时间：2023-05-28 09:44:06
导语：在劳动合同风险管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：劳动合同；管理；用工风险
国有企业是我国经济发展的支柱企业，对经济的发展起着非常重要的作用。自从1994年开始实行劳动合同管理方式之后，由于管理上存在一些问题，国有企业在用工上还存在很多的缺陷。这些在一定的程度上影响到国有企业的进一步发展。
一、国有企业面临的用工风险
我国是以公有制为主的社会主义国家，国有企业是经济发展的支柱企业，对经济的发展起着非常重要的作用。国有企业人员较多，员工的知识水平和年龄有很大的差别。在目前对国有企业的用工情况的一项调查中显示，很多的国有企业都面临着不同程度的用工风险。这些在一定的程度上影响到国有企业的进一步发展。其中最主要的表现有两个方面：一个方面是劳动合同管理表面化。在1994年实行了《中华人民共和国劳动法》之后，国有企业内部开始实行劳动合同制。在一定程度上能够消除计划经济时期的用工制度的弊端，深化对企业用工制度的改革。但是根据目前的调查资料显示，在劳动合同的执行过程中还存在一些不理想的地方，比如劳动合同的内容不完备，使用的期限比较单一。还有比较严重的问题就是劳动合同中的签订、变更、解除和终止都存在很多不规范的地方。另一个方面是企业的劳动合同履行不认真，劳动合同涉及到劳动者的权利和义务。很多的企业为了能够谋求最大的利益，常常违背一些劳动合同规定的义务，侵犯职工的合法权益。甚至出现把对劳动合同管理的重心放在裁员和内退上，这在很大程度上伤害了企业员工对企业的情感。这些方面的问题如果得不到很好的解决，就会造成国有企业面临用工的风险。
二、加强对劳动合同的管理，化解企业的用工风险
为了能够化解企业的用工风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业用工机制的风险、用工成本的风险和用工管理的风险这三个方面的风险着手来解决问题。
1 化解企业用工机制的风险
企业的用工机制的问题是企业劳动合同管理中的一个重要的问题。而招聘是企业用工机制的一个方面，本着要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件。强调全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历、心理素质等。很多时候如果片面的强调应聘者的学历或者工作经验是不足。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理的招聘。采用多种用工方式，尽可能的保证用灵活的方式宋管理员工。对于知识结构和不同优势的员工要结合企业的发展需要，灵活的制定不同的方式来保证员工都有一个良好的发展。最后要按照企业岗位的性质来签订不同的劳动合同。可以有五年、十年的不同期限的安排。同时要注重对无固定期限的劳动合同的管理，使得企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业用工机制的风险。
2 降低企业用工成本的风险
企业足以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的用工成本构成企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的用工成本风险。一般企业常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化“终止”成本。一般的企业都会采用按照当年的平均工资的前一个元宋计算终止准备金。比如在2010年1月1日前签订的劳动合同，企业的终止补偿应当要从2010年1月1日之后开始的，可以终止补偿员工在本企业的全部工作年限。而另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行，先签订劳动合同后用工，这样可能在很大程度上避免企业违规用工的成本。
3 减少企业用工管理的风险
用工管理是企业劳动合同管理的一个比较具体的体现，减少企业用工管理的风险对企业的发展有着很重要的意义。一个前提主要是依法建立和完善劳动合同制度。国有企业在建立劳动合同制度时，要在国家相关的法律制度下进行，内容要包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业能够用一个比较明确的管理依据。同时还要保证企业在制定那些和员工利益相关的规章制度时是按照民主的程序进行的，符合企业绝大部分的员工和企业的发展需要的。而另外还要注重对劳动管理台账的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更要有一个劳动管理台账宋保证运行。台账管理基本上包括了主要的方面，既有员工的考勤台账、员工医疗台账，也有员工的休假台账和企业的人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能够避免出现用工管理不到位的地方，进而化解用工管理的风险。
关键词：人力资源管理；中小企业；现状因素；风险防范
一、风险管理理论概述介绍
风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程。 风险管理当中包括了对风险的量度、评估和应变策 略。理想的风险管理，是一连串排好优先次序的过程，使当中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理、而相对风险较低的事情则押后处理。现实情况里，优化的过程往往很难决定，因为风险和发生的可能性通常并不一致，所以要权衡两者的比重，以便作出最合适的决定。
二、人力资源风险管理的目标
1.人力资源规划
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于人才积压；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的原材料过多，有的原材料过少。
2.人员招聘
人才招聘主要解决企业员工的进口问题，相当于人力资源这种特殊原材料的采购工作。企业需要的人才不能及时供应，相当于原材料短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于原材料质量问题，进而影响最终的车间生产。
3.员工培训
人力资源培训相当于对坯子进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临贬值风险与流失风险，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为竞争风险。
4.薪酬与绩效管理
人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险，甚至也会造成积压风险与贬值风险。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工积压在企业，个人与企业一起贬值。
5.人事管理
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
三、 人力资源管理中的风险分析
1. 入职前风险
（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。
（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。
2.入职后风险
（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。
（2）规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。
（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。
3.离职风险
（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（3）其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。
四、人力资源管理风险的化解对策
1.树立人力资源风险管理意识
人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
2.加强企业文化建设
