时间：2023-05-22 16:18:01
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科学规划 周密布局
2011年《河北省机关档案工作目标管理认定办法》和《河北省企业档案工作目标管理认定办法》下发后，唐山市档案局多次组织领导班子和有关业务处室专题学习讨论。大家一致认为，两个《办法》为档案管理全方位上水平提供了广阔的平台，我们一定要借势发力，以两个《办法》为抓手，统筹规划、条块结合、分级管理、共同促进，推动全市机关企事业档案工作实现跨越式发展。
制定全市机关事业单位档案认定四年规划。为有针对性做好目标认定工作，2011年下发了《唐山市档案局关于贯彻落实<河北省机关档案工作目标管理认定办法>的通知》，要求4年完成全部机关事业单位认定任务，各县（市）区每年推进单位总数的四分之一，制定详细的认定计划并报市局备案。市局针对市直机关下发了《唐山市机关、团体、事业单位档案工作目标管理认定计划一览表》，将所有125个市直单位按照难易程度分级管理，确保按时完成。科学、详细的档案认定规划，明确了全市机关事业单位完成认定的等级、时间点和路线图，为有序地开展认定指导、检查、督导、验收工作打下了坚实基础。
建立长效机制保障规划落实。为将规划切实落到实处，唐山市档案局将该项工作纳入了年终对县（市）区和市直单位档案工作考核重点内容，做为年底评先的主要依据。此举引起了县区和市直单位的高度重视。迁西县、丰润区、遵化市等连续几年召开由分管领导参加的档案认定工作推进会。迁西县用时2年便完成了辖区内全部机关事业单位档案认定，滦南县、古冶区、迁安市等用3年时间基本完成认定任务。市公安、市地税局等单位专门召开会议研究档案认定工作，主管领导多次现场办公解决实际问题。
抓好关键 树立典型 促进薄弱
四年来，市、县两级档案局每年初组织召开档案认定工作会议，对该项工作进行专题部署，随后由主管领导带队逐家走访当年有认定任务单位。通过层层动员部署，推动全市形成了单位高度重视，领导大力支持，档案员全力投入，各单位间互学互助、比学赶超的生动局面。
一是树典型。开展档案认定工作中，市、县档案部门都精心筛选、培树了一批档案认定示范单位。市档案局从全市所有机关、事业单位，挑选出31家列入第一年认定计划，并将其中领导重视、基础条件较好、档案员素质较高的市公安局、市商业银行、市住建局等单位列为示范单位，这些单位率先通过5A级和3A级认定，起到了很好示范作用。迁西县档案局将本单位档案室和三屯营镇档案室树立为档案认定示范点，分别接待县直和乡镇参观学习。迁安、乐亭、丰南等县（市）区也都明确了档案认定示范单位。在整体推进认定工作中，市、县档案局根据认定进度和存在问题，以10个左右单位为一组，分成若干小组，组织认定单位到示范单位参观培训，对照现场实物讲解省局档案认定标准，让档案员直观掌握各项准备工作具体内容、形式及应当达到的标准，快速提高档案人员的业务水平和工作效率，督促认定准备进度，保证了各单位档案认定的质量，达到了以点带面，引领示范的效果。
二是抓系统。各系统上下级间存在领导或指导关系，档案工作内容相近，人员联系密切，便于相互学习借鉴。从系统角度抓档案认定工作，力度大、针对性强，能够达到事半功倍的效果。为此，唐山市档案局在充分调动系统档案认定积极性方面做了大量工作，分别与市公安局、法院、检察院、国土局等单位联合发文，对开展系统档案认定提出明确要求，取得较好效果。唐山市公安局在全市首家完成局机关5A级认定后，又率先在系统内开展了档案目标管理认定工作。为确保认定目标顺利实现，市公安局专门召开了公安系统档案目标认定工作会议，会上各县（市）区公安局主管领导分别签立了责任状，市公安局和市档案局还适时在乐亭县公安局召开了公安系统档案认定工作现场会，为系统内相互学习搭建平台。市检察院、法院、供电公司也抓住系统档案目标管理认定的有利契机，全力推动系统档案认定工作。截至目前，市、县两级公安、检察院、法院、国土系统12家单位档案管理晋升5A级，市公安、法院系统全部达到4A级以上。
