时间：2023-05-17 15:34:17
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【关键词】高职院校；毕业生档案管理；强化方法；意义
高职院校的毕业生档案是个人身份、学历、资历等方面的个人证据，是人在社会上生存的轨迹，和社会劳动保障、薪酬待遇、组织关系等有着非常紧密的关系。高职院校毕业生的人事档案是记录高校毕业生信息的重要载体，具有无可替代的作用，所以加强高职院校毕业生的档案管理工作不仅是顺应时代的发展，深化教学改革，还是提高高职院校的管理水平和教学质量的重要手段，对社会主义建设具有重大的意义。
一、高职院校档案管理工作面临的主要的问题分析
1.意识不强，档案存放存在缺陷
由于我国市场不断变化，企业在用人的分配和接受上都发生了转变，又加上一些高职院校的毕业生对人事档案认识上还不足，使得组织和档案人员对档案的重视力度下降，对档案的存放也就不那么关心，造成了档案的存放出现了很多的情况，如有的人档案在就业单位，有的在教育部门，有的在人才市场，有的在家，甚至有的已经遗失了。
2.档案后续材料充实不足
由于目前的一些企业不重视人事档案，仅关注的是人员的学历和能力，加上一些高校的毕业生不重视人事档案，虽然有了长达几年甚至十几年的工作经验，但都没有进入到档案中，档案中也就没有这几年或十几年的人生经历，造成了档案人员人生经历缺失。
3.弃档和死档逐渐增多
由于目前的社会中很多企业不看重人事档案，仅注重的是人员的能力和身份，对员工的约束也仅依赖合同或协议，出现了重文凭轻档案的现象，很多的人才服务机构中的档案长期无人问津，死档和弃档日益增多。
二、强化高职院校毕业生档案管理工作的几点方案
1.加强高职院校毕业生档案管理的意识
高职院校的毕业生档案管理是学校日常管理工作中的一部分，学校领导和管理人员的重视程度直接的决定了档案管理工作的效率和规范程度，这也能体现出学校的管理水平和教学质量，由于高职院校毕业生的人事档案对于学生来说尤为重要，所以高职院校的档案管理质量对毕业生的影响很大，所以进一步的加强学校领导和档案管理人员的管理意识就特别的重要，他们应该进一步的学习《档案法》和相关的法律法规，要明确档案管理的重要性。
2.加强高职院校档案管理人员的素质
对于高职院校的毕业生档案管理来说，要提高管理水平，那么就应该要保证管理科学合理化、稳定化和最优化。学校还应该给档案管理人员提供一个发展和提高业务水平的平台，要针对档案管理工作的特点开展业务培训或学生交流活动，尽最大的努力提高档案管理人员的业务能力、管理水平和现代化信息技术运用能力，与此同时，还要加强档案管理人员的思想政治觉悟，让档案管理人员充分的认识到档案管理对于学生的重要性，认识档案管理不仅服务学生还服务社会。通过加强档案管理人员的素质提高管理的质量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高职院校中，每一个职能部门应该有部门间的规章制度，对于档案管理部门，应该建立一个完善的学生信息收集整理、保管保密、检查核对、转递送交等规章制度，部门领导做好监督的工作，务必将每项规章制度落实，做到有据可依、有章可循，确保管理工作有序的进行。
4.加强学生档案管理工作的宣传力度
高职院校毕业生的档案管理工作中，档案的收集、整理、归档是主要的工作内容，在对学生提供服务的同时要使档案的价值体现出来，这需要档案人员的积极配合才能达到最好的效果，所以加强档案知识的宣传力度就显得尤为重要，让学生能够了解和认识到档案的基础知识和重要性，让学生及时的反馈各项信息用以综合性的研究和分析，提高档案的利用率。
高职院校毕业生的档案管理工作从最初的建档、整理、归档、保存到转递，中间的步骤多，经历的时间长，转手的部门多，这就需要高职院校的相关领导给予高度的重视和档案管理人员的认真负责，在规范的规章制度和先进的信息管理技术下做到真正的档案服务于学生，服务于社会。
参考文献：
[1]金光明.高校毕业生档案管理及流向问题研究[J].现代交际，2012
[2]赵连喜.自主择业就业制度毕业生档案管理问题[J].中国信息化，2013（6）
[3]樊丽君，韩艳平.高校毕业生档案管理的思考[J].办公室业务，2012（11）
作者简介：
关键词：员工绩效考核 激励 作用
中图分类号： C29 文献标识码： A
在科学阐明人类社会发展规律的同时也指明了人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素。在现代企业管理中，员工绩效考核是一项有效的激励手段,绩效考核已越来越广泛的被运用到管理工作中。特别是企业管理中要实现又好又快发展的关键是如何利用有效的激励措施，不仅能充分调动员工积极性，而且使企业的发展规划得到落实。
一、企业常用的绩效考核方法
员工绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的有关特性、行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。当前企业常用的绩效考核方法有：
行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
