时间：2023-05-30 15:13:52
导语：在劳动合同管理的重要性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
2008年1月1日,为了进一步规范我国人力资源市场的用人体制,为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据,《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定,加强了对劳动者的保护力度,同时也增加了用人单位的用人成本,对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，以寻乌县为例，探讨经济不发达地区如何加强劳动合同的管理。
一、劳动合同管理现状及问题
1、目前劳动合同管理现状。寻乌县有6432家企业，其中国有企业17家，私营企业和个体经济组织6415家。国有企业的劳动合同签订率98%，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率不足10%，企业与劳动者之间的争议也非常多。（1）劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。（2）劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。
2、劳动合同管理存在的问题
（1）不签订劳动合同。在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
（2）随意延长试用期。试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的试用期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
3、不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
4、解除劳动合同不依法定程序。解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
5、解除劳动合同不依法支付经济补偿金。近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
6、依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
二、劳动合同管理问题存在的原因
（1）缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(2)职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（3）合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。
三、完善劳动合同管理的措施
(1)加强《劳动合同法》的宣传和学习,营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式,加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度,教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性,转变思想观念,增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习,营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(2)把好一个关,抓好三个环节。把好一个关,即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况,明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同,根据实际情况,有区别地签订三种期限不同的劳动合同,达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行考核,视考核情况做出决定。
(3)加强劳动合同管理工作的监督检查。劳动行政部门要定期对劳动合同管理情况进行检查,及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题,提出改进和完善的对策和措施。同时,要取得工会的支持和配合,由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督,从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
造成行业成员激增的主要原因:一方面是由于法律专业人才数量增加,就业形势严峻,迫使很多刚刚走出校门的学子选择律师行业作为人生目标的起点;另一方面,北京律师较为优质的执业环境,也将很多外地律师吸引进来。
尽管律师行业的快速发展同国家依法治国的总体方略相适应,但在发展理念、管理水平等条件尚不具备时,发展的同时也出现了一些问题。目前,北京部分律师所管理水平欠缺,却盲目扩张,大量吸收外来律师及新入行的律师,导致人员素质参差不齐,律师违规操作现象严重,投诉事件增多,大大影响了律师的对外形象以及律师行业的整体发展。
针对北京市律师行业发展过程中引发的一系列问题,业内人士献计献策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律师界应该提升行业门槛,如增加新所成立的注册资金、合伙人人数;增加实习律师实习年限等,以此提高行业成员综合素质,并达到北京律师行业健康发展的目的。
笔者认为,有意识地调控行业发展速度,无疑对行业的良性发展能够起到至关重要的作用,但通过提升门槛来调控成员数量和质量的方法值得商榷。综合多年律师协会工作经验以及律师所管理经验,笔者建议,以现有法律为基础,通过严格执行劳动合同保证律师行业的健康发展,提升律师所及执业律师的综合素质,或可在一定程度上解决当前的问题。
律师行业加强劳动合同管理的重要性
律师行业发展过快所导致的人员素质下降、违规事件增加等问题,实质上是由于律师行业本身的操作特点和管理模式所引发的,只有深入了解行业管理中存在的问题,才能更好地选择应对措施。
律师行业存在的问题
律师职业的相对独立性。同其他行业人员相比,律师职业具有鲜明的特点,即律师工作(特别是诉讼领域)具有相当大的独立性。尽管律师须挂靠在某一律师事务所名下,并以律师所的名义才能对外执业,但很多时候,律师所与律师之间仅仅是形式上的管理与被管理的关系。在我国,大多数律师事务所仍采取提成制为主的传统经营模式,即律师凭借自身案源案件并获得收入,除去税收及交纳给律师所的费用以外,其余部分归个人所有。因此,很多律师所与律师之间形成的是相当松散的管理,除了出具文件需加盖公章,以及分配提成费用外,律师和律师所之间没有更多的联系,律师不需每天按时上岗,律师所也没有针对律师更多的管理。律师执业,更多的是凭借个人的能力与关系,而不是借用律师所搭建的平台。由此,律师不在意律师所的规范化管理和长远发展,律师所也不关注律师在外如何开展业务,不对律师的执业行为加以规范、引导,导致执业风险由此产生。
