时间：2023-05-26 15:29:31
导语：在高效团队的基本特征的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】企业；团队；高效
一、打造高效团队的重要性
1994年，斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在随后的十年里，关于“团队合作”的理念风靡全球。团队是组织为了完成某项重大任务或解决某个问题而迅速从不同部门或岗位抽调对完成任务有不同优势的人员组成的工作小组，在这个小组中，每个成员对完成任务都发挥着不同的重要作用，只有当相互依赖程度很高，要求成员协同工作，个体的活动和行为必须同其他人密切配合，群体才会成为工作团队。团队作为现代组织的一种有效地工作形式，已经受到越来越多的人的重视，如果要真正发挥团队的优势，还要创建高效的团队，只有高效的团队，才能达成组织的共同愿景，成为组织的发展动力。现在很多企业都提倡打造“狼性团队”，主要看重的是狼性文化中的“敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，协同作战的团队精神”。一旦攻击目标确定，头狼发号施令，群狼各就各位，嗥叫之声此起彼伏，互为呼应，有序而不乱。待头狼昂首一呼，主攻者奋勇向前，佯攻者避实击虚，助攻者嗥叫助阵。这种高效的团队协作性，使它们在攻击目标时往往无往而不胜。
在动物的世界里，这些团队合作带来的绩效是惊人的，在人类的世界里，我们也要大力提倡团队精神，享受高效团队给我们带来的精彩。20世纪60年代中期，日本经济迅速发展，成为世界经济大国，竞争力跃居世界前列。松下幸之助十分强调创立高效团队，公司会在每年正月的一天，由松下带领全体员工，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每个工人都会为自己是这一团体的成员感到骄傲。在给全体员工树立一种团队协作意识的同时，松下公司更是花大力气发动每一个工人的智慧和力量。为达到这一目的，公司建立提案奖金制度，不惜重金在全体员工中征集建设性意见。不过，松下公司建立这一制度的最重要目的，而是希望每个员工都参加管理，这使得员工能从内心有着强烈的归属感，故而工作勤奋认真，将全身心都投入到企业中，而公司则能发挥全体成员的智慧，注意调动每一位员工的能动性，培养协作精神，结成坚强的团队，从而产生了巨大的向心力。使公司不但从一个小作坊发展成世界上最大的家用电器公司，而且成为电子信息产业的大型跨国公司。由此我们可以看出，高效的团队能够使公司的生产水平和利润增加，使公司的任务完成更快，更彻底，更有效率。
二、高效团队的特征
高效的团队应具备以下的基本特征：
1.共同的愿景
著名心理学家马斯洛说杰出团队的显著特征就是具有共同的愿景和目标。共同的愿景是组织中所有成员的个人愿景的整合，是个人、组织和团队学习和生存的坐标。共同的愿景是一个方向舵，能在组织遭受混乱的时侯，继续朝着正确的方向前进。当组织中存在共同的愿景的时候，个人才会对他人的优势予以认可，对他人的缺点相互包容，凝聚力也因此而生。当个体的成长与团队的命运休戚相关、荣辱与共时，所有成员才会对团队产生归属感。对于个人而言，永远没有完美一词，但是对于团队而言，完美可以用来诠释一个高效的团队，只有建立于组织共同愿景相匹配的团队，企业才能立于不败之地。
2.良好的沟通
被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇曾经说过：“我比别人高明的地方就，就是我用最廉价的方式，换取了员工宝贵的智慧，这种方式就是沟通。”由此可见沟通对于团队发展的重要作用。沟通是团队内人与人相互传递思想，交换信息从而达到认识的一致，一个团队成熟的重要标志就是看其内部成员是否由良好的沟通。沟通的效果对于团队工作的成败有密切的关系，成员应在相互信任的气氛下工作，公开表达自己的想法、和意见，每个成员都应努力了解别人的看法与观点，通过沟通可以，最终达到共赢，但是团队成员之间由于价值观、信仰、以及行为方式的不同而存在着差异，各个成员之间的冲突总是在所难免的，适当的冲突利于组织的发展，许多新的想法都是由于思想火花的碰撞产生的，但是团队中的冲突应保持在恰当的水平上，我们应当把握好其中的界限，让冲突充分发挥其正面作用，将负面作用缩减到最小程度，通过沟通和协调，达成共识，使团队成员朝着组织的共同目标努力。
3.相互信任
相互信任是指团体中的成员相信彼此的工作能力、个性特点、道德品质。但是在日常生活中，彼此之间的信任是最难建立的，一旦出现问题，却是又是最容易破坏的，破坏以后要恢复又是十分困难的。因此建立高效的团队一定要使得团体成员相互信任，只有信任他人才能换来他人的信任，才能在工作中密切配合，并肩作战，在工作中集思广益，博取众长，才能使得团队工作卓有成效。
4.注重团队的学习
如今，科技发展日新月异，信息量，知识量迅速膨胀。适应这种快速变化的环境的唯一方法就是补充新知识，学习新的观念和思维模式。一个团队只有通过不断学习，加强和外界的信息交流的深度和广度，才能适应社会的发展。逆水行舟，不进则退。一个高效的团队必须要通过学习来不断补充自己的能量。
三、如何构建高效的团队
近年来之所以团队盛行，主要是因为某种工作的任务的完成需要多种技能、经验，由团队做通常比个人做效果更好。在多变的环境中，团队比传统部门结构更灵活，反应更迅速。构建高效的团队必须从以下四个方面着手：
1.明确团队目标
一个团队如果没有明确的目标方向，就如航海时没有灯塔，很容易迷失方向和失去效率。明确团队的目标方向，不但能使团队成员团结一致向前看，而且能充分调动其积极性，发挥其才干和潜能，自觉克服一切困难，使团队真正达到高效。团队目标的确立取决于公司发展方向的需要，明确的团队目标和系统的实施计划为团队行为提供了指引，也为团队绩效的衡量提供了条件。
2.优化人员的配置
一个高效的团队大约需要三种不同职能或技能的角色：
（1）需要有技术专长的成员，他们具有很强的专业技能，能有效解决团队运作过程中所出现的技术难题。
（2）需要有雷厉风行的领导者，他们能够有效的整合组织的资源，并且站在战略的角度来看待团队的问题，能够发现问题，提出解决问题的方案，并权衡这些方案，他们能有效地组织并整合整个团队资源，能准确把握组织目标及实施过程。
（3）需要有善解人意的凝聚者，善于调和各种人际关系，当团队成员出现冲突时，凝聚者的作用非常重大，他们能够把团体的成员紧紧凝聚在一起，为共同的目标而奋斗。
团队成员性格的多样化，可能增大团队管理的难度，但也可以大幅度提高团队成功的可能性。任何一种性格特征都具有不可替代的优点，不同性格的人在一起工作时，需要互利互助、取长补短、协同作战，这样的团队将成为一个能应对各种复杂局面、无坚不摧的团队。例如在唐僧西天取经的团队中，猪八戒看起来好吃懒做，又贪财又好色，似乎只是个笑料，但他承担了团队减压器的功能，使得漫漫的西天取经的道路不再枯燥。
3.塑造团队精神
20世纪80年代以来，团队精神开始在管理界流行。越来越多的组织发现，以团队为基础的工作方式，取得了比以往任何人所预言的都要喜人的效果。团队精神是指团队成员在实现团队目标的过程中相互协作、尽心竭力、雷厉风行的一种精神风貌。在市场竞争越来越激烈的前提下，单打独斗已不能适应现在的社会，如今合作变得越来越重要。有这样一个故事，有三个和尚在破庙里相遇。面对庙宇的荒废，甲说：“必是和尚不虔，所以菩萨不灵。”乙说：“必是和尚不勤，所以庙产不修。”丙说：“必是和尚不敬，所以香客不多。”。三人争执不下，最后决定留下来各尽所能，看看到底谁说的对。于是甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。果然香火渐盛，原来的庙宇也恢复了旧貌。“都因我礼佛虔心，所以菩萨显灵。”甲和尚说。“都因我勤加管理，所以庙宇周全”乙和尚说。“都因我劝世奔走，所以香火众多。”丙和尚说。三人日夜争论，庙里的盛况又逐渐消失了。各奔东西那天，他们总算找到了庙宇荒废的真正原因。这个庙宇的荒废，既非和尚不虔，也不是和尚不勤，更不是和尚不敬，而是和尚不和。他们都坚持认为自己的观点才是正确的，不愿意综合别人的观点，所以他们只有陷入分裂，各行其是，让庙宇再度荒废。只有三个方面的工作都作好，庙宇才能兴隆。企业的发展和成功也需要每个员工共同努力，发扬团队精神，企业才能具有竞争力。
4.强化团队沟通
一个高效团队的运作离不开团队成员之间的沟通，沟通是传达信息的桥梁，从团队整体利益出发思考和处理问题，是每个团队成员必须具备的基本责任和意识，而且团队意识和技能是可以通过培训予以灌输和培养的，任何一个团队想成功顺利地做成一件事，都离不开沟通。关羽败走麦城，刘备要东征为弟报仇，赵云直谏，刘备不听，显然，赵云与刘备的沟通出现问题，最终诸葛亮苦谏刘备也未能劝住，刘备最终落得命陨白帝城。刘氏团队的沟通出现问题，信息不能及时反馈，导致了刘氏团队的失败。由此可见，一个团队的沟通出现问题，其结果必定导致团队的失败，这样的例子在生活中屡见不鲜，没有了沟通，企业的成功无从谈起。
21世纪的企业面临着前所未有的竞争，企业与企业之间的竞争更多的比的是团队之间的竞争，没有完美的个人，只有完美的团队，只有建立起优势互补，专业能力完美搭配的“异质性”团队才能使得企业灵活快速地应对市场变化，企业才能可持续发展。
参考文献：
[1]王玉莲,孙慧,王艳著.组织行为学[M].机械工业出版社,2003年7月.