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对稳定员工起着重要的作用。因此，应该加强对员工特别是对领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围。这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。
3.从制度上加强风险的全程防范
在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。
在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。
4.建立人力资源管理信息系统
信息不对称是导致人力资源管理风险的关键性因素。因此，为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过利用信息技术建立员工的信用档案，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。
5.健全相关法律法规
从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在的法律风险，积极利用法律文件来约束员工的行为，降低人力资源管理风险。
参考文献
【1】蒋新，杨乃定.人力资源管理的风险研究[J].软科学，2003（6）
【2】缪小明、郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学，2005（2）
【关键词】建设工程 劳务分包 模式
一、建设工程劳务分包概述
经济学上，“劳务”是指“凭借自己的劳动，为他人服务，或为他人提供某种特殊使用价值的劳动活动。”劳务分包是指建设工程总承包人将其承包工程项目中的劳务作业发包给劳务分包给具有资质的劳务分包企业的行为。因此，建设工程劳务分包是一种合法的用工形式，是为缓解建设工程总承包人的用工压力、由专业的劳务分包企业实行劳务作业集中管理的有效形式。
从法律模式上来看，建设工程分包企业处于“总承包——专业承包——劳务分包”三大序列金字塔结构中的塔基位置，其目的在于为建设工程承包人（包括总承包人或专业承包人，以下简称“承建人”）提供劳务，在建筑市场的二、三级竞争层次中生存，是较为弱势的竞争主体。
二、我国建设工程劳务分包用工模式与风险管理
现阶段，我国建设工程劳务分包用工模式多样，既有专业的劳务分包企业，也有采取挂靠等承揽劳务作业的形式，使得劳务管理与法律责任承担具有复杂性。
（一）建设工程劳务分包用工模式。
1.劳务资质企业分包模式
目前，大多数建设工程项目的总承包人或专业承包人将劳务分包给具有资质的劳务分包企业，由该企业实行劳务管理，并对相应的施工质量、进度和安全负责。采用这种用工模式的建设工程承包人对劳务分包企业的资质予以严格审查，主要集中在劳动密集型企业，劳务分包企业在资本、管理、技术等方面不具有明显优势，其独特优势在于具有充足的劳务作业人员。
2.承建人自建劳务作业班组用工模式
建设工程项目的承建人自行招聘人员，与之签订劳动合同，并成立专门的劳务作业班组，专门负责劳务作业。目前，采用这一劳务用工模式的企业日益减少，主要存在于工程项目期限较长且不间断进行的承建人，由其对作业人员实行劳动合同管理，对其安全负责。采取这种用工模式的优势在于：一方面，与采取资质企业劳务分包模式相比，由承建人对劳务作业人员进行直接管理，可避免支付劳务管理费用；另一方面，承建人自行组建劳务作业班组，与劳务作业人员建立了较为固定的关系，既有助于提高在职人员的上岗比例，加强作业层人员的整体素质，提高劳务作业质量，又可保证工程项目技术始终掌握在承建人手中，避免对外劳务分包而造成核心技术外泄，保持承建人的竞争力。
3.“包工头”挂靠资质企业提供劳务模式
由于建筑业对劳务分包企业的资质要求较高其非常严格，很多“包工头”无法取得分包资质，但其具有人员优势，能够迅速地组织到劳务人员，且组织方式灵活，一般情况下，工程项目结束，劳务人员自行解散；对于业务量不恒定的劳务分包企业而言，如某段时期其业务量较小甚至无业务，由其继续负担劳务作业人员的工资，将增大了其用工成本。
（二）建设工程劳务分包用工模式的风险管理。
1.劳动安全风险。“目前的劳务层仍由包工头控制和掌握，无法进行实质性的成规模的行业培训和组织，新工人基本安全教育、基本技能检测均无法实施”，在施工现场，劳务作业人员仅配备一些简单的劳动安全保护用品，劳动安全保护缺位。不能真正地预防劳务作业人员人身伤害风险。
2.合同责任风险。由于“包工头”“不具备真正的劳务作业资质，使承包的劳务作业存在安全及质量等安全隐患，加入出现工程的质量问题，则总承包方就很可能即将要承担因工期的延误而造成的违约责任，使建筑施工企业面临法律方面的问题。”
3.经济责任风险。由于劳务作业人员归属“包工头”管理，为避免出现劳动关系风险，建设工程项目承建人一般不直接对其管理，而是将工资以劳务费的形式支付给“包工头”，如“包工头”无故拖欠、克扣劳务作业人员的工资，或因资金链断裂而发放工资，则劳务作业人员将会向“包工头”所挂靠的资质企业或承建人讨要，资质企业或承建人将面临着在其过错范围内承担支付工资等经济责任。
三、建设工程劳务分包风险管理对策
实践中，建设工程劳务分包普遍存在，但管理不规范、不到位，进一步增加了劳务分包的风险，因此，从长远来看，应理清法律关系，依法加强管理，避免因劳务分包引起纠纷。
1.建立劳务分包企业法人制度，实现“包工头”向资质企业转化。加强对“包工头”等劳务层组织的政策支持，加大对其人员培训，使其具备申请资质的条件，鼓励其进行工商登记，成立企业法人，并根据劳务分包企业的资质要求申请相应的资质，将劳务作业人员吸纳到资质企业，规范劳务层组织，可有效防范劳动关系、劳动安全及经济风险。
2.建设工程承包人建立劳务分包合格供方制度，加强对劳务分包企业资质审核和合同管理。一方面，建设工程承包人进行劳务分包时，应首先对劳务分包企业的资质进行实质审核，在签订劳务分包合同时，重点审查合同签订人或经办人与劳务分包企业是否存在劳动关系，以避免出现“包工头”挂靠资质企业的现象。同时，建设工程承包人应对劳务分包合同的内容审慎审查，并在合同履行过程中严格依据合同加强对劳务作业过程的监督。
3.树立证据意识，加强劳务分包资料管理。现实中，很多承建人、劳务分包企业片面地认为建设工程项目结束，劳务分包即全面终结，对劳务分包资料管理不重视，后来因劳务作业人员人身伤害、工资支付未到位等引发纠纷，却由于未建立完善的劳务分包资料档案而败诉。基于此，无论是承包人还是劳务分包企业，应转变观念，认识到劳务分包的复杂性，树立强烈的证据意识，加强劳务分包资料管理，以便应对建设工程项目结束后可能出现的纠纷。
总之，劳务分包作为建筑业常见的一种用工模式，既具有显著的优势，同时面临着诸多风险。在劳务分包时，应依法加强管理，从资质审查、合同签订、履行以及劳务分包资料等环节予以规范管理，以降低劳务分包可能带来的风险。
参考文献：
关键词:施工企业；经营风险；管理
中图分类号：U655.1 文献标识码：A
一、当前施工企业风险管理现状
当前，许多施工企业对风险管理尚处于初步认识和依靠经验积累，方法上简单操作，缺少规范，有效的科学管理程序，抵御风险能力弱。
（一）缺乏规范风险管理信息系统
绝大多数承包商未能建立起全面、完善的风险管理信息系统，对于投标项目投标前的可行性分析不够，对潜在的投标对象估计不足，有项目就去投标，中标质量偏低。对项目施工过程中不断发生的各种变化估计不足，因而风险到来时不能及时做出有效的反应并做出合理的调整。由于缺乏全面的，可靠的数据支持，经常凭经验临时决策处理风险，管理成效低。 （二）风险管理机制不健全
国内大多数施工企业对风险管理没有明确的定位，在企业和项目部的组织结构设置上未考虑风险管理部门和职能，缺乏专职部门和人员来履行风险管理职责。企业内部风险机制不健全，使得化解、抵御风险的能力差，增加了组织结构的运行风险。
（三）风险管理意识不强
施工企业经营者和施工项目管理者的风险意识不强，对风险管理的重要性认识不足，没有把其作为项目管理的重要内容。尽管有一些风险管理的措施，但仅限于一些工程质量、进度、安全等方面的保证措施，缺乏系统性和明确的风险管理目标，分布于施工组织设计和施工技术方案等文件，没有正式的项目风险管理。施工企业高层管理人员往往注重业务量，忽视施工技术的管理，更缺乏专业风险管理。
二、施工企业的风险内容
（一）市场风险
第一、开发风险
在市场经济越发成熟的背景下，指定性计划已消失，施工企业凭借自身的资源、管理、技术、装备等各种优势，在建筑市场搏击风浪，投标承揽任务，组织施工，自主经营、自负盈亏。这样，项目的开发质量如何，将是企业生存发展的第一道市场风险。目前，很多企业普遍存在对开发的市场了解不透，对开发的项目评估不足，对开发项目环境资源缺乏深入调查，对招投标文件未深入研读理解，对规范图纸未领会、未吃透，对清单数据未精算，出现闭门造标，拍脑袋定价现象,将企业置于巨大的市场开发风险中。