目标管理法：企业确定组织目标后，对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价的方法。
360度绩效评估法：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种方法。
平衡计分法：就是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核。
以上员工绩效考核的方法，一般情况通过绩效指标的设置，将企业发展的任务目标进行层层分解，得到有效落实；通过绩效标准的设定，可以明确岗位职责和工作要求；通过绩效面谈，可以使员工不断总结经验，明晰自身不足，深化对岗位职责的理解和认识，不断改进工作方式方法，提高工作效率和质量；通过绩效考核可以使员工在工作中实际感受到自己的发展进步，看到自己的成绩，不断地激发工作积极性，从而推动企业整体不断发展前进。
但是目前，员工绩效考核存在一种误区，部分员工认为绩效考核只是对工作的检查和检验，是对工作失误的惩罚手段，对绩效考核产生抵触情绪，不愿考核。造成这种现状的原因主要有以下几个方面：
一是沟通不够充分。管理者没有将企业的宗旨、企业愿景等企业理念向员工进行充分的解释和宣传，员工的个人职业生涯发展没有融入到企业发展中，员工在本企业工作仅仅是获取生活收入的一种手段，缺乏对企业的认同感，与企业共同发展进步的信念缺失，认为企业进行员工绩效考核只是对工作失误的惩罚，不愿参与考核。
二是考核指标的设置不科学。考核指标设置与企业总体发展目标关联性不强，通过考核也未体现出岗位的价值，员工参与考核的积极性不高。
三是考核标准的单方面设定。考核标准只是由管理者单方面设定，员工被动接受考核。标准设定过低，造成工作惰性，考核意义不大；标准设定过高，造成对考核的抵触。
四是考用存在脱节现象。虽然通过考核后，对那些存在比较严重的问题的员工进行了诫勉或处理, 但力度不够大；而对那些考核实绩不错、群众公认的员工，提拔任用或奖励的力度也不够。并且在考核工作结束后，管理部门由于人手少，工作任务重，没有对考核结果进行认真的分析总结，而是把考核结果束之高阁，因此在加强对员工教育培训、实施奖惩方面，没有与考核结果挂上钩，不能真正发挥出考核结果的作用。
鉴于以上分析，如何发挥员工绩效考核的激励作用，应从以下几个方面进行：
首先要转变观点。管理者要转变观点，员工考核不仅是管理手段，同时也是管理方法。通过考核进行总结经验，科学分析分析达不到绩效目标和工作中取得的成绩，充分认清自身不足，多方位对比分析后，合理制定改进的措施和努力的方向。同时通过对绩效的分析，也是管理者改进管理方式方法的有效渠道，管理者引导员工要转变观点，不要被动地应付完成绩效目标，而是把完成绩效目标的过程当作一种发现自我、改进自我、提升自我的方式和渠道，在不断完善自我职业能力的过程中体验成功的快乐，进行自我激励。
其次要建立互动的考核关系。组织进行员工绩效考核的根本目的，是要发挥全体员工的才能，共同完成企业的总体目标，并不断推进企业的发展和进步。对于企业的长期发展战略和近期工作目标，不仅管理者要明确，员工也要知晓。管理者和员工共同研究指标的设置和考核标准。这样有利于管理者分解任务，员工明确工作方向和目标要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等绩效期间结束后才对员工的绩效进行检查和检验，而是在绩效目标实现过程中关注员工工作完成情况，及时纠正工作偏差，调整绩效标准；员工也不是单纯被动的等待管理者的考核，而是根据确定的绩效标准进行自我改进，以达到完成企业共同目标的目的。
第三要科学设置考核指标和考核标准，建立动态的调整机制。考核指标的设置要与企业的总目标一致，将企业目标有效分解，同时体现员工对企业的价值和贡献。考核标准根据任务目标的情况合理确定标准，并为员工发展留有余地，使员工经过努力可以达到标准。同时考核指标和考核标准应为动态的，可以调整的。根据企业发展方向的转变，考核指标的设置应做相应的调整。考核标准也要根据员工实际绩效完成情况做出调整，始终引导员工以积极的态度完成绩效目标。
一、激励理论的概念和分类
（一）激励理论的概念
激励理论是近年来出现的企业管理理念之一，其目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励理论的实践过程，主要通过诸多要素积极作用的发挥，激发企业员工的工作积极性，让企业的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激励理论的分类
目前，激励理论主要有三种类型的理论。
1.内容型激励理论。
此种激励理论的研究对象是人的需要。在现代企业中，管理者可以应用马斯洛的需求分析理论，对人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现等方面的需求进行分析，找准定位，从而实现有效激励。此外，赫兹伯格的双因素理论也有着比较广泛的使用。
2.过程型激励理论。