三是促薄弱。市县档案局一方面积极鼓励、支持、指导公安、地税等业务基础较好的“龙头”单位就高或越级晋升，以档案认定促档案工作跨越式发展;另一方面将基础一般的单位安排在2012―2013年度稳步推进，将档案工作基础相对薄弱的单位安排在2014年最后一年认定，并对这些单位倾注更多精力，指导帮助他们强业务、固基础、快提高。达到基础稳固单位硬件更硬，相对薄弱单位软件不软的效果。
四是重验收。为保证档案认定质量，市、县档案部门在做好前期指导基础上，严把档案认定关。坚决排除人情等场外因素，坚持一把尺子量到底，达不到《标准》规定的限期改进或降级认定，从验收环节保证认定质量。
全方位指导 以服务做保障
为了给各单位开展认定提供优质高效的档案业务支撑，市、县档案部门集中主要业务力量开展“全天候、全过程、全方位”的培训、指导。
一是扩大业（下转第28页）（上接第7页）务培训覆盖面。在每年举办市、县两级机关事业单位档案业务培训中，安排专人讲解《河北省机关事业单位档案工作目标管理认定办法》，对培训合格的颁发结业证，以此深化全市档案人员对档案认定标准理解和把握，在全市营造积极开展档案认定的业务氛围。
[关键词] 新时期；企业；人事管理；问题；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世纪，是一个知识经济时代，是一个人才竞争的时代，人事管理逐渐成为了社会与企业之间和谐稳定发展的关键。在国家经济不断发展的过程中，企业是其不断发展的动力和源泉，因此，企业在发展的道路上一定要做到与时俱进，保持时刻充满着活力。在当前信息快速发展的知识经济时代中，企业能够拥有高素质、高能力的人才队伍才能够在竞争激烈的市场经济中独占鳌头、获得成功。企业的人事管理就是企业寻找、利用、发展人才的关键环节，同时也是企业在人力资源发展和建设工作当中的关键步骤。随着我国新时期的快速发展，企业人事管理应该顺应社会经济的发展，对工作内容进行科学、合理、有效的调整，加快企业的发展，为企业综合竞争实力的提升奠定坚实的基础。
1 新时期企业人事管理与传统人事管理的区别
1.1 工作内容
传统企业人事管理工作受到了当时社会经济和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，将人事管理当成是一般的工作，管理工作没有获得管理者的重视，这种情况下的人事管理模式不利于企业的快速发展，成为了企业前进道路上阻碍。新时期企业人事管理的工作内容必须要从企业的实际情况出发，以行业的动态和发展为基础，深入了解企业员工对职业的要求和工作心理态度[1]。
1.2 工作方法
在绝大部分的情况下，传统人事管理在工作的过程中都处于一种比较被动的状态。工作人员都是随着事件的变化去应付工作，这就是一种被动的管理工作。新时期下的企业人事管理工作提倡的就是人与人之间的交流和沟通，通过人际工作关系之间进行有效的处理和调整，认识管理工作就会一直处于主动的地位。新时期的企业人事管理能够达到企业对认识进行有效管理的目的，同样也能够促进企业的发展。
1.3 工作作用
在传统的企业管理工作认识中，是在单一的企业部门中进行人事管理工作，并且其工作内容都局限于部门当中，不能够与企业的其他部门进行沟通和交流，在企业管理中的作用也不是很明显[2]。新时期下的企业人事管理工作作用是建立在促进企业稳定发展的基础上，各部门之间通力合作共同完成。这种人事管理模式充分发挥了其工作作用，为促进企业发展和人力资源的额建立奠定了良好的基础。