[2]张智慧著.团队精神[M].新华出版社,2007年1月.
[3]苗雨著.世界500强用人之道[M].地震出版社,2005年10月.
作者简介：
关键词 学习型 教学团队 建设
中图分类号：G424 文献标识码：A
近年来，伴随新军事革命条件下军队院校的大发展，专业教学团队建设得到了军队院校的高度重视。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响，军校专业教学团队建设过程中还存在不少问题。因此，借鉴学习型组织理论，加强专业教学团队建设具有重要的现实意义。
1 学习型教学团队的内涵与基本特征
1.1 学习型教学团队的内涵
学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授佛瑞斯特提出，他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。彼得·圣吉在此基础上进一步提出，学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥每个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。在这个组织中，成员必须不断突破自己的能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，全力实现组织成员的共同理想、目标和愿景。
结合彼得·圣吉的组织理论，我们对学习型教学团队的涵义可以概括为：学习型教学团队，是为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的教员群体，是一个有持续学习及创新能力、有共同愿景、能不断创造未来的团队。
1.2 学习型教学团队的特征
一是组织层次扁平化。学习型教学团队的组织结构是精简的、网状的、扁平的，呈现为水平式，让每一个基层单位拥有充分的自，注重成员自我管理，形成以“基层为主”的扁平化组织结构。同时，学习型教学团队的组织结构也是有弹性的，能够快速实现各种知识和信息的交融与结合，从而使团队能根据中国特色新军革迅速做出调整，是一种新型的、灵活的、具有高度适应性的组织形式，能随着未来战场对军事人才需求的不断变化而及时调整院校的培养理念和模式，具有很强的变革能力和适应能力。
二是组织系统开放化。学习型教学团队内部具有开放、平等、奉献、健康的组织环境，成员把彼此当成合作伙伴，相互可以质疑，彼此询问、彼此学习、相互交换知识、相互学习他人所长，大家在交流和工作时彼此尊重和信任，从而使信息能够在组织中畅通无阻。
三是学习单位团队化。学习型教学团队认为，每个人都在学习的组织并不能等同于组织学习，个体行为的改善不能代替组织整体行为的改善，组织学习是以组织本身为主体，而不是全体组织成员的简单算术和。如果一个组织不能成为学习主体，即使每个个体学习都很好，也不能看作是组织学习行为的发生，更难以对组织行为的改善产生根本性的推动作用。
四是组织学习的持续化。世界军革蓬勃发展，急剧增加的新知识、新技术、新装备、新战法要求军事人才必须不断更新知识，不断接受教育，而院校每引进一种新的教育理念和教育方法，都需要教员和学员更新原有的知识，吸收并创造出新的知识，这些都需要团队成员持续不断地充实自己，建立自己独特的核心专长，应对院校教育转型过程中的挑战和机遇。
2 创建学习型教学团队的必要性和重要作用
2.1 创建学习型教学团队是提高政治理论教学核心竞争力的发动机
我军现代化建设对高素质人才的需求使军校政治理论教学面临前所未有的挑战，要在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟，政治理论教学团队必须尽快形成并展现核心竞争优势。政治理论教学团队核心竞争力是由知识、资源、流程与管理文化相互联结而形成的复杂的系统组合，是院校内部整合的、富有个性化的、复杂的能力体系，而且它能够不断优化，是团队独有的、长期形成并融入团队内质中支撑团队竞争优势，使团队在竞争中取得可持续发展的能力系统。由于学习型教学团队的行为比一般团队更为活跃，学习能力更强，其基于共同目标构建出的核心竞争力方向更明确，目的性更强，各种资源的使用能够起到协同的效果。因此，创建学习型教学团队对于政治理论教学在军革不断加速的环境下保持竞争力和生命力具有重大意义。
2.2 创建学习型团队是加快政治理论教学改革的助推器
学习型团队理论认为，学习型团队是不断增强其能力来创造未来的组织。也就是说团队能从不断学习中获得竞争优势，面对变化的未来能够做出迅速反应、有效变革。当前，政治理论教学正处于全面、深入变革阶段，改革任务艰巨，在转型过程中存在许多问题亟需解决。运用学习型团队理论指导转型发展实践，大力进行教学改革、创新教育思想，无疑对政治理论教学实现战略调整，推进院校政治理论教育在新起点上创新发展，将产生重要的推动作用。
2.3 创建学习型团队是促进人的全面发展的触发器
学习型团队首先重视人的学习。让人懂得，只有提高学习能力，才能有生存能力和发展能力。在学习与生存、发展的紧密联系中培养人的自尊、自信、自强、自立精神，提高人的素质，培养人的能力，实现人的全面发展。其次学习型团队依靠人、激励人、培育人、尊重人，不再将成员看作是实现教学目标的工具和手段，而成员将团队看作是增强打赢本领、实现人生价值、追求卓越的依托。创建学习型团队将触发全体成员增强学习热情、激发学习动力、提高学习能力，促进他们的探索精神、创新意识和创新能力培养，尽快适应军队建设的新要求。再次，学习型团队视个人目标和院校目标为一体，为成员才能和个性的全面发展创造有利的条件。
3 基于学习型组织理论的专业教学团队建设
3.1 依托学习型团队理论树立新观念
一是对团队学习意识进行升华。当前很多人对“知识就是力量”产生了曲解，认为拥有别人不懂的知识越多才越有力量，掌握别人不了解的知识才形成自身优势，如果共享知识则会使自己丧失这些优势，谁拥有别人不懂的知识越多，谁就越可能成功，因此人们对一些认为影响到自身竞争优势的知识采取保密措施，并尽可能多地去完善别人不知道的知识部分。因此要改变这种守旧意识，树立团队学习意识。团队学习是发展团体成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程，能够形成团体知识共享，使团体智慧超过个人智慧的总和，对复杂问题做到比个人更有洞察力。
二是对组织的传统概念进行创新。传统观念认为，个体是一个生命的有机体，他需要学习，但是团队没有生命，根本不需要学习，它是个体学习的总和。而在学习型团队中，团队同样是一个生命体。军队院校政治理论教学根据新军革中出现的新情况、新问题，根据未来战场对新型军事人才的要求调整培养人才的策略，不断进行办学理念、办学模式和教学管理等方面的创新，这种自我调整、不断发展的现象本身就是团队生命力的体现，所以团队的学习尤为必要。另一方面，传统看来，团队领导是设定目标、做出决策、高高在上的人。在学习型团队中，成员具有共同愿景，领导作为设计师策划团队运行系统，设计基本理念，设计学习过程，带头践行团队的核心价值观，并和其他成员一道永远忠于团队的共同愿景。
3.2 构建知识管理体系
首先，创建知识管理系统。知识管理系统，是采用信息技术等现代手段，融管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划于一体，具有知识管理能力和协同工作能力的知识管理实施平台。它能够提高院校整合军事教育资源，创新适应教育转型需求的作战、训练、管理理论，积极稳妥地推进教学改革，及时转化具有领先水平的作战、训练、管理理论和技术成果的能力。建立知识库可以将不同体系的知识整合起来，成员通过访问知识库可获得自己需要的知识。
其次，营造共享知识的文化氛围。要培育知识共享的价值观和合作精神，建立相容的学术氛围。世界新军革日新月异，知识以加速度在增长，任何人都不可能完全掌握其所需要的知识和信息。因此要努力培养在竞争中的合作精神和兼容精神，成员要围绕团队共同目标，积极参与交流、踊跃表达思想，在思维碰撞中产生火花，在畅所欲言中得到启发，在研讨争论中寻找答案，形成便捷高效的学习环境。还要建立相容的学习氛围，过去强调的个人打拼式的竞争精神已不适应新军革的要求，应推崇合作性的竞争精神，以合作精神开展跨越学科界限的学术活动。