此种激励理论研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程，找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。在现代企业进行应用的过程中，更多使用弗鲁姆的希望理论或者亚当斯的公平理论，强调员工的兴趣，注重科学合理的设置目标。
3.行为型激励理论。
这种激励理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。在现代企业运用中比较有代表性的是斯金纳的强化理论，企业可以通过及时的信息反馈和正向强化，使员工的优秀行为得到加强和重复，达到激励员工的目的。
二、激励理论运用在企业管理中的重要性
激励理论在现代企业的管理中已经成为一项非常重要的管理理念，很多企业的管理者对这一理念都非常重视。在企业管理中运用激励理论，可以有效的提高企业的经济效益、提高企业员工的素质，同时还能够增强企业的凝聚力。
（一）是提高经济效益的重要方法
理念上的创新是引领企业所有经营活动的基础。通过理念创新，可以给企业来带经济利益，同时帮助实现企业的可持续发展。在市场经济高速发展的今天，破除平均主义大锅饭，有效提高生产率，激励理论的应用不可或缺。大量实践表明，在同样的发展状态之下的两个企业，使用激励理念进行管理的企业在工作质量和办事效率上比没有使用激励理念进行管理的企业更高。这是因为，使用激励理论指导企业管理的企业的员工，通过有效的鼓励和引导，对工作更有热情，对目标完成更有积极性，在此巨大合力下，会使企业的人力资源管理更加有效，同时会让企业向着更加可持续的方向迈进。而没有使用激励理念的企业则不能充分调动员工的工作积极性，其未来的经济发展程度低于同行业其他企业。因此，在企业管理中使用激励理论是十分必要的。
（二）是提高企业员工素质的重要途径
从心理学分析的角度来看，人的行为的结果对动机有反作用。虽然激励机制本身并不能够提升员工的素质，但是员工在追求“表面”目标的时候，首先要做的就是弥补自身水平与目标水平之间的差距，这一过程就是一个完全由员工自身主导的素质提升过程。例如，员工想要达到100万的销售目标，就要获取更多的客户资源，就要掌握跟不同客户交际的技能，就要能够有效的管理时间、管理客户并有针对性地为不同层次的客户提供不同的服务。从企业角度来看员工的这些素质无疑都是企业需要员工达到的。如果让HR手把手去教导员工提升员工这些素质，那将旷日持久而且效果难以保证，但现在我们只需要结合企业实际，设计一个符合企业要求的激励制度就能够解决这些问题。
（三）是增强企业凝聚力的重要手段
企业想要实现可持续发展，除了对自身的经营水平进行不断的提升，还要加强自身的凝聚力和向心力。在企业的正常运转过程中，难免会出现员工消极怠工的情况，而激励理念的使用，会提高员工的工作积极性，更难得的，让员工把企业当做自身发展的天地，同时，企业也不会只把员工当做“机器”，二者之间的相处会渐渐融洽起来，从而实现员工和企业共同发展的良好格局。此外，激励理念会让员工从日常的工作中找到乐趣，乐趣的建立会让员工不再倦怠，让企业的氛围更加和谐。
三、激励理论在企业管理中的具体应用
（一）物质激励方法
物质激励方法是现代企业在使用激励理念进行管理中使用最广泛的方法，也是最受到企业员工欢迎的方法。在企业的日常管理中，让员工的生活水平得到一定的改善，为企业的员工创造更好的居住环境和工作环境，让员工在这种企业氛围之下更好的为企业工作，增加员工与企业的融合，增加员工对企业的责任感和归属感，从而有效的提高企业员工的办事效率，推动企业的经济发展和核心竞争力发展。
一般而言，企业在进行物质激励的时候，会使用工资、奖金和福利等工具。在具体应用上，我们仍需要注意以下几点：
首先，虽然工资是员工应得的劳动报酬，但是因为其具有时间上的延后性和集中性，所以准时、足额的工资发放还是能够给予员工激励的。企业在发放工资的时候，一定要注意发放的及时性，如果逾期会很大程度地降低员工的工作积极性，还会减少员工对于企业的信任。
其次，奖金的发放可以极大程度上激励企业员工的工作积极性，但奖金的来源不一定是单一的年终业绩奖，各种不同形式的奖金运用，不仅可以让得到奖金的人信心倍增，也会让其他没有得到奖金的人重燃斗志，现在实践中运用较多的有满勤奖、特殊贡献奖、加班奖等。
第三，福利是帮助员工解决后顾之忧的有效途径，福利待遇科学、合理的发放能够减少员工的顾虑，提高员工工作满意度，间接提升其工作的积极性和主动性。福利包括法定福利和企业自有福利。对于法定福利，企业应该保质保量的为员工缴纳，如五险一金。对于企业自有福利，企业需要在成本和效率之间综合考虑，无论如何，完善的福利保障体系对于提升企业市场竞争力、吸引和留住员工都具有重要的作用。
（二）精神激励方法
精神激励方法有别于物质奖励，其不能给员工看得见摸得着的福利和待遇，但是能给员工的精神方面以抚慰和激励，这种奖励方法更能够增加员工对企业的归属感。
精神激励的方式一般分为两种，一种是尊重激励，这种激励方式让员工的内心得到充分的尊重，让员工在企业工作中更有人格的尊严。企业的管理者要对企业员工进行充分的尊重，比如，管理者时常听取下属员工的意见，并将其意见纳入考虑的范围，或者，当员工呈上自己的劳动成果的时候，即使不完全符合项目的标准，也进行充分的尊重。另一种精神激励的方式是信任激励，这种激励方式是通过企业的管理者对企业员工的充分信任形成的。例如，当员工在个人工作中有什么难言之隐的时候，不对其原因进行深究。在交给员工工作任务之后，要对员工进行充分的信任，所谓“疑人不用，用人不疑”，从而增加员工的个人自信以及对企业的归属感。
