时间：2023-06-02 15:39:03
导语：在企业文化举例分析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1、首先要制作一份简历，需熟读自己的简历，清晰其注意的细节。
2、收集并熟悉应聘企业的各方面信息，历史、规模、业务、行业地位、今后的规划发展、企业文化、理念等。在面试时会适当地运用。
3、复习招聘广告上列出的职位基本描述和对应聘者的具体要求，对应情况做一些分析和思考。
4、思考面试时提出的一些问题和自己的应对思路，准备的问题有自我介绍，今后的职业规划，为什么要应聘这个职位，为什么要选择公司等等。
关键词：企业管理；企业文化；定位；内涵
引言
现阶段，企业之间的竞争随着世界经济一体化的发展也呈现出了一种日益激烈的趋势，企业要想在激烈的市场竞争中谋求更长远的发展，就需要不断的提高自身的核心竞争力，企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分因此也就受到了越来越多的关注。著名研究学者科特曾经讲过，企业文化对于企业的发展具有重要的影响，企业下一个十年的企业文化也直接决定了其未来发展过程中所体现的新局面。当今社会，我国企业大部分都在进行了有传统向现代企业管理制度的转型，这一阶段也作为了企业发展过程中的关键性阶段，而在这一阶段企业文化建设就显得尤为重要，企业只有具备了一套与时俱进的优秀企业文化，才能实现企业管理水平的全面提高，进而提升企业的核心竞争力，实现企业的长久发展。
一. 企业文化的内涵
企业文化是企业在长期的发展过程中形成的一种集体凝聚力和精神，它是企业发展的精神支柱，同时也是企业内部全体员工所共同认同的理想信仰、价值观念，也是企业的道德风尚和规章制度。企业文化的核心内容就是企业精神。
企业文化的内涵具体可以分为以下几个方面：
1. 物质文化：由企业员工所创造出的具体产品或其他各项物质设施所构成的一种器物文化；具体包括了企业环境、企业广告、企业建筑、企业产品及产品的包装设计等多项内容；
2. 行为文化：首先是一种活动文化，是在由员工参与下的企业生产经营及文化娱乐等活动得以形成。
3. 制度文化：指企业为了确保生产经营的规范化而制定的一套行为规范；
4. 精神文化：主要指企业的一种文化理念和精神成果，同时也是员工所共有的一种价值观，在一定的社会背景下得以形成。
二. 企业文化在企业管理中的定位分析
（一） 企业文化是企业竞争的基础
不管一家企业成立时间的长短，必有自身的一套企业文化，只有在企业文化的支撑下，才能促使企业形成自身强大的市场竞争力。所以，面对日益激烈的市场竞争，企业要想提高自身核心竞争力，就需要重视自身企业文化建设。首先需要企业成立一专门的企业文化部门，专门负责企业文化建设工作，围绕企业的发展史及企业制度、价值观等，不断对企业文化进行总结和创新，从而确保企业文化的与时俱进性；另外，人才建设有助于企业核心竞争力的提高，只有企业文化能够真正的感染到企业员工，方能发挥出企业的最高价值，进而为企业更好地发展打下坚实的基础。
（二） 企业文化是企业发展壮大的重要支撑
企业管理的核心是企业文化，企业文化在企业发展过程中有着关键的支柱性作用。现举例说明：在海尔集团兼并企业的时候，首先是让自己你集团的文化部门去做好企业文化与企业价值的铺垫工作，而并不是直接派财务部门去接收，这样一来就有效地减少了被兼并企业之间的抵触心理，完成了对兼并企业的柔性整合，最终实现了一种互利共赢的局面。从海尔集团兼并企业的事例中总结发现，一家企业要想发展壮大，就必须要狠抓企业文化管理工作，要学会并善于使用企业文化来有效地促进企业经济的不断发展。在目前的企业制度建立过程中，企业要承借厚德载物的思想去包容人，定期对内部员工进行思想政治教育，以自身的价值观念来引导员工，从而激发出广大员工的共鸣，同时要以企业制度对员工行为进行规范，以具体的行为方式来磨练员工的战斗能力，以企业精神来不断的提高员工道德品质，只有这样，企业才能实现不断的发展、壮大。
（三） 企业文化是企业品牌的重要载体
企业实力及企业文化是影响企业品牌的两大关键因素。李宁公司有一句著名的广告语“一切皆有可能”，这简简单单的一句广告语恰是李宁公司文化精髓之所在，同时也是李宁品牌的重要载体，虽然短短的几个字，却将李宁公司的核心价值进行了完美的展现，最终也成就了李宁公司的成功。作为品牌的企业软件设施-企业文化，品牌价值在企业经营中的不断积累，并在企业文化中不断升华，并伴随着每一个企业品牌的升华，也都势必给企业带来重大的发展。只有将企业文化作为企业的品牌载体，才能促使企业品牌在市场竞争中变得更加深厚，在日益激烈的市场竞争中焕发出蓬勃的生命气息。
（四） 企业文化是企业发展的导航灯塔
在企业发展过程中，企业文化具有重要的目标导向作用。现阶段，我国很多企业都在紧张的进行着由传统企业向现代企业的转型，这一转型过程，企业文化也发挥出了重要的方向指引作用。企业的长期发展实践铸就了企业文化，企业文化反过来也对企业的发展产生了一定的积极作用，作为企业发展的导航灯塔，在企业发展过程中指明了前进的方向。因此，在企业文化建设中要务必要突出企业的战略目标；待企业的目标明确之后，再对企业的核心价值观、行为准则、企业精神等进行进一步的完善，实现企业目标、企业价值以及企业精神和企业精神等方面的高度一致。只有在企业目标明确之后，进行企业文化建设，才能充分的发挥出企业文化在企业发展过程中的导向功能。
三. 现代企业管理中企业文化创新建设的思考
随着世界经济的全球化和全球化进程的日益加快，现代企业之间的市场竞争也日益激烈，现阶段企业之间的竞争也不再单纯的只是存在于企业生产技术、产品等方面，同时还涉及到了更深层次的企业文化方面，呈现出现代的一种全方位、多层次的全面竞争态势。新时期，在企业发展实践中，企业文化发挥出了越来越重要的作用，成为了企业在激烈的市场竞争中长久不衰的重要基石。所以，在现代企业管理中，企业文化的创新发展也成为了企业发展壮大的永恒主题。
为实现企业文化创新发展，具体可通过以下几方面采取措施：
1. 坚持以人为本基本思想，充分发挥出每个员工的最大工作潜力，进而实现企业核心竞争力的不断提高，将以人文本基本思想贯穿于企业文化建设的每个环节，充分发挥人力的影响和作用。2. 坚持企业文化四维度内容的有效统一：企业文化的四个维度，缺少其中任何一项内容就会造成企业文化的片面性，只有实现了四者的高度统一，方能实现企业自身特质文化的不断创新；3. 积极弘扬和培养企业精神，只有形成了完善的企业精神，才能促使员工形成一种强大的战斗力和进取精神，进而推动企业各方面的不断创新。4. 积极建立学习型组织，不断创新企业文化：企业的竞争关键在于人才。学习型组织的建立是当今最为前言的一种管理理念，通过共同学习及改变心智的模式实现企业学习能力的不断加强，进而推动企业文化的不断创新。
四. 结语
企业文化作为现代企业管理中的重要内容，在企业的发展过程中发挥出了重要的作用。本文详细的概述了企业文化的内涵，并对其在现代企业管理中的定位进行了清晰的界定，最后对现代企业文化创新建设工作的更好实施提供了几点建议，以希望能够更好地促进企业的发展。（作者单位：哈尔滨金融学院管理系）
参考文献：
[1] 康信恩. 企业管理中企业文化的定位思考[J]. 品牌，2014，12：89.
[2] 王延彬. 人力资源管理中的企业文化定位及其构建[J]. 企业改革与管理，2015，01：48-49.
[3] 戈明亮. 企业文化在对企业管理中的战略定位浅谈[J]. 财经界（学术版），2015，11：108.
[4] 李斌. 企业管理中企业文化的定位研究[J]. 智富时代，2014，12：79.
[5] 马国玲. 论企业管理中企业文化的创建与定位[J]. 山西青年，2013，10：54-55.
[6] 郑丹凌. 企业文化在对企业管理中的战略定位[J]. 战略决策研究，2010，05：40-46.