律师事务所的低成本运营。目前,在国内,成立律师事务所的成本和风险还相对较低。律师所采取松散管理模式,可以使律师管理成本相对低廉。律师所不需为提成制律师提供基本薪金,大多数律师所也不为律师缴纳社会保险金。通常,律师所除了代律师向协会交纳个人会费以外,只需给律师提供基本的办公条件,更有个别律师所只收取管理费,不尽任何管理职责。而对于律师的职业发展空间、业务培训机会、开拓市场费用等,律师所则更不愿去关注,不需投入任何成本。
与之相对,一旦提成制律师揽到法律业务,获得收入,律师所便可以坐享其成,从中分一杯羹,确有无本万利的感觉。
律师所采用简单的提成制度,不利于律师职业生涯的整体发展,也为律师事务所带来潜在的风险。低成本的松散管理模式,使得律师所对律师的要求也相对较低,只要能够保证按时交纳各种费用,可能为律师所带来收益,律师所来者不拒。尽管律师的执业很可能给律师所带来一定的风险,但在利益面前,律师所常常忽略风险。事实上,这与整个行业缺乏投资意识有关,从长远规划讲,律师所应该增加前期、持续投入,以期获得最终丰厚的回报。
提成制律师的高成本执业。与律师事务所低成本管理相对应的是提成制律师的高成本执业。律师执业的前提是成为律师协会的会员,每年需交纳个人会员费,同时需要向所内交纳金额不等的资源占用费、管理费等。
提成制律师没有基本薪金保证,只能完全依靠案件获得律师费,收入很不稳定;大多数提成制律师没有社会保险,缺乏基本的医疗、养老保障,生存压力巨大。并且,现今的法律服务市场竞争日益激烈,律师找到案源并获得收入难度很大,很多律师为开拓市场、获得案源,需要前期投入不菲的交通费、通讯费、招待费,特别是外地进京的执业律师还要负担房租等,无形中增大了执业成本。
为了获得收入,争取利益,以承担执业过程中所需付出的高成本,部分律师在执业过程中甘冒风险,采取不规范的执业方式,以求获得案源,保证收益,在给自身、给律师所带来巨大风险的同时,影响了律师在社会群体中的形象,阻碍了律师行业的整体发展。
《劳动合同法》对律师行业的促进作用
2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式施行。《劳动合同法》颁布之后,如一石激起千层浪,在社会上引起了强烈反响,一段时间以来成为社会的热点和焦点问题,关于这部法律的很多讨论至今没有停止,同时,关于律师行业是否适用、如何适用《劳动合同法》的争论也由此开始。
律师行业应严格遵守《劳动合同法》。新施行的《劳动合同法》较1995年《劳动法》扩大了适用范围,初步将律师事务所界定为“民办非企业单位”,将律师事务所与律师之间的关系界定为“劳动合同关系”。《劳动合同法》施行不久,国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中部分未明确的规定做出了解读,其中第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。至此,关于律师与律所之间是否属于劳动关系、律师事务所是否应该受《劳动合同法》制约的争论立显清晰。根据法律规定:律师事务所必须遵守《劳动合同法》,这将对今后律师所的管理产生深远的影响。
加强劳动合同管理给律师行业带来的益处。如上文所述,造成律师行业扩张过快、成员素质下降、执业违规现象增多的主要原因,是律师事务所的低成本管理和提成制律师高成本执业之间的矛盾所引发的。采用劳动合同管理制度,遵照《劳动合同法》的相应规定,恰恰可以在一定程度上解决上述问题。
根据《劳动合同法》的规定:律师事务所(用人单位)应该与执业律师(劳动者)签订劳动合同,支付基本薪金,并为律师办理社会保险,缴纳用人单位应该缴纳的保险等费用;而且,律师事务所在随意解雇律师时,须支付一定的经济补偿金……
上述规定,无疑大大增加了律师事务所的用人成本,使律师所在招收律师时,要充分考虑其投入与收益,认真权衡,择优录用,同时加强对律师执业的管理与监控,保证律师为当事人提供优质、规范的法律服务,以增加自身的收益。此外,上述规定可以在一定程度上减轻律师的生存压力,降低律师执业成本,有利于提升律师的整体素质,使律师将更多精力投入到为当事人服务中去,对规范律师执业能够起到一定的积极作用。
律师行业加强劳动合同管理中可能面临的问题
将律师事务所与律师之间的关系界定为劳动关系,意味着律师所对律师的管理应严格执行劳动关系相关法律以及相应的规章制度,这对律师所的规范化管理可以起到促进作用。但是目前,律师行业全面加强劳动合同管理仍然存在一定的问题。
律师事务所通常不愿主动采用劳动合同管理制度
尽管采用劳动合同管理制度有利于律师事务所的长远发展,但从短期经营角度考虑,为节省成本,律师所通常并不愿意依法采取此种方式。因此,切实落实劳动合同管理制度需要行业主管机关的督促执行,也需要律师加强自身的维权意识。
行业主管机关应发挥监督管理作用。作为律师行业管理机关的司法行政机关,以及作为律师执业自律机构的律师协会,应该配合劳动和社会保障部门加强律师行业贯彻、执行《劳动合同法》的管理与监督,要求律师事务所严格依法同律师确立劳动关系,签订劳动合同,给律师提供基本薪金作为工作保障,给律师缴纳社会保险……将严格执行劳动合同管理制度与否作为律师所评级的重要标准,同时对于违法操作的律师所给予相应惩戒,以促进律师所合法执业、科学管理,引导律师行业向着标准化、规范化的方向发展。
律师应增强维权意识。律师作为法律工作者,需要适应时势,关注新法,为用人单位和劳动者解读《劳动合同法》,处理相应纠纷。但是,很多时候,律师考虑的是当事人如何适用法律,以及如何通过法律手段维权等问题,对于自身的权益,却不是每个律师都十分关注。事实上,恰恰在律师与律师所之间,时常存在某种违规,甚至违法的现象,在一定程度上侵害了法律人的合法权益。
《劳动合同法》作为保护劳动者权益的“圣经”,给律师的职业生涯也提供了坚实可靠的法律支持。广大律师应该增强维权意识,积极同操作规范、管理先进的律师所建立劳动合同关系,使自身的合法权益得到保障 ;同时,在自身权益受到侵害时,勇于拿起熟悉的法律武器,同违法行为抗争,在用法律武器保护当事人的同时,保护自己。
现有法律规定与律师行业特点之间的差异
《劳动合同法》施行以后,用工制度随之产生实质性的变化,律师事务所作为用人单位之一,在用人机制、分配制度等方面需要做较大的调整和修改,从而使原来的制度模式受到冲击。如何将新法与原有模式对接起来,规范律师事务所劳动合同管理行为,将成为律师行业能否顺利实施劳动合同管理的关键所在。
一、 企业职工签订书面劳动合同情况
1.基本情况
企业职工签订书面劳动合同的比例为76.2％。其中，无固定期限合同42.1％，固定期限合同32.4％，以完成一定任务为期限的合同1.7％。
图1 劳动合同性质
Figure1 Nature of the labor contract
2 .构成情况
