时间：2023-06-05 16:08:42
导语：在高校科研团队管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词 创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
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伴随着改革开放，传统的人事管理流程和方法已经难以适应当代经济新形势。工作卓越的人发展到一定阶段选择新的单位或高校，寻找新的发展机遇的情况屡见不鲜，在这样的情况下，战略人力资源管理越来越被重视并被广泛地研究。20世纪90年代以来，随着资源的不断整合和重新定位，人的因素越来越多地被认为是核心竞争力和核心资源。在高校中，不断加强管理体制和考核体制的改革，为适应未来发展，将高校的科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行科研激励，使他们自我实现的目标和高校改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
一、相关研究综述
（一）战略人力资源管理的相关研究
人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。
Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。
环境基础的视角主要是集中在企业内外部环境变化对战略人力资源管理的影响上，其驱动机制表现为：企业内外部环境的变化导致企业战略的变化，而战略的变化要求人力资源管理活动做相应的调整，只有人力资源管理活动和战略随着内外部环境的变化保持很好的匹配性，才能发挥战略人力资源管理的作用。资源基础的视角，主要是将组织成员当作组织的一种资源进行看待，寻求如何提升这种资源成为组织的核心竞争力或竞争优势。资源基础的视角很好地体现了人本位的思想，成了战略人力资源管理研究的重要组成部分。
（二）高校科研团队教师相关研究
高校科研团队主要是高校中具有高学历或高职称的教师，根据自己的研究方向，愿意为了一定的课题任务和目标而组成的扁平化团队，侧重点主要是科学研究和技术的开发，在这个团队中，有不同的知识和技能相互互补和交叉的教师所组成。
高校科研团队的特点主要有：愿意为了共同的科研目标而承担不同的责任并扮演不同的角色；他们能够合理地自我管理并做好科研全过程的控制；在团队中的影响力主要靠学术科研能力和高职称的影响力；组织结构相对为扁平化，在团队中人和人之间相互平等，主要靠学术互补来搭建。科研团队核心的一个特点就是团队，在高校或学院设置相关的科研方向和目标后，团队中的教师个体能将自己的研究目标和方向同学校、学院设定的方向和目标相结合。在个体相互之间的依赖、互补和协助下，最终共同完成科研目标，而后实现高校科研团队教师个人和学校、学院的双赢。在此过程中，保持目标的一致性。
在高校科研团队中，教师成员主要是凭借个人的知识和技能，根据科学的方法来创造价值，此过程中利用分析判断、演绎归纳、实验论证、实证访谈等方法，形成最终的成果知识。高校科研管理团队教师，会因为激励方法不同而表现出不同的工作效果，影响因素主要有个人价值观、教师的需求层次、个人的学术领域和研究规律等。
高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用，尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用。当前科研管理信息化存在信息利用率不高、教师意识不强及管理队伍素质不高等问题，提高科研管理信息化水平必须加强组织制度建设、调动科研人员的积极性。
二、科研团队教师因素分析
为了有效地起到激励作用、达到激励的目的，必须根据高校科研团队教师的特点采取有效的激励办法和措施。基于前文战略人力资源管理和高校科研团队教师相关研究梳理的基础上，本文从以下几个方面对高校科研团队教师激励因素进行分析。激励科研人员的因素有很多，针对此特点，其中的可控因素是值得重点关注的问题。
第一，目标管理因素。高校科研人员承受着一定的压力，而这些压力大多数来自于学校、学院规定的各项指标和个人成长积累的追求。在知识信息迅速发展的今天，高校科研团队教师必须不断自我设立目标并超越，保持在同研究领域的核心地位。进行合理的目标管理，就是重视高校教师自身的实际情况，并加强科学合理的绩效考核机制，让他们能够在实现自我的同时，最大化地为高校科研任务和目标而努力，实现战略性的“双赢”。
第二，知识产权因素。随着知识产权认识不断深入和相关制度的不断完善，对于高校科研团队教师，他们对个人和团队研究成果具有更强烈的产权意识。所以在进行高校科研团队管理过程中，应该格外重视此因素。将科研成果的产权合理进行界定，保护和重视团队教师的成果，明确产权的界定，在使用时，由高校和科研团队教师共同决定使用途径和范围，最大化地体现成果价值。
第三，个体知识因素。高校科研团队教师在经过几十年的积累以后，形成了具有高知识水平的人，他们更加重视自身人力资本的不断积累，强调知识的更新，在社会经济迅速发展的当今时代，他们具有更强烈的更新知识的诉求。在激励过程中，应该认识到教师知识因素的水平，而后为其提供相应的平台和资源，让他们不断学习，从而和科研团队的目标相一致，完成科研目标任务而不至于被淘汰。
第四，成果回报因素。成果回报是对高校科研团队教师成果的评价和给予的报酬。据前文所述，高校教师有其自身的特点，他们具有高知识、高学历和高职称，他们所创造的成果具有较高的价值，而必须实施相应的回报才能让他们更加努力完成科研任务和工作。在成果汇报中，主要是精神激励和物质激励两个方面，精神激励主要是教师个人声誉、成果的影响力、在同行业中的权威专家角色，高校、学院应该在此方面根据高校科研团队教师的贡献给予相应的回报，另外是物质激励，应该在报酬方面给予相应的回报，一来是对成果的物质性量化，二来是为高校科研团队的努力研究提供物质保障。
除了以上谈到的四个主要因素之外，高校科研人员因为各自的成长、学识和个性不同，在采取激励方式的时候应该格外重视，要根据个人特点合理设置目标并采取与之相适应、相匹配的激励方式。在高校科研团队中，会有“负责人”此类的头衔，而这个头衔的存在，使得高校科研团队教师的科研成果和贡献度很难被合理量化，在这个团队中，更多地受到个人影响力和知识的左右，而非对科研成果贡献大的人，所以此因素也应该得到充分认识。
三、高校科研团队激励策略建议
高校科研团队教师队伍的有效管理，直接影响到学校、学院未来发展的水平，所以必须采取科学合理的有效激励办法，以战略人力资源管理为目标，最大化地调动起积极性，让他们能够在自己的领域和团队中发挥才能，最大化地创造知识和价值，最终实现“双赢”。同时，科学合理的高校科研团队激励机制，将势必对其他优秀教师有较强吸引力，从而让人才汇聚于高校，达到吸引核心人才的目的。根据前面分析，笔者提出以下四点激励策略建议。
第一，合理设置目标管理激励。根据前文所述，在高校科研团队教师管理中，应该了解他们的科研水平和方向，根据团队实际研究情况和国内外前沿研究的情况，合理设置目标。在团队的构建过程中，重视相关学科的交叉，优化科研团队研究的流程和分工设计，做到根据特长而分配相应的任务和角色，让团队成员教师最大化地达到科研任务目标。加强团队的管理，重视团队内和谐氛围的构建，让成员能够在团队中获得尊重，从而全身心地实现科研任务。
