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关键词：跨学科研究；组织；内涵；特征；管理模式
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大战之后，面对社会政治、经济与科技文化的巨大变化带来的许多复杂的现实问题，跨学科研究成为当代大学面向复杂现实问题解决、国家创新能力提升以及追求真理探索的重要战略。欧美发达国家高度重视跨学科研究，相继出台了一些重要研究报告。2004年，美国国家科学院、国家工程院以及国家卫生研究院发表了《促进跨学科研究》这一重要报告；2005年，美国大学联合会通过调研形成了《跨学科专题报告》；同年，德国、法国、英国、挪威等欧洲八国召开了专题会议，提交了各国围绕跨学科研究的八份主题报告。当前，跨学科研究组织在大学中非常普遍，已经成为学术组织二元结构的基本体系之一，形成了具有相对独立性的组织体系。
一、大学跨学科研究组织基本内涵
在20世纪60年代末70年代初，OECD组织了一项“大学跨学科教学与研究活动调研”，指出跨学科（interdisciplinary）“是指两门或者两门以上不同学科之间的相互联系，从思想的简单交流到较大领域内教育与研究的概念、方法、程序、认识论、术语、数据以及组织之间的相互联系”。2004年美国的《促进跨学科研究》报告指出，跨学科研究（interdisciplinary research，简称IDR）是指团队或者个体的一种研究模式，整合来自两门或者两门以上的学科或专门知识体系中的信息、数据、技术、工具、视角、概念和/或理论，以提高基本认识或者解决某一学科或研究领域内所不能解决的问题。报告强调，真正的跨学科研究不只是跨越两门学科去拼凑出新的“产品”，而是要对不同学科的思想与方法进行综合。
因此，从组织基本内涵上分析，根据跨学科研究的相关概念，大学跨学科研究组织主要由受到不同学科知识领域训练的成员组成，不同的概念、方法、数据与术语在成员之间不断地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同问题的解决，并在大学中获得正式的组织建制。其基本内涵包括如下几个方面：一是该组织涉及两门或者两门以上学科，旨在完成那些不可能通过这些学科各自单独去完成的研究活动；二是组织的基本功能是在学科边缘上促进一个综合学科（integrated discipline）的形成；三是组织致力于大的主题研究，研究者可继续开展自己所在学科的研究与教学，同时在和来自其他学科的同事对于问题的共同研究与探讨中受益；四是组织围绕一个或者一套方法，这些方法应用于许多门类科学。
二、大学跨学科研究组织基本特征
1、创新驱动性是跨学科研究组织的动力特征
第二次世界大战之后，人类社会面临的问题日益复杂，生态环境、生命健康、能源、食物以及太空探索等问题日益突出。创新性地有效解决和协调这些问题，需要跨学科研究来协同应对。实际上，自20世纪初以来，在科技创新与发展过程中，跨学科研究已经成为重大科学发现和原创性成果形成的重要途径和方法。一项针对原创性成果与跨学科研究关系的研究表明，科学家拥有跨学科的背景，擅长将不同学科的理论方法移植、融合到自己研究的领域，对产生科学原创性成果起到了至关重要的作用。哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、牛津大学、北京大学以及清华大学等世界著名大学在战略规划中高度重视跨学科研究战略。例如，美国杜克大学相继制定了《跨越边界：90年代的跨学科规划》（1988）、《卓越战略计划》（1994）、《差异化：杜克大学战略规划》（2006）以及《2010杜克大学跨学科规划》（2010）等多个战略规划，该校的跨学科战略规划至今已经持续实施了25年。这些一流大学所实施的跨学科战略提升了大学的科研创新水平，带动了产业科技突飞猛进的发展。
2、学科交叉性是跨学科研究组织的知识形态特征
大学学术组织蕴含了知识特性，学术活动的“共同内容就是知识操作，只是保存、提炼、传授和应用知识的工作组织和形式有所不同罢了”。近代以来，大学内部的学科制度化使得学院、学系在不同知识领域基础上得以确立，知识分工决定了知识劳动者之间的分工。但是，自20世纪初以来，随着知识生产方式从传统的同一性、单科性和个体性向多样性、跨学科性和团体性转变，“知识操作”不再局限于某个单一学科，学科知识之间的复合创生了新的知识体系，学术组织在知识复合交叉演进的基础上逐渐分化和衍生，大学内部确立了大量的跨学科学术组织并予以制度化。例如，北京大学于2006年成立“前沿交叉学科研究院”，下设“生物医学跨学科研究中心”、“理论生物学中心”、“功能成像研究中心”、“纳米科学与技术研究中心”、“环境与健康研究中心”，涉及生物学、医学、纳米技术科学、物理学、计算机科学、材料科学等多个学科专业。再如，MIT媒体实验室整合了计算科学与艺术交界面上的广泛学科，对软件科学、机器智能、儿童学习、人机视图、可接触媒体、互动电影以及数字化修辞等进行研究。因此，跨学科学术组织具有学科交叉性知识形态的典型基本特征。
3、矩阵结构型是跨学科研究组织的结构特征
“矩阵”结构是同时进行若干项目管理的一种最常见的组织结构形式，主要是指在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，增加一种横向关系的组织系统，形成纵向和横向管理系统相结合的矩阵结构。大学中的跨学科研究往往由校内外项目的需求驱动，在横向关系上，主要基于内部多个学科组织的横向管理，这主要是受制于不同学科类型的学术关系制约；在纵向关系上，主要侧重于直线型的行政关系。因此，跨学科研究组织是一种典型的矩阵结构组织形式，适用于若干个同时进行项目的组织管理。既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干项目小组，在大学跨学科科研项目管理中运用得较多。例如，伊利诺伊大学的贝克曼研究所便是典型的“矩阵式”跨学科研究所。纵向关系上设立教师联盟和报告制度，所长拥有大学学院院长身份，并向教务长报告情况；横向关系上主要是与学院和学系的关系，学校政策会为与研究所相关的学院和学系提供间接成本补助金，研究所需要的资金定期由学院、学系和研究所等相关部门通过谈判进行分配。
4、分权与集权交错是跨学科研究组织管理的体制性特征
一是跨学科研究组织具有内在的学术分权倾向性。跨学科研究组织内每一个学科知识体系都相对独立地掌控着学科自身的学术权力，组织内部具有多学科性与基层学术组织特性，在组织结构形态上体现为注重与学院、学系之间的横向关系。因此，组织内在的学术分权性要求在组织结构上实施一种分权制形式的管理体制。二是跨学科研究组织具有外部的行政集权倾向性。从组织冲突视角分析，跨学科研究组织产生学科冲突时，分权形式很难通过自我协调模式获得调节；集权性的官僚制体系注重等级性与绝对权威，对于调节与解决这种学术权力冲突却起到了重要作用。现实中，大多数研究型大学将跨学科研究组织置于高一级管理机构的协调管理之下，以便统一协调跨学科研究所需要的人、财、物等学术资源。因此，跨学科研究组织外部具有集权性的诉求。加州大学设立ORU、MRU作为跨学科研究组织，形成了创建申请、资助、管理与评估等组织管理制度。ORU、MRU的创建是一个自下而上的过程，须通过基层学术创建建议、学系主任、分校校长或者其人等环节审批；而在组织运行上，加州大学将官僚权力更多地配置在跨学科研究组织的上一级管理机构之中，建立通畅和开放的各层级负责制度以及相应的报告制度来对下一级跨学科研究进行协调。加州大学的这种管理体制从根本上将“自下而上”与“自上而下”的权力体制结合起来，实现跨学科研究组织的权力平衡，保持跨学科研究的张力与动力。
5、组织协同性是跨学科研究组织运行机制的基本特征
跨学科研究组织往往在不同学科知识及其组织基础上整合而成，协同性是跨学科研究组织运行中的一个基础性特征。这一基本特征主要体现为三个方面：一是不同学科知识之间的创新与协同，形成融合不同学科文化与知识形态的机制。加里森（Peter Galison）的“贸易区”（trading zone）理论、富勒（Steve Fuller）的“社会认识”（social epistemology）理论、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论以及汪丁丁的“跨学科研究范式”论等均致力于找到不同学科知识与文化之间的协同机制，形成一个融合不同学科知识标准与评价的共同的认知参照框架。二是协调不同学科成员的学术活动。跨学科研究活动基于共同目标，将不同学科成员组织起来研究共同问题，因此，需要对来自不同学科甚至不同组织的成员的学术活动进行协调，致力于共同目标的完成。三是不同学科组织运行的协同性诉求。学科组织具有自身的人、财、物资源，跨学科研究组织需要不同的组织资源整合，如研究团队的组建、实验室整合与共享、经费的共同投入等；同时，不同学科组织之间存在权力冲突，跨学科研究组织需要进行跨边界的协同与管理，需要通过跨学科组织管理机构（如学术委员会）推动学术与行政层面的冲突消解，包括组织运行、管理与评价等。
