里非常重要的一部分，推进煤炭企业管理现代化进程快速发展。
1.2 提高煤炭企业竞争力
在全球经济实现一体化、环境问题日益严重的今天，经济发展一定要转变原有的方式，再也不能单纯追求经济效益，对于煤炭这样的资源一定要节约运用，在保证生态环境良好发展的情况下促进经济的更好发展。在新时期经济发展形式之下，煤炭企业的发展模式必须要得到转变，假如煤炭企业还是不能让环境的保护与经济的发展得到融合，依然只是坚持原有的以眼下利益为主的策略，那么经济的发展也一定会因为环境的逐渐恶化而受到影响，最终在环境恶化到一定程度之后，经济发展水平就会一落千丈，煤炭企业再也没有在全球环境当中竞争的能力，最后一定会被市场淘汰出局。煤质管理工作一定要成为企业整体管理工作当中足够重视的一部分，这样不但能提高煤质管理的效率，还能提高煤炭企业的竞争力。煤炭质量管理工作足够到位之后，煤炭利用率也会大大提高，煤炭企业的经营发展也会越来越好。
1.3 提高煤炭企业经济效益并树立良好形象
伴随着经济的快速发展，人民生活水平越来越高，而且新型能源的开发在目前来说还不成熟，所以许多方面对于煤炭的需求还是越来越多。从这个方面来讲，煤炭企业属于朝阳企业，在市场当中有着大量的客户和潜在客户，尤其是我国从计划经济成功转变为市场经济之后的这些年，煤炭企业所处的发展环境更加自由，由此使煤炭企业在市场经济下拥有了更多的优势与活力。在拥有诸多优势的同时，煤炭企业在目前的市场竞争中也有了日益增多的压力也是不争的事实，激烈的竞争、多项政策也让煤炭企业的经营管理更加复杂，面临的挑战也与日俱增。在这种情况下，煤炭质量一定要得到保障，让企业树立起良好的企业形象，以便在激烈的市场竞争中占有自己的一席之地。
1.4 优化生产经营的方式
想让煤炭质量管理工作更好地开展，在煤炭的开采、提炼方面的管理工作、技术引用等等都要做到尽善尽美，尽量在更加成熟的技术和管理体系的支持之下，实现煤炭产品质量的全面提升，让煤炭企业在生产、经营的各个方面都得到有效的优化，提高煤炭企业在全球市场上的竞争力，让煤炭企业的经营发展不断走向更高的水平。通过煤质管理，煤炭的质量得到了保证，提炼技术的更新也使煤炭当中的有害物质大量减少，这对于生态环境的改善有极大地帮助，这为煤炭行业的生产和经营上都提供了新的方式。
2 煤质管理策略
2.1 健全煤质管理的体系
煤炭企业在建立起煤质管理的体系之后，一定还要让煤质管理体系得到健全发展。在行政管理、质量监督等方面都要有完善的制度，对于各部门的工作还要时时进行考核，管理部门的工作人员对于各部门某些工作中的不足之处要及时指出并提出解决的办法。对于煤质管理的各项工作要予以正确和切实可行的指导，重视把新科学技术引用到煤质管理工作当中。在提高煤炭产品质量的同时，对于煤炭的生产和运输方面也要做到系统的管理，使煤质管理形成完整的体系，促进煤炭企业实现更好的发展。
2.2 健全各级煤质管理机构
各级煤质管理机构都要得到最大程度的健全，从而使整个煤质管理工作能够拥有更加完整的体系。各级煤质管理机构要服从煤质管理总机构的安排并接受其监督，在开采、提炼等方面各级机构都要接受上级煤质管理机构的指导，在煤质管理机构的合理安排之下，运用最新的科学技术方法，使煤炭产品的质量显著提高，让生产出来的产品在质量上得到一定的保障并受到客户的信任和欢迎。各级煤炭管理机构在得到健全以后，还要向员工普及煤炭质量的重要性，让员工意识到煤炭质量的重要性，提高煤炭的质量。
2.3 健全煤质管理的网络
想让煤质管理工作更加有效，就要使管理的方法更加科学合理。在煤炭质量管理的具体过程中，一定要做到煤炭生产之前有一个合理的规划和预测，生产过程中要对产品的质量做到有效的控制，在煤炭产品生产出来以后，管理部门还要对产品进行检测并总结经验。煤质管理工作人员一定要负起应有的责任，工作态度一定要非常认真，对于那些煤碳质量问题严重的现象一定要彻底杜绝并使其得到改善，使煤炭的质量得到提升，让煤炭企业更好地经营发展。
2.4 提高煤质管理机构执行力
煤质管理机构在得到了健全之后，其执行力度也一定要在企业的支持下不断得到强化。各管理部门和级别所负责的工作及其职责都应该得到明确，在煤质管理、开采、提炼、销售等等方面都要有管理机构的参与和监督。把煤质管理体系有效地建立起来之后，企业最应该做的就是提高煤质管理机构的执行力，以科学合理的煤质管理制度为依据，制订煤碳生产当中的应急预案，对开采程序也要做到掌握，对开采过程中出现的问题能够做到及时了解和解决。对于紧急情况能够迅速做出反应，在保证工作人员安全的前提之下把损失降到最大。对煤炭产品的质量做到时时监督，促进煤炭质量越来越高。如果煤炭管理机构的执行力得到了有效地提高，那么煤炭企业的经营一定会更加高效、更加容易实现更好的发展。
3 结语
综上所述，我们可以得知煤质管理对于煤炭企业在新的时期的发展壮大有着非常重要的作用，煤质管理一定要紧跟时代的步伐，将信息化技术当中适用于煤质管理的技术有效地运用在煤质管理的工作里边来，构建起完整的信息化煤质管理系统。煤质管理工作对于煤炭企业的经营发展有着非常重要的作用，企业开展煤质管理的工作时，一定要利用好新兴的技术和手段，使煤炭的质量得到保障并不断提高，促进煤炭企业更好地发展。
参考文献
[1] 徐迎春.浅谈企业煤质管理[J].河北企业，2015（6）：31.