“在数字化的大背景下，得益于云、大数据、社交媒体、移动互联、物联网等技术的发展，企业需要变革其做生意的方式。在这种情况下，传统的IT模式并不符合数字化需求，所以我们提出了双模IT的概念。”陈勇简单介绍了双模IT产生的大环境，“传统工业化的IT，是为了满足ERP、CRM等传统应用而设立的，也就是Gartner说的模式一的IT。在数字化时代下，IT管理者关注的就不一样了，最早出现的是数字化营销，因为有了移动互联技术，有了社交媒体，所以这些技术和应用可以运用到营销当中，这种情况下，传统ERP的工作方式已经变得不适合了。”
所谓产品的数字化，举例来说，耐克是生产运动鞋的厂商，在产品方面，它可以为运动鞋装上各种传感器以获取各种运动数据。在生产环节，它可以将生产流程数字化，比如使用3D打印技术制作样鞋，或者通过数字传感器获得的资料对产品进行分析从而实现优化，或者在生产环节利用物联网技术使得生产更加柔性和个性化。
“笼统讲，模式一是传统IT，模式二是数字化IT。”陈勇进一步解释道，“打个比方，模式一就像武士，他们的行为是非常规范的，通过武士道精神来约束他们的日常工作。模式二，则像另外一类人，这类人叫做忍者。忍者不需要受到武士道精神的束缚，可以干一些武士无法实现的任务，他们灵活性更高。一个领主想要打胜仗的话，他既需要武士又需要忍者，只有两者加在一起才能打胜仗。也就是说，如果只有单一的模式，那么是没办法打胜仗的，这个就是我们对双模IT的比喻。”
陈勇认为，模式一的开发方法是用传统的或者敏捷的方式。在模式二下，用敏捷的开发方式会多一些，或者完全用敏捷的方式开发。因为模式二需要不断探索，所以需要敏捷，开发的方面就需要有敏捷开发的这种方式。
从治理的角度来讲，因为模式一关注的是安全可靠，它是计划驱动的，IT部门只要安排一个计划，按部就班把要做的事情做好就可以，模式二则需要更加敏捷的治理。在供应商的选择上两种模式也不一样。模式一的供应商选择一些长期的、传统的供应商，比如甲骨文，它们一直以来为用户提供了模式一下的解决方案。模式二则需要像苹果、百度、阿里巴巴这样的供应商，这些供应商从传统来讲，不是针对企业级解决方案，但是它们具备了创新能力，所以在探索新的模式的时候，需要应用到它们的创新点。
在人才方面，陈勇认为不同的模式要求也不一样。模式一需要的是那些能够解决复杂问题的人才，在模式二下则需要能够解决不确定性的人才，即对不确定性有很强的把控能力的人才。企业文化方面也不一样的，模式一的企业文化关注规模效应，模式二的企业文化则关注发现、探索。
关键词：国有石油施工企业，人本主义，思想政治管理
一、思想政治工作的人性价值取向
思想政治工作作为一种有目的地培养人的活动，原本就是一种人的教育过程。其工作的重要任务在于通过传播、宣传和灌输一定的科学理论，引发人们思想观念上的变化，逐步确立正确的观点和方法；进而形成社会主义意识，提高对社会主义现代化的认同感；调动他们参加现代化建设的积极性。思想政治工作的目的是为了解决各种思想问题，但这不是根本目的，根本目的在于通过具体思想问题的解决，逐步提高对人生价值的认识，并自觉地为实现自己的人生价值而努力奋斗，从而为人类的生存和社会的发展做出应有的贡献。思想政治工作的本质是人性的塑造，通过开展思想政工作将社会成员从动物性存在提升为人性的存在，并不断引导人们自觉占有人的本质，从而发展自己的能力，改造世界的面貌。因而，思想政治工作的价值一方面是满足人性自身发展的需要；另一方面是满足社会发展的需要，二者之间相互促进共同发展。人性的不断提升决定了思想政治工作的内容。
二、国有石油施工企业思想政治教育的现状分析
当前，国有石油施工企业思想政治教育工作的现状不太乐观，日益多元化的社会、多元化的人员构成、多元化的工作环境、工作地的变换频繁以及利益的分配等，致使员工思想复杂、多变。同时国有石油施工企业思想政治教育工作的却严重不足，政工队伍在一定程度还在不断弱化，国有石油施工企业思想政治教育操作性不强，实效性不强的问题日趋严重，能不能抓好思想政治教育已成为制约国有石油施工企业进一步发展，维护国有石油施工企业地位的一个瓶颈。分析存在问题的原因：
一是国有石油施工企业企业文化缺乏深度了解，重视不够。从整体来看，国有石油施工企业企业文化建设仍存在如下几个主要问题：第一，相当数量的国有石油施工企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步有所开展，而有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。第二，有相当一些国有石油施工企业领导者，只注重企业文化的后两个层次（制度文化和物质文化）的建设，而忽视了企业文化的主要层次（企业价值观和企业精神）的培育，忽视了把正确的价值观渗透到国有石油施工企业人本管理之中的工作。第三，企业文化与国有石油施工企业目标不一致，企业文化和思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入国有石油施工企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
二是过分突出领导和思想政治教育者的主导作用。国有石油施工企业思想政治教育过程中，往往不把教育过程看作是教育者和受教育者双边活动的整体，而且过分突出领导和教育者的主导作用。国有石油施工企业领导和教育者的思维、思路和道德人格影响，都要经过国有石油施工企业员工个人的观察、思考、领悟和自觉运用，才能转化为他们内在的需要，片面强调领导和教育者的权威，忽视员工的主动性和积极性，使教育过程变得死板、僵硬和被动，这种思想政治教育模式不利于员工主动性和积极性的发挥，也不利于调动一切积极因素，共同办好企业。
三是教育过程中的针对性不强。在国有石油施工企业思想政治教育过程中，各级领导和教育者们注重的是步调一致性，用统一的标准开展工作，无视员工之间的个体差异。思想政治教育的目的是解决人的各种思想问题。而人的思想问题是多种多样的，由于个体的年龄、经历、学识、成长的环境的不同，就必然导致个人的思想品质、个性、生理和心理需要的不同，对同一问题的看法与见解不同，也就导致思想政治工作中面临不同的问题。“一刀切”的做法往往导致一些过高的目标，超出员工的实际承受能力和接受能力，使他们陷入迷惘的境地，思想政治教育也不能取得预期的效果。在国有石油施工企业思想政治工作陷入泥淖的境地下，“以人为本”理念的提出为国有石油施工企业思想政治工作的创新和发展提供了巨大的理论和现实支持。
三、国有石油施工企业人本主义思想政治管理对策
（一）树立全员人本理念，改善员工生活水平
人本管理与过往的管理方法有着非常大的区别，管理者和员工都是主体，只是分工不同，因此不仅是管理者要树立起人本管理的理念，员工也应具备相应的认识水平。理念的树立仅靠几次培训或者演讲是不可能的，要使员工具备相当的认识水平，应该首先着眼于改善员工生活水平，让员工切实感受到人本管理的好处，才能吸引员工。当前普通员工的主要生活来源就是他们的工资收入，改善生活水平的能力也是基于他们的工资水平。那么如何实现既改善员工生活水平，又不激化国有石油施工企业管理者和员工之间的矛盾呢?工资集体协商就是一种可以尝试的好方法，它是指职工与企业代表就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订的工资协议。这种做法有利于缩小市场经济中不合理的收入分配差距，确保职工分享企业发展的成果。对国有石油施工企业来说也有利于建立和谐稳定的劳资关系，增强国有石油施工企业凝聚力和员工的积极性。当前的工资集体协商，以政府主导行业工会推动为主，国有石油施工企业内部的主动性、自主性不足。从促进国有石油施工企业稳定发展提高员工积极性的角度来说，国有石油施工企业管理者应当担负起重要责任，除了配合所在地政府和上级行政和行业工会的工作外，国有石油施工企业自身应主动探索建立工资集体协商机制，提高正式和非正式的途径，真正的与员工代表沟通交流，取代以往工资水平企业单方决断的情况。
（二）提高职工参政议政的能力，职工与企业工作相融合
职工的民主管理能力如何，关系到国有石油施工企业民主管理水平的提高和国有石油施工企业民主管理制度的发展。要提高职工民主管理能力，一是员工要认真学习生产经营管理知识，能够针对国有石油施工企业在生产经营方面或企业管理方面的问题和薄弱环节，提出积极的建议和解决问题的办法，把自己的意见、建议“参”到点子上。二是管理者要深入群众，做好调查研究。尤其是职工代表在参政议政过程中，要及时把群众的意见和建议反映上来，树立全心全意为职工群众服务的思想，广泛接触群众，倾听群众的呼声，掌握真实的情况，真正把国有石油施工企业的事情、群众的事情当作自己的事情来做，在实践中增长才干，积累经验。改革越深入，越要加强和改进思想政治工作，越要相信和依靠职工群众，越需要职工参与民主管理。
（三）营造成就感工作环境，共筑人性化氛围
著名的梅奥霍桑实验向人们证明了即使工作条件不佳，但当工人得知自己受到关注后，生产效率依然会提升。马斯洛的需要层次理论也告诉我们，人会同时有多个层次的需要，自我实现的需要并不会因为低层次的需要没有完全满足而丧失。要解决工作意义问题，首先要从人性的角度研究员工的需要，工作除了换来必须的生活保障外，还在于工作成就带给个人的社会存在感。这里所说的工作成就并非做成什么大事，举例来说，对维修工人而言，经过他的努力，修复了原本故障的机器，就是一个小小的成就，如果这时能够受到同事和管理者的充分肯定，他的成就感和存在感就会更强烈，对组织的归属感也会加强。有鉴于此，让员工能够明确的知道自己所做的工作的最终成果，以及自己在这过程中所担负的责任是最能激发个人成就感的。
（四）提升企业文化，找准党政思想工作的载体
企业文化和思想政治工作都具有目标协调的功能，即通过确立企业的核心价值观，使职工的目标与企业目标相一致，倡导和发展那些有利于内部管理和适应外部竞争的价值观念，并使这种核心价值观念为企业内部全体员工所认同，从而把职工的次要的或不合适的目标引导到企业的共同目标上来。优秀的企业文化具有内强管理、外树形像，内增凝聚力、外增竞争力的作用，是把国有石油施工企业做大、做强、做长的强大文化动力，同时它也成为国有石油施工企业党政思想工作的有效载体。我们应该把企业文化建设作为改进党政思想工作的一条新途径，把国有石油施工企业生产经营过程中碰到的重点、难点问题作为党政思想工作的重点，把员工关心的热点作为党政思想工作的重点，在用看得见的实际行动上，去总结提炼，不断充实先进企业文化的真正内涵。企业文化作为加强和改进国有石油施工企业党政思想工作的出发点和落脚点，对于激励国有石油施工企业员工大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，构建和谐国有石油施工企业环境，树立行业良好形象，具有十分重要的意义。
四、结论
人本管理与思想政治教育的契合是时展的需要，是人内在发展的要求，是新时期教育和管理进一步发展的必然结果。新时期的思想政治教育在“以人为本”理念的主导下，传统的思想政治教育模式在实践中将会被突破和创新，新的教育模式将会更加深入人心、更具实效，它将会在大力倡导构建和谐社会的今天，为促进社会主义现代化建设发挥更加重大的积极作用。
参考文献：
1企业政治思想工作中的人本管理研究 范丽红 企业研究 2011/22
2企业思想政治工作应体现人本理念 郭启存 工会论坛 2009/02
3浅谈企业思想政治工作中的人本理念 刘绍才 云南电业 2008/06
