时间：2023-05-29 16:01:51
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【关键词】燃气公司 人力资源 问题 基本原则 对策 建议
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
人力资源是每家企业发展的一项关键要素,是推进企业做强、做优的持续发展的动力，燃气公司要实现不断创收的企业目标，更要有完善的制度体系，高素质的两道团队健康的劳动用工才能为燃气公司构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好，利用好，是燃气公司首要的任务，要有“重视人才，善于发现人才，培养人才，使用人才”的管理理念，为企业不断发展注入新的活力。
一、燃气公司人力资源管理存在的主要问题
1.人才结构单一，缺乏经营管理人才
燃气公司管理技术人员专业管理能力不强，绝大部分是从公司内部选拔任用，思维模式和工作方式比较传统，缺乏创新，急需引进、培养年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才。
2.用人制度不完善
企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分燃气公司未能完全做到因事设岗。人员流动率较低，没有形成真正意义上的进出机制，“优胜劣汰”的原则在人力资源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身条件限制不能真正招到企业急需的人才。
3.企业人力资源管理机制不完善
燃气公司部分岗位的设置未能真正坚持人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。在燃气公司中，现行的岗位技能工资制设计不够合理，存在同岗同酬不同工作量（质量）的现象；薪酬不能与公司业绩真正联系起来，造成员工对收入满意度低，导致员工主动性不高，无法激发和保持员工的工作热情；薪酬体系的不合理及自身条件限制，也导致公司难以引进外部人才。实施岗位技能工资后，员工的收入有了明显提高，但由于分配的激励机制和约束机制没有得到有效的发挥，出现了“相对大锅饭”现象。
4.员工培训内容比较单一，培训效果不佳
培训内容（如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等）中业务培训占了相当大的比重，大多数员工觉得在培训中学到的知识对实际工作作用不大。由于培训的内容和方式不能清晰地传达公司培训的战略意图及对员工的期望，这种信息的错失造成员工的感知与公司意图的错位，是导致培训效果不佳的重要原因。
二、燃气公司人力资源配置的基本原则
燃气公司进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：
1.企业内部为主的原则
燃气公司在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成企业发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
2.能级对应原则
燃气公司人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。
3.便于调节的原则
随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证燃气公司的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。
4.优势定位原则
燃气公司管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。
三、燃气公司人力资源管理对策及建议
因才施用，让专业的人干对口的事，这是企业人力资源配置必须坚持的基本原则。燃气公司人力资源管理重点应解决以下六个方面的问题：
1.根据生产经营业务和业务流程设置岗位，同时作好岗位分析和岗位测评，科学公正确定岗位类别和差异，并以此作为确定岗位工资的依据。依据岗位测评分析制定好岗位职务工作手册，让职工清晰了解从事本岗位工作应具备的知识、能力，本岗位业务及流程、职责、权限、工作应达到的质量标准、与其他工作岗位的联系等，确保内部人力资源配置合理化。
2.针对专业技术人员数量不足、专业错位和专业不对口等现象，可以采取如下措施予以解决。一是宏观评估整个公司的人才结构，合理整合有限的技术资源；二是从大专院校招聘专业对口、综合素质好的毕业生到公司，充实现有技术力量；三是在同行业中挖掘适合公司的人才资源。
3.针对考核管理中存在的问题，从考核的各环节入手，制定科学合理的考核评价体系，建立业绩考评制度，完善分配体系，考核指标要量化，不同部门不同岗位的指标要有针对性，考核过程要避免流于形式，考核结果能真实地反映员工的工作业绩。
从繁华的浙江台州来到条件艰苦的阿拉尔市，这位看上去文质彬彬的电力专家没有丝毫怨言，而是迅速转换角色投入到工作中，深入现场调研，为公司提出发展建议;狠抓隐患整改，保障机组运行平稳;推行点检定修机制，健全管理技术团队……在高效而充实的工作中，孙晖尽职尽责。“选择援疆，就是选择奉献。”平时言语不多的他始终用这句话来鞭策和要求自己。
去年年初，孙晖刚到电力公司，顾不上一路旅途的疲劳和艰辛，便深入盛源热电厂和检修公司，摸清了基层单位人员结构、管理模式和设备状况，发现了需要进一步完善提高的问题。由他撰写的调研报告获得公司领导认可，提出的建设性意见得到重视和落实，使电力公司技术管理工作更加规范有序。
2014年3月，盛源热电厂机组投运初期运行不稳定，每次跳闸停机后，孙晖总是及时赶到现场，参与机组恢复和原因查找。对数次导致非停的油系统缺陷，他建议采购颗粒度化验仪，加强油质劣化趋势监督，对油系统管路和油箱进行清洗，并整改了设计不合理的管路，实现了运行中小机油系统单独检修，从而彻底消除隐患，杜绝了类似缺陷的重复发生。目前，盛源热电厂机组运行逐步趋于稳定。
针对一师电力公司员工素质相对不高的实际，孙晖积极争取浙江省、台州市援疆指挥部的支持，依托浙能集团公司技术力量雄厚的优势，他大胆地提出选送一批车间技术骨干外送浙能集团学习的提素计划。
2014年，孙晖先后4次带检修公司、盛源热电厂生产骨干30人到浙江台州电厂、乐清电厂参加机组检修和启动调试，并借助浙能集团海天电力检修公司承修华能集团机组的机会，参与了装机容量100万千瓦的大型机组主机检修。
在外送一师电力员工学习的同时，孙晖狠抓企业内培，指导检修公司、盛源热电厂制定详细可行的顶岗培训计划，依托华电保运团队，签订师徒协议，定期进行理论、实操考查。经过半年多针对性的突击培训，两部门的顶岗计划初步实现，使华电保运人员减少65人，从而使电力公司续签保运合同金额减少520万元，大大降低了企业的生产成本。
点检定修管理机制是内地大型发电企业普遍采用的设备管理方式，具有权责明晰、精细管理等优点。孙晖上报电力公司党委关于全面推行点检定修制的建议，很快得到公司领导的认可和支持，并通过公开竞聘上岗的方式在盛源热电厂大力推广，健全了基层电厂技术管理团队，取得了一定的成效。
1、完善部门组织职能；
2、完成部门人员配备；
3、提升行政从业人员专业技能和业务素质；
4、提高部门工作质量要求；
5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
三、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展.第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
1、行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
第二部分建立内部纵向、横向沟通机制,强化日常行政管理.