论文摘 要：自我发展管理能力是通用管理能力基础级的一个方面，是每个从业者综合素质的基础。在职业教育中增加自我发展管理能力的培养，有利于加强职业教育学生的就业竞争力和升职可能性，适应现代新型人才的社会需求，具有重要意义。
自我发展管理能力作为通用管理能力的一个基础方面在全球范围内提出的时间并不长，却对职业群体职业素质的培养与构建起到了基石性作用。所谓通用管理能力即不同职业群体中体现出来的，具有共性的管理技能和管理知识要求，是超越于某个具体职业与行业特定知识和技能的，一切管理者应当共同具备的、最重要的、最基本的能力和才干。而管理自我的能力是管理者乃至每个从业人员综合素质的基础，也是其必须具备的职业素养。自我发展管理能力最基础的一项就是自我规划，包括个人的自我认知、对人生目标的思考、以及对职业生涯的规划。在职业活动中，具备自我发展管理能力的人才能够有效地设计达到目标的步骤，规划自我活动和团队活动，控制自我行为与调控团队行为，组织和协调各类可控制资源。
职业教育是在理性指导下地实践，其教育量大面广，是发展地区经济和文化的主力军。面对国家越来越现代化的发展，职业教育成为一个必然走向。职业教育要现代化，就要为我国的社会主义现代化建设服务，为经济建设培养大批合格的、高素质的专门人才和劳动技术大军。我国职业教育培训活动和职业资格认证制度长期把工作重心集中于职业特定技能，为数以百计的职业（或工种）制订了国家标准，在近千个职业（或工种）开展了职业技能鉴定工作，这些工作对于推进我国职业教育培训和职业资格认证制度建设有重大的影响意义。
但是，一直以来，整个社会对通用管理能力尤其是自我发展管理能力的培养却有所忽视。事实上，新时代除了技术现代化，人的现代化更是职业教育现代化的归宿。社会现代化，首先是人的现代化。职业教育对加速人的现代化的作用主要在于为个人得到职业满足和获得成就创造条件，而高质量的职业教育不仅要有效提高人的职业能力，也要提高人的社会化能力和应变能力。目前，我国的职业教育往往以“工学结合、校企合作、顶岗实习”为主要模式，高就业率是其稳固立足、不断发展的重要秘诀。也正是由于其直接面向就业岗位，更加需要有效合理地进行自我发展管理能力培养，以更好适应社会发展需要。
职业教育对象的现实特点呼唤学校培养学生的自我发展管理能力
目前，我国的职业教育所面向的对象往往是16——20岁的青少年，这一时期的学生正处于青春期自我意识形成阶段。从心理成熟性来说，这一年龄层渴望独立又缺乏阅历、往往情绪动荡且草率，为增加自身的归属感和安全感拉帮结派，从而形成一种团团伙伙的形式。从价值观成型性来说，青少年尤其是进入职业学校的学生往往价值观模糊、道德观淡漠，这些学生不是比谁成绩好，而是比谁消费高，以满足自身的虚荣心和表现欲。从文化素质水平来说，职业教育学生文化课水平相对较低，往往会造成自身信心不足、目标不明确，缺乏良好的学习、生活习惯。从人生观来说，职业学校所面向的对象往往自我控制能力差、缺乏自我管理能力，更由于文化素质参差不齐，不能认真地进行自我规划和人生设计。
因此，在职业教育的特定环境下，自我发展管理能力的培养能正确引导学生思考自身的人生、职业规划，提高学生的时间规划能力和学习效率，加强学生和团队、组织的沟通技巧。面对青春期阶段和人生观、价值观养成阶段的学生，职业教育学校要给予其行之有效的引导，纠正其偏离正轨的社会心态。使学生在步入职业轨道之前，已经形成良好的自我发展管理能力，赢在起跑点。
社会对职业教育理解的误区迫使学校培养自我发展管理能力
职业教育，顾名思义是对受教育者施以从事某种职业所必需的知识、技能的训练。它带有浓烈的专业性特点。只有职业教育培养一线的技术人员、管理人员、技术工人等对口性很强的一线从业者，这类教育偏重理论的应用、实践技能和实际工作能力的培养。由于职业教育生产性和实用性强的特点，学生乃至家长往往只重视知识技能的社会需求性，认为职业教育只关注就业，学生所具有的技能、技术应该是其毕业之后社会上急需的技能、技术。同时职业教育教师也往往强调实际训练，突出技能、技术教育，为经济社会发展培养一线应用型人才。职业教育的目的就是就业，就业代表一切的社会误区一直存在。
