时间：2023-05-24 15:53:13
导语：在骨干教师培养策略的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：骨干教师；教育科研队伍；教学理论培训；业务素质
骨干教师被称为教师队伍中的先锋，在教师队伍中起着引领、示范、表率的作用，“名师兴校”——这是现今基层教育的策略。教育要发展，就要走可持续发展的道路，选择一批德才兼备的骨干力量作脊梁，造就一支具有高尚师德、良好教育理念、有科研精神的骨干教师队伍是迅速提高学校教育教研水平的迫切需要。
作为教研人员，如何抓好培养骨干教师，以点带面地提高小学美术教师的队伍，是进修学校的一项重要工作。
一、建立资源共享平台，培养大家良好的分享教育教学理念的思想
现如今，师傅带徒弟的工作方法显得十分落伍，很多优秀的教师不愿意把自己的教育教学理论分享给同行，似乎只有这样才能永远保持领先的地位，我认为：这是狭隘的教育思想，通过与青年教师的交流，我了解到，他们最缺失的是资源。如：优秀的教学课例、优秀的教学反思等等，这些宝贵的经验，都存在一部分非常优秀的美术教师身上，年轻教师没有丰富的教育教学经验，只有慢慢地靠实践去摸索，这样低效率的工作方式只会影响高效课堂。创建美术教师工作QQ群，把一些非常宝贵的资料收集起来，放到空间中，使有需要的教师随时可以查阅、借鉴优秀的教育教学经验，提高工作效率，加快弱势教师发展的步伐。
二、定期开展美术教育教学理论的培训，以先进的理念作支撑，使理论变得实用
定期选择一些美术教育理论书籍，采用辅导与自学的方式，形成先进的教育教学观念。培养美术教师形成个性化教学，找到适合自己的教学方向，百花齐放，开放课堂。
三、深入一线进行跟踪指导，真诚与教师交流、答疑解困
要全面培养骨干力量，开展“订单式”服务，对有需要的教师随时进行最真诚的“教学服务”。如：有些美术教师在作业管理上出现了问题，我与几位有经验的教师，深入一线学校，亲自进行指导和帮助，在如何对美术作业分类装订、批改、填写成绩单等工作与学校领导及教师进行心与心的交流，力求高效管理，科学地减轻教师的心理及工作负担，使工作变为一种乐趣，构建学生的自主管理模式，从而减轻学校与教师的双重负担，使教师更科学地从作业整理中增强教学效果，从而提高教育教学质量，创造高效课堂。
四、注重美术教师队伍人文素养的培养，进一步提高美术教师专业水平及美术素养
骨干教师的业务素质与能力是他们成为名师的关键。在培训中，一定要注意开阔美术教师的教育教学眼界、注意第一手的艺术教育的信息及方向，实施开放课堂、开放教学，进行专业技能等方面的培训。
1.定期组织美术教师到吉林省博物院、艺术学院等地方参观名人、名家画展，开阔美术教师的思维，形成创新型教师。
2.请优秀的书法、国画教师进行软笔、硬笔及国画教学的培训，培养教师动笔的习惯。经常开展骨干教师教育技能、特色技能及创造技能的评比，开展能手、新秀展示课、名师研讨课、新教师汇报课等，区域共享，培养骨干教师的业务素质。
3.把省、市级教师基本功大赛引入我区，通过现场培养教师的实战能力，给教师一个强烈的练兵的讯号，注重自我的成长，在其中发现骨干力量。
五、搭建教师展示的平台，为教师创设体现自我价值的空间
理论和实践有力地证明：人才需要竞争，竞争涌现人才。
积极组织教师参加各级各类大赛，如，长春市中小学美术教师画展、全国中小学美术教师优秀课例选拔赛、长春市教学设计大赛等，《美在课堂》《美在设计》等系列丛书的作品、论文、案例等投稿。通过一系列的活动，我们区涌现出了一大批省级、市级、区级骨干美术教师，为我们区的美术教育奠定了基础。
六、发现、培养、推荐艺术特色示范校，抓典型、注重经典的艺术学校的推广
如，我区西三小学是一个小型的学校，但是这个学校却有一个良好的美术国画教学课堂。二十几年来，在学校几任校长的带领下，坚持每个班级每周一节国画课，得到了家长、学生的认可，学生的人文内涵及气质得到了显著的提高。我到学校的课堂进行实地的考察，对学生进行问卷调查，组织教师对国画的校本教材进行整理、装订，对学生作业进行了选拔等工作，和这位默默无闻的教师进行了交流，在全区做了推广，很多教师都感到了国画教学是艺术教学中的经典教育。我先后几次请省、市级领导对这所学校进行考察，举办了几次大型的经验交流活动及省、市级现场会，西三小学成为“吉林省百所艺术示范校”，它的校本课程也成为我区的经典。
七、重视培养科研骨干力量，创设科研环境，促进骨干教师全方位成长
进行跨区交流，协作开展课题研究。组织开展南关区与二道区两大学区共同合作的吉林省十二五课题长春市《美术学科资源性课程的系统开发与整合研究》课题研究，通过课题提升我区骨干美术教师的教育科学的研究水平。为骨干教师确立研究课题的方向，安排实验计划，监督实验过程，考核评估实验结果，组织课题的评选。如，重点展示十一所参加子课题研究学校的汇报材料，材料包括：子课题活动开展材料、对比数据材料、校本教材、汇报表、课程课例、学生作业等。组织教师撰写论文、案例40多篇，我区4名教师还获得了吉林省基础教育校本科研项目一等奖。骨干教师的课题研究带动了基层学校课题研究的开展，现在很多学校改变了对艺术教育并不重视的观念，主动参与、申请参加到科研队伍中来。
一、骨干示范，积极发挥培训实践基地的带动作用
为进一步加强骨干教师队伍建设，推进教师培训工作的改革创新，建立理论与实践相结合的教师培训模式。学校积极申报省市学校长和教师培训基地进一步利用实践基地的平台拓展培训功能，形成培训特色，积极发挥基地学校的引领示范作用。
跟岗学习培训也是常用的培训形式，其目的是围绕新时期教育发展对中小学教师素养的需求，以实践性取向为导向、以问题解决为中心。基地学校通过提供完善、细致、优质的培训学习课程和环境，通过精心安排教师跟岗学习的具体内容，进一步提高跟岗学习教师的教学能力、专业水平和整体素质。我校通过组织跟岗学员与名师平等的对话、学员上课、互动评课、外出观摩、聆听讲座等多形式的互动交流。期间研讨了多个课例，老师们从不同角度对语文教学提出了很多具有探究性的问题，呈现了教师个人备课―上课―说课―同行评课的基本流程。直接让学员领略到优秀教师的教学风格，学习如何处理学科知识的技巧，能有效促进教师快速成长。
学校还利用“名校长、名教师工作室”的师资力量，接受挂职锻炼、跟岗实践、学习考察、观摩参观、实习见习等实践活动任务和研究工作，及时总结反馈实践情况。例如：成为广州外艺学校毕业生的实习基地；接待师范学院毕业生到校实习；接收美国、加拿实习生到校实习等，不断积累丰富的教师培训经验。
二、科学规划，专业发展，培训行动有方向
国内外的研究资料都表明，骨干教师的成长主要靠自我。优秀教师只能在长期的教学科研和读书实践中通过不断的积累和智慧碰撞，才能成长为名师。
1. 拟订个人发展规划，行动有方向
无数骨干教师成长的经历告诉我们，必须尽早规划自己的专业发展道路。教龄不同，性格不同，优势不同，教师的发展方向也不同。课题组首先在专家指导下从寻找教师课堂教学特点入手，帮助教师充分认识自我，明确自己的发展方向，拟订较为详细的发展计划。包括学科骨干类型定位、中短期具体发展目标及发展策略，细化到要读的书目，要上的研究课，要发表的文章篇数等等，做到有目标，有计划、有督促，有验收。
2. 科学规划落实各级各类培训学习
学校鼓励骨干教师全员自觉参加继续教育，学习态度端正，学习效果明显，积极参加网络远程培训和校本培训，在基础教育课程改革的实践中取得丰硕的教育教学成果。学校骨干教师完成继续教育达标，培训工作能够持续、健康地发展。
3. 做好校本课程的申报与实施工作
为了让骨干教师有更多的学习科目，我们积极组织校本培训课程的申报与实施工作，根据教师自身发展的需要和学校特色的发展，开设实效性和针对性强、受教师欢迎的课程。开设了多门校本培训课程：《小学品德课程教法研究与高效课堂案例分析培训》《掌握班级管理技巧，促班主任专业化成长培训》《思想品德学科各类题材课型教学研究学习》《教师英语口语浸入式培训》《西关风情英语校本课程培训》《一校两址管理校本课程培训》等。在实施过程中，注意加强过程性管理，注重效果。充分发挥名校长、名师、骨干教师的作用，聚焦教学过程中的重点、难点与疑点，针对教学中的实际问题，以课堂教学、学生学习、教师成长三个专题为主线设计。各科教学培训内容以案例为主，贴近实际、贴近课堂、贴近学科。采用讲座、经验交流、问题研讨、学员互动等方式进行。切实帮助一线教师解决具体问题，提高课堂实施的能力与水平。