三、跨学科研究组织管理模式
模式是一类在特定环境下行之有效的方式方法的总称。因此，管理模式是指特定环境下组织内资源配置的某种标准形式。受到特定目标、技术、体制以及环境等管理要素的影响，管理模式就有了不同分类。跨学科研究组织管理需要共同的目标、完善的制度、良好的管理技术以及外部环境，但是研究表明，跨学科研究组织内存在的不同学科之间的冲突与协调往往需要从体制上来解决，跨学科研究组织的管理体制在某种程度上更加重要。根据集权与分权程度的不同，我们把跨学科研究组织管理模式分为主任（所长）负责制模式、参与式管理模式以及共享型领导模式。
1、主任（所长）负责制
主任（所长）负责制是当前跨学科研究组织内部管理的主要方式。主任（所长）必须是学术研究的带头人，同时又要承担组织中的行政协调角色。第一，领导学术研究，能够获得成员尊敬。主任（所长）首先是作为一个学术领导的身份，要具有不同学科知识背景的研究经历，把握相关学科领域的学术研究前沿，获得成员的尊敬。例如，加州大学的跨学科组织实行部门主任负责制与任命制，每一个分校的ORU都由一位拥有终身教授职衔的主任（Director）负责。第二，纵横关系的充分协调。主任（所长）必须是一个很好的协调者，协调研究中心与相关学院、学系的关系，协调组织与上级领导之间的关系。美国大学联合会通过调查认为，“这一职责要求有良好的外交沟通能力……通过研究中心结构、运行与支持的最初设计以及明确与各学院、学系之间的关系，这些冲突可以被最小化”。例如，斯坦福大学的国际研究所由来自七个学院的高级教授组成，为了在竞争性资金筹措与减少教学工作量等方面实现冲突最小化，所长直接与学院院长们一起办公，成立教师执行委员会，以期融合各学院的目标与需求。第三，内部的有效管理者。主任（所长）要明确组织发展的使命、目标与方向，围绕研究计划制定发展战略和措施，争取外部经费与资源，实现内部管理资源的有效配置。因此，跨学科研究组织的领导者“必须成为催化剂，他是研究团队与资助机构的沟通者，是横跨许多组织的‘边界人’（boundary agent），还要为组织内成员之间的互动创设环境，要在领导力、综合能力以及技能技巧方面获得成员尊重”。
2、参与式管理模式
跨学科研究组织管理要求成员发挥主动性，需要不同的学科成员参与，强调共同的目标和团队合作。因此，参与式管理成为跨学科组织管理的重要模式。参与式管理主要有两种形式：一是以委员会制的形式参与决策。跨学科研究组织中一般设有不同的委员会，如执行委员会、指导委员会、学术委员会、咨询顾问委员会、外部委员会以及内部委员会等，它们的成员要求具有不同的学科背景，既有校内管理者、教师，也有其他学校或者企业、政府中的成员，在跨学科研究组织的决策与管理中承担不同的角色与功能。以委员会制的形式参与决策是一种典型的参与式管理模式，这一模式对于大型的跨学科研究项目而言是非常有益的。普林斯顿大学宗教研究中心的顾问委员会是一个典型的案例。该中心有10个执行委员会，由来自社会科学领域一系列学科的杰出教授组成，与中心主任关系紧密。这些教授的积极参与不仅为中心提供了广泛的指导，而且也使得中心得到了教师与学生的关注。二是不同学科成员直接参与组织的决策。跨学科研究项目的展开需要学科之间加强沟通与理解，项目成功与否很大程度上取决于成员是否参与了项目决策，这一过程往往成为学科之间冲突消解与相互沟通的过程。所以，这种管理理念让领导者从组织的金字塔位置上走下来，成为协助者与促成者，促使成员最大限度地实现自身的潜能。MIT媒体实验室是该模式的一个典型案例。其创始人尼葛洛庞帝信仰一种自由的管理风格，让团队成员自由研究，负责自己的研究，让每一个研究者参与项目决策管理，对他们的研究创新与成功起到了巨大作用。但是，参与式管理需要形成一种责任分担机制，从而确保跨学科组织的领导与管理达到目标要求。
3、共享型领导模式
托马斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，传统的权力型领导具有官僚风格，不适用于跨学科研究的组织环境。开放交流是跨学科团队研究的基本原则，每一个成员都可以表明自身的价值观、促成团队的发展方向以及为团队发展提供远见卓识。跨学科团队的领导本质上是一种共享型领导（shared leadership），所有的成员对于团队的研究过程与结果负责，根据环境的转换接受正式或者非正式的领导角色。在跨学科研究组织的领导形式中，每一个跨学科研究成员作为一个成员领导（member-leader）承担责任，这意味着个体成员常常承担领导角色，在许多情况下引导研究同伴并做出决策。不过，这种管理模式要求研究成员具备团队中承担集体责任的能力，这是领导责任共享的一个前提；同时，团队成员之间必须具有平等性，愿意并且有能力共同承担团队责任。
这种共享型领导实质上是参与式管理方式的一种，在初创期的跨学科研究组织中显然不适用。这是因为，当不同学科成员形成某一跨学科研究团队之时，由于学科成员的学科研究范式必须发生转变，而权力过于分散或组织过于松散不利于强化组织进程管理，难以管理不同学科的志业者及其研究范式。因此，这一模式整体上带有比较强的理想色彩，更加适用于成熟度比较高的或者小型的、可控性比较强的跨学科研究组织。
四、跨学科研究组织管理的实践路径
1、融合学科文化，形成跨学科研究组织的共同认知参照框架
学科文化是指在学科发展过程中所形成的价值取向、学科方法、学科术语、学科风格、学科认同以及行为规范的总和，是学科知识性文化与学术部落社会性文化的统一。它既代表某一学科的价值、风格、术语系统、认同感与行为规范等，又代表一个个学术部落。在跨学科研究组织中，学科文化之间的差异与冲突成为跨学科研究组织的根源性冲突，“学术部落通过一系列手段排斥学科‘非法入侵者’来界定自己的身份，保卫自己的知识领地……要成为一门学科领地的成员，不仅要有本学科的精湛技术水平，而且要有对学院式群体的忠诚并遵守其规范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论提出了人际交流中的共同认知参照框架，并被应用到跨学科研究的学科交流与对话之中。该理论认为，每一个交流行为都意味着互动者之间的一个共同认知参照框架，学科人的共同基础是他们共同的知识、信念与想象，学科人通过交流形成一个可以沟通的语言体系，并将其他学科人的知识纳入到自己学科的理解之中。这是彼此双方共同知识、信仰与想象的结合，本质上就是一种学科文化的结合，这种结合过程就是一个共同认知参照框架的形成过程。管理者必须引导学科达到以下三个基本要求：一是开放学科文化知识边界，遵循学科文化性质与关系规律，促进学科文化主体之间的对话与包容。二是寻求跨学科研究的共同范式。库恩指出，“一个范式支配的首先是一群研究者而不是一个学科领域”，针对某一具体问题、共同体的特殊性甚至研究的阶段性等，学科成员可能形成统一的研究范式。三是形成跨学科研究的共同认知参照框架，走向学科文化的对话与交流。跨学科研究本身就是一个学科文化对话的过程，必须基于学科之间的平等与信任，通过大学跨学科研究组织的共同行动，寻求共同基础，形成跨学科研究的共同认知参照框架。
2、开放组织边界，实现大学跨学科研究组织权力与结构契合
跨学科研究组织以开放学科组织边界为前提，形成纵横交错、具有很强支持性的矩阵结构，这是当前大学跨学科研究组织的典型组织结构。跨学科研究组织的一部分成员来自于传统的学科组织——学系或者学院，并保持着与学系、学院的归属关系。成员接受学系、学院和跨学科研究组织的共同领导，形成一个矩阵结构关系。由于跨学科研究越来越不局限于两门或者三门学科的参与，组织结构越来越趋向一种多维矩阵结构，形成一种网状矩阵结构关系，甚至走向一种更为激进与“革命性”的组织变革——“没有墙”的研究组织，完全以问题为中心，教师与学生在其中具有高度的灵活性与流动性。例如，洛克菲勒大学没有学系，而以开放的实验室为中心开展跨学科研究。其“无边界”跨学科研究所并非按照某一学科或者研究领域设立，而是追求生物医药领域的多样化研究主题。研究者分别来自于多样化的学术背景和文化背景，大多数人共同工作在多个学科和学术交叉领域；同时，研究所由实验室部门和医院部门组成，这种实验室结构完全没有学科式“围墙”，大大减少了学系和学院的管理层次，而只有从事自由学术研究的科学家。这种模式极大地促进了跨学科领域的研究与合作。