但职业教育作为我国教育体制中的一个重要类型，同时也承担着学生人格养成和素质提升的重要作用。职业教育院校的学生素质本身就相对较低，就更需要大力培养其自我发展管理能力。我们可以反思，每一个进入职业教育学校的学生，其首要目的都是能获得一份一线技术工人的工作，而往往绝大多数学生都能够达到这一目的。但是有了一份一线技术工人的工作之后的发展呢？能否快速适应一线生产工人的角色转变？难道一辈子都在某一个岗位作一线工人？难道不管到任何一个企业都作一线工人？这些问题往往学生、家长乃至学校和社会在学生职业教育阶段并未深入思考。同是职业教育学校培养的一线工人，如果在教育阶段就能培养其良好的自我发展管理能力，使其能在教育阶段就形成良好的管理能力，必然大大加强了其就业之后的工作适应性和升职空间。面对社会对职业教育理解的误区，必须大力加强自身规划、认识和管理能力才能使职业院校毕业的学生完全胜任一线的生产工作，也有足够的心理建设胜任管理工作。
新型人才的社会需求要求学校培养自我发展管理能力
1、个人需要
21世纪是知识经济时代，现代社会对人才质量、规格的要求出现了许多新的变化，现代企业的竞争归根到底成为了人才的竞争。大多数从业者的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。管理者开始需要更多的独立思考、自主决策，从业人群也需要更加紧密地与他人沟通合作。深入分析面向21世纪的七种人才特质——融会贯通者、创新实践者、跨领域融合者、三高（IQ+EQ+SQ）兼高者、沟通合作者、热爱工作者、积极乐观者，更多的是要求从业者的通用管理能力和综合素质。21世纪对人才的要求同样会以最为基本的个体素质和行为规范为基础，只不过对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。现代社会中，每个人的综合能力素质决定了其职业生涯的发展水平和发展可能性。随着社会效率化和多样化水平的不断提高，从业者的职业生涯发展已经转变为以综合性能力素质为基础。这需要通过系统的专业化能力培养才能养成，且适用于绝大多数的职业领域。
2、企业需要
现代社会尤其是中国加入WTO以来，企业之间的竞争日渐激烈，淘汰也更加残酷。如何使一个企业能够在激烈的竞争环境中生存和发展是企业管理层必须具备的管理和领导能力，却也关系着每一个从业者的切身利益。如今的企业管理往往不仅仅依靠管理层的直接领导，同时也强调每一个员工自身和团队的管理能力。国内众多企事业单位和其他组织机构大大加强了对高素质人才的需求，也更加重视对员工的培训。拥有通用管理能力尤其是个人和团队管理能力的职工，更有终身从业和终身发展的能力基础，可以帮助企业更有效地进行人、财、物、信息等资源的管理，提高企业的运营效率。对于直接面向就业一线的职业教育，在技能培养的同时附带通用管理能力的培养，能够使学生的综合素质赢在就业的起跑点。通用管理能力的培养模式也更适应于现代社会企业的发展需求。
3、政府需要
1998年国家劳动和社会保障部（2008年与人事部整合为人力资源和社会保障部）部级课题“国家技能振兴战略”把人的能力分成了三个层次：职业特定能力、行业通用能力以及核心能力。目前通用管理能力成为国内第一个以管理能力水平为导向的国家级认证体系，强调了我国企事业管理人才培养的规范化、系统化、实用化。政府对通用管理能力要求的提高更加要求每一个从业人员自身管理能力的加强。
因此，职业教育中引入和加强自我发展管理能力的培养，是现代社会人才培养的必然要求，是青少年正确、积极社会心态培养的必要条件，是扭转社会对职业教育只面向就业、只重视技术的思维定式的重要因素，是适应国家和现实发展的必经之路。
参考文献：
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关键词 思想政治 宣传 企业 重要性
安全是煤矿生产永恒的主题，是天字号工程。搞好安全生产，是构建社会主义和谐社会的必然要求。新时期加强思想政治宣传工作，对提高企业效益，稳定职工队伍，推进矿井安全生产具有十分重要的意义。
一、宣传要以思想政治工作为主线，奏响舆论导向的主旋律
