时间：2023-05-31 14:56:15
导语：在人才工作项目化管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。
在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。
新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。
企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。
3．项目人才培养机制的完善
公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。
项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。
至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。
4．项目人才培养体系框架形成与实施成效
经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。
项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。
从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。
三、完善项目人才培养体系与机制的意义
国际化人才的国际“范儿”
国际化人才不仅需要具备全球性的视野、开放的心态，而且必须具备复合型知识结构、跨文化沟通能力、国际化经营运作能力等多方面技能，并经过在国际市场的长期磨炼，适应激烈的国际竞争。具体说来，企业国际化人才的培养主要呈现以下特点：
培养周期较长。国际化人才要在具有国内人才资质的基础上，掌握更多的技能。一个优秀的项目经理，除了要熟练掌握专业技术、知识外，对所在国的国情、法律、风土人情等也应该较为熟悉，这也是国际化人才必须具备的特质。然而，要想深入了解一个国家的内在文化，没有一定的时间积累是不行的。成功培养一名大型项目的项目经理，往往需要在海外项目或驻外机构工作十年以上。可见国际化人才需要花时间去培养和储备。
成长阅历丰富。国际化人才需要具有丰富的工作经历，掌握和了解每项基础工作的工作内容、工作流程。一名普通员工要成长为国际化项目经理或驻外机构经理，至少要担任过工程师、项目副经理、项目部经理等海外项目或驻外机构的多种职务，具有多层级、多领域的工作经历。
在国际化人才的培养上，许多企业都走过弯路。笔者总结发现，做好国际化人才的培养，企业或经理人应该关注四个要素：
第一是工作任务。要敢于给员工压担子，分派重要的工作任务，给员工提供展示自我的空间和平台。
第二是关注员工的优点，提供机会让他们发挥自身的优势。
第三是为人才配备一个好的直属领导。因为管
理在很大程度上不是靠个人从书本上学来的，而是从榜样、从直接上级身上学来的。
第四是要关注员工的特质与岗位的匹配。每个人都有自己的优势，如果岗位不能与人才的优势相得益彰，却让人才暴露了短板，这样的岗位配置就是失败的。人岗匹配虽是老调重弹，但在培养后备国际化人才方面却格外重要。
培养国际化人才的主要瓶颈
C企业是一家跨国经营的中央企业，其业务范围遍及亚洲、非洲、欧洲、美洲的70多个国家和地区，在34个国家和地区常设驻外机构。由于C企业主营业务不断快速发展，跨国经营者面临着技术面广、管理面宽、管理风险和责任较大等困难和挑战，这就需要建立具有优秀经营管理能力、能够应付复杂局面、能够担当项目经理职责的人才队伍。
在人才引进上，C企业也曾和大多数企业一样，对急需人才的岗位采取招用“空降兵”的方式加以补充。但却发现，外来人才不能够马上发挥重大作用。空降人才至少需要一年的时间来熟悉企业环境，一年以后才能找到做事情的感觉，而要真正发挥作用还要经过两三年时间的磨合。C企业认识到这一问题，所以在进行海外人才培养时更倾向于公司内部培养。尽管内部人才从培养到独当一面也需要花费两三年的时间，但内部培养出来的人才完全适应公司环境，也比外部人才更好用。能够帮助企业打开国外市场的，往往是公司内部土生土长的员工，而非外部招聘的人才，这一点在很多企业都得到了印证。
除了人才本身的适应问题外，当前企业培养国际化人才还面临着三个主要问题：
首先，人才培养渠道瓶颈。适应国际市场竞争的高素质、复合型经营人才严重匮乏。企业走出国门经营，需要有素质过硬的人才，他们既要懂市场经营、懂国际贸易、懂国际法律、熟练掌握外语、了解所在国国情，又要忠实于派出企业，重视维护国有资产。我国目前在海外有400多万专业人才，他们大多既了解我国企业的情况，又熟悉当地的政策环境，是我国企业海外投资运营管理不可多得的财富。但是，碍于培养周期等原因，此类人才总量仍有较大的缺口。
其次，配套机制环节瓶颈。国内与国外经营环境最大的区别不在于法律环境，更在于人员的心态不同。由于人员管理、薪酬制度以及家属安置等原因，企业向国外尤其是环境较差的国家或地区派出经营管理人员具有一定难度。同时，随着境外业务发展规模、层次和种类不断扩大，企业对人才的需求也提出了更高的标准，这就对国际化人才的培养、选拔、任用和管理提出新的挑战。
最后，受到不同国家地区用工政策差异的影响。企业在境外设立的分支机构若要在当地长期经营发展，必须解决好使用和管理本地人才、平衡派出员工和本地员工利益关系等方面的问题，而妥善处理这些问题的技能仅仅靠培训是不可能实现的，这也是当前培养国际化后备高层次管理人员亟待解决的难题。
从实战中获取人才培养优势
善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业在海外业务市场获得持续壮大发展的重要保障。按照既定的国际化战略目标，近几年来，C企业通过科学系统地开发和配置人力资源，构建适应海外业务发展的劳动用工、收入分配和人事管理工作体系，培养和造就了一支优秀的海外管理与技术人才队伍。
建立适应跨国经营特点的培养模式
国际化人才的个人能力主要通过基础知识培训、在工作中学习、在岗职业发展等方式得到提升，作为海外人才所在的部门和单位，还需构建适应人才发展的环境。在C企业，新员工入职后，不但参加集团公司的统一培训，初步接触集团公司企业文化、业务工作等方面内容，还要接受包括国际工程项目入门、国际工程编投标技巧、国际工程现场施工管理、国际项目商务及公共关系、出口信贷及BOT项目实务、案例交流及分析等十五大类共36课时的内部培训。此外，新员工还要参加年度财务工作会议培训、经管会培训及其他各类不定期培训，使其能更好、更快地适应角色，投入海外工作。由于国际化人才培养时间较长，公司还通过多种形式招揽复合型人才，建立海外人才资源储备库，为提升企业核心竞争力提供源源不断的人才资源储备。
建章立制，规范海外人才管理工作
企业高度重视国际化人才的培养工作，从政策、资金、管理等方面给予关怀和支持。除此之外，C企业还出台了一系列制度文件，形成较为完善、与时俱进的国际化人员管理规章和制度。新实施的岗位薪酬制度体系，本着向海外一线员工倾斜、向骨干员工倾斜的原则，使岗位设置更有利于人才的阶梯式培养，激励员工更好地工作。同时，逐步探索派出人员考核与薪酬属地化及家属随任制度，实现员工价值融于企业发展，激发内在动力，形成长效机制。
措施灵活，强化选拔与培养方式
培养国际化人才有赖于经验丰富、具有实战经验的师资力量。国际化人才的基本素质应该在其导师身上得到大部分的体现，因此，导师首先要成为国际化优秀人才的标杆。C企业业务部门招收的新员工一经派驻海外，即采取“导师培养”制，为其发展进行专业指导。为缩短人才培养时间，C企业建立绩效优先的全员激励机制，鼓励员工个性化职业发展，缩短职业成长时间;吸引优秀员工加盟，提高培养起点;培养优秀的属地和第三国雇员加盟，构建企业多元文化;建立事业、感情、薪酬福利三位一体的企业、员工共同发展的企业文化氛围。
建立健全海外工程项目经理岗位序列，在制度设计上打通晋升通道，在职级、待遇上与公司岗位层级对应，以填补海外员工在公司本部职级上的空缺。在待遇水平上，海外员工年薪收入中的基础年薪与境内同岗级人员的年薪收入水平相对应，在基础年薪外还享受专项补贴和根据考核兑现的浮动年薪。在收入分配制度上充分向一线倾斜，加大对远离家庭、常年工作在境外艰苦地区的海外第一线工作人员的激励力度。此外，还在休息休假、员工关怀、归国工作岗位安排等方面提供政策支持。
目前，C企业正在探索用合同及公证等法律方式规范派出人员管理，逐步推行属地人才本地化策略。
【摘要】经济的进步推动了社会的发展，新时期社会独立体的竞争就是人才的竞争，如何有效掌握人才流动情况，建立健全完整的流动人才档案管理模式引起了各人力资源管理部门的高度重视，要从全新的层面分析，才能针对具体情况建立更加切实有效的创新机制。本文对流动人才档案管理模式的构建要素进行了简要分析，并着重阐释了流动人才档案管理模式的创新机制和探索结构，旨在为相关单位提供有价值的管理建议，以供参考。