从性别构成看，男性签订劳动合同的比例高于女性；从就业类型看，全日制职工签订书面劳动合同的比例最高，其次是劳务派遣工，非全日制雇员签订合同比例最低；从年龄构成看，年龄越大签订无固定期限劳动合同的比例越高；年龄越小签订固定期限劳动合同的比例越高；从文化程度看，文化程度越高签订书面劳动合同的比例越高，小学及以下文化程度比例最低为29.1％，大学专科以上文化程度的超过84.8％；从行业构成看，金融业、电力、燃气及水的生产和供应业签订劳动合同比例较高，均达84.4％以上。住宿餐饮业、建筑业及农、林、牧、渔业签订劳动合同比例较低，均低于63％；从企业经济类型看，国有企业比例最高，超过90％，私营企业最低，仅为47.1％。
图32 劳动合同签订率（按学历）
Figure2 The labor contract signing rate (by degree)
3. 工会建立及集体合同签订情况
120户企业中，建立工会企业20家，建会率17%，覆盖人数7329人。其中加入行业性工会的企业2家，占建会企业的10%；加入区域性工会的企业5家，占建会企业的25%；医药业4家，占建会企业的20%；住宿餐饮业4家，占建会企业的20%；建筑业3户，占建会企业的15%；金融业和农、林、牧、渔企业各1家，分别占建会企业的5%。120户企业中，开展工资集体协商，签订集体劳动合同25户，占调查户数的21%。
图3 建立工会企业行业分布
Figure3 To set up trade union industry distribution enterprises
二、劳动合同管理中的问题及主要结论
从调查的结果来看，M区中小企业中劳动合同管理中存在诸多不和谐的因素，就M区的现状来看，劳动合同的书面签订率并不十分乐观。
首先，年轻的和年龄偏大的职工签订劳动合同比例较低。
劳动合同签订比率不高的主要原因表现为上述职工对劳动用工常识了解不足、法律意识淡薄，用工单位在使用这类职工时带有一定的用工歧视，往往不会主动与这些员工签订劳动合同；年轻员工的工作稳定性的意识较差，在同一个岗位上不能持久，一旦有新的职业信息，跳槽便成了家常便饭，签订劳动合同对他们工作的流动是一种束缚，这也直接导致此类职工劳动合同的签订比率较低；而对于年纪较长的这部分员工而言，他们大部分来自农村，在农忙时节务农是他们的首要选择，只有农闲时，他们才以“打工”的名义到工厂“挣外会”（农民工俗语），因而签不签合同不是他们所关心的事情，这间造成了用工单位在管理他们时的随意性。
其次，文化程度较低的职工签订劳动合同比例较低。
文化程度较低的员工所从事的工作岗位性质具有较强的临时性和代性，如搬运工、门卫，其工作岗位技术含量较低，用工单位对这类职工的管理相对较为松散，这成为文化程度低的员工签订劳动合同比例较低的主要原因。
再次，居民服务和其他服务业、农、林、牧、渔业、建筑业、住宿和餐饮业的职工签订劳动合同比较低。以上行业用工随意，人员流动量频繁，劳资双方都不愿签订书面劳动合。
劳动合同签订比率较低，一方面是因为劳动者的法律意识淡薄，更大一部分原因来自于企业方。由于《劳动合同法》规定，劳动合同的生效不需到有关劳动行政部门进行鉴定，缺少了政府方的刚性管理，劳动合同的签订就表现出极大的弹性，劳动合同的内容是否合法，劳动合同的条款是否规范，劳动合同的签订与否都已经引不起企业方的重视。对企业方有利时，就签，无利时不签已经成了M区部分中小企业的共识。由于书面劳动合同的签订的随意，间接的造成了劳动者劳动权益的流失。另一方面M区企业的工会发展已经远远落后于经济的发展，调查的企业工会建会率不高，更别谈集体合同的签订和工资集体协商的情况的开展。再次，三方协调机制功能尚不完善，劳动者的诉求没有合法合理的途径，合法权益得不应有的组织支持，从而导致劳动纠纷增多，上访案件多，上访涉及面广，增加了社会不稳定的因素。
劳动合同签订对劳动关系双方都存在一定的制约作用。劳动合同签订比率较低虽然一方面降低了用工单位的用工管理成本，但同时也形成了用工单位职工不稳定的因素。如被调查的企业---A铜带厂，因为坐落在乡镇，其所用工人50%以上来自农村，在农忙时节，该单位因没有劳动合同的约束，大量员工回村务农，一度出现“用工荒”，给单位生产经营带来了极大的损失。劳动合同签订率低对职工来说，一方面减少了自身流动的束缚，提高工作选择率，但另一方面又降低了法律对自身的保护，如得不到提升和技术培训的机会，甚至得不劳动即得利益。被调查的B建筑公司，因工作强度较大，工作保护不到位，很多员工在工作不到一个月的情况下提出辞职，这部分员工最后连应得的工资都无法得到，实在是得不偿失。
三、劳动合同管理的对策
1.加强劳动关系法律法规政策的实施监管
随着《劳动合同法》等一系列劳动关系法律法规的实施，签订劳动合同为维护职工权益提供了更有力的法律保障，促进了职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，也为企业的发展夯实了基础，是企业健康发展的必然要求。所有劳动者权利，几乎都与劳动者的劳动合同紧密相关。从某种意义上说，如果劳动者的劳动合同权利得不到保护，维护劳动者的其他它权益只能难上加难。
就调查的现状来看，加强劳动合同管理应引起M区政府的高度重视，从而提前消除劳动资双方劳动关系的隐患。
首先，当地政府管理部门要组织力量，深入各类中小企业开展多种方式的法律宣传工作。进一步推动企业落实主动签约履约责任，增强主动依法与职工签订劳动合同意识，增强职工特别是农民工群体依法签约维权和参保意识。政府充分结合当地农民工比较普遍的实际，印制规范性的简易合同文本，免费提供给中小企业和农民工使用。
其次，积极指导企业规范劳动合同签订行为。政府要采取主动上门服务等方式，深入中小企业特别是招用农民比例大、劳动合同签订率低的小企业，帮助、指导企业依法签订劳动合同，防止因管理不到位而产生支付两倍工资的违法成本；指导企业根据生产经营需要和岗位特点，合理确定劳动合同期限；指导企业与职工协商确定劳动报酬、工作内容等劳动合同必备条款；督促企业落实劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的规定。重点加强对建筑施工企业劳动合同签订工作的指导和服务，确保在工程（业务）或经营权发包过程中，由具备用工主体资格的用人单位与职工本人签订劳动合同。
再次，要加强监察执法检查。政府有关部门要深入农民工比较集中，人员流动性较为频繁的建筑业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业等行业的用人单位，通过开展日常巡查、书面审查、举报投诉专查和专项检查等方式，加大对用人单位违反国家法律法规规定使用农民工不签订劳动合同、恶意克扣农民工工资等侵害农民工合法权益的监督检查力度，对一些问题严重、投诉和争议较多的用人单位要重点监控。对不依法与农民工签订劳动合同的，要责令改正；拒不改正的，依法予以处罚并通过媒体向社会公布。要加强劳动争议调解和仲裁工作，及时依法处理企业与农民工因订立劳动合同发生的劳动争议，切实维护争议双方特别是农民的合法权益。
2.加强企业劳动用工备案制度建设