1.4 工作重点
传统人事管理工作实际上及时对企业的员工进行招聘、入职等行为进行规范的工作重点，这种管理工作的重点实际上就是就事论事。新时期下的企业人事管理工作就是将员工入职的准备和发展阶段、工作技能以及人事成本等主要内容，其重点就是以人为本的工作重心，有效实现人与事的有效结合，使企业人事管理工作发挥最大作用。
2 当前企业人事管理中存在的问题
2.1 缺少科学的人事管理理念
很多企业在管理当中都有相应的人事管理理念，但一般情况下采用的都是传统的认识管理模式，没有对企业内部大量的人力和资源进行有效整合。由于受到了传统人事管理理念和思想的影响，许多管理者将员工作为其自身获取经济利益的机器，将员工的实际需求和感受全部忽略了，只是一味的强调应该让员工满足企业发展的需要，应该为了工作而牺牲自己，这种人事管理不够完善，在工作当中员工一直处于被动的状态，影响其工作的主动性和积极性[3]。
2.2 缺少有效的人才激励机制
企业的人事管理与企业的管理不相同，人事管理需要科学、有效、合理的激励机制才能够将其作用充分的发挥，但是在很多企业的人事管理当中却将这一点忽略了，没有完整的人才激励机制，缺乏有效的激励管理方法，不能够有效的调动企业员工的工作主动性和积极性。同时，在人事管理利用和开发方面的认识不够，企业员工自身存在的价值没有被完全的获得体现。很长一段时间以来，许多企业在人才培养和开发方面所采取的方法和途径都比较陈旧，经常使用一些比较放任的形式，轻视对企业人才的培养，导致企业在技能人才方面的严重缺失情况经常存在。
2.3 缺少完整的员工培训体系
企业在员工培养方面没有完整的员工培训体系，知识人事管理的培训和开发的力度不足。为了能够满足企业发展的需求，很多企业都构建了员工培训体系，并且也会经常的对员工进行培训，虽然对提升员工的素质起到了一些作用，但是在企业的培训内容和培训手段方面的设计和安排都不能够满足当前企业的发展需要[4]。当前，我国很多企业都没有对员工进行过有效的、系统的培训，很多部门都缺少一种良好的工作氛围。随着我国社会经济的不断发展，企业的发展对员工的要求日益提高，但是当前的企业工作人员所具备的能力和素质不能够满足当前新时期发展的需求。
2.4 缺少职业化企业管理理念
在当前现代化的企业管理当中，还存在着很多企业依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企业当中的现象。从某种角度上来讲，家族式管理模式能够提升员工的工作效率，但是从比较长远的角度上来讲，这种管理模式的本身就具有较大的制约性，约束企业整体的管理思想以及员工的知识结构和思维模式等，这根本就不能够满足新时期下对企业发展的要求。家族式的管理模式具有较强的局限性和随意性，缺乏完善的现代化人事管理理念，在一定的程度上阻碍了企业的长远发展[5]。
3 新时期下企业人事管理中存在问题的解决对策
3.1 坚持以人为本，转变人事管理工作理念
新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念。以人为本的工作理念能够有效地增强企业管理的效率，因此，提升整体的人事管理意识，坚持以人为本就需要管理者认真学习企业管理的知识，明确新时期企业人事管理与传统人事管理的区别，树立正确的管理观念，从员工的实际需求出发，将注重树立科学、统一的现代化人事管理的管理意识作为基本的理论基础，将人本观念深入到实际的企业管理当中，重视员工在工作技能方面的提升，深化以人为本的思想，构建完善的人事管理机制，重视人才的开发和利用，最终有效实现以人为本的企业人事管理模式[6]。