行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造；建立公司内部沟通机制；办公室管理等三部分。
一、企业文化的深化塑造
企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。
1、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。
3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。
一、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
二、建立公司内部沟通机制
1、建立民主评议机制。行政部计划在第九年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。
2、行政部在第九年将加强行政部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
4、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。
3、规范使用《工作协调单》，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。行政部在第九年一月三十一日前完成对使用工作联系单的规范。
三、员工培训制度
员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.
2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
第三部分建立人才招募与评定薪资标准.
行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
一、招聘具体实施方案：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
3、规范行政招聘与配置，行政部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。
4、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑：中华英才网、前程无忧人才网等（具体视情况另定）。
二、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。第八年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
1、人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％。
2、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
四、员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，在第八年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、第八年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
【关键词】绩效考核；问题；措施
1. 前言
（1）绩效考核作为现代企业制度下人力资源管理活动中的一项核心职能，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。强化绩效考核管理，明晰考核机制，对于企业来讲，其重要性和必要性日益显现。
（2）随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中赢得先机，保持企业活力，就要“外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化”，建立科学的绩效考核机制，推动企业管理层次由传统管理向现代管理的蜕变，并使之在人力资源决策中发挥重要作用。随着管理科学化水平的不断提高，我单位将先进的管理理念引入企业的管理实践中，为进一步推进员工激励体系建设，丰富员工激励措施，充分调动员工的积极性，努力提升员工的幸福感，综合考虑激励的有效性和公平性，需要进一步完善企业人力资源绩效考核。
2. 当前人力资源绩效考核存在的问题
2.1缺乏健全完善的绩效考评体系。绩效考评在企业尤其是众多电力企业管理人员看来，无非就是填填表，走走过场。以为完成了年末公司人资部组织填写的考评表、企管部门按指标体系表和标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度经济责任制考核，就等于完成了绩效考评整个工作。实际上，这些活动仅是绩效考评工作中的一部分而已。
2.2缺乏科学合理的绩效测评方法。关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法等都是人力资源管理学里常见的绩效测评方法。目前，国内大部分电力企业大多采用以上几种测评方法。但盲目地照搬理论，而忽视了这些方法内在的优劣势、以及实际应用中的操作不当，使测评工作在员工中造成了一定的负效应。
2.3以人为本在绩效考评活动中严重缺位。传统的绩效考评目标体系，过分强调惩罚和约束机制，员工完不成目标就“照单扣奖”，而忽视了对员工的激励和工作积极性、创造性的充分调动。绩效考评只是作为一个惩罚性的工具而存在，员工对绩效考核往往采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义，而看不到自己日常工作与公司远景的依存关系。导致人力资源管理只是一汪死水，毫无创新性、区分性可言。
3. 人力资源绩效考核的完善措施
3.1完善绩效考核体系的设计工作。第一，完善现有绩效考核体系。由人力资源管理部门负责，按照公司远期战略、公司各项流程制度、岗位职责等将考核指标细化，完善并做出方案后由公司高层管理机构审阅；第二，高层管理机构就是否需要体系调整完善作出决策；第三，人力资源管理机构牵头，召集公司各部门主管、分管人力资源的公司高层管理人员，建立起覆盖广泛的绩效考核委员会；第四，正式启动绩效考核体系的完善项目，核心工作责任到人，分工明确；第五，将关系企业战略目标实现的关键要素，列为关键绩效考核项（KPI）；第六，进一步审核并明确考核主体、部门和岗位绩效系数等辅助要素；第七，绩效考核委员会组织召开专题会议，就部门和岗位关键绩效指标的修改向各部门征集意见；第八，根据汇总后的修改意见，绩效考核委员会最终确定关键绩效指标；第九，形成绩效考核落实制度，编制推广执行草案；第十，草案提交高层管理机构审核；第十一，高层管理机构指导下完成草案的修改完善工作；第十二，绩效考核体系最终形成。
