时间：2023-05-17 15:34:20
导语：在办公室团队建设的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
物业项目管理是检验物业管理公司能力的“主战场”，笔者认为从物业项目管理和运营的角度，其精要可概括为“合、收、控、增”四个字。项目经理圈子
合，即团队建设。强调一百人走一步，步步为营。任何管理的范畴都强调组织建设和团队建设，建班子、带队伍是管理者最常说的话。以下事例让我们明白团队建设不只是人的建设，团队环境才更重要。
项目管理培训
某别墅管理项目，办公地点比较分散，在实际管理过程中遇到这样一个问题：该物业管理项目虽有精细化的管理制度，明晰化的流程程序，但各部门却有章不循，甚至执法犯法，项目工程管理人员和客户服务人员一起挖项目的墙脚，承接业主的维修中饱私囊。公司总部发现这样的情况后，首先由现任项目经理进行全员培训，并惩罚了当事人，项目管理情况有所好转。但好景不长，不久问题又出现了，而且变得更加隐秘，甚至出现盗用库房材料和私自倒休等情况，物业管理费收取率直线下降，上半年只完成了全年计划的30％。公司人力资源部加大管理力度，频频更换项目经理，但效果不佳。后来公司成立了项目整顿小组进驻该项目，培训企业文化，培养团队意识，效果还不明显，此项目也成了物业管理公司的一块鸡肋。谁知该项目的转机竟然是一位保安员的建议，他在给物业管理公司人力资源部写的建议信中提出，物业项目的团队建设中要想做到上下一心，形成合力，最简单的一条就是让散落在园区各个办公室的主管回到一间大办公室，联合办公。后来公司采纳了这位保安的建议，项目调整了办公室，经过一个月的磨合，团队建设取得了初步成功。
由此可见，团队建设不是走马换将，简单的调整人员，重要的是调整环境，即外在的工作环境和内心的心理环境，因为环境能影响人也能改变人。物业管理项目的办公环境一般都是“地下工作者”，又因为用房紧张，见缝插针的安排往往使管理者较为分散，增加了沟通成本，妨碍了团队建设。
物业管理的团队建设还有一个重要环节，就是做好项目各部门的职责定位，客户服务部应有权限管理保洁和安全管理人员，将他们归属到服务序列，将工程管理、绿化管理部门归属到服务增收部门。团队必须做到职责界定清晰，整体协调才能形成强大的合力。
收，即物业管理相关费用的收取。有人认为物业管理费用的收取是客户服务部的责任，其实物业管理费用是关乎一个项目全员的事情。首先，客户服务部要将所有业主的信息收集到位、管理到位、更新到位、维护到位，并根据收费的难易程度分析、制定合理的收费方案。业主拒绝交费的主要理由是建设开发遗留问题，因此，收费团队最好两人一组，由客户服务部人员和工程管理人员组成。开发商遗留问题主要是工程问题，工程人员参加收费，可以第一时间对业主提出的工程问题做出专业性结论，界定是开发商问题、是业主私自改建问题还是物业管理公司的问题，以便及时解决，提高效率。同时也会减少业主的不合理拒交借口，促进物业管理费用的收取。
同时，物业管理收费也要懂得灵活取舍，如果确是物业服务和工程管理中的问题，管理处就要及时解决，让业主认可管理服务工作，减少收费的阻力。
项目管理者联盟文章
如果业主提出的问题不属物业管理公司的责任，也要耐心解释说明，积极协调解决，让业主感到我们的诚意。在收费过程中，要做到人性化，情、理、法相结合。
项目管理者联盟文章
控，即控制成本。物业管理成本控制有两个重要方面：一是固定资产盘点，二是物业工程、食堂、办公和绿化等库房统管控制与管理。固定资产管理反映财务与物业项目行政管理部门的配合程度，如果在项目管理中两个部门的台账不能统一一致，就会致使财务固定资产折旧成本增加。项目管理者联盟
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一些物业项目管理过程中出现了管理人员承接私活现象，换人调岗很难解决问题。其实管理的关键就是库房管理，只要严格控制库房材料，就能将私自承接的现象控制住。库房管理要从采购开始，采购要建立供应商资料库，坚持货比三家原则，采购入库和出库管理岗位分开，领用流程清晰明确，要有记录和领用人签字。物品领用后要有使用跟踪，如果工程管理人员领用灯泡进行公共区域路灯更换，在更换后要有客户服务人员验收是否安装到位，如果是为业主更换，客户服务人员要对业主进行回访。对于物业管理项目而言，控制成本就是节省成本，节省成本就是创造利润，而且是没有任何成本发生的纯利润。
增，即积极寻求增收之源。物业管理项目开源需要高科技的运用，如物业信息化管理系统的运用，可节省内部人员管理成本，提高工作效率，加强物业管理各部门的联系，促进内部管理流程的优化和固化。其他科技措施的运用，如雨水回收、公共区域照明太阳能技术的利用，既能提高项目品质，又可增加收入。
项目管理培训
在物业管理项目中，增收主要通过工程维修的有偿服务和绿化养护的增值服务来实现，特别是在别墅项目中最为明显。别墅一般在远离城市的郊区，配套设施相对较少，因此其房屋的工程维修，户内设备如中央空调、新风机组等设备维护都是物业管理收入的增值点。别墅项目的绿化和庭院养护是物业管理的另一个增值点，通过物业绿化的专业管理，如防虫消杀、草木修剪、园艺管理、室内健康植物搭配管理等，每年的增值收入相当可观。
一是强化创新意识，促进工作思路实现新突破。坚持以思路创新推进工作创新，确立了“树立第一责任服务大局、第一职能促进决策、第一任务推动落实、第一抓手严格管理四大理念，加快建设调研中心、督查中心、信息中心、协调中心四大中心，强化参谋助手、综合协调、督查落实、后勤保障四项职能，推进办公室工作由被动服务向主动服务转变、由粗放服务向精细服务转变、由单一服务向综合服务转变、由从属服务向超前服务转变四个转变，实现政务工作、服务工作、事务工作、自身建设四个突破”的总体工作思路，推动办公室工作创新发展。
二是强化参谋意识，促进政务工作实现新突破。坚持把当好参谋、促进决策作为办公室工作的核心职能，向全办上下提出参谋服务高站位、调查研究高水准、信息报送高质量、督促检查高效能、综合协调高水平“五高”要求，推动政务工作质量实现新突破。