（三）情感激励方法
这一激励方法与精神激励方法类似，但是情感的激励更加重视企业员工与企业管理者的之间的情感交流。在企业管理中，如果一味的将制度摆在第一位，而不考虑情感的话，企业的整体氛围就会特别冰冷而丧失人情味。管理是一门科学，也是一门艺术，企业管理者在日常的管理中应该对员工的心理进行充分的理解，并且当他们出现了生活上或工作上的问题的时候，若以关怀的方式帮他们解决，会使员工的情感得到满足，从而在工作中更加积极努力。因此，情感激励方法是在日常工作的点点滴滴透露出来的。例如，当员工在工作中出现失误的时候，不进行一味的批评，若能对其出错原因进行设身处地的分析，帮助找到解决的方法，则让员工深切的意识到自己的失误的同时，也能够满足他们内心的情感需求。
（四）考评激励方法
考评激励是现代企业常用的激励方法，相对于其他激励方法，其导向明确、易于操作，且具有极强的系统性。具体实施过程中，应该注意如下几点。一是考评激励制度一定要秉承公平性的原则，只有公平的考评制度，考评结果才能让员工认可和信服，只有让员工信服的考评结果，才能真正体现考评的激励性和导向性。二是要高度重视考评的公开透明性。企业应该对考评的制度进行详细的公示，例如考评指标如何设置，谁来考评，奖金的额度是多少，让员工做到心中有数。三是考评的有效实施，既需要制度上的有力保障，更需要企业管理人员和全体员工的重视。考评不能只是花架子走走过场，应该深入到企业的管理理念和运营流程中去，如此才能有效协调和配置各方资源，充分调动员工积极性，从而让企业的管理更利于企业的全方面发展，取得更多的经济效益和社会效益。
1.缺乏相应的目标规划
如果企业在建立人力资源激励体制的过程中，没有制订相应目标规划的话，就会使员工的工作积极性受到影响，进而导致员工缺乏明确的奋斗目标。企业人力资源建设是企业日常经营管理的重要组成部分，也是企业永葆生机与活力的重要基础。如果企业没有在人力资源激励体制中制订相应目标规划，就会使企业的人力资源管理工作出现目标不清、方向不明的现象，从而使企业在制订发展战略时，缺少相关参照依据。有些企业在人力资源体制建设中，没有根据员工的实际需求与具体情况来制订目标规划，这就无法有效调动员工的工作积极性，容易影响到企业各个部门之间的运行效率，进而使企业的生产经营效益受到影响。
2.管理方法不太适宜
从目前来讲，我国企业在人力资源激励体制的管理方面存在管理方法不太适宜的现象，主要体现为管理方法没有有效做到开拓创新与时俱进，没有充分关注员工的成长过程。在当前我国市场经济改革不断深入发展的情况下，市场竞争性也在逐渐增强。企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要关注员工的成长过程，根据市场发展变化来制订合理科学的激励管理方法，使员工有意识、有目的地提高自身的工作水平。但是，我国有很多企业在实施人力资源激励体制管理时，都没有制订合理科学的人才培养体系，这就使员工的工作能力无法得到有效开发，也使企业的发展活力受到影响。企业缺乏先进有效的人才激励管理办法，就无法使员工的工作能力跟员工的薪酬相挂钩，这就会影响到企业对一些潜在人力资源的开发利用，容易对企业的人才质量造成影响，从而阻碍了企业生产经营规模的进一步扩大。
3.存在轻开发而重管理现象
企业在开展人力资源激励体制管理工作的过程中，往往会出现轻开发而重管理的现象，这就无法优化企业的人才培养结构。受经济体制改革的影响，我国企业在人力资源激励管理上，跟国外相比还存在较大差距，主要体现在激励管理起步晚、基础薄弱等方面。有些企业为了使员工工作积极性能够得到有效发挥，便极为重视人才激励管理机制，但却忽视了有效开发人力资源，这就容易导致企业出现人才断层现象。企业员工受生活背景、文化程度等因素的影响，在综合素质上会表现出较大差异，但其中有一些员工具有较高的可塑性，而这些具有较高可塑性的员工通常会被企业所忽视。企业在组织开展培训时，只将培训人员确定为中高层人员，没有将一些有发展潜力的员工囊括进去，这就容易导致企业出现人力资源开发不足的现象。
二、构建有效现代人力资源激励模式的措施
1.建立完善的企业文化
企业在构建有效现代人力资源激励模式时，需要重视建立完善的企业文化，打造具有企业特色的核心文化，从而增强企业员工的凝聚力与向心力。除此之外，高质量的企业文化还可以对企业员工起到良好的熏陶作用，提高员工的综合素质。企业文化通常是企业重要的外在形象，也是提高企业市场核心竞争力的重要保障。建立完善的企业文化，可以使企业的人力资源管理效率达到最大化与最优化，使人力资源激励模式能够战略性拓宽。企业文化作为企业生产经营过程中的重要组成部分，与员工的价值观念息息相关，是员工与企业建立内在联系的重要保障。企业需要以企业文化为向导，将员工的奋斗目标跟企业的发展目标联系在一起，这才符合企业的长远利益。因此，企业在构建人才激励模式时，要制订相应的目标规划，将人才发展跟员工薪酬制度相挂钩，使员工明确自身的奋斗目标，从而具有较高的工作积极性，使企业各项活力都能得到有效激发，为企业未来发展指明方向。