【关键词】流动人才爱档案管理模式 构建 创新
一、流动人才档案管理模式的构建要素
（一）流动人才档案管理模式的人员构成
通常意义上的流动人才管理档案模式构成主要包括以下两类，第一，辞职或者被辞职的机关工作人员，由于不同原因脱离了机关。第二，企事业单位的专业技术人员以及管理人员。在建立基本的人事档案管理过程中，要对这两类人的信息档案进行集中管控。另外，在实际工作推进过程中，管理人员对用人单位消除劳动合同的专业技术人员以及管理人员也要进行档案的集中管理，确保其信息的有效性，并且提升管理机制和管理效果。最后，就是要对待业的大中专毕业生进行档案管理，从而对社会流动人才的基本情况进行全面统计和核定。
除此之外，有相关档案管理部门也要对自主就业的部队转业军人进行档案管理，以提升信息的完整度和社会使用价值。
（二）流动人才档案管理模式的管理特征
在对流动人才档案管理项目进行综合分析和管理的过程中，相关部门要集中管控相应的管理措施。第一，流动人才档案管理凸显出较强的社会价值。在市场经济背景下人才流动性较大，正是基于此，不利于不同组织对人才进行吸纳。而人才档案管理模式中，能对信息进行集中管控，确保人才档案管理的实效性。第二，流动人才档案管理凸显出较强的广泛性和多变性。在计划经济时代，建立流动人才档案管理模式，能提升档案管理的广泛度，规避了原始档案管理的局限性。第三，流动人才档案管理凸显出较强的开放性。尽管是流动性人才，但是在实际管理过程中，人才档案管理机构就借助有效的管控措施，确保管理方式以及手段能得到有效的升级，借助数字化网络结构将人才档案进行统筹管理，实现个人信息向开放交流形式的转变。
二、流动人才档案管理模式的创新方式探索分析
（一）创建更加系统化的流动人才档案信息管理模式
在对流动人才档案信息管理的过程中，管理人员要对整体管理项目进行集中管控，确保管理模式顺应时展的诉求，能在吸收经验的基础上，强化人才档案管理项目的实效性，特别要注意的是，在实际管理工作开展进程中，管理人员要提升管控机制，由于流动人才档案信息给科研工作提供了十分有效的信息数据和基础资料，因此，能助力企业提高信息管理的实效性，并对档案进行集中完善，也能有效提高档案管理能力。另外，流动人才档案管理项目的管理人员要提高项目的认知度，建立科技档案以及信息管理控制模型的过程中，运行更加完善的档案管理机制。总之，只有强化人才档案信息执行项目的科学化标准和贵规范性管控措施，才能真正建立更加高效的流动人才档案管理模式。
（二）完善流动人才档案管理模式的管理系统
管理人员要针对具体问题进行综合分析和合理化管控，确保整体运行结构的完整度，提升档案管理项目的实效性。相关管理人员要从思想认知层面提高管理机制，确保建立健全完整的流动模式。在建立系统化管理框架以及系统的过程中，需要相关研究人员建立集中的档案管理系统，实现完整度和水平的同步提升。另外，管理人员要针对具体问题建立具体处理机制，确保监管制度和管控措施的有效性，顺利提升档案管理的基本水准，确保档案信息完整性的同时，优化管理效果。
（三）优化升级流动人才档案管理模式中对于人才素质的要求
在档案管理项目建立过程中，对于人才素质的管理是重点。也就是说，人才档案管理工作的优劣是由管理人员的基本素质决定的，只有提升管理人员的基本素质和信息收集能力，才能提升整体项目的运行效果和管理质量。管理单位要针对管理人员进行集中的素质培训，确保其管理能力得到有效的升级，在培训中，不仅要对管理人员的管理能力和管理方式进行集中管控，也要提高其管理素质，确保整体专业技能和职业操守的同步，顺利建构完整的流动人才档案管理模式。另外，管理部门也要强化管控效果和管理实效性，提升人才管理人员的工作管理流程以及工作管理分配机制，建立系统融合以及统一化的管理框架，确保相关资料项目按照标准化顺序和流程进行统筹管控。在项目管控结构中，要建立区域性的人才档案管理中心，进一步满足市场经济发展的需求，也是人才档案管理工作系统化的需求，要保证人才档案管理项目的实效性，作为一种社会信息资源管理要求，借助有效控制，确保系统运行框架更加标准规范，且在实际运行过程中具有现代化特征。
结束语：总而言之，在实际项目运行和处理过程中，管理人员要提高流动人才档案管理项目的实效性，确保管控机制和管理水准得到有效优化，实现训练课程的完整度，保证档案管理人员专业知识训练得到有效落实，让流动人才档案管理发挥最大化的社会价值。
参考文献：
关键词：资源配置；标准化；对标；人才；项目文化
一、问题的提出
面对目前施工企业面临项目数量众多、规模扩大、项目地域分布广（国际、国内）等情况，且存在着不同项目的管理水平、管理能力和管理效益千差万别的现象，如何能够让企业实现在同一时期有效管理多项目和提升企业整体的项目管理水平，并实现建筑企业跨越式发展，就成为施工企业目前亟待解决的重要问题。
二、在建筑企业层面提升项目管理能力和水平的举措
增强项目履约能力、实现项目管理的目标，提升全公司整体的项目管理水平，是施工企业生存和发展的根本，项目管理中存在的问题和短板，是我们必须面对和着力解决的重点，应重视和强化以下几方面的工作：
（一）持续不断地提高项目的标准化和精益化管理水平，是有效提升项目管理水平的重要手段
1.建筑企业要系统地编制一套完善、科学的业务流程模块化的企业级项目管理标准（项目一体化管理工具包）
各成员企业要通过对企业中涉及到项目管理的制度和流程进行梳理、归纳和总结，从企业级项目管理体系建设、项目管理流程、项目管理要素等诸多角度出发，在企业建立一套与企业自身管理基础、管理环境、涉及到的项目管理模式以及项目类型相适应的项目管理标准（项目一体化管理工具包），要包含项目管理全过程、各阶段、各职能、各要素、全方位的业务流程、过程规范、操作模板和明晰的责权利，为企业各管理层级和项目部提供从项目可行性研究、策划、设计、施工、竣工验收一直到项目运营移交一体化的指导。明晰的过程规范、明晰的操作模板和明晰的责权利，作为项目成员的工作指导依据、工作实施准则和工作考核的基础，通过系统地编制企业级项目管理标准，为项目成功实施标准化、精益化管理奠定基础。
2.要切实推广、贯彻和运用项目管理标准管理实施项目，并在实践中不断的进行丰富完善、补充和修正
天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。项目管理标准的编制是推广、运用工作的基础，建筑企业精心编制的项目管理标注要能在企业项目经营管理活动中得到切实地创造性地贯彻和运用，真正发挥它的指导、规范、提升作用。同时，不断探索、不断创新是管理永恒的主题，建筑企业项目管理也不例外，因此，建筑企业要不断地挖掘项目成功经验，汇集项目经验、管理成果、典型项目的管理制度、技术和商务案例等的有效积累，在项目实践中不断地进行丰富完善、补充修正和创新，逐渐提升项目管理标准的效用。
（二）打造建筑企业项目管理流程，健全激励机制，加强企业总部层面对项目部的指导、服务、引领、监督、检查和考核，是企业有效实施项目管理和提升企业整体项目管理水平的关键所在在企业总部层面建立支持项目管理的组织体系和健全项目管理制度体系；厘清并明确总部各职能部门、二级机构在项目管理各阶段中的具体职责、工作内容和管理流程；将这些职责、管理流程、编制的项目管理标准与企业的业务流程集合在一起，形成以项目管理为核心的企业级项目运营管理体系和项目生产经营集中管控模式，在企业层面实现资源的统筹优化和集约化配置，加强企业总部对所辖项目经理部的指导、服务、引领、监督、检查和考核，强化企业总部与项目经理部上下两层之间的协同互动，实现项目管理各阶段业务的可控、受控和可追溯，确保企业项目有效实施和履约。
（三）积极推动和利用信息化手段，是提升项目管理的有效支撑
面对施工企业项目数量众多、规模大、国际国内项目地域分布分散等情况，加之工程总承包项目管理是一个复杂的系统工程，需要迅速收集、处理、传递的大量的信息和数据。这样庞大的工作任务量只有依靠信息技术才能完成。客观上要求企业必须采取管理信息化手段与之相匹配，以解决管理效率和管理幅度问题，提高建设项目经济效益和社会效益，为建设项目增值，实现建筑企业跨越式发展。
目前，建筑管理信息化包括两个层面：
一是企业管理信息化。结合企业运行机制，按照“制度化、标准化、流程化、信息化”原则，借助信息技术和网络推动标准化建设，实施企业扁平化、现代化管理，整合工作流、物流、资金流和信息流，打破传统管理时间、地域等限制，实现企业法人零距离管理项目的目标。
二是工程项目管理信息化。要熟练应用项目管理软件；重点发展基于互联网的协同建造应用系统，搭建PRP企业项目管理系统、EPC协同平台建设；要在工程规划设计数字化、施工现场操作可视化、企业管理全方位信息化的集成总控以及工程参与各方基于信息平台的协同管理等方面努力，实现信息共享、远程协作、实时监控、知识积累，使各项业务紧密咬合、快速响应和相互促进。