矩阵结构的复杂关系决定了组织管理的复杂性，组织权力的博弈与平衡很大程度上决定了大学跨学科研究组织结构的稳定形态。大学具有学术权力与行政权力两大基本系统。跨学科研究组织既面临着来自纵向的科层权力冲突，又面临着来自同一层级的权力冲突，主要通过三种基本权力结构关系来进行治理与协调。一是民主治理结构关系。民主模式致力于学科成员共同参与治理过程、寻求共同基础，通过会议、座谈以及研究中的对话等形式，形成跨学科研究的“共同认知参照框架”，甚至形成统一的“研究范式”。这是一种自下而上的权力结构关系。二是委员会治理结构关系。委员会治理是一种模式。学术性委员会往往可由学术权威及其相关成员组成，有利于跨学科研究行动框架、路径的形成与实施，有利于学术冲突的协调与消解；而一些执委会、管委会则主要对跨学科研究组织的运行管理等工作负责，并给跨学科研究组织的领导提供意见和建议。三是科层治理结构关系。主任（所长）负责制往往是跨学科研究组织内部的一种科层结构关系，但由于复杂的网状矩阵结构关系，跨学科研究组织的外部权力结构关系甚至更为重要。罗伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨学科研究组织仍然是一种科层制度，跨学科研究组织的领导向上接受上一级的协调与领导，向下指导项目研究方向、控制整个研究，具有科层制的合法权力。
3、改革同行评议，转变跨学科研究组织的资源配置机制
在实际工作中，酒店管理不仅会涉及到管理学的普遍原理，且具有一定的行业特征。为了更好的促进酒店管理工作的顺利开展，在酒店管理工作中，进行基于科学管理和人文管理的理论，并针对酒店管理工作中存在的各种问题，深入探究解决问题的有效措施，对于酒店适应激烈的市场经济竞争非常重要。在酒店管理工作中，重视科学性和人文性在酒店管理中的应用，并逐渐梳理出酒店管理中科学管理与人文管理之间的关系，提高酒店发展的竞争力，是酒店将来发展中应重点思考的问题。
二、酒店发展中的科学性与人文性
结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。
三、科学性和人文性在酒店管理中的应用
（一）科学性与人文性的关系
在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。
（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议
在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。
（三）科学管理与人文管理差异对待
在酒店管理工作中，管理者必须重视科学管理与人文管理方面存在的差异，并认真的对待客观存在的差异问题。在酒店管理工作中，科学的管理工作需要通过一定的规章制度及规范性措施进行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是着眼于人发挥的作用，其管理的效果远远不如科学管理的成效，但是人文管理工作具有长期发展的优势。科学管理与人文管理差异对待理念，也是管理者审查酒店管理方法是否合理、有效的一种方式。为了确保现代酒店管理理念的有效应用，在酒店的日常管理工作中，明确酒店管理中科学管理与人文管理方面存在的差异非常关键。
四、结语：
关键词：企业文化；企业文化管理；适当性管理；一致性管理
中图分类号： 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）04-0053-04
一、引言
20世纪以来，随着新技术革命的兴起与发展，特别是计算机网络技术的发展，诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，使得脑力劳动在整个劳动构成中的比例日益提高，这也标志着传统企业管理对员工以外部控制方式为主的管理手段受到挑战，管理重点必须转移到进行“自我控制”轨道上来。另外，科学管理自身在理论构建方面存在的缺陷，也促成了企业文化管理理论的产生和实践。如，科学管理把分析和行动的原则混为一谈，误解了人力资源的特质；科学管理区分计划和执行，违背了许多工作自身的逻辑；科学管理自身存在局限性和滞后性等。企业文化管理发端于20世纪30年代的行为科学，它提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，强调“以人为本”，提倡用“以人为中心”替代“以物为中心”的管理模式，重视对机构成员的内在激励。并且，企业文化现在已经渗透到企业的各个角落，作用在企业日常事务的方方面面，其外延与内涵都远大于以制度管理为核心内容的科学管理。企业文化管理的上述特点有效弥补了科学管理的不足，也揭示了企业文化管理产生的历史必然性。企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。因此，加强企业文化管理具有重要的现实意义。
二、企业文化管理的内涵与特点
（一）企业文化管理的内涵
企业文化决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。企业文化可分为三个层次，即企业所信奉的（Belief）、企业所主张的（Expression）和企业所践行的（Deed）。其中，“企业所信奉的”指企业的基本假设，表达了企业对关系自身生存与发展的所有事物的基本看法和根本观点。它为全体企业成员所分享，并深埋在每个成员思想意识的深处。基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是企业文化其他两个层次最重要的思想根源和现实基础（下文统称为企业基本假设体系）。“企业所主张的”指企业管理者或机构成员所公开主张的价值观与信念体系，是企业关于基本假设的公开主张，包括书面声明、正式文件、文化手册、标语口号等各类形式。“企业所主张的”来源于企业的基本假设，并丰富、充实和完善了基本假设（下文统称为企业价值体系）。“企业所践行的”指企业在实际经营管理过程中所体现出来的企业文化，表示企业和机构成员实际的所作所为，“企业所践行的”既是企业基本假设与公开主张的体现，也是基本假设和公开主张在机构内部传播与分享的根本保障和基本方式（下文统称为企业执行体系）。上述层次划分称之为“企业文化的三位一体模型”（BED模型）。
根据上述对企业文化本质和层次的认识，我们认为，企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。
（二）企业文化管理的特征
1 企业文化管理的对象是整个企业。因此，其内容必然涉及企业经营管理各个层面，包括企业战略规划、运营控制、支持保障、队伍建设、决策程序、营销组织等各个方面。
2 企业文化管理以提升企业价值为根本目标。其根本目的是改善企业整体的业绩表现和核心竞争力。
3 企业文化管理需要全员参与。企业每个成员既是实施企业文化管理的主体，也是企业文化管理作用的对象。因此，企业文化管理并非由企业管理层和特定部门主导的个别行为，而是一个由企业全体成员共同参与、密切互动的复杂过程。
4 企业文化管理具有长期性和连续性。企业文化管理并非企业特定阶段的工作任务，而是贯穿企业发展始终和经营管理全过程的客观存在。
企业文化管理的特征与传统意义上的企业文化建设形成鲜明对比。后者以提高企业的文化表现力为目标，通过使企业文化体系更加系统、完善和规范，使各种表现形式的企业文化更加生动并富有感染力，从而使企业文化在机构成员间得到更好的认同和分享等。因此，两者在目标、对象、手段及作用等各方面均存在根本区别。
二、企业文化管理的方法
企业文化管理的核心内容是围绕企业基本假设的管理行为，包括基本假设的适当性管理和一致性管理两个方面。
（一）基本假设的适当性管理
1 基本假设适当性管理的客观需要。基本假设是在机构成员在共同的学习和成长经历中形成的，代表了创建者、早期的团队成员、新加入的核心人员的个人假设、价值观和理念。基本假设属于经过团队检验的观念，适应了企业当时的内外部环境和时代特点。然而，随着经济发展、社会变化，企业的内外部经营环境都在发生深刻变换，曾经适应的基本假设可能已经变得不再适应，甚至成为企业发展壮大的障碍。这就对基本假设进行适当性评估和优化提出了客观要求。
