时间：2023-06-11 08:58:33
导语：在高校青年教师培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（一）教师思想道德素质培训
教师的思想道德素质是教师应具备的基本品德素质，是教师职业发展和人生前进的一切行动指南，也是教师人生观和价值观的具体体现。只有具备较高的思想道德素质才能在无形中影响学生，帮助学生形成正确的品德素养。但目前很多高校青年教师，在多重压力下，对待本职工作敷衍了事，备课不认真，上课马虎，以完成任务为目标，对待学生没有耐心，甚至不尊重学生，在学术方面，东拼西凑，导致“伪学术”现象频发。教师是学生学习的榜样，在育人的同时应学会自谦自省，注重自身修养的提高。
（二）教学技能培训
教学技能指教师在教学过程中的教学行为技术，教学技能主要包括教案编写、课堂流程设计、课堂管理、教学语言技巧、板书设计、课件制作、教具使用、教学后记反思等方面的技术能力。作为刚刚走上课堂的青年教师，教学技能的来源无非是学生时代教师们的经验总结，同事之间的相互听课，或上岗前的培训。在高职院校青年教师培训的调研中发现，100%的教师都参加过关于教学技能提升方面的培训———岗前培训，岗前培训以课堂讲授的形式进行，对青年教师来说难以产生强烈的印象刺激；仅有24.73%的青年教师表示参加过PPT制作等方面的培训。在实际教学过程中，经常出现教师上课不会使用教具，课堂缺乏管理，课堂氛围沉闷等现象，所以在教师培训体系中，应加大对教师教学技能的培养和锻炼。
（三）学科专业素养培训
高校教师在教书育人的同时还承担着学术研究的重要职责，要做好学术研究必须具备较强的学科专业素养。这就要求教师们不仅需要熟练掌握本学科的专业知识，了解专业知识体系，还要熟悉关联学科的知识体系和构架；同时还应掌握本学科的认识论和方法论，具备较强的自学能力和钻研能力。调查时发现，仅有30.77%的青年教师表示参加过关于学科发展状况及前沿动态方面的培训。青年教师是未来教书育人的主力军，是学术发展的重要推动力量，所以不能忽视对青年教师学科专业素养的培养。
（四）科研能力培训
科研工作是高校教师的另外一项重要工作职责。国家教育部对科学研究的定义是“为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。”青年教师在进行科研工作时，虽然也具备了相应的学科专业素养，但是对于研究方向的凝练，研究方法的运用，新知识理论的挖掘及相关的科研制度等都不是很熟悉。在调研中，有75.27%的青年教师表示参加过科研能力方面的培训，但青年教师们的科研经历较少，经验缺乏，且学科知识储备不够丰富，所以从高职院校目前的整体科研能力来看，还是无法与一些学术性大学相比。故而，要加大对青年教师科研能力的培养力度，例如邀请学科前沿的专家学者来校讲学，或派遣教师参加学术理论方面的进修、研讨会议等。
（五）应用能力培训
高职院校的办学定位是向社会输送应用型人才和技能型人才，因此对学生的应用能力培养的要求较高，而学生的应用能力来自教师教学和学生实践。作为教师，如果仅有丰富的理论知识，却无实际动手能力，就不可能教育出实践应用能力强的学生。很多教师谈起专业理论知识头头是道，但是让其走进企事业单位，走上实践岗位帮助学生锻炼动手操作能力，则摸不着头脑。目前高职院校的“双师型”教师普遍较少，这根本满足不了实践教学的需求，因此应加强对教师应用能力的培养。
二、制度体系
（一）学习机制
教师在传授知识和技能的同时，也需要通过学习来提升自己。高校提倡建设“学习型学校”不仅仅指学生，还包括教师。只有通过学习，丰富文化内涵和知识存储量，才能顺利完成职称的评定和科研任务。教师培训作为教师学习的主要方式之一，应加以制度化，科学规定培训频率，设计学习内容，激励教师学习热情和积极性。
（二）激励机制
高职院校现有的培训缺乏激励性，教师还未将培训变为自发行为，培训的任务意义较重。对于青年教师来说，在职业的发展上升期，一定的物质鼓励和精神奖励可以转化为发展和上升的重要推动力。在大多数高职院校，教师们培训的目的主要是为了满足升职和职称晋升的需求，从根本来说培训仅仅是为了满足教师自身需求，培训处在教师自觉行为阶段。如果能够从物质和精神方面双重激发和刺激，给予青年教师培训激烈，相信培训一定能够从自觉行为转发为自发行为。
（三）考核机制