（四）努力培育企业资源整合能力和资源配置集约化管理是提升企业有效实施工程总承包项目和顺利履约的重要保障
实施工程总承包项目，咨询能力是前提，设计是总承包项目盈利的灵魂，施工精良是履约总承包项目的前提，融资能力是总承包项目中标和顺利实施的保障。这就需要企业通过对企业内外部资源进行有效整合和协同，补齐并增强工程咨询功能、设计功能、精湛施工能力以及融资功能。
一是从企业内部建立资源调配共享制度，实行资源有偿使用，快速流动；二是对外建立战略联盟伙伴关系，寻求长期合作。要从与企业合作（过）的专业分包企业、劳务分包企业、材料设备厂家或供货商、设计单位、物流贸易、租赁公司中经评价挑选出具有资质等级高、注重诚信守约且最具竞争力的单位进入本企业合格分供商资源管理库，通过长期彼此间相互协同，构建长期合作战略联盟伙伴关系，扩大企业紧缺资源、关键资源，并在企业层面实现资源集约化管理和配置；三是推行属地化、本土化经营管理。从事国际工程项目管理，招募当地或第三国工人、专业或劳务分包商以及部分施工现场管理人员和专业管理人员等，降低成本，增加项目效益。
（五）加强工程项目管理人才队伍建设是提升项目管理能力和实现项目管理目标的重中之重
要站在企业生存发展的战略高度和提升工程项目管理能力角度，加快打造、培养和造就规模庞大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，来支撑企业的健康可持续发展。重点培养几类人才：一是决策与高端管理的复合型人才。二是国际化的职业经理人才队伍。三是项目总工程师和项目副经理人才队伍。四是项目现场专业管理人员队伍。五是特许工种高技能人才队伍。
企业要把这五类人才的能力建设放在首位，构建能够有效吸引国际高端人才、企业项目管理紧缺人才的政策、机制，不拘一格地吸纳人才，为我所用，努力落实企业人才战略，确保项目高水平履约和保证企业的可持续发展。
三、抓项目部建设，极力提升项目管理水平和综合效益
项目经理部在工程项目管理中发挥着主体作用，抓好项目部建设意义责任重大。
一是要抓项目经理的配置人选。挑选德才兼备、理论和实践兼能、技术和经济兼通、管理和组织兼行且身体健康、年富力强具有国内外项目管理经验和业绩的优秀职业项目经理人担任项目经理。
二是要抓项目管理团队组织结构形式设计的合理性。根据施工项目的规模、性质、内容、要求的管理方式，结合团队成员能力素质，选择出最适宜的项目组织形式。
三是要抓好责权利对等原则。厘清项目部与企业、项目部内部各职能部门、项目部各成员之间的职责界面、授权权限和相应的报酬或奖励等，并落实好项目经理的目标责任制、项目经理部各部门的目标责任制、项目经理部各成员的目标责任制等。
四是抓项目部制度建设。项目部应建立健全必要的几类制度：如项目部组织管理制度、人员工作纪律制度、项目目标和工作计划类管理制度、工作例会制度、考核、激励和奖惩制度等。
五是抓好工程项目管理流程搭建。依照企业项目管理标准，结合建设工程管理实际，搭建完善各项管理工作流程。
六是抓项目管理信息化工作。利用企业项目管理信息系统或平台，实现项目部与企业、项目部内部各部门各成员之间、项目部与外部相关各方之间的相互协同的工作流、信息流、物流等，促进项目部高效运营。
七是抓项目部运行。抓好组织项目部成员学习规章制度，随时检查执行情况和效果，并根据反馈信息改进管理；根据项目管理人员岗位责任制对管理人员的责任目标检查、考核和奖惩；对作业队伍和分包人员实行合同管理，并加强控制与协调。
关键词：高职；水利行业；涉外复合型人才
高职院校应该在岗位分析的基础上按需施教，重新整合教学资源，使学生具有综合职业能力，以顺应未来工作的需要。不断发展的经济全球化带来新的水利行业需求，涉外复合型人才应运而生，并且供不应求。本文以浙江省为个案，提出水利行业涉外复合型人才的概念，并分析了水利行业涉外复合型人才培养的必要性和全国此类人才培养的现状。
水利行业涉外复合型人才的概念
复合型人才是指既拥有核心职业技能，又具备了一种或一种以上辅助职业技能的管理型、技能型及应用型人才。核心职业技能体现了从业者职业发展的核心优势，理论上能使其基本适应相应人才市场的需要。同时，根据个体自身的职业发展取向和人才市场的实际要求，从业者选择掌握其他一种或几种的“辅助技能”，这是提高其从业能力和从业范围的有效手段，使其在瞬息万变的市场中更具有竞争优势。
水利行业涉外复合型人才是指在掌握水利相关核心职业技能的基础上，又具备了一种或几种辅助职业技能。特别是必须具有一定的专业外语技能的人才，具体是：能够在一定程度上掌握水利领域所需要的英语知识，具有一定的口语、阅读、翻译及应用文写作的能力，能够理解实用交流材料。该类人才就业口径较宽，能在水利、电力等建设投资部门、工程咨询单位、涉外工程公司及其他企事业单位从事投资分析、工程监理及项目管理等工作。
水利行业人才涉外
应用能力培养的必要性
水利是基础设施，水资源是不可或缺的资源。水利要发展，解决水利资金紧缺的问题是关键。在加大公共财政对水利投入的同时，社会化筹资要向市场化筹资转变，把政府扶持与市场筹资结合起来，利用外资项目可以成为筹资的有效途径。以浙江省为例，小水电是世界公认的清洁可再生能源。近几年来，浙江省在开发小水电资源上取得了快速发展，无论在开发绩效，还是制度创新上，都走在了全国前列。因此，我国和世界银行选择在浙江省开展CRESP小水电试点项目，这在很大程度上解决了浙江省水利资金紧缺的问题。
我国历史水利工作中，涉外事务涉及面并不广泛，虽涉及出国考察、国际学术交流、外资利用项目等很多方面，但主要由水利部的相关部门承担，所占全国总水利工作的比重并不高。特别是地方水利工作，似乎并不需要涉外人才。因为，即使存在一定的外资引入项目，业主也被统一管理，他们只与上级管理协调部门产生直接工作联系。例如，CRESP小水电试点项目，由发改委委托浙江省水电开发管理中心开展项目管理工作，子业主被统一培训管理，并不与世行直接发生业务联系。
但是，随着改革开放和全球市场化进程不断加速，国际交流的加深，涉外工程和工程咨询业务日益繁荣，外资引入项目中，越来越多的子业主与世行发生直接的业务联系，这就需要相应人才。以浙江省为例，桐柏抽水蓄能电站工程总投资约43亿元，工程建设计划工期约6年。电站利用外资引进先进的技术和设备，业主与世行发生直接的业务联系。同时，浙江省致力于多方位开拓海外水电市场，从工程设计、咨询到设备成套，海外小水电项目发展势头看好。例如，2007年3月，浙江省水电开发管理中心接待了越南项目考察团。8月，位于杭州的亚太地区小水电研究培训中心和越南太安水电股份公司在河内正式签订了“越南太安水电站招标设计和施工图设计”技术服务合同。
随着涉外工程的逐渐增多，涉外复合型人才越来越供不应求。例如，中国水电集团在阿曼有马斯喀特污水系统项目，在伯里兹有恰利洛水电站项目等。近日，由中国水电集团承建的埃塞俄比亚特克泽水电站项目进展良好，有望于今年8月实现蓄水发电。在项目承建过程中，中国水电集团充分展示其承接大型工程的能力和实力，为两国下一步的水电合作打下良好基础。加纳政府也已经和中国政府进行谈判，希望中国在建设小水电方面提供帮助，满足加纳电力需求。业务的配套需要大量相应人才，仅今年2月，中国水电集团就在其网站刊登了5则招聘通知，公开选拔人才。因此，人才培养工作是当务之急。
水利行业涉外复合型人才培养现状
浙江省水利行业复合型人才培养初现成效浙江省水利人才培养途径主要包括学历教育和职后培训，主要由浙江水利水电专科学校和浙江同济科技职业学院承担。两校开设的专业主要涉及水利水电工程、给排水工程技术、工程测量技术、水利水电建筑工程及水利工程等。两校还设有水利行业特有工种职业技能鉴定站，进行行业岗位技能型人才开发等培养工作。他们培养了一大批基础理论扎实、专业口径宽、具有良好政治素质和业务素养的专业高级技术人才和动手能力强的高等应用型技术人才。他们所培养的人才，也能在一定程度上胜任土木工程、市政、环保及交通等行业的相关工作。
浙江省水利行业人才涉外应用能力培养工作有待提高培养水利行业人才涉外应用能力一般通过学历教育的途径实现。包括全日制和非全日制学历教育。但是，通过对浙江水利水电专科学校水利工程系、浙江同济科技职业学院水利与农业系及两院成人教育水利相关专业的英语教学的调查统计发现，其教学并不能满足本课题所提的水利行业涉外复合型人才培养需求。所培养的毕业生并不具备涉外岗位所要求的语言专业技能，这在一定程度上阻碍了毕业生的灵活就业。