3.2完善薪酬方案的设计工作。一方面，由人力资源主管部门，依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各部门提出的完善建议等内容，确定合理的职级划分原则，并据此向公司高层建议和与员工沟通，明确与职级划分相对应的薪资结构标准。另一方面，人力资源部将职级划分原则和相应的薪资结构标准汇总形成薪酬方案草案后，分别报送高层管理机构和各部门征求调整建议，调整建议应当是综合了高层管理机构、部门分管领导、以及一般员工的建议。并由人力资源部根据调整建议，最终确定不同岗位、不同工种相应的薪资结构。据此作为向员工发放薪水、考核激励的依据。
3.3加强绩效实施过程及结果评定管理力度。第一，绩效计划实施。绩效计划确定后，被考核人应按计划开展工作，根据实际工作情况主动向考核人寻求帮助和支持。在工作过程中，考核人应定期与被考核人进行沟通及提供辅导，跟踪被考核人绩效完成情况，提供所需资源支持，促进被考核人绩效的提升。第二，考核结果分析。考核结果确定后，各层级组织应对绩效考核结果进行分析，重点分析员工绩效完成情况、存在问题和改进措施等，并以此作为员工考核结果应用和下一考核周期绩效计划制定的重要依据，形成良好的绩效提升循环。第三，考核结果反馈。直接上级在考核结果确定后5个工作日内必须向被考核人进行反馈，并以事实为基础，与被考核人进行交流，内容包括考核周期内工作亮点和不足之处、提升建议和计划、培训学习及其它需求等。第四，考核结果申诉。如考核双方对考核结果不能达成一致意见，被考核人可在结果反馈后5个工作日内向所在单位提出申诉，填写并提交绩效申诉表。部门应在员工提交绩效申诉表后5个工作日内进行处理，并将处理结果向申诉人反馈。申诉人如对申诉处理结果不满意，可通过书面形式提出对初次处理结果的不同意见和理由，向局综合部提出二次申诉。局综合部通过调查得出最终处理结果后，应在5个工作日内向申诉人反馈。
3.4员工激励提升措施。第一，薪酬激励。按“分级管理”原则，优化月（季）度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式，赋予各单位更灵活的绩效管理与激励自，充分发挥薪酬激励的作用。第二，关怀激励。主要激励方式包括年休假激励、特享假期激励、疗养补贴激励等。第三，认可激励。建立员工家属感谢信机制，对于取得优秀业绩的员工，局向其家属发送感谢信，向员工家属表示感谢。建立重要会议和活动参与机制。建立局领导与员工代表座谈机制，人力资源部每季度安排局领导与优秀员工代表，开展座谈，听取员工对企业发展和个人职业发展的意见和建议。第四，发展激励。主要激励方式包括申请挂职锻炼、购书学习经费等。
3.5员工绩效考核结果的应用。
（1）员工绩效考核结果纳入员工个人绩效档案管理，作为岗位调整、培养、选拔任用、职业发展、教育培训、人才评价、工资晋升等的重要依据。
正当全公司职工精诚团结，众志成城为实现20__年生产经营目标奋力冲刺，全力建设第二条钢铁生产线之际，今天我们隆重召开20__年第八届职工技术比赛、合理化建议、双十佳总结表彰会。首先，我代表集团公司向在第八届职工技术比赛中脱颖而出的20__年十大操作能手、技术状元、技术能手、优秀组织人员、“金点子”合理化建议奖获得者、“双十佳”奖获得者表示崇高的敬意！向技术比赛的优秀组织单位、最佳支持单位，向一年来为职工素质工程的快速启动和持续推进给予关注、支持、参与的各级党政领导和广大职工致意衷心的感谢！
20__年是__实施大集团发展战略，实现超常规、跨越式发展的关键之年，是__建厂50多年发展史上最为辉煌的一年。工会组织如何顺应企业发展的形势，如何把工会工作融入企业快速发展的大背景中，如何实现在“改革中维权”、“发展中维权”，这是新形势下工会组织面临的新课题。为此，今年年初，由公司工会牵头，经管中心、技术中心、财务公司、人力资源部、科技大学、团委等部门配合，出台了《（集团）启动和推进职工素质工程实施意见》，用三年的时间全力启动和持续推进职工素质工程。
职工素质工程是一项系统工程，20__年是素质工程启动的第一年，在“提高职工的素质就是为__战略目标服务”理念的牵引下，突出“企业发展与员工发展同步“的思路，我们把工作重点放在职工职业技能提升、创新能力开发和职业道德教育上，大张旗鼓地组织开展了第八届职工技术技能比赛、“提金点子，结金果子，创金效益”合理化建议活动、“十佳职业道德标兵”和“十佳职业道德集体”选树争创活动，目前全公司上下劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的创新氛围已初步形成，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的比学赶超的时代新风已蔚然成风。
----技术技能比赛为职工搭建了展示自身价值的舞台。
从今年六月份开始我们组织了“第八届职工技术比赛”。历时6个月时间，历经岗位练兵、技能培训、技术比赛、赛事总结四个阶段，选树出20__年公司十大操作能手，公司级技术状元36名，技术能手36名，优秀组织考评员25人，优秀组织单位4个。是近年来工种覆盖最广、参与职工最多、技术含量最高、社会影响最大、收到效果最好的一次。
一是技术比赛思路的创新。打破了过去以比赛论比赛的传统格局，围绕企业发展的人才战略，以管理系统的重点环节、技能操作的薄弱环节、技术工种的关键岗位为重点，坚持技术比赛同技师评审、课题攻关、先进操作法相结合提升了技术比赛的档次。
二是在工种选择上注重广泛性。设通用工种、公司级工种、基层级工种三个层面，分机、钳、铣、焊、计算机、理化检测6个级通用工种，涉及冶炼、轧钢、机械等46个公司级工种，134个基层级工种，全公司25个单位4300余名职工参与比赛。
三是赛前培训注重针对性。在科技大学的支持下，以“工人技术夜校“的形式，组织计算机、电焊工技术骨干培训，特别邀请“全国焊接大王”山西省焊接协会理事长贾鸿谟和省电建四公司焊接专家进行焊接理论讲学和实践指导，组织焊接骨干同天脊集团技术工人进行焊接技术交流，收到了事半功倍的效果。
四是比赛过程注重严谨性。通用工种、公司级工种、基层级工种都有严格、规范、科学的操作程序，尤其是通用工种，采用“金字塔”式层层淘汰，层层选拔；理论考核、实践操作逐步同全国比赛接轨，计算机比赛引入了网络设计、软硬件安装、计算机连网操作。同时首次派员参加了山西省首届职工技术比赛，选派13名选手参加20__年全国钢铁行业职工技术比赛。