第二、材料风险
世界经济一体化程度越来越深入，受世界经济的影响越来越大。特别是近几年材料市场的跌宕起伏，使项目管理风险中材料风险显得更为突出。按目前施工项目市场情况，业主与承包商的材料调差存在三种模式：（1）不调差，即所有的材料风险全由承包商承担（2）部份调差，即对涨跌超出一定比例外的差价进行增补或扣回。（3）硬调差，即招投标时设定的相关材料权重系数组成一个调差公式，依投标时的价格指数为基价指数，按统计局或其他相关单位下发的价格指数进行固定时间段（按月或季度）的价格调差。在市场材料价格普涨的背景下（1）（2）两种调差模式无疑给承包商造成很大影响，是项目管理的高风险部分。第（3）种模式就在于各种权重系数的数值选取技巧以及预测市场材料价格指数的变动情况来研判在何时段多计量一些对调差更有利。就施工企业目前所属项目的经营管理模式，材料市场风险大部分是项目部承担，而劳务队伍最多是承担人工、生活物资的上涨以及辅助材料的涨价风险。故材料风险应放在施工企业风险管控很重要的一环。
（二）合同风险
合同风险含对业主、劳务队伍及其他有关方的合同风险。
其一，与业主的合同风险往往体现在以下方面：
1、与业主签订合同时业主更改招标文件有关规定，增加施工企业义务，提高相关标准。
2、不对业主的失误进行约定，只强调未按合同工期完工对我方的处罚条款。
3、工程变更、工程计量及材料价格调险上主要表现在不能及时计量及未完全计量；因业主为自身目标的实现而产生审计风险较大的变更；合同中规定进行材料调整的，在材料涨跌价过程中未能及时计量或未完全计量，造成材差补偿低于实际材料涨价费用。
4、业主刻意回避自身失误产生的索赔，不办理或故意推脱我方的索赔工作或对我方的索赔工作设置不合理条件。
5、部分计量支付的条件模糊或要求高，致使部分项目不能及时计量或实际得到计量支付后存在审计风险。
6、缺陷责任期工程缺陷维修风险，工程缺陷责任期特别是后期，工程缺陷维修一般由业主委派实施，费用直接从保留金中扣除造成缺陷维修成本增加。
7、工程审计风险不仅仅体现在因自身计量资料不全、变更索赔理由不充分、程序不符、质检资料不对应等的风险，同时因业主管理不善造成整体工程投资失控及整体工程管理混乱，也就是说因业主的整体工程项目成为审计焦点而产生的对自身的审计风险将是更为致命的。
其二，与劳务队伍的合同风险往往体现在以下几个方面：
1、劳务单位无主体法人资质或有法人资质而实际上无法承担法人责任。
2、分包方案不合理、单价确立模糊、合同约定不完善，形成开口合同，容易造成过程中单价的调整或产生过多合同外项目，造成实际施工成本的不确定性。
3、不能够实事求是地分析工程风险，明确双方合同义务，将过多不确定或控制风险大的项目进行转嫁，往往在实际的过程中将自己置于更加被动的地位，产生更大的费用损失。
4、项目管理力度不够，过多依靠劳务队伍的管理，不能及时发现和分析劳务队伍过程管理中存在的问题，最终使劳务队伍的成本转嫁到项目部。
其三，与项目其他有关方的合同风险主要是对材料或设备供应方的合同风险，主要体现在不能及时供应、价格调整、质量缺陷处理、价款支付及因业主要求变化引起的合同终止等方面。
（三）项目前期筹划风险
项目的前期筹划是关系到项目这艘船如何在市场这个大海中搏击风浪、稳健航行，按高效优质航线达到既定的彼岸。现在的项目前期筹划普遍肤浅不深入，未能有通盘全面的考虑，未能有科学稳妥的谋划，未见重点，难点之控制措施，没有经营管理风险的识别和预控。往往只依靠项目经验、个人想法，未见项目团队整体之智慧，往往顾此失彼，实施起来变来变去，面目全非，困难重重，处处风险，成本失控，甚至出现筹划的根本性错误。
（四）安全生产风险
项目安全风险往往体现在两个相互对立的方面，一方面是项目对自身的安全管理不到位，体系不健全、人员不足、措施不落实、检查不到位、整改不及时、教育不彻底，从而给项目安全管理带来极大的风险；另一方面，因与项目管理有关的相关方或无关的第三方的安全问题往往也会转嫁到项目，也就是说项目往往会为项目有关方或无关的第三方的安全责任买单，使得项目相关方或无关的第三方的安全问题也成为项目安全风险的重要方面之一。 （五）质量风险
项目质量风险主要表现在技术管理和质量控制两个方面，其中技术管理风险往往集中在对图纸审核不够、对设计意图理解不深及采用的技术方案不合理不可靠方面；质量控制风险集中在控制责任不清、对细节关注不够、现场盯守不力、材料控制不严等方面。
（六）项目管理风险
项目管理风险主要体现在项目自身管理、业主管理、及对劳务队伍的管理方面。其中项目自身管理风险主要在项目技术质量、安全、材料、进度、计量结算及资金管理等方面，只要坚持精细管理、规范管理、严格执行上级公司的各项管理制度就能够有效防范项目自身管理风险；对劳务队伍的管理风险主要体现在项目管理作风差、以包代管、包而不管、服务意识不强、服务水平不够、不能够及时发现和改正施工队管理中存在的问题等引起的对施工队的管理风险；业主综合管理水平对项目造成的风险也是项目管理风险的重要方面，不能够及时发现分析和有效规避与防范业主管理方面的问题将会给项目管理造成极大的风险。
（七）工程本身风险
工程本身的风险主要体现在设计深度不够、设计不合理、工程地质情况的不可预见性以及业主为规避工程风险所设定的不合理合同条款对项目所带来的风险。
（八）沟通和协调风险
沟通和协调的风险主要体现在因项目工程投资的多样性产生的不同的业主特点、不同地区社会经济发展水平不同产生的政府要求不同、不同地区人文环境不同产生的社会要求不同等方面，不能够有效处理好对业主、监理、政府相关部门、所在地群众及各相关方的沟通和协调工作是项目风险的制约性因素。
三、工程项目风险管理
工程项目风险管理是指通过风险识别、风险分析和风险评价去认识风险，采取主动行动，应用各种风险管理方法和手段对风险实施有效的控制，尽可能减少风险的不利损失，保证工程项目总目标的实现。施工企业加强项目风险管理主要有以下几个方面：
（一）树立全员风险意识，建立企业内部风险管理体系。
由于工程项目风险具有隐蔽性和不确定性，如果施工企业缺乏主动的风险管理理念，就会给项目管理留下不同程序的隐患，所以施工企业必须树立风险意识，加强风险信息的收集和整理，掌握不同工程项目的风险规律，及时确认项目中的风险事件，列出潜在的风险清单，然后根据不同的风险采取不同的应对措施。同时施工企业要在企业内部建立风险管理体系，明确职责，实行风险的分级归口管理，进行风险跟踪评估，并建立风险管理的激励机制，充分调动风险责任人的积极性。
（二）推行全面风险管理，将风险管理本身作为一个项目进行管理。
全面风险管理有四个方面的涵义：一是项目全过程的风险管理，从项目的立项到项目的结束，都必须进行风险的研究与预测、过程控制以及风险评价，实行全过程的有效控制以及积累经验和教训；二是对全部风险的管理；对项目在每一阶段所有可能发生的风险进行罗列，全面盘查项目风险源，可以按照时间维（投标阶段和施工管理阶段）、目标维（效益、质量、工期）和因素维（环境风险、技术风险、市场信用风险、合同风险等）的方法识别和确认各种风险以及可能带来的后果。三是全方位的管理；既对风险要分析其对各方面的影响，采取措施的时候要考虑各种综合手段和方法。四是全面的组织措施。要全面落实风险控制责任，建立风险控制体系。只有推行全面风险管理，也就是把风险本身作为一个项目来管理，在工程项目的每一阶段都进行风险识别、风险分析和衡量以及风险评价，以便更大程度的减少风险损失，保证项目总体目标的实现。
（三）积极应对风险，建立健全风险评估、预警、防范机制。
针对施工企业风险内容所进行的调研后，对项目风险的分析是项目风险管理工作的一个重要环节。项目风险分析是对预测的项目风险进行分析评估，确定风险等级、确定风险控制目标、制定规避和防范措施、落实项目风险管理的组织措施等是项目风险分析阶段的重要工作内容。项目风险分析对项目风险控制具有指导作用，项目风险分析和预警是项目风险管理的静态过程，项目风险控制是项目风险管理的动态过程，是项目风险管理的关键阶段。
第一，建立风险管理组织机构
为了保证风险管理系统发挥作用,建立了与之相适应的风险管理组织机构,由董事会、项目管理层、信息中心、风险经理、风险分析人员和风险管理人员组成,各施其责,共同工作保证风险管理系统目标的实现。
第二，建立风险应对措施，规避和控制风险。
项目风险控制是在风险预测和分析的基础上确定风险控制方向、制定风险控制方法和落实风险控制措施的过程，现就本次调研过程中总结的项目风险内容提出项目风险控制的举措。
1、合理消化物价上涨风险