2 基本假设适当性管理的理论基础。在基本假设的适当性管理上，约翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企业文化与经营业绩》一书中，通过大量的实证案例，提出了关于企业文化的三个理论（理论Ⅰ、理论Ⅱ、理论Ⅲ），为企业文化适当性管理提供了坚实的理论基础。
根据理论Ⅰ，在强力型的企业文化中，公司领导层具有一系列基本一致的共同价值观和经营方法，并且新成员也很快接受这些价值观念和行为方式，为企业提供了必要的组织机构和管理机制，有助于企业经营业绩的增长。强力型的企业文化具有较强的稳定性，可以解释短期经营业绩的优异，但是对长期经营业绩的促进作用却是微弱的，没有研究表明强力型的企业文化与企业长期经营业绩存在明显的正向关系。面对强力型企业文化的弱点，在理论Ⅱ（策略合理型企业文化）的研究中发现，没有适用于所有企业的企业文化，当企业文化适应于企业所面临的内外部经营环境时，这种文化便是有效的。企业文化的适应性越强，企业的经营业绩越好；反之，适应性越小，企业经营业绩越差。
在理论Ⅱ关于企业文化与市场环境（广义）适应性关系研究的基础上，理论Ⅲ（灵活适应型企业文化）的研究进一步发现，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化才会促进企业长期经营业绩的提高。市场环境适应度越高，越有利于提升企业长期经营业绩。
3 对基本假设进行适当性管理的基本步骤和方法。第一，准确地判断内外部经营环境。全面准确地分析与把握内外部经营环境及其变化趋势，是对基本假设进行适当性管理的基础。因此，作为企业的各级管理者要时刻关注内外部经营环境的最新变化，包括宏观经济环境、金融形势、同业竞争及内部物质资源条件、人力资源结构及层次变化等各个方面。在此基础上，全面研究判断这些变化可能对本企业经营管理产生的影响。第二，对基本假设进行梳理和评估。在对内外经营环境进行评估的基础上，对涉及外部适应与内部整合两个层面的基本假设进行系统梳理，并结合企业内外部环境变化情况对基本假设的适当性进行评估。第三，对基本假设的适当性进行优化。根据对内外部经营环境和基本假设进行对照评估的结果，对不适应内外部环境变化的基本假设进行调整和优化。
（二）基本假设的一致性管理
适当性管理是针对基本假设的内涵的管理，是对意识思维进行管理的范畴，而一致性管理则是针对基本假设的实践管理，是执行落实的范畴。
1 基本假设一致性管理的客观需要。第一，由于价值体系与执行体系的构建是一个主观过程，因此，两者从内涵上与基本假设高度一致只是理想情况，存在差异才是常态。而这种差异的存在将对基本假设的传播和分享起负面作用。这就对基本假设实施逻辑一致性管理提出了客观需要。第二，由于企业内部不同成员在经历、学历、年龄、地位、家庭、富裕程度等方面的差异，必然导致个人需求的差异化和多元化，从而在组织内部形成复杂多样的心理动机，并造成个体行为方式与组织期待的差异。通过对基本假设在企业内部个体层面实施一致性管理，可以最大限度地消除组织个体在心理动机和行为方式方面的差异，从而实现组织目标，这是对基本假设进行一致性管理的现实意义。
2 基本假设一致性管理的理论基础。马斯洛关于需求的动机理论及麦格雷戈关于X理论和Y理论的研究成果，为企业基本假设的一致性管理确立了理论基础。第一，马斯洛是当代最伟大的心理学家之一，被誉为“人本心理学之父”。在其划时代的《动机与人格》一书中，马斯洛将人的基本需求划分为五类，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要，并在此基础上提出了完整的需求层次动力学。马斯洛的需求理论带给我们的启示是：由于个体在经历、性格、年龄、家庭、地位、文化层次等方面的差异，组织内部必然存在多元化、差异化的需求，具体表现为不同个体在需求层次、动机强弱、满足方式、满足程度等方面存在差异。这是组织成员基本假设复杂性的主要根源，在客观上会造成组织内部存在复杂多样的动机和截然不同的行为方式。第二，X理论与Y理论是西方最有影响力的管理思想家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出的两种互相对立的人性假设。该理论一经提出便引起学术界和管理界的高度关注，一方面作为组织管理学的经典理论应用于教科书中，另一方面在实践领域引发了长期而热烈的争论。麦格雷戈的研究指出，“每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人的假设”。它所总结的关于X理论和Y理论的一系列基本假设向我们揭示了人性的复杂性。显然，在实践领域，X理论和Y理论并不绝对对立，两者都有各自发挥作用的空间和领域。
这些成果说明了在组织内部对基本假设实施一致性管理的必要性。基本假设的一致性管理重视组织内部在个体需求、动机及行为方式等方面存在差异的客观性，重视员工个体基本假设的复杂性，通过价值主张、制度规范、礼仪仪式引导等方式，强化员工对企业基本假设的分享认同，从而最大限度地统一组织成员的思维模式和行为方式，在达成组织目标的同时，满足组织成员归属、自尊和自我实现等高层次的需要，最终实现个人与组织的协同发展。
3 基本假设一致性管理的基本步骤和方法。第一，内容梳理。对企业基本假设、价值体系与执行体系的具体内容进行梳理，并且以书面形式形成完整、系统的假设体系、价值体系和执行体系。第二，逻辑一致性管理。逻辑一致性管理是针对三个层次具体内容一致程度的管理。该环节需要对企业基本假设、价值体系和执行体系的具体内容进行逐项对照分析，在此基础上，分析其逻辑相符程度，如果存在偏离则需要逐项进行纠正。第三，实践一致性管理。实践一致性管理是针对企业成员对基本假设和价值体系的认可和践行程度的管理。该环节工作需要借助问卷调查、管理层与员工访谈、经营成果分析、内外部合作机构评价等多种方式和手段进行综合评估，并根据评估结果对存在的问题进行整改。
三、加强企业文化管理的对策建议
（一）对企业文化管理进行科学定位
知识经济、充分竞争、员工自我意识觉醒等因素的变化，已导致现代企业内外部经营管理环境发生深刻变化。为应对竞争压力，企业需要建立全员参与的经营管理机制；为改善员工激励，企业需要为员工提供存在的意义、工作的价值和自我实现的途径；为强化内部风险控制，企业需要能够为员工提供全面的基本假设、价值观和信念。这正是企业文化的基本功能，也是企业文化管理的核心任务。
（二）加强对企业文化的认识和内在规律的把握
企业基本假设作为伴随企业成长的客观存在，反映了企业对事物的基本看法，并决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。从企业基本假设出发，进一步将企业文化分为“所信奉的”、“所主张的”和“所践行的”三个层次，从而确立人在企业文化形成和运行过程中的主体和核心地位。这有助于澄清实践层面对企业文化本质和层次的模糊认识，强化人们对企业文化形成机制、作用机理、传承机制等内在规律的理解和把握。
（三）正确处理经验管理、科学管理和文化管理在企业经营管理中的关系
经验管理、科学管理与文化管理分别是企业经营管理的三种不同方式。以经验为主要管理手段，即称为经验管理；以制度管理为主要手段，即称为科学管理；而以企业文化管理为主要手段，即称为文化管理。关于经验管理、科学管理与文化管理，许多观点认为，文化管理是企业管理的最高境界。这一观点契合了企业管理发展的时间窗口和时代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企业管理的内在逻辑。
1 经验管理将长期稳定存在。经验管理在工业化大生产的初期是企业的主要管理模式。虽然科学管理弥补了经验管理的不足，大幅提升了企业生产率，并使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，但经验管理从未彻底离开过企业管理领域。对任何企业而言，经验管理作为基本的管理手段都将长期而稳定地发挥作用。
2 科学管理，在可以实行规范化、标准化的管理领域，以及所有以机器设备为主要管理对象的领域是科学而高效的。但是由于人的个体差异以及远异于机器设备的生理特征，决定了科学管理在以人为主要管理对象的领域有时是低效的。同时，制度管理具有有限性和滞后性，前者指制度永远无法涵盖企业经营管理的所有层面，后者指制度管理总要落后于经营管理的具体实践。这同样决定了科学管理并不能解决企业管理的所有问题。
【关键词】中西方管理思想；文化传统；差异；启示借鉴
管理思想是一个企业的灵魂，随着管理实践而发展。管理是一个相对独立的科学研究领域，管理实践和管理思想却早已在人们的生活中存在。无论是在西方还是在中国，在治理国家、管理社会的过程中，都形成了各具时代特色的管理思想。
