时间：2023-05-30 15:14:10
导语：在科技人力资源管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。
科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素;科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素,因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关:组织命令——控制层级的长短;管理人员的管理跨度;组织人员之间的比例关系;甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技发展水平下,不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张,各种巨型组织不断形成,但随着信息技术的发展,企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等,往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位,同时,对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快,导致员工知识、技能半衰期的缩短,社会对不断学习、更新技术的要求提高,严重影响了人们在工作中的安全感,对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化,致使组织内的专业化分工程度不断深入,职能分工更加细致,从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来,以便由各分系统完成,但是,科技的加速发展,管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展,各个职能之间的合作问题成为了发展趋势,创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享,竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收,导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势,形成管理水平极其不均衡的态势,管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈,站在总体的角度上看,可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强,需要更多参与到组织的战略决策中来,共同寻求人力资源与其它资源之间的整合;而事务性职能更加弱化,很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果,人力资源部门要么得到很大程度上的提升,更加积极融入到企业的经营活动中去,以客户服务的理念进行管理操作;要么人力资源部门就会弱化甚至消失,战略职能由高层管理人员承担,行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中,而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展,导致科技的学习、共享更加方便,各个方面的创新活动更加活跃,变革也就成为组织中的常事,并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任,利用各种心理激励和社会互动方法,规划变革进程,引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素,在人力资源管理理论的影响下,正在向人职匹配迈进。但是,随着组织发展对科技的依赖程度增加,人力资源管理的核心也会发生转移:由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜,这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议,将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现,“回归核心”不仅是组织战略决策,也是企业职能战略决策,企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:企业核心人力资源管理业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台,在信息通信技术的推动下,人力资源管理的基础平台得到了升级, EHR成为了国外先进公司的发展趋势,这也是我国今后发展转变的方向。
EHR(Electronic-Human Resource)即电子化人力资源,是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值,就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看,人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显,理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念,将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动,招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变,内部招聘更加受到青睐,招聘渠道更加丰富,招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
现代科技进步引发的信息技术革命给营销的发展带来契机，较早应用的ERP系统也许是营销进入电子化的开始，让企业的营销真正告别了手工记账和传统的算盘，并实现了营销、财务和仓储的联网。接着，以客情关系管理为核心的CRM系统。各类营销财务应用、仓储管理、物流管理等软件相继开发并得到很好的应用。近几年来，随着市场的发展和变化，营销随之进一步细化和精准，以管控渠道和终端为主的管理系统和现代科技得到了充分开发和应用，先是外资和合资企业，接着是本土大的企业，现在则得到了普遍的认可和关注。内容涵盖商业的进、销、存，尤其是货物流向单监控。库存和物流管理，终端的陈列、价格、竞品，营销人员的日程管理，报表系统管理等，PDA、手机、相机等成为最有效的工具，短信平台、OA甚至GPS技术也用在了营销管理的实践中。借助于现代的管理手段和技术，总部和营销一线的沟通更为顺畅，过程更为明晰，动态更易掌控。可以说。某一批次的产品从出库到商业公司，经分销或直接到终端，再到消费者的每一个环节都可以被关注到。这是技术的进步，也是营销管理的进步。
然而，任何技术和手段都不是万能的，不可能解决营销的所有问题。人不仅是生产力最核心的要素，也是营销的主体，是企业最宝贵的资源。在现代市场营销活动中，如果充分发挥人的潜力和优势，实现人的最大价值，就达到了营销的最高阶段――人才经营阶段。从产品经营到资本经营到人才经营是现代营销的飞跃。在这个阶段，企业的营销就是以人为本，融合了产品、品牌、现代科技等元素的综合系统的市场活动。