全国水利相关行业涉外复合型人才培养已初现端倪通过网上不完全统计发现，河海大学和重庆交通大学已就怎样提高土木工程专业在校生英语能力和其他辅助技能开展了一系列工作。河海大学开设了土木工程综合改革试点班。河海大学每年在新生入学时会组织考试，在工科专业的学生中选拔80～90名学生进入土木工程综合改革试点班。该班英语授课的比例很高，所学内容相对也较多，60％以上的学生保研或考研。重庆交通大学外国语学院开设了涉外土木工程英语方向专业（理工科），培养“精英语，懂土木，知工程，会电脑”的高级复合型专门英语人才。该专业主要培养学生在涉外交通土建企事业单位、科研工程设计院所、大型跨国施工企业从事土木工程合同的口笔译及文秘等工作。上述土木工程综合改革试点班和涉外土木工程英语方向专业的毕业生可能具备在水利、电力等建设投资部门、工程咨询单位、涉外工程公司及其他企事业单位从事投资分析、工程监理及项目管理等工作的潜质。但是，从岗位需求来看，河海大学的试点班英语能力培养主要以升学为目的，而重庆交通大学的工程英语专业，相对于专业知识和相关专业知识的学习，更强调语言专业技能的培养。因此，两所高校所培养的人才并不完全符合水利行业复合型人才的培养要求。
高职院校应承担培养水利
行业涉外复合型人才的责任
当前，水利行业涉外复合型人才的培养并不能满足岗位需求。水利行业涉外复合型人才要能在水利、电力等建设投资部门、工程咨询单位、涉外工程公司及其他企事业单位从事投资分析、工程监理及项目管理等工作，就需要上岗者具有一定的专业英语能力、核心职业技能及辅助技能，并能将各种能力融合成综合职业技能。因此，我们把水利行业涉外复合型人才的培养目标定位为：培养具备基本核心职业技能和辅助技能、能够运用基本专业英语完成工作任务的实用型人才，并使学生具有终身学习的能力和内驱动机。依托水利行业，高职院校具备培养满足此类岗位需求人才的资源和优势。高职院校可以通过改革三年全日制教育中相关专业的英语教学，并重新整合教学资源，提供水利领域所需要的英语知识、实用交流材料及多项训练，培养学生实际从事涉外交际活动的能力，这些能力包括口语、阅读、翻译及应用文写作等。
改革后的高职院校的水利人才培养既满足了新生市场的需求，又拓宽了就业渠道。相较于本科院校，技术能力更强，岗位磨合期更少，适应性更好，同时，也节约了一年人才培养成本，合理而又高效。
浙江省高职培养水利
行业涉外复合型人才的方向
拓宽就业渠道随着高校扩招引发的毕业生超常规的增长、地方水利相关岗位数量却有限等问题的限制，如果不改变长期存在的培养目标，将使就业市场逐渐饱和，浙江省水利人才将面临就业难的隐患。同时，继续传统人才的培养，也将不能满足新生人才市场的需求。而涉外复合型人才不仅具有宽专业基础，更顺应了国际化的需求，因此，可以拓宽就业渠道，有利于人才灵活就业。
加速人才本地化自产自销的人才运营模式在一定程度上推动了我省人才本地化工作。这可以稳定人才队伍和降低人才使用成本。
满足市场需求水利是一个长期存在、涉及民生的重要行业，必将在国际大背景下不断发展繁荣。浙江省水利涉外工作已经具有一定基础，并且必将前景广阔，因此，本土化培养更有利于和浙江省的公司、企事业单位进行“订单式”人才培养，满足新生市场需求，也可以向全国水利行业输送人才。
参考文献：
[1]金忍冬.高职英语教学内涵建设探析[J].浙江同济科技职业学院学报，2007，（1）.
摘要：本文针对当前IT行业对本科毕业生职业能力、职业规范和职业素养的需求，提出了以企业项目为背景，以工程实践能力和职业素养培养为中心的自主工程化计算机专业人才培养模式，介绍了该模式的五个基本特征：主动性、过程化、工程化、融合性和开放性，并阐述了该培养模式的实训平台的构建方式，从资源配置和培养过程上保障人才培养目标的实现。
关键词：人才培养模式；自主工程化；工程实践能力；企业项目实训
中图分类号：G642
文献标识码：B
1引言
随着高校的扩招，毕业生人数也大量增加。一方面计算机专业学生工作难找，另一方面IT产业的发展和国家信息化建设的推进又需要大量计算机专业人才。出现这种不协调的局面的关键在于高校培养学生的质量。
目前软件开发人才培养的现状是教育机构缺乏有实际项目经验的讲师，人才培训中大多照本宣科，学生无法学到实用的知识，培训机构无能力采购先进的大型软件中使用的商用开发工具与平台，无法搭建先进的开发环境，学生没有能够实战演练的场所；不了解IT的需求；课程体系急需改革，没有适用性的教材和案例，造成培训内容与实际应用脱轨。
如何培养软件产业人才呢？职业化软件人才的培养不是仅靠学校教育就能完成的，必须依赖于学校教育、职业训练和工作实践。比较合理的IT人才培训方法应该是首先进行基础知识学习，专业知识学习，然后进行专业技能训练。高校教育相对稳定，偏重理论基础知识的教学，如果能增加有目的的专业知识教学并通过实训环境进行的专业化高标准的职业技能培训，也是完善人才教育体系极为重要的一环。
2工程实践能力与自主工程化人才培养模式的特点
任何软件企业都需要如下三类人才：
第一类是懂技术，行业知识和管理的软件高级人才，即“软件金领”；
第二类是系统分析及设计人员，称为软件工程师，即“软件白领”；
第三类是能够熟练编程的技术工人或基础程序员，即称之为“软件蓝领”。
而蓝领奇缺不仅是中国软件行业发展的“软肋”，同时也是世界软件业共同面临的问题，无论是世界上最大的独立软件公司微软，还是印度的软件业，人才构成均呈金字塔结构。与软件大国印度相比，我国软件人才严重失衡，特别是蓝领软件人才。
我校作为二类本科院校，培养目标是培养具有综合素质及创新精神的高级应用型人才。而我院在多年探索和实践的基础上，形成了自主工程化计算机专业人才培养模式。该培养模式以企业项目为背景，以工程实践能力培养为核心，把基础理论、实践教学和工程实践融为一体，让学生的基础知识、科学素养、专业知识、创新能力、工程能力和职业素质都得到全面均衡的发展。该培养模式具有如下特点。
(1) 自主性：采取自主机制来加强学生工程实践能力的培养，即制定相关政策和奖励制度，通过建立长效机制
鼓励和吸引优秀教师主动参与学生工程实践能力培养的具体过程。通过青年教师到计算机公司参加实际工程项目开发及聘请公司优秀工程技术人员作为学生课外科技活动与毕业设计指导教师的方式，主动和工程实践接轨。在学生方面，通过设立创新学分和创新研究课题让学生能主动参与到工程实践项目开发的活动中。该模式的自主性还体现在教师和学生的交流机制的建立，通过建立教学信息交流平台，让学生能方便向教师请教问题，教师也能快速解答学生提出的问题，并以此作为教师指导学生工作量考核的依据。
(2) 过程化：把过程管理的思想应用于人才培养模式，即围绕如何培养应用型人才的问题，建立，评估、监控、和改进人才培养环节的过程。根据专业培养目标把四年时间分成三个阶段，每个阶段都有阶段的培养目标和能力体系，由阶段性课程群来体现。同时加强过程的监控、管理和阶段评审，通过在每个阶段增加不同类型的监控点，按照可预测的进度，培养适应IT产业发展需要的、高质量的应用型人才。过程化还体现在学生实践环节和工程实践项目的过程化，按照软件工程的思想采用流行开发工具通过具体项目来熟悉需求、设计、开发、测试和质量管理等环节，以获得真实的开发经验。
(3) 工程化：计算机专业人才培养过程中，从培养目标、教学环节安排、教学内容选择、教学方法选用，从教育决策到教育实施，充分考虑工程的本质、工程工作的要求，体现工程教育的工程特色；核心是开放办学、校企合作、理论联系工程实际、教学联系工程实践、培养创新精神和工程实践能力，提高学生工程素养，提高毕业生适应工程工作的能力。具体体现为如下两个方面的特性：“全面性”是工程化在专业设置、培养目标、培养规格、培养方案、培养途径等方面全面进行，而非局限在其中的某一个方面；“全程性”是指工程化思想贯穿人才培养全过程，涉及教学过程的各个环节。
(4) 融合性：形成融合基础理论、实验教学、专业能力、工程实践为一体的整体化融合培养模式。加强案例法教学来充实教学内容、改进教学方法。从问题的分析入手，建立模型，进行理论分析和系统设计，再将所学理论知识应用于案例分析和案例实现，从传统的知识型教学，向开发学生潜能、培养创新思维和能力的创新型教学转变，实现从“教为中心”向“学为中心”的转变。
(5) 开放性：以全过程开放为原则，通过建立开放工程实践基地，培养学生工程实践能力。鼓励学生“自选项目、自主设计、自己动手、自由探索”并在教师的指导下进行以企业工程项目为背景的项目开发。通过对学校现有的实验室进行资源整合利用，建立创新工程实验室，由学校提供网络平台、服务器和必要的硬件开发设备，学生自带开发用PC机，教师定期向学生来自企业项目整理后的课题并跟踪项目的进度，在实验室管理员的监督下采用由学生自主管理和自我服务的模式对所有学生开放。这种模式的特点是学生来去自由，并可跨年级组成开发团队，共同完成工程实践项目的开发，在团队建立的初期高年级的学生需要在开发环境、专业知识、技术等方面对低年级的学生进行指导。这样既减轻了招生规模扩大后师资力量不足带来的教师对学生科技活动指导的负担，学生之间的交流的时间也不受限制，创新工程实践基地主要是激发学生的自我创造力，培养学生的团队精神和协调沟通能力，而不以成果为唯一衡量标准。该实验室已成为我系本科工程实践环节的重要补充，成为高等工科学校培养应用型人才的孵化器。