三、科研导航，促使骨干教师走上高速发展的轨道
吸收骨干教师加入专家导师的课题研究小组，在导师的指导下进行专题的研讨，是老师们普遍反映收获最大的方式之一。学校骨干教师参与了多个专家主持课题研究，在课题研究小组中承担着研究者的任务，取得很大进步。教师们用科学方法管理科研工作，有效地发挥人、财、物、信息等要素的作用。经过不断的实践与探索，充分发挥“教师小课题研究实验基地”的先进性、示范性和引领性作用。通过相关专题学习和交流活动，增强教师的科研意识，提高科研水平。
四、专家引领，从科研的角度引领骨干教师专业发展
教师成长离不开对专家思想、研究方法、治学态度等的学习和领悟。我们充分运用了专家导师团队的力量，使老师们进一步更新理念，转变思想，掌握有效的教学策略，提升理论修养。学校邀请各级各部门的专家从理念、问题、对策等方面将培训、教研、科研，有效地、紧密地结合在一起，建立培训、教研跟踪链条，在实践中不断验证、完善，使校本教学与研讨成为相辅相成的螺旋向上的一个整体。专家的讲座处处闪烁着智慧的火花，老师普遍感觉到专家用智慧引领着大家去寻求光明。
五、名师讲堂，提升骨干教师专业素养和能力
【关键词】全方位 师资培训 新课程标准
新一轮课程改革中，教师作为课程建设者的作用尤为重要。按课程标准编写的教材给了教师更大的发挥自主性、创造性的空间，同时对教师驾驭教材、学生和课堂的能力提出了更高的要求。必须通过加强培训来提高教师实施新课程的能力和水平、更新教师课程理念、提升专业技能素养，帮助教师掌握有关课程政策和课程实施与开发的知识，结合具体课程环境和学生的实际与需要，具备对已有课程进行改造、开发和发展的能力。
要确保课程具有最大的适应性和有效性，必须健全和完善教师培养、培训体系，持续创新教师的课程培训方式，努力提高教师培训的针对性和实效性。课程实施方式、学习方式的变革需要广大教师的努力，需要我们积极研究、认真扎实地开展教师培训，落实通识培训、学科培训、课标培训、教材培训。改进教师培训的方式、方法和内容，注重对教师基本功的培训，采用小片联动、评优竞赛、跟踪培训、校本教研、骨干送课、读书活动、项目管理等多种形式。
1.课堂教学观摩与竞赛
实施课堂研讨式培训，培训者先上示范课，再结合课例讲理论，直接呈现新课程理念。提倡各学科在集体备课的基础上，先上试验课，同科教师观摩讨论，鼓励教师相互听课，取长补短。发挥学校教师的集体智慧，共享成功经验和培训资源。教师推出观摩课或示范课，请专家点评，安排教师自由讨论的时间，加强教师之间的交流与切磋。倡导课后反思，注意整理教学心得，写好课后笔记。要求教师既执教又“执笔”，反思教学过程中的每一个步骤及其效应，认真分析教学实施中的得失，并拟订相应对策进一步改进教学。
抓好教研组的工作，规模较大的学校以学科教研组或年级备课组为单位，立足学校课堂，集体讨论备课。积极开展教研活动，组织课堂教学观摩评比，开展教学基本功全员培训及达标考核。达到相互学习、交流研讨教学问题及教学方法的目的，使教研组真正起到教学研究、优化课堂教学的作用。启动校内教师多个层面的课堂教学大赛，以赛促教、促研，历练团队，不断提高教师的专业水平。区域以组织课堂教学创新大赛、新课程教学基本功大赛为发展契机，搭建课程实施技能展示平台，夯实教师教学基本功，切实提高教师整体专业水平和实施素质教育的实践能力。
2.建立交流机制，带动农村山区学校
积极探索、全面推行在区域教研基地内骨干教师跨校兼课、跨校带徒、跨校教研的方法和策略，促进优质师资、教学资源共享，推动优秀教师的合理流动和校际之间师资配置的相对均衡。促进教育优质均衡发展，全面实施教师工作岗位交流制度，注重发挥优秀骨干教师的传、帮、带作用。教师交流在校际之间、教师之间形成一种通力合作、相互支持的氛围，进一步优化人力资源配置，促进教育公平和均衡发展。
农村学校的教育发展相对薄弱，需要切实加强师资队伍建设。充分发挥“名师”的辐射和引领作用，组织“名师指导团”深入农村学校帮助他们切实改进教学，提高教师的教育教学、科研等能力和水平。鼓励优秀教师向农村学校流动，选派城区骨干教师定期到那里支教，让农村校的学生享受优质教育，均衡城乡学校的师资配置，有效地提升农村学校的教育教学水平。
加大农村学校教师培训力度，坚持实行农村骨干教师带薪脱产培训研修制度，农村教师到城区挂职学习，有效提高农村学校的教育质量。提高农村教师待遇，稳定农村教师队伍。在骨干教师、管理创新奖、教学创新奖和特教创新奖等评选过程中，设立农村学校专项指标，逐步扩大推荐比例。改变农村教师的年龄结构、扩大骨干教师比例。逐年增加高水平教师比例，解决结构性缺编问题，为学校发展注入活力。
3.研训一体化，建立培训网络
教师培训贯穿于课程改革实验的全过程，要密切关注和了解基础教育课程改革的动态和走向，加强对新课程师资培训工作的科学研究，把课程改革作为教师在职培训的重要内容。中小学教师不一定要求掌握某一学科的高深知识，但要求成为通晓人文、自然等多种学科知识以及在音乐、体育、美术方面有一定特长的综合性、全能型的人才，成为少年儿童教育的专家。加强综合课程、英语、信息技术等师资的培养，逐步实现“实验、培训、管理、研究”一体化。以科研促教研，以教研促教学，实现教科研一体化，科学引领教师专业发展。
开展以校本研训为专题的专家讲座、专题论坛活动，突出问题性、专题性、系列性。跳出单一学科专业的框架，以多元化的业务培训促进教师的持续发展、终身发展，打造一体化培训体系；打破原有教育教学条块分割的局面，实现多学科联动，拓展专业知识与提升综合素养一体化，教学研究与德育管理的一体化；根据教师的专长与兴趣确定学科专业主攻方向，重点进行专业学习和教学打磨，为将来在特定教学研究领域有所建树并成为骨干教师奠定坚实的基础。
探索建立与新课程实施同步的教师培训、专业发展等促进教师成长的长效机制，充分调动教师终身学习、自主培训的积极性，提高培训的质量。建立师范院校、各级教科研机构和学校多级培训网络，形成校本培训、基础培训、区级培训、高端培训多层次、全方位的教育培训体系。
充分发挥现代信息技术的优势，以网络备课为主要形式，广泛开展教师网络研修活动，丰富教师业务培训的内容和方式。不断丰富教师研修网络资源，使教师具备复合的知识结构，搭建集体成长的平台，推动和深化教师的专业发展。引导教师队伍从理论到实践、从继承到创新、从主动到自主，全面提高教师的专业素质，促进学校特色发展。
4.建立校际协作组，发挥集团优势
将地理位置相对集中的几所学校联成“学区教学协作片组”或者叫校本教研协作体、校际联盟，定时间、定内容、定中心发言人，开展集体备课、跨校教学援助活动，推行紧缺学科教师“无校籍”管理。加强学校之间的沟通与合作，资源共享、集众智慧、博采众长，攻破教学难关，互助共赢。积极贯彻落实“开放式办学”思想，充分发挥教育集团、校际合作共同体、校际联盟、协作片区等交流平台的功能，实现区域内教育资源整合。
增强教研实效性，以“学区”为基础构建区（县）级教研、协作片组教研和校本教研三级教研模式。区（县）教研活动引领区域的教育教学方向，教学协作片组开展片级培训研讨竞赛活动。校本教研具有随时发生、随时研讨、随时解决的特点，是深化课程改革、提升教师群体教学水平的重要途径。采取“课题引领—课例研究—行动跟进—实践反思”的模式，把教研组的校本研修和课题研究整合起来，实施校本研修课题化、课题研究校本化、主题研修系列化。高效、有序、多层次的教师培训，有利于教师开拓思路、取长补短，全方位地推进教师队伍建设。
5.举办专修班，实施名师培养工程