培训的效果需要通过考核来检验和证明。现在一些单位由于对培训的重视不够，虎头蛇尾的现象比较普遍，培训基本难以达到预期效果。如果能在培训结束后，对培训对象展开一定形式的考核，将考核与激励机制相关联，必然能够大大提高培训的效果。只有给青年教师们定下培训目标，以目标为参照，才能真正激发他们的学习热情和认真的学习态度。当然，培训考核内容要与培训目标要相一致，这就对培训目标的制定提出了一定的要求。目标过大，教师们无法完成培训任务，苦不堪言；目标过小，教师们不够重视，敷衍了事。所以，培训考核是检验培训目的是否达到的重要手段，而制定合适的培训目标又是培训考核的关键。
（四）竞争机制
任何一个组织，其资源都是有限的，所以培训不可能所有项目都普及到组织中的所有员工，在员工们都有培训需求的情况下，就需要有选择性地挑选培训对象。对于培训对象的选择，可以采取有效的竞争机制，例如，通过绩效考评，对绩效高的员工可以予以出国深造、出访、异地调研之类的培训；对于绩效考评差的员工，可以予以在岗培训等。好的培训机会和培训资源不可能人人普及，有效引进竞争机制，将培训机会当成激励员工的方法或手段，必然能够调动整个组织的培训热情和积极性。
三、培训方式的选择
（一）讲授法
由有经验的专家或专门培训师以口头讲授的方式向培训对象传递知识信息。这也是最传统的一种教学方法，在目前的教学实践中，通常会与其他方法结合使用。这种教学方法，主讲教师能够灵活掌握教学流程，对教师或培训师的语言表达能力要求比较高，而且该方法讲课局限性较强，难以引起学生的共鸣和强烈反应。
（二）多媒体视听法
该方法采用现代多媒体教学技术，结合各种办公软件及试听软件，将要上课的内容以图片、画面、影视等形式展现出来。这种方法需要在课前设计好整个的课堂流程，培训师可以根据多媒体课件进行讲学，这种方法可以生动地将培训内容呈现出来，给学生深厚的印象，但是对教师的多媒体课件制作水平要求比较高。
（三）情景模拟法
情景模拟法指的是给培训对象一个模拟的实践环境，让他们在模拟环境中尝试处理可能出现的一系列问题，在问题处理过程中提高处理能力和实践能力，同时可以检验教学效果。情景模拟教学法对于培训对象的培训效果检测的可信度和准确度都比较高，但是对于培训师的要求也比较严格，需要培训师能够掌控好整个流程，同时要观察入微，细致了解每个学员在处理问题过程中的具体表现，然后因人给出评价和指导。
（四）实地考察法
培训对象带着培训目的和问题到实地参观考察，了解同样的问题别人是怎么处理和解决的。在展开实地调查之前，培训对象要对考察地做充分的了解，详细准备材料，带着问题去实地调研。实地调研注重观察，观察当地的具体现象、做法，并深入分析，掌握现象内在的规律，吸取优点和长处为己所用，发现缺点和不足，以警示自我。
（五）网络培训法
论文关键词：校本培训；高校；青年教师；队伍建设
高校扩招吸收了大批青年教师队伍，不少高校35岁以下青年教师比例达到40%-50%，一定意义上，这批青年教师是我国未来高等教育事业的支柱。在这一背景下，高校应如何加强青年教师继续教育，切实提高教师职业道德、教学能力、教学技能等综合素质，建设一支德才兼备、素质优良、充满活力的青年教师队伍，关键在于正确选择符合高校实际的继续教育管理模式。结合学校实践，笔者认为校本培训是加强高校青年教师队伍建设的有效模式。
一、对高校青年教师进行校本培训的特点
校本培训是指在教育行政部门和有关业务部门规划和指导下，以人为本，以教师任职学校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力等综合素质为主要目标，把培训与教育学习、培训与科研活动紧密结合起来的一种继续教育的模式。它具有以下几个特征。
1.基于学校
校本培训要求学校根据本校教师教学发展的需要，在调查分析教师需求基础上，根据教师成长过程特点，有的放矢地选择教师学习内容、安排学习时间，策划学习方法，并进行一系列的评价和调控，以提高培训效果。
2.在学校中
校本培训利用学校的地域优势及特点，依托本校教师，以学校为主要基地开展培训，充分挖掘和利用学校现有资源，本校教师既是接受培训学员，又是培训教员的同事，教员、学员在培训过程互动交流，教学相长。
3.为了学校
校本培训注重以学校的办学方向为目标，以教师的可持续发展为出发点，在教师培训过程中以师为本，既要强调教师完成社会和学校发展所承担的义务，又要求以教师需求为本，弘扬教师的主体意识和创造精神，通过在工作中不断学习和实践获得大量的新知识，实现专业发展，提高青年教师的教育教学修养和实践能力等综合素质，最终提高学校竞争力。
二、对高校青年教师实施校本培训的优越性表现
校本培训是学校依据自己的发展规划，在对学校教师的现状与潜力评估的基础上，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计主要在本校为主要基地开展旨在满足学校需要和教师需求的培训活动。它实现了对传统培训模式的扬弃，其优越性集中表现在以下几个方面。