第二，合理的成果归属机制。在高校科研团队教师完成相应的科研任务目标以后，对其科研成果产权等应该做到合理的归属。在科研团队开展课题研究之前，就应该做好明确的说明和计划，在成果形成和转化过程中，充分尊重产权所有人的意见，将科研成果的价值最大化。此不但可以提升科研团队教师的积极性，也可以让高校科研团队教师能够无虑地专心从事科研工作。
第三，合理的成果回报机制。在对高校科研团队教师研究成果进行回报方面，应该重视和权衡好物质激励和精神激励的相互协同，根据不同人的需求强弱程度采取与之相适应的激励方法。物质激励主要看对科研成果的贡献度，而精神激励方面，则根据不同教师的需求来实际制定。尤其重视高校科研团队教师的实际感受，包括对各种职称、荣誉头衔、职位等。
[关键词]地方高校；科研团队；合力
[作者简介]刘印房，德州学院社科部副教授，博士，山东德州253023
[中图分类号]G46 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)10-0147-04
科研团队一般是指为适应科技发展的趋势，以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补并自愿为完成共同的科研目标而工作的科研人员组成的群体。可以说，科研团队的实质是通过一定的组织形式发挥团队成员的合力，使团队能产生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于种种原因，组建的科研团队往往无法产生1+1>2的合力效果，直接影响了科学研究功能的发挥。
一、地方高校科研团队合力发挥的必要性分析
地方高校作为高等教育的重要组成部分，是原始创新、成果转移和技术转化的主要载体，是区域经济社会发展和文化创新的重要力量，在全面建设小康社会的历史进程中担负着光荣而艰巨的使命。地方高校能否完成以上历史使命，关键在于能否组建一批富有活力、形成合力的科研团队。
(一) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是提升科学研究水平的必要。与重点大学相比，地方高校的科研团队一是数量明显不足，二是往往流于“团队形式”，未形成有效合力。后者不仅影响了科研功能的发挥，也使地方高校费尽周折组建的团队往往成为“无效团队”或“短命团队”。地方高校要承担大科学时代的科研任务，就不仅要组建团队，而且要从根本上解决团队的合力发挥问题。通过组建形成合力的团队，才能克服研究者个人知识和技能的有限性，发挥集体和团队的智慧与力量，从而提高研究效率，承担综合性的科研任务，不断提高地方高校的创新能力和综合实力。
(二) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是汇聚优秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的团队将对积聚人才发挥作用，而一个资源相互封锁、成员自立门户的“形式团队”最终将会曲终人散。地方高校通过科研团队的合力作用，较容易争取到省部级以上的重点项目，这样又能吸引更多的优秀人才参加到团队中来，充分发挥各类人才的积极作用，使其感到有归属感。同时，地方高校通过组建充满活力、汇聚合力的科研团队，也为团队成员之间相互阐述见解、切磋思想、交流信息搭建了平台。在科研团队建设中，一个形成合力、富有民主氛围的团队环境，对于人才的汇聚和培养也具有非常重要的意义。
(三) 充分发挥地方高校科研团队的合力效应是推进区域科技文化创新的必要。地方高校既是建设创新型国家的重要力量，同时更是区域科技创新的骨干和引领力量。目前，地方转变经济发展方式和推进区域文化创新对地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技创新体系还非常不健全，科技创新资源还无法充分释放合力和发挥作用，对于区域科技文化创新的服务还不到位，这些问题亟须地方高校建设一批水平较高、能够担当区域科技文化创新任务的科研团队。地方高校通过发挥科研团队的合力作用和跨学科优势，能够增强科研力量，优化科技资源配置，提高区域自主创新能力，在推进区域经济社会发展中发挥积极作用。
二、地方高校科研团队难以形成合力的原因透视
地方高校由于受历史发展、办学经费、人才队伍、地域环境等情况的限制，科研团队建设还存在种种问题。总体而言，与国家重点大学相比，资源投人上“小、单、断、硬、散”，团队未能有效形成合力作用是地方高校科研团队存在的主要问题，主要表现在以下方面：
(一) 团队定位不够科学。科研团队发挥合力的前提是团队具备一个清晰的目标和良好的发展愿景，它将对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。而事实上，一些地方高校的科研团队不能从学校整体发展规划来布局和设计科研团队建设，而往往是在申报科研项目或应付上级检查时，才将一些人员拼凑在一起，将各自的成果打包在一块，临时“拉郎配”而组建的。这种不经科学论证，没有突出自身特色，不能适应学校科学发展而随意搭建的科研团队凸显的是功利性，缺失的是学术性，往往造成团队的价值取向融合度不够，稳定性差。也很难取得明显的成果。这不仅造成了极大的资源浪费，而且不能形成合力效应和集群效应，更难以取得重大科研成果。
(二) 团队资源较为分散。资源的有效整合是科技团队发挥合力的基础。在地方高校，科研团队的组合往往是人员的整合，而资源未能有效整合。在各个院系之间、研究机构之间、实验室之间由于隶属于不同的利益主体，长期存在部门所有、职能重复、条块分割、学科壁垒等问题，研究机构往往自成体系，自立山头、门户，互相分割封闭，不能共享科技资源。因此，地方高校的科研团队也就无法形成规模和力量，无法汇聚研究合力，也影响了团队效能的发挥。
(三) 团队成员不够优化。团队合力首先是人的合力，其次才是其他资源的合力。一个能够汇聚合力的团队首先是其团队成员结构合理、搭配科学。当前，地方高校一是普遍缺乏在国内外、甚至省内有影响的学科带头人，通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人是非常困难的，通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多，很多时候都是在组建团队时临时把系主任作为团队负责人，这种情况，往往使系主任没有精力用于团队建设，而有的系主任也没有这方面的学术能力。二是未形成有合力的梯队，有的整个科研团队其实就是现有部门人员的简单组合，学历知识结构往往呈圆柱状，而不是理想的金字塔状结构。更有甚者，现有人员也组合不到一起，由此导致团队凝聚力不够，无法形成有合力的学术梯队。三是团队人员选拔方式不够科学，团队建设是学术问题，自然也应该采取学术方式选择团队成员。而事实上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通过论资排辈选拔团队带头人和团队成员，这也为团队无法发挥合力埋下了隐患。
(四) 团队管理存在缺失。科研团队管理的目的就是遵循科技创新活动的规律，通过对众多关系的协调、服务，积极创造一个适合科技创新开展的“气候”与“舞台”，使团队成员能够发挥合力，从而完成团队目标。地方高校科研团队的管理，一是往往倾向于对科研项目和科研经费的管理，而对团队人员的管理较为忽视，缺乏给予团队成员更多的激励和科学服务的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度来完成，而地方高校普遍缺乏团队组建过程、管理过程和调整过程中一套较为详