五是宣传造势营造合力机制。打破过去技术比赛工会单打一的格局，由竞赛委员会组织，公司各职能部门全力配合，基层单位倾情支持。同时，加大了奖励力度，二级单位普遍实行“技术状元津贴制”，首次在全公司选树“20__年度十大操作能手”，舆论拉动，奖励推动，极大地调动了职工学技术、比技能、练硬功的积极性。涌现出了轧钢厂、机械锻压公司、技术中心、铁运部四个优秀单位，科技大学、二建公司、电气公司三个最佳支持单位，一大批技术比赛优胜者脱颖而出，尤其是各级技术比赛的组织者、考评人员、培训教师付出了艰辛的劳动，为__第八届职工技术比赛的圆满成功提供了有力的动力支撑。
------“金点子”合理化建议活动为职工创新能力开发提供了平台。人各有智，贵在开发。今年围绕公司生产旧线的挖潜增效和三大工程建设，围绕技术创新、质量创佳、产品创优在全公司职工中组织开展了“提金点子，创金效益”技术改进、合理化建议活动。针对近年来合理化建议奖励滞后带来的负面影响，炼钢厂、轧钢厂、钢管厂、烧结厂等单位制定了针对性的奖励政策，实行合理化建议三级奖励制度（建议奖10-20元/条、采纳奖和实施奖），收到了较好的经济效益和社会效益。今年全公司收到合理化建议、小改小革、技术创新项目614项，其中，大的有评审价值的合理化建议项目104项，经技术专家评审、合理化
建议委员会研究，对30项价值大、有创新点、技术含量高的建议进行奖励。尤其是炼钢职工鲁怀亮在炼钢工艺操作中总结、提炼的变压变枪操作法，广泛运用于炼钢工艺实践中，为企业带来了可观的经济效益和社会效益。经单位推荐，技术专家审定，被评为公司先进操作法并以个人的名字命名为《鲁怀亮炼钢操作法》，这是我公司首次、首例以个人的名字命名操作法。------职业道德“双十佳”争创活动为__人形象塑造工程注入了活力。提升职工的操作技能，开发职工的创新能力要以职业道德建设为前提，企业的快速发展，需要一大批专业人才和技术人才，更需要团结、忠诚、敬业、守信的员工队伍。今年以来，按照省市安排，结合“我是__人”塑型活动，公司工会在全公司范围内开展了十佳职业道德建设标兵、十佳职业道德建设集体争创活动。活动以职业道德建设为主线，以“六个一”竞赛活动为载体，在全公司公开推荐、公示、选树职业道德建设“双十佳”，收到了较好的效果。
同志们，今年是职工素质工程的启动之年，尽管我们作了一些工作，但我们仍然要看到工作中差距：从总体看技术比赛组织不太平衡，个别单位重视程度不高，组织过程不太严谨；少数职工对参加技术比赛的重要性认识不到位，临场逃赛、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在着重实践，轻理论的倾向，电焊工理论考试及格率不足20。近两年我们曾两次派技术工人参加全国、全省职业技能比赛，由于技术工人理论水平的偏低使我们两次同全国、全省技术能手奖牌擦肩而过。在公司评审的104条合理化建议中，管理创新方面的建议寥寥，合理化建议活动有盲区和空白点；双十佳评选活动开展的深度、力度不够等。
当前面对钢铁行业激烈的竞争，我公司的改革、发展已进入决定性阶段，尤其是打造新的钢铁航母、建设新__的二次创业已全面起程。对照集团公司的发展战略，对照现代化企业和现代化企业集团的要求，我们应意识到，职工作为人力资本，是企业核心竞争力的重要因素，产品可以借鉴，技术可以引进，但员工的素质必须主要靠企业自身去提高。
对于在座的技术状元、技术能手及所有受表彰的职工来说，彩带、荣誉、光环，无疑是自己人生道路上的一个新起点和加油站。在荣誉面前我们更应感到有责任、压力和重担。我们常讲，企业最靠得住的降低成本、提高效益的办法，是提高职工的操作技能。通过每个操作岗位的高水平的操作，才能使领导的思路、决策得到真正的落实，才能把工艺、设备、管理、人才等优势得到最大限度的发挥。如果说素质工程是一座大厦，每个职工就是撑起这座大厦的基石和砖瓦。
对于一个普通的职工来说，理想和追求不可能是轰轰烈烈惊天动地的。干一行，爱一行，专一行，努力成为这一行的状元、能手，努力成为企业和社会离不开的能工巧匠，特别是技术操作工人具有攻克技术难点的能力，干出令人拍案的绝活的能力，创出“金点子”的能力，这就是职工的理想和追求，这就是自身价值的成功体现。
对于工会工作者来讲，素质工程任重而道远。工会十四大提出了新时期工会工作新的任务：要保持和发展中国工人阶级的先进性，培养和造就数以亿计的高素质的劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。一流的企业要由一流的职工来办，一流的水平要靠一流的职工来创。所以工会干部必须有一种强烈的紧迫感、责任感，提升和拓展维权理念，在维护职工的生存权的同时维护职工的受教育权、发展权，把职工的未来、个人的价值实现同企业的发展紧密结合起来。这样的维权才是职工所求、党政所谋、企业所需。才能凸现工会在企业发展中的作用。
我市农村党员干部现代远程教育工作，坚持高起点规划、高标准建设、高效率管理、高质量运用，加强领导，健全机制，强化措施，规范管理，扎实推进。截至目前，全市已累计投入资金150多万元用于远程教育终端接收站点建设，建成接收站点488个，其中镇（办）接收站点19个，行政村接收站点469个。其中，仙洪试验区已建成远程教育终端接收站点57个（含2个乡镇站点）,在全市率先实现远程教育站点全覆盖。
一、主要做法及经验
1、多部门联动。市委组织部牵头，联合市纪委、市委宣传部、市委农办认真抓好了农村党风廉政建设、政策法规、形势教育等方面的教学资源服务和远程教育的舆论宣传工作；市财政局及时将终端站点建设配套资金列入市财政年度预算，并按时拨付到位；市委党校、市农业局等职能单位积极承担起党的基础理论、农村政策、农村实用技术等方面教学资源的开发任务，组织专业辅导员队伍，为教学和实践活动提供及时的咨询指导和培训服务；市电信公司积极抓好网络建设、技术支持和信息资源综合利用，确保了网络畅通和信息安全；团市委、市妇联积极动员和招募青年志愿者、优秀妇女，充实远程教育的师资力量。
2、建好队伍。根据远程教育工作的需要，依照“专兼结合，以专为主”的原则，突出抓好了远程教育“三支队伍”的建设。一是以市党员电教中心干部、镇（办、园）机关干部、村“两委”干部和选聘生为主，选拔那些政治素质好、责任心强、具备高中文化水平的村“两委”成员、后备干部、青年党员、入党积极分子及农村小学教师担任站点建设管理员，建立了一支远程教育站点管理员队伍。在仙洪试验区，充分利用选聘生吃住在村部、接收能力强的优势，做到有选聘生的村一律由选聘生担任管理员，没有选聘生的村由村干部中的年轻同志担任。二是以市党员电教中心、市委党校、农业局、教育局、农村中小学等相关力量为主，建立了一支远程教育教学辅导队伍。三是以电信、教育部门技术骨干为主，建立了一支技术服务队伍，保证教学工作的正常化和系统化。目前为止，市、镇两级先后举办各类远程教育培训班12期，培训人员达500多人（次），使全市各终端接收站点工作人员基本达到了会管理、会使用、会维护的目标。