作为营销人，或者从人的本性来讲，每个人都有自私、贪婪、懒惰的一面，现代科技手段和管理工具的应用从某种意义上讲，就是尽可能抑制人性中负面的因素，规范业务流程，引导产品在一个健康规范的商业链条上运行，同时也指导营销人员健康规范地发展。同样，营销人作为市场经济社会最活跃的一个群体，他们的价值取向、利益需求和职场发展更需要关注。
关键词：科技型小微企业 人力资源管理 内部伦理
随着知识经济时代的到来，企业对于高素质人才的需求日渐增加。而对于科技型小微企业来说，高素质的高科技性人才是企业生存的基本组成要素。所以，面对竞争激烈的人才市场，科技型小微企业只有做好企业的人力资源管理，才能提高企业的人才竞争力。随着人力资源管理学的发展，越来越多的实践表明，内部伦理管理在企业人力资源管理中取得了良好的效果。因此，了解企业人力资源特点，适当引进内部伦理管理文化，是解决我国众多科技型小微企业人力资源管理困难的新的途径。
1.科技型小微企业的人力资源特点分析
科技型小微企业指的是以科技人员为主体的微型企业，主要从事的是电子、生物工程和新材料等技术产业的产品和技术的开发及应用。所以，一般的科技型小微企业主要是由科技人才所组成的，其人力资源有着显著的特点。首先，企业的人员普遍具有高素质和高学历的特点，而人力资源则成为了企业科学技术开发和应用的保障。在这种情况下，人员手中将掌握着企业的核心技术，而人员一旦离职或将技术外泄，就会给企业带来不小的损失。其次，对于这些企业来说，这些科技人才掌握的知识就是企业最重要的资本，也是企业发展的重要动力。随着人员经验和知识能力的积累，企业的资本也将得到进一步的累积。所以，人力资源是这些企业的活的资本。再者，这些企业需要的不仅是高素质的科技型人才，更需要的是有强烈自我实现欲望的员工。因为对于这些小微企业来说，员工能力得到充分发挥，才能加速企业的成长，并为企业获得更多的利益。另外，在这些企业中，人力资源存在着流动性大的特点。这是因为人员得到了一定的发展后，微小企业能为人员提供的培训和发展空间就变得有限。所以，在欲望无法满足的情况下，人才就会选择“另谋高就”。最后，科技型小微企业的人员都需要负责相应的项目工作，所以都具有一定的独立性，存在着不愿意接受管理的现象。
2.内部伦理与人力资源管理
企业的生产、制造、销售与管理等多种活动的进行，都离不开人。而人们在开展任何活动的过程中，都会遵照一定的伦理观念。所以，管理活动的本身，将受到伦理道德规范的影响。而人力资源管理工作的核心内容是进行人的管理，所有活动的展开都是围绕着人进行的，因此受到的伦理道德影响就更大。而使企业人力资源管理活动在特定的伦理道德影响下来进行，可以使人力资源活动的开展更为规范，进而提高企业的人力资源管理效率。但是，由于每个企业的管理团队的伦理道德规范都不尽相同，所以在企业内部形成的伦理道德规范就属于企业的内部伦理文化。因此，从这些关系可以看出，内部伦理与企业的人力资源管理有着密切的关系，并且这种关系是客观存在于企业的管理活动中的。所以，从内部伦理的角度，进行企业人力资源管理，可以有效提高企业的人力资源管理效率，进而促进企业的发展。
3.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理问题分析
对于科技型小微企业来说，人力资源管理活动主要由人员招聘、绩效考评、员工激励和员工培训而组成。在这些环节中，内部伦理文化意识与人力资源管理问题的存在着一定的联系。
3.1 人员招聘
相较于大中型企业来说，科技型小微企业在资金和管理制度方面都存在着不成熟的现象。所以，在人员招聘方面，这些企业既没有较为完善的机制来进行人员的选拔，也没有在较大的范围进行人员的招聘。在这种情况下，这些企业在人员招聘方面主要以人员的技术能力和学历为依据，缺乏了对人员伦理道德观念的考察。但是企业内部伦理道德文化与人才本身的伦理道德意识是否相符合，关系着人才的工作积极性和忠诚度。而这些重要的品质，则关系着企业人力资源是否具有较高的价值和较为稳定的状态。因此，对于科技型小微企业来说，人员流动性大和员工工作积极性不高的问题，都与人员招聘中缺乏对人员伦理道德考察有着重要的联系。
3.2 绩效考评
就现阶段而言，大多数科技型小微企业的人员绩效考评采用的都是对固定工作量考评的方式。而这样的考评方式，会使得员工失去实现自身价值的需求。长期处于完成工作任务的状态的下，人才很容易丧失对工作的积极性，进而对工作现状产生不满情绪。而最显著的问题是，员工之所以感到不满，是因为这种考评制度下的工作完全成为了员工的负担，从而使员工失去了为企业做贡献的伦理道德意识。另外，绩效考评的不透明，使得员工的伦理道德意识进一步的减弱。因此，该种绩效考评方式，使得科技型微小企业内部伦理文化产生了弱化，从而无法起到督促员工努力工作的作用。
3.3 员工激励
对于科技型小微企业来说，由于企业本身不具有较强的资金基础，所以很难满足员工的物质需求。而在物质需求难以满足的情况下，人力资源管理利用薪酬制度来进行员工的激励就显得更加无力。对于科技型人才来说，他们的物质需求和精神需求都很高。在物质需求方面，人力资源管理部门只利用金额较少的激励手段来进行员工的管理，不仅不能使员工产生感激之情，还会使员工产生一定的不满。而在精神需求方面，这些企业往往也没有自身的内部伦理文化，从而无法为企业员工提供良好的精神环境。在这种情况下，企业对员工精神需求的忽视，会使一些员工对企业产生怀疑，从而降低员工的工作积极性。
3.4 员工培训
由于资金有限，科技型小微企业在员工培训方面往往有所欠缺。在有限的培训时间里，这些企业的人力资源部门往往只对人员进行技术上的培训，却忽视了对员工伦理道德意识的培训。在这种情况下，员工在企业内部伦理上往往缺乏一定的认识，从而导致员工难以对企业忠诚。另外，缺乏内部伦理文化的员工培训，使得员工没有意识到培训的意义和重要性，从而在学习和工作上缺乏了一定的积极性，进而难以达成培训的效果。
4.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理对策
4.1 以德聘人
人员招聘环节可以为企业提供储备性人才，从而保证企业的可持续发展。所以，在进行人才招聘时，人力资源管理部门在选拔科技性人才的基础之上，还要进行人才伦理道德的考察。一方面，科技型小微企业可以通过网络招聘扩大招聘范围，并明确指出对员工的思想道德要求。另一方面，在员工聘用的过程中，人力资源部门要对人员的文化背景有所了解，并制定相应的策略考察员工是否具有忠诚和真诚等伦理道德意识。再者，企业要为员工提供公平和公正的晋升途径，在企业内部进行一些职位的招聘工作，并将员工是否遵守企业行为道德规范的情况当做是重点参考内容，从而塑造员工的内部伦理意识。
4.2 构建综合性的绩效考评机制
为了使企业的绩效考评发挥应有的效果，科技型小微企业应该全面的进行员工工作情况的考察。所以，构建综合性的绩效考评机制，对员工的德行、能力、勤奋度和成绩进行综合考量，才能全面的对员工进行评价。在德行方面的考评，可以使员工更加重视企业的内部伦理文化；在能力方面的考评，可以使员工更加注重自我能力的培养；在勤奋方面的考评，可以使员工有效的进行工作效率的提升；而在绩效方面的考评，可以使员工更加重视自己的工作成效。在这种情况下，员工会从多方面进行自我的提升，企业的内部伦理文化则会自然而然的形成，并对人力资源管理起到积极的促进作用。另外，要使员工的绩效考评情况透明化，从而督促员工进行自我的提升。