尽的管理制度；三是缺乏分类管理，普遍存在“一刀切”的问题，管理机制往往单一化，缺乏针对性租层次性，对于基础研究、应用研究，对于社会科学、自然科学，没有做到根据不同的研究对象采取不同考核方法。同时，在量化考核中，往往对科研成果的评价过分强调负责人的贡献，对在团队中承担不同角色和功能、作出不同贡献的成员缺乏针对性的激励。
(五) 团队平台严重不足。科研团队旨在依靠团队的集体智慧实现团队目标，而集体智慧是否能有效汇聚，都还需要具有相应的实验室等科研保障。对于地方高校来说，一是普遍缺少省部级或国家级重点实验室、工程研究基地等科研平台，与国家重点高校相比，地方高校的科研平台整体上较为薄弱，无法开展相应研究，也难以汇聚高层次人才。二是承担高级别项目数量少，研究成果质量不高。由于地方高校科研创新团队整体科研能力不强、平台条件差，所以多数团队缺少省部级以上研究项目，高水平论文及专著比较少，获奖成果更少。三是资金投入严重不足，地方高校由于办学经费普遍紧张，因此，虽然提出了要大力发展科研团队的口号，但一旦落实到资金上，就往往捉襟见肘，投入不足，导致科研创新团队的硬件条件严重不足。
(六) 团队文化非常薄弱。由于处于团队建设的起步阶段，地方高校往往把大多精力用于争取外部资源上，而对内部的团队文化建设重视不足，严重影响了团队合力的发挥。一是功利色彩较为浓厚，由于受市场经济大潮的影响，部分团队成员缺少科学精神和奉献意识，缺少坐冷板凳的勇气和决心，出现了学术浮躁、急功近利、难以潜心钻研的现象。二是协作意识缺失，部分成员“宁为鸡头，不为凤尾”，乐于单打独斗，往往自立门户学派，难以配合协作，甚至出现团队成员之间文人相轻、同类相妒、互相拆台的问题。三是愿景意识淡漠，缺少对团队共同愿景的高度认同，团队成员个人的价值观不能与团队的价值观达到一致，极大地影响了团队目标的实现。
三、地方高校科研团队合力发挥的机制探索
从根本上说，科研创新团队建设是地方高校适应科技发展趋势的必由之路，是科研活动由低层次向高层次发展的内在要求，是产生高水平创新性科研成果的必然选择。地方高校应该遵循科学研究的客观规律并结合实际状况，积极探索科研团队的合力发挥机制，促使其更好发挥作用，顺利实现团队目标。
(一) 坚持科学导向，奠定合力前提。建设高效的科研团队，必须要定位科学、导向正确。一是团队建设必须坚持学术导向。团队建设必须坚持以重大研究项目为纽带，以解决重大学术问题为线索，以加强学术交流为平台，致力于构建符合现代科学发展规律、能完成科研任务的科研组织。二是团队建设必须服务学校发展。团队建设服务学校发展，就是把学科建设作为实现人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新职能的重要基础和根本保证，在推进团队建设中促进地方高校的科学发展。同时地方高校大多为教学型学校，团队建设过程中，还要坚持教学与科研结合，这一方面可以弥补团队科研任务的不足，另一方面也可以促进教学与科研的互动，更好地发挥地方高校的办学功能。三是团队建设必须与区域经济社会发展相结合。地方高校大多是办在地方、服务地方的高校，它与地方经济社会发展有着千丝万缕的联系。团队建设与区域经济社会发展统筹考虑，与地方特色产业、支柱产业和主导产业相对应进行建设，既是地方高校服务社会的重要方式，同时区域经济社会的广阔天地，也可以为团队建设提供舞台。
(二) 完备团队体系，打造合力主体。蜂群理论告诉人们，一个蜂群是否壮大，既与强大的蜂王有直接的关系，也与一个形成合力的团队休戚相关。地方高校组建强有力的科技团队，一要坚持正确理念。组建科研团队，要坚持自上而下与自下而上的紧密结合，既要根据团队目标的要求，制定一定的条件遴选学科带头人和团队成员，同时，又要立足成员的个人兴趣和禀赋，充分考虑成员的个人目标和意愿，将成员个人目标与团队目标相结合。二要选好团队带头人。团队带头人要坚持从学术标准、管理能力和道德示范三方面考虑，既可以重点从校内选拔，对于暂时不能满足条件的可以给予培养锻炼的机会；也可以从校外招聘，这样就可以有利于提升团队实力，完成团队目标，也可以培养校内人才。对于一时难以全职引进的高层次人才，也可以采取柔性引进的方式，设定任务目标，发挥其导向作用，争取在校外柔性人才的引导下，加快培养一批可以担当团队重任的人才。三要注重梯队的培养。一个高水平的科研团队，除了需要领军人物外，还需要包括学术骨干等在内的合理梯队。要注重围绕团队科研任务，配合团队带头人，充分考虑年龄、学历、学缘、知识、学科等不同背景的人群，选聘、吸引和凝聚一批符合团队建设要求的核心成员，组成学术梯队。
(三) 完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研团队发挥合力效应，必须实施科学的管理，建立一套规范的制度。一是践行分类评价的理念。要考虑不同学科团队的特点，不同团队成员的岗位特点，采取不同评价标准。应用型学科的团队可以重点评价其产学研结合和产生的经济效益，基础性学科团队则重点评价其基础研究的进展。在同一个团队成员中，要根据每位成员的岗位性质和实际贡献进行评价，考虑不同成员贡献的差别。二是完善制度，在团队组建过程中建立培养机制和遴选机制；在团队管理过程中建立运行机制、评价机制、激励机制、认同机制；在团队调整过程中建立流动机制和退出机制。通过一系列的制度建设，使团队建设逐步走上规范化道路。三是构建科学的竞争机制，通过建立科学的竞争机制，着力克服内耗、发挥合力。要强化团队成员科学的竞争意识，营造公开、公正、公平的竞争环境，建立客观公正的学术评价机制，建立完备的责任监督追究机制。只有这样，才能最大限度地调动团队成员的积极性和创造性，既能各展特长，又能克服恶性竞争，最终形成团队合力。
(四) 优化办学环境。配置合力资源。资源整合是团队整合的前提和基础，地方高校的科研团队要发挥合力，还必须在资源优化整合上做好文章。一是加大资源共享建设力度，以团队组建为支撑，加快资源共享平台建设，优化资源配置，打破科技资源相互封锁的状况，促进资源共享，促进办学资源管理体制改革和运行机制转换，促进学科交叉、融合、创新，进一步提高科研团队对于资源的使用效益。二是充分利用校外资源，必须坚持把开放办学作为加快发展、增强实力的有效途径，努力为团队赢得更为广阔的发展空间。不断加强与兄弟院校，特别是国家重点大学联系，充分利用其办学资源，广泛吸取有益的团队建设经验。三是加大投入，安排专项经费，进行科研团队建设。进一步加强基础教学科研设施和公共服务体系建设，不断加大对教学科研仪器设备投入力度，建设一批公共实验室和专业实验室，进一步加大实验室运行经费的
投入，增加实验设备维护、维修费用，为科研团队建设提供条件保障。
(五) 加大建设力度，构建合力平台。与国家重点大学相比，地方高校的高水平的平台不足也是制约团队发展的一个相当重要的因素。地方高校必须立足自身实际，发挥特色，加大科研平台的建设与培育力度。一是最大限度地争取教育部和省级部门的支持，发挥自身特色优势，建设一批省部级以上重点学科、实验室和社科基地，通过平台建设吸引和汇聚一批高水平人才，促进科研团队的形成和成长，切实有效地开展高水平的科学研究工作。二是坚持校地共建，发挥立足地方的优势，与地方大中型企业共建高层次的实验室和工程中心，这样既能尽量多地争取社会资金的大力扶持，又有利于促进科技成果的有效转化。三是加大培育力度，实施平台建设的“育苗工程”，克服申报平台项目实际存在的“临时抱佛脚”的情况，坚持科研平台的长期建设、及早规划，按照“好中选优、优中选强”的原则，培养一批能促进学校发展、又有希望冲击国家和省部级项目的建设平台。