一、中国现代管理的基本特征
中国管理文化深受中国传统文化的影响，在坚持“儒家为体，百家为用”的前提下，衍化出较为系统的管理思想和管理方法，涉及政治、经济、军事、外交等各个领域以及管理诸要素之间的各种关系，从总体上表现出如下的基本特征。
（一）政治性。中国传统的管理思想，无论涉及政治、经济、军事都表现出较强的经世治国的理想和抱负，这是深受儒家思想影响的结果。尽管儒家思想集中体现在对个人品德修养的煅造上，所谓“修身、齐家、治国、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齐家也好，最终的目的仍然是为了治国、平天下。
（二）伦理性。由于中国文化的类型属于早熟性的农耕文化，故其管理思想带有明显的伦理性。因为就伦理观念的形成而言，它是社会人的一种本质特征，对人的行为影响和约束作用并不低于法律等强制性的手段，相反它是靠人的观念和意识的影响而作用于行为的，具有持久性和潜在性、稳固性。
（三）辨证性。中国传统管理思想对管理方式的认识准确地把握住了事物辩证发展和运动的规律性，强调有效的管理方式必须要用系统分析的方式来把握和认识世界，权衡利弊得失。
二、西方现代管理的基本特征
西方现代管理经过了科学管理理论时期、行为主义理论时期和系统理论时期后，逐步具有了以下的基本特征。
（一）明确性。西方现代管理从“科学管理之父”的泰勒开始，就对管理提出了明确的范围要求。人事管理的作用日渐突出，在人事功能的扩充上增加了信息沟通、激励等内容。进一步发展到系统理论时，决策的地位被突出出来，同时又加入了创新的功能，这样一方面使管理的范围不断扩大，同时也使管理的职责更加明确。
（二）科学性。现代西方管理理论的提出，其中最直接的一个原因就是要用科学的方法代替传统的方法，因此在所有西方现代管理理论中都将科学性视为管理的生命。泰勒首创“科学管理”的主要内容就是用科学的管理方法第一次把管理理论和方法建立在科学的基础上。法约尔将工业管理上升为一般管理，韦伯提出官僚体制的管理模式，确定了科层制的组织理论，使管理理论的科学性得以不断地发展。
（三）规范性。现代管理从泰勒的“科学管理原理”作为起始点，逐渐形成了五大基本原则，即工作计划化、分工协调化、管理标准化、组织系统化、办事效率化，使管理进入了一个规范化的时代。
三、中西方文化传统差异――造成中西方管理思想不同的原因
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上
中国传统文化――重视人的力量，认为人是管理的核心。在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。西方传统文化――重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上
中国传统文化――在以人为本的管理思想的指导下，管理方式与手段体现如下特点：一是十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”；二是强调“士气”的重要性；三是讲究激励的艺术。由此可以看出中国古代重视管理手段的艺术化、柔性化。西方传统文化――西方把管理的核心放在对“物”的管理上，同时把人也视为物化的管理对象，所以在管理方式、方法和手段上重视采用标准化的机械管理方式。
（三）在管理目标上
中国传统文化――强调协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不仅是在人与人之间，还包括人与自然之间，最终建立“大同”世界。西方传统文化――西方管理文化与资本主义生产方式相结合，以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力。
四、得到的启示与借鉴
通过以上的分析，我们认识到中西方思想的差异对管理理论和实践的产生和发展路径都产生了不同的影响。那么，我们应该从中得到这样的启示。
（一）在竞争的指导思想上提倡双赢。在竞争各方实力相当的情况下，和谐是最为有效的方法，所以，中西方管理理念应该相互渗透，中国受西方竞争意识的影响，西方受中国以和为贵、中庸之道的影响，双方都在改变自身的习惯性的思维和理念。
（二）在人的行为方面提倡树立全球的道德观和价值观。西方的管理偏重于对人的行为的研究，从理性的思维出发：认为应该是怎样做，而不是考虑人为什么会这样做。而中国的管理智慧强调，人是属于社会的，道德、人的道德观念，在其人生的长河中所树立起来的道德，对人的行为、思想和态度起着极其重要的作用，有时是起决定性的作用的。
（三）在组织分工的基础上，满足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作职责的管理。认为一个企业或一个组织如果职贵不分明，没有明确的分工，就不能发挥其应有的社会功能的。但是在新的环境下，随着生产力的发展和生活水平的提高，人们更加追求其心理的需要，而中国的文化，为满足人的心里需要提供了一个有效的途径。
中西方两种思想是互补且兼容的，人类不仅需要理性的思想，也同样需要一些非理性的思想，理性思想把人类带进了科学化，而非理性却给人类增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把两者相互结合起来，才能更有效的进行管理，更好的为企业带来收益。
参考文献：
[1]
刘云柏.中国儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990
审视现阶段的中小学学校管理状况，我们明显地发现，大多以经验性制度管理为主，有少许科学化管理，而采用人文管理的学校寥寥无几。这种现状是不容乐观的，同时又是发人深省的。笔者拟就中小学管理的人文化作简要阐述。
一、学校人文化管理的内涵
学校管理的人文化，要求管理者（或谓领导机构）在整个管理过程的每一具体环节的各项管理活动中都始终坚持以人为本，以人的全面发展作为各项工作的终极目标，充分尊重人的地位、价值、作用、需求及情感。在以人为中心的前提条件下，创建一种既能调动员工的积极性又能使整个学校随机应变、富于创新精神的良性机制。
二、人文化管理的理据
（一）人本主义思想
人是社会生产活动中最活跃的因素，只有充分调动人的主观能动性，才有可能更快地推动生产活动的发展。而要充分调动人的主观能动性，必须充分地尊重人的地位、作用、价值、需求以及情感。在学校工作中，管理者是人，工作者（员工）是人，工作的主体对象也是人（学生），这决定了学校工作的特殊性，同时也意味着在学校管理中采用人文管理模式的重要性和迫切性。
（二）人的需要的多层次性
随着现代人文科学的发展，对人的价值和人的需求的提示越显深入。根据美国人本主义心理学家马斯洛的划分，人的需要可以分为七个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要。按照马斯洛的理论，人的需要是与个体的生存发展密切相关的。一个理想的生活环境，除满足人们的基本需要之外，还应鼓励个人追求自我价值的实现。传统的管理模式（经验管理与科学管理）是以物质经济手段对员工进行刺激，而在当代社会，员工的追求已不局限于生存与温饱，而已经发展到了自尊与自我实现等高层次的精神需求。
（三）精神文明建设在社会发展中的作用
精神文明建设能给物质文明建设提供精神动力和智力支持，而精神文明建设正是人文化管理中的一个重要组成部分。
三、人文化管理对学校管理者的素质要求
只有学校管理者具备了较高的素质，才有可能真正实施管理的人文化。我们认为，要做到管理的人文化，学校管理者应具备以下素质：
（一）先进的观念
以人为本的观念，发展与创新的观念，可持续发展的观念，用人以才的观念，民主管理的观念等，都是高素质管理者所必须具备的。
（二）广博的知识
这包括比较精深的教育管理理论知识、较为全面的文化科学知识、扎实的教育学心理学知识和深厚的学科专业知识，其中人文科学知识显得特别重要。
有了人类社会便有了管理活动，随之也就产生了管理思想。经济基础决定上层建筑，传统的农业社会封闭和分散的特点决定了管理思想只能停留在经验层面，而现代工业社会的精确复杂和广泛交往的特征则在客观上要求系统科学的管理方式。但是这种决定作用往往不是同步的，尤其是在社会刚刚完成转型时，这时候往往是很多人的身子已经处于现代社会，但思想还停留在传统社会。在人类社会进入工业社会初期时，工厂的管理还停留在经验管理阶段，这一状况一直持续到第二次工业革命后期。真正意义上的科学管理直到20世纪初期才开始出现，1911年泰勒《科学管理原理》的发表标志着管理成为一门科学。