2.健全人才激励机制
企业在构建有效现代人力资源激励模式时，需要健全人才激励机制，将员工的工资水平跟员工的工作能力相挂钩，进而达到激发员工工作积极性、提高企业工作效率的效果。在具体建立人才激励机制的过程中，一定要兼顾精准、实用与公平原则，有效结合企业实际发展现状与员工具体情况来制订合理的激励机制，同时需要鼓励企业员工积极建言献策，进而逐步做到完善企业的人才激励机制。与此同时，企业人力资源管理部门还需要制订科学的规划方案，对企业未来发展的人才需求状况进行预测分析，在企业内部建立人才供应体系，使企业能够拥有源源不断的人才输入，避免人才断层情况的发生。在建立人才激励机制的过程中，企业需要协调各方利益，能够争取到大多数人的同意，才能使这项机制具有较高的执行力，才能获得企业上下的一直支持与认可。需要将人才激励机制贯彻到对企业内部员工的招聘、培训、绩效考核等多个方面，让员工能够以饱满的热情投入到企业的日常工作当中去，为提高企业的生产经营效益奠定良好的基础。
3.构建科学的人才培养体系
关键词:人力资源管理;有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
一、人力资源管理中沟通的重要意义
1、通过沟通传递信息提高效率
现代人力资源管理中沟通能力是管理者要求必须具备的最基本能力，在日常工作、重大决策时都需要良好沟通，从而准确地传递信息和搜集意见建议。现代社会更加注重人性化管理，作为单位管理者要求通过沟通的桥梁，建立与上下级之间良好的关系，实现信息的快递准确传递，避免信息失真以及偏离等问题，从而使员工正确认识自身能力，引导员工在实际工作中实现自我管理，有效提升工作效率。
2、通过沟通协调关系解决问题
人力资源管理工作中，做好有效沟通能够体现单位对于员工的重视和认可程度，能够提升单位员工的参与管理意识，能够协调单位内部关系和解决单位内部矛盾问题。所以说，人力资源管理工作中，单位既要注重信息的有效传递、内部沟通顺畅，同时还应在有效沟通基础上搜集整理单位内部管理信息，掌握单位员工思想动态以及个人需求，解决单位内部矛盾冲突问题，协调内部关系，化解不满情绪，让单位员工相互了解，彼此关心，形成良好的沟通氛围和环境。单位管理者在分析管理信息基础上，可以明确员工岗位职责，科学进行岗位设置，制定合理员工发展规划，培养内部团队意识，规范内部管理制度，促进单位工作稳定运行，提高工作效率。
3、通过沟通交流情感强化激励
沟通在进行信息传递的同时，更重要的是交流情感，其能够协调单位内部管理关系，以及有效激励员工努力工作。因此，根据人际关系论观点，单位员工作为社会人都拥有沟通交际需求。人力资源管理工作中，单位管理者通过与员工的有效沟通，表达对于员工的鼓励和期望，激励员工积极工作，满足员工交际需求等。单位应逐步建立和完善内部沟通交流机制，确保沟通渠道畅通，在人力资源管理中让单位员工能够充分发表意见建议，畅所欲言表达个人思想，工作中肯定和赞扬员工，帮助员工排忧解难，听取员工看法观点，消除上下级管理隔阂，形成和谐的管理关系。如此就能充分调动员工的工作积极性和主动性，让员工参与单位管理工作当中来，实现单位的健康可持续发展。
二、人力资源管理中沟通的有效措施
1、畅通沟通渠道
现代人力资源管理工作中沟通的作用显而易见，因此，作为单位管理者必须重视沟通管理，强化单位内部沟通渠道建设，为单位内部管理信息的及时有效传递奠定基础。单位应建立和完善沟通机制和沟通制度，通过制度形式把人力资源招聘、岗位培训前、日常工作、绩效考核等纳入单位沟通体系中来。单位相关部门可以通过开展座谈、工作调研、组织活动等方式，与单位员工进行有效沟通，让员工了解单位发展规划、总体目标、管理理念、岗位需求、工作要求等，最终顺利实现单位的管理目标。
2、提升沟通技巧
有效沟通作为单位领导获得支持与理解的最重要方法和手段，其沟通效果如何与单位领导的沟通技能密切相关。通常而言，单位领导应掌握的沟通技能包括：一是说话技巧要高超。沟通交流时，说话声音要清楚，声调要平稳，表达意见时应有理有据，言之有物，管理者和单位员工交流时应平易近人，讲真话实话；二是沟通态度要端正。要认真观察体悟对方心理感受，了解对方想法，进行意愿表达时应态度平和、良好，使对方能够愿意接受；三是学会换位思考。沟通时要将心比心，思考问题应设身处地为单位员工着想，如果未涉及单位利益问题，均可达成谅解协调解决，要让对方感受到被尊重、被重视的感受。特别是单位体制改革关键时期，职工分流、股权变革、人事调整、薪酬机制等均容易引发内部矛盾问题，因此单位领导者更要掌握现代管理理念以及沟通技能，发挥领导者作用，帮助员工解决实际困难，确保单位信息及时有效传递，鼓励员工参与管理，实现单位良性发展。
3、优化沟通环境
沟通方法简单是单位沟通管理中的常见现象，而在人力资源管理工作中若想提高沟通管理技巧，单位管理者就应创新沟通渠道和方法。当前常见沟通方法主要有电话、邮件、会议等，其沟通方式相对简单，而实现单位内部双向信息流通过程中，要求按照实际情况采取不同的沟通方式，例如通过单位内部宣传资料、员工手册，单位网站、电视新闻、展览展会等全方位进行上下级沟通交流等。单位领导应根据人力资源管理实际情况，全面拓宽沟通渠道，例如通过周例会进行信息传达、贯穿管理方针，通过交流会、讨论会等研究具体工作事宜，通过专项会议、职代会等建立良好的人力资源管理环境等。