关键词：人力资源管理 问题 对策建议
1 河南和信HR管理目前的现状分析
河南和信自成立以来快速向前发展，从一家小型会计师事务所发展到现在的由河南和信工程造价咨询有限公司、河南和信联合会计师事务所（普通合伙）、河南和信资产评估事务所有限公司三家共同组成的具有一定规模的公司。公司经理在创业初期带着一帮优秀老员工凭着敢打敢拼的劲头，让公司得到了很大的发展。但是随着公司业务量的扩大和人员的增加，公司重视业务而不重视管理的弊端也显现出来。突出表现为公司没有制定人力资源战略管理，没有对员工从入职开始就做好规划，绩效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企业文化不健全等，认为员工和企业只存在雇佣金钱关系，导致员工没有归属感，人浮于事，效率低下，精心培养的核心员工流失，造成公司为他人作嫁衣裳。
2 公司人力资源管理存在的问题
2.1 绩效考核流于形式，形同虚设
2.1.1 月度考核简单而难以推进，本公司采用的是目标管理，年度计划分解到每月每周。每周周末有计划跟踪人员跟踪计划完成情况，超额完成计划给予奖励，计划未完成给予罚款。但是由于公司不重视月度考核，加之考核结果简单粗暴，主要以罚款为主，造成月度考核制度执行艰难。而公司以罚为主的考核方式，让员工产生抵触情绪，进而麻木。
2.1.2 年度绩效考核项目，项目经理及中层主管以360°绩效考核为主，普通员工则是以上级考核为主，但是考核结果跟年终绩效工资的发放情况关系不大，不论考核结果优劣与否，都可以拿到全额的绩效工资，这样造成的结果是绩效考核形同虚设。
2.1.3 公司人力资源部很少做工作分析，岗位说明书没有贴近工作实际需要，成为一纸空文，这也给绩效考核造成了一定的困难。
2.2 薪酬管理内部不公平，外部没有竞争力
2.2.1 公司业务人员实行技能工资制，主要以员工的实际操作业务能力为基础的工资，虽然这种工资制度有利于激励员工提高技术、能力，但是由于各部门之间的责任、权力划分不清，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，造成业务人员干好干坏工资差别比较小。造成一方面企业工资成本比较高，另一方面员工还对工资不满意。
2.2.2 公司采用的是跟随型的薪酬政策，也很少做薪酬市场调查，对同地域，同行业，同级别的其他企业薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市场上反应滞后，而工资的增长只在年底，缺乏一定的灵活性。这样的薪酬政策不但不能在人力资源市场上形成竞争力，吸引到高级人才，相反还会成为行业内其他公司的人才培养基地。
2.3 缺乏企业文化建设，公司不重视人才
2.3.1 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的目标，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
目前本公司的企业文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蕴的支撑，造成员工的归属感不强，凝聚力不强，这样一来老员工入职时间长了会逐渐麻木，而新员工入职后非常茫然。他们没有目标，只是埋头做工作，得到物质奖励，而精神层面的需求得不到满足。
2.3.2 公司视员工与企业的关系为裸的金钱交易，抱着不行就换人，只要有钱，不怕招不来人的思想。不注重与员工进行心灵的沟通，而员工对于自己的工作在平时也得不到有效的反馈和评价，工作激情衰退很快。人员更换频繁，也造成员工流失率很高。
以审计项目部来举例说明如下表：
3 人力资源管理的对策建议
3.1 制定合适的绩效考核制度 在目前公司所处的发展阶段下，建议采用KPI绩效考核制度。因为作为审计、评估企业，每一个项目都是有固定的周期的，在这个周期内会有若干个时间节点，每一个时间节点的要素指标都是关系到整个项目能否按时按质量完成的关键。KPI绩效考核将整个目标分解为若干个关键指标，然后将目标分解到各相关部门，形成各部门负责人的关键业绩考核指标。将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。使考核更有针对性。避免了以往公司那种上级考核和同级考核的盲目性。
其次，对中层主管人员及基层员工实行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又称全方位优化管理法，是在上个世纪90年代由海尔集团的首席执政官张瑞敏先生提出来的。是指全方位的（overall）每个人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含义是对每个人每天做的每一件事都要全方位的进行控制和清理。做到“日事日毕、日清日高”。其含义是“管事不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人靠绩效”。每个人每日对每件事进行日控、事事控，把执行结果与计划指标对照、总结、纠偏，确保实现预定目标。通过实现OEC管理的实行，将为客户服务的意识落到实处，提升公司在客户心中的形象。
3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，将薪酬管理制度丰富化。①本公司的人员分为两大类，技术人员（也即业务人员），管理人员。针对不同人员实行不同的薪酬方案，体现薪酬制度的公平性。②建议对技术人员实行技能工资制加绩效工资制，不仅将员工的技能与工资挂钩，而且将完成工作的任务量即工作结果与工资挂钩，实行基本工资（根据技能等级）+绩效提成工资（根据每个人完成的业务量）。③对于中高层的管理人员实行薪酬多样化和丰富化的策略，除了基本工资和绩效工资之外，适当增加如奖金、红利、福利津贴、住房补贴、商业保险等。牢牢地吸引和稳定企业的管理人才。④将多种工资结构加以适当的合并，形成宽带工资，按照工作年限的增加，个人能力的增长，对企业的贡献增多而增加工资。避免了以往升职要加薪，加薪必升职的弊端，以实现内部的公平性。⑤做好薪酬调查，获取劳动力市场同类企业的员工薪酬水平及其结构，可以明白自己企业的薪酬水平，适当的调整薪酬标准。使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。同时使公司在劳动力市场上保持竞争力，避免人才的流失。
3.3 加强公司企业文化建设，树立正确人才理念
3.3.1 不论是世界著名的跨国企业“微软”“可口可乐”“通用电气”，还是国内知名企业“海尔”“华为”“蒙牛”都有强大的企业文化做支撑，才能在如今竞争日益激烈的市场中快速发展，永葆企业活力。然而企业文化不是一朝一夕就能够建立起来的，它需要企业创始人的发起，需要融入企业管理者的理念，需要企业高层以身作则的引导，需要每一个员工的认可，需要有正确的价值观做为导向。我相信如果本公司能建立起优秀的企业文化机制，一定能更加激发员工的热情，更加奋发进取，公司发展的会更快，更稳、更好，更加蓬勃朝气。
3.3.2 钢铁大王卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。由此可见，在当代的企业之中，人才资源是整个企业最重要的资源，是企业的财富，是生命之源。
公司只有重视人才培养，才能立于不败之地。本公司要想解决人才流失的问题，具体来说就是必须从总经理开始到项目经理形成重视人才培养的风气。企业管理者必须要加强学习，学习现代人力资源管理理念，从根本上认识到人才资源的宝贵，注重员工内心的需求，从根本上解决员工的需要，重视员工合理化的意见和建议，并及时反馈。将企业的目标和员工的个人目标结合在一起形成互惠互利的发展。
4 结语
总之，企业先进的合理绩效考核体系、富有竞争力薪酬体系、健全的企业文化是促进企业凝聚力、促进企业发展的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构。
参考文献：
[1]徐光.人力资源管理中的营销策略探析[J].人力资源管理，2012（03）.
[2]穆胜.人力资源管理的“云范式”革命[J].中国人力资源开发，2013（15）.
关键词 体育精神 原则 企业文化 软实力
中图分类号：G80-05 文献标识码：A
企业文化一般是指企业在发展过程中，逐步形成的共同愿景、核心价值观、日常生产生活方式以及行为规范等一系列的总称，是企业在经验管理过程中创造的具有本企业特征的精神财富的综合。企业文化包括共同愿景、核心价值观、行为准则、规章制度、道德规范等内容，它以全体工作人员为对象，通过宣传、教育、常态化培训、非正式交流等方式，以最大限度地统一员工思想，规范员工行为、凝聚团队力量，提高员工的归属感以及成就感提升企业的凝聚力及感召力，最终将企业生产与员工工作生活相结合，实现企业的目标。
体育精神是一种文化的意思形态，是通过体育运动而形成并集中体现人类的力量、智慧与求胜心等最具有积极意义的形态综合，是伴随体育运动过程逐步形成的最高级产物。它从文化角度反映人类的崇高，体育精神的魅力在于能够产生较强的激励效果、号召力以及征服力而成为体育本身所特有的最积极的教育因素，能够指导甚至影响人类的生产生活方式以及行为准则。此外，体育精神更注重集体主义，团队精神，讲究团队协作，艰苦奋斗、刻苦拼搏、公平竞争、创新精神等精神，其中创新精神更是当代体育精神展示的核心内容。
从以上企业文化与体育精神的内涵我们可以看出，体育精神与企业文化在很多的意识形态里面是辩证统一的，如体育精神中的集中主义精神以及团队协作精神，与企业文化中的以人为本的管理理念、企业的共同愿景以及核心价值观有着很直接的联系，此外企业的非正式交流方式目的之一在于拉近员工彼此之间的关系，提升企业团队的凝聚力，这点与体育精神中的团队精神不谋而合；体育精神中的艰苦奋斗、刻苦拼搏精神指的是任何人不管自身具有哪些天赋、外在的环境条件如何的优越，都需要时时刻刻为目标而坚持不懈的奋斗，只有这样才能在竞争日益加剧的趋势下激流勇进，不断攀越高峰，到达预期的目的地或实现预期的目标。而企业文化中常态化培训的目的与体育精神中的艰苦奋斗、刻苦拼搏精神虽然展现形式不一样，但是两者的目的却是一致的。此外企业文化与体育精神内涵具有关联性的内容还有很多，在此笔者就不一一论述。
但是就目前理论界对于企业文化的塑造、宣传、推广等内容的研究上，将体育精神融入企业文化，将两者相结合而对企业文化构建的理论研究相当缺乏，对于如何将体育精神与企业文化相结合，培育企业的核心竞争力，提升企业员工的素养、企业的凝聚力。
一、目前我国企业文化建设中存在的问题
虽然企业在我国上下五千年的发展潮流总有着几千年的历程，但不同时期，不同社会背景下，企业的经营模式、管理模式都有着很大的差别，集中体现的企业文化的差别，中国建立社会主义市场经济也有几十年的光阴，但是我国企业的发展也是在摸着石头过河，企业文化建设中存在着诸多的问题，如传统的管理模式已日益凸显其局限和不足；随着生活条件的改善，企业员工对于艰苦奋斗这类中华民族的传统美德日益淡化；员工的权力、义务以及获得的利益之间的关系不过协调，导致员工的离职频率日益高涨等。
（一）企业管理模式凸显不足。