在泰勒的科学管理出现之前，工厂管理的特点是：
其一，没有专业化的管理人员，或者说没有职业经理人这样一支队伍，生产运营主要依靠工厂主的经验来管理。
其二，管理手段主要是通过增加劳动时间和劳动强度从而让工人多干活。
其三，在具体的生产中，工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率主要取决于工人自身因素，尤其与工人的熟练程度和个人的心态有很大关联。
其四，在当时的管理制度下，劳资双方存在很大的矛盾，工厂主无疑都希望工人有责任心，多干活，而工人却觉得多干活也不能保证多挣工资，所以工人没有多干活的积极性。
在认识到这样一种状况后，科学管理之父泰勒决心用科学的方法来提高工人效率，改变这一现状。他通过实验找出了科学的标准方法，让工人按照标准方法工作，从而使每天的工作量成倍增长，同时给工人支付更多工资，当然工资增长的幅度远远小于工作量的增长，但工人还是尝到了这种标准方法的好处，工厂主则获得了更大的利润。这样劳资矛盾有所缓和，双方可以说达成了一定的双赢。
二、科学管理的内容
1、人性假设
管理的核心问题最终还是对人的管理，世界观决定方法论，对人如何管理取决于如何看待人性。科学管理的人性假设就是把人看作是经济人，认为每个人都在追求自身经济利益的最大化，都希望少付出，多收获，这是个人行为的最基本动机。
2、基本原理
（1）作业研究原理。作业研究原理就是通过科学手段研究并改进操作方法以提高工作效率。科学管理原理认为，要让每个人都用正确方法工作，就应该把每次操作分解成许多动作，然后再研究每个动作的必要性和合理性，根据研究结果去掉多余的动作，保留必要动作，改变不合理动作，然后总结出标准的作业方法。
（2）时间研究原理。科学管理在作业研究过程中还详细观察和分析生产工人完成每项动作所需时间，在此基础上加上满足一些生理需要的时间和不可避免情况而耽误的时间，为标准作业方法制定标准的作业时间，以确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是时间研究原理。
3、科学管理的方法
（1）计划职能和执行职能分开。科学管理就是要用科学化的工作方法代替凭经验管理的方法，在传统生产中，工人往往靠经验习惯工作，只要在允许范围内他会怎么方便怎么来。而且工人没有多余的时间精力去研究科学的工作方法，当然有一些能在长期实践中总结出来，但不可能形成涉及工作方方面面的系统方法，所以必须有专门人员进行研究分析。也就是管理人员研究科学方法，工人执行科学方法，将计划和执行职能分开。
（2）研究制定科学的工作方法。科学管理之父泰勒认为，应该把工人多年积累的经验和传统技巧进行归纳整理，对工人的工作过程进行分析比较，找出具有共性和规律性的东西，进而将其标准化，形成科学的方法。用这一方法将工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素进行改进，消除种种不合理因素，将最好的因素结合起来，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑选员工并对其进行科学系统的培训。为了最大限度提高某一项工作的效率，必须要找到最适宜这项工作的人，同时还要通过培训让其掌握从事这项工作的最优工作方法，只有这样才能实现最高效率。
（4）把标准和实际情况进行比较，对员工进行有效控制。管理部门必须到现场对员工工作情况进行检查，要求其按照标准的方法使用规定的标准工具进行工作，不能让其自作主张自行其事。
（5）实行基于工作定额的激励性报酬制度。首先通过时间研究原理确定员工的劳动定额，也就是一天合理的工作量，如果员工工作超过定额按照较高的工资率付酬，比如正常工资的125%，如果员工没有达到定额，就按照较低的工资率付给，比如80%。这种制度下工资多少不仅取决于工作岗位还取决于实际工作表现。
4、管理哲学
科学管理强调效率至上，它要求工人和管理者共同努力通过提高效率从而扩大产出，要求劳资双方的关注点从分配蛋糕转移到做大蛋糕上来，从而缓和双方的对立，实现共赢。科学管理要求人们的思想从传统小农意识向现代化大生产转变，由分散的各行其是的工作方法向统一的标准化的科学工作方法转变。科学管理将分工思想引入到管理领域，要求有专门的人员从事专业的管理工作，改变了以前人们认为管理谁都能干的想法。
三、科学管理原理对高职院校学生管理的启示
正如社会的发展有不同的阶段，学校的发展也分为不同的阶段。当前很多高职院校都是由中专合并升格而来的。原来的中专由于规模小、人数少，所以学生管理工作不用进行科学的研究，完全可以凭借经验管理保持良好的运行。但进入高职阶段后，学校不仅规模大了，人数多了，更重要的是学生特点不一样了，学生管理的工作不仅需要量变，更需要质变。这就要改变以前凭经验靠感觉管理的方式，而需要在充分研究学生特点和学生工作规律的基础上进行科学管理。
1、转变管理理念
当前高职院校的学生管理工作者，尤其是经历过中专时期的学生管理工作者，容易习惯于传统的经验管理模式。但高职院校内外环境的变化要求其学生管理由传统的经验管理向科学管理转变，要实现这一转变必须先进行思想观念方面的转变，只有在思想观念上彻底转变了，高职院校学生管理才能由传统迈入现代。
思想观念的转变具体应体现在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的转变。这里所说的人治是指依靠个人的意志和权威来管理管理对象的一种管理方式，在人治条件下管理对象服从的是管理者，而不是服从于制度。对学校来说法治是指依靠学校正式的规章制度对学校进行管理的一种方式，法治条件下管理对象服从的是学校的章程和各项制度，而不是某一个人。人治的弊端在于“其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人治在横向表现为在学生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在纵向表现为同一样工作换一套做法，总之一个人一个做法。法治则要求按照固定的制度和机制来进行管理，不因人员变动而改变管理方式。
（2）定性向定规定量的转变。管理必须有一个科学具体的标准和最实际操作方法，比如对班主任不能只是抽象的要求他们好好干、用心干，然后把班管好，在工作评价上也不能凭我们的大致印象就觉得某个班主任做的不错，某个班级不错。经验管理要转变到科学管理阶段，就必须由定性转变到定量上来。就是要详细的告诉工作人员每一项工作如何做，做到怎样算合格。
（3）主观臆断向科学分析的转变。对于一项工作该如何做、如何改进不能凭借我们一时的想法就拍板，而要经过认真科学的分析和充分的交流讨论。
（4）从价值判断到实证研究的转变。传统的学生管理单纯以道德规范来要求学生，所以管理人员一旦看到有不符合道德规范的行为，就痛心疾首。实证研究就是静下心来认真分析问题的现状、原因，然后采取措施，对症下药，而不是单纯的强调问题。
2、管理与教育、服务分开
当前高职院校的学生管理往往是管理教育和服务三者不分，这是工作混乱无序的一个重要原因。很多时候我们用教育代替了管理，用管理代替了服务，教育和管理错了位，服务缺了位。正确的情况应该是，用管理来约束学生的行为，用教育来改造学生的思想，用服务解决学生生活、学习、工作上的问题，三者严格分开又互相配合才能做好学生工作。
3、实施标准化管理
类似企业生产管理的标准化。高职院校学生管理工作也必须从既有的知识和工作人员的经验技巧进行归纳整理，进行分析比较，从中找出规律性的东西，根据这些规律制定标准化的学生管理制度和方法。不仅是学院如何管理系部、系部如何管理班级的管理应该标准化，班级内部管理更应该标准化，标准化的管理甚至应该涉及到学生干部如何选拔，学生干部如何工作都应有一个标准的方法。也就是说只要是固定的岗位都应有适合这个岗位工作的制度和标准方法。在标准化管理下上下级的责任比较明确，上级负责研究制定标准，下级负责严格按标准工作，工作效率取决于方法的科学性而不仅仅是下级的态度和责任心。
4、按照岗位要求对人员进行选拔和培训
必须改变学生管理工作谁都能干的传统思想，班主任的选拔必须有一个明确的标准和程序，对新进的班主任、辅导员必须有一个系统的培训，系统的培训应该有三级，学工处为第一级的培训（主要对学院层面政策方法的培训）、系部为第二级培训（系部内具体指导的培训）、岗位第三级培训（有关具体岗位制度和操作法的培训）。同样对学生干部也应照此有一个培训过程。
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).