政府有关部门，应指导督促企业建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容的职工名册，并及时办理劳动用工备案手续。要搞好摸底调查，准确掌握辖区内企业户数、职工人数及劳动合同签订情况，进一步规范非公有制企业的用工监督，实现对中小企业用工的动态管理；指导、督促企业建立健全招工登记、工资支付、参保缴费、考勤等书面记录，促进企业依法规范用工。
3.加强基层劳动关系管理平台建设
和谐的劳动关系不仅是维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，也是促进政治、经济体制改革，提高城市综合竞争力的重要基础。只有建立协调的劳动关系体制，才能使劳动关系双方增加沟通，达到最可能的利益平衡。
首先，加强劳动关系协调工作的队伍建设。鉴于当地中小企业户数多，分布区域广的特点，当地政府应加强劳动关系管理平台的建设。要增加劳动关系管理人员的数量，要建立好劳动争议调解组织和劳动争议调裁员、劳动争议仲裁员、劳动监察员，为劳动关系协调工作奠定良好基础。要提高劳动关系管理队伍的整体素质，要对担任协调工作人员的学历、能力、政治素养等综合素质把关，确保它们能够适应劳动关系协调工作的实际需要。对担任协调矛盾的工作人员进行定期的专项业务培训，对有培养前途的人员，要脱产进行深造，尽快培养一批劳动关系协调工作的专业人才。
其次，完善工作职能、健全运行制度，要充分发挥当地劳动关系三方协调机制的作用。就M区目前的情况来看，首当其冲要解决好以下几个问题：一是要完善三方协调机制，成立相应的组织，并明确责任，县企业联合会(企业家协会)机构不健全,由经贸局兼任,不能真实地代表企业；二是相关部门对实行三方协调机制的重要性和必要性以及三方协商的原则、职能、内容、程序等不了解,工作流留于形式，要在根本上解决好这个问题，以尽快实现三方协调机制的良好运转；三是当地劳动关系三方协商机构要定期召开有关协商会议，研究当地劳动关系的热点及难点问题，并出台相应解决办法，起到预防大规模劳资冲突的作用。如近期可以召开有关劳务派遣用工的规范管理题，农民工务工问题等议题会议。
4.企业应积极建立集体合同制度
从M区目前的情况来看，要在企业建立和实行集体合同制度尚需一段很长的路要走。目前M区的中小企业无论是职工方还是企业方对集体合同的认识不够，对于建立集体合同的概念无从得知。因此，在企业积极推地集体合同制度是当地政府和各中小企业的当务之急。要解决这个问题，需要做到以下几个方面：
一是要积极健全企业组织。各中小企业要对集体合同制度有一个正面的认识和了解，要充分认识到集体合同制度对企业稳定发展的正面意义，要主动成立工会组织，要切实发挥工会组织的作用，要确保集体合同的双方的利益均衡。
按照国家劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》(劳社部发〔20*〕46号)要求,为进一步贯彻落实《*市劳动用工规定》(市人民政府令第140号),加强劳动用工管理,规范劳动用工秩序,全面推进劳动合同制度实施,维护劳动者和用人单位的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,现就建立劳动用工备案制度有关问题通知如下:
一、建立劳动用工备案制度的重要意义
建立劳动用工备案制度,是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能、加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施,是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作,对促进劳动关系和谐,维护社会稳定具有十分重要的意义。各级政府及有关部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性,采取有力措施,切实推动这项制度全面建立和实施。
二、建立劳动用工备案制度的目标任务
建立劳动用工备案制度的目标任务是:从20*年起,全市所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工时,都应到所属的县(市)以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续;各级劳动保障行政部门要依托金保工程劳动保障业务专网,运用劳动用工管理专用系统,督促指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理。20*年底,全市各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度,实现市、县(市、区)、乡(镇、办事处)三级劳动用工信息数据交换与共享,基本建立全市劳动用工信息基础数据库。
三、劳动用工备案的实施范围
本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者;国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
四、规范劳动用工备案的内容和管理办法
(一)用人单位在招用依法形成劳动关系的职工(包括农民工和外来务工人员)时,应在1个月内携带被录用人员的资料,以及招收合同制职工备案表、汇总表,到县以上劳动保障行政部门备案,并依照《*市劳动合同管理规定》(市人民政府令第116号)的规定,与职工订立劳动合同。
用人单位在录用职工后,应当按照国家有关规定为职工建立档案或办理档案接续手续。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的,要尽快补充和完善,以确保到龄职工及时办理退休审批手续,按政策享受社会保障待遇。
(二)用人单位在核实本单位职工档案的基础上,登录*市劳动用工管理专用系统输入单位基本信息(单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等)和职工基本情况信息(姓名、人员类别、身份证号码、合同起止日、工资报酬、社会保障缴纳等)后,携带《劳动用工备案情况报告书》(一式三份、盖单位公章)和单位营业执照、年检登记证等材料报当地劳动保障行政部门审核盖章后存档。
用人单位与职工解除、终止劳动合同的,应及时登录系统变更职工劳动合同信息。
(三)用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后,应在30日内办理单位劳动用工登记变更手续。用人单位注销后,应在7日内办理单位劳动用工登记注销手续。
(四)用人单位登记注册地与实际经营地不一致的,在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工登记。
(五)各县(市)、区要在当地政府的领导下,建立由劳动保障行政部门牵头,有关部门参加的领导工作机制。指导街道、乡镇劳动保障事务所和社区按照属地管理的原则(按照行政区域划分),采取先易后难的方式,鼓励和引导本辖区内各用人单位使用劳动用工管理专用系统,负责收集、整理、汇总辖区内用人单位的信息数据,并通过网络上报市劳动保障行政部门,实现市与各县(市)、区劳动保障网络的信息对接。