自我国建立社会主义市场经济之日起，不管是我国的国有企业还是民营企业，不管企业运作模式有怎样的差异性，这些企业都有一个共同的特征―采取的都是刚性管理制度。刚性管理指的是一种以工作为中心，强调规章制度的管理模式，它凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，具体表现为它要求在实际的管理活动中，一切照章办事，不讲情面，注重效率和实绩，以形成制度面前人人平等的局面。传统的刚性管理制度的完整落地需要极强的外在条件才能真正实现规章制度下人人平等的局面，首先，企业建立的规章制度必须完整完善，涉及到企业产品的开发，销售以及售后的各个环节，每一个子环节都不能忽略，仅这点我国能够达到这一标准的企业就屈指可数；其次，在绩效考核规范的建设中，只注重对结果的考核，这点对企业的很多员工都不公平，因为很多事件的失败在过剩中具有很多的不可控因素，这些不可控因素往往是企业日常的操作模式中存在漏洞导致的，而非企业成员个人因素导致的；第三，目前我国企业管理规章制度中的一个核心环节――责任明确化，对于责任明确化目前很多企业都做的不足，这就必然导致了多种事件的发生，如，对于交叉领域的工作，假设为生产部门与销售部门的交叉性的工作，这种工作其实需要两个部门之间协调相关的人力、物力以及财力才能做或才能做好，由于企业的权责不明确，可能导致的后果是这件事情长期被搁置，等到企业领导询问之后才发现，这件事还没有开始，追究责任人时，却没有规章制度的约束，企业领导只好重新分配相关人员进行，这对企业的损失是无法估量的，而可悲的是这种情况在我国企业中常常发生。
由以上的分析，我们发展目前我国企业采取的刚性管理制度存在着很多与企业日程生产生活实际不相符的内容，不仅不能实现规章制度下人人平等的局面，更损害了以人为本的管理理念。而柔性管理的核心是以人为本，能够很好的弥补刚性管理的不足。
（二）中华民族传统美德的缺失。
吃苦耐劳、艰苦奋斗、乐于奉献等精神都是中华民族的传统美德，“吃水不忘打井人”是告诫人们在享受成功之时不能忘记一些默默奉献的成员，要对员工、伙伴时时怀着一个感恩之心。但是，现今我国绝大多数企业的中坚力量集中体现在80、90后这一类群体，由于生活条件的改善，这类群体自小就没有吃过苦头，往往居安却不能思危，很少懂得吃苦在前，享乐在后，更不用说践行这里理念；虽然说现今的外在环境（家庭环境、社会环境）对这类性格特征的形成具有一定的影响，但是自私自利性格形成的主要原因还在于这类群体自身的因素，企业对这类群体不良因素的改变往往缺乏应有的策略，这就导致目前社会上存在的一个普遍现象，一旦企业的一些理念与这类群体有所偏差，这类群体就形成离职倾向，导致企业人员流动巨大，这对企业的损失是巨大的，流失价值也难以估量。
（三）权、责、利不够协调。
一个企业行之有效的管理必须是权、责、利三者相互协调、相得益彰的发展，权、责、利协调是企业员工最基本的权力。但是目前我国的企业（尤其是中小企业）往往体现了不管大事小事都是老板一个人说了算的经营模式，只有少数的高层领导，老板在认可他具有善于捕捉市场机会以及有很强大的人脉关系条件下，企业老板才进行适当的放权，对于一般的部门经理、班组长而言，只有虚有头衔，没有任何权利以及利益的分配，这样造成了企业的员工在行为处事上一味的听取老板的意见，只按照老板的要求办事，不仅使员工的整体水平逐渐下降，同时也会使员工的创新思维模式的降低。导致这样现象的产生根本的原因在于企业管理模式中没有协调好权、责、利之间的关系，至于如何协调权、责、利之间的关系是社会各界人士都应该关注的焦点。
二、体育精神在践行人的行为中的作用
（一）体育精神倡导健身之道。
生命在于运动，进行体育锻炼的一个目的在于，强健身体的同时增强人对理想信念的检定，给人注入充沛的体力以及精力的同时焕发人的精神风貌。
（二）体育精神倡导怡情之道。
体育可以陶冶人的性情，自古一拉修身和养性两者之间是密不可分的，体育能够使“动（体育运动）”与“静（陶冶人的情操）”相结合，在完成健身的同时能够怡情。
（三）体育精神倡导快乐之道
体育既是身体的运动也是心情的运动，体育运动倡导的是快乐的运动，在运动中寻求，给人以快乐感、满足感、成就感等多重感知，增强团体成员之间的信任感、建立彼此之间终身的友谊，使快乐伴随终生。
三、体育精神与企业文化完美结合的策略
笔者认为，企业文化建设要将宏观层面与微观层面相结合进行，宏观层面主要是指一些战略性、理念性的东西，如企业管理模式，企业目标，价值观等；微观层面主要指一些战术层面的东西，如企业的绩效考核机制、激励机制、协作精神等内容。只有将体育精神与企业文化建设的宏微观两个层面的内容相结合，才能实现体育精神与企业文化的完美结合。
（一）宏观层面。
以人为本，注入柔性管理。前面我们已经论述，目前我国企业管理模式集中体现的刚性管理模式，而这种管理模式与全球一体化环境下企业的运作有着很严重的冲突，因此传统的刚性管理模式已经不适合如今企业管理的需求。管理模式的创新是目前企业需求的焦点，使柔性管理呼之欲出。柔性管理的核心理念注重以人为本，这种管理模式相对刚性管理模式的优势在于将思维方式由线性向非线性的方式转变，要求组织架构由军事化的管理架构向着网络化、扁平化的组织架构转变，同时企业的老板及领导在赋予一定权力的同时不再担任“领导”角色，而是成为员工的教练或兄长的角色。
当然，企业管理制度的形成历经了很长一段时间的发展历程，虽然刚性管理存在着很多的弊端，但企业的管理模式的改革不能够大刀阔斧的进行，而是要循序渐进，在改革初期还需要一定的刚性管理制度作为支撑，将柔性管理慢慢的融入企业文化中，在历经一段时间的践行后，才能将刚性管理完全抛弃。至于如何在现有的管理制度中融入柔性管理，依据心里学原理，企业的每个成员都有一套属于自身的行为心智模式，因此首要做的事情就是如何改变企业成员的心智模式，这就需要企业老板及高层领导将以人为本的理念进行定期化、随时化、常态化处理，直到改善成员的心智模式为止，之后才能在实际管理操作中较好的融入柔性管理模式。
民主集中，践行人本主义。企业的核心价值观不是某一人或某几个人的价值观，而是整个企业，属于企业每一个成员的价值观，因此核心价值观的形成必须是建立的企业每个成员共同遵守的信念基础上，也就是要体现出企业每位成员的需求，这就需要践行人本主义，人本主义核心在于民主集中制，民主在集中之前。因此在构建企业核心价值观之间，应对企业的每个成员进行调研，通过问卷、面访、正式以及非正式的交流，深入挖掘成员的需求，之后进行集中，使企业核心价值观能够最大限度的满足每一位成员。这是企业核心价值观形成的一种比较妥善的路径，也是践行人本主义的本质。
团队协作，树立共同愿景。一个良好的企业文化，共同愿景的塑造是必不可少的一环，在我国很多新建企业在经历短短几年的发展时光之后就销声匿迹，不仅在于企业在运营策略上存在着很多的不足，更在于企业对未来的发展态势缺乏明确的规划，鼠目寸光，只注重短期，缺乏长期眼光，岂有不亡之理？纵观国内外成功的企业，共同愿景的塑造都很成功，如中国移动，企业建立的愿景就是做移动通信的专家，企业成员不管身居何职，不管工作进程怎样，就算处于事业的十字路口，前面都有一个导航灯在指引着企业、成员前行。由此共同愿景的重要性就无需多言。
至于企业如何树立共同愿景呢，笔者认为这与企业所处的行业息息相关，不能一概而论，就以一家新建的生产插线板企业而言，首先要分析国内的插线板行业的总体情况，有没有做市场细分，竞争对手的产品核心要素是什么，有没有竞争对手没有涉及到的核心要素，如国内插线板行业老大当属公牛插线板，公牛插线板注重安全性，共同愿景是做全国最具安全性的插线板，使客户用的放心，使的舒心。虽然公牛插线板的市场份额很大，但不能说明一家新兴企业就没有发展的空间，共同愿景可以针对细分市场进行，如年轻一族注重外观，可以将这一领域的细分市场定位为做标新立异的插线板等。
在此笔者以插线板行业进行举例说明，旨在宣导一个理念，就是共同愿景的塑造，要通过团队的共同努力，实现精准定位，找出卖点，之后集思广益建立企业的共同愿景，这样才能使企业不管处于什么样的情况下，在前进的道路上始终不会迷失方向。
（二）微观层面。
追求结果，兼顾过程，重塑机制。体育精神不仅倡导对胜利（结果）的追求，更强调重在参与（过程）的重要性，这点为企业文化的塑造解决了燃眉之急，目前国内企业绩效考核机制、监控机制、惩奖机制等都是注重事件结果的处理，完全忽视对过程的处理，这也是导致企业凝聚力不足、员工流失平凡的很重要的原因。因此笔者认为应借鉴体育精神中的关注结果，重在参与的精神，优化、完善企业相关机制，企业绩效考核机制中不仅要注重事情处理的数量更要注重事件处理的质量，将过程考核与结果考核进行权重分配，使过程考核与结果考核兼顾、相得益彰的处理；监控机制要不仅要关注事情处理的结果更要关注事情处理过程中所产生的各种可能性的变化，对于一些不可控因素的发生，不能将失败的结果归咎于企业成员执行不力；惩奖机制也是要注重事情处理的过程，与监督机制想结合，针对事情处理过程中出现的突况，将这些突况进行可控以及不可控性分类，对于由于不可控性因素造成失败这种结果，不应该对企业成员进行惩罚，相反在企业资源条件允许的情况下，反而应该对其进行奖励，提高成员对企业的感知，增强企业的凝聚力、感染力以及号召力。
永不放弃、艰苦奋斗，提升成员能力。体育精神中强调运动员要为了实现既定的目标永不放弃、艰苦奋斗的精神，这点在企业文化塑造以及践行中都应该值得借鉴。对于企业新成员而言，新进入者以行业，对这一行业的真实情况必定不会了解太多，这就需要成员在很短的时间内能够洞悉这一行业并能为企业创造价值，这就要求员工需要艰苦奋斗的精神，不断学习、不断成长、不断进步，同时还不能在面临困难时有放弃的念头，这样才能迅速的融入企业融入团队；对于老成员而言，更需要艰苦奋斗，持续学习，首先要应对企业新成员的挑战；其次，还要应对外界环境的变化，这就更需要成员艰苦奋斗、持续学习同时不能放弃，这样才能激发这类群体的创新思维能力，改变思维定势，为企业应对不同的环境提升企业的软实力。
（作者：中国民航飞行学院，副教授，学士。研究方向：体育教学、运动训练）
参考文献：
[1]梁泳文，黄国良，张萍等.职工体育在企业文化建设中的积极作用.江西科技示范大学学报，2010（09）.
[2]王勇.管理性企业文化缺失探究.中国人民先政治学院，2010（05）.
Abstract： Modern enterprise is indispensable to the development of high-quality talent support； the company will put the implementation of the strategy of talent to major development plans. And how to effectively carry out human resource development projects， and what should be considered in the formulation and implementation of human resources development of specific measures？ This article analyzed and discussed the method of human resource effective development from the enterprise staff to create market value and access to their own needs， and puts forward some concrete measures.