3.3 完善团队运行机制
首先是激励竞争机制。一是建立激励保障机制。要把正确的符合现代教育要求的办学思想、质量观、人才观等理念，在组织成员充分认识和积极参与的基础上，将其以制度的形式固定下来，这样不仅有利于鼓励他们确立正确的工作方向和目标，保持积极的工作态度和创业精神，同时也有利于激励机制的实施，最大限度地合理配置和开发院校人力资源。二是创设竞争环境。通过创设竞争环境，激活组织内部机构和个体产生“鲶鱼效应”，真正促使组织的每个部门、每位成员不断超越自我。
其次是创新机制。一是确立创新的观念。组织要始终将创新作为自身发展的原动力，通过建立共同目标，通过各种激励手段，让其成员产生一种不断超越的内在需求，以最大限度地发挥自己的创造潜能。二是注重知识的积累，优化知识结构。要创新就要有创新智慧的积累，只有通过知识的不断碰撞才能激发出创新的火花。三是创新素质离不开实践活动，实践活动是培养组织成员创新素质的最佳手段和途径。当前政治理论教学进行的全面改革，就是一场管理创新的实践活动。因此成员应积极投身于改革的实践活动中，敢实践、多实践，通过处理复杂的实际问题进行创新锻炼，逐步提高创新能力与水平。
基金项目：信息工程大学人文社科基金《军队院校政治理论课教学团队建设研究》阶段性成果
参考文献
[1] 任晓光.高等学校高绩效教学团队建设初探[J].国家教育行政学院学报，2009（4）.
[2] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2009（5）.
关键词：中小制药企业；营销团队；员工关系管理
目前，我国中小型企业的数量占99％以上，创造的最终产品和服务价值约占国内生产总值的60％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等多个方面发挥着重要作用［1］。其中，制药企业数量多、规模小的特点尤为突出［2］。在我国中小制药企业中，技术创新和营销能力两个方面一直是企业的难题，但也是最关键的利润增长点。营销能力的提升，最有效的途径就是创建一支高效的营销团队。管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体［3］。一支高效的团队应具有八个基本特征：明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、合适的领导、谈判的技能、内部与外部的支持［4］。由此可见，员工关系管理是团队管理的核心内容。本文根据近期对山东省中小制药企业营销团队状况调查获取的数据，从员工关系这以视角探讨团队管理中的一系列问题。
1研究设计
本研究采用问卷调查法，选取山东省东、中、西部地区中小制药企业，向其营销团队成员发放“制药企业营销团队状况调查”问卷，每个区域发放问卷70份，共210份，收回有效问卷204份，有效率97．1％。调查问卷第一部分为基本信息调查，主要包括性别、年龄、文化程度等；第二部分是营销团队管理状况调查，其中关于员工关系的内容为营销团队内的协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等。采用SPSS20．0软件进行数据统计分析，主要应用偏相关分析和交叉表描述方法。通过分析员工关系包含的各种变量对工作满意度的影响，找寻提升工作满意度的途径，即提高团队成员工作热情，提升团队绩效的途径。
2结果分析
数据分析首先采用偏相关分析，将团队协作程度、员工决策参与程度、团队内沟通方式、有无小团体、是否存在冲突、领导类型、企业文化认知作为自变量投入模型中，考察每个自变量在将其他自变量作为控制变量时是否与因变量工作满意度存在显著相关关系。然后应用交叉表描述显著相关自变量的不同分类项对应的工作满意度水平，并进行卡方检验证实其结果的显著性。最后，从员工关系角度探讨营销团队管理中的诸类问题，提出改进建议。
2．1偏相关分析结果
使用SPSS20．0进行偏相关分析，结果显示，问卷涉及的团队协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等自变量中，对团队成员工作满意度产生影响的变量为成员协作程度、成员决策参与度、团队内冲突、是否专业技术型领导这四个自变量。其中，团队成员协作程度与其相关度最高，相关系数为0．212，接下来依次为团队内冲突0．163，成员决策参与度0．153，是否专业技术型领导0．144。
2．2交叉表描述结果
应用交叉表描述分析上述四个自变量对团队成员工作满意度的影响情况，结果见表2～表5。
（1）表2显示，被调查的204名制药企业营销团队成员中，有146人对工作感到满意，占71．6％；有38人满意度一般，占18．6％；20人表示不满意，占9．8％。总体上看，团队成员满意度较高。被调查者中，选择独立或协作完成工作的128人，占62．7％；独立完成工作的66人，占32．4％；必须与同事协作完成工作的10人，占4．9％。此外，选择独立或协作完成工作者，对工作感到满意的90人，占该类员工总数的70．3％；其中26人满意度为一般，占20．3％；对工作不满意的12人，约占9．4％。独立完成工作者，有52人对工作感到满意，约占78．8％；6人感到不满意，占9．1％。必须与同事协作完成工作的，有4人工作满意度高，占40％；4人满意度一般，占40％；有2名员工，即20％的人对工作感到不满意。这说明，在中小制药企业营销团队中成员间的协作偏于松散，且独立完成工作的员工、可选择独立或协作完成工作的员工具有较高的工作满意度，必须与他人合作完成工作的员工的满意度则较低。
（2）表3显示，被调查的204人中，126人表示团队内会存在不同类型的冲突，占61．8％；有78人认为团队内不存在冲突，占38．2％。此外，在不存在冲突的团队中，对工作感到满意的62人，占79．5％；工作满意度一般的12人，占15．4％；不满意的4人，占5．1％。在存在冲突的团队中，有84人表示对工作感到满意，约占66．7％；26人满意度一般，约占20．6％；16人感到不满意，占12．7％。这说明，在中小制药企业营销团队中，多数团队还是存在冲突的，并且团队成员间的冲突，会在一定程度上降低员工的工作满意度。
（3）表4显示，有62人表示团队中全部成员都参与决策，占30．4％；有106人表示仅有部分成员会参与团队事务的决策，占52．0％；有36人表示团队中由领导独立决策，占17．6％。在全部成员参与决策的团队中，对工作感到满意的44人，占71．0％；工作满意度一般的14人，占22．6％；不满意的4人，占6．5％。在部分成员参与决策的团队中，对工作感到满意的70人，占66．0％；满意度一般的20人，占18．9％；不满意的16人，占15．1％。在领导独立决策的团队中，对工作满意的32人，占88．9％；满意度一般的4人，占11．1％。由此可见，由领导独立决策的团队中员工工作满意度最高，其次为全员决策的团队，而由部分人参与决策的团队工作满意度最低。
（4）表5显示，在营销团队中，有62名被调查者表示所在团队是由专业技术能力强的人才来担任领导职务的，占总人数的30．4％；有140人表示所在团队的领导并非专业技术型人才，占总人数的69．6％。专业技术型领导带领的团队中，对工作感到满意的员工有36人，占58．1％；满意度一般的有18人，占29．0％；不满意的有8人，占12．9％；非专业技术型领导带领的团队中，有108人对工作感到满意，占比为77．1％；有20人工作满意度一般，占14．3％；12人对工作不满意，占8．6％。由此可见，中小制药企业营销团队的领导多数并非专业技术人才，且专业技术型领导并不能带给团队员工更高的工作满意度。
3讨论与建议
3．1讨论从以上分析可以看出，当前山东省中小制药企业营销团队的工作满意度总体水平较高，有七成以上员工对工作感到满意。通过这些实证数据的分析，可以发现以下规律：
（1）从团队成员的协作方面看，多数营销团队中会灵活决定员工是独立完成还是协作完成工作，而且此种做法比强制要求员工独立完成工作或共同完成工作带来更高的满意度。
（2）从团队内部冲突方面看，多数团队存在冲突，而且存在冲突的团队员工满意度略逊于没有冲突的团队，但这种负面影响可以通过合理处理冲突来消除。