4.3 注重员工的精神激励
对于科技型小微企业来说，想要做好员工的激励工作，可以从精神激励方面入手。人力资源管理部门可以对员工的伦理需求进行调查，从而制定相应的精神目标。一方面，人力资源部门可以制定管理目标，并鼓励员工参与到企业管理活动中，从而使员工获得相应的成就感。另一方面，管理人员可以对员工的诚信度进行考察。在员工按照承诺完成相应的工作内容时，人力资源就可以给予相应的奖励和宣传，从而增加员工的存在感和信赖感。再者，为了调动员工的积极性，要使员工的管理更加民主化。对于科技型小微企业来说，员工的独立意识较强，所以使员工按照自己的风格展开工作，可以使员工更好的完成工作。
4.4 展开企业内部伦理文化培训
展开企业内部伦理文化的培训，也是科技型微小企业需要重视的员工培训内容。为了使员工能够进一步融入到企业内部伦理文化中，人力资源部门应该展开员工思想道德教育的培训。一方面，对于科技型小微企业来说，用于员工培训的资金有限。所以，在企业内部伦理文化培训方面，人力资源部门可以承担相应的培训工作，从而保证内部伦理文化培训工作的持续开展。另一方面，企业应该实现文化知识的共享，从而使企业内部伦理文化得到广泛的传播。
[关键词] 科技发展人力资源管理人的机械化
技术革命、科学理论推动了人力资源管理的发展，然而，一旦人的行为、心理甚至所接受的知识被标准化，人就会被机械化。通过梳理，我们可以看到科技发展与人力资源管理中人的机械化的历程。
一、雇佣管理：机械化的开始
雇佣管理是人的机械化的开始，也是人的对象化的开始，雇佣管理时期正是机械论大行其道的时候，一旦运用近代自然观方法论于管理时，管理的机械化，对人的机械化就成为可能。
1.第一次科技革命与雇佣管理。18世纪中叶，第一次科技革命使机器运作代替了手工操作，大规模的工厂取代传统家庭手工作坊，诞生了现代意义的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械化大工业生产方式要求劳动的专业化分工和协作，需要组织对其分工协作进行管理，但当时人们习惯于原来的工人手工操作完成整件产品的小生产方式，不适应这种大生产方式，从而引发了一系列的人与事的关系问题针对这些问题，管理人员进行了积极探索，形成了人事管理的雏形。从整个社会来看，工人与雇主之间的关系是一种雇佣关系，因此这一时期对人的管理称为雇佣管理，也叫劳动管理。
2.“商品人”假设与雇佣管理人事政策。第一次技术革命促进了资本主义经济的早期发展和大规模的资本密集的经济组织的出现，管理重视资金和技术而不重视人力的价值。在管理观念上，视人力如一般的商品，在管理者利润最大化的目标函数里，劳动力与其他生产要素一样，在取得时追求廉价，并充分利用，一旦用不着了，就会弃之如敝履。劳资之间的关系是以劳动力、货币的交换关系为基础的，是一种典型的雇佣关系。
二、人事管理：体力层面的机械化
人事管理阶段主要对人的行为动作采用更多标准，通过对行为的管理提高生产率，是体力层面的机械化。
1.二次科技革命与人事管理。19世纪60年代、19世纪70年代，第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司，过去那种凭借经验和个人的管理方式与大生产方式不能适应，迫切要求科学的管理方法协调工人与组织生产的关系，以泰勒为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为科学学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。
2.人性假设与人事管理。
(1)“经济人”假设与人事管理的产生。管理观念上“经济人”人性假设代替了“商品人”人性假设。“经济人”假设起源于18世纪英国的学者亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一文中的阐述，他认为自利的动机是人类与生俱来的本性，人们怀着自利的动机从事经济活动。人事管理的倡导者和实践者根据“经济人”假设，认为员工所需要的是金钱物质的激励，人事管理的功能只要重视员工物质福利即可达到激励员工的目标，因其管理模式机械化，忽视了人的其他因素尤其是高层次需要在管理中的作用。
(2)社会人假设与人事管理的发展。由于“经济人”假设忽视了雇员的社会和心理需要，之后，二十年代，梅奥和他的同事们以霍桑实验结果否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假说，他们认为人不是单纯追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望满足。
基于这种人性假设的管理模式是:管理人员不应只注意工作任务，而应注意满足工人的社会要求；管理的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应了解情况、沟通信息、协调关系；坚持实行参与式管理，注重劳资双方的沟通。这一阶段，管理从以事为中心，追求“人”与“事”的配合，以完成目前工作或任务为目标转向以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。
三、人力资源管理：心理层面的机械化
人力资源管理更多地强调激励人，以大量的心理学的研究成果为基础，运用各种激励手段调动人的劳动积极性，这是心理层面对人的机械化。
1.第三次科技革命下的人力资源管理。二战后，第三次科技革命带来了人类历史的大变革，企业生产规模越来越大，产销扩张到全球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速度加快，产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展的核心，人力资源成为企业的第一资源，成了决定企业发展的第一要素。因此，如何吸引、保留优秀员工，如何通过开发人的潜能，充分调动员工的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题，于是人力资源管理应运而生。
2.人性假设与人力资源管理。管理观念上对人性假设具有多样性。如“自我实现人”假设、洛希和莫尔斯的“复杂人”假设。
(1)“自我实现人”人性假设与人力资源管理。1953年，人本主义心理学家马斯洛于提出的“自我实现人”理论，认为人有多种需要，按层级排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中，自我实现的需要是人最高的需要，所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度地实现自身各种潜能的趋向，人只有将潜力充分挖掘出来，才华充分表现出来，才能获得最大的满足。该理论假设，人是积极主动的、自我指导的。
在自我实现人性假设的前提下，管理的模式为:管理的着重点是重视人的价值和尊严；管理者的任务是寻求、设计和创造一个人能深造学习，施展才能，形成自尊、自立，发挥创造性等有内在奖励的生产条件和工作环境，充分发挥人才这一资源的潜力；奖励制度上重视职工内部的激励；管理制度上通过建立参与决策制度、提案制度、劳资会议制度，制定发展计划，选择具有挑战性工作等满足个人自我实现的需要。在该管理模式下，员工有较大的满足感、不竭的创造力、充分的价值感和成就感，通过员工培训、职业生涯设计、创造好的条件等举措以帮助员工成长，达到自我实现。