三是强化服务意识，促进服务工作实现新突破。牢固树立“优质服务”理念，继续深化“服务质量提升年”活动，重点提出办文讲质量、办会讲细节、办事讲效率“三讲”要求，力求实现办文零毛病、办会零缺陷、办事零失误。
四是强化责任意识，促进事务工作实现新突破。以开展“五不让”活动为抓手，着力强化干部职工责任意识，扎实做好保密机要、公务接待、保卫各项工作，努力创造事务工作新的特色和亮点。
春节前的工作计划【一】为围绕中心，突出重点，狠抓落实，注重实效，全面完成至春节前的工作，打造卓越执行团队，加强企业文化建设，促进公司整体工作上台阶，特拟定至春节前的工作计划。
一、做好办公室工作
1、充分发挥办公室的工作职能
充分发挥办公室“管理、协调和服务”的工作职能，在日常事务方面做好公司领导的“参谋和助手”;在企业经营理念、管理策略、企业精神、企业文化及用人政策等重大问题上提出看法与建议，供公司领导决策参考;将公司领导的工作精神与工作部署不折不扣地落实到实际工作中，确保取得实际成效，促进公司各项工作发展。
2、服务各职能部门工作发展
充分发挥办公室的协调功能，清晰传达公司领导的工作意见，沟通、协调各职能部门之间的工作，增强各职能部门的工作执行力，努力高效地完成工作任务，力争取得良好工作成绩。树立服务意识，为各职能部门提供高质量服务，做好各职能部门的后勤工作，促进公司整体工作全面发展。
3、加强行政管理，提高工作效能
根据公司发展的需要，进一步加强行政管理，做好公司内务管理工作，做好公司安全保卫及三防工作，加强行政制度的实施和检查监督工作，提高公司行政管理水平，提高各职能部门工作效能，促进公司又好又快发展。
4、完成春节前各项工作
要根据公司工作计划和公司领导的工作部署，全面完成春节前各项工作。要布置各职能部门做好年终总结工作，认真总结一年来所取得的成绩和存在的不足，为明年更好工作打下基础;要安排好春节假期工作，确保员工过好春节假期，落实春节假期值班人员，确保公司春节假期安全。
二、打造卓越执行团队
1、认识打造卓越执行团队的重要意义
企业的成功靠决策，更重要的靠卓越执行团队。只有打造好卓越执行团队，公司的各项决策部署才会得以落实，公司的发展目标才会得以实现。企业的持续发展来源于对每项目标任务高质量的落实完成，整个团队具备卓越执行力，才能坚决、正确、快速、创造性地执行，使企业实现可持续发展。要认识打造卓越执行团队的重要意义，增强责任心与紧迫感，采取各项措施，持续推进卓越执行团队建设。
2、忠于职守，展示卓越执行力
促进发展是企业各项工作的第一要务，强化执行是完成目标的第一要素。打造卓越执行团队不是句空洞的口号，它必须体现在干好本职工作的具体实践中。每个员工要按照打造卓越执行团队的要求，牢固树立中心意识、责任意识、服务服从意识，使之成为执行工作任务的最高准则;要坚持原则，强化内部管理，狠抓整顿规范，提升管理水平，推动信息化管理、精细化管理、法制化管理，向管理要执行力，打造高效快捷的执行链条，认真履行岗位职责，全面完成工作任务。
3、创新机制，增强卓越执行力
一是完善问责追责机制。要强化执行责任，合理划分工作层次，强化领导责任制，落实全员责任制，实行责任追制，做到责任“无缝覆盖”，人人有任务，人人有责任，人人有压力。二是完善检查督导机制。要充分发挥监督工作在决策执行中的作用，通过上级监督、同事监督、舆论监督、群众监督等多种方式，构建全方位的监督防范体系，促进卓越执行团队建设。三是完善激励约束机制。要建立科学的监督约束机制，对干部员工的执行力、执行结果以及综合素质进行全面监督、考核、分析和评价，重赏重罚，打破干好干坏一个样的积弊，树立积极向上、奋发有为的良好风气。通过以上三种机制，增强每个员工的执行力，使我们公司成为卓越执行团队。
三、加强企业文化建设
要使企业健康持续发展，成为一家现代企业，需要先进的文化引领，需要优秀的文化激发，用企业文化调动和激发全体员工爱祖国、爱公司、爱事业的热情和活力，增强干事创业的使命感、荣誉感、责任感和凝聚力。要明确我们的企业宗旨是“质量求生存，创新求发展，诚信待客户，卓越创业绩”;要致力于建设“服务、忠诚、务实、和谐”的企业文化：服务文化是建立“以客户为中心的战略”，做到质量好、服务好、生产成本低，优先满足客户需求，为客户创造良好的居住和生活条件。忠诚文化是要每个员工学习中华民族的传统优秀文化，以中华先烈的崇高思想情操和优良道德品质武装自己的头脑，在新时扬光大，做到忠诚祖国、忠诚公司、忠诚事业。务实文化是要每个员工立足本职岗位，脚踏实地、勤奋努力工作，追求工作的完美与卓越。和谐文化是要每个员工融入公司大家庭，发扬团队精神，营造温馨的工作环境，使大家快乐工作，幸福生活。
四、采取的工作措施
1、树立信心，排除万难，争取完成任务
当前公司各项工作繁忙，我们要树立信心，坚决执行公司的各项工作决定与工作措施，要想方设法，排除万难，争取完成全年任务，以优异业绩迎接春节。
2、树立质量意识，确保工作质量
我们要牢固树立质量意识，在注重完成工作任务，精力放在抓生产、抓进度上的同时，更加重视质量，真正把质量当作一件头等大事来抓，摆上议事日程，把质量问题抓紧不放，保证每一项工作的质量，实现工作的完美与卓越。
3、提高警惕，做到安全生产
我们要提高警惕，严格按照制度要求，认真抓好安全工作，确保公司不发生任何安全事故，高高兴兴迎春节。
春节后的工作计划【二】为确保项目部20xx年度工作任务圆满完成，全面提升办公室的行政效能，全力做好服务保障工作。结合工作实际，制定春节前办公室工作计划如下：
一、以强化日常管理为重点，全面提升行政效能
1、严格考勤制度。通过采取日考勤、周讲评、月通报等有效管理手段，进一步加大对综合办公室日常人员管理力度，有效防止迟到、早退等拖拉、松散问题发生，努力培养和锻炼全体员工团结紧张、严格有序的工作状态，进而在全体员工中建立起一种严守作息时间、严守考勤纪律的正规工作秩序。办公室将不定期组织进行人员在位情况抽查，对无故早退、不在位人员进行通报批评。
2、加强卫生检查。作为项目部对外服务的“窗口”和“平台”，综合办公室要紧密结合自身工作实际，进一步建立健全以早清扫和晚清理为主的卫生管理机制，对所属办公室区域进行分片包干，统一划定清扫区域，统一安排打扫时间，统一组织卫生检查，统一通报卫生情况，努力为前来办事人员创造一种“宾至如家”的清洁、舒适、明亮、温馨的服务环境。重点是每周组织进行一次卫生大扫除，每月安排一次卫生大检查，特别是在元旦、春节等重大节日前要安排专项卫生检查，确保以优美的卫生环境迎接新年和春节的到来。