三、结语
【关键词】 绩效考核；绩效管理；有效性；皇家壳牌
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-032-02
一、绩效考核与绩效管理的概念
关于绩效的涵义，学术界有不同的理解。中国人民大学劳动人事学院林新奇教授综合考虑各派观点后认为：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。
绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。
由此可见，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、提高绩效管理实施过程的有效性
一般来说，一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导与促进、绩效考核与评估、绩效反馈与绩效改进四个基本过程。从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是一个不断的循环系统。只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。
（一）目标体系的建立
建立绩效目标是绩效管理的起点，也是保证绩效管理有效性的关键。首先要根据公司战略，确定关键绩效指标（key performance indicator）。关键绩效指标企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。要根据公司KPI确定各部门、各岗位、各位员工的KPI，使公司战略层层分解并得到落地。可见绩效目标并不是单层次、抽象的目标，而是根据KPI生成的企业、部门和员工的目标体系。
要做到目标体系的有效性，就应当做到：一是员工参与。使各层次员工都参与到设立自己的目标体系中来，绩效始于计划，计划始于责任，每一位有责任感的员工都愿意制定与公司发展目标一致的个人目标，并为之做出承诺。二是有效激励。根据员工的需求，为员工达成目标提供有效的激励，就能使员工为之做出不懈的努力。
（二）绩效辅导和监控
绩效辅导和监控是指考核者通过对被考核者绩效指标完成情况进行分析、找到问题，同时给予辅导，保证被考核者绩效目标和计划的完成。管理者通过反馈的方式让员工了解自身的工作进展与不足，是基于反馈基础之上的一种双向式讨论，它着重培养员工能力与提高绩效水平。
另外，因为外界环境的变动性和不可控性，制定好的计划往往需要在执行过程中进行动态调整。同时员工在执行过程中可能会遇到各种问题，需要管理者提供信息及资源支持，并进行指导和纠偏。这就使得绩效过程控制成为必须。
（三）绩效考核与评估
绩效考核是绩效管理的又一个重要环节。它的本质是价值评估，可以评估出一个团队、个人对组织存在的意义与价值。没有价值的东西，应不应该继续保留，是需要一个组织做出取舍的。绩效考核要明确以下几个问题：
1.绩效考核究竟应该考核什么？总体而言，公司战略倡导什么，就应当重点考核什么；目标是什么，就应重点考核什么。具体来说，绩效考核中应以事先确定的业绩目标为主，同时还要查看公司战略与计划、部门职责本身应给公司的贡献，再综合评判团队和个人对公司的贡献。
2.用什么方法进行考核？考核的方法有很多种，很多方法与制定绩效计划所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤绩考核法、目标管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡计分卡等。在实际运用的基本原则是以一种为主，同时吸收其他方法的精髓。
3.考核的结果如何体现？可以采用评分与考核等级相结合的方式。
（四）绩效反馈与激励
考核者应及时反馈员工的绩效考评结果，并对优秀员工进行激励。需要说明的是，绩效激励绝不完全等同于发奖金。它是根据绩效评估的结果而实施激励政策，包含物质与精神两个方面。
主要的激励方式：薪酬激励、晋升激励、认可激励。
三、高绩效的六个来源
确保了绩效管理的四个环节的有效性，并不能保证企业一定获得高绩效。必须在对绩效管理的四个环节进行科学设计和管理的前提下，明确高绩效的来源，来保证企业的绩效考核和绩效管理真正获得良好的效果。
高绩效主要有以下六个来源：
（一）良好的管理体系
高绩效是靠管理因素驱动的，高绩效来自好的管理。高绩效工作系统理论认为，绩效不是考出来的，绩效是管出来的。良好的管理系统和管理流程会保证信息的顺畅流动和资源的合理配置，所以说管理系统的完善会导致高绩效。
（二）良好的工作环境
环境与高绩效也密切相关。这里的环境主要指公司的软环境，即企业文化。要注意两点：一是文化是一个体系，而不是单个要素，各种要素整体配合才能起作用；二是文化决定利益，所以每一个企业应该把文化当成一个约束和激励员工提高绩效的工具，文化可以决定绩效。基于文化提高绩效有三个关键：第一个，基于文化建立规则系统。第二个，基于规则形成利益。第三个，基于利益形成约束与激励。