关键词： 人力资源；有效开发；应用
Key words： human resources；effective development；application
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）27-0174-02
1 人力资源的有效开发和应用的意义
人力资源的有效开发对现代企业发展的重要性毋庸置疑。特别在国内经济趋于转型和变革的大环境下，不同行业内面临着领导地位和市场份额的激烈纷争的各种不确定因素。当前，不少企业暂都采用开源节流和大幅缩减运营成本的策略来谋求现实市场压力下的基本生存和稳定发展，而对于企业领导者来说，如何在这场前所未有的行业洗牌和市场考验中保持坚挺、笑到最后，恐怕他们更多的目光不会停留在短时的市场销售和经济效益上，而是落在企业自身的核心竞争力上。由此，人力资源的有效开发将是更受关注和更具考验的一环，它将为企业赢得核心竞争力和领先的市场优势，成为企业向行业内一流企业叫板和比拼的最大资本。
2 人力资源有效开发的方法讨论
那么，如何有效地开发和应用人力资源呢？由于不同企业的行业背景和企业环境差别很大，同时不同企业奉行各自不同的企业文化和人力资源政策，看起来难以获得一些通用的人力资源开发策略。可是，从企业员工创造市场价值和获取自身需求的角度，通过对比分析和具体总结，我们会发现一些普遍适用的人力资源有效开发的实际经验，进而联系到企业的行业核心竞争力，下面通过具体分析找出人力资源开发的有效方法。
其一，常言道“当一天和尚撞一天钟”，现代企业当属社会传统意义下的“准联盟”，企业员工在职场度过的时间远多于家庭生活或者社会交际，甚至于社会生活正在融入到企业所创造的经济大环境下。由此，现在的职场生活，特别对从事各种脑力劳动的职业来说，成为企业员工投入大量精力和精神财富的毕生事业，也是他们实现需求和自身价值的人生舞台。同时，企业提供的职位和相应的福利待遇，一定程度上体现了员工在社会上的经济地位和价值所向。那么，如何有效地明确职业层次和合理地分配员工收入，是人力资源有效开发和应用最基本的前提，也是企业员工能否坚持“撞钟”和“撞好钟”的根本所在。这就要求人力资源管理人员制定各种人力资源基本政策和具体实施办法，处理任何事务和冲突矛盾时都能“有法可依”，据理服人。举例来讲，选用哪些员工承担公司的高管级别的职位，不仅在于公司高层的用人战略，还要考虑员工内部人力资源的分配以及职业层次的区分，争取做到上下级职权稳定和职责明确，建立相互信任和管理的“规则”和“模板”。
其二，还有一句老话是“士为知己者死”，意在企业员工能否踏实肯干，积极主动地完成本职工作，关键是员工与企业文化和公司制度能否做到兼容，他们在职场生活中是否有成就感和归属感。说的具体一些，考验的是企业提供给员工的“工作环境”的质量，包括企业的办公和生产环境、企业的各种规则和制度宽松程度以及企业的提供科技信息和人文关怀等。首先说办公和生产环境，当前绝大多数企业的管理者都奉行“5S”及以上的工作环境管理标准，可是更多的只是落实到硬件环境上，还没有切实从员工的实际需求和具体困难方面做更多有针对性的预案，造成不能很好的解决员工最为现实的“后顾之忧”。再说企业的各种规则和制度宽松程度方面，包括“加班”政策和考核体系等关系员工切实利益的规则制度，是否做到公正对待和方便执行，有没有给员工造成许多的困扰和麻烦，更要看到其实行是否利于各种业务的有效办理和公司的正常运行。再讲讲企业的提供科技信息和人文关怀方面，此实际上与前两条有莫大关系，比如公司的工作环境和规则制度既保证了企业能够及时有效的传递给员工各种科技信息和人文关怀，也能激发员工充分开动脑力，创造更多的市场价值和营造活跃的职场气氛。
其三，最为重要的是，人力资源的有效开发和应用，应该着眼于如何帮助提升企业的核心竞争力上。当大的经济形势和销售市场表现不佳时，企业如何带领员工抵御市场风险，寻求有效的具体对策来保持企业的健康稳定发展。单从技术型企业来讲，全公司始终保持领先的技术优势和服务意识，远比常备充足的危机应对流动资金更为靠谱。而对投资型企业来说，企业员工的职业信心和对公司的美好愿景更能带动整个公司通过变革和调整抵御市场风险。说到企业的核心竞争力，坚实的技术服务优势和资金储备将是经济困境下抵御市场风险的直接保证，而保持和扩大技术服务优势的原动力正是公司员工保持活力和持续创新的贡献价值。由此，人力资源的有效开发和应用，就是要创造良好的“工作环境”，激发公司员工恪职工作，努力创新，不断提升企业的技术和服务优势，最终实现公司的好的业绩表现。那么，如何创造良好的“工作环境”才能保证有效地开发人力资源呢？那就要看最终要实现什么样的人力资源开发和应用的目的，这要依据公司制定的人力资源开发指标和员工业绩表现两方面来考查。但最终的落脚点一定是衡量是否有效地提升企业的核心竞争力，是否有助于提升技术和服务水平以达到保持企业的健康稳定发展上。
3 人力资源有效开发与应用的具体措施
通过以上人力资源有效开发方法的讨论，我们认为从企业员工创造市场价值和获取自身需求的角度来看，如何进行有效地开发人力资源，是有一些具体的方法可循的。那么针对具体某些行业内企业人力资源的开发，我们是否有一些较为普适和实际的具体措施呢？考虑到企业人力资源开发方法的实际可操作性，最关键的就是对提出的每个开发解决方案都要进行前期预估和仔细讨论，尤其要做到开发成本的合理预算和有效控制。
下面举例提出几点人力资源开发和应用的具体措施：
①针对如何在企业内部有效地明确职业层次和合理地分配员工收入的议题，提出通过建立相互信任和管理的 “规则”和“模板”，合理引导和企业规范员工的职场行为和服务理念，并与企业文化和实际情况相联系，有效解决员工在职场生活中遇到的具体问题。这样的“规则”和“模板”，要做到员工广泛认可，具有可操作性和良好的指导效果，比如在全公司推行员工岗位内部流动和竞聘活动方面，提供明确的“规则”保证和“模板”参考，并在此基础上同有意向的员工积极交流，提供帮助。而在部门实际工作中，不管是项目经理还是部门经理，都要首先对下属做到“信之任之”，然后才行使“管理”的权力，协调和推动业务的开展；同时，保证每个员工都要做到“自我管理”，并能有效“管理”自己的领导，利用“规则”和“模板”提供的有效沟通和反馈的机制，及时解决遇到的实际问题。
②为保证企业提供给员工的“工作环境”的质量，除了保证办公和生产环境的硬件设施投入外，还要考虑员工最为现实的“后顾之忧”，比如公司的班车制度，要关注到不同时段、不同地段员工的实际需求，必要时征求员工意见，争取最贴合公司实际情况的解决方案。而企业的各种规则和制度的适当宽松，更多地倾向于营造良好的科技和人文环境氛围，让员工体会到“工作环境”带来的快乐感和成就感。以某公司提出的“Cool Site”项目为例，其要旨是要保证每一位“乐在其中”的员工，都能感受到公司带来的巨大的“正能量”和同事之间“倍受尊重和关怀”的温暖。为此，“Cool Site”项目组号召大家开动大脑，群策群力，从妆点身边的工作空间入手，官方牵头或自发组织大量的互动和交流，比如Teambuilding、Outing，“拼”生活，慈善行等诸多互助活动，及时有效地解决员工的实际困难和需求。同时企业还要组织和提供更多专业的培训和交流项目，不断更新员工在科技信息和人文关怀方面的诉求。众所周知，许多500强的大企业之所以能够长期保持行业的领导地位，一个显著的优势便在于其员工享有着全球最新的、最先进的科技文化成果和信息资源。以电气制造类企业来说，最一流的企业拥有着最新科技和信息化转向技术应用的先导权，他们的下下一代产品往往争夺的不是当前或是未来几年的市场，而是在为下一个消费需求时代的来临创造行业标准和确立市场优势。诸多“未雨绸缪”和“先声夺人”的商业计划，源自公司决策层对未来市场的预测和行业战局的把握，更是公司不同角色的员工从不同产品线和行业竞争的最前沿获取的一线情报资料的体现。
③为确保企业在行业内的技术和服务优势，持续提升企业的核心竞争力，并最终实现公司良好的业绩表现，首先要明确人力资源开发的最直接目标是什么，如何将公司制定的人力资源开发指标和员工的业绩表现联系起来，进一步考查和评价人力资源开发各种具体措施的效力。
如某公司提出的关于人力资源开发的Connect项目，其将人力资源开发与企业核心竞争力的关系解读为心系客户（Connect to Customers），胸怀四海（Connect Everywhere），人和为本（Connect people），高效为先（Connect for efficiency）四个方面，以统一品牌和统一公司形象面对客户和员工，将继续从各个层次推动效率的提升，包括产品和解决方案、成熟和新兴经济体以及员工。由此看出，该公司是通过实行“Connect”计划借以实现公司转型，以更为精简、高效、专业的企业形象，在快速变化的世界中应对各种挑战。该公司人力资源开发项目最直接目标便是从公司全盘考虑，从各个层次入手推动产品和解决方案、成熟和新兴经济体以及员工的效率的提升，确保其行业内技术服务优势，最终归结到提升企业的核心竞争力上。那么，在制定人力资源开发指标和考查员工的业绩表现时，客户导向和工作效率便是其最为看重的因素，各种具体的人力资源开发的措施都要围绕此关键要素展开，而最终考查和评价各种举措是否得力，是否有可能被“挑战”，要看其推动公司各个层次的效率提升的程度。
总之，人力资源的有效开发和应用是现代企业在未来竞争中关键制胜的一大法宝，也是企业赢得核心竞争力和领先的市场优势的根本保证。本文从企业员工创造市场价值和获取自身需求的角度进行对比分析，提出了人力资源的有效开发和应用的方法和具体措施，而其如何应用到实际的人力资源开发项目中，还要更多地关注具体企业的实际情况，并对开发成本进行合理预算和有效控制，为量身打造最具优势和活力的人力资源开发方案。
参考文献：
[1]德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2007.