关键词：科研团队 绩效 机制
一、科学研究与科研团队
我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。
所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]
当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。
科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。
二、高等学校创新型科研团队的分类
如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。
(l)“师生共同体”创新型科研团队
“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。
(2)项目创新型科研团队
顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。
（3）学科创新型科研团队
与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。
(4)分布式创新型科研团队
随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。
三、科研团队的建立和管理浅析
（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革
以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。
科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。
关键词高校 科研创新团队
中图分类号：G46文献标识码：A
Theory of Scientific Research and Innovation Team
LI Wan
(Institute of Higher Education Research, Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070)
AbstractThe characteristics of modern science and technology and the universities' historical mission to promote the national scientific and technological innovation, making the formation of scientific research innovation team imperative, so the team on the theory of scientific research innovation research has become particularly important. In this paper, theoretical research on the team, based on the characteristics of higher learning, describes the content of scientific research innovation team, elements, characteristics, and organizational structure systematically.
Key wordsuniversity; scientific research and innovation team
随着经济社会的快速发展、科学自身的高度分化和科学研究的日益规模化，科研活动不再是单纯的个人活动，需要跨学科、跨部门、多人员的团队分工与协作。而高校作为国家科研创新的前沿阵地，一方面担负着科技创新的重要使命，另一方面又具备组建跨学科、多人员团队的现实条件，因此促进高校科研创新团队的组织与建设势在必行，而关于高校科研创新团队的理论研究也变得尤为重要。
1 高校科研创新团队的内涵
“团队”这一组形式的开创性应用来源于西方企业，对于团队概念的叙述以乔恩・卡曾巴赫的最具有代表性，他认为，团队是指由少数技能互补、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。①
那么什么是创新？简单地说就是利用已存在的自然资源或社会要素创造新的矛盾共同体的人类行为。本研究中的“创新”是狭义的“学术创新”，指的是科学研究领域的概念，即通过科学研究活动，发现新知识，发明新方法，创造新技术并实际应用的过程。
将团队理论和创新概念结合高校的特征和学术研究规律，我们可以得出高校科研创新团队的内涵：高校科研创新团队是指以科学技术的研究与创新为目的，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体。
2 高校科研创新团队的组成要素
我们可以把高校科研创新团队当作一个系统，从整体上分析团队的组成要素。本研究认为，高校科研创新团队的组成要素主要包括团队成员、团队目标、团队资源和团队规范。
团队成员的组成一般包括学术带头人、学术骨干、流动学术人员以及学术辅助和服务人员。学术带头人是团队的核心与灵魂，一般由该学术领域中权威的专家或大师担任。学术骨干是团队中的中坚力量，是科研创新的主要实践者，一般是团队的固定成员。流动学术人员主要包括博士后、博士、硕士研究生以及访问学者等，是科研活动最基层的实践者和最具体的操作者。团队辅助和服务人员主要包括实验员、行政管理人员等，他们承担着协调各方关系、统筹管理和提供服务的重任，是团队协调健康发展的重要保障和必要条件。
团队目标是一个团队存在和发展的理由，是把团队成员凝聚在一起的重要基础。科研创新团队的目标可以是某一项科研项目的完成，可以是某一个具体科技难题的攻关，也可以是对某一个相对稳定学术方向的共同追求。团队目标一般具有学术性、创新性、统一性、明确性和可操作性的特点。
团队资源是团队赖以生存和发展的物质基础，包括硬件资源和软件资源。硬件资源主要包括科研经费，实验场地，实验用品，仪器设备等等各种基础条件平台。软件资源主要包括信息资源，知识资源等等。团队资源的丰富程度直接关系到团队能否顺利开展科研工作和实现科研创新。
团队规范主要表现在两个方面：一是管理层面成文的刚性的制度规范，它约束着团队成员的个体行为，使科研活动有序进行，保证科研团队平稳、高效运转；二是理念层面不成文的软性的环境氛围，包括团队共同的价值理念，团队文化的形成和建设等等。②
3 高校科研创新团队的特征
斯蒂芬・罗宾斯（1994）认为，一支高效的团队应当具有八个基本特征，即明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、谈判的技能、合适的领导以及内部与外部的支持。③作为一个特殊的学术性组织，高校科研创新团队既具有团队的一般特征，同时又具有其自身特征：
（1）共同的学术目标。共同的学术目标是团队合作的前提和基础，一般是依据国内国际重大科学前沿问题或热点问题来确定的研究领域和创新方向。高校科研创新团队的学术目标必须明确可行，具有一定的学术价值和现实意义，同时又要符合高校乃至国家科技发展和教育事业发展的战略目标。