五、实行劳动用工备案制度的具体要求
(一)领导重视,部门联动。各级政府要高度重视建立劳动用工备案制度,加强统一领导,健全工作机制,切实抓好劳动用工登记备案工作。各级劳动保障行政部门要组织力量搞好调查摸底,掌握本地用人单位户数及现有职工人数,按照相关数据信息全面、准确、规范、统一的要求,为每个用人单位建立劳动用工台账,逐步建立和完善劳动用工信息数据库,实现对用人单位劳动用工及劳动合同制度实施情况的动态管理。各级工会、经委、国有资产管理部门要加大宣传力度,提高企业负责人、劳资干部对实行劳动用工备案制度的认识,指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度,将劳动合同管理和劳动用工信息输入劳动用工管理专用系统,努力创建劳动关系和谐企业。工商行政管理部门要为劳动用工管理专用系统提供各类企业信息资料,并在企业办理年检等相关业务时,检验《劳动用工备案情况报告书》。税务部门在税务检查中,也应查验《劳动用工备案情况报告书》,核实用人单位职工人数和工资支付项目。统计部门要及时、准确提供全市各类用人单位户数和在岗职工人数,为推行劳动用工备案管理提供数据依据。各部门、各单位要充分发挥职能优势,各司其职,分工协作,相互支持,协调配合,适时解决存在的问题,形成齐抓共管的合力,全面启动用工备案管理制度。
(二)加强指导,搞好服务。各级劳动保障部门要健全劳动用工备案工作制度,配备专人负责劳动用工备案工作,搞好内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互街接,完善工作流程和操作程序,采取直接备案、邮寄备案和网络备案等方式,方便用人单位办理劳动用工备案手续。具备条件的县(市)要尽可能实行网络备案方式,充分利用互联网等现代化手段,提供有关劳动用工备案制式表格的下载服务,公布劳动用工备案工作流程。
[关键词] 架子队公路工程 成本合同管理 做法
中图分类号：F540.3 文献标识码：A
引言
随着社会主义市场经济的发展，建设项目施工现场劳动用工模式已发生较大变化，为适应大规模铁路建设需要，确保铁路建设工程质量和施工安全，进一步规范铁路建设项目施工用工行为，需要采用新型劳动用工管理模式以适应建设发展要求。“架子队”管理模式就是在此背景下提出的。铁道部于2008年3月25日印发了《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》（铁建设[2008]51号），在铁路建设系统全面推广架子队劳动用工管理模式。那么，这种用工管理模式在公路建设领域应用的前景怎样，中交二公局也专门组织进行了调研，推荐有条件的项目部在施工管理中尝试应用。宁波象山港大桥项目在具体施工管理过程中对这种管理模式进行优化使用，有效的保证了项目的施工进度、质量和安全，并明显降低了施工成本。
1铁路工程“架子队”模式及其直接在公路工程中应用的困难
1.1架子队模式。架子队是铁路工程建设项目施工现场的基层施工队伍，是以施工企业自有管理人员、技术人员和生产骨干为施工作业管理与控制层，以劳务分包企业的劳务人员和与施工企业签订劳动合同的其他社会劳动者为主要作业人员的工程队。
1.2直接使用铁路工程架子队模式在公路工程中遇到的困难
1.2.1管理人员不足的问题
铁路工程“架子队”管理模式，每个班组管理层均需要配置队长、技术主管、领工员、安全员、质检员、试验员和材料员及其它管理人员，再与作业班组配置，才能够构成一个稳定的架子结构。但在具体项目实施过程中，面临管理人员不足的问题，每个班组不能够搭建完整的架子。项目部管理人员精简的政策，也不允许在多个班组同时配备充足的管理人员。
1.2.2务工人员来源的合法性问题
架子队中作业层务工人员来源，合法的途径应该是有资质的劳务派遣公司，但市场上可供选择的合法注册且符合要求的劳务公司不能有效满足需求，社会可利用的有效资源总体上供不应求。
1.2.3务工人员稳定性问题
由于务工人员存在很大的流动性，当一个架子结构稳定后，如何保持务工人员相对稳定、使得务工人员逐步成为高工效的熟练工人就成了一个重要的问题。一个不断流失和更换的架子队，必定是松散和没有战斗力的队伍。
因此，要在公路工程项目施工中应用，必须根据项目实际需要，进行一定的改革。
2宁波象山港大桥项目概况和应用架子队模式的可行性
象山港大桥项目是我局2009年6月承接的项目，为双塔双索面钢箱梁斜拉桥施工，采用钻石形混凝土索塔，索塔高226.5米，主跨688米。主要工程包括6个主墩及辅助墩的钻孔平台搭建、大型群桩基础、钢套箱吊装、大体积承台施工、塔身施工及钢箱梁及斜拉索安装。工程造价8亿元。
架子队管理模式，并不是对任何一个项目都适合推行，对于目前不适宜或不具备实施条件的公路施工项目，比如兼有路基桥梁涵洞施工的项目，不宜强制推行。本项目由于是大型独立桥梁施工，工序过程相对一般的路基桥梁涵洞合同段而言更加清晰明确，且劳务使用密集程度较高，故应用架子队模式管理具备条件。
3改进后的宁波象山港大桥项目架子队模式做法
经过专题研究，确定象山港大桥项目架子队管理模式为：以项目部管理、技术人员为主，构成施工作业管理与监控层，以外来务工人员为主要生产人员，对多个班组进行管理。其具体做法如下：
人员引进：人员引进的原则，应是与我公司长期合作的队伍，队伍成员能力较为全面，能够适应一定劳动强度，从多方面了解来看队伍的信用较好，无不良纠纷记录。基于这个原则，目前我们引进两个长期合作的劳务队伍的组成人员作为架子队的主体。
人员配置：班组长仍由原劳务队伍负责人担任，每个队伍独立配置项目部技术人员，并统一由现场副经理负责管理。其他质量、安全、试验、物资、设备等主要管理人员都由项目部各职能部门的员工担任，不独立为单个劳务队伍配置，而是负责对所有劳务队伍进行管理。
劳动关系：引进的劳务队伍由项目部直接管理，劳务人员与项目部直接签订劳动合同，明确与项目部的劳动关系。劳务人员与项目部签订劳动合同，劳动合同是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在此之前向公司索取对项目部签订劳动合同的授权。
材料设备关系：架子队管理模式下，班组在施工中需使用的材料、大型机械设备及小型机具均由项目部配备，架子队负责使用、维修和保养。项目部根据施工计划和定额消耗限额对班组实际材料设备的使用和消耗进行考核，纳入奖罚管理。
劳务结算：由班组长根据劳务人员当月出勤纪录和当月完成工作量、岗位难易、强度的不同，初步计算每位劳务人员应得劳动报酬，项目部现场管理人员进行复核，现场副经理进行审核后，由合同部制作工资发放表。
工资发放：工资按月发放，财务部统一为工人办理工资卡，及时、足额将工资存入工人工资卡中。工资到账后，工人本人持身份证原件到财务部领取银行返回的存款单复印件，并在工资发放表上签字确认。
社会保险：劳务人员的各项社会保险因缺乏政府配套体系和制度，劳务工流动频繁，社会保险在异地转移、城乡对接方面还存在很多障碍，加之劳务工社会保障意识淡泊，参保积极性不高，操作起来难度较大，但项目部采取专人负责，为所有具备条件的劳务人员缴纳了社会保险。