(2)“复杂人”假设与弹性人力资源管理。20世纪70年代初雪恩等人提出“复杂人”假设，认为上述理论虽各具合理性，但却不能说明人性的全部。人与人之间存在较大的个体差异，就总体而言，在不同单位或同一单位不同部门工作的，会产生不同的需要；就同一部门的不同个体而言，随着年龄、时间、知识、地位以及人际关系等因素的改变，人的需要、潜力也会发生明显的变化。即使是同一个人，他的各种需要和动机也会发生相互作用，形成复杂的动机模式。随着工作环境的改变，动机模式也会发生变化，单一的理论模式无法说明复杂的心理现象。
基于这种假设的管理模式为:依据工作性质不同，采用固定的或变化的组织形式；依据组织情况不同，采用应变的、有弹性的领导方式；依据工人能力、动机、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用灵活多样的管理和激励方式。这种管理模式将管理的重点放在“管理功能”与“工作环境”的关系上，提供弹性的人力资源管理，为员工提供灵活多变的人事管理，使每个员工的需要都尽量得到满足，员工的自主性和创造性都得到充分的发挥。
四、人力资源管理的新发展：意识层面的机械化
在知识经济时代，组织文化组织形象的建设更多地表现在知识上，特别是在高新技术企业，知识成为企业的主要资源，企业以自己需要拥有什么样知识的人来对人的知识结构进行标准化，如何塑造人的知识成为企业的课题，这就有可能扼杀知识多样性，对人的意识进行机械化。
1.信息技术革命与人力资源管理的新发展。科技革命导致了人力资源管理的产生，科学技术的进一步发展对人力资源管理提出了新的要求。20世纪90年代以来，信息技术迅猛发展，广泛运用于组织的生产、管理活动中，组织结构由原来的直线式转化为扁平式，基于网络信息技术的虚拟组织出现。进入21世纪，全球经济、信息革命、知识经济全面而深刻地影响着世界和人类自身，人力资源管理理念在更新，人力资源管理模式也在变化。信息技术革命再一次要求人力资源管理创新以顺应并推动经济发展。
关键词：科研院所 人力资源管理 创新
一、笔者所在单位人力资源管理中存在的问题
1.人才队伍的结构和能力不适应单位市场化经济体制的发展。通过调查研究，笔者所在单位人才队伍在结构与能力上的问题突出表现为“三多三少”，即：员工队伍的总量偏多，业务骨干和拔尖人才偏少；人员知识结构单一的偏多，复合型人才偏少；生产一线掌握常规技术的员工偏多，能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。各领域高层次、复合型领军人才的缺乏严重制约科研单位在市场化经济体制下的发展。
2.人才队伍的管理和培养不适应单位市场化经济体制的发展。笔者所在单位是有着四十多年历史的国有单位，人力资源管理中带有较深的传统“人事管理”的痕迹，现代人力资源管理体系尚未建立。其主要表现为：缺乏系统的现代人力资源管理与开发理念；缺乏科学的人力资源配置方案；缺乏系统的绩效考核和灵活有效的激励机制；缺乏完善的人力资源开发和培养体系。
二、解决问题的思路和对策
1.构建多层次的人才引进机制，优化人才队伍结构。加强人才配置模式研究，拓宽人才引进渠道，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，建立社会成熟人才和应届高校毕业生引进为主、海内外高层次人才为辅的人才引进机制。不断增强人才引进工作的主动性，加强人才需求分析和研究，提高人才甄选技术，开展引进人员的素质测评工作，提高引进人才的岗位适配率。
2.建立科学有效的人才选用机制，拓展员工职业发展通道。强化岗位管理，淡化身份管理，充实完善岗位说明书，制定各级各类岗位的任职资格标准，拓宽职业发展通道。对于科研人才，建立以岗位要求为核心、以专业技术职务或技术等级为基础的分类型、分等级人才职业发展通道；对于技能人才，构建以首席技师为牵引的岗位体系，制定明确的岗位职责和年度考核指标，盘活院高技能人才资源；对于领导干部，在进一步创新和完善领导干部的推荐、考察、提名、任用、监督等工作环节的基础上，通过岗位交流、公开招聘、能上能下等形式，做好领导班子的考核配备工作，优化领导班子结构。
3.完善人才培训培养体系，着力提升人才队伍能力和素质。以持续提升员工整体素质为目标，充分调研单位发展和员工职业发展需求，系统性开展各类人员的培训。针对航天特殊工种，逐步开发符合实际需要的系统的岗位培训教材，同时，依托所技术专家及骨干技术人员，分专业建立兼职教师队伍，为有效做好各级各类人才的岗位培训提供强有力的保障。
4.建立健全绩效管理体系，实现人才考核评价的科学化。依据人才分类管理原则，完善人才评价标准，从岗位职责和任职资格标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。以岗位职责为基础，建立完善科技人才和技能人才的考核评价体系；以目标管理为基础，完善管理人才评价标准和手段，营造管理人才职业化发展氛围；强化领导干部考核评价机制，完善体现科学发展观、正确业绩观和院发展战略要求的分层分类的领导干部绩效管理体系。
5.完善薪酬激励机制，构建多层次的员工保障体系。完善薪酬体系建设，推进薪酬分配制度改革，完善工资总额与经济效益挂钩的制度，保证职工收入随着单位经济效益的提高而合理增长；同时，构建不同人才类别的薪酬激励模式，以绩效管理体系为基础，建立突出绩效、强化激励、面向市场的立体化薪酬体系。
6.建立人才流动与退出机制，盘活现有人力资源。建立健全竞争上岗机制，为专家型管理、技术、技能等高层次人才的脱颖而出营造良好环境。建立“赛马”机制，通过压担子、给项目等方式，给予青年技术人员更多的成长机会。建立人才培养和重点任务同部署、同推进、同发展的高效模式，促进形成领军人才梯队化建设的良好格局。
7.加强人力资源管理基础建设，提高人才队伍建设工作的有效性。更新人力资源管理观念，加强人力资源管理从业人员现代人力资源管理思想、专业知识和技能培训；扎实开展人力资源管理信息化建设，搭建规范化的业务处理平台，建立反应迅速、数据准确、流程规范、具备初步决策支持能力的人力资源信息化系统。
参考文献
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[2]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报，2007（2）
【关键词】科技型小微企业；科技人力资源；管理对策
小微企业是我国国民经济重要的组成部分，是市场经济中最活跃的细胞，占我国企业总数的95%以上，广泛分布于各行各业和各地区，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。在知识经济时代的今天，科技型小微企业对国民经济的发展以及增加国家竞争力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企业企业核心地位的科技人力资源就具有了更高的现实意义。
1 科技型小微企业定义
科技型小微企业是指以科技人员为主体，研发人员比列不低于10%，研发强度不低于6%，主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用以及以客户信息和偏好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的智力密集型小型和微型企业。