安全生产是煤矿思想政治的主要内容，安全生产的关键在人。思想政治宣传工作，在调动人的积极性和主观能动性方面起着十分重要的作用，开掘人的潜能，提高人的素质，改造人的认识能力，激发人的创造性，离不开思想政治宣传教育。实践表明，随着现代科学技术的进步，提高劳动者的科学文化素质和思想道德素质，对于促进企业生产建设的发展，具有越来越重要的意义。作为一个政工口的宣传工作者，利用口述、文字、视听等多种形式把党的路线方针政策传播给广大干部群众并使之转化思想、提高觉悟，这就要求我们不断加强宣传思想队伍能力建设，注重打造和培养学习型政工组织，建设一支理论功底扎实，政治思想敏锐，业务素质过硬，既尊重客观规律，善于做宣传思想工作，具有现代工作理念，又勤奋务实，乐于奉献，勇于创新的思想干部队伍，扎实推动各项工作深入开展。把握形势提高认识，创新思路，全力推动思想文化宣传工作再上新台。
二、稳定职工队伍，保证企业健康发展
煤矿企业员工安全生产的概念也存在一个从无到有，从模糊到清晰的过程。这就需要从事安全宣教工作的人员，结合煤矿企业实际，不断创新方式、更新观念，下大力量进一步加强安全理念灌输工作。解决职工的思想问题，运用好思想政治宣传这个法宝很重要，我们的建设环境艰苦，靠的就是不倒的信念。这就要求应不断地向大家尤其是新进人员灌输并且根植这种信念，促使大家发扬艰苦奋斗的优良作风，集大家智慧于一体，共同打造一流的大型现代化矿井典范，树一座丰碑式的现代煤炭企业。思想政治宣传工作要以人为本，贴近基层。通过电视、投影、课件等现代化媒体形式，通过培训、会议、班前会、安全活动、等途径灌输，建造从地面到井口的安全宣传一条街，采面掘进头安全牌板一条线，区队会议室安全宣传一阵地。只要每个员工，进矿、到班、所到之处从听觉上到视觉上，形成一种浓郁的亲情化安全氛围，使安全理念由被动接受到主动认知认同、入脑人心。针对煤矿安全生产情况和特点，把安全责任层层分解落实到班组岗位，把企业安全信条、班组安全格言、岗位安全铭言，发放给员工，张贴在区队会议室，使员工进了区队，看到安全是集体的责任、是家庭的责任、更是自己的责任。安全生产靠大家，企业、区队、班组要进行安全预知、安全确认、安全标识的教育，不断提高掌控力，与超前预防、处理的意识。提高职工的安全注意力，增强职工的安全意识，做到警钟长鸣。
三、思想政治宣传工作引领文明创建
思想政治宣传工作是构建企业文化的重要、有效手段。思想政治工作多年来积累的丰富经验，可以为企业文化建设的健康发展提供思想动力和政策导向。要想做好企业的思想政治宣传工作首先先要加强企业文化建设，这两者又是相辅相成的，不可分割的。企业竞争表面上是产品的竞争，但在产品的背后是技术和管理，在技术和管理的背后却是员工的素质和企业文化。大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化的与时俱进是推动企业前进的原动力。企业文化建设不仅是提升企业管理水平，谋求企业生存发展的需要，还是拓宽企业思想政治工作领域和渠道，展示思想政治工作新作为的需要。所以在不断推进建设的同时，改进和加强思想政治工作是时代赋予我们的一项重要使命。
企业文化作为一种社会现象，伴随着物质生产过程应运而生，同企业一起发展。企业文化作为企业思想政治工作的有效载体，它是物质文明建设与思想政治工作的结合点。精神文化建设作为企业文化建设的重要组成部分，对企业文化建设起着重大的推动作用。该矿在培育企业精神的同时，确立了安全理念、经营理念、管理理念；构建了文化广场、健身馆、图书室、职工活动中心；安全文化走廊； 廉政文化长廊，印制《企业文化手册》、《安全文化手册》，《廉洁文化手册》发放到每个员工手中，方便员工学习。举办企业文化理念培训班，为员工进行深入浅出的讲解，组织企业文化考试，使员工对企业文化内涵入脑入心。开展企业文化知识竞赛，演讲比赛，篮球比赛，有奖竞猜，安全文化进区队，形式多样的活动使员工在活动中强身健体在娱乐中提高素质，在竞争中培养员工的竞争意识，在生活中陶冶情操，凝聚人心，鼓舞士气。建立企业文化橱窗，张贴大型宣传喷绘，让员工及时了解企业发展动向。充分利用矿区宣传板报、矿区广播站等方式让形式多样的安全生产、爱岗敬业各种企业文化理念渗透到了每一位干部职工的心灵深处，增强企业的凝聚力，向心力，和归属感。这些文化活动的开展，不同程度地向社会各界展示了大矿的生产能力、经济实力和大矿的精神风貌，提高了矿井的知名度。