1.能够保证其针对性
校本培训以教师为本，注重解决本校教师教学实际工作中遇到的问题，培训的组织与设计也较人本化和个性化，针对性强，有利于教师发展。教师可根据自己实际所长的专业发展阶段对自己的学习内容、方法和途径作出选择。同时学校在深入了解学员学习动态，掌握学员学习信息的情况下，能够给年轻教师创造平等、宽松、和谐的学习环境，充分发挥其主动性、积极性和创造性，不断学习、不断实践、不断创新。
2.能够保证其兼顾性
校本培训目标是鼓励青年教师不断进取，建立个人培训目标，在教师个人目标和本校教学工作进行分析和研究基础上制定学校的培训目标，故能够兼顾学校与个人目标。学校培训规划有长远的教师专业发展目标，也有具体的年度培训目标。培训坚持循序渐进，有重点，分阶段、分步骤，不急于求成，不急躁冒进。因为青年教师继续教育不是一朝一夕的事情，制定目标要从学校需求出发，与学校自身发展相协调，目标定位适中，不能过高，也不能过低。如果组织目标定位过高，会挫伤教师积极性，如果过低，轻而易举就能实现会失去激励作用。
3.能够保证其实效性
校本培训形式灵活、投资少，针对性强，坚持理论与实践相结合，教学和科研相结合，学习与工作相结合，解决教师继续教育中存在的问题。它不仅能提升教师职业道德、教学能力、身心健康和科研能力等综合素质，更能最大限度地开发教师的潜能，提高教师自主学习新技术的能力和创新能力，成为一个主动的探索者和创造者，故具有很强的实效性并深受学校青睐。
4.能够保证其灵活性
多数新教师都承担较重的教学任务，出外学习往往会和培训时间相冲突，既影响教学又影响培训效果。校本培训时间上有更多的自主权和空间，安排便利，可以缓解工作、家庭和学习之间的矛盾。校本培训方式和内容较灵活，可以分散与集中相结合方式的方式，如岗前培训、业余培训、自修、分散自学、集中讨论、互动参与、专题报告、课题研究、示范、观摩、模拟教学等形式，内容丰富多彩，既让青年教师感兴趣，有利于提高教师培训效果。
三、构建高校青年教师校本培训模式的几点思考
1.构建学习型组织，树立终身学习的理念
“工欲善其事，必先利其器”，提高教学质量，教师首先必须具有深厚的专业基础知识，知识面广，熟知本学科甚至相关学科发展的前沿及发展方向，并且善于学习和使用先进的教学方法和手段。特别是当今科学技术飞速发展，科技创新、知识创新、教育创新的速度日益加快，知识更新周期越来越短，教师入职前教育只是人生学习的一个短暂阶段，终身教育则是一个持续而漫长的过程，它需要高校积极构建学习型组织，树立终身学习的观念，激发教师学习热情，不断接受新思想、新知识和新技能。
2.营造良好的团队学习氛围
青年教师从课堂步入工作岗位，由原来“以学为主”向“以教为主”的角色转换，需要努力学习教育理论知识和探索教育实践，更需要发挥教师的团队优势，学校经常组织正式或非正式的讨论、研究与交流是教师成长最直接的实践资源。因为虽然教师个体存在差异，但遇到的问题可能相似，这种相似体验的相互交流容易产生共鸣，具有较大的启发性，不仅能学到理性的知识，还能受到实践感悟，能学习别人的成功经验，吸取其失败教训，学人之长，补己之短。
3.紧跟时代，合理安排培训内容
（1）职业道德培训教育。教师对职业的认识，教育事业的热爱，是激励每个教师在工作中兢兢业业、诲人不倦的内在动力。“为人师表、言传身教”，“学为人师，行为示范”、“学高为师，身正为范”，“教书者必先强己，育人者必先律己”，教师职业之所以崇高，在于教师以自己的高尚品质言行作学生的表率，教师自身的职业道德的素质修养，直接影响学生思想品德的发展，直接决定他教学效果。因此教师不仅应学识渊博，还应该具备高尚职业道德。
高校可以邀请一些治学严谨、务实敬业的老教授、老专家现身说法，言传身教，围绕教师应如何为人师表，如何用自己的言行为榜样，通过完善的道德人格和爱的言行，把科学与知识、感受与理想、真理与追求、积极健康的情感传授给青年教师。这种耳濡目染、潜移默化的陶冶，对教师养成良好的品质、高尚的道德情操等具有重要的意义。
（2）理论知识教育。大多数青年教师毕业于非师范院校，较缺乏教育理论知识和教育实践基本技巧。采取集中脱产的方式学习高等教育心理学，高等教育学法规概论、现代教育技术等课程。对教学原理及教学手段、教学技术的系统学习，年轻使教师进一步了解什么是教育？如何他们掌握教学规律和教学环节？如何很好地组织、表达教学内容，生动活泼的进行教学？如何培养良好的语言表达能力和规范的板书书写能力？如何根据大学生的心理特点和年龄特点因材施教，学会怎样教学，当好名合格的老师。