一、 知名品牌就是优秀企业文化
品牌是诞生在优秀的企业文化基础之上。品牌的价值体现在企业文化的营销功能。企业文化建设应该是具有企业自身特色和时念，这样才能塑造出知名品牌。
目前，北钢集团的企业文化建设顺应时展，在企业文化建设中注重社会形象同时，更应该注重企业的经济效益，而品牌能够给企业带来巨大的经济利益。
二、 知名品牌就是优秀的理念
知名品牌的背后往往包涵着优秀的理念。品牌的创意以及设计必须具有企业特色。在物质、精神、制度上综合体现企业文化内涵。良好的创意能够在消费者头脑中留下深刻的印象，引导消费者的消费取向。北钢集团下一步发展整合六大板块，结合企业具体情况，建立起系统化、专业化的品牌战略。
三、 知名品牌就是优秀团队
实施品牌战略有一支精干、高效、的团队做支持，应该建设优秀团队：
1、树立正确的思想价值观念，把营销观念彻底灌输到企业员工的头脑。
2、树立创新的理念，要求企业员工随时更新自己的思想。
3、树立长远规划蓝图，确立企业发展目标。
4、确立详细的实施方案，按照规划要求做好当前工作。
5、做一个学习型企业，不断学习吸收先进的管理和技术，使企业从容面对竞争。
随着我国政府加入WTO之后，我国企业拆掉了国内市场与国际市场的墙，使过去只在国内市场的经营变为可以在国际市场经营；拆掉中国企业与外国企业之间的墙以及中国企业与企业之间的墙，使企业竞争国际化、公开化；拆掉企业各职能部门之间、员工之间的墙，使部门与部门、员工与员工之间的关系，转变为一种市场关系。
在全球化浪潮风起云涌的今天，品牌已经是跨国垄断巨头们攻破国际市场的一大利器。决定企业竞争力的强弱，主要是不同理念指导下的不同的企业宗旨、经营策略等，管理的理念化问题因此而显得突出起来。企业要想在残酷的市场竞争中获得主动权，就应该抢占品牌这个制高点。品牌战略、文化、体系等相关理念深入企业经营者头脑之中，并得以付诸实施。
结合国内国际市场发展趋势和导向以及北钢集团“十一。五”发展规划，在科学、缜密分析面临市场状况和今后企业发展出路，可以得出这样的结论：以往粗加工、简单劳动密集型的产业结构已不再适应信息时代的竞争，企业的产品如果没有知名度和高的附加值，没有多大竞争发展空间。在新兴的科技信息时代企业通过确立自己的品牌，实施品牌战略，使企业获得发展源源不断的动力，获得充足的发展空间，抢占更多的市场份额。北钢集团选择品牌战略是作为企业实现跨越式发展的必由之路。
那什么是品牌，品牌该如何界定，怎样的定义才能简单、准确、反映内涵又体现延展？在国际商业管理类的词典中，品牌的概念：“a name， sign or symbol used to identify items or services of the seller（s） and to differentiate them from goods of competitors.”。即：“一个名称、标志或象征，可以用来界定销售主体的产品或服务，以使之区分于竞争对象的产品或服务”，这里所说的标志或象征只是简单概括了品牌的一部分，但是仅以这些方面来阐释是不完整的。品牌概括是：一个品牌就是一个在消费者头脑中感知和理解的集合。用科学系统语言的归纳是：品牌（商标）是企业为使自己的商品区别于其它企业商品所作的特殊标志，是企业形象特征最明显的外在表现。品牌不仅最能体现企业文化和企业显著利益，它还是维系着企业员工利益的重要纽带之一。
知名品牌不仅是企业的无形资产，也是社会的精神财富。品牌所包涵的人文意义，对大众的思想意识、生活方式、社会观念、文化习俗等起着潜移默化的作用。良好的品牌形象是企业在复杂多变的市场竞争中占据有利位置的重要因素，成功的品牌之所以经久不衰，是因为它的良好形象在消费者的。心目中确立了稳固的地位，即使其商品历经改良或替换。著名的品牌不仅是企业无形的资产，能给企业带来直接的和长远的经济效益，而且是社会的宝贵精神文化财富，对社会大众的思想意识和生活观念产生重要影响。2002年美国《商业周刊》公布的全球100大品牌排行榜，可口可乐又以696.4亿美元的品牌价值高居榜首。这也就意味着，可口可乐这个品牌的价值就相当于一个小国全年GDP的总和。品牌价值的效用可见一斑。
作为企业的无形资本，品牌集合了品牌忠诚度、知名度、品质认知度、品牌联想度等综合要素，是一项长期的投资。不仅代表着一个企业的素质、信誉和形象，也是一个民族的素质和一个国家形象的有力体现。品牌是一项系统而又艰巨的工程。总的来看企业的品牌应该是根源于企业内部，成长、发展、壮大于企业，企业的发展决定着品牌生存，品牌的存在和知名度不断提升，推动着企业的发展。这两者之间是相互生存、相互发展、相互促进的关系。企业应该通过企业文化建设、品牌理念创意、建设优秀的团队以实施品牌战略：
一、 知名品牌就是优秀的企业文化
知名品牌就象优良的种子，要想让种子发芽、成长、结果，当然离不开种子生长的环境。如何培育一个适合品牌发展的良好环境，从而带动和推进品牌战略实施？看看微软、通用电器、可口可乐、松下、索尼等位于世界百强之列的国际知名的大企业集团，这些企业有着独具特色企业文化，著名品牌背后所蕴涵着企业通过多年积累的，为大众所接受、认可的企业文化精神和理念。
21世纪不仅是知识经济、网络经济的时代，同样也是文化经济时代，文化已逐渐成为推动生产力发展的强劲动力。有人提出： 21世纪将是文化营销的时代！这一观点在市场营销过程中得到了验证。随着市场经济环境的变化，企业文化功能与作用不断地延伸，新的功能逐渐显现出来，越来越突出，企业上升到一定的空间，在管理、技术等领域之间的差距越来越小，而最终决定企业竞争成败关键的就是企业文化，企业文化已经越来越受到企业经营者的重视。建立建树企业文化的最终目的就是要提升企业生产力，获得最大限度的经济价值和社会价值。直接反映在企业的直接利益就是企业文化的营销功能，最终归结于品牌本身，企业可以通过品牌经营获得有形的资产和无形的价值。
企业文化的营销功能就是指通过企业文化的外向传播，得到消费者的广泛认知和认同，从而产生良好、深刻的印象，产生企业与消费者情感上的交流与沟通，提高消费者对该品牌的信任度和忠诚度，刺激消费量的增长，从而促进营销工作的开展的功能。在这方面，可口可乐、耐克等国际知名品牌，大多消费者对于他们的品牌耳熟目详。如果同样的一件商品、同样的质量，但是只要加上知名的品牌，价值却成倍增长，究其原因就是品牌所带来的价值。正是这些企业所建立起具有自身特色的企业文化为消费者所接受、认可，并影响着消费者，消费者才会主动选择这些知名品牌，其实就是消费者就是接受了他们的企业文化，是企业文化的营销功能。
我们知道为人们所能够理解和接受优秀的企业文化是培养知名品牌优良的土壤。没有优秀的企业文化，那么发挥企业文化的营销功能就无从谈起，因此企业文化直接关系到企业能否进行文化的营销。只有优秀的企业文化才能够培育出知名的品牌，才能培育知名的品牌，要想有效发挥企业文化的营销功能，最根本的就是要加强企业文化建设，建设具有自身特色，为大众所认可、支持的企业文化。
优秀的企业文化能够培育和创造出一个品牌，品牌是一个企业的最大无形资产。同时品牌也是节省企业市场活动费用的有效手段，是企业增加收入的核心要素，是市场竞争优势的代表，是带给消费者超过商品本身的满足感，是形成消费者对商品的忠诚，是创健康社会经济和健康消费者的源泉。因此，品牌同样也是企业文化建设结出的累累硕果，也是衡量企业综合素质的标志。
企业文化建设应该注重提高企业文化的质量和层次，尤其是企业价值观念、精神风貌、视觉形象、质量文化、服务文化、企业信誉等方面都是建设和提高的重点，这是一个长期过程，企业不能急于求成，必须持之以恒。企业文化建设根据企业发展实际情况，有针对性、选择性逐步建立自己的企业文化，而不是一蹴而就。举例来说，“海尔”最初企业文化蓝图是什么？说起来很简单，就是建立在 “不准随地大小便”等最简单的规定制度。正是这样低的起点适合当初企业的实际情况，依靠着海尔人多少年不断建设、发展，铸就了今天为世人所认同的“海尔”企业文化，也建设成新时代下世界性的“海尔”。如今 “海尔”的分公司拓展到日本、美国等国外市场，“海尔”与众多世界知名企业获得世人的关注。
华厦公司自从1996年组建以来，通过建设具有自身特色的“华厦”文化，经过多少年不断积累和发展，建立了自己的品牌“华夏”房产，占领了本溪房地产的龙头地位，无锡江南大学“华夏园”的成功建设，也正是当地学校领导对“华厦”文化高度认可。目前，华厦公司开发建设国家首例康居示范工程——华夏花园，也正是“华夏”房产的代表作品。1998年经国家级无形资产评估所评估，华厦集团管理型无形资产达2亿元，现代企业制度的建立及以全新的机制促进企业发展的实例引起了经济理论界的广泛关注，经济理论学家多次举行研讨会，对“华厦现象”进行论证和研讨。《人民日报》、《新华社内参》、《中国企业报》等多家国家、省、市媒体相继刊发专文详细介绍了华厦集团先进的经营模式，同时也在一定范围内打响了“华夏”系列品牌。
从北钢集团来看，我们虽然有棒材、线材、曲轴、钢管、化肥等一系列优质的产品，但是在国内、国际市场中我们的产品知名度低，没有自己的品牌，这是我们极其被动的一面。如果我们想要达到世界五百强的目标，当务之急就是早日树立品牌，实施品牌战略。
二、 知名品牌就是优秀的理念
一个优秀的品牌能够为众多的消费者所接受，在于品牌创意理念是否为消费所理解和接受。因此品牌就必须建立在优秀的创意基础上，企业的文化也必须为广大消费者所接受和认可。
品牌创意概念（Branding Idea）就是从品牌整体角度出发的创意表现方式，它被要求在品牌的每个产品或每项服务的广告中得以体现，从而通过重复，集合与时间累积强化整体品牌形象，形成个性，与竞争品牌有效区分。品牌创意概念可以是阶段性的，但应该保证足够的时间周期。而创意概念就是创意要表现的可以延展开来实施和执行的概念。
品牌的形成初期策划与设计固然重要，比如品牌的载体商标，是数字和图形标志构成的直观图案，在创意、设计时，都对自己商品所属种类、用途、特性等进行了深入的了解，使自己设计的品牌商标图案寄托着生产者的愿望，引导消费者按照一定的思维逻辑，完成接触商品、了解商品、接受商品并获得更多的顾主青睐。所以品牌是一种包括物质、精神、制度三个层面在内的综合文化现象。