2 科技人力资源的定义及特点
2.1 科技人力资源的定义
经济合作与发展组织（OECD）和欧盟统计局（Eurostat）等联合编写的《科技人力资源手册》从统计学的角度进行研究，将科技人力资源定义为：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”国内较有代表性的观点认为，科技人力资源是人力资源的一个组成部分，是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称，是人力资源中较杰出的，较为优秀的部分。本文结合文章研究的重点将科技人力资源界于科技型小微企业内参与高科技产品研发和销售的人员。
2.2 科技人力资源的特点
科技人力资源有别于一般的人力资源，除了具有一般的人力资源的特点以外，还具有以下特点：
2.2.1 高素质、高学历和高智商性。高素质、高学历和高智商是科技人力资源的最基本的特征。科技人力资源是科技发明、传播和应用的前提条件，是科技型小微企业发展的根本动力。科技人力资源拥有知识基础以及在以后的研究工作中不断学习的能力是科技型小微企业不断发展壮大的决定性力量。
2.2.2 资本性。科技人力资源是一种科学技能型和管理创新型的人力资本，是拥有某项技术、能够完成与其技能相联系的工作，抑或是拥有管理知识与技能，能够在特定的条件下，组织协调资源在一定范围内配置的一种特殊的人力资本。它实现了人力资源向人力资本的转化，是一种以知识、技能、经验、健康和年龄为主要资本因素的特殊资本，是一种“活”的资本性资源[1]。
2.2.3 需要层次高，有较强的个人价值实现欲望。科技人力资源在满足物质需要的同时，具有更加强烈的实现自我价值的愿望，得到社会和企业的认可，渴望完成富有挑战性的工作。
2.2.4 较大的流动性。造成科技人力资源流动性大的原因有以下几个方面：（1）科技人员一般年纪轻、学历高，希望到知名度高的、发展机会更多的企业任职。（2）科技人力资源供小于求，决定了其具有较高的流动性的特征。（3）对新知识的追求使他们希望获得更多的教育和培训，而科技型小微企业通常人力资源制度不甚完善，不能为其提供所需的资源，容易导致科研人员的不满而离职。
2.2.5 研发过程更加独立自主。科技人力资源的科研任务一般都独立完成，不拘于固定的工作时间、工作地点和工作环境。个人能力也较高，在工作中可以自我引导，不愿意受到更多外界的约束[2]。
2.2.6 对所在企业的风险性大。科研人员一般独立掌握自己研发的核心技术，一旦科研人员离职会对企业造成技术外泄以及科研工作中断的风险，对于小微企业来说可能是致命的。
3 科技型小微企业的科技人力资源管理对策
科技型小微企业与科技型大中企业比起来缺少的最重要是资金、人才和合理的制度，而科技人力资源作为企业人才的核心部分，其选用育留几乎掌握了科技型小微企业的命脉，本文结合科技人力资源的特点从选用育留四个方面给出了一些管理对策。
3.1 对招聘渠道进行选择，增加招聘的成功率，降低招聘成本――选
科技型小微企业社会知名度较低，企业资金实力有限，希望以更少的投入获得更大的产出，如果像大中型企业或者劳动密集型的小微企业一样选择网上招聘、举办招聘会等传统的招聘渠道会造成资源在一定程度上的浪费。科技人力资源一般来源于各大高校，与企业发展相匹配的人员更加稀缺，而科技型小微企业通过传统渠道的招聘信息对企业所需人员的吸引力又相对较弱。因此，科技型小微企业在招聘渠道的选择过程中要重视对高校这一渠道的利用，选择直接到高校的相关专业招聘信息，或者通过联系高校教师获得推荐人员。通过这种方式能够提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。
关键词：人力资源管理；可转换能力；教学方法
中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）05-0025-02
随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业必须不断提升自身的管理水平和运营效率，以适应日新月异的市场环境变化。近年来，高校人力资源管理专业一直承担着为企业培养和输送管理类应用型人才的重要任务。而目前学校教育培养模式输出的管理类人才往往只重视专业理论知识和技能，对实践能力的培养却因条件限制而显得无能为力。多数毕业生不善于独立思考，工作中遇到困难时习惯到书本中寻找现成的答案，用所学的理论去套用解决实际工作问题，不适应团队协作的工作方式，其适应能力、沟通协作能力和实际动手能力亟待提高。如何帮助学生充分利用在校学习期间有效提升就业能力，尽快适应实际工作的要求，是高校人力资源管理专业人才培养所面临的主要任务。
一、人力资源管理岗位的特点与就业要求
（一）人力资源管理岗位的特点
1.工作内容灵活。作为企业的管理职能部门，人力资源管理岗位从事的业务与组织中的人密切相关，人与人之间以及人与岗位之间的适配关系只有最适合的选择，并无最优设置可言。因此在管理过程中许多工作任务的解决方式都具有很强的灵活性，教科书中介绍的专业知识内容只能作为基础铺垫，必须将理论知识与企业的实际情况很好地联系起来灵活运用，才能有效地解决企业面临的复杂的实际问题。
2.沟通所占比重大。在组织内部的各个职能单位从事的工作中，人力资源管理部门的工作中沟通行为所占比重较大。从业人员是否具备良好的沟通能力，实现与组织内各级员工就招聘与培训、绩效管理、薪酬及劳动关系等问题进行良好的沟通，将会直接影响到企业人力资源管理部门的工作业绩。
3.较强的团队参与。企业经营过程中的各项管理工作都离不开团队协作的工作方式。更为重要的是，在当前各企业都十分重视建立具有团队合作精神的企业文化背景下，作为企业文化的倡导与建设的重要执行部门，人力资源管理岗位对从业人员本身的团队精神和团队意识有着更为严格的要求。
（二）人力资源管理岗位对毕业生的就业能力要求
人力资源管理岗位的特点要求毕业生具备扎实的专业理论知识和较强的实践能力。专业知识能力包括人力资源管理过程中与各项管理职能模块业务操作流程相关的专业知识，如工作分析、员工招聘与配置、培训管理、绩效考核体系设计、薪酬体系设计、社会保障办理流程等。
实践能力是熟练运用所学专业知识进行实践活动的能力。人力资源管理专业毕业生虽说掌握了一定的专业理论知识，但在实际工作中所面临的却是如何制定具体的员工招聘方案、策划员工培训流程、绩效面谈的具体实施、五险一金的办理流程等非常具体的事物操作。这些任务需要根据企业的实际情况灵活运用所学的专业知识，并与相关参与人反复互动、不断调整，才能顺利完成。虽然这里面的许多实践操作能力属于“干中学”范畴，要在工作过程中不断培养和提高，但对于为社会培养所需人才的高校而言，帮助学生寻找理论知识与实践能力之间的纽带，成功地将在学校期间所学的理论知识合理运用于不同的实际情境之中，恰恰是提升学生就业能力的关键所在。
二、人力资源管理教学可转换能力培养的现状与意义
当今社会知识创新速度越来越快，各专业学生在校所学的专业理论知识在就业后会随着时间的推移不断更新。大学生毕业后进入工作岗位要在实践中不断学习各类新知识和技能、与时俱进，才能确保在就业市场上的竞争优势。可转换能力是学生实现终身学习、获得实践能力的重要能力，也是大学教育能够提供的最宝贵的取之不尽的财富。可转换能力（transferable skills）是实际运用所学知识的能力，有时也被称为可迁移能力，是人们在独立思考、与人沟通合作以及分析解决问题时所展现出的能力。是学生从掌握专业知识过渡到拥有实践能力的桥梁和纽带。当前，我国高校的人力资源管理专业教育对于学生专业知识的传授给予了较多关注，对学生可转换能力的培养还缺少足够的重视。