3.2 重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期下的企业人事管理工作应该重视人事管理工作，充分发挥其工作优势。从日常的人事管理工作当中看，企业的人事管理通过人与人之间、人与事之间综合的管理关系将企业的整体经营管理工作进行有机的融合，并且让其能够处于一个相同的工作平台之上。企业生产经营的最终目的就是为了实现最大的经济效益目标，要想将这个目标实现，就应该通过这样的工作平台，将人事管理工作的优势充分的发挥出来，将员工工作的主动性和积极性全部激发出来，让员工为企业的发展做出相应的贡献。
3.3 构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度
新时期下的企业人事管理工作应该构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度。激励的种类比较多，有效额激励机制能够提高企业员工整体的工作效率。在新时期下的企业人事管理中应该讲员工的需求进行分类划分，保证员工的目标能够逐一实现[7]。在进行员工激励过程中，应该从员工的经济和物质两个方面着手，构建补贴、薪酬等相关的分配制度，能够有效的激发员工对工作的热情，为员工提供了更多的上升空间，让员工能够逐渐实现自己的工作目标，全身心的投入到企业的工作当中，不断将自身的价值利用到企业发展当中去。
3.4 做好员工思政工作，提升员工思想素养
新时期下的企业人事管理工作应该做好员工的思政工作，提升员工的思想素养。新时期的企业不断发展，社会中的观念和思想也在发展中不断的发生变化。新时期企业人事管理工作想要获得有效的开展，就必须要具备非常坚实的思想基础。在企业发展和建立的过程中，应该建立并且构建企业工作中各项规章制度， 人事管理作为企业管理工作中关键环节，需要更加科学的思想素养[8]。企业的人事管理工作实际上就是做好人和事之间的沟通工作，在工作中进步要促进人在思想觉悟上的发展，还要在企业人事管理中促进事的的有效发展。只有这样才能够有效的提高工作人员的综合素养，让企业人事管理工作的作用发挥到最大。
4 结 语
综上所述，企业之间的竞争实际上就是企业的综合能力的竞争，同样也是企业自身科学文化水平的重要体现，但是，最重要应该还是企业之间的人才竞争。新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念，重视人事管理工作，充分发挥其工作优势，构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度，做好员工思政工作，提升员工思想素养，找出能够适合企业自身良好发展模式，这样才能够在激烈竞争的市场中处于不败之地。
主要参考文献
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[2]田晓琼.新时期人事档案管理应强化还是弱化――关于对“弃档”“死档”现象的思考[J].档案学研究，2015（2）：41-43.
[3]周新民.昂首跨入新世纪的重要保证――新时期国有企业干部人事工作的思考[J].中国石油和化工，2014（10）：48-51.
[4]张悦，姜健.现代社会人事档案的“形色图”――对人事档案管理工作的思考[J].辽宁医学院学报：社会科学版，2015（1）：106-108.
[5]马力，董燕.对新时期企业档案管理工作的思考――兼谈石河子供电公司档案管理工作[J].石河子科技，2016（5）：32-33.
[6]许世辉.加大工作力度突出能力建设为建设“一强三优”现代企业提供智力支持和人才保障――对新时期国家电网公司培训教育有关工作的思考[J].中国电力教育，2015（1）：4-7.