（1）在施工过程中认真研究、优化施工技术方案，优化混凝土配合比，通过全员参与经营、全员控制成本的方式，杜绝材料浪费，从而为项目尽可能消化材料普涨的风险打下基础；
（2）指定专人加强施工现场的成本监督，减少不必要的浪费，开展“开源节流”岗位能手评比活动，通过成本控制消减材料普涨风险的影响；
（3）根据现场实际情况，应及时调整施工计划，并报业主审批，通过调低进度计划，加快施工进度，抓好质量、安全管理，完成业主各阶段的考核指标，争取拿到业主奖金的方式消减材料普涨对成本的影响；
（4）通过变更、索赔弥补由于材料涨价风险带来的损失，确保项目的利益；
2、提升企业自身竞争力
“工欲善其事，必先利其器”。施工企业要结合自身的技术优势和特点，发挥自身优势，提高效率，降低成本，不断更新工艺，采用新技术和先进的管理模式，加大企业的“可降价空间”以适应残酷的竞争形势。只有这样企业才会发展，实力加强，抵御风险能力强。
3、加强合同管理
（1）在对业主的合同方面风险方面项目应做好分析和规划，全面了解合同文件和招标文件，利用好交通部招投标文件范本，过程中把握好业主心态和目标要求，了解和掌握业主管理特点和管理手段，争取在对业主的合同关系中占据主动。
（2）在对业主的合同管理中项目应加强系统管理，重视加强和提高项目经营部门和经营人员的力量和水平，做到对业主计量不漏计，工程变更从成立、实施、确认及资料的系统性，规避项目的经营风险。
（3）冷静分析业主要求，尊重业主而不唯业主，防止因业主管理问题及个人行为给项目管理造成的风险。
（4）提高项目管理水平和管理技巧，做到在与业主的合同关系中有所失也要有所得。
（5）在对劳务队伍的合同和管理关系中只要坚持实事求是、尊重市场、严谨管理、树立共同管理和共同成本观念、坚持风险共担利益共享、充分分析和发挥施工队优势就可在很大程度上避免在对施工队管理上的风险。
（6）在对与项目有关方的风险防范上要充分考虑业主因素、设计变化因素及市场因素，有预见性的对各种可能的变化因素进行约定，同时合同的确立要留有余地、有应急预案。
（7）在对项目质量风险的控制上要重视和加强项目技术力量，有组织的进行图纸审核和现场调查工作，加强与设计单位的沟通，了解和充分认识设计单位的工作特点和设计意图；重视对技术方案的分析和比较，确保技术方案经济合理，技术可靠；制定和落实对质量控制的组织措施，落实现场质量控制手段。
（8）在对项目安全风险的控制上除加强项目自身安全管理，健全安全管理体系、加强安全管理人员、落实安全措施、注重检查和整改、消除侥幸思想、树立正确的安全成本观念算好安全成本帐，这样能够有效降低项目安全管理风险。另一方面，要强化安全管理工作中的法律观念，有预见性地分析工程建设可能给其他方面人员和财产带来的伤害和损害，规范设置安全设施，有效防止为项目有关方或无关的第三方的安全责任买单。
（9）在防范项目沟通和协调的风险方面项目一定要树立以人为本和创造和谐施工环境的理念，认识和服从社会经济发展要求，统筹各方利益需求、尊重和适应当地民情和人文环境、坚持服务项目建设大局就一定能在很大程度上防范项目在沟通和协调上的风险。
（10）在防范市场风险方面一方面要关心国家政治和经济生活大事，关注世界经济形势，充分收集和占有市场信息，结合工程建设实际判断和抓住市场机会；另一方面要结合业主在材料调差方面的条款，有技巧地处理好对业主的调差工作，这样相信能够最大程度地降低项目的市场风险。
4、创建和谐施工的理念，做好环境保护和文明施工
进行换位思考，做好沟通和协调，树立以人为本和创造和谐施工环境的理念，认识和服从社会经济发展要求，统筹各方利益需求、尊重和适应当地民情和人文环境。积极投入，以有限的投入来换取环境保护和文明施工的良好效果，避免环境保护和文明施工事件的发生。
第三，提升企业安全质量管理水平。
加强安全监管队伍建设，有效监管劳务协作队伍。积极推行全方位、全过程的安全生产管理，保证安全生产横向到边、纵向到底、不留死角、不留真空。深入开展“全国安全生产月”和“安全设施防护量化标准推广年”活动，强化责任落实，查堵重大隐患。继续深化安全预警工作，根据季节、工程进展阶段等超前安全预警要求。加强工程质量检查监督工作，重点检查项目质量保证体系运行情况，现场工序质量控制情况。开展质量月和工程创优活动。
第四，构建企业法律风险防范体系。
开展法制宣传教育活动，提高职工的法律意识，营造依法治企的氛围。继续开展 “五五”普法知识竞赛活动，认真贯彻《劳动合同法》，做好职工的劳动合同签订工作，并区别不同的用工形式签订了不同期限的劳动合同，防范了用工风险。指导各项目平时做好劳务队民工工资的发放监督工作，避免年底民工讨薪甚至是恶意讨薪的风险。组织各项目经营人员参加企业法律顾问考试，为公司多培养法律人才。积极处理公司的法律纠纷案件，尽最大可能降低公司的经济损失。
第五，加强信息化管理，对风险进行动态管理。
由于风险存在于建筑项目生命周期的全过程，应实行动态管理，贯穿于施工企业管理的各个环节。在各过程中记录清楚，手续齐全，一切问题都应明确具体地以书面形式规定，不要以口头承诺和保证，应体现有效防范和化解风险的具体条款。在此基础上建立起全面的、完善的风险管理信息系统，对投标项目在投标前应进行可行性研究，对施工过程中不断发生的各种变化进行估计，对由此带来的风险及时做出有效的反应，并做出合理调整，建立全面的、可靠的数据基础资料支持系统。
四、结束语
工程承包原本是一项“高风险事业”，随市场竞争日趋激烈，那种有工程项目，就有收益、利润的时代一去不复返。施工企业在项目上要有盈利，除了要有扎实的基本功，较高的风险管理水平等内在因素的掌握外，还要有抵抗外界风险的能力。
风险管理是企业避免失败、赢得成功的重要手段，施工企业的风险管理也已经成为一个永恒的话题。施工企业应协调好与市场、社会、环境等各方面的关系，完善内部管理制度，在各个层面上构筑起风险防御体系。只有这样，才能保证企业在竞争激烈与复杂多变的市场中，实现稳步、健康、安全的经营和持续发展。
参考文献：
您好！
律师可以为创业者提供如下专业服务。
1. 提供创业企业模式的选择规划
（1）创业企业的模式设计
首先，创业者采用哪种企业形式进行创业，是采用公司形式还是合伙企业形式？同时，创业者采用哪种方式引入投资者，是股权融资还是债权融资？这将决定创业者和投资人之间的法律关系是股东关系还是借贷关系。
其次，创业者具体接受哪种货币的投资，人民币、美元、还是欧元？它决定了公司的架构采用内资模式还是外资模式或者是VIE模式。
再次，具体接受多少投资，出让多少股份？它决定了公司的股权比例和出让股权的价格。股权比例将决定公司的话语权，即创业企业今后经营管理的决策权，可以避免今日万科遇到的窘境。
最后，具体投资合同的起草、修改和审核也是非常关键的，通过专业律师的把关，可以避免发生“一字之差，损失百万”，甚至创业者最终被赶出企业而他人坐享渔翁之利的惨痛后果。
（2）企业内部股权结构设计
律师可以帮助创业者制定股权激励计划、期权计划。
现代企业经营管理理论和国内外企业发展的实践证明，股权激励对于改善公司组织架构、降低管理成本、提升管理的效率、增强公司凝聚力和核心竞争力都起到积极的作用。股权激励的具体内容一般包括：股票期权、员工持股计划和管理层分红等形式。
2. 拟定公司章程、制度和各类法律文件
首先，设立公司必须制定公司章程，公司章程是公司的基本法律文件，包括股东的出资方式、比例、金额缴纳期限，非货币出资的评估作价，公司的利润分配、亏损分担，公司的经营范围和期限，解散条件，公司组织机构如股东会、董事会、监事会的组成、权限、议事方式等，公司事务的决策、执行，股东的入股、转让和退股规则，争议解决办法等。
其次，劳动合同、公司手册等公司各类规章制度的制定。
再次，公司经营过程中必备的各类基本合同，如采购合同、加工合同、租赁合同、销售合同等的制定。
3. 确保合法性，预防法律风险
（1）公司经营行为的合法性
合同的洽谈、起草、签订、履行和争议解决等。
律师通过对各类合同的起草、签订、履行和争议解决等全程法律服务，尤其通过对合同的审核来预防和控制法律风险，其工作重点就是保证公司行为的合法性、合规性。创业公司和大公司合作一般会使用对方的合同文本，俗称格式合同，且修改空间有限，许多合同条款十分苛刻，律师可以帮助创业公司找出合同的主要风险点，提出修改建议，供创业者决策参考。
通过对合同的履行来防范风险。
合同履行中经常会有许多不确定的因素，双方可能会对合同进行变更，一方可能会违约，也许因不可抗力而导致合同不能履行等等。因此，律师可以及时建议采取有效措施，避免企业在合同履行中遭受不必要的损失。
（2）提供必要的尽职调查
对于首次合作的他方，包括但不限于供应商、销售商等，需要进行适当的尽职调查。律师通过尽职调查帮助创业者尽可能及时地获取有关签约他方的真实信息，尽职调查其实就是风险管理。