（2）合理的成员结构。高校科研创新团队的成员一般是由核心层的学术带头人、中圈层的学术骨干和外圈层的科研技术人员组成的学术梯队。在这个“三圈层”结构模式中，学术带头人起着核心的“脊梁”作用，一般由两院院士、长江学者、青年基金获得者、海外学者或某科研领域的首席科学家担任。学术骨干和科研技术人员是科研活动的直接参与者和实践者，他们应该是一个学科交叉、优势互补的科研群体，具有合理的学历和年龄结构。
（东北石油大学外语学院，黑龙江大庆163318）
摘要：当今世界，各学科之间的交叉和渗透达到了前所未有的程度，科学研究已从过去的靠个人力量和作坊式操作进入到了一个崭新的阶段——团队合作攻关科学研究。因此，建设具有更高效益和可以取得更高成绩的科学研究团队，是提高各个高校外语院系科研能力的必经之路。加强科研团队建设对院系而言是内涵发展的需要，是改变院系科研现状的需要，是促进院系师资队伍建设的需要。但是，我国的院系科研团队建设存在着一系列的问题，只有解决这些问题，才能在快速发展的当今社会建设创新型的科研团队。
关键词 ：外语院系；创新型；科研团队建设；团队合作
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.016
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0033—02
基金项目：此论文获黑龙江省经济社会发展重点研究课题（外语学科专项）《外语院系创新型科研团队建设研究》资助（课题批准文号：WY2014086-C），此文为该课题研究成果。
收稿日期：2014—11—20
作者简介：范婷婷（1987— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，硕士，研究方向：英语教学，语言文学。
周巍巍（1985— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，硕士，研究方向：大学英语教学，应用语言文学。
科研团队以科学研究项目为主，其内容重点则放在对科学技术的进一步完善与研究上，由不同数量的可以共同承担科研责任的科研组员形成一个科研团队，这个团队拥有共同的科研课题、共同的研究目标。我们的社会在不断发展，科技在不断进步，传统的研究方式已经不再适合当今发达的社会，新的科研模式依赖于科研团队，在高校的各大院系中也发挥着重要的作用。学校各个院系要更好地适应我国当代社会经济发展的需要，不断地加强和提升自身的科研水平和核心研发能力，勇于创新，加强自身的科研团队水平和能力是必不可少的。
一、外语院系科研团队的特征
科研团队是以相同的研究目标和运用相同的研究方法为基础，由为数不多的科学研究成员共同组建的团体，与此同时，成员相互之间愿意共同承担科研工作任务和责任。高校的科研团队一般为科研梯队、学术研究中心、课题组等教师科研群体组织。作为高校科研团队，应该具备以下特征：
（一）有共同的科研目标
共同的科研目标是团队成员在一起工作的重要原因，成员为解决共同的问题、达到共同的目标而对工作充满热情和期望。共同的科研目标是团队凝聚力和向心力的来源，同时，因为团队成员专注于共同的科研目标，能减少团队内部成员之间的冲突，避免内耗。因此，当前高校中为申请某一个项目临时组建的团队不能作为真正意义上的科研团队。
（二）有合理的组成成员
外语院系科研团队的成员组成要层次清晰、结构合理、分工明确，成员间能形成协作和互补。组建团队的最重要原因就是要发挥团队优势，团队成员间的相互协作和互补可以集思广益，更好、更快地解决科研难题。另外，科研团队中的每一个成员所承担的工作都是相互影响的，一个团队成员的失误可能会导致整个团队的科研任务的失败。所以，每个团队成员都必须要有能保质保量完成自身科研任务的能力，从而为其他成员的工作做好保证。因此，一些由教师带领自己学生组建的团队也不符合科研团队的要求。
（三）以科研项目为依托
当今社会，科研经费是各个高校科研团队的基本经济保障，我国各院系科研团队的科研经费的主要来源是科研项目。无论是国家、地方，还是高校、企业，一般都是以科研项目的形式资助高校科研团队。因此，高校院系的科研团队应该是依托科研项目建立起来的。
二、外语院系建设创新型科研团队的对策
（一）明确科研团队的研究对象和方向
要建立新型的科研团队，明确科研团队独具特色的研究方向和研究对象是至关重要的。其中，外语院校一直致力于培养应用型人才，这是外语院系的特点之一。因此，外语院系的科研项目要与实际外语的应用紧密结合起来。外语院系是具有自身的特点的，因此，有不同于其他院系的科研项目。在科研项目中要注重提升学生的外语实际应用和听说的能力，要将这个确定为科研的目的，这样的科研研究才更加具有意义。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。
（二）建立科学的管理方案
各个高校应该建立科学的管理方案和制度，并给予相应的援助。
1.管理应以以人为本为先，树立以人为本的正确管理理念，并在此基础上把行政工作和科研工作区分开来。首先，以人为本可以在很大程度上增强科研团队自主研发的主动性和积极性，最大限度地发挥团队成员自身的科研能力。其次，术业有专攻，要把行政管理工作和科研工作区分开来，行政管理人员应该主攻管理工作，科研团队人员则主要负责科学研究，两者应该做到自己的任务自己负责，实现工作效率的最大化。
2.采取有效的奖励制度，鼓励科研团队进行科学研究。科学、合理地安排、分配科研任务，把工作任务分配给有能力、有精力、有时间、教学任务较少的科研成员，并给予其相应的经济奖励。
3.实行精神和经济相结合的鼓励政策，建立公平的评价制度。科研团队人员需要在公正、公平的评价体系中得到相应的、有效的团队评价，这会激励科研队员的科研能力，使其更高效地完成科研任务。相应的精神奖励和经济奖赏也是科研工作顺利进行的保障，二者要有效、合理地结合在一起。
（三）团队要协作、团结地开展工作
首先，加强团队的战略规划，设定相同的研究方法。在确定科研团队的研究对象的同时，要建立一个长期的团队战略规划，了解各个阶段的科研工作进程。科研团队成员要明确什么是个人责任、什么是共同责任，明确二者之间的区别和联系，此外，更要明确设定共同的科研目标的价值和意义。其次，发挥团队领军人物的领导作用，实现对资源的收集和整合。各个高校的学术领军人物无论在学术上还是在管理上，都是具有相应的优势和力度的，他们学术精湛，具有敏锐的洞察力，可以正确地把握学术的研究方向，在管理方面也能够很好地利用自己的人际关系和沟通能力，使其管理具有很强的说服力。此外，培养一批出类拔萃的学科领军人物是高校科研团队发展所应该采取的积极措施和方法，这些学科领军人物会带动一大批科研人员，为其营造良好的研究环境和氛围，从而大大提高科研团队的科研能力。
（四）建设一个鼓励文化开放性的科研团队
创新是科研团队的灵魂，因此，要努力建设一个鼓励创新、不怕失败、鼓励文化开放性的科研团队，并注重集体精神的培养和团队的共同进步，同时，注重培养个体的发展力，灌输和谐的观念，保证团队和个体的和谐共存。
三、总结
总而言之，建设外语院系科研创新型团队是一项极具挑战性和非简单化的学科建设任务，需要在学校领导、行政管理人员、科研团队人员的共同努力下实施完成。并在此基础上，开发一些具有实效性的管理机制和奖励制度，解决在科研工作中遇到的各种各样的难题和制约元素，解决科研团队的后顾之忧，进一步激发科研成员的主观能动性，提升科研团队的整体科研素质，确保科研成果的质量。
［
参考文献］
［1］陈春华，杨晓珊.科研团队运作管理［M］.北京：科学技术出版社，2004.