3、效益最大化。按照“党员干部经常受教育、农民长期得实惠”的根本要求，充分发挥远程教育站点的最大化效益。一是农村党员干部先锋模范作用得到进一步发挥。很多村干部反映，想不到远程教育信息量这样大，这样方便快捷，针对性这样强，不出门就能上党课、学技术。如张沟镇镇机关远程教育站点开通后，镇党委组织全体机关干部到站点上课，听专家讲授党课，传授农业实用技术，既使机关干部学到了新的知识，提高了素质，又开阔了眼界，增强了发展意识，使他们指导农村工作的针对性更强了；既省去了很多外出学习考察、请技术专家来现场讲课的费用，而且不懂又可以反复学习，效果很好。二是农民群众学科技、用科技的积极性明显增强。通过远程教育抓农民培训，使全市很多农民群众成为了有知识的文化人、讲道德的文明人、懂技术的内行人、会经营的明白人，农民群众整体素质得到普遍提升，广大农民学科技、用科技的积极性也在悄然提升，有效发挥了建设社会主义新农村的主体作用。如毛嘴镇秦杨村村民丁华平利用所学知识创办养猪场，现存栏50头，生猪长势良好，今年计划养猪100头以上，出栏50头，纯盈利2.5万元以上。郭河镇印湾村村民王鑫海，通过学习科学养鸡技术，引进优质蛋鸡进行科学饲养，不仅死亡率低、长势好、效益高，而且购买了卡车，跑起了市场，生意兴隆。沙湖镇新口村党支部利用远程教育学到的知识，引导农民大面积发展无公害莲子种植，由于产量高、效益好，该村与市万荷堂莲业公司签定长期供货合同，使全村农民收入翻了一番。三是农村基层组织建设得到进一步加强。通过对党员干部的培训，提高他们的政治素质、科技意识，让他们更加关心全村经济发展和老百姓脱贫致富的问题，带领农民走致富道路，促进农村经济发展，夯实党在农村的执政基础。
二、建议
1、整合资源
整合**组工网、电化教育和远程教育等资源，成立电教中心；充实站点管理员队伍，选用“村官”大学生作为村级站点管理员；大力度培训党员电教工作干部，提高理论素养、业务能力和管理水平。
2、完善制度
建议完善终端站点教学管理考核办法，强化教育培训效果评估机制和激励约束机制，在村级站点实行“每周学习”制度。
______*部：
依据____文件，我公司重点对各公司营业厅、理赔中心服务整改的落实情况进行了自查，成效显著，服务工作整改逐步到位。现将我公司客户服务工作自查整改情况汇报如下：
一、 领导重视，组织有力
为贯彻总、省公司对客户服务的工作精神，公司将“服务第一、客户至上”作为提升服务质量和品牌效益的基础，高度重视客户服务工作。专门成立客户服务工作领导小组，由总经理担任组长，由各经营单位负责人和部门负责人组成领导小组，负责指导、监察、考核等工作，我公司针对公司服务工作中出现的短板，及时进行有效的措施解决，并对服务质量有问题的员工实行“轻、中、重”的处罚，确保服务通道更为顺畅，服务流程更为简洁，为保证我公司的服务品质奠定了坚实的基础。
二、 制度建设，服务落实。
公司为配合__公司突击性检查，特制定《____》，并展开__*内部神秘人测评调查工作，并对测评结果进行了通报。公司建立我公司客户服务标准化、神秘人测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，加强对一线服务质量的监督力度，与____公司外部神秘人测评形成有效补充，全面提高公司服务监督能力，提升公司客户服务的自觉性和服务水平，并将客户服务考评结果纳入__*年____公司业务发展综合考核管理办法。
三、 强化培训，提高意识
服务问题主要表现在服务形象、主动服务等软方面，其主要原因是因为员工对服务礼仪规范认识不足，对服务标准化内容缺乏了解。因此我公司加强了对员工服务技能和服务标准的培训工作，于__*年*月*日，特举办大堂经理服务礼仪技能提升培训班。各支公司、分公司业务部门分别选派人员参加培训。意在解决服务礼仪不足的同时，立足工作实际，找准问题，研究对策不断提高服务水平和技能的新方法。要求学员积极与老师沟通交流，获得更多的指点。努力借鉴其他服务先进行业的经验做法，快速提升自身服务管理和服务运营能力，提升员工服务形象，规范员工服务理念，进一步推进服务标准化建设，提升公司软水平。
四、 明确目标，措施得力
提升客户服务质量是公司发展的精神和命脉、只有转变员工客户服务意识，将服务工作要求内化成为员工的主动行为，将内部业务办理和外部客户服务有力结合，从而真正实现标准服务常态化。
（一） 优化职场服务形象
分公司派____于__*对所辖区域内的部分____及其__*部开展了测评工作。并要求各支公司针对通报结果进行整改。
1、加强了对“大堂经理”的专业技能培训。对大堂经理前来办理业务的客户提供从迎接、咨询、引导直到办理完业务后送出职场等全程服务进行技能指导。
2、提高了“客户体验区”的设备利用能力。尤其保持净水器或烧水壶内有热水持续供应，有水杯、各种宣传资料、让保户有家的感觉。
3、跟进了对服务标准化内容的培训和学习。推出“微笑加站立”和“二个一”活动，即端上一杯茶、送上一声问候。____对《____*》的内容进行了宣导，尤其对其中“营业厅服务标准”内容加强学习，将服务标准化内容切实落实在工作当中。
（二）提高客户服务工作自查能力。
通过对客户服务自查工作情况，对我公司现有的客户服务现状有了正确的认识。
1、建立了我公司客户服务标准化、测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，并加强对一线服务质量的监督力度，与____外部测评形成有效补充，全面提高了公司服务监督能力，提升了公司客户服务的自觉性和服务水平。
2、构建了相对完善的客户服务效能评价指标体系，旨在实现不同支公司之间的横向比较和同一公司在不同时期的纵向比较。
3、深入跟踪和了解基层服务现状，帮助各公司及时发现日常服务中存在的问题，为公司服务管理提供了直接信息依据，旨在不断提高公司服务能力。
（三）提升__*服务工作能力。
充分重视客户服务工作前线：__服务工作，努力改善我公司理赔服务不力局面，全面贯彻总、省公司有关__*服务的工作精神。
1、强力推动“__*无忧”服务升级。
向社会推出____服务承诺，主要开展了以下工作：利用客户走访活动，征求客户对承诺服务的意见建议；及时反馈客户提供的改进服务的意见建议；了解掌握本地市场竞争对手的服务情况，提供市场服务信息，提出解决因服务问题引发的客户流失建议。
2、全面提升“____”服务质量。
优化__*业务流程，严格执行各环节作业时限标准；完善____管理制度，加强过程质量监控。在重点服务店安装视频探头，拟建立远程视屏监控室，对____全过程进行远程视觉核控。
严格____服务考核，切实提高____处理及时率和服务质量。
（六）开通总经理客户咨询、投诉受理专线。