新的时代为思想政治宣传工作提出了新的要求和挑战，也为思想政治宣传工作提供了有所作为的广阔空间和舞台。只要我们敢于解放思想，勇于大胆创新，勤于研究思考，敢于直面挑战，企业思想政治宣传工作就会具有强大的生命力，建成高标准、严要求、现代化的一流煤矿就一定能够实现。
参考文献：
【关键词】辅导员；职业能力；发展
中图分类号：G61文献标识码：A文章编号：1006-0278（2016）01-233-01
随着新一轮高等教育改革大幕的拉开，高校所承担的任务和使命更为艰巨，另一方面，社会环境的复杂化和高校学生的自主化以及网络传播迅捷所带来的各种思想的泛滥，对于高等学校辅导员思想政治教育工作也相应地提出了更多的要求，所以高校辅导员需要加强自身建设，强化职业能力，提高职业素养和综合素质。
一、完善高校辅导员职业发展路径的重要性
（一）职业能力发展路径的完善是辅导员价值要求体现的必然要求
近些年来，在部分高校中，辅导员仍是一个不被重视的角色，对辅导员职业定位不清、重要性认识不足，更谈不上辅导员队伍的长期培养。在高校中，专业教育固然重要，但是学生的成长管理以及指导教育乃至思想政治教育也十分重要，若不能给与足够重视，对于学生的成长、学校的发展、人才的培养等都有潜在的消极影响。所以，要实现上述各种目标，就必须重视辅导员队伍和能力建设，体现其价值。
（二）职业能力发展路径的完善是提升辅导员各项能力的必经之路
辅导员职业能力发展路径对于辅导员能力的提高是必不可少的。当前的辅导员需要具备的能力是综合性的，因为在辅导员的日常工作中，需要各种各样能力，包括管理能力、沟通能力、观察能力、学习能力、科研能力、创新能力等等一系列职业能力，这样才能将辅导员本职工作做好，在上至学校下至学生的互动中起到上传下达的桥梁作用，才能做好辅导员应有的管理和服务工作从而得到从上到下的一致认可。要达到这一点，必须使辅导员职业能力发展路径得到更加科学的完善。
（三）职业能力发展路径的完善是增加辅导员竞争力的必要条件
当前辅导员日益成为高校中一支思想政治教育的重要队伍，高校在思想政治教育的探索上也是格外重视，这就使各个高校对于辅导员的能力进行评比提供了有利的机会，许多优秀的辅导员也在一些大赛中脱颖而出。另外，由于辅导员队伍中高学历、高职称的人员越来越多，就使辅导员这一职业越来越充满竞争性，所以许多辅导员也面临着较大的压力。所以，要加强辅导员的竞争力，就使得辅导员职业能力发展路径的完善成为增加辅导员竞争力的必要条件。
二、完善高校辅导员职业发展路径的途径
（一）明确辅导员职业发展方向及目标
辅导员职业发展方向及目标不明确将会导致辅导员队伍不稳定、发展空间不确定、发展动力不足等不利状况，这对学校的管理工作、思想政治教育工作乃至于学生的发展都能受到相应不利影响，使辅导员角色更为边缘化，长此以往于学校和学生更为不利，形成恶性循环。因而明确辅导员职业发展方向及目标，可以在高校系统中形成对辅导员的正确定位，以利于导员的专业化培养和职业化发展，可以增强辅导员职业发展的内动力、提高自身的职业发展能力，增强白身的综合素质，以实现专业化和职业化的目标，体现和实现辅导员的社会价值。
（二）创建和完善学习培训体系
辅导员在日常工作的过程中，往往容易陷入繁杂的事务中而忽视自身的学习导致能力和素质停滞不前，这就需要辅导员学习培训体系来强化辅导员各项能力。学习培训体系可以采用各种形式而存在，以分层次、分类别、多形式、重实效、有保障为原则，注重学习和培训的实效，特别是要发挥新老辅导员“传、帮、带”的作用，使老辅导员的工作经验能够帮助新辅导员，并在工作中实现好的工作效果，不断提高辅导员的职业发展能力。
（三）强化和提升辅导员的学术科研能力
新时期的辅导员的综合能力中的一项重要能力就是学术科研能力，这就决定了辅导员必须走实践与学术相结合的道路。辅导员的学术科研能力重在总结辅导员的优秀工作经验，为思想政治教育学科提供紧跟时代步伐的工作实例，进而更好地指导实际工作。高校主管部门以及各高校应当积极搭建平台，为辅导员的学术科研工作提供机会和条件，把辅导员的科研纳入学校的科学研究的整体规划中，鼓励辅导员参与科研，以不断地创新工作实践来提高工作水平和学术地位，增强辅导员的职业发展能力。
参考文献：
[1]李向成.辅导员队伍职业化专业化建设对策研究[J].思想教育研究，2007（12）.