3企业项目实训平台的构建
构建企业项目实训平台，对于学生的职业技能、职业素养、职业规范的培养有着举足轻重的作用，是自主工程化人才培养模式的保障体系重要组成部分。企业项目实训平台采用的人才培育体系不同于传统的软件程序员培训体系，采用的是一种培养软件人才综合职业素质的训练模式。同时实训平台为软件开发人才的技能进行鉴定考核，进而评估人才等级。具体体现在以下几个方面：
(1) 依据软件开发人才(J2EE方向)的职业训练需求开发相应的实训项目；
(2) 依据软件开发人才的不同岗位(架构设计、界面设计、数据库应用、中间件应用、软件测试)划分不同的实训项目；
(3) 依据软件开发人才的不同岗位的技术内容归纳划分独立的技术单元：实训模块；
(4) 依据软件开发人员的工作任务设置相应的实训任务。
对应关系如图1所示。
3.1实训平台设计思想
根据RUP模型所定义的软件开发的四个阶段初始阶段(Inception)、细化阶段(Elaboration)、构建阶段(Construction)和产品化阶段(Transition)将案例相应分为四个模块：初始模块、细化模块、构建模块、产品化模块。
初始模块的功能如下：确认案例需求、实训人员组队、确认实训时间安排、准备相关训练资料。
细化模块的功能如下：实训案例规划(项目经理讲解实训案例的场景、制定具体工作计划文件，指导项目的具体实施产品开发过程和制定用例模型)和实训案例计划(功能设计说明和程序功能设计、功能测试计划和程序测试计划、对开发团队成员部署工作任务)。
构建模块功能如下：在构建模块由界面设计人员、中间件设计人员、数据库开发人员根据所分配工作任务完成以下工作：系统部署工作、程序开发工作、功能测试工作、程序测试工作。
产品化模块功能如下：完成功能和应用测试并填写测试报告、对开发小组的单独角色进行评审，填写评审报告、对开发小组所开发整体项目进行评审，填写评审报告。
3.2实训平台中的团队管理
实训平台通过IT公司成熟的项目管理经验和使用项目工作流程，将分散的实训个体和实训过程统一到实训系统的管理平台上。实训管理软件采用自主研发的办法，采用RUP开发方法，本着开放的原则，为软件提供可扩展性。系统把版本管理、软件配置管理、变更管理、系统建模等协作开发中所用到的实用工具，通过系统统一的管理起来，达到团队开发培训的目的。
采用工具软件进行软件配置与变更管理，包括软件配置与变更管理的方法、流程和工具。在团队实训案例中，学生在实训过程中将遵照图2所示的开发过程进行开发：
此流程可以为系统架构设计师提供完整的架构分析设计、全面的可视化建模能力；为界面设计员提供了快速界面生成能力；同时也为开发人员提供了快速软件开发能力和单元测试能力。其次，为软件测试员提供了快速自动化软件测试能力。在此过程中，为开发的应用提供的实时的运行和测试环境使得架构设计师、界面设计员和开发测试员能方便地进行架构验证、界面和各种应用调试、测试。最后，使用数据库建模工具，数据库设计员可以轻松完成数据建模的任务，同时通过大型关系数据库如DB2、Oracle为数据库设计员提供了数据库支撑环境，保证数据库设计员能够方便地进行各种数据库设计、修改和测试。通过系统的管理模块，给每个参与到开发过程中的用户分配相应权限，由系统提供相对应的资源和应用工具。
3.3实训平台中的测评管理与实训过程
在实训的过程中，测评管理站着重要的地位，因为如果无法对学生的水平做出正确的评价，也就无法针对学生的发展进行针对性的指导。即便实训的内容如何先进、实用，没有办法为实训的不同阶段、不同水平的学生提供相应的帮助指导，没有办法和学生自身联系起来，也就限制了实训的培训效率和结果。
实训平台的测评管理可以随时在实训实施平台上查看到实训的进展状态和每个学生的实训表现，也可以评定每个学生的目前开发水平。在制定施训系统项目解决方案时，把学生开发水平分为三个等级，并且为每个等级科学得制定实训时间和方案。
具体的实训过程如图3所示。
围绕依托项目，项目组开展了一系列的理论研究与实践探索，取得的成果主要包括以下三个方面：
（1）与技术技能型人才培养相关的人才成长规律等相关理论的研究。
（2）构建一个符合人才成长规律、又便于与各专业对接的“专业创业团队-教师工作室-创业公司”育人平台标准化接口。
（3）各专业基于“专业创业团队-教师工作室-创业公司”校企协同育人平台标准化接口的产学研人才培养模式。
三者关系如图1所示。人才培养模式是核心，育人平台的构建与运行必须符合人才成长规律，在高职院校，必须符合技术技能型人才成长规律；而在人才培养实践中，“专业创业团队-教师工作室-创业公司”育人平台是各专业开展特色人才培养的公共实训平台，服务于各专业的人才培养。
二、理论研究成果
（1）特色科技服务--“政校企联动、三方融合、逐层递进”
依托校企协同育人平台“广东省电子商务与现代物流实训基地”（简称实训基地），形成了“政校企联动、三方融合、逐层递进”的特色科技服务。借助于企业管理模型，依托高职院校学分制，引入企业教学项目、企业培育项目、企业服务项目，分层递进培养学生。以学生为中心，围绕课堂教学，学生专业创业团队和教师工作室，以及创业基地和真实公司合作，通过校企合作，多层次培养学生的专业技能与综合素质。
教学课堂是指传统的大学课堂。在课堂学习中，教师采用“项目导向，任务驱动”教学方法，将一个完整项目其分解为若干任务，在完成这些任务的过程中培养学生的专业技能；同时，利用课程设计、职业技能课程等培养学生综合运用专业技能的能力。
工作室课堂培养学生的专业技能与综合素质。主要是通过学生专业创业团队与教师工作室校企联合培养学生适应性项目实习。学生在教师工作室中参加讲座、校内比赛，完成教学项目；在工作室中完成实训项目。
企业课堂主要包括形成创业公司与电子商务科技服务平台中实践。学生在企业课堂上完成企业真实项目的运营，熟悉企业工作流程和企业文化，提升职业素养和综合运用技能能力。
“三项融合”是指将教学项目、实训项目、企业项目分阶段循序渐进融入专业教学中。使学生在不断地学习中有效提升其专业核心能力，逐步积累各类项目实战经验，提高职业素养。
（2）“专业创业团队-教师工作室-创业公司”协同育人平台
学生专业创业团队面向大一新生招新；通过指导教师考核选拔，学生创业团队进入教师工作室；教师工作室中动手能力强、具有创业精神的学生创办虚拟公司，承接真实项目。学校通过提供场地、资金、指导教师等方式进行管理，企业主要通过提供各类项目、开设讲座、培训、选拔毕业生等方式参与。
在教师工作室中，以运行项目为主线，开展各种活动。项目主要包含教学项目、实训项目和企业项目。学生创业团队完成教学项目，教师工作室瞄准实训项目，创业公司实施企业真实项目。
（3）协同育人平台长效机制的研究
为了探索协同育人平台的长效发展，我们探讨提出：①搭建平台是基础；②激励教师支持力度是保障；③调动学生参与热情是根本；④投入科研项目研究是深化；⑤构建实训架构是助推。
三、协同育人平台建设成果
在协同育人平台的理论体系下，项目组依托学院，建立了大学生创业孵化基地，建章立制，完善组织，规范管理。
（1）构建了创业基地
创业基地体系结构分为学生专业创业团队、教师工作室、创业（虚拟）公司三个层级递进的层面，如图6所示。学生专业创业团队主要面向大一学生，以开展各类与专业相关的活动以及讲座为主，旨在引导学生深入对所学专业的认识，激发学生的学习兴趣，锻炼基本专业技能；教师工作室主要面向大二学生，在指导教师带领下通过专业研发团队的形式承接各类项目，在开发研究中促进学生高层次技能水平和实践能力的提升；创业虚拟公司主要面向大三学生，通过学生自主撰写商业计划书并经过答辩委员会答辩通过后成立虚拟公司，在总经理、副总经理、各部门总监的共同协作下按照项目计划书开展运营，培养学生创业创新意?R，提前适应社会需求，做好个人定位，为将来就业打下良好基础。从自愿报名的学生创业团队到考核选拔的教师工作室再到进一步选拔担当实际项目运营的产学研公司，学生从“知”到“会”到“熟”，在衔接有序的发展过程中提升技能，学习变得有目标、有动力。这种培养方式着眼学生的可持续发展，具有整体优势。
自2014年以来，创业基地保持大约8个学生专业创业团队（专业兴趣小组）、13个团队的教师工作室和2家创业（虚拟）公司的规模。每年开展业务培训60多场，各类创业活动100余场，举办“创业导师”品牌讲座30多场，承接学校实训教学、企业真实项目等20余项。
创业基地紧紧围绕“教学和实践相结合”，提升学生专业技能，孵化创新创业人才，形成“课堂学习”与“实习实训”的良性互动。
（2）创业基地管理部门运作模式