（3）从团队成员参与决策的情况看，半数以上的团队是由一部分人来参与决策的，其次为全员决策，领导独立决策的情况较少。但由此带来的工作满意度情况却是领导独立决策的团队满意度最高，其次为全员决策，部分成员参与决策的团队满意度最低。可见，在这类团队中，若由领导独立决策更高效和易于实施，这可能是团队中执行层面的决策事项居多的原因造成的。
（4）从团队领导类型看，如果配备专业技术人才来担任团队领导，其成员的工作满意度并不高。这说明在选拔团队领导时不宜以专业技术能力作为选拔标准。
3．2建议
针对以上分析和讨论，为提升山东省中小制药企业营销团队员工关系管理水平，进而提升团队工作绩效，提出以下建议：
3．2．1采用目标管理法
在工作沟通与协作问题上不必机械做出规定，可以选择目标管理法来管理团队，即让团队领导和员工共同参与工作目标的制定，在工作中实现自我控制，并努力完成工作目标的管理方法［5］。团队领导应多关注目标的完成情况，对于协作方式、沟通方式这类具体问题让员工自主决定即可，这有利于增加领导的管理宽度，提升团队的管理绩效。
3．2．2恰当处理团队冲突
一旦发生冲突，首先考虑让员工自行缓解局面。如果有必要由领导出面来解决的话，领导务必要冷静处理，避免增加冲突方的不满情绪。理论界将冲突分为两类：任务冲突（TaskConflict，TC）和关系冲突（RelationshipConflict，RC）。任务冲突指员工围绕工作内容产生的不同意见，由此产生的辩论，对于这类冲突如果领导适时干预，给予指导性建议，将很快缓解局面。关系冲突则指人际间的矛盾，包括不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒和烦恼等情绪［6］，对于这类冲突，团队领导原则上要少干预，尽量让员工自行解决。同时，也要注重在考核、薪酬等政策制定和执行上力求公平合理，以减少员工之间、员工与领导间冲突发生的诱因。此外，对于冲突问题也应辩证地来看待，并非所有冲突都会带来负面影响，冲突如果处理恰当，也是可以起到积极作用的。
3．2．3团队领导直接决策
根据决策的重要程度，可以把团队决策分三个层次：重大决策、一般决策和日常决策。通过调查分析可以发现，一般情况下应由团队领导直接做出决策，这样一方面可以加快决策速度，提高工作效率，另一方面也可以带来更高的工作满意度。如果是重大决策，可由团队领导向上层领导请示后做出最后决策；对于团队领导无法做出决策的事项可以向全体成员征集意见，但最终的决策权仍应把握在领导手里；而一些日常工作中的微观决策可以授权员工直接决策，从而避免团队领导的工作过于繁杂，没有重点。
3．2．4注重团队领导的综合素质
领导素质是指领导者在管理活动中发挥领导作用所应具备的内在素质、基质和基本条件等，包括个人的品德、能力、智力、性格、气质和体质等［7］。所以在选拔团队领导时不要过于重视其医药或营销的专业背景，有时专业技术型人才不一定能够做好管理工作，要考虑领导的综合素质，并以其管理能力为重。
参考文献
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一、高校协同创新团队的组织文化溯源
高校协同创新团队是汇聚不同单位成员，具有育人、科研、社会服务等多样化功能的松散型合作共同体。团队成员主要来自行业企业、地方政府以及高校自身，且平时多在原单位工作，长期接受本单位文化的泽被与浸润。因此，在一般意义上认识和揭示不同“出身”的团队成员原有的组织文化溯源，是推动高校协同创新团队文化建设的认知前提。首先是团队中来自行业企业人员所据有的企业文化。众所周知，企业是从事经济与劳动性生产供社会消费的生产组织，企业的本质属性和功能发挥决定着企业文化的应有意蕴，继而深刻影响与塑造企业员工的知、情、意、行。具体说来，企业文化具有以下突出特点:一是竞争与认同。市场经济条件下的适者生存法则是令人深刻的，企业的生存和发展，取决于企业能否在市场竞争中获取相应效益，效益不佳，必然面临着倒闭的危险，而企业的倒闭，又必然殃及池鱼，员工也逃脱不了下岗的厄运，民营企业更是如此。为促使企业能在激烈的竞争中立于不败之地，企业上下理应拧成一股绳，全体员工能围绕共同目标而不懈努力。基于此，企业通常十分注重培养员工的认同文化，帮助员工营造强烈的归宿感，促使员工能与企业同呼吸、共命运，风雨同舟，共同应对复杂多变的市场竞争。二是合作与协同。企业是个复杂巨系统，由产品开发、原料采购、生产销售、售后服务等多个环节流程构成，流水线作业中任何一个环节出现问题，带来的将是企业整体效益的下滑。企业的整体性发展机理，要求培养员工群体内部的凝聚力，不断强化员工的合作精神和协同意识，促使他们既能在各自岗位上各司其职，同时又本着相互负责的态度，注意相互配合、相互协作。三是服务与沟通。企业的效益既与企业自身的生产效率有关，更与消费市场客户对产品的认可度和满意度息息相关，因为生产出再多的产品，卖不出去终究无法转化为经济效益。鉴于此，企业通常秉持客户至上信念，强调员工的服务态度和服务精神，而优质的服务又是建立在员工与客户无障碍沟通之上的，良好的沟通意识显然也是企业对员工进行文化培育的基本内容指向。其次是团队中来自各级政府行政人员所依托的行政文化。政府是营造、分配权力以达到社会价值期望的政治组织。行政文化作为一只看不见的手，“潜在却深刻地影响着行政人员的思想方式、思维方式和行为方式，直接或间接地支配着政府公务员的行政管理活动”［2］。从总体上看，当代中国行政文化既蕴含了传统行政文化的某些元素，又有近现代输入的西方行政文化和建国以来社会主义行政文化的成分。其基本特征有二:一是权力与等级。这主要是传统行政文化的惯性所致，长期在中国行政领域居于主导地位的“官本位”文化强化等级观念，推崇权力至上，训导人们养成唯上是从的行为习惯。在漫长的封建社会历史演进过程中，这种文化经理论论证、艺术渲染和专制制度的养成，已成为根深蒂固的社会理念，即便在当前，依然是渗透在行政领域中的重要文化特征。二是秩序与规范。政府是社会强力机构，为确保政令畅通，行政机构重视打造稳态、确切的政治秩序，以实现有效的上传下达。当然，秩序的形成，又是靠相应的规范来保障和实现的，因此，行政人员通常有较为严密的组织纪律观念，在照章办事的行为指向下，他们养成较为稳健的办事风格，按部就班、有条不紊地开展各项行政工作。最后是团队中大学教师所固有的大学文化。大学是借教育文化或表意活动来维持社会秩序的模式维持组织，大学文化的核心是学术文化，这是一种以真理获得、知识创新、高深学术传播为主要目的的文化类属。大学文化有两个基本特征:一是以知识的创新和传承为核心的观念文化。众所周知，认识论哲学是大学的本源，大学向来就是发现真理与讲授高深学问的地方。虽然近现代以来政治论哲学的崛起与大学产业性特征的凸显，促使一些大学教师“从传统的学者身份转变为学者与学术资本家或学术创业家兼具的双重身份，他们不仅生产知识，同时还从事贩卖知识和应用知识的事情”［3］。但无论内外部环境如何变幻，大学作为知识高地、思想智库、文化源泉的坐标始终没有动摇，大学教师整体以知识创新及知识传承为主要责任的研究者和教育者身份和意识始终没有改变。二是以学与研的自由为取向的行为文化。荷兰哲学家斯宾诺莎认为，思想的自由对于科学和艺术是绝对必需的，因为若是一个人判断事物不能完全自由，没有拘束，则从事科学和艺术，就不会有什么收获。英国学者密尔也曾在《论自由》指出，自由是社会进步的唯一可靠而永久的源泉土，我们若不再度力主精神自由，我们就不能期待什么新的进步了。在大学办学活动中，自由是大学实现知识创新的必要前提，“任何对思想自由和学术自由的窒息，必然会使任何创新的欲望只能来也如潮，去也如汐般地扼杀在萌芽状态”［4］。大学教师专业活动的创新性指向，促使大学教师比其他社会组织成员更注重和追求教与研的自由。综上所述，高校协同创新团队中不同出身的团队成员具有不同的组织文化溯源，这些价值取向、行为表现、性质特征各异的文化类属，均是对应组织继承传统与适应内外部环境变迁的结果。不同的组织文化各有自己的优点和长处，总体上并无孰好孰坏、孰优孰劣之分，大学文化、企业文化、行政文化的交相辉映，构成了高校协同创新团队文化建设的现实基础。
二、高校协同创新团队的应有文化意蕴