（3）教学能力的实践培养。教学实践是一项工作，更是一门艺术。更好地把知识和技能传授给学生，不仅要知道教什么，还要知道如何教，需要大量的教学实践。首先请老教师作《如何备好课、上好课》、《如何当好一名合格的人民教师》等专题报告，讲示范课和案例分析。此外鼓励青年教师开展教学技能的训练，提高语言表达、文字书写和社会交往的能力，多组织优秀教师上教学观摩课，在培训班中挑选学员进行示范讲课，然后请专家和年轻教师一起评课，互相学习，取长补短。
4.勇于创新，探索多样化的教学形式
改变单一教学形式，采用多种授课方式，增加示范、观摩、研讨、模拟教学等形式，加强教师对教学环节、教学技能的感性认识，提高效果。
（1）导师制。选拔一批师德高尚，责任心强，教学效果好的优秀教师实施“一帮一”的新老教师结队制度，教学上做示范，对新教师备课、上课、作业布置和批改等进行指导，新教师模仿、借鉴老教师的教学、教育模式与技巧，在观摩的过程中获得启发，提升教学技能。
（2）专题讲座式。专题讲座主要介绍学科前沿性知识，职业道德、教育法规、学校管理等基础知识。可以请学校党委书记、校长、人事处处长、教务处处长、科技处处长、重点学科办主任、学院领导、教学名师从不同角度勉励学员热爱教育事业，培养高尚品德，掌握教学技巧，了解世界和中国高等教育的起源和发展历史、学校的概况以及办学特色。
（3）互动参与式。发挥学员学习主观能动性，教学过程中注重教师和学员之间互动、学员与学员之间的互动，动的内容可以提出问题、分析问题、讨论问题、解答问题，争取人人参与、个个受益。
（4）团队合作式。选拔学科带头人和科研骨干，建立学科梯队，根据青年教师特点，教研组、学科组、志同道合的同事就学科建设或教学工作中的具体问题一同合作探讨和研究。
（5）课题研究式。教学、培训、科研相结合，教师通过参与课题或自设课题、申请课题、进行合作获得力的课题研究，在课题研究基础上，不断提高教学与研究能力。
5.建立良好的保障体系
建立校本培训，必须有良好的保障体系。首先是制度保障。（1）建立学习评价考核机制，理论考核主要采取书面或论文的形式进行。实践考评主要通过上课、评课等途径考核，并对考核优秀者，或比赛获胜者给与适当的奖励。培训考试成绩及合格证作为教师评优、晋升职称应具备的条件。（2）管理部门设专人及时了解培训工作发展中的新动向、新问题以及新趋势，调整工作方向与思路，以便更好地为教师服务。
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丰台区现有体育教师310人，每年都有一批新毕业生加入到体育教师行列之中。2010年7月统计我区30岁及以下青年体育教师144人，占全区体育教师总数的46.5 %，其中女教师57人，占青年体育教师总数的39.6%。通过调查数据的统计与分析可以看出，30岁以下青年体育教师已成为我区小学体育教学活动的生力军，他们的教学水平如何直接影响到我区小学体育学科的整体教学质量。因此，加强对30岁以下青年体育教师职后培训，提高他们的教学能力和水平是保证我区小学体育学科教学质量的关键。
二、研究方法
行动研究法、问卷调查法、丰台区小学30岁以下青年体育教师培训对策干预。
三、结果与分析
按照《丰台区小学30岁以下青年体育教师基本技能培训方案》的进度安排，我们于2010年11月至2011年1月进行了30岁以下青年体育教师“口令和队列队形”教学基本技能培训活动，取得初步成效。
1.制定出丰台区小学青年体育教师基本技能培训“口令与队列队形”考核评价量表。对于口令与队列的考核评价，各类教材中都没有具体的评价标准与要素规定。我们结合实际的教学经验和对教材动作要领的理解，将口令的评价按照声音洪亮、音调变化、节奏准确三个要素进行评价，将队列的评价按照身体姿态、规范准确、队列动作讲解三个要素进行评价，以上两项内容根据评价要素均制定出具体的评价标准，按照优秀、合格、不合格三个等级进行考核评价。因评价要素和标准是结合动作技术要领和总结实际教学经验的基础上来确定的，因此既便于体育教师结合评价要素和标准掌握教材，又便于对教师进行考核评价。
2.提高了我区小学30岁以下青年体育教师“口令与队列队形”的基本技能。通过“口令与队列队形”教学基本技能的培训，我区小学30岁以下青年体育教师能够正确的运用口令，队列动作规范，讲解准确，培训实效性强。
从对青年体育教师不记名问卷调查中可以看出，认为“自己在培训前后的技能有一定提高”很符合的青年体育教师有128人，占参加培训教师总数的88.9%；认为“已经掌握本次培训的基本功动作”很符合的青年体育教师有122人，占参加培训教师总数的84.7%。以上数据说明，本次培训对青年体育教师口令与队列队形基本技能的掌握帮助很大，认可度较高，培训实效性强。