实际上，可转换能力并不仅仅局限于所学的专业，可应用于多种多样的环境和工作之中，被视为除专业能力之外的通用能力，是个人最能持续运用和最能够依靠的技能。根据就业市场的调查，21世纪用人单位最重视的就业能力中，包含了逻辑思辨能力、人际交往与沟通能力、适应能力、分析和解决问题的能力等多项可转换能力。可见，可转换能力被看作是大学毕业生就业的关键能力，必须在人力资源管理这类实践性很强的管理类应用型专业的教学过程中融入可转换能力的培养，提升学生的综合素质。
三、人力资源管理教学可转换能力培养的途径与方法
（一）树立可转换能力培养的教学观念
提升学生的就业能力需要对教学过程中的目标定位作出相应的调整和变革，即弱化传统教学的知识取向和认知取向，设立可转换能力培养的目标，跳出仅使学生掌握系统的专业知识或培养学生学科思维能力等的局限。以满足社会需要为出发点，以可转换能力培养为切入点，在教学过程中重视强化学生主动发现问题、提出问题的习惯，培养学生将各门学科知识综合起来加以运用的创新能力。通过可转换能力的培养，引导学生将运用知识的意识进一步转化为运用知识的行动，增强学生的知识运用能力，最终提升学生的就业能力。
（二）构建阶段式案例教学模式
由美国哈佛大学最早提出并倡导的案例教学是一种较为新颖的教学模式。案例设计时围绕设定的目标将实际中真实的情景加以典型化处理，缩短了教学情境与实际工作情境的差距，再通过独立研究和相互讨论的方式，潜移默化地培养学生解决问题的能力。
在教学过程中的具体操作可分两阶段进行，在第一阶段指导教师首先对相关的理论知识进行铺垫，选取企业在人力资源管理过程中出现的典型问题，引导学生自主思考，进行一系列积极的创造性思维活动。这一阶段重在令学生身临其境地处理问题、提出方案，对知识的广度和深度有新的开拓，加深对理论知识的理解。第二阶段组织学生讨论，对个体的分析意见作出相关的理论阐述。由于解决方案可能是多种的，需要学生借助个体与其他个体或群体的交往与互动对之作出解释、辩护或有待进一步验证等。这样的互动沟通为学生在案例分析中提供充分表现自己的平台，既提高了语言表达能力，又锻炼了胆量和快速反应的能力。在课程结束前由教师公布汇总各个观点，并作出有针对性的点评。阶段式案例教学既能够训练学生的思辨能力、分析和解决问题的能力，又可以在讨论互动中训练和提升有效表达和积极倾听等人际沟通能力。
（三）开展情景模拟与网络平台相结合的实验教学
情景模拟教学针对学生就业所需的能力和素质，通过对事件或事物发生与发展的环境、过程的模拟或虚拟再现，让参与者感同身受，理解教学内容。在人力资源管理教学过程中，可以充分利用计算机和通信设备及校园网络设施，通过设立模拟实验室，将情景模拟与网络软件相结合，使人力资源管理专业的学生在具备一定的基本理论后，可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成对抽象理论知识的理解。其模拟的情景不再受硬件条件限制，可以设计更为接近实际的问题情境和较为复杂的复合问题情境，布置给学生的任务接近实际工作内容。
将情景模拟与网络相结合，让学生利用所学的管理方法和工具在仿真或近似实战的环境中操作，体验招聘、录用、薪酬设计等现实情境，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的虚拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识。为学生个体知识与实践能力的生成提供问题情境支撑，增强实务感性认识，有效提升学生的分析和解决问题的能力、综合设计能力以及实践动手能力。
（四）利用现代社交媒体工具提升沟通能力
现代社会人们的沟通手段日趋多样化，各种网络社交媒体工具如微博、微信、QQ等已经融入人们的工作、生活之中。教师在教学过程中应充分利用这些现代化的社交平台，对学生进行有效的引导，提升学生对现代社交媒介工具的认识和理解，合理使用现代化的通信工具，促进学生沟通能力的全面提升。教师在教学过程中，可通过开设个人微博、与学生共同组建QQ群、微信朋友圈等方式，将团队作业、课堂讨论延伸至课外。网络交流作为面对面交流与沟通的补充，能够实现教师与学生之间、学生与学生之间全方位的互动，既可拉近师生之间的距离，有效促进教师与学生之间的了解，又可以提高学生在学习工作中正确使用网络社交媒体工具的能力，全面提升学生的沟通能力与人际能力。
综上所述，在人力资源管理教学过程中，应以提升学生就业能力为主线，将各类教学方法有效组合并灵活运用，重视并强化可转换能力的培养，使学生的综合素质和能力能够满足社会经济发展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
[关键词]人力资源；人力资源会计；计量方法
关于人力资源会计的概念，普遍采用的是美国会计学会人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等均包容其中，因此比较全面而且权威，但是由于这一概念未能指出人力资源会计的核算内容和核算空间，所以仍存在缺陷。
为此，美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”的活动，明确了人力资源会计的核算内容是人力资源成本和价值，而且该人力资源还必须是组织的资源，即人力资源的成本必须是组织所付出的，价值必须是人力资源为组织提供服务时所实现的，将人力资源成本支出和实现的价值界定在“ 组织”这一空间之内，这是对人力资源会计的。
我国会计学者也对人力资源会计下过不少定义，如章道云认为“ 人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”，这一概念与弗兰霍尔茨概念同出一辙，只是他将“组织”界定为“企业”，即认为人力资源会计核算只局限于企业，而非盈利性组织的人力资源信息则没有被纳入人力资源会计核算范围：将其核算对象界定为“人力资源的变动和现状”，并没有明晰化为“人力资源的成本和价值”，内容过于宽泛，容易与人力资源管理对象相混淆。
可见，关于人力资源会计的概念众说纷纭，各自有自己的优点和缺点。综合上述各种说法的优点，笔者认为，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
一、人力资源会计的目标
人力资源会计的目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人，以供利用。具体可分为：
（1）为企业管理当局提供人力资源决策、控制、评价的信息。在企业管理中，为实现人力资源发展战略，就要决定从外界招聘还是内部培训专业人才；在萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇佣职工而花费巨额的费用。如何进行人力资源管理决策$显然，这些只能依靠人力资源会计来解决。此外，如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，也只能由人力资源会计提供。