工伤管理：当劳务人员发生工伤时，按照项目部制定的上报程序逐级上报，同时通知保险公司到场处理。劳务人员发生工伤，由项目部承担工伤责任，项目部根据《工伤保险》法律规定承担赔偿义务。由于项目部对所有参加人员均进行了人身意外伤害险投保，项目部可通过保险公司减低赔偿负担。
考核管理：由于现有劳务队伍的引进基本上依靠传统的劳务分包合作队伍，在架子队模式下，劳务分包队伍负责人没有传统分包利润的获取。如何保障劳务分包队伍负责人合理收入，以确保管理队伍的积极性和队伍整体的稳定性，是较难把握的。项目部为此制定了针对劳务队伍负责人的考核方案，原劳务队伍的带队负责人将根据考核方案取得相当的工资收入。
4实施架子队管理模式对项目成本合同管理的影响
4.1降低了施工成本
众所周知，项目的标后预算中直接工程费分三大部分，即人工费、材料费和机械费。常规项目实施时，人工费的预算一般情况下含入了劳务分包的成本，而劳务分包一般分为：清包工劳务分包和带小型机具劳务分包（注：劳务队伍有合法的资质）。无论清包工劳务分包和带小型机具劳务分包，都含入了劳务分包人的利润收入，对项目部而言是不可避免的支出，且这块支出往往难以把握。而且，项目更多情况下采用了带小型机具的劳务分包，这样的劳务分包项目成本更大（因为劳务分包商对小型机具部分的投入必然要求回报）。因此，在做标后预算时，人工费预算实际上不仅仅只是纯人工费了。
实施架子队管理模式后，人工费部分支出变得非常容易理解，即主要用于支付劳务工人工资。这与以往的劳务分包相比，显然剥离了传统的中间劳务分包人的利润成本。而且，项目部自购的小型机具当项目完工后，仍然留有残值，在规范管理的前提下，这些残值仍可以在下个项目发挥效益。经过测算，实施架子队管理模式后，节约的成本约为原劳务分包支出的5%~15%。而这不是最主要的，更重要的是项目部可以把握工期，缩短工期产生的效益更大。
4.2确保了施工进度、质量和安全，也获得了良好的社会效益
由于本项目工程为海上特大型桥梁施工，项目的特殊性和重要性是不言而喻的。项目的进度质量以及安全是放在项目领导班子面前重要考量的。这些重要性也决定了实行的架子队模式的必要性，因为只有项目部直接控制劳务队伍，消除中间分包人（即便是允许的有资质的分包商）的各种不可预见的风险，才能将工程主体的进度、质量和安全牢牢的把握在自己手中。
事实证明，从短短实施不到一年的时间来看，架子队管理模式在象山港大桥项目获得了巨大的成功。象山港大桥主墩钻孔平台设计长85米，宽42米。据同等规模海上桥梁施工经验，搭建类似规模的钻孔平台需要使用6个月左右的时间。象山港大桥73#、74#两个主墩钻孔平台，在短短的两个月时间内就完成护筒下沉，搭建平台的目标。主墩设计的162根直径3米桩基长度达到120米，地质情况复杂，钻孔施工难度很大，但实际成桩速度已远远高于计划进度，平均单根桩的钻进成孔仅需10-12天（远低于常规计划18-20天成孔速度），平均一天至一天半就成孔一根，这些进度的提升很大程度得益于架子队模式下人员的紧密配合和资源的最大优化。由于生产进度态势持续迅猛良好，项目在业主组织的两次立功竞赛活动均名列前茅，创造了外界称赞的一系列“象山港速度”，为“市长的‘一号工程’创造了一流的速度，展示了二公局一流的形象”。
4.3难点和缺点：增加了人员管理的难度，材料及小型机具管理的难度
架子队管理模式下，要求项目管理力量配备应合理和充足，且管理人员带工经验应较高。但实际由于项目管理人员普遍带工经验不足，管理深度不够，导致队伍管理不够规范。另外，由于材料设备及大小机具设备均由项目部提供，队伍对机具的爱护、材料浪费情况较难控制。这些缺点项目部可以通过逐步完善一系列考核管理制度来解决。
4.4直接进行用工管理存在一定的用工风险
本项目实行的架子队管理模式，由项目部直接与劳务人员签订劳动合同，区别于铁路工程架子队从劳务派遣单位获取劳务人员。此做法优点在于可以随时补充和获取劳务人员，以保持工程需要，但由于新《劳动合同法》的颁布和实施，劳动用工的合法性就显的很重要，处理不当容易引起一系列的法律责任问题。这是值得进一步探讨的。
5结语
架子队管理模式作为一种管理方法，本身有利也有弊，其产生有一定的原因和背景，其形成、发展和推行也不是一蹴而就，需要在实践中不断提升和完善。作为基层施工单位，我们要保持我公司在多年改革实践中总结积累的先进管理方法和优良管理传统。新的管理模式，需要我们去适应，去应对，却不能照搬照抄，应在实践中加以创新，研究探索架子队管理模式与我公司管理方法的最佳结合点，毕竟实践才是检验真理的唯一标准。
参考文献：
[关键词] 合同管理；经济管理；重要性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 056
[中图分类号] F715.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0115- 03
1 引 言
合同是买卖双方通过一系列的洽谈磋商，在意见达成一致后双方共同签订的一种契约，使得双方在合作过程中按照约定的条款进行经济活动，在企业的生产经营活动中合同是必不可少的，所以做好合同管理是也是企业的一项重要工作。合同管理是指企业在合同洽谈、合同条款拟定、合同审批、合同签订、合同履行、合同变更解除、纠纷处理、合同档案管理等环节中进行管控的行为总称。合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。良好的合同管理能够为企业获取利润，而不良的合同管理将为企业带来经济纠纷，甚至造成无可挽回的经济损失。所以合同管理是企业经济管理过程中的一项重要的管理过程，是实现企业战略目标的基石。
2 合同管理在企业经济管理中的重要性
2.1 合同管理是企业经济管理的重要组成部分
合同大致可分为以下几类：转移标的物所有权的合同（买卖合同、供用电水气热力合同、赠与合同）；转移标的物用益权的合同（租赁合同、融资租赁合同、完成工作的合同、承揽合同、建设工程合同）；给予信用的合同（借款合同）；提供服务的合同（运输合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同）；转移智慧成果的合同（技术合同）；企业与员工签订的劳动合同、保密合同等义务类合同。由此可见，合同涵盖了企业外部所有经济往来事项，也涉及了企业内部所有人员。而各项经济往来是企业是否获取利润，是否能够存续的主要依据；企业内所有人员是完成企业各项生产的根本元素，因为没有哪个企业可以“无人驾驶”。所以任何一家企业都离不开合同，企业若想正常运转也离不开良好的合同管理体制。
2.2 合同管理在企业经济活动中的影响