［2］赵海信.高校科研团队建设的研究［J］.科技进步与对策，2007（8）.
［3］康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题［J］.科学学研究，2005（2）.
我国民族地区高等院校不仅担负着为少数民族地区培养人才，在发展民族地区科技、文化和经济的事业中起到非常重要的作用，而且也是我国“科教兴国”战略中的一支生力军，是我国科学研究事业中的重要组成部分。由于民族地区高校受本地资源条件的限制，经济和科学技术水平相对滞后，缺乏高层次的研究性人才、缺少足够的科研经费和实验室条件等因素的影响，给我国民族地区高校的科研管理各项工作带来不少困难。所以，作为民族地区的高校，决不能只是“等、靠、要”，而应该更注重自身挖潜，加强自身科研管理机构、科研队伍和科研设备的管理和建设。其中，加强民族地区高校科研管理专业队伍的建设就是非常重要的一个方面。作为高校的一个重要的科研管理机构，民族地区高校科研管理专业队伍应该根据自身特点，不仅应在民族地区高校的科研管理和服务上不断与时俱进、推陈出新，还应该在少数民族地区的社会、经济发展建设中发挥其独特的作用。
一、我国民族地区高校科研存在的问题及主要原因
1.目前民族地区高校严重匮乏国家级科研创新团队且科研创新团队凝聚力较差，队伍松散，无法形成规模。如表1所示（数据来至延边大学校内报告）：
主要原因：
（1）创新型学术带头人及队伍紧缺，科研创新团队的创新能力不足。
（2）创新团队内部环境不利于团队快速成长，表现为科研团队内部协调性较差，合作意思不够强烈；缺乏有效的利益分配机制和绩效评价机制。
（3）我国高校学科划分十分细致，学科壁垒森严。学校的科研团队受学科影响，在组建科研团队时学科、专业划分比较明显，大多数的科研团队专业性和学科性较强，而边缘学科、交叉学科的科研团队还比较少，不利于科学研究的创新[1]。
2.民族地区高校的科研立项课题主要以纵向课题为主，政府是高校科研市场的主要消费者。由图表2的数据可以看出该地区高校科技活动经费筹集的平均水平相比较，横向经费仅占10%，说明该高校科研活动的开展主要依赖于政府的支持，高校科研在同企业联系的这个环节上是非常薄弱的。
主要原因：（1）科研人员整体科研实力不太强，重大科研项目稀缺，导致纵向科研经费不足。（2）从科研为国家和地方经济社会发展服务来看，主要表现为应用性研究的比重仍然偏少，对国家和地方经济社会发展服务的贡献度偏低。其主要原因是教师对科研为国家和地方经济社会发展服务方面重视仍然不足，科研视野未能投向社会所需。如图1所示（数据来至延边大学校内报告）：
3、民族地区高校的科技成果转化率偏低。同外单位的合作开发的项目几乎没有故大批的科技成果滞留在高校，基本都搁置在研究室。如表2所示（数据来至延边大学校内报告）：
主要原因：（1）民族高校科研机构的科研活动与企业的技术需求和生产应用存在脱节；民族高校科研机构的科研活动与企业合作开发的衔接度，对科技成果是否具有良好的市场前景或产业化前景以及如何加强转化的工作关注度不够。（2）到目前为止，我国高校的科研立项机制基本上是国家计划立项、政府财政拨款、学校研究的模式。这种科研模式有其积极的一面，但是也导致科学研究与生产或市场实际严重脱节，形成的成果缺乏实用性，很多成果也无法转化为生产力。（3）就现有的高校教师评价体系而言，高校教师的课题级别、经费总额、论文总数以及获奖的数量是高校教师职称晋级的重要指标，这种评价体系虽然看似客观，但是也必然导致忽视其为地方经济建设和发展服务的功能。（4）科技成果转化人才紧缺，缺少足够的激励措施鼓励科技成果转化。科研人员一味的追求科技成果的数量，而忽视成果的社会效益和经济效益，对科技成果的需求方面和企业之间存在着一定的差距，因此，学校如何能够深入浅出地阐明技术的先进性、创新性和现实可行性，对其成果的成功转化至关重要。（5）学校科研项目的90%为基础研究项目，大多数以进行结题和验收，难以形成可转化的成果。
4.社会和历史的原因。民族地区经济基础向来比较薄弱，特别是受计划经济的影响较重，企业的技术发展水平和技术创新能力较低，大多数企业都是“粗放型”的经济增长模式，企业的利润主要依靠资金、劳动力、原材料等生产要素的增加而获得。民族地区绝大多数企业都未设技术开发机构，但是随着中国与世界经济的接轨，随着市场竞争的加剧，民族地区也越来越认识到了技术及其创新能力在市场竞争中的重要作用，越来越多的企业增强了对科学技术的需求，加大了对科学技术及其创新能力的资金投入，这为少数民族地区的高校科研提供了一个很好的发展机遇[2]。同时，少数民族地区高校的科研机构及其人员还应该学会适应市场，学会与市场打交道，学会将自身的技术与市场需求衔接起来的能力，只有这样，少数民族地区高校的科研机构及其人员才能真正地具有开发新技术的动力，才能真正地搞活少数民族地区高校中的科研。
二、解决方法
1.结合科研人才梯队制定明确具有可操作性、挑战性和可持续发展性的长远规划；凝练研究方向、整合科研队伍，形成研究合力。加强学术带头人的引进与培养。突出地域特色，组建创新能力强、优势突出的跨学科科研团队。注重加强科研团队合作理念的培养，打破自我封闭、单打独斗的科学研究模式，形成科学、可行的科研创新团队的运行机制，从而激发团队科研创新、提高团队协作能力。
2.科研的竞争归根结底是人才的竞争，人才队伍的强弱，从根本上决定着学校科研发展的后劲。要不断完善分配、考核奖励以及人事选拔和聘任机制，如对社会服务的贡献度等；通过采取更加灵活的高层次人才特别是领军人才、骨干人才的引进和聘用政策，加强重点学科领军人物、科研骨干和学术梯队的建设；采取有力措施，抓紧培养一批年轻的学术带头人和学术骨干，大力提高青年骨干教师的科研能力和水平，各学院要制定切实可行的方案，帮助青年教师成为科研的生力军。
3.加大大学科技园建设力度，主动融入地方农业科技园建设，实现科技成果的迅速转化和应用。加强产学研合作，联合共建工程研究中心，联合攻关重点项目，实现学校和企业优势的互补，加快科技成果转化。完善科研管理评价体系、科技成果转化利益分配制度，调动广大教师成果转化的积极性。
三、结束语