本项教材培训前后，我们分别下发了两张 “青年体育教师基本技能培训自我反思记录表”，由体育教师自己对培训前后口令与队列队形基本技能进行自我评价。从评价统计表中可以看出，培训后有64位青年体育教师认为自己口令掌握很好，比培训前增加了50人，所有参加培训的青年体育教师达到了一般水平；有69位青年体育教师认为自己队列队形技能掌握很好，比培训前增加了54人，143人达到了一般水平。
3.注重发挥青年体育教师的才能，参与兴趣高，态度认真。本轮青年体育教师基本功培训，注重发挥参加培训教师的能力。培训中主要采用小组合作学习的方式进行培训。每位参训教师都进行示范演练，学员之间相互观察、相互指导，活跃了培训氛围，体现了学员培训的主动性，调动了学员们的积极性，使老师们能够按时、乐于参加培训活动。
从上面的调查结果可以看出，对于口令与队列队形教材的培训，认为“对本轮培训很有兴趣”很符合的青年体育教师有133人，占参加培训教师总数的92.4%；认为“能够按时参加培训，认真训练”的青年体育教师有139人，占参加培训教师总数的96.5%；认为“本次培训发挥了自己才能”的青年体育教师有126人，占参加培训教师总数的老师的87.5%。由此可见，本轮培训青年体育教师培训态度积极，能够按时参加培训，认真训练，他们的才能在培训中得以发挥和展示。
4.提高了青年体育教师反思意识与能力。反思是教师以自己的教学活动为思考对象，来对自己所做出的行为、决策以及由此产生的结果进行审视和分析的过程，是一种通过提高参与者自我觉察水平来促进能力发展的手段。反思对课堂教学质量和科研能力的提高起着积极的促进作用。因此，我们除了进行基本技能的培训外，还特别注重对青年体育教师反思技能的培训，并提出可结合以下几个反面来撰写反思：
①培训的内容是什么？②我对培训教材的理解？③我在培训中的表现？④培训的成果在课堂教学中是怎样应用的？⑤课堂教学效果是否显著改进？⑥我的课堂教学还有哪些不足，怎样改进？⑦参加培训的感受或对我的影响？通过对青年体育教师反思技能的培训，一方面可以加深对培训教材的理解，另一方面可以使青年体育教师们养成反思的习惯，不断提高课堂教学效果。每项教材培训后，参加培训的体育教师都认真撰写培训反思，并将自己在教学中的好方法进行梳理总结。
四、结论与建议
论文摘要:高校青年教师教学能力直接关乎高等教育质量的提高和未来的持续发展。目前，英、美、澳印等国，逐步形成了职前培养、导师制、校本培养和在职培养等模式，逐渐完善相关的法律、法规，表现出培养方式灵活、内容多样化与现代化、开放性的培养网络体系建立、建全了相应的激励机制与监替机制等特点。
高等学校培养出的人才数量和质量直接关乎到社会的进步和发展，而对人才的培养主要取决于高校教师的素质。深入了解和研究国外高校青年教师教学能力培养模式及其特点，有利于把握高校青年教师教学能力培养的国际背景和走向，学习、借鉴国外成功经验为解决当前我国存在的一些问题提供参考。
1美、英、澳、印高校青年教师教学能力培养模式
所谓高校青年教师教学能力培养模式是以高校青年教师素质为中心，安排科学的教育内容，选择有效的教育方式。目前国际上几种主要的高校青年教师教学能力培养模式有:
1.1职前培养模式
该培养模式的主要目的是帮助新教师熟悉学生需求以及就职学校各方面的政策、程序和课程安排，使新教师顺利融入到工作岗位中。不同国家的高校青年教师职前培养模式的具体方式也有所不同。
美国高校青年教师的职前培养主要通过未来师资培养计划、研究生教学机会项目等项目进行。1993年起，由美国学院与大学联合会和研究生院委员会联合发起‘未来师资培养计划”。该计划一般以一所博士培养学校为核心建立合作小组，合作者包括综合大学、四年制大学、文理学院和社区学院等不同类型和层次的高等教育机构，让博士生参加合作学校的工作，一定程度上履行教师的职责。另外，还会选派学科相近或相同专业的导师在小组活动中就教学、科研和职业责任等方面给予指导。m此外，不同的学区还会有不同的高校教师职前培训计划。例如:弗罗因威尔斯学区一般在新学期开始前举行新教师的培训活动，主要包括:组织一次巴士观光，由学区的主管人员向新教师介绍学区的文化;课堂教学示范，与优秀教师探讨有效的教学策略:特别的专业援助日，教师间互相观摩彼此的课堂教学，交流心得;一次培训毕业午餐会等等。
英国政府出台了一系列的法律、法规来保障高校教师职前培养的顺利进行。1991年，教育和科学部发表了《英格兰和威尔士以学校为基地的职前师资培养》报告。1992年教育和科学部在《教师职前培养改革》中提出了27条教师基本技能及其对各项技能的鉴定方法，操作性较强。1998年教育与就业部发表了《教学:高地位、高标准、职前教师培养课程的要浏文件，规定了授予资格证书的标准以及关于职前教师培养课程的要求等。2002年颁发的筷国合格教师专业标准与教师职前培训要求》，旨在提高教师的专业标准。