关键词：基层央行 职业生涯 SWOT
目前，随着国际金融危机的不断蔓延以及我国经济金融体制改革的不断深入，中央银行实施金融宏观调控，维护金融稳定的重要性日益凸显。在新形势下全面履行好央行的各项职能，关键在于人才队伍建设，而员工的职业生涯管理体系是否科学完善将极大程度上影响着基层央行人才队伍的稳定性和创造性。
一、职业生涯管理概述
职业生涯管理包括相辅相成的两个方面，一是组织通过培训、指导、制度设计等手段引导员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标，二是员工结合组织需要作出职业发展规划，最终实现员工个人的职业抱负[1]。
二、基层央行员工职业生涯管理的SWOT分析
SWOT又称态势分析法，是用来确定组织或组织战略本身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和挑战（threat），从而使组织或组织战略与组织内部的资源、外部环境达到有机结合的一种分析方法[2]。
表1 SWOT分析表
1.优势（strength）
稳定的职业生涯体系。基层央行作为我国中央银行的派出机构，经过长期的发展完善，构建了一整套完备的、适应中央银行履职需要的人事管理体系，包含人员招录、职务晋升、绩效考核、薪酬管理等多个方面，逐步形成了内部化的员工发展模式和承诺型的职业生涯体系，为基层央行员工提供了稳定和长期的职业保障，有效提升了基层央行员工的就业稳定感和组织归属感。
双通道的职业发展模式。人民银行作为我国的中央银行，兼具国家机关和金融机构双重性质，为适应中央银行的业务需要，人民银行建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，制定了体现央行员工成长特点的选拔任用标准和程序，形成了有利于央行员工脱颖而出，充分施展才华的职业发展模式。
阶段性的职业生涯规划。基层央行人事部门经过长期的摸索实践，逐步建立起了针对青年员工的阶段性职业生涯规划体系。一是针对入行初始阶段人员，通过组织入行培训、实施“导师制”、开展基层锻炼等措施，引导青年员工尽快适应新的工作环境，完成人生角色的转换；二是针对初步成长阶段人员，通过合理安排工作岗位、加强岗位能力培养、引导树立职业发展目标等措施，充分发挥个人专业潜能，尽快实现个人成长，推动员工迅速成为本部门独当一面的业务骨干；三是针对成长分化阶段的员工，针对不同人员实施分类处理，通过完善职业发展通道、加强绩效激励、实施岗位轮换等举措，引导员工对现状适时调整个人职业发展目标，使员工继续保持工作热情，成长为本单位和本专业领域的中坚力量，逐步走向事业巅峰[3]。
2.劣势（weakness）
职业发展通道不均衡。基层央行虽然建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，但由于各分支行基本按照公务员综合管理类职务序列任职，专业技术人员在收入待遇、个人满足感等方面都难以与行政职务相匹配，无法充分调动专业技术人员的积极性和创造性。职业发展通道的“长短腿”给基层央行员工职业生涯管理水平的提升造成了较大障碍。
员工个人开展职业规划的主动性较低。基层央行员工在中央银行严格的管制制度下，均具有强烈的服从组织安排的理念，同时由于个人职业发展的不确定性，员工个人逐渐丧失了依据自身特点规划个人职业发展的主动性，特别是在成长分化阶段，部分人由于个人能力等原因，职务晋升受阻，家庭压力增加，工作热情减退，一定程度上影响了个人职业发展。
3.机会（opportunity）
员工职业发展平台不断扩大。在国际国内经济发展面临严峻考验的情况下，基层央行作为中央银行的派出机构，对地区经济发展日益产生着举足轻重的影响，并逐步在金融消费者权益保护、促进跨境人民币投资、社会信用体系建设、金融科技建设等多个领域发挥重要作用，为基层央行员工构筑了越来越广阔的职业发展平台。