4. 提供公司注册登记的服务
律师可以对企业的设立提供包括咨询和注册等一条龙服务。
5. 提供知识产权保护服务
律师可以帮助创业企业建立知识产权保护制度，规范知识产权的申请、归属、使用、许可、转让和保护等行为。如设立防火墙，约定职务发明的归属;设立奖励制度，鼓励员工发明创造，依法保护企业合法权益。
律师还可以提供申请商标、著作权（版权）、专利的具体建议，可以让创业企业在有限成本下获得最大限度的知识产权保护。
商业秘密与其他知识产权相比具有保护期限可以无期限、保护措施更加复杂。因此，在律师的协助下制定与知识产权保护相结合的商业秘密的保密条款显得很有必要。
6. 建立健全劳动合同制度
（1）全员劳动合同制度
规范的劳动合同制度是公司经营和管理的基础，包括全员劳动合同、公司的各种规章制度如员工手册等。我国的劳动法律法规倾向于保护劳动者的权益。因此，除了称职的人事主管即HR，也需要经验丰富的律师来帮助创业企业建立劳动合同的管理体系。
（2）竞业禁止
竞业禁止协议是防止员工恶意跳槽，或者大公司来挖人的、小公司来挖创业团队的针对性措施。
假如，遇到员工一意孤行要跳槽的话，创业企业可以依据竞业禁止协议要求员工赔偿相应的损失。一些大公司，尤其是上市公司经营的合规性要求较高，不会为了某个员工而坏了规矩以至于影响到公司的声誉和形象。如果收到律师函，他们一般会打退堂鼓，否则将承担连带赔偿的法律责任。
7. 担任企业投融资顾问
创业企业以融资为主，时机成熟时也会进行一定的对外投资。
律师通过针对性的尽职调查，协助创业企业设计和制订方案，包括但不限于投资意愿及投资方向、投资标准、投资方式、投资额度、遴选要求、执行要求等详细的各项有关文件、资料、报告;协助创业者进行投资项目的可行性调查、分析、研究，并与项目有关的政府机关、金融机构、合作者等进行投资行为的具体工作，以达到协助委托方执行投资、预防和控制风险的目的。
8. 建立债权债务管理体系
关键词：工学结合；顶岗实习；安全保障；全流程管理
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）23-0053-02
顶岗实习是职业教育实践性教学的重要环节，也是当前高职院校工学结合人才培养模式的主要形式。在顶岗实习的运行过程中，国家相关部门对其有着积极的倡导，也有相关的要求。在推行学生实习责任保险的过程中，《关于在中等职业学校推行学生实习责任保险的通知》（教职成〔2009〕13号）仅对中等职业学校提出了明确要求，体现在投保主体、保障对象、保险责任范围、投保方式、保险机构等方面的选择与确定等方面。但在高职教育中，没有一部法律条款、相关制度或指导意见对顶岗实习中的相关问题进行规定。特别是在顶岗实习的实施、管理、考核以及学生的安全、利益保障等方面，没有对企业和学校做出明确的责任划分。这对顶岗实习的正常开展和发展无疑是一种制约。
一、顶岗实习的定义
顶岗实习，是学校安排在校学生在完成大部分基础课程之后到专业对口的企业实习的一种实践性教学形式，实习学生直接参与企业的生产实践，综合运用课堂所学的知识技能，完成企业一定的生产任务，进一步掌握专业技能。通过顶岗实习，学生能全方位了解专业和职业需求情况，达到从业基本要求，实现就业零适应期。从顶岗层面而言，强调的是学生相对独立地承担实习企业的岗位职责和工作任务，学生接受企业的管理，身份与企业员工基本相同，这有利于促使学生在毕业前完成从学生到员工的角色转变；从实习层面而言，这是一种学生在实践中学习专业技能的教学活动，学生依然接受学校有关顶岗实习管理制度的管理，并由学校老师进行实习指导，通过理论与实践的有机结合，掌握专业技能。
二、顶岗实习学生人身伤亡的救济风险
实习学生在企业顶岗实习时，由于直接工作在生产一线，有可能发生意想不到的人为事故或一些偶然机械事故，因此对人身安全具有一定的危险性。虽然在校、企、生顶岗实习三方协议中，要求实习企业为学生提供安全的实习环境，并由学校、企业辅以必要的安全教育与培训。但这依然得不到实习企业与学校的足够重视，安全教育与培训时常缺失，学生安全观念也较为淡薄；况且即使进行了安全教育与培训，在生产一线依然可能发生不可预料的意外事故，因此实习学生人身伤害或伤亡事故依然容易发生。当学生在顶岗实习过程中遭到人身安全方面的侵害时，必然会对高职院校与企业产生法律风险，校企双方需要承担相应的经济风险与赔偿责任。当实习学生发生人身伤亡事故后，一般情况下首先是按照校、企、生顶岗实习三方协议中关于实习安全的条款进行处理，而非参照《工伤保险条例》进行处理。但是大部分学校在顶岗实习三方协议的格式条款中会向实习企业做出让步，在实习安全责任归属上做出不利于学生的规定；此外，当发生人身伤亡事故后，企业处于自我保护的本能，一般也不会配合学生收集相关证据，导致受害学生在发生事故后，即使向法院主张权利也因为难以承担举证责任，承担败诉风险，无法得到及时有效的补救。因此，如何维护顶岗实习学生的切身利益以及得到伤残后的有效补救，如何使顶岗实习学生的人身安全得到充分的保障，是必须考虑和解决落实的问题。
三、顶岗实习学生的法律身份
实习学生在顶岗实习期间具有双重身份，他们同时具有高职院校的在册学生以及实习企业的实习员工双重身份。遗憾的是，尽管2008年1月1日施行的《劳动合同法》从立法上扩大了劳动合同适用的范围，但该法律调整的对象没有包括顶岗实习学生，他们的法律身份不是劳动者。2004年1月1日施行的《工伤保险条例》在适用对象上也排除了顶岗实习学生，从而造成了实习学生存在人身伤亡的救济风险。要定义顶岗实习学生的法律身份，首先要界定顶岗实习的法律属性。从实习层面而言，顶岗实习具有教育法律性质。首先，实习学生在学校指导老师的指导下完成生产性劳动，属于教学环节，是高职院校理论教学在实践中的延伸。其次，实习学生在实习阶段的目的是为了学习专业技能、增加就业能力，而不是纯粹为了获取劳动收入，且实习企业提供的实习报酬远低于实习学生实际的劳动力价格。再者，实习学生同时接受实习企业和学校的双重管理，他们在行为自由方面受到学校顶岗实习制度的限制较多，在人身上对企业的从属性反而较低。因此，学生在实习期间仍然是学校的在册学生，他们享有的权利和承担的义务与企业普通员工的权利义务不完全一致。但从顶岗层面而言，顶岗实习具有劳动法律关系属性。虽然实习学生没有与企业签订劳动合同，不是法律意义上的劳动者，不能享有与劳动者身份有关的完整权利。但实习学生相对独立地承担了企业的岗位任务，参加了实质性的生产劳动，工作内容也与企业普通员工基本相同，因此是实质意义上的劳动者。从人身权利具有平等性这个方面考虑，实习学生的权利义务应与企业普通员工的权利义务基本一致。因此，顶岗实习实质上是生产性劳动和实践性教学的有机结合，不能因为当下立法中实习学生的身份缺陷而减损他们应该享有的生产性劳动权利。只有提出学生顶岗实习安全风险的控制途径，才能平衡校、企、生三者的权益。
四、学生顶岗实习安全风险的控制途径
1.将实习学生界定为特殊劳动者。在我国，顶岗实习学生的合法权益难以得到《劳动法》、《劳动合同法》的救济，是因为我国现今立法在法律身份上没有认定实习学生为劳动者。面对实习学生在实习过程中人身安全保护方面缺失的困境，我国应当借鉴西方国家的立法经验，在法律层面上针对实习学生的特殊身份进行倾斜性保护，在立法上将实习学生界定为特殊劳动者，扩大《劳动法》、《劳动合同法》的适用范围，从而实现实质平等的立法追求。
2.将实习学生纳入工伤保险体制。在顶岗实习中，实习学生接受学校和企业的双重管理，立法应当注重校、企、生三者利益的平衡。在现今的立法模式中，由于实习学生不具有劳动者的法律身份，在实习过程中发生人身伤亡事故后按照一般民事侵权方式解决，受害学生难以得到有效赔偿。若将实习学生纳入工伤保险体制，赋予实习学生享受工伤保险权益的主体地位，则不仅可以减轻实习学生在诉讼过程中的举证难度和维权成本，也可以分散校、企、生三者的风险，增强三者在顶岗实习中的积极性。从立法结构来看，《工伤保险条例》是《劳动法》、《劳动合同法》的下位法，是后两部法律有关劳动者社会保险权利的具体法律实施。因此，如果《劳动法》、《劳动合同法》如上文所述扩大适用范围，将实习学生定义为特殊劳动者，则《工伤保险条例》在法理上也应进行相应的修正，赋予实习学生享受工伤保险权益的主体地位。若将实习学生定义为特殊劳动者尚存在立法上的障碍，那也可以考虑先行将实习学生纳入工伤保险体制。此外，也可在顶岗实习三方协议中要求实习企业为学生购买实习责任保险（商业保险）。
关键词：工资福利；农民工；企业风险