坚持以提高专业能力为重点，开展教师继续教育工作。积极与师范院校紧密合作，建立教师培训基地、引进培训项目，举办各种层次的学历进修班、骨干教师研修班、班主任培训班，鼓励、支持教师进修学历，鼓励支持中青年骨干教师攻读师范院校教育硕士，提高教师队伍学历层次。以培养优质师资为目标，提升骨干教师发展层次，提升班主任的德育管理水平、理论水平和科学育人策略等整体素质。坚持全员参与、分层提高的原则，分批次对所有教师进行岗位培训，坚持导师带教、联片教研组活动等有效做法，整体提高教师队伍水平，提升教师学科专业素养。本着集中培训与分散研修相结合、专题讲座与交流讨论相结合、专业引领与实践反思相结合、理论学习与实践探索相结合的原则，采取主题引导、专家引领、问题梳理、课堂互动、实践展示、总结反思等形式开展分层培训。
重视对领军型教师、骨干教师的培养，依托高等学校科研院所专家团、特级教师工作室、名师工作室、骨干教师导师团、名师大课堂、研修工作站等机构开展导师带教活动。有计划、有重点地培养骨干教师和学科（含班主任）带头人，形成骨干教师带动全员教师的逐级培养模式。发挥骨干教师的辐射和引领作用，采取骨干带徒的形式，一对一结对帮扶培养青年教师，给青年教师提供学习和展示的平台，促进教师队伍水平螺旋式上升。深入开展教育研究活动，进一步加快优秀教师成长的步伐。定期聘请特级教师和学科带头人，为一线教师做示范观摩课，发挥骨干教师的带头和示范辐射作用，带动区域教师队伍的整体提高。注重骨干教师培养的同时，更要关注每一位教师自主、可持续地发展，提升教师队伍整体素质。
新课程改革的“新”体现在育人目标、课程观、教师观、学习方式、评价方式、管理机制等多个方面。各级教育行政部门应认真研究制订适合本地实际需要的教师培训计划，协调整合有关职能部门的力量，统筹各种教育资源，确保教师培训工作与新课程实验同步推进并适当超前。
学校应围绕教育教学这一中心整合教育资源，在推进课程改革和促成教师职业发展两个层面，以教育科研为基本途径，加强职业道德建设、培训体系建设、学科教研组建设、学习型学校建设；充分发挥教师的教学研究、指导、管理、服务等职能作用，加强教师队伍岗位培训与管理，形成教师研修一体机制。鼓励教师立足学校实际，围绕教育教学中的真问题广泛开展校本研究，改善教学行为，提高教育教学质量；形成教师群体围绕区域学校教育发展热点、难点问题共同参与课题研究的良好态势。坚持以人为本的发展理念，坚持科学的教育方法，真正按教育教学规律办事，全面统筹规划，整体推进教师专业化发展。
关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06
2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。
一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状
从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。
（一）师资队伍建设的专项资金投入
高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。
1.专职教师队伍建设资金投入
专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。
2.兼职教师队伍建设专项资金投入
兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。
此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。
（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持
尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。
通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。
在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。
另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。
兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。
（三）师资队伍建设的路径分析
高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。
第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。
二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效
首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。
（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加
专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。
（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显
骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。
（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大
“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。
（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加
兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。
三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足
一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。
调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。
此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。
（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善
虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。
（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处
虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。
四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略
（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入
虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。
（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策
通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。
（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量
尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。
参考文献：
[1]周应萍.浅谈高等职业教育教师队伍建设[J].职业时空（研究版），2006（9）：42-43.