协同创新团队是我国社会经济结构调整与高等教育转型发展背景下产生的跨部门新型组织机构，相比较大学内外的传统组织机构，高校协同创新团队因其成员空间分布的弥散性，多被视为松散型、符号化的联合体，但事实是形散神不散，仍具有实体组织的三个基本属性［5］:即，有明确的组织目标，以提高办学水平为高校协同创新的根本目的［6］;有分工和协作，建有协作平台、项目组等内设机构，既相对分工，又强调合作;有不同层次的权力和责任制度，对成员的工作任务、岗位职责进行了具体规定。换言之，协同创新团队具有鲜明的组织属性，组织文化建设是其作为组织成长的重要内容和维度。从高校协同创新团队的组织性质、历史使命进行逻辑推导，其文化建设应确立以下发展取向。
1．创新至上、协同为本的核心价值观
团队核心价值观是观念文化的内核，“是团队宗旨的依据和出发点，也决定着团队伦理道德的产生及其基本倾向”［7］。团队核心价值观包含团队发展愿景、团队运作精神准则等反映团队本质及追求的内容，能回应团队是什么、怎么做等基本问题。“创新至上”诠释了高校协同创新团队的性质，其根本任务是创新，基于服务社会导向的大学变革背景，高校协同创新团队的创新追求应强调学与术的并举，以学之创新作为术之创新的前提基础和理论源泉，以术之创新来解决社会经济发展面临的重要问题。“协同为本”，则明晰了高校协同创新团队运作的基本精神原则，不同单位成员在思想和行动上的协调、配合，是保证高校协同创新成效的基本路径和关键所在。
2．尊重差异、彰显个性的行为文化表现
尊重差异，是实现创新的前提条件;一统化的刻板行为文化和行为要求，只会泯灭人的创新灵感和求异思维。如前所述，高校协同创新团队中“出身”不同的成员具有不同的行为文化表现，这种差异性是高校协同创新团队的“天然”财富。也正是这种差异性的存在，才能适应团队不同运行环节对行动者思维方式、工作方式的特定要求。因此，高校协同创新团队的行为文化建设，并非促使每一位团队成员摒弃原有的文化渊源，进而创造一种全新、一统化的团队行为文化，以形塑每一位成员具有高度一致的、稳态的行为表现。真正的创新应来自于人的差异以及他们概念的差异。应然的高校协同创新团队行为文化须尊重和允许差异，促使团队中的每个人学会倾听和理解差异的价值。彰显个性，是在尊重差异基础上，对高校协同创新团队更高层次的行为文化要求。这里所说的个性，包括个体个性与组织个性。前者突出团队的每一位成员都是具体的个人、独特的个体，具有不可替代性。个体个性是每一位团队成员能否具有创新视野和创新能力，并在真正意义上实施创新行为的心理基石。后者意指在协同创新团队内部不同平台、不同项目组因任务分工差异，应有自己独特的行为文化彰显，但这种富有个性的组织行为文化既非异类文化，也非孤立的行为文化，而是以协同创新为指向形成的相互融通、有机衔接的行为文化类属。
3．强化规范、保障自由的制度文化特征
规范性是制度的本质属性。借助准则制定，告诉人们能做什么，不能做什么，制度得以发挥约束人们行动的功能和作用。高校协同创新团队需要在制度设计和制度安排中强化规范性，借助制度明确目标任务与团队分工，建立考核机制和责任追究机制，保证团队成员的行为都是在团队共同目标下的责任行为，进而推动高校协同创新团队的正常健康运行。创新需要自由，没有人的解放，就没有创新精神。综观人类发展史，“但凡创造了辉煌文明的时代，都是多元文化相互碰撞，社会环境相对宽松自由的时代，亦即人受束缚相对较少，人的解放程度较高的时代”［8］。大学原本就是相对自由的学者的团体或集合体，松散与个人主义是大学的重要表征。在大学，个人的独立性受到最大程度的尊重，个人的首创性就可以得到最大程度的发挥。在高校协同创新团队内部，有自由才会有多样性和差异性，在差异的交汇处，才能发现通往创新的起点。高校协同创新团队的制度文化建设，同时强调规范和自由并不矛盾，正如洛克论述法律与自由的关系所言:法律的目的不是废除或限制自由，而是保护和扩大自由。规范之于自由也是如此，它可以保证人们做其应该做的事。高校协同创新团队的制度文化所强调和凸显的自由，意指团队成员在特定的目标指向之下，能自由地进行思考，自由地开展教学和研究，自由地选择助手，自由地支配时间，等等。
三、高校协同创新团队的文化创新策略
统一性，即强调以团队目标达成为指向，统一思想认识，形成团队成员共同的核心价值观;多样性，即以团队分工协作为指向，以不同平台、不同项目组、不同成员原有文化基础为依托，营造具有多样性与适切性特征的行为文化和制度文化。
1．以文化传播为路径锤炼团队共同核心价值观
高校协同创新团队的共同核心价值观有两层含义:一是形成对高校协同创新团队基本哲学问题的共识;二是形成对特定高校协同创新团队的应然愿景、基本运作路径等基础性问题的统一认识。团队领导是高校协同创新团队的组织者和引领者，在团队核心价值观的选择和提炼、内化与弘扬中发挥着无可替代的作用。首先，团队领导应加强自身的理论学习，对高校协同创新团队问题形成正确、系统、全面的理解，从而在一般意义上明晰高校协同创新团队的价值追求、现实定位和发展路径。在此基础上，团队领导要依据自身协同创新团队的特殊性，从该团队的内外环境出发，从团队发展的适应性、个性化视角出发，把特殊性和一般性相结合，精心选择核心价值标准，进而形成该团队核心价值观的内容体系。其次，一个团队共同价值观的真正确立，并非简单的内容选择或文字材料呈现，而是要看团队成员是否建立了思想上的高度认同，并转化为自觉的专业行为。由此，团队领导要以内、外层面的文化传播为基本路径，多方营造彰显团队核心理念的舆论氛围，以深刻影响和内化每一位团队成员。对外，团队领导要主动联系各类新闻媒体，利用新闻媒介充分展示和宣传团队核心价值观;要把团队网站建设成为对外宣传的窗口，不断呈现、描绘和介绍团队的应然图景。对内，要加强文化软环境引导，借助座谈会、辅导报告、专题讲座等方式与团队成员进行心灵沟通;要重视文化硬环境打造，借助工作环境的布置形塑和彰显团队的精神灵魂。
2．以融合共生为思路培育和而不同的行为文化
生物学意义的共生，是指两种不同生物之间所形成的紧密互利关系，在共生关系中，一方为另一方提供有利于生存的帮助，同时也获得对方的帮助。以融合共生为思路培育高校协同创新团队的行为文化，一方面强调团队内部不同平台、项目组的行为差异和行为个性，要求通过明确分工，促使不同项目组成员独立地从事创新性的人才培养、科学研究和社会服务工作;另一方面强调不同项目组、不同团队成员之间的协同性，他们应相互支持、相互配合，形成目标指向一致的专业行为共同体。具体而言，需突出以下行为文化建设要求。一是要重视培养为他人负责的责任意识。团队的责任就是个人对自己以及对别人所做的真诚的保证，这种保证奠定了一个团队承诺和信任两个方面的基础。团队领导应想法设法，促使团队成员珍惜共有的责任，鼓励相互负责。二是要鼓励不同团队成员的彼此文化交流。借助各种高效、深入的交流活动，促使不同成员认识彼此工作的思路和习惯。彼此的熟悉和了解，既是实现不同团队成员之间有机协调、密切配合的前提条件，又有助于在不同话语系统所引发的思想和观点的碰撞中产生创新的火花。三是要注重发挥不同组织的行为文化优势。高校协同创新团队的运行，涉及基础研究、市场调研、教育教学、应用转化、产品开发等诸多环节构成，不同环节对行动者的行为及其文化有不同要求，而依托不同单位的项目组在行为文化上又各有特点。因此，团队领导要点好“鸳鸯谱”，在任务分配时注意扬长避短，让不同平台、不同项目组干其能干的事，如发挥行政人员严谨的行为文化特点，促使其在团队决策咨询、团队组织管理等工作中承担相应任务;发挥行业企业人员长于服务和沟通的文化优势，安排从事需求调查、成果转化等与市场紧密联系的相关工作。
3．以融通共享为基础构建责权明晰又有适度弹性的制度文化
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0157-01
企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。没有员工精神和文化上的和谐，企业的和谐发展就没有思想根基，建设和谐企业也就无从谈起。就企业文化与和谐企业的关系来讲，企业文化首先是被广泛认同的和谐文化；企业文化必须始终坚持以人为本，尊重员工的文化主体地位；企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件。