关键词：企业 文化管理 必要性 具体措施
1 企业文化管理的内涵与特点
1.1 企业文化管理的内涵
每一个企业都拥有属于自己独特的企业文化，企业的文化与企业的思维方式、行为模式都是息息相关的，决定着一个企业的行为规范以及这个企业的最终经营成果。一般而言，一个企业的文化分为主要的三个层次，即企业所信奉的文化、企业所主张的文化以及企业所实践的文化。企业所信奉的文化是企业的基本文化，表达了企业在发展之中所要信奉的基本文化，是一个企业对于自身发展的基本看法和根本的观点，并且这种文化是被所有的企业员工所了解共享的。这是企业文化的核心文化与根本文化。企业所主张的文化主要指企业以书面声明、正式文件、标语口号的形式进行公开主张的文化形式。企业所实践的文化则是指一个企业在进行经营管理时，所体现出来的文化，展示出一个企业以及他的员工的实际所为。三者之间是相互联系，相互支持的，是一个企业系统化对于企业文化进行管理的过程。
1.2 企业文化管理的特征
首先，企业文化管理是一个企业进行的整体管理，他的管理对象是整个企业，因此企业文化管理的内容是多方面的，涉及到企业战略的规划、运营的控制等等。其次，企业文化管理的根本目的是为了更好地提高企业的价值，是为了改善企业的整体形象，增强企业的核心竞争力。再次，企业文化管理不是单纯企业的事情，他需要每一个员工的参与。企业的员工不仅是企业文化管理的主体，更是企业在进行文化管理作用的主要对象，因而企业的文化管理是需要全员参与、密切互动的复杂管理过程。最后，企业的文化管理不是一朝一夕就可以完成的，具有长期性与连续性的特征，企业的文化管理不是企业为追求发展在特定阶段所要进行的工作任务，而是需要一个在成立之初就要具备的，它是需要贯穿于企业经营发展的全过程的。
2 企业文化管理的必要性
2.1 企业的文化管理是企业提高自身竞争力的根本手段
企业的文化管理是一个为提高自身核心竞争力的必要手段，文化的管理对于企业的规模以及企业的寿命有着决定的作用，因为一个企业的文化管理不是单独存在的，它是与企业的共同价值理念以及行为规范相结合的，好的文化管理可以促进企业员工在工作之中形成相互协调的一致性，从而可以更好的形成企业的核心竞争优势，促进企业核心竞争力的不断加强，促进企业更好的发展与进步。不同的企业有着自己不同的文化管理，但是一般大的企业都形成了自己独特的企业文化，比如诺基亚公司的主管可以与企业很好的同甘共苦，甘于为公司效力的精神，使得企业主管与员工之间建立了良好的伙伴关系，促进了员工对于企业的认同感，使得企业能够上下一心，形成一个团结合作的有机整体，促使诺基亚公司虽然在技术能力发展比不上摩托罗拉公司和爱立信公司，但是它的企业文化却使得诺基亚公司一直处于手机龙头老大的位置。这就是一个企业文化管理的向心力、亲和力以及创造力的结合，使得一个企业能够更好的发展与进步。
2.2 企业文化管理能够更好地保证企业商誉的提升
企业的信誉主要是指企业在诚实守信方面的声誉。一个企业如果能够很好的做到诚实守信，这样企业在经营方面就可以获得更高的投资报酬率，使得企业在竞争之中占据优势。信誉是一个企业的无形资产，是一个企业的对外形象，我们一般称之为企业的商誉。一个成功的企业都是需要依靠建立诚实信用的网络机制的，这个机制包含着企业的管理者与雇员之间，企业与股东之间，以及与供应商和顾客之间都建立了良好的信誉关系，只有具备一个良好的信誉机制，才能促进企业形成一个良性的循环，否则一个企业处于失信的环境之中，就会使得企业与其相关的利益和作者失去信用关系，从而导致这些利益相关者都为自己的利益着想，使得企业陷入恶性的竞争之中，破坏企业的可持续发展。根据我国现阶段在信誉发展的实际情况来看，并不是很乐观的，从国家工商局统计数据来看，我国每年的经济合同约为40亿份，但是实际履约的却只有20亿份，而这些履约的合同交易却仅仅只有整个交易量的30%，损失巨大。
2.3 管理智力资本的基本要求就是企业的文化管理
21世纪是一个知识的时代、网络的时代，是一个全新的经济时代，在这种新的经济发展情况下，企业要想取得较快较好的发展已经不再是单纯依靠资金多少了，更是需要持续的发展以及开发应用新知识的能力水平的提高。现在的企业不仅仅只是产品市场占有率的增加，更是需要依靠人才，一定程度上需要人才竞争来取得一个企业的核心竞争优势。这种环境之下，企业不仅需要好的管理制度，更是需要文化管理来激发人才的积极性与创造力，对于人才在企业之中体现自我、实现自我给予重视，只有这样才能更好地促进企业取得进步与发展。
3 对于加强企业文化管理的几项建议
3.1 要对企业的文化管理进行科学的定位
随着知识经济的不断发展，企业之间竞争不断激烈，员工的自我觉醒意识也在不断进步，这些现实发展的情况促使企业在进行管理之时必须适应现在的发展，更好的进行文化管理。首先，企业需要建立全员参与的管理机制，只有每一个员工都可以参与企业的管理或者可以出谋划策，才能够更好的调动员工的积极性，让每一个员工感受到自我价值的实现，存在于这个企业的意义。其次，要为员工提供较为合理科学的价值观和信念，让每一位员工可以更好的了解企业的文化，使得企业的文化管理可以更好的实现其存在的价值。
3.2 对于企业文化的认识要不断加强，把握文化管理的内在规律
企业的文化管理体现了一个企业的思维模式以及行为规范，对于企业的三个层次的文化管理要进行深刻的分析，确定以人为本的管理模式，从而确定人在企业文化之中的主体地位以及核心地位。更好地把握企业文化的实质，更好地理解企业文化管理的形成机制、作用机理等内在规律。
3.3 正确处理经验管理、科学管理和文化管理在企业经营管理中的关系
企业在管理之中存在着经验管理、科学管理和文化管理三种不同的模式，这三种模式在企业的管理之中，有着不同的作用，我们要同时利用这三种模式，但是也不可以将其割裂，需要他们相互促进，相互配合。经验管理需要长期稳定的存在，它是企业在创立之初形成的主要管理模式，不能够抛弃。科学管理模式，弥补了经验管理的不足，对于促进企业走上规范化、制度化有着不可磨灭的作用。但是，制度管理也是具有一定的局限性的，落后于企业经营的具体实践，这就使得科学管理是不能够解决所有管理问题的。文化管理有利于团队的激励，以人为本的特性弥补了科学管理的不足，使得企业在管理方面进入新的时代。但是科学管理在企业发展之中，同样发挥着不可替代的作用，这就使得企业的管理必须综合经验管理、科学管理以及文化管理，这样才能更好地促进企业的发展。
4 结论
企业文化管理是一种行之有效的以人为本的管理模式，它把人放在企业的文化背景之中，尊重人的作用，使得员工可以更好地实现自己的价值。企业的基本经营思想，企业精神在企业的发展之中，有着很重要的地位，极大地影响着企业的经营业绩，需要企业更好地进行文化管理。
参考文献：
[1]王长斌，时.中国企业文化：构面、维度、特征与作用[J].理论月刊，2008（05）.
[2]孙兵.企业文化的唯一作用是持续提升企业的价值[J].中外企业文化，2008（05）.