[2]张立言.高职院校师资队伍建设问题研究[D].北京：华北电力大学，2010.
[3]李海斌，等.我国高职院校兼职教师聘用现状调查研究――基于22所示范性高职院校的数据分析[J].中国职业技术教育，2011（16）：66-68.
关键词：教育均衡；教师队伍建设；挑战；应对策略
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2012）03-0050-04
发展教育，教师为本。自古以来，教师是直接影响教育教学质量产出的主因。一所办学质量好的学校，必定有一支优秀的教师队伍。一支优秀的教师队伍，也一定能使学校走向名校。
教育的进步是一个社会进步的体现，教育的均衡是社会公平的反映。城乡一体，区域教育均衡，是社会发展与进步的必然趋向。它不是简单的“把一碗水端平”，让“强势”走低，让“劣势”走强，而是通过资源流通，相互影响，让“强势”再生“高强”，让“劣势”走近、走进“强大”。在这样的交替过程中，在这样短暂的“变更”中，也必将冲击学校的人力资源管理制度与体系，挑战教师队伍建设的方略、节奏和效度，必须有效应对，生成快速“磨合”策略，使“强者不弱”，“弱者走强”。
现实挑战
优质均衡教师流动机制，会使拥有优质教师资源的学校，将面对优秀教师的外输，同时吸收“新”教师的景况，造成师资团队力量的弱化。对师资相对比较薄弱的学校来说，外输教师面对与原有学校许多“不一样”的学校文化、环境、管理，工作要求、家长愿望、学生需求等，需要有一个心理和教育教学的“适应”、“立足”、“驾驭”和“发展”期。因此，对教师流动的任何一方而言，都将引发教师队伍建设中新的且必须应对的挑战。就优质资源输出校来说，它将面对的挑战是：
挑战一：管理层力量的弱化。
优质均衡，不是简单的教师交换“场地”，而是教育思想、教学理念、教育教学质量管理能力、教师创业精神、学校文化等交融与互补。一所好的学校必须有一个好校长，一套好班子，一群好教师。一个成熟和优秀的学校条线管理者，需要从思想、业务、管理能力等多年的培植，使之能独当一面，践行和创造性的管理，发展与超越学校的“条线”工作。学校中层及以上管理者的外输会导致“收支”不平衡，必须通过新人培植机制，做强“替补队员”。
挑战二：学科领军人物的弱化。
一个好的学科领军人物，能带出一批好的学科教师，能影响学校学科教育教学之质量。学科领军教师的生成，需要天时、地利与人和，需要个体不断追求学科教学的新高度。由于学科领军教师的外输，必然需要输出学校有足够的储备力量加以提拔和再生，才能实现有效“补位”。
挑战三：中坚管理力量的弱化。
一所好的学校，管理之网是严密的，管理通道是通畅的，管理力量是点面密铺的。年级或学科组组长是学校教师管理、班级管理、学科管理和学生管理的中坚力量，有效的管理运作，能产生“低耗高效”的管理效能。而组长的外输，需要输出学校及时将有“群众”基础，有组织能力，有学科领导力、话语权的教师“择优”补岗，因此，后备力量的强弱将直接影响团队的支撑力量。
挑战四：骨干教师力量的弱化。
一个好的团队，是有许多主干力量架构而成的。一所好的学校一定存在着一个骨干“组织”，他们支持和支撑着一个年级、一个学段、一个学科的教育教学等力量管理，承上启下做着“新人”培养工作。学校的骨干力量泛指学科教学骨干、班级管理骨干（班主任）、课外辅导骨干（特长教师）、专技人员（信息技术等）等，外输必定会造成学校工作的“短板”现象，需要学校积极应对，才能有效“补力”。
挑战五：职业价值观的弱化。
随着社会与经济事业的不断发展，人们的日常生活方式已经发生了许多根本性的变化。人的发展观、价值观、环境观等，也越来越走向功利化和情境化。教师工作和生活环境的差异，会给教师带来“不适”与“不便”。同时，工作单位的流动机制，会给“双方”教师带来一种“不安全”感，缺乏“长远”目标理想与行动。另外，在流动过程中，大都是业务的流动，而不是职务的流动，会造成原来有“一官半职”的教师，交换场地后“一无所有”，造成职业心态、心情和心境的“躁动”，影响事业的投入和创造激情。
有挑战才有发展与超越的机会。有效开发和利用优质均衡教师流动机制，应该是“盘活”学校领导、教师资源，“激活”学校教师队伍建设机制的机遇，是促进教师成长提升办学质量的“长远”战略，而不是“短暂”的策略，但需要我们学校的领导者和学校的老师“读懂”机制，“读懂”职业，“读懂”工作场所，“读懂”价值体现，创制和生成能有效应对“活化”的教师团队的建设策略。
策略一：文化化人，让每个教师成为乐业者
学校领导与教师最大的区别，在于所担当的角色责任，履行着不同的职责。一所好的学校，应该是学生成长、教师成长和干部成长的摇篮。这样的学校教师更有目标，更有信心，更有活力。在兄弟学校需要管理者时，能不断输送，去传播教育文化、管理文化、教师培养文化。使学校不断有新人“登场”，展示智慧和教师风采。
一是夯实个人“先天”根基。
时展，课程改革，呼唤着教师的职业责任及高超的教学才艺。教师的事业成功需要支点，原动力是教师的职业态度，支撑力是教师的教学力、学习力、研究力和发展力。因为教师的精神素质，是事业奋斗力、可持续发展力的第一保证。教师的学习意识和学习力，专业精神和发展力，学科素养和教学力，教育智慧和创造力，乐业激情和超越力，是教师质量生命持久力的象征。
由此，一个教师要成为优秀的教师，首先要有一颗爱自己职业，做好教师，做优秀教师，做学术型、专家型教师之心。其次，要有一颗热爱自己专业，热爱自己学科之心。如此才能为走近自己学科、走进自己学科、驾驭自己学科、发展自己学科、创新自己学科，投入实践、研究和开发所必需的时间和精力。学校组织和教育行政、业务部门、教师培训机构等，在引导教师学科发展时，首先而且必须引导教师有职业责任和优秀德行。通过铸高尚师魂，造就出事业型的教师，让教师魂系职业；通过树优良师德，造就出楷模型的教师，通过强精湛师能，造就出专业型的教师，让教师走向教育的专家、名家和大家。
二是夯实执业“环境”基地。
教师工作是一个专业性十分强的良心工作。为此，学校在教师管理制度的设计中，应该是有情感的、人性化的，以人本化管理激活教师成长、发展，能让教师在制度的引领下，达到“无制度”的自觉行动。通过构筑情感桥梁，催生教师立业、成业和创业的“”。
教师的成长需要环境，优秀教师、品牌教师的成长更需要环境。环境来自于“学校的教师执业文化”，来自于教师价值的认同标准。这种环境的营造，校长至关重要，团队不可缺少。一个好校长，就是一所好学校，就是一群好教师。校长读懂教育的能力、做强教师的能力、凝聚团队的能力，校长为发展教师而开发资源的能力、捕捉机遇的能力、驾驭环境的能力、化解矛盾的能力、凝聚团队的能力和振奋教师精神的能力，是发现、培植、打造和雕琢优秀教师的重要环境资源。所有这些能力的体现，一个很重要的切口就是一个“情”和一个“智”字。用情感和智慧，去加工优秀的教师，铸造知名的教师，锻造品牌的教师。