一、企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化。企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。从中国石油企业文化的实践活动来看，全体员工发扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，贯彻“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念，自觉践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，就是这一“和谐文化”的集中体现。
二、企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础。企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人的态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。因为员工在企业得不到良好的发展，就意味着发展的权利没有受到足够的尊重，职业道路受阻，就不会有良好的心理沟通基础。如果只考虑企业的利益，对员工个人进步、成长漠不关心，与员工的关系只建立在有形的经济和制度关系之上，员工个人以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，而对心理沟通上却没有用心来做，员工也就只满足于完成与自己利益相关的那部分工作。因此，健康的心理沟通，会使企业与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为企业发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。
关键词：中职学校；现代企业管理；案例教学
一、教学案例：现代企业基层管理
所有企业生存发展的根本问题都是“人”的问题，企业管理归根结底是对员工的管理，员工管理的好坏直接关系到企业的兴衰。那么什么是现代企业基层管理？企业的基层管理包括哪些职责内容？如果教师在课堂上直接将抽象的概念定义灌输给学生，试想一下这样的课堂教学效果会理想吗？这时我们通过借助相关的教学案例，不但可以加深学生对概念的理解，还能起到指导实际工作的作用。比如，通过以下案例学生将对现代企业基层管理中的管理角色和职责有明确的了解。案例分享：A是某建筑安装公司的安装部门经理，B是安装部下属的管道安装队队长。某日，A委派B带领安装小队去某工地安装一套管道系统。在工程进行验收时，发现这套管道系统存在严重的渗漏问题。公司总经理认为部门安装经理A应该对此负责，哪怕管道安装时A正在外地出差。同样的，A会认为安装队队长B要对此负责，即使B并不负责实际的操作安装工作。问：安装部经理A和安装队长B为什么要对这一失误负责？他们究竟负什么责任？案例教学是以独立思考、自由发言为主要形式的。因此，针对该案例。首先，教师应以启发学生思考为主，引导学生进行大胆思考，拓宽思路积极发表见解，增强学生语言表达的能力。当学生充分发言后，教师可以进行精准的讲解，对现代企业基层管理的职责以及企业管理层的具体划分做出解答，从而让学生准确掌握理论知识在实践中的正确应用，也助力教师打造出轻松高效的现代企业管理教学课堂。
二、教学案例：班组管理
中职学校机械类专业学生在未来工作中通常要参与到企业的班组管理活动中。因此，让学生充分掌握班组管理的理论知识并在工作中发挥作用，对学生职业发展将起到良好的推动作用。那么，班组管理是如何在企业生产活动中发挥作用的，优秀的班组管理能为企业带来什么？教师在讲授这一知识点时，通过结合优秀的班组管理教学案例，将起到优化课堂的良好效果。比如，以韩国三星集团为例，提到三星集团大家都不陌生，它作为一家跨国公司，位于世界五百强企业前列，那么，三星集团的管理优势何在？其核心优势在于它具有优秀的班组管理。三星集团班组管理活动内容丰富形式多样，班组在完成生产任务后，会利用空余时间参加社会公益活动。比如，植树、值勤、到敬老院做志愿服务工作等各类社会活动，从中展示员工的人性美、道德观，增强对社会的责任感，也是对企业文化精神内涵的传达；其班组集体活动也很多，包括旅游、聚会、联欢、体育比赛等内容，且每次的活动照片都会张贴在“班组园地”里，让大家共享欢乐、难忘的集体活动，进而锻炼了三星班组的团队精神，增进了团队成员之间友善和谐的关系，创造了宽松和谐的班组氛围，培养了对集体的责任感。三星班组管理活动还有全面质量管理、强调民主管理、综合评定员工的“类计分考核制”等内容，都在班组管理中发挥着重要作用，使班组这个企业最小的生产组织单位在企业管理中成为了最积极、最活跃、最富有创造力的群体。通过这一案例教学，可以让学生充分认识到班组管理的重要性，并对班组管理的内容形式有一定的了解，在未来的实际工作中发挥指导作用，为学生投入班组管理工作打下良好的基础。
三、结束语
案例教学法在现代企业管理教学中应用课题广泛，涉及到企业日常管理的方方面面，案例本身就是一种教材，对增强教学效果具有重要作用。本文主要围绕现代企业管理中常见的现代企业基层管理以及班组管理两大课题进行典型案例阐述，通过案例故事让学生掌握相关的企业管理应用技巧，对培养中职机械类专业学生的管理理论思维，以及开展实际的管理活动均有很好的指导意义。
参考文献：
即通过让受训者参与一些实际工作项目或解决一些实际问题发展领导能力。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，行动学习又称“干中学”就是通过行动来学习。一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习能够有效克服当前学习培训中存在主要弊端
普遍存在突出问题是形式主义和灌输式学习。其主要弊端有：忽略了学习的主体性，当前的干部学习培训中。参与学习的干部没有真正成为学习的主体，而是学习的主动参与者；学习的内容和使用脱节，学习的内容不能很好适应学习者的需要，学习的东西用不上、用得少；学习与行动在时间上脱节，缺乏连惯性；单位集中学习中，大嗓门”一言堂”严重，往往是大家都只听领导说，自己不说真话，不说自己的话。这样的学习，没有多大效果的
以学习者为主体，行动学习是一剂“良药”可以有效解决目前干部学习的这两个毛病。首先。这是行动学习法的最基本特征。特别强调学习的主体性、自主性，将学习转化人的一种内在需要，即将学习视为生存的营养、生活的调剂、终身的朋友，不只是满足个人生存和事业发展的需要，也是满足个人身心愉悦、精神享受的需要。努力把学习当成一种境界来追求、当成一种品格来培养、当成一种习惯来养成、当成一种幸福来享受。其次，行动学习是反思性学习，反思贯穿于整个行动学习的全过程。反思是指反思自己、反思以往、反思问题。反思问题尤其重要，不怕有问题，真正让人担心的那些看不见的问题、发觉不到问题。既然问题已经表露，距离解决就不远了所以，看不见、发觉不到问题，才是真正的危险、真正的威胁。行动学习实行群策群力，领导者深入第一线，与被领导者共同探讨问题、研究问题。这样就能敏感地、有效地察觉问题，及时解决问题，学习也就能更好达到指导实践、推动工作的目的
行动学习发明民主平等的学习实践课堂
校正自己的错误，行动学习主张在学习中由学员自己补充、修正自己的观点。体现民主平等的学习要求。更重要的行动学习能有效地提高学员对自我内在知明度”或“内明度”因为行动学习法要求将个人真实的想法摆在人的面前，与他人的对话、交流、互动中，不时加深对自身缺点、缺乏和局限的认识。任何人都有缺乏或缺陷，但在现实生活中不少人缺乏对自身缺乏和局限的内明度”而对自身缺点和局限的内明度”对领导干部来说特别重要。一个人只有充分认识自己的缺点和局限时，才会欣赏别人的优点和长处；懂得欣赏他人的优点和长处，才有可能发自内心地尊重别人，做到谦虚谨慎。这是现代领导者必备素养。
1初中物理课堂引入团队小组合作学习的理论基础
本文所倡导的团队小组合作学习，目的在于改革当前物理教学游离于新课程改革目标之外的现状，有效地推进物理学科教育改革的深入，从真正意义上实现学科教育和教学素质化的需要，是最终实现新课程改革目标、宗旨、价值的需要.