（2）为投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。而企业的经营前景恰恰取决于此，并且人力资源的投资收益远远超过物质资源和财务资源 ，所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。
（3）为政府主管机构和公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。
二、人力资源会计的对象
人力资源会计核算和控制的对象便是会计个体的人力资源，人力资源会计的实质就是如何正确地确认、计量、报告企业的人力资源信息的问题。但首先要确定的问题是如何界定会计个体人力资源的范围和性质。
（1）人力资源会计对象的范围。按照上海财经大学博士陆建桥先生的阐述，作为会计核算对象的人力资源有两种范围：一是人力资源会计所核算和控制的就是指企业内部人力资源，主要包括个别职工能力、技术、经验等水平和组织者的领导技能、信息交流、相互协调作用等的能力。有人将前者称之为个别价值，后者称之为集体价值，两者加起来构成了内部人力资源的总价值，而它的取得、维持、发展、离退和价值的实现则构成了人力资源会计核算和控制的主要内容。另一种观点则认为：作为会计核算对象的人力资源，除了包括内部人力资源外，还应包括外部人力资源，否则人力资源会计提供的信息将是不全面的、偏狭的。按照这一观点，企业与顾客、供应商、投资者和债权人等的有利关系形成了企业外部人力资源，由于它们也能为企业带来未来的经济利益，并为企业所拥有或控制，因此，外部人力资源也是企业的资产，也应纳入人力资源会计核算和控制的范围。
应该说，人力资源只能是一种本企业所能控制的资源，而外在的人力资源是无限的，并不能受本企业所控制，它与我们讨论的一般意义上的人力资源有本质的不同。而且外部人力资源的无限性和不稳定性，使其在根本上失去了会计计量的基础。另外，外部人力资源的形成离不开本企业员工的努力，可视作企业人力资源的延伸。按照著名会计家Hendriksen的观点，与外部的良好关系事实上是企业的一种商誉，这种好感价值和潜在的超额盈利价值，既不稳定又无计量依据，是不能计入资产账户的，如将其作为企业人力资源对象则必然造成概念的混乱。也就是说，人力资源会计对象的范围是指企业内部的人力资源。
2.人力资源会计对象的性质。人力资源会计核算对象应该是整个企业人力资源创造价值的能力，而不是抽象的每个员工能力的简单总和，这样说主要基于以下观点：
①会计主要是以货币为计量手段的，因此，会计计量人力资源主要方式只能通过价值计量，而不是其他的劳动能力计量单位，非货币计量单位目前只是辅助计量手段，所以，凡不具备货币计量依据的资源尚不能进入会计系统。
②现代会计理论认为，资产本质是能够创造未来收益的经济资源，因此会计计量资产价值是按照其创造收益的现值和现行市价或成本计价。但任何一种资产的计量都不可能超越会计个体，人力资源资产更是如此，虽然个体有时会发挥关键性的作用，但是，离开了整体协同，其实际价值会大大受贬，甚至一事无成。所以，人力资源计量对象只能界定为在企业控制下的整体价值。
③从系统论的观点来看，企业必须具备各种人才，人力资源价值具有多样性。然而，个体人力资源价值缺乏可比性，但就整体而言，每个员工能力的发挥是以企业获利为目的，也就是说，每个个体的价值最终会通过总价值的形式表现出来。因此，当我们从整体的角度考查企业的人力资源时，最佳的计量对象当然是整个企业的人力资源价值。
④把人力资源作为研究对象，会计学研究有别于人类学或管等的研究。人类学和管理学注重如何最佳地实现人力资源价值，而会计学则注重如何正确地计量人力资源价值。正如对于企业的固定资产，会计人员注重其生产为企业创造未来收益的能力，而工程技术人员则注重其生产能力、质量状况等。
综上所述，笔者认为，人力资源会计所核算和控制的对象是整个企业内部人力资源创造价值的能力。
三、人力资源会计的方法
目前，人力资源会计的处理方法有两种：成本法和价值法。前者是以人力资源的支出来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理；后者是以人力资源预计能创造的未来价值来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理。笔者认为，对人力资源会计的处理方法的选择，其判断标准应该是人力资源会计目标的实现程度和计量对象的界定范围。从这一点出发，可以认为，人力资源会计应该从整体上提供企业人力资源成本和价值的信息，即把成本法和价值法结合起来来计量人力资产的价值。主要是基于以下理由：
首先，虽然价值的信息很重要，但成本的信息更实际。尽管我们渴望知道这种资源未来能为我们创造多大收益，但也必须要了解目前我们所要承担的成本代价。当对未来的收益确实无法正确估计，或这种估计可能会导致信息使用者的盲目乐观时，那么采用人力资源会计的成本法计量可能是一种稳健的选择。
其次，从整体上提供人力资源成本和价值的计量信息，也完全是基于内外部信息使用者的不同要求。外部的信息使用者更关心的是人力资源的价值信息，即未来创造收益的能力。 内部的信息使用者主要关心人力资源的投资成本，并以此为依据来控制和考核这种资源的有效运用。
在成本法下，由于计量基础的不同，又形成了以下观点：
（1）历史成本法。按照历史成本计价的原则，将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化，并进行相应的会计处理。其优势在于它具有客观性和可验证性，但其缺点也很多。随着时间的推移，经济环境的变化，可能使历史成本信息严重偏离现实。譬如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。
（2）重置成本法。以在当前物价水平条件下重新录用达到现有水平的全体员工所需的全部支出作为企业人力资源的价值，其优势在于它的决策相关性。因为它力求提供一种与现时环境相同步的信息，便于内部信息使用者作出企业人力资源管理的正确决策，但这种相关性可能会受到一些因素的。如重置成本法有一定的主观性，各种人才来源渠道不同，成才方式不同及未来实际能力的差异，因而很难找到一个社会公允的重置成本。举个例子来说，企业从学校招来一名硕士生，可能要支付2~3万元培训费；而从外单位调入一名硕士生，可能不用培训费，而要用高薪或住房相吸引；再有在本单位刻苦钻研业务自学成才者，虽然没有硕士学位，但具有同样的工作能力，这种人才企业可能除工资福利以外很少投入。所以说，即使能出一个企业人力资源的重置成本，也很难反映企业的确切投资成本，并以此为企业人力资源管理服务。
（3）机会成本法。以职工离职使组织蒙受的经济损失，作为人力资源计价的依据。这种方法的优点在于其对管理决策具有重要价值，因为它计算的人力资源价值更接近于其实际的经济价值。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者来说并无相关性。
可见，理论上的计量方法是多样化的，但实际在上的选择确实很难两全，所以比较实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量方法，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置或机会成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。