3、坚持厉行节约。继续提倡“节俭办事”的思想理念。结合综合办公室实际，要定期在全体员工中开展好以节水、节电、节油和节约办公用品为主的节约教育。通过深化教育和用心培养，努力在全体员工中自觉养成一种随手关灯、节约用电、珍惜水资源、爱护公共财物的良好工作习惯，牢固树立“宜化是我家，节约靠大家”的节约意识。特别是在重大节日如元旦、春节放假前，要及时组织员工进行检查，切断水源电源，关好房间门窗，尽可能将行政办公费用减少到最低限度，努力建立节约型企业。
4、提升工作效能。综合办公室是一个综合协调部门，员工数量多、工作任务杂、协调难度大。因此，更需要全体员工牢固树立起“全办一盘棋”的责任意识。要严格按照责任分工要求，坚持首问负责制、限期办结制等工作制度，坚决压缩办事时间，提升工作效率，防止推诿扯皮，搞好工作衔接，保证服务质量，努力把“项目部领导和办事人员是否满意”作为衡量工作好坏的第一目标、第一需求、第一责任。年底前，要对整个工作流程、接待服务和后勤管理等进行一次全面梳理，进一步整合各类资源，减少中间环节，压缩办事流程，提升工作效率。
5、强化安全意识。安全无小事。年终将近，综合办公室的各项工作也即将进入最繁忙的收尾时期。为此，要紧密结合项目部的工作实际，在定期或不定期组织人员进行安全教育的同时，每月定期组织一次安全大检查，重点检查各部门、各办公室的日常管理、防火防盗、供暖用电和车辆保养等情况，随时发现安全隐患，及时堵塞安全漏洞，适时组织安全演习，为确保我公司春节前各项工作的圆满完成提供一个安全、稳定、舒适、温馨的良好环境。春节和元旦假期前，要组织全体员工进行一次消防安全和逃生演练，开展一次安全工作大检查，同时要进一步建立健全安全工作预案，努力将安全事故隐患扼制在萌芽状态。
二、以注重文化建设为主线，牢固树立服务理念
6、开展“企业宗旨文化”教育。12月中旬，结合开展20xx年度工作总结，在全体员工中集中开展一次“企业宗旨文化”专题教育活动，重点培养和教育全体员工正确理解和全面认识企业集团在发展和壮大过程中所积累和创造出来的“敬业、诚信、创新、超越”的企业宗旨和“超越自我、苦练内功、积蓄能量、厚积薄发”的文化理念，秉承企业宗旨，遵循企业文化，信守企业承诺，发扬企业传统，进而充分发挥企业宗旨文化的导向功能、约束功能、聚集功能、激励功能、幅射功能和品牌功能，为“构造中国百强、打造百年宜化”发挥出更好的示范带动作用。
7、开展“立志宜化、奉献宜化”主题演讲比赛。11月底前，在全公司员工中开展一次以“立志宜化、奉献宜化”为主要内容的主题演讲活动。活动要紧贴宜化项目实际，以宣扬先进典型为重点，以褒奖宜化精神为中心，大力宣传一年来为宜化项目发展做出突出贡献的好人好事、先进团队，通过弘扬先进、激励典型，进而发挥典型的示范引领作用，为我公司的全面发展营造良好的工作氛围。
8、开展“美化绿化家园”活动。春节前，结合项目进展实际，组织开展一次“美化绿化家园”活动。主要以在项目部办公楼及宜化小区建成区内进行亮化、彩化、绿化、美化活动为主，以清理、规范小区卫生秩序为辅，通过对小区项目庭院的装饰和亮化活动，全力打造靓丽庭院，积极营造节日氛围，全面提升小区档次，努力将宜化小区建设成为集政务、商住和居住为一体的高端服务、规范管理、温馨和谐的高档住宅新品牌。
9、开展“素质能力培训”活动。年底前，结合项目部工作实际，拟采取以会代训、集中学习和撰写心得等形式，组织全体员工开展一次“素质能力培训”活动。活动将采取项目部领导授课、观看视频录像、现场业务培训相结合的方式进行，重点突出对全体员工的思想素质、业务素质、道德素质和纪律素质等四个方面进行专题培训，不断调动和激发全体员工爱岗敬业、勤于钻研、吃苦耐劳、不计得失的主人翁责任感和使命感，努力打造一支思想过硬、业务精湛、作风优良、团结奋进的工作团队，为宜化小区的建设和发展做出新的、更大贡献。
10、开展“优秀团队、优秀员工”评选。结合开展20xx年度工作总结，在全体员工中开展一次以评选优秀团队和优秀员工为主要内容的评先评优活动。优秀团队评选标准拟按照部门总数的四分之一比例确定;优秀员工评选标准拟按照项目部员工总数的十分之一比例确定。优秀团队和优秀员工的评选标准由综合办公室负责拟定，报项目部领导审定后公布施行。对被评选为优秀团队和优秀员工的集体和个人，将按照比例给予一定的物质奖励并颁发荣誉证书，并在项目部举行的“欢庆新春佳节”联欢晚会上由项目部领导亲自颁发奖品和证书。
11、组织“欢庆新春佳节”联欢晚会。依据往年工作惯例，拟在春节节组织一次“欢庆新春佳节”联欢晚会。晚会以联欢晚宴的形式出现，以领导和员工集体联欢为主，由项目部领导、各部门员工采取自由组合和个人表演的形式参与联欢活动。综合办公室将根据各部门上报节目，提前确定晚会主持人，合理安排节目演出顺序。主要内容包括项目部领导致祝酒辞、颁发优秀团队和优秀员工奖、文艺晚会和娱乐活动等四个环节组成。综合办公室将提前联系联欢场地，购置晚会奖品，撰写晚会串词，确定节目主持，下发联欢通知等，确保将晚会举办成为一台既隆重热烈，又节俭高效的联谊盛会。
三、以拓展信息渠道为抓手，倾力打造卓越团队
关键词：高校；辅导员；团队建设
随着大众化高等教育进程的不断推进，以及最近几年高等教育规模的扩张，高等教育质量所面临的问题也日益明显。在这样的背景之下，高校改革的目标就放置在高等教育质量的提升之上。作为高校辅导员，应该尽可能贴近高等教育的质量要求，并且以此为基础，开展团队建设。因此，本文就高校辅导员的团队建设思路进行了相应的研究。
一、高校辅导员团队建设内涵及特点
高校文化价值理念是高校辅导员团队建设的基础所在，再结合辅导员本身的职业生涯发展目标和人生价值作为其立足点，将科学化、专业化的学生工作作为核心，进而更好地开展工作、发展学术、促进管理目标的实现。