俄罗斯心理学家维果茨基提出了“最近发展区”的教育理念，认为教学必须考虑学生现有的发展水平和借助于他人的启发帮助可以达到的较高水平，这两种水平的差距，就是“最近发展区”.团队小组合作学习通过小组成员之间、小组之间、组织者与学习者之间的互动交流，可以从同伴中获得一种激励，产生感染的行为和竞争的努力，促进能力的发展；可以在解决新的复杂问题时形成并提出各种选择性的假设，激发深入思考，求得最佳方案.也就是说，团队小组合作学习为学生提供了发现和进入自己“最近发展区”的条件，使学生之间、学生能力与学习要求之间的差距显露出来，并在同伴和教师的帮助下缩小或消除这些差距.
教育学研究表明，课堂互动是有效提高教学效率的途径之一.心理学研究认为，兴趣是激发求学者内生潜力的主要因素，通过兴趣产生积极的心理作用，往往能起到很好的课程教学效果.对于初中学生而言，以团队小组合作方式引导学生共同参与各类学习活动，不仅可以深度激发学生参与物理课堂学习的兴趣，从心理上带动学生融入课堂的主动性和积极性，有利于提升学生的创新实践兴趣和团队合作意识，而且有利于实现不同层次的学生携手发展和进步.
因此，团队小组合作的教学模式，凸显了以“学生为中心”的教育理念，是实现教育公平、承认个体差异、协同发展认知和非认知因素以及促进个体发展的有力支撑，具有鲜明的主体参与性、民主开放性、合作发展性等特点.在初中物理教学中构建团队小组合作学习教学方式的实践与研究，在某种程度上能够实现学生心理的积极转变，是在教育现代化深入推进过程中，对物理课堂教学现实问题的思考，也是对物理教育本质认识的返璞归真，其目的就是让物理教育更好地走进生活、走向社会.
2初中物理课堂引入团队小组合作学习的实施原则
2.1团队小组划分科学化
团队合作小组的组建是非常重要的，教师应注意异质建组和隐性分层的原则，也就是教师要对学生的物理基础知识储备、物理学习能力及学生的基本特征进行全面系统的了解，并根据这些学生的不同兴趣和不同情况，从好、中、差三个层面划分学生的阶队，需要注意这是教师本人的隐性分层，不可将其公开，以免学习程度好的学生骄傲自负，相对较差的学生丧失对物理学科的学习信心，之后根据学生在物理学习中的学习水平及其学习态度和个性等进行异质划分，二者相互结合合理地把学生划分到不同的小组中.以笔者的教学经验，每个团队合作小组成员5～6人为宜，比如在物理实验探究中，每一组团队合作成员必须包含物理实验操作的执行者、物理实验方案执行的主持人、实验结论或误差分析的归纳人以及实验过程中数据或现象的记录人等，并可随时根据实验需要进行角色调整.
需要注意的是，各个团队合作小组之间是一种竞争关系，而小组内部是一种团队合作学习关系.而且，小组内部还可以进一步根据实际情况进行结对子，便于互动学习交流和教师辅导.
2.2课堂参与统一化
新课标下的物理合作课堂，应该是教师有效引导与学生积极参与相结合的课堂.首先，教师要在完成教学任务前做好充足的准备工作.比如，教师可以课前自制物理实验器材，课上通过完成物理演示实验，引导学生从物理知识走向现实生活.教师还可以通过集体备课，制作好导学案，让每个小组的学生明确物理学习或实验探究的目标，设计有助于合作探究的教学内容，为小组合作的高效开展奠定基础，充分发挥教师优秀教学经验的指导作用；其次，教师要善于在团队小组合作学习中发挥引导作用.要善于激发学生去主动表达自身观点，善于调动他们的学习热情，要积极参与到各小组中，与学生进行积极的互动交流，用自己的思维方式影响学生，用自己的经验带动学生，让学生掌握正确的学习技能；再次，教师要善于发挥对各小组的平衡和协调作用.以《物质的密度》教学为例，团队小组合作学习中，可以针对教学目标来设置统一的任务：（1）大家一起回顾上节课学过的密度概念；（2）组内经过思考和讨论，分别发言说几个现实生活中用密度来解释的现象，该环节让平时不爱发言的或者基础薄弱的同学优先回答，其他同学补充；（3）动手能力强的同学先进行测量密度的实验，然后其他同学轮流操作，大家在旁边观察和指点，从而通过步调一致的统一化学习实现了目标的达成.
2.3教学过程合作化
要想实现团队小组成员间的交流和合作，教师就要优化教学过程，要为他们提供能够交流和合作的机会，要选择合适的课题，让他们进行团队小组合作学习.教师要认真研究每一课的教学内容，看其是否适合开展团队小组合作学习，怎样开展，并选择最有利于开展团队小组合作学习的课题，组织各小组制定合作计划，编制合作任务书，然后实现组内的合理分工，完成团队小组合作学习.初中物理教材中有很多课题都是适合开展团队小组合作学习的，比如水资源危机与节约用水、热机效率和环境保护、家庭用电、能源与社会以及一些物理实验等内容，教师要合理利用这些章节开展团队小组合作学习.
2.4合作过程开放化
开放化的团队小组合作学习情境，能够让学生进行充分的交流和合作，能够达到理想的教学效果.这就要求教师在确定合作课题时，要为学生创造一个开放的环境，可以引导学生走出教室和实验室，让他们到更宽广的空间进行团队小组合作学习.例如在测量平均速度教学时，教师可以带领各小组学生到学校的田径场，让各小组设计户外测量实验方案，准备实验工具，并获得实验数据，之后进行合作探究，获得小组实验结果.而在具体的章节教学时，教师也要打开思路，借古谈今，创设更加开放的物理情景，让学生充分互动交流.
2.5成功机会均等化
成功的体验会激发学生学习的积极性，教师必须要激发学生的成功体验.在团队小组内部，要让不同性别、能力的学生承担相应的学习任务，让他们每个人都能够分享小组成功的成果，获得均等的成功机会.例如在《物态变化》这一章教学中，汽化与液化、熔化和凝固等物态变化，要求每个团队合作小组轮流指派一名代表说明本小组在实验中所看到的现象，这种合作方式拓宽了物理学习平台，给各小组及其成员提供均等的成功机会，把小组成员的行为、情感及成绩要素作为评价要素，让各小组成员都享受成功体验.