策略二：培训速成，让每个教师成为精业者
在良好师德的支撑下，师能打造应该是学校拥有良好师资必做的工作，学校应把“师能”打造作为创生培植教师的“催化”机制。
优秀教师需要培养，骨干教师、学科领军教师更需要培养。校本培训是教师成长的必走路径。“校本培训”不等于“本校培训”，它应该是“内资”与“外力”的融合。可以是“通式的”，可以是“分层的”，可以是“高远的”。优效的培训，能让教师在优化学习、实践和再学习的整体联动中加速专业成长。
要改变教师对教育教学的看法和做法，就需要教师真正地拥有终身学习与研究的专业发展理念。为此，学校要创生条件，做大“校本培训”，做优“校本教研”，做强“校本科研”。这样，才能去打开教师审视教育的视野，生成教师的教学智慧。
一是用机制激活教师。
“请名师引领、和同事对话、对自我反思”是教师成长的基本策略。缩短教师的成长期，提升教师的成熟度，学校就要把大师“请进来”，让教师“走出去”。让教师在与“名家”互动交流中，有效催生做“名家”的想法，催生教育的智慧，开阔教育的视野，促进专业的成长。同时，使教师在解读“名家”的教育和教育成长过程中，懂得“愚者错过机遇，庸者等待机遇，强者抓住机遇，智者创造机遇”的成功之“道”，体验“捕捉机遇的过程，就是一个人成长的过程；捕捉机遇的能力，就是一个人成功的能力”的成长过程。
二是用读书更新教师。
学校要引领教师与时俱进地学习，学专业知识，学学科知识，学学科理论，学教学技术，学现代科学，如此等等，使教师富有驾驭和激活学生学习、学生发展、学生创造的知识与能力。
要使学校的教师成为学科优秀教师、骨干教师、领军教师，必须引导教师拥有把学习作为生活的重要内容和项目的性情，用读书来“更新”教师，使教师拥有改造和创造新教育的底气和实力。组织教师读书，不仅要读教师本专业的书，还要阅读非专业的书，更要阅读科学与哲学类的书，这样才能使教师“博知”、“多能”，做大教育教学，做出真正的“大教育”。
三是用带教速成教师。
学校教育教学的生机活力和可持续发展力，来自于教师的梯队建设。学校要从青年教师开始，从现实出发，立足校本，借助外力，着力构建好“师徒结对青指组”、“名师发展工作站”机制，引领各层面教师的长进与发展。
四是用展示亮化教师。
教师的成长，首先应该是课堂教学的成长。提升课堂教学力，应该是提升教师教育力的重要途径。优秀教师的培养与发展，更需要创生教师登台亮课，促进课堂成长的机会。为此，学校要创造条件，提供机会，让教师在教学“公开”中研思、研学、研教，走向有思考的教学，有反思的教学，有主张的教学，有思想的教学。学科骨干教师一定要成长在课堂，在课堂中成长。
五是用登高成就教师。
教师的成长，需要自主，也需要他主。学校应该着力“造名师”、“推名师”和“用名师”。可以把校级青年教师评课选优活动，作为发现名师的窗口，致力于做大、做强；把每次区级及以上学科青年教师评课选优活动，作为推、造名师的舞台，致力于做优、做精；把每次的学科带头人对外公开教学展示活动、课题研究活动及校领导班子聘评活动，作为考量、使用和提升名教师的机制，致力于做活、做远。让能干的教师有事干，有盼头。快马加鞭，使教师的学科教学和教育教学研究影响力，从校级走向区级，从区级走向市级，从市级走向省级，从省级走向全国。
策略三：灵动课堂，让每个教师成为主张者
优秀的教师应该是课堂教学的能者。教师成长的根基在课堂。成长课堂，首先要让教师在优化课前、课中和课后的整体联动中有效专业成长。
优化课堂教学设计是课堂教学结构的基础，是提高课堂效率的关键。为此，学校要主动引领，努力优化教师课前、课中和课后的整体联动，积极推行备课改革，鼓励教师“一课三备”，让不同层面的教师互动发展，适时、适切地发展。
“一备”首先要明确“教什么？”“怎样教？”以统筹的观点了解学情、选择方式、准备资源和进行预设与生成的弹性设计。“二备”就是要明确“为什么这样教？”对于教材中重点、难点问题，发挥集体备课的优势加强研究。“三备”就是要明确“教得怎么样？”即课后反思。
在这样的过程中，有效去帮助、引导教师“做大教育，做大课堂，做活教学，成长教学”，形成有成效的教学主张。
策略四：科研提升，让每个教师成为思想者
教育只有在科学的把握中，才能走向优效。教学只有在科学的引领中，才能获得优效。教师只有生活在研究中，才能提升教育教学的品位。
一个优秀的教师，一定是有成熟的、有效的、科学的教学思想的教师。关键是研究什么，怎么研究，为何研究，研究到什么程度？为此，学校要通过优效培训，让教师在课题带引、研究和再寻求的整体联动中促进专业成长。要坚持“以教育科研为先导，向教育科研要质量，靠教育科研求发展”的教师成长培养策略，引领教师追寻“低耗高效”和“优效化”的课堂，致力于实现“轻负担、高质量”的成功的课堂教学。
作为拥有优质教育资源的学校，品牌的学校，要把“以教育科研为先导，充分发挥名校的示范性，着力彰显大教育的新智慧；以创新教育为重点，致力探索有效教育的新思路，全力培养高素质现代人”作为立师、立校之本。一要把更多的教师引入到学校设计的主课题的研究中，尤其是对课堂教学的研究。二要引导教师在研究中实践，在学习中组织课堂，在思考中行走课堂，在探索中生成课堂，在发现中智慧课堂。三要更有力地激发教师反思、总结、积累和展示成果的兴趣，进一步提升教师对“微型课题”的发现力、研究力，通过创设教师教育教学研究“博客”平台，激发教师的学术力、科研力，使更多的教师有兴趣研究，有能力研究，有实力发表，最终实现教师“教学力”的发展与升级。
策略五：团队“助推”，让每个教师成为快乐者
学科骨干教师是学校发展的宝贵资源和财富，其优秀的教学成效、高超的教学技艺、独特的人格特征，对教师个体的专业发展具有深刻、持久而积极的示范和激励作用。骨干教师、学科领军教师的培养对现代教师队伍的整体建设，也具有重大的导向和辐射意义，代表着教师队伍的发展方向，是改革的先行者、动力源，已经日益成为我国教师专业发展的重要目标。
学校团队、教育主管部门对教师的培养、使用和再造的态度，是骨干教师、学科领军教师生成可持续发展生长力的重要因素。因此，积极利用骨干教师、学科领军教师等优质教育资源，扩大骨干教师、学科领军教师的影响力，可以促进学校学科的发展，从而影响教师的发展，最终影响学校的发展，使更多的教师有做骨干教师、学科领军教师的“想法”和“做法”，有成长和发展为骨干教师、学科领军教师的“能力”和“实力”。