高校辅导员团队建设特点：第一，所有团队成员都有共同的学术目标和学生工作经验。由于团队成员都会涉及到某一个学生管理领域，有着共同的研究目标和兴趣爱好，因此它是团队建设的基础所在，同时也是团队工作的行动方向与工作追求。第二，团队拥有有效的分工和灵活的组织形式。其基本的结构是负责人―骨干―成员，有相互的合作，也有相互的分工。每一个成员都有自身的工作任务，同时还需要对整体的目标加以负责，积极配合，共同来承担责任。第三，团队应当具备一定的沟通与领导才能。团队当中的领军人物起到了脊梁和引导的作用，凭借其高深的学术水平、良好的协调能力以及人格魅力，从而设计与明确团队的发展目标，带领团队完成目标任务。在相互的鼓励工作之中，团队成员在遇到问题的时候，也可以相互地进行学术争论，能够达成共识，促进相互的信任，这样才有利于学术水平的提升。
二、高校辅导员团队建设的有效途径
1.明确的目标定位
就目前多元化的发展形势以及高等院校的发展特点，高校辅导员的团队建设应该满足四个方面的要求：创新大学生管理模式；创新思想政治教育；走辅导员的职业化道路；建立素质精良的工作队伍，提升整体的工作效率。
2.开展非正式集体活动，促进相互的沟通与交流
想要在个人思想观念中植入团队精神，不能仅仅局限于办公室的交往。多种实践表明：只有放松的、随意的、非正式的群体性活动，才有利于人们的交往，才能增进人们的感情。由于辅导员事务繁重，面临的压力较大，因此有效开展非正式的集体活动，在一定程度上可以拉近团队成员之间的关系，培养感情。
比如：教师可以开展“月月谈”的内部论坛活动，对于一个月的工作内容进行相互的交流与回顾。也可以不定期地开展聚会，可以在谈笑间、饭桌上讲成员之间的矛盾化解，交换各自的工作思想。还可以利用BBS、论坛、贴吧等，建立学生工作群，利用QQ、MSN等进行相互交流，也有利于彼此距离的拉近。
3.建立学习型辅导员团队
在《第五项修炼》一书当中，彼得・圣吉提到了五项修炼，也就是系统的思考、改善心智模式、自我的超越、团队学习、建立共同的愿景。高校也应该建设进步、创新的学习型辅导员团队。而辅导员团队的建设离不开五项修炼作为其理论支撑，以此来鼓励辅导员大胆地放开自己，去接受、去超越，克服心理障碍，相互坦诚交流，树立共同的思想抱负，懂得相互的工作与学习交流，能够以全新的思考方式，充分了解团队如何运作，形成集体化的想象力，并且可以为了共同的目标一起前进，将团队成员之间的合作与配合效果表现出来，进而达到1+1>2的效果。
4.完善有效的运行和评价机制
高校可以帮助辅导员建立定期的交流机制、民主协商机制以及工作研讨机制，确保团队保持较高的向心力与凝聚力。也可以通过辅导员的博客群、工作论坛等，利用平台来进行相互的交流。
比如：南京农业大学在2008年开始就建立出了学生奖惩工作论坛、学生党建工作论坛、学生资助论坛、心理健康教育论坛以及招生工作论坛。论坛内部的成员主要是负责相应的工作，并且每一个月开展一次集体活动，针对某一个具体的主题进行深入的分析与了解，交流各自的工作经验与工作心得，为之后的工作开展打下良好的基础，其中也可以通过评价机制，对辅导员的工作经验与心理进行妥善的评价，给予合理的评定，也有利于辅导员更加热心地投入到今后的工作中去。
三、结语
高校辅导员是和学生保持密切联系的一个群体，他们对于大学生的学习与工作产生的影响是最直接的，也是最深刻的。无论是学生的品德形成、创新能力培养以及学习成绩的提高等方面发挥了不可磨灭的作用。注重高校辅导员团队建设，创新多种形式，进行统一规划，积极地探索新形势下高校辅导员团队建设的新思路，才是高校辅导员队伍专业化建设进程中的重要措施。新形势下，只有不断地加强高校辅导员的团队建设，才有利于高校辅导员、高校学生和高校的持续发展。
参考文献：
[1]贺新芳.高校辅导员团队建设的思考[J].党史文苑，2010（10）：56-57．
关键词：新形势下;医院办公室;管理者;素质
随着我国社会的不断发展，科学技术不断更新换代，我国越来越重视对医疗卫生事业的改革和发展，我国的医疗卫生事业已经实现了不同程度的发展。医疗卫生事业的服务理念、经营方式等等也要通过医院的严格管理来完善，所以，医院办公室管理者的使命是重大的，其要具备科学文化素质和道德素质，不断更新自身的观念，提高自己的管理能力，运用新的知识不断武装自己，实现对医院的有效管理。 新形势下医院办公室管理者要具备知识素质
现在，社会的发展是以知识和科技为基础的，因此，知识对医院管理是相当必要的。作为医院办公室管理者，应该学习各个领域的知识，将知识整合成清晰的网络和体系。医院办公室工作者要以为依托，学习“三个代表”的重要思想，不断提高自身的思想觉悟。在对医院相关事务进行管理的时候，医院办公室管理者要学习最新的管理理念，要有一定的法律常识。医院办公室管理者还要学习科学文化知识和人文学科的知识，不断提高自身的文化素质。医院办公室管理者还要关注设备，体察民情，了解当下最新的管理知识，不断更新自己的观念。 新形势下医院办公室管理者要具备技能素质 新形势下医院办公室管理者要具备思想政治素质
医院办公室管理者具备良好的政治素质是实现优质管理的基础，应该把人民的利益摆在第一位，牢牢把握患者的思想，树立为人民服务的理念，努力追求社会利益，而不仅仅着眼于经济利益，将维护好、实现好患者的利益摆在首要地位。建立医院各项管理的方法，采取有效措施提高医院的医疗水平和服务质量，满足患者的要求。 新形势下医院办公室管理者要具备创新的素质
创新是民族的精神动力和智力支持，作为医院办公室的管理者，面对众多的患者和复杂的环境，其要运用创新的思维去解决问题，实现医院的有效管理。医院办公室管理者要用创新的理念去完善处理问题的方法和能力，提高自己在管理方面的创造性，要站在不同的角度思考问题，防止在管理时出现思维定势，必要时可以进行非常规管理办法的思考，努力使医院的管理更加富有成效。 新形势下医院办公室管理者要具备与时俱进的素质
医院办公室管理者要正确地把握和肥西当前医院的内部环境，对医院存在的问题进行分析，制定医院发展的目标，并制定措施促进医院的发展。在医院面临严峻的挑战时，要在挑战中看到机遇，当面临对个选择的时候，应该分析利弊，做出最准确的选择。 新形势下医院办公室管理者要具备处理突发事件的素质