企业为了在市场竞争中，在消费者心目中占据有利的位置，必须给商品和商标品牌创造独一无二的个性形象，从品牌的名称、图形、色彩的设定，到贯串在整个市场营销过程中的广告宣传活动。品牌的传播对象和范围具有广泛性的特征。它不仅以消费对象和社会大众为重要指向，而且通过各种大众传播媒介传达的范围广、强度大，具有突出的社会效应。宣传品牌意义的广告作品无时无刻不出现在人们的周围。品牌通过商品以多种多样的传播形式加入社会的进程，并通过包含和融入其身的文化传统、规范、符号等信息对人们的生活和社会意识发挥作用，影响着人们的一举一动。品牌意义的教育作用，正是因为其自身所容纳的有关社会的价值体系和规范体系对人们精神文化的巨大影响决定的。正如古代的图腾标志，向全体成员昭示他们的崇拜对象的特征及其圣灵的意义，让部落的成员共同对之顶礼膜拜，并相信图腾的庇护会使人们避过灾难、获得生机一样。今天的品脾意义，也在教育和引导社会大众的消费观念和文化意识，并且往往成为消费大众个人价值和地位的象征。
品牌创意概念就是从品牌整体角度出发的创意表现方式，它被要求在品牌的每个产品或每项服务的广告中得以体现，从而通过重复，集合与时间累积强化整体品牌形象，形成个性，与竞争品牌有效区分。这就是说品牌还必须依靠媒体传播，现代社会是信息时代，以往“酒香不怕巷子深”的消费理念已经不适合现代人的消费理念，产品与品牌的区别就在于产品只适合一时消费，而品牌能够始终引导着消费者的消费取向。
华厦公司着眼于企业未来的发展，做出了极具前瞻性的果断决策——在大峪地区建设一处集“绿色家园、智能住宅、文化社区、宾馆居室、科技园区”为一体的可持续发展住宅区——“华夏花园”。经国家建设部组织专家评审，“华夏花园”的技术含量被评为先进，规划设计和建筑设计被评为优秀，是全国首批参评的6个小区中唯一获得先进、优秀的小区和唯一通过的首例企业集团型“国家康居示范工程”。这是建筑产品的一场革命，建成后将对21世纪小区建设和住宅产品的生产起到示范作用，它的成功建设将对我国21世纪的城市住宅建设起到积极的引导作用，推动我国住宅产业化的进步。同时也标志着我国住房产业现代化已进入了一个崭新的历史时期。同时“华夏花园”也是本溪市的城市形象工程和城市东扩牵动工程。华厦公司以此为契机，构筑了“华夏”品牌，以争创华夏建筑精品为企业发展目标，率先于国家工商局登记注册了“华夏”商标，从此，建筑产品市场中华厦集团拥有了自己的品牌。
北钢集团通过多年来的建设发展，目前已经形成了一个拥有钢铁实业、铸造加工、房地产开发、化工产业、经贸实业、机械。重汽等跨行业、跨地区的大型企业集团。对于北钢集团未来发展而言，需要就是具有整合的竞争力，通过实施具有系统性的品牌战略工程，在总的一个知名品牌的基础上，由母品牌诞生出一系列的子品牌，只有这样才能最大限度发挥集团优势，目前而言，北钢集团五大板块初具规模，但是也存在着各自为战的现象，各大板块之间不能优势互补、良性发展，各个企业经营者与员工之间存在着观念上的不同，形成了一定隔膜，不利于企业相互促进发展。
海尔的“休克鱼”理论就是说“海尔”吞并、接收其它企业，最先到现场不是管理和财务人员，而是“海尔”的培训人员，他们向被吞并企业员工灌输的就是“海尔”的理念和企业文化，崭新的“海尔”理念改变了旧的思维，改变了旧的环境，在新的环境、新的创意驱动下，这些企业焕发青春，形成了具有世界性的新“海尔”，激活了处于停滞状态的“休克鱼”。北钢集团的发展道路，是一条不断扩张、不断壮大的跨越式发展道路，企业的发展必须是可持续性的良性发展，这就要求整个北钢集团都必须有统一的创意、统一的理念，在这样的条件下整合我们的思想和意识，这样才能把集体智慧和力量集中起来。
三、 知名品牌就是优秀的团队
当然通过品牌战略实施，最终目的就是搞好品牌营销，推销自己的产品。品牌营销就是把品牌的观念和营销观念及行为结合，在满足消费者需求的同时，形成自己产品和服务不同于别人的理解点和记忆点，从而在消费者的观念和支出中占据更有利的份额和获得份额的机会。
要想搞好品牌营销工作，需要一个优秀的团队支持，也就是说一个好的品牌反映和代表着一个优秀团队，而且优秀的团队是优秀的人才所构成的，这就是要求企业必须树立“以人为本”的思想，培养企业发展所需要的人才，我认为从以下几个方面，建设出一支具有凝聚力、向心力、战斗力的优秀团队：
1、 树立正确的思想价值观念，把营销观念彻底灌输到企业员工的头脑。
现代社会是一个经济时代商品社会，企业必须围绕着营销中心，决定着企业的生死存亡就是营销工作，好的产品没有市场存活不下来，有了市场产品没有质量保证更是不能生存。品牌战略的一个重要原则就是规划差异化、个性化的品牌核心价值与品牌识别，并以此为品牌宪法去统帅企业的一切营销传播活动。而高度差异化与个性化的信息天然具有吸引公众的眼球、获得万众瞩目的能力，以很低的成本提升销量和品牌资产。但是目前来说，我们的企业对于品牌战略和营销工作的认识高度和重视程度还是不够，只停留片面的理解和认识上，当很多人想到营销这个概念时，他们单纯的想到是满足消费者的需求。了解和反应消费者不断变化的需求是非常重要的，但是还有另外一个方向值得考虑。我们的消费者能真正认识到我和我最近的竞争对手不一样吗？怎么不一样？为什么不一样？我怎样做才能让我的业务与众不同，充满吸引力，从而获得长期的有价值的消费者和客户？我们的产品优势在那里，而我们的产品的不足又在那里呢？在营销工作中应该注意这些，多做调查、多做研究，这就需要我们的员工有着主动工作的积极性和现代营销观念，只有在这样的观念思想驱动下，才能将这项工作做好。
2、必须树立创新的理念，要求企业员工随时更新自己的思想。
我们生活在一个机遇与危机并存的快速变化的世界。信息时代带来的变化可以说翻天覆地，面对这个竞争的时代，我们可能随时落伍，这就是要求企业和企业经营者必须有一种危机意识和发展的观念。
在企业经营中，企业经营者头脑必须存在一定的风险意识，从而为变化做准备，寻找可以实现使命和品牌目标的新方法和途径去探索实践以抢占先机。正如北钢集团提出 “思危图变抢先机、与时俱进求发展”的理念，但是怎么样去抢？怎么创新？是我们的企业经营者面前的一道重要课题。我们的企业只有在创新中前进发展，只有在竞争中抢抓机遇，才能使企业立于不败之地。
3、树立长远规划蓝图，确立企业发展目标。
现在来看我们周围的企业，百年老店太少了，有的企业只是昙花一现，“流星”企业带给我们是必然的思考，如何从长远角度解决企业发展问题呢？这就要求我们的企业领导者、经营者必须深谋远虑、高瞻远瞩，从长远发展角度确立企业的发展规划，扎实做好企业发展的百年大计。
一个品牌远景拥有同样重要的功能，我们务必要确保自己有一个书面的品牌远景能够强大和有力到感召和指引团队的思想及行为。我们应该让消费者相信我们的品牌，真正的理解我们的企业理念和消费文化，使我们的品牌具有极强的感召力和指引导向，使消费选择我们的品牌。著名品牌之所以能够赢得广大消费者的信任和忠诚，是因为它的独特、实用的品牌意义。著名品牌因而成了一个储藏箱，不断地提供意义给消费者，帮助消费者建立理想的自我。因而，从某种意义来说人们在对一种品牌意义认同的同时，也确认了自身的存在意义和社会位置。从行销的观点来看，我们从社会的、人性的和人文的角度归纳、提炼出品牌的意义，运用广告和行销的传播手段，具体地、生动地阐明和宣扬品牌的意义，不断纠正或舍弃那些对品牌价值积累无益的意义，弘扬中华民族的优良传统和文化，就是在为社会创造丰富的物质财富和精神财富。品牌人文意义的社会认知度越高，认同范围越大，其经济效益越高，社会效益也越高，这点无庸至疑。
4、 确立详细的实施方案，按照规划要求做好当前工作。
在西方有这样一句格言：“条条大路通罗马”，这句话不仅适合于生活也对应于商业运作。如果要成功，你需要一个清晰的可以量化衡量的目标－你必须知道自己要去哪里，明白自己现在所处的位置，确立自己的发展方向。同时明确品牌对于企业发展有什么重要意义，我们将如何分步骤实施品牌战略？品牌会带给我们企业多少作用？
从实现目标总体上看，可以通过不同的途径实现我们的目标，作为北钢集团我们的发展已经摆脱了以往单纯以钢铁生产的企业，目前我们的企业横跨多种行业，每一种行业都是我们实现企业发展的途径。但是我们只有自己的产品，品牌可以说没有真正的形成，虽然华厦公司“华夏”房产有着品牌的概念，但是这是远远不够，如果我们有了自己的品牌，那么我们的企业发展可以说前途光明，为什么可口可乐的CEO说即使可口可乐公司一夜之间全部被烧毁，只要有可口可乐这个品牌，就可以重新建造另一个可口可乐！这也是品牌的魔力，它的作用及其无形价值远远大于自身的价值。
5、做一个学习型企业，不断学习吸收先进的管理和技术，使企业从容面对竞争。
当前来说，任何一个人不可能随时掌握所有的知识，一个企业更不可能拥有掌握现代科技所有人才。时代的发展，知识的更新速度加快，可以说瞬息万变，企业和个人如果不能随时更新，那么就会滞后于历史的发展，就会被淘汰。解决这一问题的方法，就是企业必须是学习型的企业，人才也必须是学习型人才，任何固步自封，盲目乐观想法都是很危险的。
学习型企业的核心就是通过学习，培养企业不断变革的能力，使企业在瞬息万变的市场竞争中能够敏锐的感知外部的变化，并迅速的反映，保证企业在适当的时间开发出适合消费者日益个性化的产品需求。所谓学习型的组织是指通过培养整个企业的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、符合人性的、能持续创新发展的组织。学习型组织的真谛是“透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界和我们跟它的关系，以及扩展未来的能量。”
“入世”后，衡量中国企业的企业文化建设搞得好坏的又一个重要标志，就是看这个企业能否最终成为一个“学习型组织”。现在，西方一些著名的大企业正在掀起一个学习的革命。于1985年创立的美国苹果公司已成为著名的学习型组织，他们创立的“苹果式课堂”已产生了引人注目的效果。英国最大的公司——英国电讯公司，在上世纪末就已开始一项为期5年、耗资数亿英磅的“学习的革命”工程，使6000万人能够进行学习和信息交流。掀起“学习的革命”，把企业（公司）变成学习型组织，现正成为我国很多企业的自觉行动，成为很多企业的企业文化建设的重要内容。这一做法无疑将给企业带来脱胎换骨般的跃进和升华，成为推动企业迅速发展、实现“适者生存”的助力之一。
建立学习型组织是个系统工程，组织领导者必须从培养学习型员工，提供学习和共享的平台，进行团体学习，鼓励学习和交流的组织政策，建立和发扬学习型的企业文化等多方面着手。
⑴建立以工作育人的学习观。传统的观念是通过人来工作，企业文化要求“以人为本”，核心是尊重人，理解人，关心人，学习型组织在此基础上又前进了一步，提出了“以工作育人”的新观念。
⑵建立学习共享系统。 组织学习的关系是学习组合到组织中，与人共享，能形成产生出新设想的组织能力。学习型组织要把个人学习的成果保存下来，就必须拿到系统中来。