为了规范创业基地的管理，成立了创业管理中心。管理中心由领导小组、创业办公室组成；领导小组主要由教学系部负责人、专业负责人和学生辅导员组成；办公室成员主要由专业团队负责人、教师工作室负责人及虚拟公司负责人组成。在管理中心的统一组织下，各指导教师具体负责对应学生部门的管理，并邀请校外企业人员参与建设。
①管理中心
管理中心主要由教学系部负责人、专业负责人和学生辅导员组成，也可以聘请行业企业的专家参与，管理指导教师、产学研公司、学生创业团队和教师工作室，维护项目教学与实战的正常运行。教学系部负责人要制定一整套规章制度，规定学生进出教师工作室的程序、标准以及学分转化的方法等，作为实施整个学生项目组分层管理模型的政策基础；规定指导教师的任务、报酬及考核方式；为教师工作室提供固定场所及参加竞赛项目等必要的经费支出。专业负责人具体负责规章制度的执行，与企业联系获得用于教学的企业真实项目案例，与企业签订真实项目合同。学生辅导员主要负责宣传、发动、组织学生积极参加学生参与到项目教学与实战中来，维护项目教学与实战的正常运作。
②指导教师
指导教师是由管理中心指派的教学系部的专业教师，以及部分企业兼职教师。指导教师可以把一个教学项目分成许多小模块，以任务书形式分发给学生创业团队，供学生创业团队相互协作完成。指导老师还应帮助教师工作室解决遇到的问题。不同时期指导教师扮演不同的角色。当一个教师工作室遇到技术难题时，指导教师就会成为他们的顾问；当教师工作室的成员进行某项目的需求获取时，指导教师就会扮演他们的客户角色；当教师工作室的成员在与产学研公司或外界公司沟通存在问题时，指导教师就会充当联系协调人；当教师工作室在管理一个项目时，指导教师可以充当项目经理的角色。
③教师工作室
教师工作室分为虚拟教师工作室和实际教师工作室。由于工作空间的限制，不可能为每个教师工作室提供固定的工作场所。学生可自行成立虚拟教师工作室，工作场所以教室和寝室为主。当教师工作室成功承担竞赛项目或外接企业的实际项目后，可以申请固定的办公场所，进入实际教师工作室。
实际教师工作室由管理中心提供工作场所、办公家具等，安排指导老师；工作室成员可自由进出教师工作室。
④创业公司
创业公司充当所有教师工作室对外门户的角色，教师工作室和外界真实公司之间可以通过创业公司进行商务往来。创业公司的成员以教学系部的专业带头人和骨干教师为主体，吸收教师工作室中动手能力强、积极肯干的优秀学生参加。创业公司设有固定办公场所，由管理中心管理并提供办公室、资金、电脑、互联网接入等支持。创业公司为教师工作室提供竞赛项目、企业真实项目，为教师工作室解决诸如财务、合同等教师工作室无法有效解决的问题。创业公司尽最大努力从外界获得足够的项目以便为教师工作室提供充足的实践项目。
⑤校外企业
管理中心、指导教师和创业公司要通过各种途径积极与校外企业建立合作关系。校外企业可以通过提供项目案例、真实项目等方式全程参与创业基地管理。校外企业可以利用学院丰富的人力资源和智力资源，依托创业基地完成企业真实项目，培养企业所需要的人才，达到“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的目标。
（3）创业基地的常态化运行
①学生创业团队组成与特色活动
创业基地根据现有专业设置及学生需求设有4个大学生创业团队，分别是面向电子商务专业的由董丽雅老师指导的网店经营部和由李巧丹老师指导的移动电商部；面向电子商务专业由陈晓老师指导的网络分销部；面向电子商务专业由陈增光老师指导的网络美工部。
讲座和特色活动是学生创业团队的两大主线，一是提升学生理论知识，二是提升学生实践能力，真正达到促进学生掌握“核心知识”和“核心技能”的双核目标。
②教师工作室组成与特色项目
创业基地共有6个，分别是董丽雅老师指导的“网店运营工作室”、陈晓老师指导的“网络分销工作室”、李巧丹老师指导的“移动电商工作室”、陈增光老师指导的“网络美工工作室”、丁昭巧老师指导的“网络营销工作室”、刘辉辉老师指导的“数据分析中心”。每个工作室招生规模在10人到20人之间，教师通过选拔在团队活动中表现突出，具有较高学习兴趣的同学进入教师工作室，并“教学项目、竞赛项目、真实项目”的开发和实践锻炼提升学生的专业技能水平。
工作室为学生搭建了实践提升专业技能的平台，主要是通过项目来实现的，在教学项目方面有“网店运营工作室”在课外开展网络大赛，竞赛主要包括网络构建、网络安全部署、系统应用平台安全构建、文档写作和团队写作等4大部分。“网络美工工作室”指导成员共同学习网页美工设计的基本知识（如网页文件的组成，动态网页的运行原理和开发时的分工），讨论学习和项目中的各种问题。
通过以上项目的运作，创业基地指导学生在校内外各项比赛中取得了令人欣慰的成绩，无论竞赛的数量还是质量都比以往有了提升。
③创业公司的组成及运作状况
??业基地经过两年多的发展，现有“雅恒商贸”、“中交电商”、“尚淘家居”、“纯儿牛仔”、“考试宝典”以及“金考点”等6家创业公司。经过专业指导委员会的答辩通过后，目前，这6家公司分别按照所撰写的项目计划书开始逐步开展业务。创业公司可以进一步锻炼学生的团队协作能力，也提升学生的创业创新能力，是一种有效的尝试。
（4）创业基地各部门运作特色
①举办创业导师系列讲座，丰富学生课外知识
根据“项目结合课堂教学”的高职教育培养模式要求，创业基地积极召集一批优秀的指导教师开展了系列“创业导师讲座”，形成一定的学术品牌，受到学生的肯定和欢迎。
②建设电子商务产学研集群公共服务平台，提业集群转型升级
③汇编科研成果，编写《网络分销》
为了定时总结记录创业基地的发展动态，也为了推广创业基地在提高学生专业技能、探索新型人才培养模式等方面所取得经验，我们从创业基地建成之日起逐步编写《网络分销》系列教材，填补高校产学研的教学范本。
四、依托转型升级科技服务公共服务平台，注重特色，开展电子商务专业建设，孵化创新创业人才
依据理论研究成果和实践经验，自2014年10月开始，我们进行了基于产教融合协同育人平台的探索，开展了“中山市电子商务产学研集群的科技服务”项目，彰显“以学生为本，以提高学生综合技能水平为目标”的人才培养模式特色。经过三年的发展，创业基地内部各部门成立并运行良好、管理体制得以完善，外部学生活动收效显著、学生参与企业转型升级科技服务效果显著。
（1）电子商务专业开展“基于工作室平台企业实战化”特色人才培养
依托创业基地，电子商务专业构建了“基于工作室平台企业实战化”特色人才培养模式，突出学生职业能力培养。
工作室化教学主要指与理论教学融为一体并在校内进行的实验、实训、课程设计、专业技能训练等，使学生在掌握基础知识的情况下，对专业知识有初步的整体感悟。教学过程大多采用“项目主导，行动实践”的模式来构建能力教学模块。以创业基地为平台，充分发挥创业团队、工作室、兴趣小组的纽带作用，邀请企业专家、技术能手、管理人员等为学生授课，实施“订单式”教学，为企业、行业量身定做所需人才，实现“教、学、做”融合。充分发挥教师工作室的??头作用，积极组织学生参加各类技能培训、资格认证、学科竞赛、技能竞赛、科技创新活动等，采用以赛带练的方式，提高学生的核心竞争能力。
采取构建创业（虚拟）公司的形式，开展模拟企业真实项目和管理流程为载体的实践教学，让学生的自主创业、协作创新、沟通合作、组织协调、领导控制等能力得到进一步的融合和延伸，契合企业的真实需求。学生还可通过参加专业社会实践、生产实习、社会调查、顶岗实习、技术服务及校企合作项目等提高自身竞争力，塑造自我品牌。通过网络课程、教学资源共享平台等的建立，为学生提供丰富的网络资源和有效的沟通方式，让学生能够及时获取自己所需的知识并转化吸收，拓展大家的视野，同时提升自主学习、自我管理、自我解决问题及环境适应性等能力。无论在课程类型、教学地点、实践形式等各有不同，但互为补充和完善，实现了传统教学向教学全过程和全要素的深度融合。
教学融合，分层递进培养学生。借助于企业管理模型，依托高职院校普遍实行的学分制，采用“教学融合”方式分层递进培养学生，“教学融合”是指将“教学项目”、“竞赛项目”、“企业真实项目”分阶段循序渐进融入专业教学中，各项目内容均来自企业，按照工作过程系统化的思想，通过项目的完成使学生在不断地学习中有效提升其专业核心能力，逐步积累各类项目经验，提高自己的职业素养。
双元共赢，实现个性化培养。在保证人才培养基本质量的前提下，为了实行分层次的个性化培养方案，使每一个学生都能找到合适自身的定位而有奋斗目标。创业基地分别针对从一年级到三年级学生提供分阶段、分层次的学生实践活动平台，形成科学有序的人才培养阶梯。通过“创业团队-教学工作室-虚拟公司”三级培养体系下的层层递进，使学生在专业技术升级和职业技能转化过程中受益匪浅，创业基地具有“金字塔”特征的个性化培养模式，激励了部分学有专长、优势明显的学生介入课余研究计划、各类学科竞赛、创新创业项目等，促进了创新人才的脱颖而出。
（2）电子商务专业实行“教学融合，全真融合，双创融合”的特色人才培养