2002年，澳大利亚政府颁布《一种值得关注的道德—对新教师的有效计划》，其中用“职业经历”代替了“实习”，把“职前经历”纳入整个职前培养计划中，并且在不同的学校环境和学生群体中进行“职业经历”训练。高校与学校、学校指导者和高校教育者之间建立了合作伙伴关系，一方面，学校指导者具体指导学生的专业实践;另一方面，高校教育者在某一阶段的“职业经历”结束后，通过研讨会等形式让学生反思自己实践中的问题，反思的结果是继续专业学习的起点。
1. 2导师制培养模式
导师制于14世纪初在英国高等学校开始试行，但一直并未得到发展，直到20世纪60年代才重新在美国兴起，80年代蓬勃发展.目前，作为加强师资队伍建设的重要举措之一，它己成为欧美国家广泛推行的制度。青年教师“导师制”的培养模式一般是指按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的高级职称的高校教师对新参加工作的青年教师进行专门指导，帮助新教师迅速提高其教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。导师制既可以充分发挥中、老年教师的优势和作用，又能帮助缺少经验的青年教师解决教学过程中遇到的实际问题，更有利于和谐教师集体的形成。
在美国，“导师制”是本着自愿的原则自由组合，教学技能的掌握是其内容之一。导师可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美国大学协会盯博士生到学院开展教学观察与交流活动”项目，其核心的方式就是‘导师制”。美国高校实行教授终身制，这一制度对导师制的实施很有利，对助理教授与副教授的激励作用是巨大的，使得这些教师对提高业务水平的要求既迫切又主动，促使他们主动去寻找指导者或合作者。在英国，学校会为新参加工作的教师挑选具有丰富教学经验的老教师担任其指导老师，对他们进行日常的监督和辅助。
1. 3校本培训模式
各校具体情况的差异性是校本培训模式存在的重要基础。高校教师的校本培训一般是秉持终身教育思想和教师专业化理念，把高校教师所在的学校视为其专业发展的重要基地，以教育教学实践中的问题为中心，强调在教、学、研一体化中教师的主动参与和反思探究，通过解决实际问题促进教师自身素质提高的教师继续教育形式，是高校教师专业成长的重要途径。
目前，美国的很多高校通过设立教师培训中心为教师提供广泛帮助。如得克萨斯州的大学一般会有教学技能培训中心，指导和培训新教师掌握教育技术。培训中心为青年教师教学能力的提高提供了切实的帮助，在提高青年教师业务水平中扮演了重要角色。
英国的一些高校陆续建立起校本大学发展中心，部分大学还拥有校本大学发展中心网站。牛津大学的学习进修研究中心是专门教师和所有职员提供各种有关教学研究方面培训的机构，通过课程、讨论、讲座等多种形式对教师进行专业培训。英国伯明翰大学的校园网站上有针对新教师岗前培养的网页，内容丰富、材料翔实，涉及岗前培养的活动安排、课程设置、培训考核等多个方面。
1. 4在职进修与继续教育模式
在科技迅猛发展、知识更新快、提倡终身教育的今天，一次性、终结性的教育很难造就优秀的教师。在职进修与继续教育已经成为高校青年教师教学能力培养的一种发展趋势。
早在1944年，英国政府经过调查发表的题为傲师和青年工作者》报告呼吁为在职教师提供“充电课程"，1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。每所学校都设有一名专业指导教师负责规划和启动在职培训和支持新教师计划，成为学校和其他合作机构之间的纽带。此外，英国各高校的委员会要求新教师必须通过三年的试用期，边工作边参加有关教师培训课程的学习。
澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。另外，还经常对青年教师进行如何写出高质量的基金申请书以利于获得基金的培训，以及如何将自己的研究与工业化相联系的培训等。
1986年，印度公布了教师在职培训行为纲领，分析了教师在职培训的必要性，规定在职培训是经常性的教师专业发展计划。进入21世纪后，提出了在职教师培训较之职前培训更具备现代特性，具有互动性、灵活性、实践性和普遍性等特点。为了提高高校教师的素质，在印度大学拨款委员会100%的财政资助下，几乎每一个邦都建立了设在某所大学的学术人员学院，为大学和附属学院的教师提供进修课程。学术人员学院的创办是印度高等教育中教师提高的新文化，是一种提高高校教师素质和能力的有效革新。