民族地区高校科研管理担负着科技政策研究、学科专业调整、项目渠道拓展、项目管理和科研绩效评估等与科研发展前途相关的责任，也对民族地区的经济发展起着不可磨灭的作用。民族地区高校科研决策者应认真总结科研管理工作中的特定规律，使民族地区高校科研工作成为促进民族地区全面、协调、可持续发展的智力支持。作为民族地区的科研工作者和科研管理工作者，应提高管理水平和素质，把科研管理队伍建设成具有现代管理知识、能科学管理的队伍，才能为高校科研工作保驾护航，为民族高校整体科研水平提高做出应有贡献，为民族地区经济发展建设中发挥重要作用。
参考文献：
[1]刘志会、袁淑影.地方高校科研创新团队建设初探.长春工业大学学报（高教研究版），2011（32）30-31
[2]陈晓芳.少数民族地区高校如何加强科研同市场的连接.宁夏大学学报（人文社会科学版），2004（26）116-117
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制定和实施切实有效的科技创新团队激励政策，必须要了解创新团队和团队成员的激励需求。从个人角度来看，激励可以激发个人追求奋斗目标的动力，被激励的成员一旦开始工作，就会把精力集中在团队的共同研究目标上，进行高强度的工作并坚持不懈。从团队管理者的角度来看，激励是使人追求目标的过程。科技工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性:(1)他们大多数都是某个学科领域的专家，有特长专业和比较高的文化修养，是科研创新团队不可替代的力量，他们可以用自己掌握的知识相互合作，解决社会实践中出现的疑难问题;(2)他们希望自己在别人眼中是一个非常有价值的人;(3)他们的工作有很强的挑战性和科技创新性，需要制定出科学的政策，让科研人员全身心的参与到整个团队的科学研究工作中。［2］因此，研究创新团队激励政策就必须搞清楚科研团队及其成员的需要，比如个体成长、工作自由度、创新成绩以及财富的合理分配等，并制定出行之有效的的激励政策，满足科研工作者的激励需求，提供具有挑战性的工作和深造机会，并足够的尊重他们;要给予强有力的支持，加强团队的对外交流沟通，提高他们的眼界，拓宽思路;高校要在相关福利待遇等政策方面给予适当的倾斜和优惠，成果目标和成员对该成果的需求达到最佳效益点时才是最理想的状态。
二、我国高校科技创新团队
激励政策的现状笔者曾选择东部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高校科技创新团队作为调查样本，以高校科技管理部门、重点实验室、重点研究基地、重点学科负责人作为调查对象。调查内容涉及经费渠道、人员构成、评价体系、奖励制度等方面的内容。通过问卷调查、数据分析、访谈以及对各相关规章制度文本的分析，掌握了目前我国高校科技创新团队激励政策的现状，并发现了一些存在的问题及制约因素。根据调研结论，并结合我国高校科技创新团队的建设实际，笔者认为，现阶段，我国高校科技创新团队在激励政策方面主要存在以下几个方面的问题:1．激励政策的主要内容仍以薪酬激励为主，激励手段单一。薪酬激励主要包括奖金和福利，福利是作为一种保障性的手段为团队成员提供服务、便利或保障，免除其后顾之忧，其主要包括各类社会保险和福利性休假。较高的福利激励，能够凝聚成员的向心力，稳定师资队伍，调动成员的工作积极性。保持团队成员的薪酬在领先或平均水平有利于团队的稳定，也有利于吸引人才。但是，多数创新团队过度依赖薪酬激励方式，重物质轻精神，导致激励政策内容不平衡。首先，创新团队中大多是高级知识分子，事业心较强，对于工作成就和个人成就的需求更加强烈，更看中精神层面的满足。从激励的角度而言，工作本身带来的责任感和成就感就是激发团队成员动机的重要因素，可以在工作中增加具有挑战性的内容，在工作中授予成员更多的自。其次，创新团队对成员个人成长的关心和激励重视不够。团队领军人物对团队研究目标和研究方向的准确把握，能够保证团队良性发展。但是，领军人物还要了解团队成员的个人职业规划，为其提升提供较高、较好的发展平台，包括培训、授权、内部晋升机制、职业发展规划等方面，最大限度地发挥团队成员的能力，有效地满足团队成员个人发展的需要。2．激励政策一刀切，平均主义严重，没有做到分类激励评价。由于创新团队的运作具有高度的合作性，团队成员具有较强的优势互补性，团队的研究成果往往是通过团队整体的劳动成果出现的，单一成员的绩效不易量化，单个成员的劳动成果常常无法被准确地度量，所以，在团队的激励政策中，就很容易出现奖励政策一刀切，忽视对不同类型的团队、承担不同职责人员的分类激励。在没有根据团队成员个体的岗位进行有效分配的情况下，一刀切的政策，工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出的科技创新人才的积极性。因此，在对团队成员进行激励的时候，应综合考虑各种因素，比如理工科创新团队的科研经费较多，研究成果更易转化，所带来的经济收益要比文科类团队高;不同的岗位意味着责任风险和工作压力是不同的，骨干成员和普通成员的奖金分配也不可能完全一样。3．忽视对团队成员合作方面的激励高校现行的科研考核制度、经费资助制度、科研奖励制度，以及成果转化后的经济效益分配等，存在大量的不利于团队成员合作的因素。激励政策过分倾向于成果数量质量排第一的人员，导致存在“重个体，轻集体”问题，晋升职称、科研奖励和科研津贴等方式，但大都过分注重考虑项目、成果、论文论著的第一著作者和责任人，而对其他的骨干则不予重视，津贴制度建立在“重数量、轻质量”的评价制度上。同时，团队合作获得的利益在团队成员之间的分配制度也不明确，不注重科研团队项目参与人员的贡献，存在引起矛盾及冲突的可能性。
三、我国高校科技创新团队激励政策现状的原因分析
(一)政策规定不够健全，支持力度不足
在国家和地方政府层面，出台了一些关于高校科技创新团队激励政策的规定，但对于具体指导创新团队制定符合实际的激励政策的内容还不够细化，缺少促进科技创新团队建设的专门规定，只是在内容上着重强调了科技创新团队的重要性和建设指导思想，对于具体内容规定笼统，对如何建设和管理团队没有明确的规定，只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及，在项目申报中要求以团队名义进行申报，却缺乏对科技团队后续的抽查和监督工作等等，这就需要高校和创新团队自己去摸索，难免就会走不少弯路，犯不少错误。同时，高校在团队建设和管理方面没有上级文件可供具体参考的情况下，一些高校领导在科技创新团队建设观念和管理理念方面还没有解放思想，没有出台关于加强创新团队激励机制的相关政策，对科技创新团队和成员缺乏有效的激励。即使高校建立了相应的科技创新团队的激励制度，但是在具体落实与期望之间还有较大差距。