教育的变革最终要体现在教学实践中。而发生在学校、课堂中的变革总是细微的、渐进的。在讨论基础教育教学实践中的科学管理取向之前，让我们先来观察下面三个生活中的具体场景或事件。场
景一：某课堂上教师们按照事先商定的主题选择各自的观察位置，或坐于教室前方综观全局，或坐于学生身侧见诸于细微。大家手持不同的观察量表（例表1、例表2），边听课边记录。课后根据记录进行数据的统计，并分析得出推论，然后与授课教师进行交流讨论。例表1[1]研究问题：活动中学生的参与广度怎样？说明：1.学生参与度可用学生参与活动的人数与参与态度来评定。2.学生参与的态度可分为：A兴趣浓厚，认真倾听，积极主动参加活动；B兴趣一般，认真听讲，被动参与活动；C不感兴趣，不认真听，被动或不参加活动（发呆、走神、做小动作、和同桌讲话等）。例表2[2]研究问题：课堂教学实践分配之各种教学行为的时间分配如何？
事件二：某学校中为系统、全面、根本性地变革课堂，实现有效教学，在学业水平测试必修科目教学中开展了“基于标准的课堂教学与评价”的实践探索。主要解决三个问题：1.你把学生带到哪里（基于课程标准分解的教学目标）？2．你怎样把学生带到那里去（朝向目标的教学过程与方法）？3．如何确信你已经把学生带到那里（发现学生学习结果与课程标准要求的差距）？通过“基于标准的教育与评价”建构了从模块到单元、到知识点的教学目标体系、评价体系，让每一个教学活动都有明晰的指向、确定的标准，让教学行为与策略的改进有明确依据。这有效克服了当前高中课堂教学中存在的“越位、缺位、简单依赖个人经验”等现象，带来了大面积教学质量的提升。教师也不再是仅仅基于经验来判断学生的学习效果，而是通过各种科学设计的评价方法来证明学生在学业上的进步，不断获得与目标紧密联系的自己教到什么程度的证据，并引导学生走向成功。[3]
事件三：某工厂里正在进行工人搬运铁块的实验。这个工厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣1.15美元，这在当时是标准工资，每天搬运铁块的重量是12～13吨，对工人的奖励和惩罚的方法就是找工人谈话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间里做等级工，并且可得到略高的工资。研究者观察研究了75名工人，从中挑出了四个，又对这四个人进行了研究，调查了他们的背景、习惯和抱负，最后挑了一个叫施密特的人，这个人非常爱财并且很小气。研究者要求这个人按照新的要求工作，每天给他1.85美元的报酬。通过仔细研究，使其转换各种工作因素，来观察不同的因素对生产效率的影响。例如，弯腰搬运，直腰搬运，行走速度，握持铁块的位置等因素，通过精细的观察试验，并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来。研究者认为，工人每天的工作量可以由现在的12～13吨提高到47吨，工人并不会感到疲劳,采用计件工资制，工人每天搬运量达到47吨后，工资也会升到1.85美元。这样施密特按照这种科学实验的方式工作后，第一天很早就搬完了47.5吨，拿到了1.85美元的工资。其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生产率提高了很多。[4]
对比上述三者，我们可以找寻到它们之间的共同之处：明确的标准、科学的过程、可操作的工具、有效的评价。事实上，场景三发生在19世纪末20世纪初的美国，是被称为“科学管理之父”的泰罗（FrederickWinslow•Taylor，1856－1915）所做的著名的三大实验之一。泰罗首次将科学的方法引入管理学，建构了科学管理的范式，开创了西方科学管理理论的先河。而事件二发生在近几年的无锡锡山高中。锡山高中与华东师范大学课程与教学研究所合作，实施“基于标准的课堂教学与评价”，在学生的学业成绩提高和教师专业发展方面引人瞩目。至于场景一，处在教学一线的老师们一定都不会陌生，课堂观察已经从专家的理论逐渐成为日常教研活动的方式之一。什么是科学管理？泰罗对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素--不是个别要素———的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和。合作不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”[5]这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又切合了“基于标准的课堂教学与评价”模式的特点。"基于标准的课堂教学与评价”是华东师范大学课程与教学研究所崔允漷教授及其团队所指导的以课标分解方法、学习目标叙写规范、目标导引教学和促进学习的课堂评价为技术路径，并引入课堂观察实践活动来推动教师教学行为的改进，从而实现有效教学的模式。以课程标准的要求为出发点、运用科学的方法、注重团队的合作、追求教学的有效性正是它所倡导的。不难发现，科学管理的取向在基础教育教学实践中正在进行一场并不悄悄的革命。以南京市教研系统近三年的几次主要大型培训为例，更能印证这一点。
其实不只是南京，近几年来，华东师范大学课程与教学研究所教研员之家已经为全国各地教研员开办了30余期培训班。以课标分解、课堂观察为主题的教研活动、课题研究逐步从市级、区级专家讲座、教师培训、教研反馈向校本推进，成为教师日常生活的一个部分，改变着我们的教学活动方式。如同泰罗科学管理理论最初的遭遇相似，以课标分解、课堂观察技术为特征的“基于标准的课堂教学与评价”无论在他的支持者还是反对者那里，都遇到了不同的解读和阐释。支持者认为“基于标准的课堂教学与评价”提供了明确的标准和可操作的技术手段，能够成为落实有效教学、提高效率强有力的抓手。但是课标的分解技术对一线教师来说，无论是难度还是时间上都有困难，希望专家们把各学科的课标分解好，给一线教师去用。课堂观察最好能把4维度20视角68观察点量表全部开发出来，甚至提供一些量表的常模，比如一节课到底多少次提问算合理？一节课几次合作学习合适等作为参考。反对者则认为教育是一门艺术，它的复杂性、场景性无法用机械的、技术的手段去研究；以生命的体验、意义的获得为标志的教育，是个性化的，难以用科学的逻辑、规范的话语、毫无生气的数据来表达。面对这一有着鲜明科学管理取向的教学实践变革，我们应该如何看待它的工具性？它的核心价值在哪里？它的局限性又是什么？对这些问题的思考和回答将影响教学实践改革的方向。泰罗科学管理理论和实践的发展脉络或许能给我们有益的启发。#p#分页标题#e#
一、通过工具发展专业
一种理论在实践中的运用需要简化，但简化往往带来偏差和误解。计件工资制、工作标准化、工作时间研究、动作研究、工作定额化等工具和方法是科学管理原理实行的必要途径。在相当长时期内，人们都认为科学管理就是这些工具。科学管理确实是由这些工具构成的，但仅有这些工具绝不是科学管理。泰罗曾在美国国会连续用了16个“它不是”的排比句来解释他的理论思想和实践活动。那么科学管理究竟是什么呢？泰罗总结说，“科学管理是过去曾存在的各种要素的集合，即把老的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，于是构成一种科学”。[6]技术工具只不过是必要的手段。同样，“基于标准的课堂教学与评价”是为回答何为有效教学和怎样实现有效教学而产生的，有明确的功利性和工具性。这种工具性是通过它的技术性来实现的。它的顺利开展需要开发出一套技术运作规范，能有效指导教师的教学，促进教师行为改进并带来学生的发展。目前教学一线中对这一理论的学习和实践比较多集中在它的技术操作层面。技术操作层面是需要的，但是一种研究方法，要在实践中得以贯彻，真正取得理想的成效，仅仅具有技术层面的技巧是不够的，“如果教师不能很好地理解课堂行为，也就不可能进行有效的课堂观察。因此，课堂观察不仅仅是方法和技术的问题，它需要教育理论的支撑，需要教学经验的积淀……”[7]同科学管理一致，它需要将我们所有的教学知识收集起来，加以分析组合归类形成规律和规则从而形成一门科学。没有不断发展的学科背景、教学知识、专业技能，不可能有效的运用这些程序和工具。这也是华东师范大学崔允漷教授及其团队拒绝开发现成的观察量表，拒绝为各学科一线教师做好现成课标分解，而让教师们亲自去经历的原因。老师们在实践中，不仅要关注课标分解、课堂观察的程序和技术，更要关注背后的原理、科学的态度。只有了解了后者，才有可能真正欣赏“基于标准的课堂教学与评价”的魅力和精髓。而一旦掌握了后者，才可以不受已有手段、技术、方法的限制，在教学实践中不断推陈出新。只有这样，教师个人专业进步、教学行为的改进、团队协作成长、校本教研的发展，才会真正有迹可循。只有这样，我们才能理解崔允漷教授在《有效教学》扉页上满含深意地说“相信好教师是自己悟出来的而不是教或评出来的，关键是要给教师正确的悟的机会。花如此精力编写此书，旨在让教师去正确地悟，仅此而已。”[8]也只有这样，我们才能体会无即是有，有即是无的妙处。
二、学习科学方法，涵养科学精神
通过泰罗的实验我们知道，科学管理的技术是基于对生产现场和工人劳动过程的直接观察和研究，并运用统计学的方法，通过对大量测量数据的分析研究，找出其中的规律性，制定出的最佳工作方法。科学性是它的显著特征。同样，“基于标准的课堂教学与评价”在教学实践中的实施也是以观察、测量、访谈、数据分析，实验等作为研究方法的，它使“基于标准”、“可测”、“可观察”、“用数据说话”“证据是什么”，成为越来越多的教师熟练运用的语言，对于提高教师的科学素养和方法意识有明显的作用。我们一线教师的研究很少关注研究方法，往往缺少对观察或调查事实的客观描述步骤，直接进入推理和结论。结论主要来自主观联想和愿望而不是基于事实的逻辑推理。教师们的论文写作方式通常结合教育实践中的需要和时弊,寻找相关理论的支持，对有关问题进行论说或提供建议，更多的是一种个人观点和感受的阐发；是价值判断，好不好，应不应该，合不合理。“基于标准的课堂教学与评价”正在改变一线教师思考问题的模式。它不仅告诉教师们怎样进行客观的观察，而且引导大家对通过观察而收集来的数据、资料怎样进行处理和分析，从而知道事物之间是否存在联系、是怎样的联系。为我们确立了这样的概念———通过观察收集数据，依据数据，通过讨论进行解释。实际上，收集数据资料的方法和处理、分析数据资料的方法是进行科学研究的关键步骤，对于实践改革成败有决定性作用。我们认为科学方法和科学精神是“基于标准的课堂教学与评价”的核心价值。除了研究方法以外，平等合作的团队关系、大学与中小学的合作方式，做中学的培训方式等都从各个方面体现了它的科学性。随着实践的发展，直到一个世纪之后，人们才真正理解、广泛接受泰罗说的，科学管理的实质是一次思想的革命“，无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。这包括每项工作所采用的方法和完成每项工作所需用的时间”“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”。[9]这就是科学管理的绝对需要具备的要素，否则，就谈不上科学管理。对教育实践领域来说，这样一场思想的革命任重而道远。
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