一是完成全系统年度考核工作。组成由局领导带队的5个考核组，对各市局、直属单位领导班子及70余名处级干部进行了年度考核。首次以公开述职、多方考评的模式开展了省局机关处室目标考核工作，局机关19个处室（中心）负责同志在全局大会上述职，由省局领导、处室（中心）领导、群众代表共计60余人组成的考评委员会及各市局、直属单位主要领导，对各处室（中心）工作目标完成情况进行考评。
二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。
三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。
四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、 57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“五五”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。
六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。
xxxx年下半年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。
二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。
三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收干部三类新进人员的培训任务。
二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。
三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。
四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、 57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“xx”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。
五是为全省药学技术人员做好服务工作。组织召开全省执业药师工作座谈会；开展执业药师、从业药师继续教育网络培训，今年报名参加网络教育培训人数达到7373人；会同省人事厅做好执业药师报名工作，今年全省报考人数为7618人，报考科目达到25016科次；联合中国药科大学、南京中医药大学举办考前培训；组织执业药师继续教育面授培训工作，xxxx年共举办了39期面授培训班，近万人参加培训；成功举办了全省首届执业药师继续教育高级研讨班；依法认真做好执业药师登记注册工作，xx年全省执业药师新登记注册人数为779人。
六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。
xx年工作思路及初步工作安排。
一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。
二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。
三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收军转干部三类新进人员的培训任务。
关键词： 以人为本 高校人事管理 机制
“以人为本”就是要以竞争和激励为中心，以个人需要的满足为导向，强化各种人本要素，充分调动教师的创造性，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人事工作理念，要求高校以“员工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用，加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。
一、体现“以人为本”的要求
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把所有教职员工作为全心全意为之服务的诉求主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中必须以人为本，充分尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
高校人事管理在高校的改革、发展中居核心地位。首先，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理和其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量。其次，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施涉及面广，政策性强，关系到广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、创造性的发挥。最后，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
二、完善人才引进机制
激励是高校人事管理中人本管理的核心。随着人本精神在教育领域的回归，越来越多的学校管理者已经日益重视激励在学校管理中的作用。学校的任何一项工作要收到实际效果，达成预期目标，都必须首先激活人力资源，动员和组织广大教职员工共担责任，为实现学校目标而积极行动。人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要留住现有人才。在人才引进方面不能单靠优厚的待遇，而要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，它才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。
高校要扩大思路，拓展视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。同时制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支素质高、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。
三、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求，学校应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个教职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。在做好对管理人员的使用的同时，要对其发展前途负责，不能“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”，要改变过去对人才队伍培养措施不完善，重使用轻培养，重要求轻关怀的状态，规范人才培养管理制度。在人才培养工作中，要多投入，如设置“人才发展基金”，实施“跨世纪中青年人才培养工程”，等等。学校人事管理应当坚持以人为本，满足教职员工学习的需求，将由个体行为、阶段性学习变成“终身学习”、“全过程学习”、“全方位学习”，全体教职工将职后教育和知识更新作为自己的追求目标和生命活动，自觉积极投入，必将大大促进青年教师成长，增强学校的凝聚力。