在价值法下，人力资源会计也形成了多种主张，从大的方面而言，主要有货币计量和非货币计量两大类。从会计研究角度看，货币计量模式是主体，非货币计量是一种辅助模式，但它可以向信息使用者提供货币计量无法表示的重要信息，具有特殊的决策价值。所以，笔者主张：在实践中应将两者结合起来，以全面反映出人力资源的经济价值。
货币计量模式目前有未来工资报酬折现法、未来收益折现法、调整的未来工资报酬折现法或未来收益法、非购入商誉法、经济价值法、指数法等多种方法。笔者认为上述几种计量方法都带有一定的片面性，其计量结果不能涵盖人力资源价值的全部。因此应在目前这些计量方法的基础上，探讨一种能全面反映人力资源价值的计量方法，使其既包含人力资源的交换价值，又包含人力资源的剩余价值。采用综合报酬收益折现法能达到这一目的。
所谓综合报酬收益折现法，实际上是未来工资报酬折现法和未来收益折现法结合 .未来工资报酬折现法的是人力资源的交换价值，未来收益折现法计算的是人力资源的剩余价值，二者之和恰好是人力资源的总价值。这种先分后和的计量有其独特的优点。未来工资报酬折现法计算的是人力资源的交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息，有利于比较并及时调整人力资源成本，加强对人力资源成本的管理；未来收益折现法计算的是人力资源的剩余价值，可以使企业管理人员了解企业的人力资源在未来一定期间可能为企业创造的效益，有利于企业进行投资报酬，采取更有利的措施进行人力资源管理。两者之和作为企业人力资源的总价值，代表着企业拥有的全部人力的使用价值，为企业的投资决策者提供有益数据。
非货币计量模式，也有技能一栏表、绩效评估、可塑性评估、态度计量等多种方法。
由于人力资源这一核算对象的特殊性，因此对不同的会计主体、不同的会计核算对象和不同的报告要求来选择不同的人力资源会计处理方法。
四、人力资源会计在我国的适用性和可行性
（1）人力资源会计在我国的适用性
有人认为，人力资源会计并不适用于我国，我国市场条件（尤其是劳动力市场条件）尚不完善，合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成，故人力资源会计在我国不适用。事实上并非如此，人力资源会计中所指的人力资源是指人的劳动力，而非人本身。在主义市场条件下，劳动力成为商品的条件仍然存在，劳动力属于私人所有；社会主义劳动者个人不占有劳动资料，作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”，强调“是第一生产力”，强调要素市场（尤其是劳动力市场）的建设，都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源，能为组织带来未来的经济利益，具备了人力资源会计的前提，因此，在我国人力资源会计是适用的。
2.人力资源会计在我国的可行性
众所周知，人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难，比如，社会和企业对人力资源会计信息需求的呼声还不很高、不迫切，而且结合实际人力资源会计还正在尝试之中。有些理论还有待探讨，加上我国人力资源整体素质差，国家资金不足，近期只能提供有限资金以提高我国人口素质。这些都阻碍着人力资源会计的研究和推行 .困难虽大，但并不是不可克服的。随着我国经济体制改革的深入，人力资源会计理论的成熟，在我国推行人力资源会计是非常有可能的，其可行性表现在：
（1）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件
①《全民所有制企业转换机制条例》的颁布，已将全民所有制工业企业推向市场。企业要想在市场竞争中生存，必须要有高新技术的产品，精明的管理人才，掌握最新技术及信息的科技人才，技术高超的熟练工人，这样才能占领市场，使企业具有较强的竞争能力。为达到此目的，企业必须增加人力资源的投资，包括高薪聘用家和高级工程师等技术人才，重奖为企业带来经济利益的科技人员，培训现有职工等；同时为了防止人才外流要追加稳定有用人才的投资等等，这将大大增加企业人力资源投资，人力资源的会计核算就将成为可能，而且为期不会太远。
②我国劳动人事制度的改革，第三产业的大力发展，必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。用人单位和从业人员之间双向选择的机会增多；同时需要了解人力资源信息的人必将增多，无论是产品市场、投资市场、人力资源市场还是个人，对人力资源信息需求量都必然增加。从一个企业所提供的人力资源信息中可以推断其人才的竞争力等，这些信息都需要通过人力资源会计来加以披露，这将为人力资源会计的产生创造条件。
③我国经济体制改革后的观念更新，使人力资源会计的基本假设得以承认。人力资源会计的基本假设有四个，其中人力资源是有价值的组织资源这一判断是最主要的前提条件。若这一点得不到承认，人力资源会计的理论基础就动摇了。改革开放以来，客观上承认了这一假设，比如我国开放了劳动力市场、人才交流中心，人的价值依照供需双方协调决定，这正是人的价值的货币表现。而且，无论中央还是地方，政府还是各个单位，都强调科学技术是第一生产力，这说明从观念上也承认了人是有价值的组织资源。这就为人力资源进入我国市场推行提供了前提条件，人力资源会计方法的普遍应用也就成为可能。
（2）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础
在国外人力资源会计的研究进行了30多年，创造了成本会计和价值会计的一些方法，并构成了理论体系等等，这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
从20世纪80年代起，我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。
（3）企业的需求是推行人力资源会计的动力
企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样，一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试；再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。
由此可见，人力资源会计在我国不仅适用，而且可行，但也存在一定困难。因此，推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就，也不能知难而退。应该在逐步理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，努力使人力资源会计在我国的土地上开花结果。
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Key words： human resource management；company background simulation；project design
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02
0 引言
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
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