高校青年教师教学能力的培养是一项巨大的工程。多年来，各国已经逐步探索职前培养模式、导师制培养模式、校本培训模式、在职进修和继续教育模式等等。尽管各国国情不同，采用的培养模式也有所不同，但比较发现，各国高校青年教师教学能力培养工作呈现出共同特点。
2高校青年教师教学能力培养模式的特点分析
2. 1完善相关法律、法规，为培养工作提供法律保障
上述国家的高校青年教师教学能力的培养工作都得到了法律、法规的支持。近年来，相关的法律、法规得到了进一步的完善。
英国出台一系列法律、法规与调查报告对教师的专业标准、职前培养、在职培训都有明确的规定，并且认为参加培训是教师所必须履行的义务。这样，一方面为教师教学能力的提高、教师专业的发展提供了法律依据，也为教师培训提供了充足的时间;另一方面也将教师培训工作纳入了法制化轨道。
1978年印度的一份政策性文件《师范教育课程:一种框架》指出:教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师，该文件标志着印度教师专业发展目标的正式形成。1985年的《全国教师委员会报告》，1986年的《国家教育政策》对教师的使命和教师专业发展的内容都有明确的规定。1998年，印度全国教师教育委员会制定了新的教师专业发展框架。
此外，很多高校也积极出台了很多关于教师培训的规定。1994年的哈佛大学出台了培训新教师的规定，要求学校所有的学院和教学项目必须开发培训计划，对新教师的教学技能进行专项培训。耶鲁大学则根据新教师的专业进行不同的培训。
2. 2教师与学校的未来发展密切相联
教师是学校的重要组成部分，教师的专业发展对高等教育的教学质量与学校的长远发展至关重要。高等教育的长远发展必须立足于二者的有机结合，澳大利亚高校采用的目标管理模式把学校的发展与教师的发展成功地结合起来，教师所属部门参与教师自身制定的培养计划，并反馈评价与意见:除了一般意义的岗前培训，还会对新入校的员工进行大学发展的战略目标、学校定位和学校历史与文化的培训:把学生对教师的评价反馈给教师，针对教师在课程教学中出现的问题，进行针对性的培训。英国高等学校普遍认为:员工发展培训是学校战略发展规划的重要组成部分，是学校可持续发展的重要因素，因此，各国高校都将员工发展问题列入学校战略发展规划，一般在人力资源部下设有专门的机构SDDU来开展员工发展培训工作。兰卡斯特大学时教师发展培训委员会”每年要召开5次会议，确定教师发展方向制定政策措施;每年3次教师培训计划。
2. 3培养内容与方式多样化、现代化，形成了完整的教师培养体系
随着社会的发展，校本培训、网络培训、定期举办多样的活动成为重要的高校教师培养模式，关注教师自身的发展也成为了培训的重要内容。在英国高校的教师培训内容包括了教学素养修成、学科专业水平提高、教师个体发展等内容。而培训的主要方式有校内办班、校外办班、业余学习、脱产学习等。此外，高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统过程中不可或缺的子系统。科学、合理地建立一套完整的培养网络体系是必须的，同时各部分之间要有明确的目标任务、具体的工作计划、完善的管理办法，以保障教师培训工作的系统化。目前，在英国设有全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有相应的“培训联合会”，高校设有“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。英国大学教师发展培训联合会为大学教师培训设计很多课程，并出版大量专业的培训教材。
2. 4建立激励机制，鼓励教师进修
教师培养工作的顺利进行，需要教师、学校和社会的通力合作。建立相应的激励机制，鼓励和吸引更多的年轻教师参加培训是提高教师教学能力的重要途径。
印度为激发高校教师参加培训的积极性，政府将教师是否接受培训与晋级加薪联系起来，要晋升高一级的职称必须参加相应的培训。例如，讲师晋升为高级讲师，必须按规定期限参加过‘定向课程”和“进修课程”各一次，或参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程;在高级讲师晋升为副教授时要按规定期限参加2次进修课程或者参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程。美国的高校建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学与科研能力的奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。澳大利亚的联邦政府还会为不同的青年教师群体提供不同的资金资助。