第一，薪酬激励与福利保障激励。在企业员工的激励中绩效薪酬激励是一种最基本、最普通的激励方法。薪酬与福利保障是员工的生活基础，在薪酬提高的同时能够使员工的生活水平获得提高并得到更多的保障，所以将绩效与薪酬挂钩，根据员工的个人、部门与组织的绩效来决定每个员工的工资、奖金和分红等，能够起到较为明显的激励作用。第二，目标激励。目标激励是企业为达到激发人动机与行为的目的，进而设定的适当的目标，通过这种目标的设定，能够使员工的积极性被调动起来。目标激励的依据在于明确的组织目标，并在对组织目标进行分解后，在各部门、每个员工中形成的具体的目标，并在目标实现的过程中，实现自我控制与激励。第三，职业生涯发展激励。随着社会的不断发展，科学技术水平日益提高，数字化、网络化与信息化更新的速度也不断加快，这使得企业员工存在知识老化的现象，这对企业的发展有着严重的制约。为此，企业需要根据员工的知识、技术水平和职业生涯规划情况，提供给员工学习与再深造的机会，明确的职业晋升渠道，提供专业知识等级证书、外出培训等等，进而发挥激励的作用。通过培训与再深造，能够扩大企业员工的发展空间，进而满足员工的自我实现需要，实现自己的理想，与企业一起发展与成长。第四，情感激励。情感的激励作用是非常大的，是企业对员工激励中最为直接的一种，通过领导者的情感感染力进而对员工的情感实现影响和控制，最终形成一种激励。为此，企业领导应善于应用自己的情感来征服和打动员工的感情，同时企业的管理者也应给予员工更多的尊重与关心，从员工的角度来对他们的切身问题济宁考虑，理解员工的需要，并帮助员工解决各种困难。第五，参与管理激励。参与管理不仅能够使企业员工的工作积极性获得提高，产生激励作用，同时有利于员工的成长，承担更多的责任，员工参与到企业决策中来，通过这种参与管理激励能够满足员工对责任、成就感、认同感、成长及自尊的需求。第六，荣誉激励。荣誉是一种贡献的象征，企业的每一个员工实际上都有着强烈的强烈的荣誉感，希望从工作中获得荣誉。而员工的荣誉感获得满足时，可以迸发出更加强大的能量。为此，企业需要对员工的这种特殊需求进行充分的认识，并对员工给予员工各种荣誉，从而激发员工的工作热情与积极主动性，达到最佳的效果。
二、激励在企业人力资源管理中的作用
首先，激励是企业以人为中心管理的核心。企业对员工的管理有着两方面的目标，一是吸引和招聘优秀的、能够胜任工作人员到企业，二是对员工进行激励，进而激发出员工创造革新的精神，并使工作更加出色，更具发展的潜力。激励是企业以人为中心管理的核心，其原因就在于，激励是完成对员工管理两条基本目标的关键。同时，由于技术对生产的要求发生了性质上的改变，当采用的技术越发先进，其对员工的要求也就越高，因此需要满怀工作热情、具有较高能力水平的员工进行尖端设备的操作。其次，在组织管理中的作用。一个企业想要长久的生存和发展下去，就需要使自身的竞争力不断地得到提升，为此也就需要将企业全体员工的潜力进行最大限度地激励。我们都知道，企业中的员工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，为此，就需要通过各种有效的激励办法，让表现优秀的员工继续保持积极行为，越发表现优秀，而使表现较差的员工在激励中逐步转变为积极主动，能够为企业多作贡献的人，以更好的为实现企业目标而奋斗。再次，是企业目标实现的有效手段。大量的实践表明，通过有效的激励，能够对企业需要和有才能的人进行吸引，并使之长期的为企业工作。如IBM公司（美国国际商用机器公司）就采用了多种有效的激励方法包括为职工提供养老金、优厚的医疗待遇，以及集体人寿保险等等。通过这些措施，该企业的每个员工都没有了后顾之忧，而这同时也为员工为企业拼命工作奠定了坚实的基础，是企业的效益攀升，1986年，IBM公司的营业总额就达到了513亿美元，这也是该公司的历史最好成绩，同时这也促进了该企业的发展，使之逐渐成为了拥有雄厚资金实力的跨国集团。此外，能够有效的提高职工素质，增强组织凝聚力。企业有效的激励能够对员工的行为取向进行控制与调节，并显著的提升员工的学习和实践动力和个人素质。如企业应对那些业务熟练、业务能力高、忠于职守、为工作作出突出贡献的员工给予一定的奖励，同时对那些业务懒怠，不思进取、不肯钻研、工作中存在重大失误的员工给予适当的惩罚，这种有效的正、负激励显然能够起到奖一励百、惩一儆百的作用，进而提升员工的工作积极主动性和业务素质，并增强组织的凝聚力。
三、结束语
关键词：企业绩效管理；意义；问题；建议
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、加强企业绩效管理的重要意义
绩效管理是指在企业领导与员工、人力资源部门之间建立起有效沟通的基础上，为实现企业人力资源战略目标，充分调动企业员工积极性，通过对员工进行企业文化背景教育、绩效综合考评、年终奖励等方式对企业人力资源进行有效管理的活动。