加强客户咨询、投诉管理，依托在分公司层面建立的总经理客户咨询、投诉受理专线，向社会公布专线号码。建立健全咨询、投诉客户回访制度，提高有效的咨询、投诉处理效率。对客户咨询、投诉涉及本辖区的问题主动征求意见建议，提升客户的满意度与忠诚度。
（七）、实现高端客户拜访常态机制。
实行分公司领导班子成员定量、定期拜访和接待客户制度，密切客户关系，发现服务问题，督导落实整改。建立并完善“客户接待、走访工作日”制度体系；对党政部门、重点客户定期上门拜访或走访，拉近客户与社会支持单位的距离；制定“客户接待、走访日”工作实施方案及考评办法；确定具体拜访计划；定期上门拜访高端客户，听取意见和建议，并定期向省公司客户服务部报送拜访 总结报告（报告包括拜访数量、拜访名单、覆盖保费规模、拜访纪录、拜访效果等）。
（八）加强客户自主查询和客户实名制建设
1、对客户自主查询系统开展了培训工作，对客户自主查询的电脑进行排差，努力避免存在网络不通现象。
2、对客户实名制工作进行了督导。根据客户实名制的完备率、准确率、规范率要求，尤其督促全辖各支公司车险客户错误信息进行修改，审核客户、业务人员提交的客户证件信息，对不符合客户实名制要求的，及时向客户及业务人员反馈并要求其补充相关资料，确保长期客户资源不流失。
3、对所辖区域内的单位组织机构代码证进行了核查工作，定期对大客户信息进行补充、完善、更新。将错误信息进行了整理和上报。
关键词：独立董事；制度；建议
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
国内引进独立董事制度与独立董事作用的发挥是近年来颇受关注的公司治理话题之一。独立董事制度意在对上市公司提供一种更客观、更独立的监控机制，从而维护投资者的利益。独立董事的选任、独立性、监督能力等都成为讨论的热点，这些讨论的核心是独立董事作用的发挥。
一、独立董事在董事会中的法律特征
独立董事的特征主要有三方面。一是独立性，即法律地位和意愿表示的独立性；二是客观性，即专家型的知识层面影响和提高了董事会决策的客观性；三是公正性，履行董事职责的公正性。独立性是独立董事的基本法律特征，客观性和公正性都产生于独立性的基础之上，而客观性和公正性则又保证了独立董事依法履行董事职务的独立性。
二、中国独立董事制度的运行现状
（一）积极作用
从2001年开始中国实施独立董事制度。目前，我国的上市公司大都聘请了独立董事。独立董事发挥的积极作用体现在以下几个方面：
1.有利于公司的专业化运作。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司发展提供建设性的建议，为董事会的决策提供参考，有利于公司提高决策水平，提高经营绩效。
2.有利于对公司管理层的检查和评判。独立董事在评价CEO和高级管理人员的绩效时能发挥非常积极的作用，他们相对于内部董事更容易坚持客观的评价标准，并易于组织实施一个清晰的形式化的评价程序，从而最大限度地谋求股东利益。
3.有利于监督约束，完善法人治理结构。通过独立董事的设立，可以弱化大股东和中小股东在利益冲突中的矛盾。此外，独立董事在监督CEO和高级管理人员方面也有重要的作用。较之内部董事，这种监督更加超然和有力。
（二）现存问题
虽然，从实施效果来看，独立董事制度确实起到了一定的作用，但其仍然存在如下问题：
1.需要从更高的法律层面上保障独立董事的地位。独立董事制度在部门规章中得到了体现，都是框架性原则，需要从国家法律的层面予以明确。
2.独立性仍需加强。如选聘上的不独立性、雇佣关系难保其独立地位等。另外，从国内外的实践来看，独立董事作为外部人实际上很少能了解公司的业务情况，他们的应有职权难以通过制度安排实现。
3.职责不明确。独立董事在以下六个方面享有权利：第一，重大关联交易提前认可；第二，提议聘用或解聘会计师事务所；第三，向董事会提议召开临时股东大会；第四，提议召开董事会；第五，独立聘请外部审计机构和咨询机构；第六，公开征集投票权。除关联交易外，其他五项职责规章制度多没有明确在什么情况下行使和如何行使；而对财务虚假、决策失误等事项独立董事应承担的责任则根本没有规定。
4.信息权得不到保障。目前，我国独立董事的信息权得不到保障，主要原因在于独立董事获取信息的能力较差、获取信息的动力不足、工作时间得不到保证。
5.激励与约束机制不健全。我国上市公司事实上已经放松了对独立董事的约束由此导致了一些问题：其一，从数量方面而言，独立董事在上市公司的工作时间及参会次数得不到保证。其二，从质量方面来看，尽管有些独立董事保证了工作时间和参会次数，但并没有在每一次董事会前充分了解决策的背景资料，在会上也没有充分发表意见，表决时随声附和，未能尽到自己的职责。其三，由于上市公司的信息不透明，使得广大投资者看不到独立董事的业绩情况，也就无法对他们的工作有一个正确的评价。如此，业绩差的独立董事得不到应有的谴责与惩罚。
三、完善中国独立董事制度的若干建议
（一）制度层面
1.从法律层面看，应在《公司法》、《证券法》中增加有关独立董事制度的内容，并对独立董事作出明确的定义和要求；从自律性准则层面上看，证券交易所、一些机构投资者和中介组织对此制度也要提出相应要求，增加行业自律性和指导性；从公司看，公司应结合实际对独立董事运作作出具体规定。
2.建立独立董事绩效评估机制。建议有关部门制定一个独立董事绩效的评价指标体系，依靠其来评出优质董事和劣质董事；还需加强独立董事个人声誉系统的建设。
3.建立独立董事责任保险及风险规避机制。独立董事要想不依附于大股东，保持其独立性和公正性，难免与大股东和内部人利益发生冲突，建立相应的保险机制作为防护措施，解除独立董事履行自己义务的后顾之忧，以此调动他们的积极性。此外，一旦发生需要独立董事承担责任，而其又没有能力来承担的情况下，许多人就不会接受这一职务。国际上解决此类问题的一种方式是建立董事保险制度。
（二）公司层面
1.完善独立董事的选择与任用机制。在独立董事的选拔问题上不能对大股东的行为听之任之，要改变大股东发号施令的局面，从任命上切断大股东与独立董事的关系。
2.保证独立董事的信息权。一是上市公司应建立基于内部管理的信息系统，保证独立董事的知情权，降低信息交流的成本和时滞；二是公司保证独立董事享有与其他董事同等的知情权；三是建立有效的激励约束机制。
（三）市场环境层面
1.培育和建立独立董事人才市场。首先，要明确独立董事的任职资格；此外，还应加强独立董事的职业培训。
2.设立独立董事的自律组织。例如可设立独立董事协会、独立董事促进会、独立董事事务所等，这样既可以满足市场对独立董事的需求，又可以加强对独立董事行为的约束，并提供必要的培训和教育。
参考文献：
[1]朱羿锟，陈一勤.我国股份公司独立董事制度探讨[J].财贸经济，2001（07）：75.