基层央行人事管理制度不断完善。近年来。人民银行在国家干部人事制度的整体框架下，从人民银行专业履职要求出发，不断借鉴国外中央银行经验，引入先进的人力资源管理理论，不断完善适应基层央行履职特点的人事管理制度，为组织和员工进一步提升职业生涯管理水平奠定了坚实的基础。
4.挑战（threat）
经济金融形势发展变化的挑战。随着国际金融危机的持续发酵和国内经济金融改革的不断深入，人民银行在宏观调控领域面临的挑战进一步加大，对基层央行员工的综合素质提出了更高的要求，客观上要求通过科学合理的职业生涯管理推动员工迅速成长，为基层央行高效履职提供充分的人才支持，满足经济金融宏观调控的需要。
基层央行人才多样化发展的挑战。随着基层央行高学历和高素质员工的增加，员工整体待开发潜力不断增强，并对自身发展的要求呈多样化趋势，成才立业的职业愿望强烈，客观上对基层央行职业生涯管理形成了挑战。
三、完善基层央行员工职业生涯管理的对策
基于SWOT分析结果，完善基层央行员工职业生涯管理应当从两个方面入手：员工的职业生涯自我管理和组织的职业生涯管理。
1.员工的自我职业生涯管理
树立正确职业发展观，对自己的职业生涯负责。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。一是主动从领导和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估，发挥优势，克服劣势；二是明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求，有方向地对自己进行提升；三是养成优良的家庭美德，努力构建和谐美好的家庭氛围，妥善处理好工作和家庭关系，合理确定工作和家庭的优先次序，实现工作与家庭的平衡发展。
增强个人职业敏感性，有效提升职业适应能力。职业生涯的成功与否同个人职业敏感性的强弱是密切相关的，增强职业敏感性包括增加职业弹性和提高职业洞察力两个方面。一是增加职业弹性，强化工作能力，丰富职业技能，提升对组织变革、工作变化和人动的适应能力；二是提高职业洞察力，准确分析自身的兴趣、优势和不足，精确感知组织结构变化、职业环境变化和新方法应用对自身工作岗位和职业发展的影响，并适时作出应对。
不断提高学习能力，有力增强职业发展后劲。一是树立终身学习的观念，不断接受新思维、新观念、新事物，始终保持旺盛的学习热情和能力；二是要积极与领导、同事共同探讨问题，验证想法，分享经验；三是扩展信息来源，关注各类专业媒介信息，主动同专家学者保持联系，不断吸取前沿的理论和方法；四是主动寻求挑战性的工作机会，扩大现有工作的内容，不断丰富自己在不同岗位的经验。
2.组织的职业生涯管理
努力创建积极向上的职业发展观。一是为员工提供富有挑战性的工作环境和较为现实工作展望，使员工迅速找到自己的职业目标，合理设定职业发展预期，为员工工作绩效提升提供充分支持；二是利用组织内部的宣传媒介，营造职业发展的良好氛围，宣传健康的职业发展观；三是利用各类教育培训机会，引导员工合理规划职业生涯，积极丰富各类职业技能和专业知识，提升职业生涯自我管理水平。
继续完善双通道的职业发展模式。随着基层央行员工队伍的壮大，职位天花板的问题日趋突出，不均衡职业发展通道实现的激励效果十分有限，应从中央银行履职需要出发，在国家和人民银行干部人事制度的整体框架下，针对专业技术人才发展特点，进一步构建系统完整的专业技术职务序列，打破职务“双肩挑”，从个人价值实现、薪酬待遇提高、发展空间拓展等方面强化专业技术通道的重要性，拓宽职业生涯发展通道，推动持续性和创新性组织绩效的实现。
建立完善横向拓展的职业发展通道。跨职能和跨业务领域的工作轮换机制是促进员工了解多种专业知识，明确自身职业定位，提升职业生涯管理水平的重要举措。基层央行应本着“人岗适配、人尽其才”的原则，进一步完善以岗位轮换和人才交流为特色的工作轮换机制，为员工提供横向拓展的职业发展通道，帮助员工寻找适合自己的职业发展路径，逐步实现对职业发展“第三通道”的开辟。
参考文献：
[1]凌文辁 欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报.2010（4）：24-25.