首先，一份合同代表了一项经济活动，合同从洽谈、拟定到落实执行的过程即是企业实现经济利益的过程，而在这一过程当中企业双方围绕合同产生一系列的竞争博弈，在达成一致后并肩合作，所以合同落实的过程也体现了一个企业的能力，规范的合同管理制度体现了一个企业的内控能力，能够树立良好的企业形象；L公司从事合同管理工作的实践中，在公司系统建立了合同管理制度，始终贯彻、坚持了依法签约和依法履行的原则。不仅取得了较高的经济效益，而且树立了良好的企业形象。目前公司已连续十三年荣获S市重合同、守信用单位和守信企业称号。其次，在合同使用日益广泛的环境下，能够诚实守信的履行各项合同条款不光能够维护本企业的各项经济利益，还能促进双方的合作关系，使合作能够长远、共赢。而稳定的合作关系也是企业减少开支，节约成本的一项有力保障；最后，严格落实合同条款，能够防范企业经营风险，任何的违约行为都有可能造成不可估量的赔偿损失，在企业失去信誉的同时也失去了利益。
3 企业合同管理中存在的问题
3.1 签订合同的前期准备不够
由于企业领导的不重视，合同签订责任人的不专业等原因，导致在合同签订之前所作准备工作不足，比如对对方的资格审查、信誉度调查、企业运转情况、企业内控能力以及资金能力等了解不足，在这种情况下草率签订合同会使本企业面临很大的风险，甚至使企业蒙受经济损失，严重时还会影响企业的正常运转。
3.2 签订合同的严谨性不足
由于责任人的责任心不足、经验能力不足等原因，导致合同条款审查不严谨，合同签订双方都希望本企业利益得到最大化，有些企业甚至使用“暗度陈仓”的方法，打起文字战，比如使用一些模棱两可的词汇，或者故意将合同文本写得很长，或者采用数字陷阱等方法，在这种情况下，如果不是对合同文本咬文嚼字、反复研究就会很容易落入到对方的陷阱之中，合同一旦签订，木已成舟，若不遵守合同条款就要承担违约责任，若遵守了合同条款，就将使本企业的利益蒙受损失，就使企业处于了两难的境地。
3.3 档案、合同章管理不到位
M公司不久前接到了法院的传票，内容是未履行与Z公司购销合同，Z公司一纸诉状将M公司告上法庭，而盖有M公司合同章的购销合同是Z公司的主要依据，更讽刺的是在M公司并未找到已经生效的购销合同！无论是M公司合同章被盗用还是合同原件遗失，这都是又低级又致命的错误，而这种错误在广大企业中存在的几率相当大，由此可见，无论合同谈判如何成功，合同文本如何字斟句酌，若是在合同章和档案管理上出现了问题，所有的功夫都将白费，还会给企业带来不可估量的损失。
3.4 法律意识薄弱
许多企业出于情面等原因，热衷于“君子协定”，认为在合同上过于纠结难免有失大气且伤害了彼此的感情，于是就出现了口头协议、未盖章的书面协议、盖了章但不规范的合同等无用的“合同”，一旦发生纠纷，双方各执一词，所谓的合同并不具备任何法律效力，本来是想实现共赢，结果导致了“共输”的局面。合同本身是用来保障双方利益的，而企业的第一要务就是获得利益，所以在合同签订的过程中万万不可草率行事或受人情限制。企业应当严格按照法律规范来签订合同，比如何处应有盖章，何处该有签名，何处该划线，明确的合同时间，明确的责权利等。如果没有做到这些，合同也不过是废纸一张，待企业蒙受损失之时再来追究已是悔之晚矣。
4 企业加强合同管理对策
4.1 提高重视程度，加强员工培训
现今企业普遍对合同管理的重视程度不够，归根结底是企业管理层的合同管理意识不强，企业领导者应就合同管理组织专门会议，并在日常工作中反复强调合同管理的重要性，再结合奖惩制度，上行下效，以保证合同管理的重要性深植于各级员工心中，以此来杜绝意识上的不重视或者懈怠。再者，光有管理层的耳提面命是远远不够的，在提高重视意识的同时，应当教会员工做好合同管理的方法，这就需要不断的对员工进行合同管理的培训。既有主观上的重视，又掌握了合同管理的方法，这样才能切实落实合同管理。
4.2 建立健全合同管理体制
一份合同从开始到结束可分为以下几个阶段：双方谈判合同条款拟定审查批准合同签订合同履行变更解除纠纷处理，而合同的档案管理贯穿始终，所以企业在建立合同管理体制时应从以上几个阶段着手，各阶段同等重要，制度必须完善。在双方谈判阶段应要求责任人提前了解对方情况，制定谈判计划，做好谈判记录等；在合同条款拟定阶段要求责任人态度严谨、字斟句酌；在审查批准阶段在提交管理层逐级审查之后应再交给企业法律顾问做法律评估；在合同签订阶段应保证合同签订过程公开透明、规范严谨；在合同履行阶段应充分沟通，有理有据；合同档案应交由专人管理等等。
4.3 增强法律意识
由于中国长期受计划经济影响，国内企业中的合同管理和索赔尚未引起足够的重视，这也是企业法律意识薄弱的体现，针对这项问题，企业的首要任务是提高法律意识，并配备专业的律师团队且有效利用，企业并不需要完全懂得合同管理中的各项法律，但必须具备使合同在法律下执行的意识，并且在利益受到损害时能够有效的利用法律手段来解决。其次，企业应具备基本的合同常识，比如合同格式、行文要求、签章要求、签订方法、签订份数、有效时间、权利义务等。并且要在合同正式签订生效之前，将合同文本交予企业法律顾问做最终审核，使得企业权利得到有效保障。
【关键词】新生代农民工；就业质量；改善
【中图分类号】D6 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）02-0089-2
一、研究新生代农民工质量提升的意义
“新生代农民”工目前专指以80后、90后为代表的新一代农民工，他们在目前的1.5亿跨省流动农民工中占六成份额，总数约9000万人。随城市化进程之推进，这一社会群体的总人数正以每年800万-900万人的速度快速递增。十年或者更短的时间，该群体的总人数将突破2亿甚至更多。单纯地依靠国家的强制力来改善农民工的就业状况缺乏微观基础。因而可认为农民工的就业问题实质上是一个以体面就业为核心的问题，而要解决这个问题的关键在于鼓励企业不仅仅要关注利润最大化的而且要激发应企业承担相应的社会责任。就业关系到民生、发展、稳定。在就业压力异常严峻的新形势下，研究占农民工总数61.6%的新生代农民工的就业困境问题有着十分重要的理论和现实意义。新生代农民工质量提升有利于增强对新生代农民工的认识；有利于实现科学发展观的践行；有利于深化对我国农村问题、农业问题、农民问题的认识；有利于深化对我国城市化的认识。除此之外，还有利于维护社会稳定，推进我国城市化进程的加快，城乡统筹发展，推动社会主义新农村建设；保持和提高国民经济平稳较快发展。就业质量不仅关乎农民工当前自身的生存、发展状况，更重要的是将造成对其后代的人力资本投资不足，从而陷入低质量就业的劣等均衡。本文选择东北三省作为研究区域是在借鉴《农民工就业问题研究―给予浙江省新生代农民工的视觉》基础之上，与之不同的是东北三省吸收的农民工大部分是省内或者是三省省际之间以及部分不发达地区的流动。
二、东北三省新生代农民工的就业特征分析
（一）农民工的年龄以及性别结构
从东北三省外出务工的农民工的年龄结构来看，外出务工的农民工中26-35岁的比重较大，其占农民工总数的比重为44.8%；其次是18-25岁年龄组农民工，其占农民工总数的25.2%；然后是36-45岁年龄组农民工其占农民工总数的比重为18.1%；最后是46-55岁年龄组和56岁以上年龄组分别占农民工总数的7.4%和4.4%。