[2]李东平.三大问题困扰独董制度实践[N].证券时报，2003-3-2.
关键词：教材建设；特色培训；媒体技术；网络资源；管理平台
带电作业作为提高电网供电可靠性的重要手段，目前已经成为社会和经济发展的必然需求。为全面落实“以特色亮校，强化管理，打造国家一流的电力高技能人才培训中心”的建设思路，河南省电力公司技术技能培训中心提出了要重点建设和发展“特色实训基地”，旨在全国高技能人才培养与建设中发挥积极的作用。为此，针对配电线路带电作业培训基地提出“以多媒体教材推动其特色培训基地建设与发展”的新思路。
一、以多媒体教材推动特色基地之培训教材创新
1.纸质教材与多媒体教材
教材作为知识的载体，按照其表现的形式可分为：
其一，普通版纸质教材。多以文字为主或者图片多为黑白的示意图，但作为其主流教材，目前看来在很长一段时间内很难有所突破或被替代。
其二，图解版纸质教材。以图为主（包括实际图片和绘制图片等）并兼顾文字的彩色教材，可实现图文并茂、通俗易懂，是目前教材发展和推广的一个方向。
其三，电子版多媒体教材。采用新技术在图解版纸质教材的基础上转化的数字化教材。它具有完整或系统的教学内容以及能独立使用或具有双向互动的功能。多媒体教材的出现不仅实现了多媒体教学上的新突破，而且配合电脑或手机可实现真正意义上的电子图书以及网络版上的各种资源“动态浏览、播放或网络交流、学习和考评”等，是未来教材发展和推广的一个方向。目前比较认同的有关多媒体教材的定义与理解为：
（1）多媒体教材是利用现代计算机和网络技术，以文字、声音、图像、视频以及虚拟场景等多种媒体有机结合来呈现教学内容的数字化教材。
（2）目前已广泛在教学中使用的，如多媒体课件、音像教材以及计算机辅助教学软件并不是现在所指的多媒体教材。课堂教学使用的多媒体课件在功能上并不具备教材的特性，在内容上往往是文字教材简明扼要的展示或是幻灯片、文稿、动画、音像片段的集中展示，只能称为多媒体教学资料，而非真正意义上的多媒体教材。音像教材是单一的视听认知方式，在教学方式上是单向的、灌输式教学，其学习是被动的，多媒体教材则是集成了文字、图像、声音、视频以及虚拟场景等多种媒体的统一体，在教学方式上是双向的互动式教学，其学习可以是主动的。计算机辅助教学软件则是辅帮助学习的工具、材料，必须依托于文字版教材，而真正的多媒体教材具有内容的完整体系，可以作为一门课程的教材独立存在，不需要依托文字版的教材。
（3）传统纸质教材作为主流教材已经形成了条理清晰、结构严谨的风格，特别是在知识的完整性和条理性上是目前多媒体教材无可比拟的。而多媒体教材在其知识的载体上、内容学习的多样性及教学形式上的灵活性、生动性、直观性及其共享性则是传统纸质教材教材所无法比拟的。
（4）在推广和应用多媒体教材时，目前需要亟待解决和处理的问题有：如何将多媒体教材与传统纸质教材进行有效的整合以及如何用多种媒体技术呈现各种资源的动态浏览、播放或阅读等。
2.多媒体教材之媒体文件的选用
（1）文字的选用。目前还没有统一的文字编排格式，建议文字要简明扼要、通俗易懂，便于学习与阅读、理解与应用，满足职工培训教学需要即可，要特别区分于职前教育中的重“知识”传授，教师贵在“传道、授业”；而职后培训，特别是生产技能人员培训中的重“技能”传授，教师重在“授业、解惑”。有关《配网带电作业发展概述》中的文字编写范例摘录如下：
电能的生产（发电厂）、输送（输配电线路）、分配（变配电所）和消费（电力用户）的各个环节有机地构成了由发电、输电、变电、配电、用电以及调度所组成的一个强大的发电和供电系统。2002年，电力体制进行了改革，实现了“厂网分开”，设立了国家电网公司和南方电网公司。其中，国家电网公司分为五个区域电网公司，南方电网公司分为5个电力公司。
2010年，国家电网公司提出了：为了建设坚强智能电网，进一步降低设备停运率、提高供电可靠性、保障电网安全运行，公司系统要大力开展和推进配网带电作业的发展。同年在颁布的《10kV架空配电线路带电作业管理规范》中，增加了综合利用绝缘杆作业法、绝缘手套作业法以及旁路作业设备的“综合不停电作业”项目。
2012年，国家电网公司颁布了《10kV电缆线路不停电作业技术导则》并下发了《关于印发深入推进配网不停电作业工作意见的通知》。同年河南省电力公司为了促进公司配网不停电作业工作的深入开展，又一并下发了《关于印发河南省电力公司深入推进配网不停电作业实施意见的通知》，旨在安全地开展10kV架空配电线路综合不停电作业的同时，推广10kV电缆线路不停电作业并确保此项工作安全开展。
（2）声音的选用。包括现场同步声音、后期配音以及音乐或特效等，建议整部教材应全部配音，其好处是更有利于学员变被动学习为主动阅读，并适当调节一下学习方式与教学氛围。
（3）图像的选用。教材中的图像，包括二维图像、三维图像以及一些平面动画等，是形成以图解形式呈现其教学内容的重要表现方式，特别是二维图像建议应重点采用。
（4）视频的选用。包含了所有的媒体文件，目前来看是突出技能、达到学以致用的最好的培训教学方式，建议应重点推广与应用。