(二)高校创新团队激励评价体系不科学
目前，不论是团队所承担项目的上级管理部门，还是高校科技管理部门，对高校科技创新团队的绩效评价还存在“重结果，轻过程”、“重个体，轻集体”等问题，学校在职称评聘、岗位津贴发放等的考核中，过分强调个人在项目、学术论文、获奖成果和专利等方面的排名，对在团队中承担不同角色和功能、做出不同贡献的个体缺乏针对性的激励机制。另外，高校创新团队的激励机制建立在团队绩效简单量化的基础上，评价与考量方式相对简单和不健全，缺乏针对性和层次性。但是，由于团队生产是一种群体性活动，成员之间具有较强的合作互补性，团队的产出是团队成员共同努力的结果，单一成员的绩效不易量化。与此同时，在很多团队中由于产出是团队成员共同努力的结果，所以成员个人的绩效常常无法被准确的度量。大学侧重于对创新团队进行整体物质奖励和个人的职称晋升，缺乏精神层面的激励，单一的激励机制，致使团队成员的潜力和责任感没能充分激发，成员的积极性发挥不足。
(三)管理机制和制度简单化，缺乏分类管理和分类绩效评价机制
一、科研管理的基本内涵
科研管理产生于二战时期，直接体现在各国从国家层面对国家军事项目及其人、财、物等的直接干预，以国家目标进行科学管理，由此形成了科研管理的理论和方法。所谓科研管理，是对知识生产过程中的社会活动的管理，是对以探索性、创造性为主的脑力劳动的管理。它不同于其他管理，因为科研活动具有较大的灵活性和不确定性，科研管理工作过程中出现的问题也是难以预测的。现代科研管理在推动科研与生产相结合，推动社会进步等方面起到了很大的作用。
二、我国高校科研管理中存在的主要问题
在我国科研管理中也存在着诸多问题，在一定程度上影响了我国的科研质量。
（一）数量较多、质量较差
在实际工作中，高校科研考核办法或规定大多侧重于量化评价和考核，即所谓的“打分”现象，存在着重数量轻质量的问题。一方面，在不少高校的科研评价体系中，往往把教师所承担的项目数量与经费多少常常与个人待遇挂钩，致使许多教师往往热衷于追求项目数量而忽视质量；另一方面，论文和著作数量的多少被当作衡量教师科研水平的主要指标。之所以会出现这种情况，根源在于我们的考核体制。在我国的高校，基于职称评定、年度工作量考核的压力“迫使”科研人员不断追求科研成果的数量而轻视了科研的质量。毋庸置疑，这种片面强调数量的作法与讲求厚积薄发、循序渐进的科研精神是完全相悖的，其直接后果是导致急功近利、浅薄浮躁之风盛行和创新求实精神的丧失。
（二）科研团队建设有待加强
实践证明，有较强科研实力的科研团队是实施重大科研项目的主体,也是申报项目评审中的一个主要因素。当今的重大科研项目,一般涉及多个学科和领域,必须依靠多学科联合作战。然而，令人遗憾的是，目前，我国一些高校实质性的科研团队建设尚未形成气候，仍有相当多的教师科研活动表现为单打独斗；即使在有些比较注重团队建设的学校，由于尚未形成一支结构合理、综合素质过硬的学科团队，在联合攻关申请重大研究项目方面的表现不尽人意，进而影响科研团队整体水平的发挥，也使得科研领军人物和优秀拔尖人才难以脱颖而出。
（三）科研成果与社会需要严重脱节
所谓科技成果，一般是指在实验或理论上有创造性，有一定科学水平和实用价值的新技术、新方法、新器材、新药物、新理论、新认识等等。现在，不少高校对教师的科研提出具体的量化考核指标，许多教师为了完成科研任务，一味追求数量而不顾质量，不注重社会的现实需求，闭门造车，主观臆断，直接影响科研成果的实用性和针对性，形成的科研成果不仅与社会现实严重脱节，而且难以进行转化，成为庸俗的文字游戏，浪费了大量的社会资源。
三、加强高校科研管理的对策
（一）加强科研项目管理，提高科研项目申报质量
科研项目管理是指课题从项目申请、立项论证、组织实施、检查评估、验收鉴定、成果申报、科技推广、档案入卷的全程管理。其目的是使科研项目实行制度化和科学化的管理，保证科研计划圆满完成，出成果、出人才、出效益，提高竞争力。客观上，一个单位能有多少课题立项，尤其是国家级课题立项的多少，不仅反映着这个单位的学术水平和科研实力，也体现着这个单位的科研工作者对我国现代化建设中所提出的重大理论和实践问题的认识水平与解决能力。为此，我们必须切实做好课题的组织申报工作，不断提高申报质量。
（二）注重科研团队建设
科研队伍建设是高校科研工作中的重点，也是高校学术地位和科研水平的重要保障。没有水平较高且相对稳定的研究队伍，学科优势就无从谈起。科研队伍不仅是科学研究的集体，也是人才培训的基地。只有着力建设出一批结构合理而且相对稳定的科研队伍，才能涵养住优秀人才，并且真正体现和发挥高等院校的科研优势。因此，各级领导要提高对科研团队建设重要性的认识，要依据人才现状、学科发展方向组建自己的科研团队，依托团队建设和集体攻关，争取大项目，孕育大成果，不断提高我们文科科研的整体战斗力和创新能力；要优化团队的人才结构，注重对青年教师的科研能力提升，要认真选拔一批优秀的年轻教师在科研岗位上挑大梁。
（三）加强科研成果的转化
管理部门要加强科研成果的转化意识，要根据科研成果转化中存在的不足和制约因素，有的放矢地解决成果转化中的问题和困难。首先，高校科研管理部门应积极引导和组织科研人员走出学校，加强与社会各界之间的多方位、深层次的接触，深入社会调查研究，到实践中寻找经济、社会发展中急需解决的课题。其次，要努力拓展成果转化途径，一是可以向社会的管理和经济部门提供评估调研、决策咨询等智力支持。尤其是我国目前正处在社会的转轨期，社会主义市场经济的进一步发展，使得社会的政治建设、文化建设、民主法制建设等都有许多重要的问题急需人们去认真探讨。二是可以进行科研成果的社会普及和推广。社会科学成果在全社会范围内广泛传播、转化为人们的思想，也是科学成果价值实现的一种方式。这种转化可以使社会科学成果走出书斋，走向社会，为广大人民群众所接受，进而影响人们的意识形态，改变人们的思想观念，增强人们的认识能力，规范人们的社会行为，提高整个民族的科学素质。
参考文献：
[1]俞建飞,毛卫华.新形势下高校科研项目申报质量控制探讨[J].高等农业教育,2004(2).
[2]李新荣.质量管理是高校科研项目过程管理的核心[J].科技管理研究,2003(1).
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