在医院发生了突发性的事件时，医院办公室管理者不能慌乱，要以身作则，用冷静的头脑分析事情发生的来龙去脉，在复杂的事件中将主要的问题找出来，针对问题的矛头，提出科学的解决方案，及时地解决问题，尽量减少突发事件带来的不良影响。医院办公室管理者不仅仅要具备处理突发性事件的能力，同时，也要有一定的预防意识，将突发事件遏制在萌芽的状态。 新形势下医院办公室管理者要具备一定的影响力
医院办公室管理者要具有一定的影响力，因为，其自身的地位是管理者，只有具备一定的影响力，才能潜移默化地对其下的员工有带动作用。医院办公室管理者要用自身的行动来感染身边的员工，于员工一起努力实现医院的有效管理。 新形势下医院办公室管理者要具备一定的团队建设素质
作为医院办公室管理者，要发现身边同事和下属的长处，并具有一定的组织能力，运用集体的力量来处理问题，通过建立高效的团队来实现对医院的管理，运用自己的组织能力，提高员工工作的热情，使医院可以在具有时效性的管理中运行。 新形势下医院办公室管理者要具备品德素质 新形势下医院办公室管理者要具备诚实信用的素质
诚实信用是作为医院办公室工作者的重要素质，其是与各部门建立良好关系的基础，管理者只有具有诚信素质，才能得到员工的肯定，如果医院办公室管理者出现不守诚信的问题，那么不论是员工还是患者都会心存疑虑，医院就不能得到良好的发展。 新形势下医院办公室管理者要具备实事求是的素质
公平是医院办公室管理者应该具备的素质，在医院的管理方面一定要实事求是，用事实说话，不能因为个人利益关系，对医院的问题视而不见，不能站在主观的角度，对事件存在偏袒的现象。当在管理工作中遇到较为复杂的事情时，要本着实事求是的原则，对事情进行分析，确保管理的有效性。 结语
医院办公室管理者对于医院的健康运行是很重要的，只有对医院进行有效地管理，医院才能正常地进行经营。医院办公室管理者可以确保医院具有良好的秩序，有着较好的声誉，因此，对新形势下医院办公室管理者应具备的素质进行探讨是很有必要的。在新形势下，医院办公室管理者要具备一定的知识素质，要具备创新的素质、思想政治素质、团队建设素质、善于沟通的素质，同时，医院办公室管理者要有较高的品德，要本着实事求是的原则去管理医院的事务，杜绝弄虚作假问题的发生，确保医院管理的时效性。
参考文献
[1]尤桂凤，王俊蓉，杨雨杰. 新形势下医院办公室管理人员应该具备的素质分析[J]. 国际护理学杂志，2009，17：536-537.
[2]黄爱华，李磊. 新形势下医院办公室管理人员应该注意的问题思考[J]. 现代医药卫生，2009，04：2195-2196.
[3]刘占河，张庆华. 医院办公室管理人员要注意的问题分析[J]. 医药杂志，2011，13：84-86.
关键词：办公室；行政管理；文化工作；文化建设
引言
企业的管理模式正逐渐向国际优秀企业转型，企业管理的现代化水平越来越。企业的管理是全方位的，但不管办公室职能管理怎样转化，还是存在一些的规律和基本特点。例如，办公室职能在行使的过程中会优先考虑政治责任，办公室职能管理的行政色彩较为浓厚，新形势下办公室职能管理更多与后勤保障相关等。
1企业办公室工作概述
办公室在企业中一直都扮演着“中转枢纽”的角色，它主要发挥着“参谋、协调、服务”的职能，实现了企业信息的上传下达效能，其存在也能够代表企业的对外形象。企业办公室想要顺利发挥工作职责，就必须要对企业整体的发展情况有细致的了解，不但要掌握企业近期的工作重点，又要依托于企业的特点制定出未来的发展规划，使工作具有预见性和创造性，实现企业的长足发展。与此同时，企业办公室作为企业对外的窗口，代表着企业的形象和能力，除了要协调企业内部的运转工作，还要对外搞好对接工作，使企业文化和企业思想更广泛的传播，提升企业的社会形象。想要做好办公室行政管理工作，需要对办公室行政管理工作有一个很好的了解，对于其基本职能有一个全面的认识，还应该针对不同的问题进行适当的变通。随着新时期市场经济的蓬勃发展，企业面对着更多的机会和挑战，结合当前的时代背景和企业自身的特点，办公室需要对管理工作进行创新，不但要牢固树立“大局观”，做到为大局服务，还要懂得把握机遇，在挑战中不断成长，使企业办公室的整体管理能力上升到一个新的台阶。
2办公室行政管理文化工作建设策略
2.1 细化工作项目
近年来，在中国经济的有力带动下，不少企业的发展步伐越跨越大，对办公室行政管理工作也提出了新的要求。为促使办公室管理工作能够发挥自身优势，真正起到管理作用，管理人员要结合实际工作情况与工作流程，按照先后顺序，分析其逻辑的可行性，全面研究不同工作细节，在此基础上，对工作进行量化与细化，这样才能对工作进行有效把握与分解，促使管理质量与管理效率得到提升。在办公室工作开展中，管理人员要将不同工作安排到每一位工作人员身上，促使各环节都会有专业工作人员负责，提升整体工作质量。
2.2 健全管理制度
办公室行政管理工作是一个企业部门非常重要的岗位之一，在企业的正常运转中起着重要的作用。办公室管理的复杂性决定了构建管理系统的需要。通过建立办公管理系统，可以有效地实现分权，在出现问题的情况下，可以有效地解决和避免阐明人的责任的管理制度和责任制。办公管理系统通过详细解释管理，组织结构，行政工作和单位合作的概念，加强了公共企业的管理和制度建设。权力和责任的划分是完善公共机构雇员管理制度的基础。只有有效的权力和责任监督和运作机制才能改善办公室管理的有效实施。每个负责任的工作都应有明确的规则，以便工作人员可以标准化他们的工作流程并提高员工效率。一旦发生情况，不仅可以迅速恢复，而且更重要的是可以使办公室团队参与和凝聚，有利于促进办公室团队建设和能力提升。
2.3 增强团队协作精神
由于办公室内部人员所负责的工作范围不同，其职责分工也不尽相同，但是都是属于一个整体、一个团队。有些事情的处理是个人单独就可以进行处理的，但有些事情则需要多人配合才能完成，，因此要加强团队之间的协作精神和观念，建立内部同事之间平等和谐的关系，增强其内部凝聚力，将行政管理工作做好。除此之外，办公室不仅要负责处理日常固定的事物，还要负责临时的传达、收发之类的事务，这就要求工作人员的行政工作能力要非常的过硬，能够统筹全局，在保证重点任务完成的前提下将其他任务完成好，合理安排工作时间和内容，妥善解决相关的问题，以此提供更好的服务。办公室行政工作人员要不断地转变自身的思想观念。构建完善的人才培训机制，立足工作单位的实际情况，提升办公室行政管理工作人员分析问题和解决问题的能力。打造可持续发展的复合型人才队伍成为大势所趋。不断地加强人才导向的综合能力，为行政管理工作注入新鲜的活力。