高校在人力资源的开发与人事管理中，不仅要着眼于把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与人事管理的重点，而且要着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应从两方面进行：其一，加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训，学习现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念，提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育质量的必由之路，也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势，提高教师理论素质和科研能力，因此教师应增强科研意识，提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究，通过课题提高教师的科研能力，养成不断钻研、不断学习的良好风气，以此提高教师的整体素质和业务水平。其二，加强专业培训，不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修，鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生，根据社会的发展随时更新教师的专业知识，使自身的专业知识跟上社会的发展。坚持普遍培养和重点培养相结合的原则，注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养，这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训，建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界，具有开拓、创新精神，善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识，具有教学、科研、管理创新能力的教师队伍。
四、实行全员聘任的管理机制
教师是高校人力资源的主要组成部分，高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，尽可能多渠道地挖掘教师教学和科研的潜在能力。首先，确立人在管理中的主导地位，在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。其次营造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性。人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。高校应按照聘任制的基本原则，结合学校的特点进行教师聘任制的改革与探索，形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要，强化岗位意识，实行严格的定期聘任，打破教师职务聘任的终身制，发挥优胜劣汰竞争机制的作用。把好聘用关，根据工作能力和绩效进行岗位聘用，既可以低职高聘，又可以高职低聘，做到优才优遇。同时，重视评后管理，克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象，把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分，对已晋升职称的教师，要使他们认识到，职称评定不是目的，而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核，并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄，打破论资排辈的旧观念，创造一个良好的竞争环境。同时实行动态管理，废除一评终身制，对在规定期限内没有达到规定要求的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。
高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础，使奖励与绩效挂钩，努力保持公平性，使精神奖励与物质奖励相结合，按需奖励与民主公正奖励相结合，通过这种奖励手段，激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力。
五、构建科学的绩效考评机制
人事管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。以人为本的管理，就是强调要把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点，全心全意地搞好服务。绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标――创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务、不同的专业应根据职务、专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有采用科学的公正的考核方式，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，把自我总结、群众评议、组织考核结合起来，将考核的成果记入本人档案，并且落到实处，作为奖惩、续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校中存在教师只进不出、只上不下的现象，对于在一定的时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。只有切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
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关键词： 传统人事管理 现代人力资源管理 转变
人力资源管理的具体涵义包括：根据人的心理及行为规律，对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排、使用和管理，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动，以取得最佳的经济效益，使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学，是以心理学、社会学、管理学等学科为基础，并与其密切相联系的一门科学，相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科，不论是从理论上还是从实践上都是需要深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1.所谓传统的人事管理（Personnel Management）是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理，人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施，是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