依托创业基地，电子商务专业实行了“教学融合，全真融合，双创融合”的特色人才培养模式。
推行“三项融汇”的教学模式，在具体的专业的课程教学中，实现‘教学项目’，‘竞赛项目’，‘真实项目’的分阶段循序渐进地融汇入教学。使学生在不断地学习中有效提升其专业核心能力，逐步积累各类项目经验，提高自己的职业素养。
搭建“创业团队-教师工作室-虚拟公司”分层递进的管理平台，三课堂配合教学。针对不同年级的学生专业能力的差别，探讨了一套“社团-工作室-虚拟公司”分级管理、逐级选拔、定期考核的分级管理制度。同时，针对空间与资源有限的实际情况，对学生自主建立的多个学生创意工作室，采取企业绩效考核的方式，竞争相应的空间与资源。
落实“校企双制”共育人才的运行机制，校企双方共同参与学生创意工作室的管理，通过优选企业进驻学生创意工作室，将企业外包项目带入工作室。根据对外承接的项目，组建学生项目团队，校企双方共同对学生进行前期培训、中期指导、项目验收等指导。同时企业配合学校共同完成专业建设、课程开发、竞赛指导等工作。在具体的商业项目运作中，实行“双导师”制，发挥校企优势互补。根据承接的项目，为学生项目组指定校方导师与企业方导师，共同对项目的开展提供技术指导与项目支持。发挥校企双方的互补，保证校企合作育人的长效稳定。同时全面提升学生创意工作室职场化程度，提高工作室商业项目专业等级。通过标杆企业进驻学生创意工作室，提高现有学生创意工作室职场化程度，解决学生创意工作室本身缺少法人资格与各项资质的困境，通过企业承接外包项目，吸引更多更专业的商业项目，全面提升工作室承接项目的专业等级。
（3）电子商务专业开展“岗位对接，企校对接，工学一体”特色人才培养
专业构建了“岗位对接，企校交替，工学一体”的人才培养模式。依托行业企业，以及具有企业真实环境的校内教学工厂，同时按照企业岗位要求，设置相应职业岗位，实现教学工厂与企业的岗位对接。通过企校相同岗位的交替和不同岗位轮岗轮训，在教师和企业技术人员的主导下，充分发挥学生主体作用，寓学于工，在工作中自主探究学习，同时充分渗透德行培养，从而使学生的自主学习能力、创新能力、可持续发展能力等职业素养得到提升。
关键词：人才培养模式；一体化教学；课程管理；项目引领
国家教育部在《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见(教高［2006］16号）》文件中明确指出高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，提高教学质量是高职院校的立足之本。可就目前来说，高职院校教育质量不容乐观，教学模式采用本科院校压缩饼干式教学，教学内容陈旧，不适合行业企业对知识和技能的需求；教学方法还停留在高等教育的精英化阶段，学生不能接受，教学效果不高。因此我们必须加快人才培养模式的改革，进行教学模式和课程的改革与创新，通过有效的管理来提高教学质量。
一、国外高等职业教育人才培养模式
人才培养模式是指学校为实现其培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式。目前国际上流行的高职人才培养模式主要有“双元制”模式、cbe模式、tafe模式和mes模式。
（一）以德国为代表的“双元制”模式，是由企业和学校共同担负培养人才的任务、政府和企业共同办学，但以企业办学为主，按照企业对人才的要求组织教学和岗位培训。
（二）以加拿大、美国为代表的cbe模式，是以能力为基础，其核心是从职业岗位的需要出发，确定能力目标。由有代表性的企业专家组成的课程开发委员会制定课程开发表，即能力分解表，以这些能力为目标，组织教学内容，最终考核是否达到这些能力要求。
（三）以澳大利亚为代表的tafe模式，是根据产业的需要，由行业培训咨询机构制定和开发，经国家培训局批准的能力标准、按照能力标准开发课程，这种课程经认证和注册，学校和培训机构对学生进行培训与教育，按照能力标准评估所规定的评估指南对学生培训教育结果进行评估，并对评估合格的学生颁发准备就业的国家资格证书。
（四）mes教学模式，是国际劳工组织研究开发出来的一种新的技能培训模式，即“模块培训(教学)法”。mes以为每一个具体职业或岗位建立岗位工作描述表的方式，确定出该职业或岗位应该具备的全部职能，再把这些职能划分成各个不同的工作任务，以每项工作任务作为一个模块。该职业或岗位应完成的全部工作就由若干模块组合而成，根据每个模块实际需要，确定出完成该模块工作所需的全部知识和技能，每个单项的知识和技能称为一个学习单元(简称le)。由此得出该职业或岗位mes培训的、用模块和学习单元表示的培训大纲和培训内容。
二、我国高等职业教育人才培养模式
我国高等教育可分为两类：一类是学科教育，主要偏重于教授基础文化知识和理论知识，即目前的普通高等教育；第二类是职业教育，其本质特征是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才。我们借鉴国外一些成功模式，结合我国实际情况，建立自己的高等职业教育培养模式。
（一）建教合作模式。以台湾为代表。学校与企业合作、实施教育与训练，共同培养应用型人才。企业为学校提供先进的学习设备和实习场地，建立校内模拟训练系统；企业的生产现场是教学的场所。在课程体系建设上，坚持“在传授基本原理之外，加强现场实习与实务的课程和学分”，在教学过程中，强调务实教学特色，注重职业证书的获取，以技能考核检验教育的成效，鼓励学生在毕业时同时获得毕业证书和职业证书。
（二）校企合作模式。我国高职最为典型的一种人才培养模式。它以市场和社会需求为导向，以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点，利用高职院校和企业两种不同的教育环境和教学资源，采取课堂教学和学生参加实际工作有机结合，来培养适合不同用人单位需要的高素质应用型人才。它的基本内涵是产学合作，双向参与；实施的途径和方法是工学结合，顶岗实践；要达到的目标是提高学生的全面素质，使学生具有可持续发展的能力，以适应市场经济发展对人才的需要。
（三）宽、强、重、图模式。宽、强、重、图模式是指“宽口径、强基础、重实践、图发展”的高职人才培养模式。它重视人的全面发展和综合职业素质培养，以“素质”为本位，促进社会发展与人的发展的结合。
我国高等职业教育正经历着深层次的变革，随着终身教育、可持续发展等“以人为本”的观念的确立，高职教育所培养的学生不仅应具备就业所需的职业技能，而且还必须具有健康的职业心理和职业道德，面对新知识、新技术含量的急剧增加与变化，用终身化的教育思想、积极向上的精神和自主创业的意识，去对待和迎接现实的和未来的职业生涯。高职教育给予学生的“一系列经验”应该是综合职业能力，包括为胜任职业岗位所需要的核心技能和为完成职业任务所需要的文化知识、经验态度等方面的综合素质。
三、改革人才培养模式，实施项目化教学
综合上述人才培养模式，可见高职人才的培养更注重理论与实践相结合，强调能力的培养和职业素质的养成。高职教育要实现培养生产、建设、管理和服务第一线的高级应用型人才的目标，要求学生的文化知识、专业理论和实践能力具有较强的岗位针对性和一定的适应性。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中也提到“职业院校要实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。而工学结合的人才培养模式的核心则是构建项目化的课程构架，构建理论实践一体化的课程内容，通过实施“教、学、做”的一体化教学，达到了高素质技能型专门人才的培养目标。要实现这一人才培养目标，我们必须打破传统的学科体系，再借鉴国内外职业教育的人才培养模式，基于工作过程为导向，构建符合高职培养特点的课程体系。基于工作过程的课程开发，就是要构建理论与实践相结合的项目化课程体系，实施一体化教学，以项目引领课程教学的实施，即依据并围绕职业活动中工作项目或工作任务，通过完成一个项目或一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。建立项目化的课程体系，实施“一体化”的教学，有利于学生综合职业能力和素质的培养。
四、建立项目化课程体系、实施“一体化”教学的条件
（一）提高教师教学业务水平和教学能力是前提
教师是教学工作的承担者，也是教学实施的主体。在一体化教学实施前教师必须要转变教育理念，对一体化教学模式有充分的认识，对一体化教学的实施要有充分的准备。只有这样才能适应现代生产对职业技术教育的要求，只有尽快转变教学观念和教学模式，才能培养出适应现代生产需要的技能型人才。
（二）具备充足的设备和资源是基础