在本次调查中，女性90人占1/3，男性180人，占2/3，18-25岁的农民工占总数的25%，其中女性为21人，男性为47人；25-35岁的农民工占45%，其中女性农民工为40人，男性为81人；36-45岁年龄段的农民工占18%，其中女性为19人，男性为30人；其中46-55岁以及56以上的农民工分别占总人数的7%和5%。其中女性的农民工分别为6人和4人，男性的农民工分别为14人和8人，外出务农的性别结构是和城市中对劳动力的需求而产生的，女性所从事的行业和体力都受到一定的限制。从而外出务工以农村的青年男性劳动力为主。
（二）新生代农民工的就业时间长
在本次调查中有47.41%的农民工是经常加班的，有34.44%的农民工是偶尔加班的，仅有18.15%的农民工没加过班。在2010年惊人触目的富士康连环跳中，有不了的人们把目光投向了富士康近乎没有人道的工作制度上，比如在富士康工作的基层员工基本工资只有900元，只有加班才能拿到额外1000元收入，而员工付出的是每天近乎16个小时的工作时间。面对生活困境和工作压力时，相当大部分的人，不能有效找到自我缓解有效途径，新生代农民工们与父辈相比逆来受顺的程度大大降低，他们也已经不仅将工作视为谋生途径，而是获取生活乐趣的一种渠道，更期望能够在工作中获得精神层面的平等和尊重。所以在这种情况下更应该关注农民工的工作条件。
（三）新生代农民工的就业环境差
从农民工的工作环境来看，大多数农民工来到城市后所从事的都是脏、累、险的工作，时常工作在布满噪音、粉尘的有毒、有害的环境中，而且还有一些企业存在严重的安全隐患。有数据显示，在一些特殊岗位上就业的农民工中有51.47%的农民工工作在仅有一些劳动安全防护措施的工作环境中，还有13.86%的农民工根本没有任何劳动安全措施。职业安全形势依然十分严峻。职业安全健康权是劳动者依法所享有的在劳动过程中不受职场危险因素侵害的权利，企业在生产中最大限度的降低生产成本，单纯的追求利润最大化，忽视了对工人进行必要的安全培训，严重影响了劳动者的生命安全。
（四）新生代农民工的就业渠道单一
在本次调查中，对于就业渠道的选择中，通过亲朋好友介绍的人数为174人占样本比例占到64.44%，超过一半以上的新生代农民工都是通过这种方式找到的工作，通过过职业介绍所找到工作的人数为26人，占整个样本的比例为9.6%，通过劳动力市场找到工作的人数为22人，占整个样本的比例为8.1%，通过自己的努力找到工作的人数为21人，所占样本比例为7.8%，通过传统传媒（比如报纸、广告）找到工作的为16人，所占调查样本的比例为5.9%。而自己创业的人数为11人，所占调查样本的为4.1%。由此可以看出，在新生代农民工中，通过亲朋好友介绍的寻找工作途径是很普遍的。
三、关于企业提升新生代农民工就业质量的建议
（一）加快构建农民工转正机制
新生代农民工这个群体具有更高的教育水平，更开放的思维意识，更强烈的对融入城市生活的愿望，因此他们的需要层次也由“生存型农民工”向“发展型农民工”转变，新生代农民工的总数已经有一亿左右，这个庞大的群体多地把工作看作谋求自我发展、实现自我价值的途径，看成‘体验生活、实现梦想’的途径，对劳动权益的诉求方面，也从单纯要求实现基本劳动权益维持基本的生存权向追求体面劳动和个人全面发展的机会转变。而这，是一个不容忽视的重大转变，是一种进步。”在企业中农民工占具越来越多的岗位，他们成为现代产业工人的主体，他们素质高、懂技术、爱学习、善创新，是企业发展的中坚力量。但是，由于用工机制和体制限制，许多在一线培养出的生产骨干在合同期满后都选择了离开，这样不仅造成了企业人才资源的大量流失，人力资本的减少，而且也促发了农民工不安定思想的萌生。他们在跳槽后可能得到更丰厚的回报，“把表现出色、业绩突出”的一线农民工，转为企业的正式合同制工人，成为广大农民工梦寐以求的体制创新，让他们感受到只要干得好，就有盼头。对企业增加归属感。
（二）完善劳动合同管理
首先、加强《劳动合同法》的宣传和学习，企业应该营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要加强《劳动合同法》的宣传力度，利用各种灵活的宣传形式，出版报，知识竞赛等形式，教育和引导广大的农民工对《劳动合同法》的重要性的认识，特别是已经通过自己的努力走到管理岗位的农民工，更应该做好教育和宣传。再者，把好劳动合同审核关把好劳动合同审核关。对劳动合同的审核，应该先从合法性和有效性进行审核，这是劳动合同成立的依据，除此之外，还应该好好的审核合同的文字表述，附加条款，约定条款。还要加快管理信息化建设实现网上劳动合同备案管理，这样可以增强对企业的督促作用，约束用人行为。构建“经济、及时、便利”的劳动争议处理体制，完善信息化管理的途径，构建和谐的劳动关系。
（三）积极推行企业集体协商提升工会地位
积极推行企业的集体协商制度，建立企业工会组织，更好的维护新生代农民工的权利，并为其利益诉求提供畅通渠道。在企业组织机构中，工会作为企业重要的一部分，作为维护职工最大的权力载体。本应该在做好企业与员工沟通的桥梁，协调企业和职工之间利益、保障和维护职工切身的权益方面发挥着重要作用。但是，我国新生代农民工在城镇中的权益很少能得到工会组织的有效保护，由于自身缺乏组织性并处于组织弱势低位，工会没有发挥到其应有作用，新生代农民工权益诉求缺乏有效渠道。改善新生代农民工的就业条件和就业环境，改善新生代农民工就业环境，提升新生代农民工的就业质量，必须加强工会在组织中的作用，提供给新生代农民工一个畅通的利益诉求渠道。
（四）强化自身培训责任
据调查，“80后”打工者因为没有挣钱的压力.可以随心所欲地换工作，他们的职业流动率平均每人每年换工作0.45次.其跳槽频率是“50后”的近6倍。新生代农民工的频繁的职业变换，让他们自身不容易参加培训，也使得企业的生产计划被打乱，所以在在企业看来对新生代农民工进行培训无疑就是打水漂。有心为之却无力行动。但是新生代农民工作为产业工人的主体，不可避免的成为企业生产的支柱，这就对企业提出了一项巨大的挑战，企业对农民工进行在职培训投资的直接结果不是生产收益，而是使农民工的人力资本质量得到提高，成为企业发展的推动力量。同时，在职培训的效益并不全部以实用价值的形式表现出来，而有相当一部分表现在非经济方面.使农民工在文化、精神、道德等方面得到满足.进一步提高员工的积极性，从而实现投资的收益。
（五）重视农民工的精神文化生活
新生代农民工的业余文化生活与其本身的特性有着密切的联系，由于其收入较低，经济来源不稳定，精神文化生活不丰富，出去必要的衣食住行等开支，能够惊醒一些文化消费的花销少之又少，但是从自身出发，首先要加强学习，在技能方面提高，增强自身素质，积极主动的参加企业和政府主办的各项活动，融入企业，融入城市生活。适应城市文化。加强企业对农民工丰富精神文化的义务和责任意识，企业应该主动积极的在员工生活区增加配套的公共文化设施，搭配与城市文化相配套的服务设施，确保员工在城市生化的文化中常态化，配备文化管理人员，协助和管理农民工的各项文化华东，使内容更加丰富，形式更加多样，不断提升文化水平，以文化活动消弭社会隔阂，消除农民工在城市生活中的“文化孤岛”现象。
【参考文献】
[1]魏晓东.新生代农民工问题研究[J].广西社会主义学院学报，2010（10）.
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