2.所谓人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴，是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
3.除此之外，传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心，主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源，以控制企业的人工成本，把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业重视短期利润，最为突出的口号就是“减人增效”。实践证明，减人未必能增效，因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响，影响企业绩效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就业渠道，减下来的职工没有脱离企业。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
1.现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，又重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。
3.现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励、少惩罚，多授权、少命令，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。
4.现代人力资源管理追求创新性，不断创新完善考核系统、测评系统等科学的方法。多为主动开发型，根据组织现状和未来，被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5.现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6.现代人力资源管理上升为决策层，直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义
1.人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
2.人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状，以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3.人力资源管理，对于工作目标、管理对象、管理方式方法、管理规律、工作方针等方面，都有独特的内容，都有科学规律可循。
四、结语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势，而人力资源的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献：
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一、影响医院人事管理工作效率提高的因素
1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。
随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。
2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。
由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。
3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。
医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。
4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。
由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。
二、提高医院人事管理效率的有效措施
1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。
随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。
2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。
针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。
3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。
基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。
关键词：人事统计 制度保证 统计标准 专业素质
人事统计是加强医院人事管理的重要工具，是医院实行信息化管理和有效监督的重要手段，也是管理层制定政策和计划的主要依据。随着医院人事制度改革的深化，传统的人事管理模式已逐渐被现代人力资源管理体制所取代，而在这一转变过程中，原有统计工作的一些弊病已严重阻碍人事管理工作的推进，因此作为人事管理基础的人事统计工作也必须与时俱进才能适应现代人力资源管理提出的更高要求。
1.现阶段医院人事统计工作存在的问题
1.1人事统计的基础性地位缺乏足够的重视
人事统计是医院人力资源信息产生的主渠道，它所形成的各种数据是医院人事制度管理的主要依据，是医院合理配置资源的重要参考。人事统计工作是否有效，直接影响到医院人事管理的运作效率，进而影响到医院的整体管理状况。但是长期以来，无论是管理层还是一线员工对人事统计工作的重要性认识不充分、不全面，往往将人事统计视为例行公事的一般性琐碎工作，对人事统计工作在科学化管理和检查监督等方面的参考作用重视程度不够。
1.2人事统计的数据指标缺乏统一标准
由于在人事统计工作中存在着大量的术语概念不清、界限不明现象，以及不同部门和个人对于所统计数据缺乏统一的认识和理解，致使所统计数据标准参差不齐，质量不高，无法满足进一步的数据分析、数据挖掘的需要。此外，由于现阶段医院人员结构及成分多样化，且处于不断的发展变化中，原有统计指标已不能满足新时期的人化状况，造成统计指标滞后于实际人事状况的现状，致使所统计指标为管理者制定决策提供参考的意义大打折扣。
1.3人事统计方法效率偏低
传统的人事统计调查方法以全面统计报表为主，报表内容复杂机械，耗时费力，致使员工在工作繁忙的基础上又增添了沉重负担，造成被统计人员热情丧失，甚至产生抵触情绪。此外，现阶段人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主，经各级单位逐层上报，由人事统计人员手工汇总后通过计算机录入进行数据处理，生成上报文件，对计算机的应用停留在报表处理阶段，对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式，存在效率低、信息共享性差的问题。
1.4 人事统计人员的专业性不足