学校要全力打造普通教师走向好教师，走向优秀的教师，走向名师、专家型教师的创业“助推”氛围，“放大”教师成长、发展精神，从而激励教师的成长。骨干教师、学科领军教师是教师专业发展的价值取向和追求目标，在教师队伍建设中具有典范作用。追求“骨干教师、学科领军教师”，是对教师人生质量的追求。必须摈弃“自我满足”、“自高自大”、“自以为是”的心态，必须摈弃“功利主义”的价值观，去快乐地奔跑，奔向教师的最高境界――自我超越。
学科骨干教师、领军教师，是可以通过学习与练习获得的，是可以培养的。创设合适的环境，施加相关影响因素，可以加速其成长。只要校长有意识，学校有策略，教师有自信，那么，优质均衡背景下教师的流动，将给队伍建设赋予更大活力和动力，可以“取长补短”，优势互补，产生更为高远的教育资源效应。
环境要去适应和营造，机遇要去捕捉和把握，挑战要去面对和迎接，困难要去思考和克服，强项要去优选和构建，事业要去追求和开发，自我要去战胜和超越，人生要去锤炼和创造。优质均衡背景下的教师队伍建设，既是挑战，更是机遇，是学校“转型升级”的良机。
Fine－Quality Equilibrium and Teaching Staff Construction：
Challenge and Strategy
WU Jin－gen
（Wuzhong Mudu Experimental Primary School， Suzhou 215000， China）
Abstract: Educational equilibrium is the reflection of societal equity， and also the requirement of social reality． However， this issue still confronts great challenges in China． To effectively mobilize the resources of school leaders and teachers， and to activate the mechanism of teaching staff construction， fine－quality and balanced teacher mobile system should effectively be developed and employed．
Key words: educational equilibrium； teaching staff construction； challenge； strategy
一、结合学校教研中心工作，规范教研工作，提升教研工作的质量。
教育的发展要依靠教育科学的进步与教师素质的全面提高，加强名师、骨干教师及学科带头人队伍建设是激励各学科教师不断提升业务水平，进一步提高我县教育教学质量的一项基础性工作。为使全县中小学各学科拥有一支高素质的学科带头人队伍，逐步建立起各级骨干教师和学科带头人成长的机制，使一批具有良好的职业道德素养，扎实的专业基础知识和较强的教学教研能力的优秀教师，在学科教学、教改、教研中起到示范、辐射和带动作用，县教育局决定组织开展中学学科带头人评选活动。这也是本学期我县中学教研工作的中心，我们一定要落实好。
1.结合学校的评选方案，制定中教部方案。
从评选内容上：一是教育教学及专业理论测试，包括教育教学理论通识部分和学科专业理论知识部分；二是课堂教学；三是业绩及奖励；四是其它，包括教案书写、成绩统计与质量分析、作业批改与教学随笔与反思等。
2.具体实施。
上半年是学校自评阶段，这时候我们按部计划继续开展工作。下半年是县级评选阶段，我们的教研工作以学科带头人工作为主，同时兼顾部里的其它工作。
二、深入基层学校听课指导，检查教学业务工作。
为了进一步深化基础教育课程改革，推进教育一体化发展，中教部要进一步加大工作力度，改变工作策略，帮助基层学校教师研究、解决实际问题，提高教研工作效率。
1.深入学校调研，进行面对面的指导。一年内，将要对所辖的中学的全体教师的课听一遍，个别的还要进行跟踪听课，同时还将要检查教师的所有教学业务工作，并进行面对面的交流和指导，并把所有的老师集中到一起，进行讲座和培训，在课堂教学、教学方法、教材使用和学生管理等方面，进行指导，总之，要采取切实可行的策略，帮助他们解决课堂教学中的实际问题，特别解决去年在调研过程中发现的问题。
2.组织送教下乡活动。教育要均衡发展，教育资源就应该在最大限度的范围内得到利用和共享。五月份和九月份，中教部分两批，把城乡优秀的新课程理念、课堂教学模式、先进教学策略及学生的跟进管理方式等送到农村学校。要通过专题讲座、互动研讨、课例教学等多种形式，为他们送去先进实用的教学成果，真正达到教学相长。
三、加强教师队伍建设，提升教师整体素质。
1.加强教师培训工作。每学期初，都要都新教本学段的教师进行或集中或分散的课标、教材和课堂教学的培训，使他们尽快成长，适应新的课程改革的要求。
2.加大骨干教师培养力度，形成骨干教师群体。加强培养和使用骨干教师，着力打造品牌教师。一是调查摸底，掌握我县现有骨干教师的现状。二是培养新的骨干教师。三是树立典型，打造品牌教师。四是树立并培养新秀。这样就形成了结构合理的梯队教师队伍。
3.积极创造条件，组织行之有效的教研活动，为教师搭建展示自我，提升素质的平台。各学科要根据本学科教育教学和教师队伍的实际情况，开展有针对性和实效性的教研活动，同时也要考虑国际金融危机和我国节约性社会建设的现状，尽可能地减少基层学校的经济压力。
四、加强对校本研修工作的指导和管理，提高我县校本研修工作的质量和水平。
1.各校要制定校本教研和校本培训工作计划和方案，要认真实施。教师少的学校或学科，可以搞校际间教研活动，坚持专兼结合，专群结合，形成全员参与教研的良好氛围和局面。时机成熟要开一个校本教研工作经验交流会。
2.发挥群体教研优势，形成我县教研网络。一是加强专题研究，以课题为牵动，使教研工作更加扎实深入。各校要有学校、教研组、教师的教研专题，并具体实施。成果显著的可上报县级教研部门予以推广。二是加强教研组的建设和管理，充分发挥教研组在教研工作中的战斗堡垒作用。三是发挥教务主任、教研组长、学科带头人、教学能手、骨干教师在教研工作中的带头和引领作用。四是借助省、市、县教研部门的指导和帮助。
3.网络教研工作。结合大庆市网络教研的要求，开展好我县的网络教研工作。
五、狠抓教学质量监控，促进教学管理上水平。
一是加强教学研究，召开不同层次的教学研讨会，加强针对性，提高实效性。二是做好两个学期的检测命题和质量分析工作。三是做好两次中考模拟考试命题和质量分析工作，及时召开中考质量分析会，提出中考复习备考意见。
六、加大对高中学校的指导和管理，稳步提高我县高中的管理水平和教学质量。