2.4 协调好各部门之间关系，使办公室工作发挥最大作用
协调是办公室职能的重点工作内容，办公室协调工作完成效果如何，会直接影响到企业各部门间的正常运转。部分企业由于部门较多，工作内容复杂，办公室工作人员可能对许多部门的主要工作内容和人员配置并不熟悉，这就影响了协调工作的落实效果。想要提升办公室对各部门间的协调工作效率，企业可以定期组织部门与办公室之间开展会议和联欢等活动，让部门负责人介绍本部门的工作内容，并与办公室工作者建立更密切的工作联系，从而使得办公室的协调工作的开展更加顺利。与此同时，还可以组织各部门工作人员来体验办公室的工作日常，体会到部门的配合对办公室工作的帮助作用，在此基础上，形成办公室与部门间的双向协调配合，使企业得以更加高效率的运转。
2.5 加强办公信息化系统建设
在信息化时代，组织机构加强信息化建设，不断将自己的技术优势转化为行政管理优势，努力实现行政管理减负的目标。在这个全球化网络信息的新时代，企业办公室也必须要与时俱进，加强办公室信息化系统的建设，才能进一步推进企业的发展。企业办公室每天需要处理很多繁杂的事务，如果运用现代化信息系统进行网上办公，就能够节约工作时间，简化一些工作流程，那么办公室人员的工作效率就会提升很多。
结语
综上所述，新发展形势下对企业提出了新的挑战和更高的要求，办公室的行政管理人员要充分认识到自身的职能作用和重要地位，增强团队协作精神，协调好各部门之间的关系，明确自身岗位职责，提高企业办公室行政管理水平，促进企业文化建设。
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冰点一：企业高层“印刻期”缺失
案例：某企业在2008年成立伊始，公司组织架构中并未设立人力资源部，仅设立了综合办公室，统一负责行政事务和人力资源工作；2011年公司理顺组织架构，将综合办公室拆分为两个部门：人力资源部和行政办公室，两部门各司其职。人力资源部针对“六大模块”进行了建章立制工作，并取得了初步成效，流程也渐入正轨；但富有戏剧性的是，2013年在公司组织机构调整中，将人力资源部和行政办公室进行了合并，已建立的人力资源部流程链条被中断，其独立性职能也被吞噬。
分析：上述案例释放了一种微妙信号：人力资源部门设置的缺失，实际上是企业高层战略性人力资源敏感度的缺失，或者说是人力资源战略“印刻期”的缺失，由此引出一个值得探讨的话题，即如何培养企业高层对人力资源管理的“印刻期”。
“印刻期”一词原本是心理学术语，来源于奥地利著名动物学家劳伦兹（K·Z·Lorenz）所做的实验。小鸭子对出生后不久所遇到的某一种刺激或对象（母鸡、人或电动玩具）产生偏好和追随反应（这一现象在其他哺乳动物身上也有所发现），劳伦兹把动物出生后最初的日子里能学会“认母”的这种现象称为“母亲印刻期”。小鸭子一旦错过这个时期便再也不能印刻了，这也是后期不可弥补的。
21世纪初期，很多在华投资的外企设立了人力资源部，其组织架构方式也悄悄改变了部分中国企业家的思维。有些企业将人事部、人事科改为人力资源部，或是将行政综合部拆分，单列出人力资源部。企业高层本应该抓住这一印刻敏感期，做好战略性人力资源规划，虽然某些改变可能只是一种形式上的分离，但即便如此，如能“照葫芦画瓢”来探索人力资源工作，努力寻求突破企业人力资源管理瓶颈的方法，即使是探路者，在可能布满荆棘的路上，也能够
摸索出有益的经验。但遗憾的是，大部分企业只模仿了形式，很多实质性内容并未创新，甚至是昙花一现，一路走来，往往又如和尚念经般重复，留给人力资源经理无尽的惆怅。
对策：青梅竹马的印刻期。劳伦兹的印刻实验，给予人力资源管理的启发是：企业高层应当有意识地培养人力资源工作的敏感期。
在实际操作中，企业在进行组织机构设置时，影响企业决策层的因素不外乎两点：一是受到成功企业人力资源管理的经验启发，来源于“他律”式鞭策动力，这是外因刺激；二是真正发现自我“顿悟”，来源于“自律”式内驱动力，这是内部需求。
殊途同归，企业决策层应当站在制高点，采用类似SWOT分析法（态势分析法），本着可持续发展的原则，赋予人力资源部权责的独立性和战略布局的综合性：独立性，就是要强化人力资源部门的职能，并在组织架构中得以凸显，而不再是可有可无的“打酱油”的龙套角色；综合性，换言之，在招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等实际操作环节，要始终与企业的发展战略紧密结合，这样才能真正实现为企业战略服务的目标。
冰点二：用人机制失灵
案例：某公司正在进行的市级重点项目紧缺一名结构设计师，该公司通过与猎头机构合作，最终觅得一名专业人士专门跟进市级重点项目。但在入职后，该结构设计师却发现其工作职责调整较大，超过原猎头机构招聘时与之谈判的接受程度，加之在后续工作中与主管领导缺乏沟通，半年后该设计师离职。最终出现公司工作暂时断层的状态，给公司造成了不小的损失。
分析：从招聘程序上分析，初期通过猎头公司引入专业人员是有效的，但后期配置不当则是造成人员流失的主要原因，加之后续备用人员替补的空缺，最终给公司造成一定损失。因此，该招聘工作最终是失败的。用人机制缺乏灵活性是战略性人力资源管理中的第二个冰点。
如果说企业高层在人力资源工作中是“帅”，那么员工就是其中的“兵”，如何运筹帷幄统帅好冲锋陷阵的“一兵一卒”至关重要。很多老板抱怨：在人力成本不断增加的压力下，企业采取了多种人才挽留措施，如增加薪酬福利待遇等，但员工似乎并不买企业的账，员工流失率依然很高，最终造成的结果是：一方面企业老板大喊着缺少专业人才，另一方面是员工离职率不降反升的窘境。
人员离职率高，固然有薪酬待遇、企业文化等因素影响，但是用人机制缺乏灵活性、员工与职位的匹配度不够，也是不可忽视的重要因素。