许多劳动密集型企业面临着招工不足问题，为招到工人，企业纷纷提高员工福利水平，改善用工环境，这在短期内大幅度地提高了企业成本。但从企业风险管理角度看：提高农民工待遇给企业带来一定成本压力，却使企业避免了由低工资待遇所带来的企业战略转移惰性、贸易壁垒、法律纠纷、民工荒、高水平员工流失率等风险；而且员工待遇提高，也可以提升员工劳动热情和生产效率，并不一定增加企业成本。本文将从企业风险管理角度出发，应用企业风险管理工具来分析提高农民工福利待遇所带来的企业风险变化，讨论企业如何以一种积极主动的风险管理策略应对低福利待遇所带来的风险。
一、农民工的工资福利现状
2006年国家统计局《城市农民工生活质量状况调查报告》显示农民工权益保障度偏低：主要存在工资待遇低、合同签约率低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高、参加社会保险比例低等问题。
（一）工作待遇较低
近四成农民工未与单位签订任何劳动合同或协议，有一半农民工拿不到加班补贴，57%农民工得不到工伤补偿，近八成农民工不能带薪休假，90%以上农农民工没有享受住房补贴和住房公积金，还有八成女职工无法享受带薪休产假制度。
（二）劳动保护措施不严密
调查表明，51.47%农民工反映其工作岗位的安全措施不够严密。有13.86%农民工反映单位（或雇主）未能提供必要保护措施。
（三）劳动时间偏长
调查显示，农民工平均每天和每周工作时间均比城镇单位就业人员长，其中有11.79%农民工每天工作时间超过12小时，但能得到加班工资的农民工仅49.87%。农民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小时。
（四）参加社会保险率低
调查显示74.81%的农民工未参加任何保险，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%农民工没有参加基本养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
综上所述，可见农民工工资待遇处于低水平状态，劳动密集型企业员工福利政策（尤其是对处于生产一线的农民工）还存在严重不足，有待进一步提高。
二、企业风险管理的基本概念
企业风险是指给企业正常经营造成不利影响的内外部因素；而企业风险管理则是通过对风险源的分析，按照风险发生概率和发生时所造成损失的严重程度划分，从而针对不同风险类型提出风险应对策略和控制程序的过程。企业风险应对策略主要有：接受风险、风险转移、退出策略（战略转移）、设置防范措施（包括建立风险的报告和控制系统）。
三、与低工资福利水平相关的企业风险
（一）企业战略风险
随着经济发展，劳动成本增加迫使企业从单独依靠廉价劳动力转向依靠技术改造、员工培训、提高员工福利来提高劳动生产率降低成本；这将让企业转向技术创新、产业升级的战略转移；反之，随着经济发展，该企业将被迫搬迁到劳动力成本更低的地方，丧失进行技术改造创新和产业升级的战略转移机会。
（二）劳工贸易壁垒
SA8000社会责任国际标准（Social Accounutability 8000 International Stanndard）是1997年由总部设在美国的社会责任国际（Social Accountability 8000 International Standard）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织制定的；由工资、禁用童工、劳动强度、生产条件、劳动时间和培训等9个要素组成。面对大量自中国的廉价商品冲击，欧美国家开始用SA8000要求我国企业，无SA8000认证企业将无法获得国外定单。可见，员工低福利待遇将使企业面临着劳工贸易壁垒风险。
（三）政府干预
我国《劳动法》对企业员工工资福利、劳动保障、工作环境等方面都有严格规定，且政府越来越重视对农民工权益保护。企业若忽视农民工工资待遇：不改善工作环境、生产条件，缩短工作时间、降低劳动强度；则将面临政府部门调查和干预风险。
（四）工伤事故风险
由于农民工劳动条件差，劳动强度大、时间长，许多农民工身体处于亚健康状态；且企业缺乏安全教育培训，工伤事故频繁发生。当企业没有与员工签订合同，工伤事故将激发劳资矛盾，企业将面临法律诉讼风险并支付大额赔偿费。
（五）人才吸引和高流失率的风险
低工资待遇将使企业难以吸引人才，面临高水平员工流失率，特别是熟练工人和技术工人流失；“农民工荒”就是一个典型例子。据统计，深圳地区一线员工流失率为10%，纺织和玩具行业高达20%-30%，这使企业人力资源部门经常处于招聘状态。高水平员工流失率也使企业劳动生产力水平急剧下降，产品质量面临严重挑战，这对企业的冲击将是致命的。
（六）其他风险
一些小项福利缺失，如：节假日奖金与休息、带薪假期、探亲假与补贴等；将极大地打击企业员工劳动积极性，造成企业士气低落，生产效率低下；同时企业形象也将受到不利影响，造成劳资关系紧张。
四、风险分析
按照风险发生概率和严重程度，低水平福利待遇的相关风险分布图如图1：
如图1所示：处于区间Ⅰ的风险事件发生概率较小，但一发生就涉及政府部门调查和巨额赔偿，所以对该类风险一般是采用风险转移策略，通过投保由第三方（保险公司）承担；因此企业一般都通过为员工购买工伤保险或团体险来转移风险来应对工伤事故险。综上述，面对工伤事故风险时，企业主要集中在是安全设施投入、安全教育培训、购买团体险和工伤保险等方面。
处于区间Ⅱ的风险发生的概率较小，影响程度也比较低；该类风险一般都是为企业所接受。企业根据该类风险的历史数据估计出损失期望值，然后通过成立专项基金储备来应对该类风险。小项福利措施缺失造成员工士气和工作效率降低、对员工培训投入不足、劳资关系紧张这些风险都是处于区间Ⅱ，短期内对企业影响不大，但从长期来看还是会严重影响到企业战略执行和经营效率。因此在应对这些风险时，企业应成立专项福利基金，如员工培训基金、文娱活动基金、过节费基金、探亲补贴基金等，并把这些基金与企业业绩挂钩，使得农民工感觉到公司的人情味，提高劳动积极性和工作效率。
处于区间Ⅲ的风险发生概率很大，损失严重程度属于中等；因此企业把该类风险纳入日常管理工作中，通过内部控制来设置防范措施和程序，含风险识别、评价、定期检查、报告、控制等一序列政策。劳工贸易壁垒、政府干预、人才引进和高流失率的风险处在该区间内；针对这些风险，企业应严格按照国家法律设定用工制度、工资福利政策，严格执行政府部门的各项规定，并做好沟通工作降低政府干预风险。劳动密集型出口企业则要通过与国外客户协商，按照SA8000设定企业员工工资福利政策，进行SA8000认证和审查，避开该项贸易壁垒，获取定单。同时企业要制定激励性的绩效考核体系来吸引人才，留住技术工人和熟练工；从而降低招聘成本，避免农民工荒以及高流失率带来的风险。
区间Ⅳ的风险事件是发生概率很大而且损失最严重；对于这类风险，企业只有选择退出策略。
从短期来看，低工资福利待遇带来的企业战略风险是处于区间Ⅰ，由于企业战略风险无法转移，企业只有选择被动接受；风险发生时企业只能破产或搬迁。
但从中长期来看，随着我国经济的发展，劳动力成本上升是必然趋势；企业将不得不提高员工待遇、技术改造、创新和产业升级，企业战略转移无法避免。
因此企业战略风险将从区间Ⅰ迅速平移到区间Ⅳ；企业只能做好应对措施，主动地、有计划地提高员工工资福利水平；特别要注意劳动力成本的增长速度、行业发展状况和劳动力成本地区差异；通过提高员工福利水平，加大培训投入，激发员工劳动积极性，不断进行技术改造、产品创新、提高劳动生产率化解劳动力成本压力。当劳动力价格上升所引起的单位成本增加额大于由于劳动率提高所产生的单位成本节约额时，企业将选择退出或搬迁策略。当然，在提高员工工资待遇时，企业将受到成本效益原则的限制，即提高员工待遇的边际成本等于边际效益时，企业员工福利待遇政策达到最佳状态。
五、结论
通过对低工资福利待遇所带来的企业风险分析，可以发现：应从风险管理角度来制定工资福利政策，根据所产生的不同风险设定工资福利政策，并从整体上来规划企业中长期工资福利政策，按照成本效益原则来控制合理的提升幅度，逐步提高员工的工资福利水平。当然，在执行该策略时，企业应考虑成立一个由企业高层、人力部门、车间基层主管和员工代表所组成的委员会，来对企业现有的工资福利政策的风险负责，根据企业内外部环境变化制定和调整企业的工资福利策略；并由该委员会授权内审和人力资源部门来共同执行；形成相关的风险报告、评价、审查与控制程序，使得企业工资福利政策与企业所面临的风险得到有效协调和控制。
参考文献：
1、城市农民工生活质量状况调查报告[R].中国国家统计局,2006.
2、《风险管理》ACCA教材[M].立信出版社,2000.
3、Social Accountability 8000[M]. International Standard,1997.