一是经常深入高中，了解高中的教学和教研工作情况。二是积极参加省、市有关高中的会议和培训。
七、加强教研部的自身建设，提高教研质量。
[关键词] “三纬” 专业发展 新突破
一、背景
2002年,张村镇五处村小合并,成立了威海市锦华小学。由于教师来自不同的村小,知识层次参差不齐,再加上近年来,师资人员的新老更替,教师队伍的专业发展很不均衡。就目前而言,学校拥有教师68名。其中,新教师人数比例约占12%,青年教师约为78%,中老年教师占10%左右。因此,教师队伍结构趋向年轻化,教师的教学思想和教育行为还不成熟,教师队伍的整体素质亟待提高。
二、三个纬度,全面架构,三项带动,和谐共赢
为实现教师专业发展,锦华小学结合教师队伍发展现状,以校本研究为载体,启动了以“中层领导、骨干教师、学区教师”三个纬度为支撑的帮扶工程,构建了“1+x”青蓝工作坊,深入实施教师队伍的梯次打造与整体提升。
1.领导带动
锦华小学共有学科分管领导六名,其中,具有省市区教学能手、学科带头人、省市级优质课荣誉的领导有四人,全是教学一线、经验丰富的教师出身。年龄优势明显,且教育理念比较前沿化、现代化。为充分发挥其教育引领与导向作用,学校突破传统的处室管理限制,打破教学、德育、总务管理条线分割的局面,成立了“1+3中层领导帮扶指导工作室”。一名中层领导帮扶三名新教师。在帮扶指导的过程中,每位领导通过“双项跟踪”渠道,围绕班级管理与课堂教学两方面,对新教师进行定期督查指导。这样,三处联手,齐头上阵,共同步入了教师教学指导与管理的行列中。与此同时,在六位中层领导的帮扶下,18位新青年教师开始了破茧成蝶的奋斗历程。
为快速提升新教师的教学理念,帮助他们更好地适应教学工作,帮扶领导坚定不移地履行每周分别听三位帮扶对象一节诊断课的工作承诺。新教师提前一周将所执教的课题和教学设计,教给帮扶领导查阅。在领导指点、共同研讨、反复修改的基础上,由新教师带着优化后的教学设计走进课堂执教。听课结束后,帮扶领导按照“三个一”的帮扶策略,指出教师的一个进步点,提出一个问题点,给出一个建议点,为其进行“现场诊断式评课”。
翻开教师们的帮扶活动记录,我们看到了学科领导所留下的一条条温馨的建议,“你的课堂教学语言不再那么生硬了,变得更亲切、更有感染力了”,“在这节语文课中,你对学生预习习惯的培养很到位,落实得很彻底”,“你的课堂教学很扎实,很有实效性,如果能把你的课堂评价语言丰富一下,会更好。”鼓励性的话语,侧面化的提醒,帮助教师及时了解到了自己课堂教学的发展状态。
当然,班级管理也是帮扶双方所要面临的一项攻坚课题。为使新教师的班级管理驶入正常的发展轨道,帮扶领导开始了班级蹲点走访。班级纪律、班级卫生、学生礼仪、家校沟通等,都成为帮扶的课题。课上课下、午前饭后,领导们的脚步,时常跟随着帮扶教师所带领的班级。他们的目光,也总在热切的关注着帮扶对象。
“‘1+3’中层领导帮扶指导工作室”成立以来,得到了新教师们的热烈欢迎。行政办公室的门槛变“低”了,领导的身躯也变“矮”了,教师们的学习劲头“足”了,工作热情也更“高”了,整个校园呈现出一派求真务实、和谐质朴的教育景象。
2.骨干带动
为充分发挥骨干教师的影响带动作用,学校打破年级与学科界限,建立“1+2骨干教师帮扶成长工作室”。一名骨干教师帮带两名青年教师。
依据锦华小学骨干教师评选条例,学校在已有四名骨干教师的发展基础上,又通过自愿申报、跟踪听课考核、全员民主评议的方式,又产生了八名学科骨干教师。12位骨干教师,分别带领同级部或同学科的两名青年教师。
走进每一个青年教师的课堂,我们看到了其从稚嫩走向成熟的蜕变。一本本厚实的师徒成长册,闪烁的是骨干教师的教育智慧,影射的是青年教师经过跟进指导后的一次又一次行为的改进与思想的提升。
阮老师是我校新分配的本科大学毕业生。自成立“‘1+2’骨干教师帮扶成长工作室”以来,她就与学校的骨干教师张老师达成了师徒关系。刚踏入工作岗位时,面对一大群天真活泼、但又毫无组织纪律性的孩子们,阮老师真是手足无措。每周的班级常规汇总反馈结果,更是令阮老师忧心忡忡。焦虑、不安、烦躁,使这位刚毕业的本科大学毕业生,对自己失去了信心。就在这时候,张老师向她伸出了援助之手。张老师与阮老师一起深入课堂,了解学情,并根据自己多年的低年级管理经验,与阮老师一起研讨产生问题的症结所在,积极寻求解决的办法。在一次又一次的尝试中,阮老师所在的班级管理工作渐渐步入了正轨。
“‘1+2’骨干教师帮扶成长工作室”,让教师们彼此的距离走得更近了,同时也让教师们的心贴得更近了……
3.学区带动
学区人力资源,作为学区交流的纽带,是协调学校教育发展的不可忽视的因素。为此,锦华小学突破学校界限,充分挖掘、活用学区优秀人力资源,成立了以学区骨干宋老师为引领、以其办公室所在的八名弱势教师为成员的“学区教师1+8帮扶引领工作室”。
每周五的傍晚时分,当学生们陆陆续续地离开校园,“‘1+8’学区教师帮扶引领工作室”就进入了热烈的研讨氛围。大家围坐在一起,与宋老师一起进行真诚地交流,并认真倾听“当家人”宋老师的一周点评。对于教师们提出的发展困惑,宋老师总是耐心地给老师一一解答……
“众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”。这句词是对青蓝工作室的教师们的最好写照。在夜色朦胧中,“‘1+8’学区教师帮扶引领工作室”的教师们,带着不舍的心情步入了归途。
■ 采取有效措施，扎实推进教师队建设新格局
我区按照“围绕一个中心，建设两个载体，依托三个平台，抓好四项建设”思路，扎实推进教师专业化发展。
1.围绕一个中心，明确教师专业发展的方向和目标
以教育教学为中心，适应教育改革要求，依据教育部的《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》，调整和明确教师专业化方向和目标，更新教育理念、提高专业素养、改进策略、优化方法、规范行为，以课堂质量效益为核心，以绩效工资实施为契机，着力构建教师考核机制，制定了教师教学质量全程评价指导意见，不断提高教师教育教学水平，引导学生全面发展。
2.建设两个载体，规划和引领教师专业发展
以职业生涯规划为载体，增加教师内驱力。2011年，公布《关于制定教师职业生涯规划的指导意见》，请专家分层进行引领培训。2012年，我区将教师职业规划的落实与校本培训同步推进和督察，发现典型后，组织专项交流，争取用三年的时间将此项工作抓出实效，最终实现教师专业发展和学校发展的和谐统一。