一是加强企业绩效管理是提高企业整体人力资源管理水平的保障。人力资源管理的重要内容就是对员工成绩与工资进行合理分配，以充分调动员工积极性，更好地实现企业发展目标；二是加强企业绩效管理为节约企业人工成本提供可靠依据。通过绩效指标的科学制定，在工资与奖金发放时，突出工作业绩作为衡量工资收入的唯一标准，可避免吃“大锅饭”现象的发生，遵守按劳分配、多劳多得的分配原则，大大降低企业人力成本。
二、企业绩效管理存在的若干问题
1.企业绩效指标不健全，缺乏可操作性。一个企业的绩效管理指标应能充分反映每个部门、每位员工的工作成绩与回报，在遵守企业整体战略目标的同时，通过考核指标，真实地对员工一段工作时间的工作成果进行评价。在部分企业制定的绩效管理指标中，存在着绩效指标与企业战略目标不相符、指标间缺少关联性、各部门间及各员工间指标不具有可比性、公平性问题。如，在制定销售部门绩效管理指标时，以该部门的销售量作为衡量绩效水平的指标，未对办公室、仓储等后勤保障部门制定科学、公平的考核指标，无法真实反映员工的价值。
2.未针对不同工作任务的周期性，制定科学的考核指标。目前，在我国大多数企业中，多以一个会计周期作为绩效考核的周期。在实际工作中，由于工作任务的完成时间不同，考核的周期不尽相同，如，对年终奖的发放应以该员工一年内的工作表现作为考核周期；对于临时性工作任务应该以临时工作完成时间作为短期考核周期；对于其他非劳动成果绩效内容则应在较长的时期内进行绩效考核。
3.未建立绩效考核事前、事中、事后协调沟通机制。目前，大多数企业进行绩效考核前，只是将当年绩效考核目标、方案通过办公自动化发文到各科室，未针对绩效考核的具体内容、实施措施步骤和方法等事项进行培训、讲解；在绩效管理过程中，缺少对各部门执行绩效指标效果的跟进，无法及时纠正绩效管理过程中出现的偏差；在绩效管理的后期，由于缺少对各部门、员工信息反馈的及时收集，在年底进行绩效考核时往往只根据各部门的集体打分进行绩效评价，无法真实、公平地反映每位员工的工作成绩。
三、提高企业绩效管理水平的若干建议
1.加强绩效管理知识培训，增强部门、员工重视绩效管理意识。企业绩效管理的有效执行以及企业战略目标的顺利实现，取决于企业员工对绩效管理的重视程度。企业应注重开发员工自主创造性，使其树立绩效意识，统一各部门与企业整体绩效管理目标，促使员工积极参与绩效指标的制定、执行，实现企业最终的战略目标；企业应加强对员工进行绩效管理知识的培训，逐步培养员工遵守绩效管理目标的自觉性。
2.将企业战略目标融入绩效管理，树立企业各部门、员工长远大局意识。企业战略是在对企业背景进行适当评估、对市场进行充分调查以及对企业前景做出合理估计的基础上，对企业生存发展所做出的全面、长期的规范方案。它是企业制定一切目标、政策的依据。因此，企业在制定指标时，应将战略目标融入绩效管理全过程中，促使各部门积极实现企业制定的长远战略目标，调动企业员工培养绩效管理大局、长远意识的积极性。
3.充分考虑企业自身特点，合理选择绩效考核方法。随着改革开放的深入发展及绩效管理水平的普遍提高，企业可借鉴的先进考核方法也随之增加，考核方法选择的正确与否对于一个企业绩效管理的成败具有十分重要的作用。对于新成立或是处于绩效管理起步阶段的企业来说，应该在充分了解自身经营特点的基础上，选择适合本企业的绩效考核方法，在运用考核方法前要周密地安排，对考核方法进行可行性分析，使考核指标具有可操作性及可执行性。如，工业生产企业尽可能选择以生产工时、半成品、产成品完成数量作为考核指标；对于服务企业应以劳动工时、营业额作为考核指标。
4.加强绩效管理全过程的协调沟通，保证企业绩效管理顺利、有效的执行。企业绩效管理水平的顺利开展，除了要拥有健全、完善的管理制度外，还需要各部门之间的协调沟通。企业应从以下几方面加强部门之间的沟通，及时解决绩效管理过程中遇到的问题，逐步提高企业绩效管理水平：一是在绩效管理办法下达前，通过收集相关资料，将绩效管理工作的目标、内容、考核方法及注意事项详细告知各部门及员工，使全体成员深知绩效管理的重要性及考核重点。二是采用一定的沟通手段与各部门及员工进行沟通，如可设计调查表，将绩效管理指标内容、考核方法等内容以表格形式告知各员工，充分听取来自员工对绩效管理的反馈，为制定科学、有效的绩效指标、方法提供可靠数据；可定期组织员工座谈会，可以在宣传企业绩效管理内容的同时，充分听取员工的意见与建议。三是在绩效管理的事前、事中、事后阶段加强沟通。首先，在绩效管理事前阶段，企业需在充分收集相关资料的基础上，将绩效管理的内容、目标、实现措施、步骤、方法与各部门、员工沟通，引起全体员工的重视；其次，在绩效管理事中阶段，企业应及时对绩效管理中发现的问题进行跟踪，通过调整指标及方法等手段及时予以解决。最后，通过全年绩效考核结果及来自员工的信息反馈，认真总结绩效管理指标、考核方法的优缺点，为下一年度制定绩效指标、选择更合理的考核方法做好铺垫。
四、结束语
管理无止境，绩效管理也同样如此。时代在进步，企业在发展，企业管理就必将遇到新的难题和困惑。只要管理者认真思考、勇于实践、互相学习，各式各样的管理难题，包括绩效管理难题将被迎刃而解，并将共同推动我国企业管理的进步。
参考文献：
[1]张雅红.试论绩效管理与企业文化建设的关系[J].行政事业资产与财务，2013（15）.
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