主体风险为投资主体即企业主观的不确定而造成的人力资本投资风险，包括招聘风险、岗位匹配风险、培训风险、管理风险。招聘风险：由于信息不对称及招聘的时间限制，企业在招聘的过程中无法全面了解应聘者的全部信息而导致招聘对象选择错误，未能胜任岗位工作而给企业带来损失的风险。可用引进员工胜任度来评估，员工胜任度为引进新员工在规定的时间内保质保量完成任务的比率。岗位匹配风险：企业在对招聘员工进行岗位分配时由于未能充分了解每个员工的特长和才能而无法将每个员工安排在适合及满意的岗位，从而导致工作效率低、人才流失给企业带来损失。可用工作完成率、工作质量优秀率、岗位满意率、人力资本闲置率来评估。工作完成率为规定的时间完成工作的比率，工作质量优秀率为优秀工作与所有工作量的比率，岗位满意率为员工满意的岗位与所有岗位的比率，人力资本闲置率为闲置人力与所有人力的比率。培训风险：由于企业培训对象选择错误或市场需求变化、科技进步等原因导致培训失效，给企业带来损失的风险。可用高层次人力资本比率、关键人力资本比率、培训投资收益率、人力资本效能发挥增长率来评估。高层次人力资本比率是高层次人才与员工总数的比率，关键人力资本比率是关键人才与员工总数的比率，培训投资收益率为培训利润增长额与培训投资额的比率，人力资本效能发挥增长率为培训后单位时间工作增长量与培训前单位时间内工作量的比率。管理风险：是指企业对人力资源管理的过程中由于薪酬福利、激励约束机制不完善，绩效考评不合理不科学，工作环境差等原因而造成的人力资本流失、员工消极怠工等给企业带来损失的风险。可用出勤率、工作时间利用率、劳动生产率、员工满意度、违纪违规率评估。出勤率为一定时间内出勤人数与总人数的比率，工作时间利用率为有效工作时间与总工作时间的比率，劳动生产率是企业的总产值与员工总数之比，员工满意度是对企业满意的员工人数与员工总数（或抽样调查员工数）的比率。
2客体风险
道德风险：由于员工个人素质及道德的低下，消极怠工、泄露公司机密等给企业带来损失的风险。可用违纪违规率、合同内违约率来评估，违纪违规率是一定时间内违纪违规人数与总人数的比率，合同内违约率是合同期内违约人数与总人数的比率。人力资本外流风险：由于工作环境、人际关系、管理因素、职业规划等原因企业员工寻求其他雇主而离职给企业带来损失的风险。可用离职率来评估，离职率是一定时间内离职总数与总人数的比率。个人意外风险：由于自然灾害或疾病等原因造成员工伤亡或丧失劳动能力给企业带来损失的风险。可用个人意外发生率来评估，为一定时期内个人意外发生次数与总人数的比率。根据以上人力资本投资风险评价指标体系，通过对企业数据进行收集、企业相关人士进行调查打分，可运用模糊综合评价法、神经网络模型等方法进行风险综合评价，根据评价结论制定相关风险防范和预警措施。
3人力资本投资风险的防范措施
3．1详细的投资环境分析
企业要对自身的情况和经营环境进行详细的分析，以做出正确的人力风险投资决策，制定长远的人力发展投资规划。首先企业要时刻密切关注国家的政策法规，密切把握国家及当地的宏观政策，从而确保人力资本投资的正确性；其次要时刻关注行业科技发展趋势以及国际国内科技发展前沿，从而保持适度的人力资本投资，不会因为投资不足影响企业经营或者由于投资过度而造成资源浪费；第三要以市场需求为导向，积极进行市场调查研究，结合企业自身实际情况进行人力资本投资决策，避免投资不足或过度。
3．2制定规范的人力资源管理体系
（1）招聘培训体系。企业在进行人力资本投资前需根据企业性质和自身情况运用工作分析的方法进行分析，从而确定人力资本需求的类别、知识结构以及心理性格等，从而制定符合企业的招聘需求计划，运用一定的人力测评方法招聘和安排符合每个岗位的人才。对企业人力，根据不同岗位需求定期对不同知识层次人员进行相关知识培训，制定合理的人才培训体系，确保企业的可持续发展。（2）绩效考评和薪酬福利体系。企业根据不同类别、不同岗位的人力资本特性制定公平公正完善的绩效考评和薪酬福利体系，使优秀员工得以晋升实现其价值，绩效差实施换岗等措施，充分调动每位员工的工作积极性，从而降低人才流失率。（3）激励约束体系。对公司不同类别的工作人员实行差异化的激励措施，构建包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、正向激励和负向激励以及需求激励在内的多层次员工激励体系。在激励的同时要制定合理的约束机制，从而约束员工的行为，避免和减少企业的人力资本投资风险。约束机制主要包括合同约束和制度约束，公司制定完善的岗位职责和员工行为规章制度，签订劳动合同以及技术保密等合同，严格约束员工的行为。
3．3人力资本投资风险防范体系
【摘要】 我国的中小企业数量占企业总数的99%以上，为国民生产总值和社会就业做出了重大贡献。但由于中小企业自身的特性，使得中小企业面临的经营风险和法律风险将越来越大，发生的矛盾纠纷也将越来越多。本文现就当前中小企业法律风险及产生的原因等提出看法，并对防范法律风险的对策进行思考，以抛砖引玉。
【关键词】 中小企业 法律风险 防范对策
我国的中小企业数量占企业总数的99%以上。以厦门为例，中小企业户数占厦门市企业总户数的99%，创造的产值占厦门市国民生产总值的56%，技术创新成果占65%，吸纳全社会就业人口的75%。中小企业已成为我国经济发展的不竭动力。但是随着我国经济发展模式的转变和经济结构调整的不断深化，后金融危机时代国际经济形势更加复杂多变，中小企业面临的经营风险和法律风险将越来越大，发生的矛盾纠纷也将越来越多。
一、中小企业存在的法律风险
1、企业设立中的法律风险
企业设立是企业开始经营的第一步，它的的法律风险主要表现为出资不到位、投资人与公司登记股东不一致、公司财产与家庭或个人财产混为一体等方面。有限责任公司是具有法人人格的法律主体，是以拥有独立的财产权为前提的。出资不到位，投资人与公司登记股东不一致，公司财产与家庭或个人财产混为一体的法律后果，就是公司的独立法人人格难以获得法律认可，公司不能受有限责任保护，股东就有承担无限责任的可能，由此也可能引发纠纷、导致填补出资、构成犯罪等法律风险。
2、企业管理不规范引发的法律风险
（1）公司治理的法律风险。公司治理最为重要的是公司治理的组织结构。由于很多中小企业是家族式企业，公司设立时在公司章程中没有设计好未来公司的治理结构，对公司章程设计和公司治理结构不重视，草率制定公司章程或合伙协议，没有明确股东会、董事会职权，监事会形同虚设，致使公司治理结构不完备，不开或极少召开股东会，即使召开也是仅是几个股东口头协商，很少做会议记录，形成文字，从而可能引发高级管理人员滥用职权，以权谋私等的法律风险。
（2）内部管理制度的法律风险。企业管理重点在于对人的管理。由于企业人员与企业的利益之间存在着对立统一关系，有可能导致企业内部人员管理失控现象的发生。内部人员管理失控，就可能导致企业股东、管理人员或普通员工违反国家法律法规、公司管理制度、劳动合同等，利用职务之便侵占或挪用公司财产，严重失职或滥用职权，通过获取或利用公司的商业秘密为自己谋取利益等，从而给公司带来损失。
（3）行政决策机制中的法律风险。中小家族企业高层管理人员通常由家庭成员或亲戚担任。这些企业在对外投资、融资、担保等重大决策过程中，投资人往往缺乏可行性及经营风险评估，独断专行，缺乏民主，事中、事后监督机制不完善，执行过程中监督不到位，从而导致投资的失败而给企业带来风险。
3、人力资源管理的法律风险
国家为了加强对劳动者权利的保护，对企业人力资源管理制定并出台一系列相关法律法规。它包括了《劳动法》这一劳动领域的基本大法，也包括国务院、国务院相关部门及地方权力或执行机关制定的行政法规及部门规章，对企业从招聘、面试、录用、培训、签订劳动合同、员工的待遇、员工离职等各个环节进行了规范。但近年来劳动争议纠纷问题突出，有的企业拖欠职工工资，有的企业为规避法律风险，不与劳动者签订劳动合同，或者虽然签订合同，但对工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等内容含糊其辞，损害劳动者权益，从而导致诉讼的产生；通过“挖墙脚”等方法引进高级人才，从而盗取引进人才的原服务企业的技术资料、客户信息等商业秘密、专利等，从而受到侵权的指控等风险。
4、企业融资中的法律风险
经营中出现资金周转困难，是当前多数中小企业都会遇到的情形。企业经营资金如果安排不当，就有可能造成资金链断裂，借款不能按期归还，从而导致企业融资中的法律风险。当前我国企业常见的融资方式主要有银行贷款、民间借贷、股东追加投资、吸收新股东增资扩股、引进战略投资者、发行公司债券、上市融资（ipo或增发股票）等。对于大多数中小企业而言，银行贷款仍然是融资的主要渠道。银行贷款主要形式有抵押贷款、担保贷款和信用贷款等形式。银行为了控制贷款风险，通常采用抵押贷款和担保贷款的形式。中小企业在资金缺乏的情况下，抵押贷款是有限的，使得中小企业通常采用担保公司担保或企业之间互相担保的方式。在这种情况下，这些企业之间就形成了错综复杂的多角债务关系，而当某一企业的资金链条出现问题，也必然会牵扯到其他相关企业，从而引起一系列不良的连锁反应。当企业在无法获得银行贷款，资金链又断裂时，往往迫使中小企业“饥不择食”，通过地下钱庄等高利民间借贷筹集资金，这就有可能使企业因无力偿还高利贷而造成企业破产等无法挽回的风险。如果向公众吸收借款，又有可能遭遇非法集资、非法吸收公众存款、票据诈骗或其他金融凭证诈骗等法律风险，最终可能要承担刑事责任。