如前所述，由于对人事统计工作的重要性认识不够，使得人事统计岗位设置的突出特点就是岗位职数少、职级低，这在很大程度上无法吸引拥有较强专业背景和较强统计工作能力的人才来从事人事统计工作，而且也无法充分调动在岗工作人员的积极性，充分发挥其工作潜力。此外，很多单位是由负责医院人事或工资工作的人员进行兼职统计，从未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训，对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够，造成人事统计的业务能力不足。
2.解决人事统计工作问题的对策
2.1确保人事统计工作的制度保障
制度化、规范化是新时期人事工作发展的必然趋势，但是没有任何一家医院制定人事统计制度，从而在实际的人事统计工作中无据可依、无章可循，造成统计工作的混乱。因此，当务之急就是要建立健全人事统计制度，规范人事档案统计管理工作，安排专业的统计工作人员，把档案统计纳入人事工作目标管理程序，使之成为人事工作考核的内容之一，从而在制度上为人事统计工作取得重要保证。
2.2确保人事统计标准的清晰和全面
人事统计工作的标准化是统计工作顺利实施的前提和质量保证，它主要包括统计指标、计量单位及计量方法的科学设定等[1]。对于所统计指标内容，必须有明确的界定和解释，不致让被统计者产生疑问和误解。此外，还应加强日常人事信息的动态管理，制定涵盖各类新变化的统计指标体系，确保统计数据具有时效性和全面性。同时注重数据的积累，不仅要有现在的状态数据，也需保存历史数据，确保数据的连续性和系统性。
2.3创新人事统计工具和方法
人事统计工具方法的创新主要是采用电子化来替代原有的手工记录和纸质存档方法，运用计算机技术将统计信息系统纳入日常网络化管理，逐步采用先进的设备和统计手段，使统计信息从采集到整理、归类、分析以及报出全程实现自动化[2]。人事统计报表形式的创新，主要根据实际工作需要对人事统计报表的格式进行改变，如从单一的表格式变为直观、立体的图形与曲线，或者制作相应的视频音频文件，充分利用多媒体在数据信息记录方面的优势，实现统计数据的多样化表现形式。
2.4提高统计人员的专业素质
如上所述，人事统计工作需要制度、统计指标和工具方法等多方面的改进，但是高素质的专业人事统计人员才是确保所有这些发挥作用的关键。因此，应着力建立起针对统计工作人员的培训机制、激励机制，提高统计人员的业务水平及职业道德素养。确保统计工作人员尽快掌握统计工作所需的业务知识和必要的计算机应用技术。同时吸引高层次的专业统计人才到各级统计岗位工作，特别是到基层统计岗位上去，以提高数据源头的统计工作质量。
3.结语
人事统计工作是现代人力资源管理的重要信息来源，承担着十分重要的基础性任务。只有与时俱进，不断推进人事统计工作的革新，借助准确高效的人事统计工具和方法，才能切实提高人力资源管理工作的效率，为科学决策和宏观管理服务。
参考文献：
【关键词】国有企业；人事管理；绩效考核；问题分析；解决策略
我国经济快速发展与国有企业之间有着紧密联系，国企是我国经济体系中的重要组成部分，对促进国民经济提升及社会发展有着不可估量的重要作用。本文在国有企业的一片大好形势的背景下，对国有企业人事管理绩效考核工作中所表现出的诸多问题进行简要的阐述和分析，意在能够引起国有企业对企业人事管理绩效考核的重视程度，从而不断完善国有企业人事管理绩效考核工作，确保国有企业在大好形势下能够长足稳步健康发展。
一、国企人事管理绩效考核出现的诸多问题
（一）相应绩效考核技术不够完善
就目前我国经济发展总体趋势来讲，市场经济体制持续更新的同时对国有企业发展及管理体制也产生了很大冲击。由于国有企业自身进行人事管理绩效考核工作中相应考核机制及技术没有进行及时更新及发展，致使现阶段的国有企业人事管理绩效考核工作表现出各种不足。由于进行绩效考核工作人员自身并不具备先进的考核技术，致使在实际人事管理绩效考核评价结果与企业员工实际表现并不一致，有的还存在很大差异。另外，由于国企中人情关系网络错综复杂，这也是导致绩效考核工作不真实性因素之一，致使人事管理绩效考核人员不能做到按照客观事实去进行绩效考核工作，使国有企业人事管理绩效考核工作缺乏公正、公平、公开和合理性。
（二）国有企业经营管理者忽视了人事管理绩效考核的重要性
由于国有企业一直受到计划经济模式的影响，致使企业经营管理者主观思想上认为进行企业管理和规划都是企业高层决策者的事，作为一名普通员工不用操心这方面的事。并且，还以为不断完善和优化企业人事绩效考核管理机制会导致企业上下级之间形成对立关系，所以，在国有企业中，很多企业经营者排斥将人事绩效考核机制进行优化和完善。
（三）缺乏较为明确的考核标准及内容
现阶段国有企业进行人事绩效考核工作中严重缺乏明确的考核标准及考核内容，在具体的绩效考核工作中进行明确定量考核的评价较少，而定性评价却较多，并且由于绩效考核人员主观价值观对绩效考核工作的公平性产生很大影响，具有较强的个人主观随意性；而在绩效考核内容方面也不够全面，在实际考核工作中表现出了严重的以偏概全的问题，在目前国有企业人事管理绩效考核工作中只是将被考核者的工作目标作为绩效考核的考核内容，同时将其岗位责任制当作考核的原始依据，仅重视工作业绩却没有关注被考核者在其余方面的表现。
二、完善国企人事管理绩效考核工作的策略分析
（一）不断健全国有企业人事管理绩效考核工作相关机制
国有企业想要构建起科学合理的人事管理绩效考核机制，首先应及时更新陈旧的考核机制，同时对国有企业人事管理绩效考核工作进行透彻研究与分析。依据国有企业自身发展目标和实际发展状况，对国有企业人事管理绩效考核工作的重要性进行合理分析后，提高国有企业人事管理绩效考核机制的科学合理性以及企业对绩效考核工作的重视程度。同时明确企业人事管理工作相关员工职责，确保绩效考核人员具有良好的专业能力。对企业员工任职资格和不同岗位责任等多个方面进行透彻分析，而后制定出详细的岗位职责书来对员工岗位进行透彻分析。
（二）明确人事绩效考核标准及考核内容
在实际绩效考核工作中，对于考核内容不够全面缺乏合理性等问题，应构建起全面的绩效考核体系，采取分层次的绩效管理形式分成不同的方面进行更具针对性的合理管理。利用全面绩效考核分层管理的形式将部门的绩效考核与企业员工的绩效考核加以细化，从而使绩效考核的内容更具明确性和科学合理性，制定明确的绩效考核标准。在制定绩效考核标准的时候，应尽可能将可量化与可实际观察的相关指标作为标准，这样就可以平衡在设计过程中所出现的多定性指标的问题，对于定量与定性的指标可以进行一定的结合。企业需要根据自身的实际发展来制定相应的绩效考核标准，考核的结构可以作为员工的薪资待遇标准，使薪酬的定位能够与员工的绩效考核进行结合。以绩效考核的标准来为员工分配职位以及薪资，还可以用相关的指标来设置考核的周期。
（三）及时反馈考核的结果，给员工营造良好的考核环境
如果员工能够及时得到考核的结果，就能够促进其工作的效率，还能明确企业的考核标准，使企业的考核周期更加系统化，相关的管理人员能够根据考核的结果来掌握企业的实际发展情况，帮助员工制定个人绩效计划。良好的考核环境能够使员工对考核的意义更加明确，提升自身的思想以及人事，能够使员工加大对绩效考核的支持度和满意度，企业应秉持公开公平的考核制度，完善考核的方法，优化考核的内容。
【参考文献】
[1]王文贵.探讨国有企业人事管理绩效考核的有效策略[J].科技博览,2014.7(3):23-25.
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