（5）虚拟场景的选用。包括3D技术以及软件与硬件设备等，由于其制作过程复杂、开发与投资费用太高，建议应重点取舍与合理应用（适当地秀一下也未尝不可），但它（包括物联网技术）应该是未来技能培训努力发展的一个方向。
3.多媒体教材之资源的动态浏览、播放或阅读
多媒体教材集成了多种媒体文件，必然带来存储量的增加，对转存、携带以及将来要在平板电脑或手机中使用都带来了极大的不便；配备的播放软件增多，不利于使用，特别是教学中老师或学员的使用；多媒体教材在平板电脑或手机中的使用，因操作系统问题还没有完全解决“某些功能”的实现。综合论证后采用以PDF（图片格式）存储，利用Adobe Reader（图片软件）实现资源的动态浏览、播放或阅读。
二、配合多媒体教材建设，加快实现网络一体化数字培训系统，以推动特色基地之培训模式创新以及管理水平提升
河南省电力公司配电带电作业培训基地位于河南省电力公司技术技能培训中心内，始建于1998年，2001年开始进行配电线路带电作业岗位培训及资质培训工作。目前为国家电网公司带电作业实训基地，主要承担配电线路带电作业人员资质培训工作。为了积极响应和配合培训中心提出的重点建设和发展“特色实训基地”的需要，通过相关可行性技术研究和探讨，提出的建设思路是以多媒体教材为基础，利用先进的软、硬件技术建立的《配电线路带电作业·网络一体化数字培训系统》，其功能的实现均由软件与硬件平台所组成的四个分系统来完成网络一体化数字实训室、网络资源交流管理平台、工器具管理和检测中心、资质培训考评管理系统。
1.网络一体化数字实训室
以先进的硬件和软件技术建立的配电线路带电作业·网络一体化数字实训室主要包括：实训系统控制区、会议交流中心区、安全培训展示区、培训基地概述区、网络一体化教学区、室内高仿真培训区和室内低工位训练区。主要是实现室内培训教学与技能训练一体化；重点是解决实际培训教学中的抽象问题形象化、复杂问题简单化、实际问题现场化、教学内容动态化以及网络一体化培训资源如何共享与再现的问题；目的是通过公司层面的这种大集中式培训示范窗口与平台，加快推进培训向常态化、形象化、规范化、网络化和体系化的方向发展，以推动特色基地之培训模式创新。
2.网络资源交流管理平台
以先进的知识共享软件建立的配电线路带电作业·网络资源交流管理平台包含软件和硬件两大部分，其功能主要是通过资源管理平台和教学管理平台来实现，目的是在满足带电作业人员网络培训或考核的基础上，加强公司层面的带电作业资源统一管控，完善带电作业考核评比制度，实现带电作业新技术推广、交流与创新的平台以及带电作业网络化、信息化、标准化和制度化的管理平台，以推动特色基地之管理水平提升。
其一，配网带电作业应该按照分级管理、分工负责的原则，实行专业化管理，落实岗位责任制，推进带电作业管理的规范化和标准化。
其二，在带电作业项目开展、协调推进等方面应该加强整体考虑和统筹规划，深入研究和推广带电作业新技术、新方法，拓展带电作业应用范围和作业项目，落实带电作业现场标准化作业，满足其带电作业快速发展的需要。
其三，统一强化带电作业班组管理，实现带电作业班组标准化管理，开展班组规范化培训，夯实带电作业发展的班组基础。
其四，建立带电作业技术交流合作机制，加强各地市公司之间的技术交流，积极组织省际间、同行之间的带电作业的技术交流，推动配网带电作业的持续发展。
其五，在带电作业人员激励机制上设立配网带电作业岗位津贴，确保带电作业人员的稳定性和带电作业的创新发展。
其六，在完善带电作业培训考评监督管理机制上，实现动态管理和优胜劣汰机制以及加强带电作业人员储备机制，实现带电作业岗位备用制度。
3.工器具管理和检测中心
以工器具物联技术智能管理为基础，建立的配电线路带电作业·工器具管理和检测中心，主要是强化公司层面的带电作业工器具（包括带电作业车辆）管理与检测等工作，实现带电作业工器具从申购、领用、保存、试验、使用等直至报废整个生命周期进行有效的管控。
健全工器具管理制度，对带电作业用工器具进行对应唯一永久编号，从带电作业工器具的购置、研制开发、保管、作业车辆的维护、保养等方面加强管控，实现配网带电作业工器具绝缘化、轻便化、多功能组合化，以满足配网带电作业不断发展的要求。
以科研试验机构或培训基地成立省公司层面的配网带电作业工器具检测中心，达到规范工器具的检验方法，加强对带电作业车辆的状态检测，满足配网带电作业工器具试验和带电作业车辆检测的需要。
4.资质培训考评管理系统
以计算机软件技术为支撑建立的配电线路带电作业·资质培训考评管理系统：包括用户管理、试题库管理、组卷管理、试卷库管理、试卷打印管理等五个主要功能模块以及资质培训考试试卷制作区等。主要是实现和完善教考分离机制，在确保培训考核公平、公正和科学的基础上客观公正地评价培训成效或学习成效；在健全和完善带电作业用人培养考评机制的基础上，实现带电作业班组的全员培训和持证上岗（带电作业资质证书）以及带电作业培训职业化模式的转变。
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