⑶改变考核与报酬体系，使之与需要的学习行为相匹配。组织的薪酬体系必须能够鼓励个人和团队学习，如果掌握先进知识并积极应用于经营行为的员工得不到应有的回报，学习的动力就会成问题。
首先，对公司的经营活动进行分解，确定相应的工作岗位，并将岗位的职责和所需要的技能明确下来，其次，组织应建立员工绩效考评体系，根据绩效、能力、态度三方面因素对员工在岗位上的工作进行考评，进而确定奖金额。不同岗位的薪酬应该能够反映：1）岗位对知识技能的要求；2）对解决问题能力的要求；3）承担责任的大小。组织必须主动实施培训计划，给员工提高技能的机会，并提供公平上岗的机会，通过基于能力的不同因而岗位的不同而造成收入水平的差距，促进员工学习情绪持续高涨。⑷创造宽松的组织环境。企业组织必须在内部营造宽松的环境，建立管理层和普通员工有效沟通的渠道，鼓励员工参与企业管理，并提供员工参与管理的机会，宽容员工大胆尝试和在学习中所难免的错误，为员工设立循序渐进的目标，并为其创造超越传统角色限制的机会。尤其要注意避免家长作风、个人主义的管理思维，建立不讲资历、不讲文凭、不讲关系、注重能力和态度的人才选拔任用制度。
实施品牌战略，不断提高品牌营销的有效性是长期成功的关键。最好的方法是平时抽出一些时间通过把学习植入工作过程中使自己的公司和运作变得倾向学习型。通过不断学习，比较其中得与失，总结推广成功的经验，使生产技术不断更新、产品的质量品牌和知名度不断提高、产品更具有高的科技含量和高附加值。
关键词：素质理论 市场开拓岗位 培训方案设计
培训方案的设计通常是按照培训开发的程序，首先进行培训需求的调研，然后根据调研的结果进行培训开发，设计出项目的培训方案。这种设计方式的培训效果首先是短暂而非持久的，大部分员工在经过培训后的几个月内就恢复到了培训前的状态。其次因为各个时期的培训项目各自独立设计，无法形成一个系统化的科学的思路，随意性较大。论文就此问题探讨了从能力素质模型理论出发，提出一个基于岗位职责要求的系统的多层次递进的培训方案的设计思路，为培训方案的设计提供路径，为设计出一个科学有效的培训方案提供参考。
1.能力素质模型理论
关于岗位素质能力的概念不同的人有不同理解，一般认为它是一个个体所拥有的知识、技能与职业素养的综合，它们在不同时间不同场合相互融合共同作用、影响个体行为，其表现出的各种组合便构成了个体的能力素质结构。素质能力的研究始于20世纪60年代后期， 1973年心理学家麦克利兰在提出“能力素质”概念之后，又构建了能力素质模型（Competency Model）理论，将担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和（Competency）分五个层次：知识（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特质（Traits）、动机（Motives）。
素质能力这座“冰山”水面以上的“知识、技能”等的“应知、应会”部分，麦克利兰将其称为通用性素质（Threshold Competencies），水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分被称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。
素质是驱使人们产生工作绩效的各种个人特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内在动力（动机、价值观）等。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量[1～2]。
2.以供电企业市场开拓岗位为例，基于素质模型的岗位素质探讨
2.1岗位职责是工作绩效的集中体现
素质是驱使人们产生工作绩效的各种个人特征的集合，而工作绩效的体现一般反映在岗位职责的履职能力。因此，想要设计出某个岗位的培训方案，可以从该岗位的岗位职责要求出发。一般企业对于岗位职责的描述都已经比较规范， 可以从企业相关制度中方便地得到[3]。
如供电企业市场开拓岗位职责包括市场开拓、用电设备验收、业务拓展等；其内容包含该用电市场调研、新项目的实施与跟踪、业扩报装、供用电合同管理一次设备验收、电气设备的特性试验、电能计量装置验收、电气设备的绝缘性试验、二次设备验收等。
2.2岗位所需要的知识和技能探析
企业可以根据岗位职责要求，从岗位职责出发，层层抽丝剥茧，分析和提炼出岗位所需要的知识和技能要求。这里可以请培训方、培训需求方、相关企业专家和师资、人力资源专家等组成专家委员会讨论构造一个关于该岗位所需要的知识和技能的框架，通常关于知识的需求可以分为完成岗位职责所需要的岗位基础知识、专业知识和相关知识三类，关于技能的需求也可以分为基础技能、专业技能和相关技能三类[4]。
比如对于供电企业市场开拓所需要的知识和技能通过由承担培训的部门权威人员、人力资源专家、从事相关研究、教学以及培训工作的教师和专兼职培训师、供电局该岗位工作人员等组成的专家组反复论证，得到该岗位所需要的知识和技能情况如表1。
2.3岗位员工的自我概念、特质和动机
某个岗位员工所表现出来的自我概念和自我认知，在履行工作职责时可以从其行为能力或行为习惯上体现出来。而岗位应该表现出的行为特征或行为习惯可以从从事该岗位应掌握的知识和技能出发，探讨这一类岗位在掌握了某一项或某几项甚至全部的知识和技能所涵盖的具体内容后，一项一项分析提炼出来。
比如作为供电企业，对于从事这个市场开拓岗位的员工的行为规范有以下要求：首先是态度方面：要有一定的职业素养，能够处理电力公文，懂得相关的法律法规，具备职业道德，熟悉企业文化，具备团队合作精神，能够进行相关技能培训，并带好徒弟，传授技艺。其次是要具有的特定的行为能力，比如为了具备表1专业技能一中市场开拓中的用电市场调研技能，应具备的行为能力，提炼总结如下：了解电力需求侧管理；了解电力市场营销内容；掌握电力市场基本概念了解电力市场研究与分析相关知识；掌握电力需求侧管理内容相关知识；掌握市场营销基本理论相关知识和概念；掌握电力市场竞争对手分析、电力销售市场调研、潜在电力市场的开拓方法、广告与市场开拓、优质服务与市场开拓；掌握国外电力公司需求侧管理。同时作为要开发和巩固新客户的市场开拓岗位的员工还应该具有良好的沟通表达技巧和善于发现新机会的能力，注重团队合作。
至于人的性格和动机则多种多样，在企业管理中关于领导者的特性理论研究的较多，关于一般岗位人员的性格特征的理论研究不多。性格与动机和岗位的匹配，以及它们能否通过培训得到改善是一个有争议的论题。通常在培训中比较常见的是对于性格和动机的测试与适应，或者建议适当的调整。某个岗位员工所需要的一系列的岗位行为习惯可以综合描述为某项性格特征。比如作为供电企业市场开拓岗位人员在进行市场开拓时，应该具备与岗位适宜的性格特征，比如耐心和坚持不懈的信念，当潜在的客户出现时，能够不厌其烦地回答其问题，主动地为客户提供他所需要的帮助，解除客户的疑虑，帮助其做出正确的选择。性格和动机丰富多样，是决定个人的行为及表现的关键因素，但是难以观测到，需要借助很多手段进行测试和评估[5]。
3.基于素质模型的方案设计
通过以上分析，对岗位的工作职责进行分解分析后，确定岗位对知识、技能的要求，在此基础上细分岗位应具备的特定的行为能力，对于这些行为能力进行分解组合，形成一个一个的培训模块，这些培训模块再组合为一个层次化的培训方案。
比如基础知识-电工基础-掌握电路的基本概念；掌握电路的基本计算方法；掌握电阻、电感、电容元件串联的正弦交流电路分析方法；掌握阻抗串、并联及混联电路的计算方法-电路模型和电路定律-库仑定律-本模块介绍库仑定律。通过对定律的表述、解释和应用举例，掌握库仑定律。具体方案设计见表2。
表2 电路模型和电路定律培训
因为显性的知识和能力的改变比较容易，因此通常培训者比较容易进行培训课程的设计。课程可以按知识的相关性和同级性原则、按工作内容或过程展开的顺序确定培训课程排列的顺序、按课程所对应的工作任务的重要程度和难易程度为基本依据分配课时，调整基于岗位工作任务的课程体系的架构和内容。
在市场开拓岗位的培训方案设计中，根据所需要知识，按其相关性和同级性原则分成一个个边界比较清晰的模块展开培训。知识类的培训通常比较具有系统性，较难分割。而技能类的培训通常可以较好的分割。
比如专业技能一中的电力市场调研与市场开拓，可以根据所需要的行为能力，分别展开.国外电力市场运作模式、供电服务策略、电力市场调研、电力市场分析、行业用电分析、电力竞争对手分析、市场开拓、优质服务与市场开拓、冲突解决方法等模块的培训，具体见表3。根据表3的内容可以再进行细分，设计出更小的细分模块的培训方案，如可以进一步细化设计冲突解决方法模块的培训方案，见表4。
表3 电力市场调研与市场开拓培训
表4 冲突解决方法培训
而对于态度、行为的培训，也可以通过明确和不断强化企业文化、企业价值观、建立职业道德规范和行为等等来达到改善员工态度和行为，比如职业道德规范培训方案见表5，其中外在形象规范、一般行为规范、具体行为规范可以再行细分，分别制定更具体的培训方案。比如一般行为规范培训方案见表6。
因为位于冰山之下的深层次因素对于员工行为方式和行为习惯的影响更持久，更深远，所以要提高工作成效，不仅要进行工作所需要的知识和技能的培训，更要改变员工的行为和态度，而员工的态度和行为改变又取决于员工的动机和性格。对于岗位员工的性格特征或者行为动机展开的培训虽然难度很大，但具有非常重要的意义。对于这方面的培训，需要进行更深入的研究。
4.总结
论文以岗位胜任能力素质模型理论为基础，以供电企业市场开拓岗位为例，梳理了岗位员工的培训方案体系开发的思路，提出了岗位培训方案应从岗位职责入手，分析该岗位所需要掌握的知识、技能，再深入分析员工所需的行为能力、应具备的性格特征，背后的动机等，依次建立对应的各个层次的培训方案，最终形成一个多层次的培训方案体系。该思路的提出为各个岗位培训方案的设计提供了明晰的路径。
参考文献：
[1]（美）约瑟夫J 马尔托奇奥.战略薪酬：人力资源管理方法[M].北京：社会科学文献出版社，2002.
[2]陈湘平、龚福民.企业文化如何引导、融入企业管理[J].冶金企业文化，2010，4.
[3]李刚雷，吴薇.浅谈发展有中国特色的企业文化[J].大众商务，20101，8.
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