[2]周文霞 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论.2006（2）：32-33
[3]郭军辉. 无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发.2007（4）：55-56
作者简介：
【关键词】二级员工；最近发展区；绩效管理；职业发展管理
随着科学技术的飞速发展，经济情况的日趋复杂多变，企业人才已经成为一个企业的核心竞争力，二级员工占据了企业员工中80-90%的比例，是企业员工重要的组成部分。如何提高企业二级员工的素质以及竞争能力是每个企业管理人高度关注的问题，从发展心理学角度去探讨这个问题，尤其是在最近发展区理论的启发下研究如何对二级员工进行管理，有着非同一般的启发意义。
一、二级员工的界定及在企业中的地位
简单的来说，企业员工可分为三级：一级员工指工作出色、能力出众的员工；三级员工指工作能力差，甚至无法胜任工作的员工；以上两种员工在企业中都占较少的比例，二级员工指那些能够胜任工作、稳定性强、却没有出色表现的员工，这样的员工在企业中占据绝大多数比例，是影响企业发展的最重要人力资源之一[1]。
目前企业针对一级员工以及三级员工做了许多工作，为少数一级员工提供各种培训发展机会以及对三级员工实行调岗等，但是对于占据企业绝大部分的二级员工，企业在管理人员意识到其发展的重要性，却没有进行更多的有效管理，由此看来，寻找一种有效的，能够切实促进企业二级员工自身发展的管理理念是非常有必要的。
二、最近发展区理论及其对员工发展的意义
最近发展区理论由前苏联的心理学家维果斯基提出，他认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有水平，另一种是学生可能的发展水平。两者之间的差距就是最近发展区。如图一所示：
X轴代表了个体能力发展的水平，O点到A点的区间PO就是个体现有水平，B点之后是个体的发展潜能，而A点和B点的区间P就代表了个体的最近发展区。当个体所面临的问题处于PO时，个体能够通过自己的能力来完成它，当这个问题难度处于P时，个体需要在有经验的人的指导下才能够解决这个问题，而当问题的难度超过B点的水平，则这个问题就不能被解决。随后，维果斯基又提出，教育应该着眼于个体的最近发展区，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展。
三、基于最近发展区理论的二级员工管理
1.基于最近发展区理论的二级员工绩效管理
绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，绩效管理不单是绩效评价，而是将企业目标分解到个体，并通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效激励等环节来协助员工实现工作目标、改善绩效水平，最终落实企业经营战略[2]。由此可见，绩效管理不单单是对员工的绩效进行评价，绩效管理是一个过程，在这个过程中通过一系列与绩效相关的手段，实现员工的自我评价和能力提升，从而达到企业目标。
基于“最近发展区”的理论，我们可以对企业的绩效管理进行以下几方面的优化：
一是把握员工最近发展区，设置相应的目标及计划。根据“最近发展区”理论，只有个体在解决属于P区间难度的任务时，个体的能力才能得到增长，而二级员工大所从事的大多数是在自己能力范围内的工作，很少能够面临较大难度的任务，企业在为员工设置绩效计划及目标的时候应根据员工的发展水平，设置有一定难度的计划及目标，让员工在完成这些计划和目标的过程中实现自我能力的增长。二是强调重要指导者的参与指导。光有一定难度的计划和目标并不能实现员工能力的发展，在“最近发展区”的理论中，教育者，即企业中的指导者在个体能力发展的过程中起到了重要的作用，员工需要指导者的帮助和教育来完成那些具有一定难度的计划和目标，在指导者的帮助下通过完成有一定难度的任务来实现自身能力水平的增长。
2.基于最近发展区理论的二级员工职业发展管理
职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。如果说企业绩效管理是针对员工短期发展的管理，那么员工的职业发展管理则是针对员工发展的长期的、持续的、系统的发展管理，是对于员工的职业生涯的管理，是真正实现员工持续能力水平发展的必经途径，也是保持员工稳定性、调动员工积极性、提高人力资源利用效率的重要方法，对于实现企业战略目标具有重大的作用[3]。
“最近发展区”理论强调教育是一个循序渐进的过程，要让个体在接受教育之后，发挥个体的潜能，使个体超越其最近发展区而达到一个更加高级的发展水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展，这强调了一个不断前进不断发展的过程，而不仅仅只是停留在一个水平上。
员工职业发展管理是针对员工的长期职业发展的管理，更要强调一个让员工有持续的、循序渐进的发展的条件，对于企业二级员工来说，一个发展的前景及空间是激发其工作动力的重要条件之一，企业在进行员工职业发展管理时，应注意一下几点：
一是充分了解员工实际水平、潜在能力水平与意愿，因人而异的进行职业发展管理。“最近发展区”理论也强调了个体之间的差异性，每个人的实际水平及潜在能力水平、学习能力水平等都有差距，所以在制定员工职业发展计划时不能全部统一，要尽可能的根据每个人的个体差异制定其职业发展计划。同时，个人的意愿，即职业发展方向的意愿也是制定员工职业发展计划的重要考虑因素之一。二是为员工制定稍有难度的职业发展计划。“最近发展区”理论强调，要“向明天的水平看齐”，所以在为员工制定职业发展计划时，不能光考虑员工的现有水平，更多的应该考虑到员工的潜在发展水平，这样制定出来的职业发展计划才能更加有效的激励员工能力水平的发展。三是为员工提供系统的培训。“最近发展区”强调了教育者的重要性，个体在教育者的帮助下才能不断的得到能力的提高，所以企业必须为员工提供教育者，而针对企业，更多的应该是实现对二级员工的系统的培训。目前各大企业都意识到培训的重要性，但是培训大多数针对新加入工作的人以及少部分工作出色的人，没有意识到系统的、针对全体员工的培训是帮助员工能力水平发展的重要条件。
参考文献：
[1]张建卫.刘玉新，绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J]，商业经济与管理，2006年第8期。
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