以课程改革为载体，加强专业引领。推出《关于推进基础教育课程改革一体化实施意见》，将小学、初中、高中的课程改革工作作为一个系统，整体统筹规划，以各学段的基本目标和主要任务为出发点，以课标、课程、课堂、评价为重点，开展全员培训，提高教师课改认知；加强课程开发，提高教师资源意识；立足课堂改革，转变教师教学方式；借助考试评价，助推教师专业成长，从而引领教师专业发展。
3.依托三个平台，实现教师队伍整体提升和教师个人成长的统一
以教科研为基本途径，搭建理论成长平台。我们出台了《关于进一步加强与改进教科研工作的意见》，引导各单位在工作中根据教学实际确定教科研内容，依据科学理论展开深入研究，注重教科研成果的使用和推广，并请知名专家和学者来我区进行课题研究指导。
以基本功大赛为发展抓手，搭建技能提升平台。通过分学段、分学科，符合条件的教师全员参与，市、区、校三级选拔，个别指导和集中培训相结合的方式，定期举办教师基本功比赛，加速提升教师专业技能。
以网络备课为主要形式，搭建集体成长平台。为了加强网管员和我区教师的培训，提高教师的信息技术与课堂教学整合能力，我们每年举办房山区信息技术与学科教学整合的课例和论文评比，探讨并在个别学科试行网络备课形式，组织、引导教师网上备课。
4.抓好四项建设，推进教师专业发展的落实
开展了“讲师德、树形象，争做新时期形象大使”主题系列活动，实行师德事故“一票否决”，及时教育师德表现不佳的教师，依法将严重失德者清理出教师队伍。
建立健全在区教委统一领导下，由研修机构负责组织、管理和实施，教研、科研和培训机构共同参与的教、研、训、信四位一体的教师培训体制；坚持市、区、校三级培训相互补充，坚持本土培训与国际化培训有机结合，逐步建设起集约水平高、整合性强，合力效应明显的教师培训体系，有效促进教师的专业成长。
通过学科教研室（组）推动教研训一体化校本发展。举办了“教研组活动展示”等大型教研活动，组织了全区中小学数学、语文，初中物理教研组长培训班。充分发挥研修机构的引领作用，积极开展了结对帮扶和联片教研，加强校际合作。
区教委成立了领导机构和办事机构，制定了3年创建规划、年度创建计划和重点工作实施方案，组织各基层单位紧密结合学校实际，提升教师的专业化发展水平，对部分基层单位进行了初级评估。按照全区创建的整体要求，立足校本、统筹规划、有效整合、系统安排教师的继续教育和自主学习，为教师终身学习提供组织保证、规划引导和必要条件。
■ 加强骨干教师队伍建设，切实发挥示范引领作用
1.加强机制建设
加大对我区学科教学带头人和骨干教师（骨干班主任）的培养、使用和管理力度。充分发挥骨干教师的示范、引领和辐射作用，推进骨干教师队伍建设。有计划、有重点培养高层次后续力量，加速提升骨干教师专业水平，促进义务教育均衡发展。
2.强化高端引领
借助特级教师行动计划，组织我区多名骨干教师与特级教师建立师徒关系。借助“北京市农村中小学教师研修工作站”和“绿色耕耘”项目培训骨干，组织初中骨干教师参加初中脱产培训，组织中小学英语骨干教师到加拿大脱产培训2个月。依托骨干教师全职支教一年、骨干教师送课等活动把最先进的教育理念和教育方法直接传授给广大一线教师。
■ 加强班主任队伍建设，促进班主任专业化发展
各部门、各单位认真贯彻落实我委《关于加强中小学班主任队伍建设，促进班主任专业化发展的意见》精神，形成合力，为班主任开展工作提供支持，建立健全了班主任选聘、培训、考核、评价、表彰和保障制度，为班主任队伍的成长创建平台，提供保障。维护班主任教师的合法权益，减轻他们过重的精神压力和工作压力，保障他们的各项待遇和身心健康。
1、学习数学课程标准，做好培训工作
认真学习和钻研各学科课程标准、新教材，组织教师积极参加省、市有关培训活动。组织数学骨干教师对新课程标准和教材进行专题研讨，对实践中已经出现的一些问题进行研究反思与调整，力求突破课程改革中的重点和难点。
2、搞好毕业班的复习教学研究工作
组织初三数学教师学习和研讨《学业考试考试说明》，引导教师进一步改善教学方式，促进学生学习方式的转变。在新课程理念的指导下，开几节有质量的初三数学复习课，探讨和研究提高复习课质量的教学策略。
组织高三教师认真学习新的《考试说明》，明确高考导向与试题改革的特点。组织高三复习教学研究活动，探讨和研究高考复习教学策略。
做好两次模考的组织、阅卷、分数统计和分析等有关工作，及时反思，研究下一阶段的复习教学策略。
3、抓教学常规学习，促青年老师成长
组织引导教师深入学习和研究《常州市中学数学教学建议（常规）》，加强对新教师的培养指导工作，研究“常态课”、“常规课”，探索教法，不断提高课堂教学效益。研究学法，将如何引导学生改善学习方式、促进学习方式多元化为研究重点，促进学生学习方式的转变。
二、主要活动
二月份：
1、召开高三数学复习研讨会，时间三月上旬。分析上学期高三数学期末考试情况，对下一阶段的高三数学复习提出合理建议。
2、认真参与对各所高中的高三教学调研工作，组织高三数学教师学习高考考试说明（数学），提升高三数学复习的针对性和有效性。
三月份：
1、开展高一年级数学新课程教学观摩研讨活动，组织骨干教师对相关教学内容进行教材分析，提高高一数学教师对新教材的实施水平。
2、召开青年骨干教师重点培养对象座谈会，明确专业发展目标和学习研究任务，商量今后教研活动安排。
3、召开高二数学备课组长会议，研讨教学要求，学进度。
四月份：
1、协助协作片开展初中毕业班的数学复习教学研讨活动，交流各校初中复习经验。组织学习《20xx年中考说明（数学）》，传达常州市中考会议精神，研讨提高复习课教学质量的对策与措施。
2、组织高三模考、阅卷及分析工作。组织教师参加常州市组织的高三数学教学研讨会。
3、组织初中数学青年教师上研究课，积极参与常州市初中数学精品课的建设工作。
4、高二数学教材教法研讨会。请骨干教师对本学期的教学内容进行研究分析，促使青年教师成长，提高课堂教学效益。
五月份：
1、组织高中数学学科指导小组活动，与青年数学教师共同探讨数学教学方法，学习研究“20xx年高考数学考试说明”，提高课堂教学效率，对毕业班复习教学提出切实可行的建议。
2、组织初中数学中心教研组活动，总结经验，整理资料，商量七、八、九年级新教材的培训工作。
3、召开我区数学学科区、市级教科研课题组组长会议。各课题组长交流汇报课题研究进展情况，交流经验，探讨问题，提高课题研究水平。
六月份：
1、了解高考最新动态与趋势，分析一模、二模的数学试卷与高考数学试卷相关度，为下年度高三的教学与复习作准备。
2、充分发挥教师的特长，组织部分高一、高二数学教师总结一年来高中课改得失。
3、做好中考数学阅卷的组织与试卷分析工作。
4、组织高一与高二期末考试阅卷工作，及时作出试卷分析。
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