3初中物理课堂引入团队小组合作学习的具体策略
3.1精挑细选，确定适合团队小组合作学习的章节及内容
并不是所有的章节里的所有问题都适合开展团队小组合作学习.比如一些引言课多是基本知识的介绍，团队小组合作学习效果不明显，比如一些简单的物理知识，包括速度、路程等基本知识，学生通过独立思考就能解决问题，开展团队小组合作学习没有必要.因此，教师必须深入挖掘初中物理课程资源，选择依靠学生独立思考无法很好解决或者无法理解的章节及内容实施团队小组合作学习，选择能够激发学生深层思考的开放性内容实施团队小组合作学习.比如进行《物体的浮与沉》一节的教学时，该节涉及到很多内容，如果教师让学生就“什么是浮力”开展团队小组合作学习，显然不会有好的效果，因为这些知识在课本上就可以找到相应的答案，不能达到激发学生发散思维、积极动手的目的.而如果教师让学生围绕“是不是下沉的物体都受到浮力的作用和影响”开展团队小组合作学习，学生就要先“猜想―讨论―设计实验―证实猜想”.学生只有通过积极的合作讨论，并通过实验，才能找到正确的答案.因此，教师备好课是初中物理课实施团队小组合作学习的基本保证，教师要根据每节课的教学目标和教学内容，来确定适合开展团队小组合作学习的任务，并明确团队小组合作学习的目标，在教学过程中引导学生完成目标.
3.2课前传授合作技能，让学生高效完成合作任务
让学生明确小组合作分工的重要性，让小组组长掌握给小组成员分工的方法，让他们根据组内成员能力的不同给他们分配相应的任务.比如在初中物理中包含很多实验，采用小组合作做这些实验时，必须要保证分工明确.以《熔化和凝固》一课教学为例，教师要引导学生明确实验目的，并让合作小组讨论实验步骤.告诉学生在实验中需要完成的具体任务.比如该实验中要注意以下事项的记录：冰熔化和凝固过程的温度、物态变化，蜡烛熔化凝固过程中的温度、物态变化等.
在相同内容的团队小组合作学习中各个小组可能会采取不一样的方法，每种学习方法都有其优点.教师要让各小组成员掌握倾听和记录其他小组学习方法的技能.让他们学会倾听各小组的学习方法，并从中吸取经验教训，总结出更优秀的学习方法.
3.3课前实施团队小组合作学习，让学生养成预习习惯
预习能够提高课堂教学效率，教师要引导学生利用合作小组进行有效的课前预习.物理是一门与生活有千丝万缕联系的科目，每一种物理现象几乎都能在生活中找到原型，但是学生由于知识面狭窄，在涉及到具体的应用知识时往往无法很好消化.因此，教师要在课前给学生布置预习问题或预习任务，让合作小组通过讨论去搜集与本节课有关的资料.以磁知识教学为例，教师可以在课前让学生利用不同的渠道，包括图书馆、互联网等去搜寻从古到今磁现象的应用实例，搜寻生活中磁现象的应用实例，并让他们讨论这些现象.长期以往，学生将会在课前养成预习的习惯，每当学习新知识时，他们就会主动进行团队小组合作学习，讨论新知识在生活中的原型，从而更好的消化新知识.
3.4课中把握时机，提升团队小组合作学习成效
课堂进行中合作时机的把握是非常重要的，有时会取得意想不到的效果.
3.4.1在学生“卡壳”时采用团队小组合作学习
物理概念是比较抽象的，当教师对一些物理概念进行提问时，学生很容易出现回答不出来的现象.这个时候如果教师直接进行知识灌输，往往很难让学生深刻理解概念，这个时候可以采用团队小组合作学习.先给出典型现象，让小组成员进行积极的讨论，就他们已有的认知进行交流，这样效果往往显著.
3.4.2在学生疲于“死想”时采用团队小组合作学习
初中物理有很多实验，有时单靠学生不动手只动脑的思考是无法达到教学效果的.教师要善于把演示实验变为探究性、验证性实验.让合作小组自主设计实验、记录实验步骤、说明实验过程、论述实验结果.
当学生对物理知识表现出迷茫和不理解时，教师就要鼓励合作小组去做一些验证性实验，比如让他们合作设计水果电池、潜水艇、测量小灯泡功率等实验.激活他们的创造性思维，鼓励他们主动学习.
3.5课后开放训练，拓展合作
一、建立健全现代企业制度，推进管理制度的科学化
现代企业制度的基本特征是：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。地勘单位完成企业化经营改革时间不长，更要在权责明确、管理科学方面下功夫。首先要结合地勘单位生产经营工作的实际情况进行变革，设计构建精干高效的组织结构，使业务流程科学化、合理化，同时不断地调整组织结构以适应形势的变化。按照以目标任务为中心、权责利相统一、分工协作及精干高效的原则，设计变革组织结构，实现地勘单位各类可用资源的有效配置，达到提高效率，降低成本，提高竞争力的目的。其次是要对管理工作进行客观评价和适时改进。根据管理体系的运行效果和面临的形势的评价和评估，进行适时的改进，使之符合实际情况，符合企业发展的需要。
二、充分利用科学技术的进步，推进办公手段的现代化
科学技术是第一生产力。地勘单位要与时俱进，充分利用科学技术的进步，推进办公手段的现代化。地勘单位职工长期工作在野外、地域广、工作量大、条件艰苦、办公环境简陋等特点，使我们在办公方面受到了诸多的限制，比如：召开会议、传递信息、开展活动等都常常因为我们的员工分散在野外各工地、生产任务重等原因而无法顺利、有效地开展，但是科学技术的进步、现代办公设备的广泛应用拉近了时间和空间，为我们提供了克服大部分障碍的有效手段，给我们提高工作效率提供了广阔的空间。现在，利用笔记本电脑、扫描仪、手机、互联网无线连接、各种办公软件、数码相机等工具就能轻松完成各种办公任务，如利用计算机办公软件进行资料处理、利用互联网召开视频会议、进行文件资料传输、进行信息沟通、开展课题讨论等等。因此，我们要充分重视现代办公工具的应用，结合工作实际需要配备各种现代办公工具，特别是总部要配备齐全各种设备，并在实际工作中广泛地加以使用，以提高我们的办公效率。
三、以人为本创建学习型企业，建设一支特别能战斗的人才队伍
人才作为第一资源作用得到了现代企业广泛认同，以人为本的人才战略是现代企业保证持续发展的重要战略。由于行业特点和体制方面的原因，地勘单位在引进人才方面缺乏竞争优势，因而需要把人才队伍建设的重点放在培养人才的工作上。简单说是便是把地勘单位建设成为一个学习型的企业，培养“终身学习型”的员工。学习是使员工自己保持领先，不致落后的必须途径。这也就要求我们地勘单位要制定相应的学习制度和奖励制度，积极倡导、鼓励员工加强学习，同时为员工提供良好的学习环境和必要的学习机会，通过培养学习型的员工群体来实现建立学习型企业的目标。行之有效的通常做法包括有计划地进行岗位轮换、技能培训和技术比武等。通过这些活动，一方面可以给员工以压力以动力，促使员工积极进行学习，在企业形成良好的学习氛围；一方面可以提高员工的综合素质，使之成为工作中的岗位能手和多面手，增强企业人才队伍的战斗力，从而促进工作效率的提高，保证企业任务和目标的实现。
四、建立“企业对员工负责、员工对企业负责”的企业文化
我们要建立起“企业对员工负责、员工对企业负责”的企业文化，增强员工的主人翁精神和责任感。主人翁精神主要包含当家作主的意思，在企业则表现在有归属感、有集体荣誉感。因此，首先企业应该让员工当家作主，让员工广泛地参与到企业管理工作和企业文化建设中来，发挥他们的主观能动性，要时刻为员工着想，维护他们的利益，关心和支持他们的发展。其次，主人翁精神是一种团队精神，员工个人不是独立单一的，而是与企业团队的高度完美统一，讲究的是员工个人善于将个人融入团队，追求的是一种敢于为团队奉献的精神。员工主人翁精神的增强必然使他们充满强烈的责任感，而强烈的责任感最能激发人自身潜在的能力、克服困难的能力和创造事业的能力，使人不断地承受压力，挑战自我，创造性地开展工作，不断地提高工作效率，从而出色地完成各项工作任务，其所带来的效益也是不可估量的。而“企业对员工负责、员工对企业负责”的企业文化形成的良好互动，必将进一步推动地勘单位发展。
五、培养员工良好的办公习惯
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