目前很多学校都认可一体化的教学模式，但同时也觉得很难实施，主要原因就是设备不足和缺少必备的教学资源。一体化教学模式下，课程的设置是以项目或典型工作任务为主线，那么在教学过程中则要有真实的项目或工作情景为载体，这些载体主要就是实际操作设备和必要的媒体资源等。它是学习过程、学习效果以及最终实现课程目标的物质基础。
（三）掌握科学、有效的教学方法是关键
教师是教学过程的启发者、引导者、咨询者，主要是教学生学会学习，促使学生养成自我获取知识与更新知识和技能的能力。而教师要想在教学过程中发挥好以上的角色，必须要掌握科学、有效的教学方法。采用行动导向教学法则是一体化教学实施比较有效的方法，它包括项目教学法、引导文法、思维导图法等。
（四）建立有效的教学质量考核评价体系是保障
一体化教学改变了传统的教学模式，无论在教学组织和教学方法上都有所改变，因此必须建立新的质量考核和评价体系，通过有效的教学质量考核和评价，可以了解到一体化课程实施的效果，及时调整和优化课程，使教学达到预期的目标，和有关方面达成共识并实现这一共识。构建有效的教学质量考核和评价体系，是保证教学质量和提高教学效果的重要措施，也是保证教学质量的保障，可以增强教师的责任意识和质量意识，规范教学过程的各个环节。
五、实施有效的“1+1”课程管理，提高“一体化”教学质量和效率
（一）一个主讲教师配一个实习指导教师——组建双师结构队伍
一体化教学模式下，课堂教学和实际操作相互融合，主要以实际工作任务为主线，那么如果还是一个老师来教学的话，就会出现课堂管理和对学生的指导不到位，容易造成教学效率的教学质量的降低。如果安排一个主讲教师，再配一个实习指导老师，这样既可以保证教学效果，也是合理配置双师结构教师队伍的需要，特别是对刚实施一体化教学的院校来说，这也是一种很好的师资队伍结构。主讲教师是具有丰富的教学经验和扎实的专业理论基础，而实习指导教师是具有丰富企业工作经历的教师或是从企业聘请的一线专业人才、能工巧匠。这样的教师配置即可以保证了一体化的教学质量，还可以使得师资力量最优化。
（二）一个主讲教师要带一个项目进课堂——引入真实工作项目
实施一体化教学，对教师的要求更高，不但要求教师掌握较扎实的理论基础知识，还要精通专业技能操作，要有企业的实际工作经历，才能真正的以实际工作任务和工作过程为导向。要求教师把实际的工作项目引入课堂，不但是要求教师去接触企业，同时还对教师提出了对外技术合作项目的要求，对教学工作是一个促进，是提高教师实施一体化教学质量的一个途径，对学生则是一次很好的接触实际工作项目的学习机会。通过把真实项目引入课堂，既可以促使教师充分利用现有的资源，使之产生效益，同时还可以充分利用企业的资源，为教学服务，这就使得教学资源利用最大化。
（三）一个单元（模块）的完成要对应一个考核评价——完善课程评价体系
学生的学习考核结果是一体化实施效果的一个体现。因此学习效果评价应能及时反映学生的学习情况并能对学生的学习进行及时调整和指导。实施一体化的课程是由多个学习单元或学习情景构成，它们对应的是相应工作领域的工作任务，只有把工作任务很好完成后，到实际工作中才能更快地适应工作和胜任相应的工作岗位，因此要求在一个单元的学习完成时就要进行一个考核，而不是“一考定成绩”。同时要采用多元化的评价制度，如采用课堂提问、技能答辩、单元项目考查、综合项目考核等方法综合考查学生的知识、技能以及素质的达标情况。通过这种有效的考核方式，能给教师提供比较及时的反馈信息以便教师及时调整教学方法和手段，使教学实施效果最佳化。
（四）一个学生建立一份过程监控档案——采用过程控制管理
在一体化的课程体系中往往是以学生的认识规律和职业成长规律来设置课程的，也就是说学生的学习过程其实也就是一个职业人的成长过程，而学生的成长过程往往是企业看不到的，如果我们把每一位学生的成长记录下来，就可以为企业提供了用人的参考。因此为每一位学生建立一份过程监控档案不但能完善教育的各个层面,还可以加强学生学习的主动性和积极性,是提高教学质量，加强校企合作的有效手段。从学生报到注册、考勤管理、课程考核、成绩分析、反馈跟踪等教学管理的各个方面进行监控，还可以以合作企业的员工考核标准作为参考来考核学生的成长，为学生在将来的工作上缩短培训期，尽快适应未来的工作。
（五）一门课程对应一个贯穿全过程的跟踪评价
有效的、针对性强的、利于课程改革和发展的评价体系，则是对课程实施效果的检验，同时也是推动课程发展的动力，因此必须对每一门课程进行实时跟踪和监控，对课程进行有效评价，这个评价包括课程建设方案评价、课程实施效果评价、课程建设水平评价。该评价体系具有实效性、效能性、发展性、开放性的特点，它不但能为课程的开发、实施及建设提供实时、高效的教学决策参照，也为推动课程的改革和发展提供了前进的动力。所以，教学质量和效果的监控应该是一个实时、有效的监控，只有关注教学的每一个过程，才能保证教学的每个环节的质量，才能使质量监控有效化。
综上所述，教学质量的提高不仅仅是从教师个人去要求，更要从管理上要质量，通过有效的管理，才能全面地提高教学质量，才能不断地完善人才培养体系，达到培养高素质人才的人才培养目标。
参考文献：
［1］谢安邦.高等教育学[m].高等教育出版社,2005.
［2］赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[m].清华大学出版社,2009.
【关键词】素质水平；技术；经营
公司多年来一直高度重视培训工作，在适应电力生产和海内外项目发展，培养复合型人才方面，加大了培训力度。通过各项培训活动的开展，在培养人才的同时发现人才。下面就如何开展培训工作进行探讨。
一、开展专项技术培训活动
培训工作是为了满足企业不断发展的需要，提高员工的知识和技能、改善员工的工作态度，为了使员工更能胜任本职工作并不断有所创新。本年在综合考虑上述因素和个人发展目标，对员工开展一系列的专项技术培训活动。
在制定了年度培训计划的基础上，应针对生产、经营、行政、政工、企业管理需要制定专项培训计划。职能部门参加外部培训是必不可少的，但如何将培训成果转化，如何发挥优秀人才在企业的培训作用应是内部培训计划的主要内容。每年生产部门都会有节能改造项目、技改项目等，新的项目投入使用后，生产管理部门理应担当起新的科技生产技术的推广工作。这些不仅仅体现在生产部门，在别的职能部门也有所体现，如上级单位下达的管理方式方法的变化、财税政策的出台、新形势下的企业管理、人才的培养等方面都可以作为讲课题材。培训活动均应是各部门选取的业务骨干、技术尖子等优秀人才担任讲课教师。
开展专项培训活动，第一，可解决生产、经营、管理工作中遇到的实际问题，增强新知识、新技术新知识的实际应用，第二，通过职工担任培训讲师，还可使技术骨干的沟通协调能力和应变能力得以提升，促进培训教师不断吸取更多理论知识，做学习者和实践者，把更新的知识不断传授给员工，让培训讲师和职工都有新的提升。让大家相互交流，彼此沟通，运用自身知识，共同为公司作出自己的贡献。第三，专项培训活动的开展也为企业人才的不断发现、培养、储备创造了条件。选派出有潜质的人员参加培训师的培训工作，使他们的培训更趋于专业化，逐步建立起企业的兼职培训师队伍，营造企业的培训文化。
二、开办英语培训园地
上级公司提出建设“综合型、国际化一流公司”的战略目标，不断拓展海外项目，公司已累计向项目输送多名项目经理和骨干人才。但职工在英语方面还十分欠缺，为加快推进懂技术、会管理、通外语的综合型人才培养开发工作，以适应运营公司确立的战略目标的需要，结合公司人才培养计划，开设英语学习园地专栏，为广大员工提供外语学习平台，努力建设语言文化环境，促使职工外语能力提升。
营造英语学习氛围，促使职工在工作之余点滴积累，为正在海外项目工作的人员、即将赴海外工作的人员提供英语学习的平台。本栏目由近几年进厂的英语成绩优秀大学生担任兼职编辑，并不断吸收越来越多的大学生加入到投稿队伍中，使他们在企业中发挥专长，体现大学生在企业的价值。
三、开展技能鉴定工作
新厂投产以来，燃机的技能鉴定工作还不太完善，存在有些技能操作人员的岗位不能通过技能鉴定中心获得技能等级状况。随着国家燃机电厂的不断投入，技能鉴定工作也的得到了完善。
通过分析公司技能人才的现状，不容乐观，由于多年来缺乏新生力量的注入，人员的平均年龄45岁以上，技师以上资格人员寥寥无几，公司将在相当长的一段时间内的重点工作将是提升技能操作人员的技能水平。
积极丰富培训内容和形式。坚持工作、学习两不误原则，综合运用自修、集中培训、网络培训、特色培训等形式，充分调动参训人员学习的积极性。如，借助“德州广电网”，开通了“公务员通用能力大讲堂”，在全市公务员中开展通用能力知识普及培训。组织举办了2007年度50多名干部参加的岗前培训班，对其中15名自主择业人员开展了SYB（创办你的企业）个性化培训，培训形式新颖、内容实用受到好评。
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