对策：“梯队式”人员配置和预警机制。人员招聘完成后，应根据企业工作需求和专业人才素养实现有效的人员配置。一个可供参考的、有效的做法是：通过专业人才梯队建设，突破“人才瓶颈”制约，增强公司“造血”功能，未雨绸缪地储备短缺人才。如通过设置A、B岗位的方式激活用人机制，在同一岗位分别设置两个岗位承担人，这样既能保证工作的连续性，又能给员工提供合适的锻炼平台和发展空间。
建立人员流失预警动态机制。人力资源部应通过绩效考核优劣、同类型竞争行业对某类人才的关注度等信号等，及时发现不良苗头，积极干预，避免因员工突然离职，使公司工作陷入被动。
冰点三：团队建设贫血
案例：某公司主业为环保产品的开发，不久前，一名分管研发项目的高管提出离职，基于该高管所负责的国家级项目正处于关键期，且其本人拥有多项技术专利，公司负责人决定挽留，但未果。在企业负责人与该研发高管进行的离职面谈中，该研发高管指出其离职的主要原因是团队主力人员的缺失，加之现有人员配合欠佳，团队合作极其不顺畅，自己虽极力克服，但问题得不到根本性解决，项目关键节点推进难度很大。就在该高管离职前，其他部门已有3名高管以团队支持欠佳为由而离职。
分析：职场中流行这样一句玩笑话：“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友”，团队建设贫血是企业战略性人力资源管理的第三个冰点。传说佛祖释迦牟尼曾经问他的弟子：“一滴水怎样才能够不干涸？”弟子们面面相觑，默不作声，释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”个人再完美，也就是一滴水，一个高效的团队好比大海，个人力量是有限的，团队力量是无限的，只有将个人融入到有共同目标、大局意识、合作精神、职业操守、专业技能的团队中，才能像水
滴融入大海一样，获得“海纳百川”的力量。
对策：打造精英团队。被誉为“团队角色理论之父”的英国心理学博士贝尔宾认为：“只有完美的团队，没有完美的个人”，因此，精英团队是打造创新、优质产品的保障，而一个精英团队的成长、建设需要团队成员的长期磨合。
企业的成员来自五湖四海，每个人都有各自的工作理念、做事方法，在新的环境里，可能会出现摩擦或碰撞，因此需要大家正确地对待，通过角色转换，获得沟通理解；通过项目合作，获得实战经验。在这个过程中，熟悉彼此特点，相互学习、优势互补、查漏补缺、相互扶持，既能实现技术积累，又能培养“一荣俱荣、一损俱损”的团队意识。
在团队建设中要特别重视工作环境中的“软实力建设”，例如工作之外的拓展训练、团队体验式的文化活动等，通过培训拉近成员之间的关系，摒弃“单打独斗”式的工作作风，学会“借力”完成项目，培养工作中的默契，真正实现团队的凝聚力。
冰点四：个人职业生涯规划弱化
案例：某公司A部门因开拓市场业务缺少人手，在征求B部门直线经理的意见后，借调B部门员工小李到A部门暂时帮助工作，待项目完成后小李可再回到B部门岗位，薪级待遇等将有所提升。本次调动属于暂时性调动，虽有薪级提升，但小李认为新岗位与其专业不符，不能有效延伸自己的职业发展空间，之后小李找到直线经理表达了自己的真实想法，但仍被安排在A部门工作。由于小李心存芥蒂，缺乏应有的工作热情，最终在借调两个月后选择离职。
分析：在集体主义至上的传统思维影响下，管理者易陷入一个极端：着眼于企业的短期利益，以牺牲员工职业发展空间为代价，忽视员工个人职业潜能的开发。这是很多企业的通病，也是战略性人力资源管理的第四个冰点。
“多深的水养多大的鱼”，生动形象地说明了个人职业平台选择与职业生涯规划的关联性。在职业生涯发展规划中，除普通员工外，还有一个特殊的群体——职业经理人。作为企业运营的中坚力量，职业经理人直接关系着企业的自身成长和人才梯队建设。
对策：“定位”、“目标”、“通道”。通过企业座谈会或者职业素养测评、调查问卷的方式，了解员工对于职业生涯认识的现状，需要强调的是，不能“来而不往”，要有一对一的信息反馈环节，目的在于帮助员工形成准确的职业定位。
借助外部专家和企业内部导师相结合的方式，通过职业生涯辅导课程和项目合作等形式，帮助员工了解职业生涯发展中的关键成功因子，为员工创造学习和提高专业技术水平机会，制定职业标准、选择机制和优胜劣汰机制、完善激励和约束机制，培养员工清晰的职业目标。
2、加强领导班子思想建设及党风廉政建设，依法行政，廉洁行政，推进院务公开,为教职工办实事，办好事。
3、采取积极引进和重点培养的举措，力争在拔尖青年人才的培养上取得突破，大力支持有潜力的中青年教师申报学校、省和国家的各种人才计划，进一步优化师资队伍结构。
4、认真做好教育部重点试验室、“985工程”和“211工程”的建设工作。整合资源，加强科研创新能力和学术水平建设，力争团队建设有所突破。
5、加强学生思想政治工作和心理健康工作，加强学生党建和学生骨干队伍建设，充分发挥学生党员、干部的先锋模范作用。
6、加强学院宣传工作和信息化工作，充分用好学院的网络平台，建好学院网站，提升学院知名度和影响力。
论文摘要：分析了团队建设的重要性，详细地介绍了团队建设的过程与操作方法，提出了五种常见冲突的处理方法，以建设一支团结上进、富有激情的团队，从而提高建设工程的效益。
1前言
在一个建设工程施工项目中，项目经理是全面负责的项目管理者，工程项目的代表人，担负着管理、协调、沟通、解释的任务。团队建设是将团队成员组织起来实现项目目标的一个持续不断的过程，它是项目经理和项目团队的共同职责。团队建设能创造出一种开放和自信的气氛，成员会有归属感，强烈希望能为实现项目目标做出贡献。一般而言，项目团队的成员往往并不是由项目经理选择组成的，更多时候是由企业法定代表人或由法定代表人组成的领导班子任命组建的；成员中许多从未在一起工作过的人员被分配在一起，他们在背景、能力、需要和专业兴趣上有很大的差异，团队成员对项目目标不清楚，而项目经理对团队各成员的能力不了解。同时，矩阵管理模式很难得到那些在该项目兼职工作的团队成员的真实承诺。因此，这时候团队建设、团队精神愈发显得突出。
2 团队建设过程与操作方法
2.1团队的第一次会议