5、企业合同法律风险
企业合同法律风险，就是企业在合同签订、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，存在着因合同条款不利、履行不力、外因致使合同目的不能实现及合同利益受损的风险。对于中小企业而言，合同纠纷是最常遇到的法律纠纷。合同法律风险主要存在于企业的采购、生产、销售、运输仓储等环节，有关资料表明，这些法律风险主要存在于销售和采购环节。这些环节的法律风险主要表现为货物质量或标准不符合要求，或者供货方没有及时发货。产品销售或提供劳务后无法收到货款。有的企业为了拉业务，调动业务人员的积极性，甚至把合同章交给业务人员随身携带，签订的合同也不进行审查，对合同文本既没有建立备案管理制度，也没有对合同履约过程进行严格控制和有效防范，致使这些企业应收账款长期无法收回或产生纠纷，加剧了企业的资金周转的困难。
6、知识产权法律风险
知识产权法律风险包括企业名称、注册商标、专利、商业秘密、域名等侵权或被侵权的风险。我国大多数中小企业对知识产权管理的意识淡薄，从而给企业带来法律风险。例如，商业秘密的保护。商业秘密是企业知识产权法律风险防范的重点，商业秘密包括企业采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密一旦被竞争对手攫取将造成企业利益损失。据有关资料表明，企业商业秘密主要通过两个渠道泄密，一个是企业内部职工出卖商业秘密或者员工离职后在相同行业就职而泄露商业秘密，另一个是与企业有密切联系的合作企业泄密。又如专利。许多中小企业没有专利战略，不知道对专利文献的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。也正因为没有专利规划，许多企业研究成果只申请了中国专利而造成技术流失。此外，还很容易侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业的破产。
二、
中小企业法律风险产生的原因
1、企业经营者法律意识淡薄
据有关资料表明，大部分的企业高层不重视法律学习，法律意识比较淡薄，认为遇到法律问题可以咨询律师或者请律师打官司。另外，企业对员工的法律培训也不够重视。在经营决策时往往不考虑法律因素，甚至为了个人的私利而不惜牺牲企业的利益。有的企业在经济活动中违反法律规定或合同约定；有的企业为了使企业在竞争中处于有利地位，采取恶意打压竞争对手，非法、变相剥夺劳动者权益等；有的企业不注意法律维权，如由于没有及时注册自己的商标而被对手抢注，给自己的企业带来不该有的损失等等。
2、企业内部管理制度不完善
由于大多中小企业内部管理制度不完善，缺乏严格的法律审核程序，加之法律监督缺失是企业存在内部管理制度法律风险的重要原因。有调查资料表明，内部管理制度不完善主要体现在以下几个方面：没有建立司法证据制度，不注重证据固定和收集，一旦发生诉讼，有可能无法提供证据而败诉；没有知识产权管理制度，在对外贸易中不做或很少做专利检索和商标审查，从而遭受侵权诉讼的法律风险；企业没有合同管理制度及合同管理机构，对合同的签订、审核、履约等环节缺乏严格的管理程序，在接受对方保证合同时不审查或很少审查对方签约人是否有权签约，以及保证人是否具有担保能力，从而对合同的履行带来了严重的隐患；企业在接受对方财产抵押时不做或很少做抵押财产合法性审查，从而造成抵押财产不合法性，给企业带来法律风险；重大决策独断专行缺乏民主。在企业投资和担保等重大问题上，一般由董事长、总经理或厂长一人拍板决定，没有律师、法律顾问参与讨论，很容易造成决策失误，给企业带来法律风险。
3、不重视法律事务建设
不重视法律事务建设主要表现在：企业没有设立法律事务的职能部门，没有聘请专业的法律顾问，在法律事务上的支出较少或“零”支出。从大多数企业来看，对法律服务的需求常见于“招见式”，常常是碰到法律问题了，才临时抱佛脚，没有着眼于从长远来看待企业的法律问题，缺乏在法律问题上的防范意识和主动意识。
4、法律政策的影响
随着我国法律制度的不断完善，原来企业合法或不违法的经济活动，有可能不再合法，企业对现行相关法律法规了解不到位或不全面，就可能导致违法行为的出现，从而给企业带来法律风险。例如2008年的《劳动合同法》出台，修改和增加了很多新的规定，很多中小企业无法适应这种变化，因此出现了劳资纠纷等问题。
5、来自司法程序的风险
在市场经济条件下，企业之间进行着激烈的竞争，企业时时面临着违约与被违约、侵权与被侵权的法律风险，法律纠纷的结果有可能承担败诉、被法院诉讼保全、强制执行等给企业的正常生产经营带来风险。
三、中小企业法律风险的防范对策思考
1、增强法律风险防范意识
首先，应增强企业高层领导依法经营、依法办事的法制观念，增强法律风险防范意识。企业法律风险控制能否有效，关键还在于企业高层领导。其次，增加法律风险方面的投入。一方面要采取多种形式根据不同的岗位定期对企业员工进行有针对性的法律知识培训；另一方面要建立法律顾问制度，设立专门的法律事务部门或者岗位。再次，建立法律风险评估机制。企业法务部门应对经济活动的各个环节的法律风险进行分析评估，特别是对重大经营决策和重大经营活动进行法律论证，分析和预测企业可能面临的各种法律风险，将企业法律风险的评估定期化和制度化。只有这样，企业才能动态地掌握企业在经济活动中的风险，及时、准确地采取法律风险防范措施。
2、建立规范的企业内部管理制度
内部管理制度不规范以及执行不到位，是中小企业法律风险产生的最重要原因。企业应规范和完善的内部管理制度，包括重大决策法律论证制度、法律事务管理制度、招标投标管理制度、合同管理制度、知识产权管理制度、人力资源管理制度、财务管理制度、安全管理制度等。通过完善各项内部管理制度，把企业的经济活动全部纳入法制化、规范化的轨道，以引导和规范管理者和员工的行为，增强企业经济活动的可预测性。同时，更重要的是要严格执行企业的管理制度，抓好管理制度的贯彻落实。只有在制度面前，不论亲朋好友一律平等、一视同仁，内部管理制度才不会形同虚设，才能最大限度地降低企业的法律风险。
3、强化合同管理制度
合同是企业之间经济往来的书面确定，是企业法律风险防控的重点。合同的管理应注意以下几个方面：一是归口管理。合同由企业法律事务部门管理，管理人员必须具备较高法律素质和业务水平，保证合同的起草合法有效明确，以避免合同纠纷发生，并承担相关的法律事务。二是合同审查。根据企业在合同谈判、起草、审核、会签、履行、委托授权、用印等方面的实际情况，合同管理人员应认真审查合同，及时纠正合同中存在的问题，避免产生履行合同过程中产生分歧和争议的风险。三是合同监督。建立和完善合同履行的监督制度。跟踪监督、检查合同的履行情况，及时指出履行中的问题，采取必要的补救措施，确保合同各方能够完全、全面的履行合同。四是合同验收。应严格按照合同的约定进行验收，法律专业人士应提前介入、全程参与，与合同约定不符的，则坚决要求对方及时整改。若对方拒不履行合同义务时，企业法务部门可固定证据，在事实和法律方面有利于本企业取得或维护其合法权益。
4、积极维护合法权益
必须增强维权意识，加强诉讼案件、纠纷事件管理，主动做好起诉、应诉和非诉调解工作。在企业遇到法律诉讼或仲裁时，聘请法律专业人员参与证据收集，研究相关的法律法规，依法解决法律纠纷，维护企业的合法权益，避免或减少企业利益损失。注重知识产权保护工作，按《专利法》等相关法律法规的规定，清理企业所拥有知识产权，如专利权、商标权、商业秘密等，及时申报专利，发现知识产权受到侵害，应主动采取法律手段维护公司的合法权益。
5、聘请或配备高素质的专业法律人士
当前绝大多数的企业没有配备专门的企业法律事务人员，或者虽配备，但法律素质不高，仅能应付企业一般的诉讼案件，对企业的合同实行一般的管理。因此，企业可以聘请那些专业化程度高、业务能力强，且能帮助企业有效实施法律风险防控的专业律师团队作为自己的常年法律顾问，起草、修改、审核有关文件、合同，确保重大经营决策有可靠的法律依据，避免和防范经营决策的法律风险。
【参考文献】
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[4] 李新、张鑫：浅谈中小企业法律风险管理机制的构建[j].商情，2010（9）.
[5] 奉化市人民法院课题组：当前中小企业潜在的法律风险及防范[eb/ol].http：//fhfy.gov.cn/cn/co_newstd.php？n
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