项目团队首次会议对于团队建设过程来说至关重要。会议的主要意图是使该项目一开始就顺利；第二个通常也就是最重要的意图是开始积极的团队建设过程。此次会议应有下列所有或大多数目的，让团队成员互相认识，建立工作联系和沟通方式，制定目标和目的，审核建设项目的发展水平或状况，审议建设项目计划，确定项目问题存在的地方，建立个人和集体的责任和职责，获得个人和集体的，包括时间、作用、项目优先等方面的承诺，制定技术及程序议程等；并藉此引导一个有效的会议，为以后在项目施工过程中召开针对性的会议形成范例。
2.2建立沟通联系机制，营造一种团队氛围
如果在建设项目内部和外部没有良好的沟通联系，协同工作就不会存在，团队也就没有形成。沟通不止包括对事实的信息传输，它还指的是每个人明白被传递信息的意图和真实含义。项目经理的职责是保证向团队提供领导才能、资源、工具、支持，以及鼓励革新和致力于团队工作所必须的那种团队氛围。为达到这些目标，有许多特定行动项目经理可以采用，例如塑造一个开放的、诚实的、守诺言的、不耍政治手腕的形象，说到做到，在成员中进行自由走动式的管理，鼓励开诚布公的讨论，必要时进行协商等，以有助于形成这种团队氛围。一个项目经理必须使用这个管理理念。
2.3 团队成员的积极性
激发积极性必须不断补充新鲜的养分并进行培育，否则就会消失，整个团队失去激情。这必须从团队成员开始，首先鼓励他参与到团队工作中来。最有效的激发因素是工作或项目的重要性。经验表明，团队建设在项目团队面对非常多且重要的工作时才最成功。一个优秀的项目经理可以采用大量的情景和行动作为激发因素，普遍采用的有以下几种：
a. 提出挑战。团队成员会积极地对一个令人激动的挑战做出反应。不容易对付的挑战会令大多数人激动，并投入更多的精力和时间去完成。
b. 给出例行的审议和反馈。实践证明，那些认为他们同其项目经理有真正而又开放式沟通的团队最容易被激发出积极性，并且对他们的工作最满意。
c. 采用奖赏体系。项目的特别酬劳，比如上报高层管理和表彰突出业绩，对团队成员来说可能是非常重要的。人被激发的积极性高低同他们感觉被承认的价值成正比，唯一验证该价值的指标是他们的酬劳，但钱并不是唯一的有效酬劳。等值金钱增加的边际效应达到一定程度后会下降。一些其他更隐藏的“特殊待遇”可以加入到团队的总酬劳中，并得到有效的激发因素。如单间办公室、使用公司的汽车、配给一个秘书、安排假日和休假奖励、教育补偿等。
3 团队精神与冲突处理
冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。项目冲突管理水平的高低直接影响项目的运作绩效。高压的环境、任务模糊不清、众多的上司是最容易引起冲突的情况。而项目中的进度计划、项目的优先次序、人力资源、技术意见和性能权衡、管理的程序定义不清晰、费用、成员个性等都是冲突的来源。
冲突并不都是坏事，任何事情都有正反的两面性。它可能给项目或团队带来消极的影响，也可能带来积极的影响，这取决于项目经理如何去解决。处理得当，冲突会促进项目团队的建设。如冲突能把问题暴露出来，能激起讨论，能迫使团队成员寻找新的方法能培养人的创造性等。但处理不当，则会产生诸如破坏沟通、降低团队的开放度和信任、破坏团队的建设等。常见冲突处理的方法有以下几种：
3.1 缓和或调停
缓和或调停指淡化冲突双方的分歧，强调他们在争议问题上的共同性。缓和的方式使得气氛较为友善，但这种方式只能缓解冲突的气氛，不能解决问题。如果频繁使用或作为主要的甚至唯一的解决冲突方法，那么冲突永远得不到解决。
3.2回避或退让
在冲突发生后，项目经理可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，强调争议的共性。领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，，或让冲突双方有和平共处的机会。它虽然无助于冲突的解决，但能暂时缓解冲突的气氛。但这并不是解决问题的积极方法，它会使产生冲突的因素积累，并在以后升级爆发。
3.3 妥协
协商及寻找试图让双方在一定程度上都满意的解决方案。冲突的任何一方都不是赢家，但他们都可以在一定程度上满足其需求，这是一种折衷的方法。它的主要特征是寻找一种折衷的方案并进行实施。在冲突双方势均力敌时这是一种较为恰当的解决方式，并且可以最有效地缩小项目经理和高层间的冲突。
3.4采取强制办法
强制的方法是把冲突当成一种非胜即败的局势。是项目经理利用权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序。a. 两个群体之一直接到项目经理那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b. 其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用项目经理权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
3.5合作、直面冲突，解决问题
与“对抗”不同的是，解决问题的办法是直接指出分歧，并将冲突视为一个问题解决。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。理论上这是被认为处理冲突的最好方式，可以促进相互理解，达到双赢。
4结束语
随着国内市场与国际的接轨，中国建筑企业向国外市场不断地拓展，项目经理也走向了市场化，并引入国际上通行的用专业化的方法来进行规范管理。对项目经理的任务也沿用了国际惯例，主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工进度控制、施工质量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程组织与协调七个大项。这其中没有提到施工人员管理，更多的是强调在技术层面的管理和控制，这是因为在发达国家，专业人员的注册制度已发展得非常成熟，各岗位均有对应的注册工程师，利用法律和制度进行规范管理。在我国，注册制度已经步入正轨，各项法规、制度继续完善，团队建设依然是项目经理的首要任务，也是关系到建设工程项目效益的决定性因素之一。
参考文献：
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