2. 5青年教师培养监督机制的建立
完整的培养体系需要必要的监管机制。监管部门的出现一方面有利于保障青年教师教学能力培养的顺利进行，另一方面还可以对培养的质量进行监督。
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
关键词：高等院校 青年教师 培养体系
为了进一步推动我国教育事业的蓬勃发展，为高校注入一批新鲜血液，青年教师的引入得到了各所高校的高度重视，这也决定我国未来师资队伍将不断向年轻化和专业化发展。然而就目前我国青年教师的处境来看，却显得有些不尽人意，无论是在工作上还是生活上，都承受着巨大的压力。鉴于此，结合我国当前青年教师的实际情况，制定科学合理的培养体系至关重要，应该得到教育部门的高度重视。
一、国际高校青年教师的培养体系
1.入职培养。入职培养，其根本目的就是为了让青年教师能够以最佳的状态投入到新学校的教育教学中。该阶段培养的内容除了要帮青年教师对学生的概况有一个大致的了解之外，还要使其对学校所实行的政策、程序以及方案等进行熟悉和了解。对于该阶段青年教师的培训工作，不同的国家所采取的方式也不尽相同。以美国为例，美国在对青年教师入职培养过程中采取的方法主要是通过各类项目培训实现的。举个例子来说，在1993年，为了做好青年教师的入职培训工作，美国研究生院理事会结合当前研究生的实际情况推出了“未来教师培养计划”，该计划的实施主要由美国联邦大学负责，实施对象主要是博士研究生为主，以人才培养为核心，开展一系列培训措施，从而使博士研究生在校期间能够切实履行教师的作用，该计划的实施为日后博士研究生日后的教学工作奠定了坚实的基础。
2.导师制培养。导师制的培养对于导师的选择有一定的标准和要求，不仅需要导师具有高学历、专业化水平，而且还要具备高度的责任心，只有达到了以上要求，才可以作为导师为青年教师培训，向其提供丰富的教学经验和技巧，以此来帮助青年教师在最短的时间内掌握教学技巧，提高自身的教学能力。在实际培训的过程中，为了从根本上提高培训教师，导师可以通过实际问题和案例来作为比较，将问题进一步深入。仍以美国为例，美国在开展导师制培养的过程中，对参与培训的导师确定之后，由导师凭借自身意愿进行自由组合，所选对象既可以是本校教师，也可以是外校教师，且在专业上也没有明确限制，只需达到一定的标准和要求即可。
3.高校培养和再教育培养。高校培养和再教育培养有一定的类似之处，都是以不断提升教师专业化为根本目标，对当前青年教师展开一系列培训工作。在实际培训过程中，培训者要将当前教育中所面临的普遍问题进行分析，并在此基础上提出针对性的解决对策，以期从根本上提高高校的教育质量。同时，随着近年来教育体制改革的不断深入，教学思想和理念也发生了一定程度的变化，为了使教学活动的开展充分符合当前实施的教育政策，转变青年教师的教学理念，就必须对其进行再教育培养，培养的内容几乎都是围绕先进的教学理念和教学方法展开，以此来确保青年教师队伍知识体系和教学理念的先进性。
二、我国高校青年教师的培养体系
1.国家级的青年教师培养计划。随着我国教育事业的蒸蒸日上，国家教育部门对青年教师的培养也给予了高度的重视。截至目前，国家教育部门已经先后出台了多个扶植和资助高校青年教师的资助项目，比如说资助优秀年轻教师基金、国家杰出青年科学基金、跨世纪优秀人才培养计划、高等学校骨干教师资助计划以及优秀青年教师教学科研奖励计划等。这些陆续出台的对青年教师的资助项目，不仅进一步促进了青年教师培训工作的有效开展，而且对我国教育事业的可持续发展也起到的重要作用。
2.地方政府对高校青年教师的培养支持。在对青年教师培训工作上，地方政府所起到的作用是不容忽视的。在国家教育部的大力倡导下，各地政府也结合当地高校教师的实际情况，制定了针对性的青年教师发展计划。比如说，上海在2011年制定了上海教师专业发展工程方案、2010年广州省教育厅了高校优秀青年创新人才培养计划、浙江省2012年了全省高等学校全面实施青年教师助讲培养制度的指导建议以及湖北省2011年实施湖北省高等学校青年教师深入企业行动计划等。以上政策的有效实施，对高等院校青年教师的培养均起到了不容忽视的作用。
3.高校层面对青年教师的培养举措。高校是青年教师工作的主要场所，也是培养青年教师最主要、最直接的途径。因此，高校层面对于青年教师的培养也不能松懈。就我国目前高等院校对青年教师的培训工作来看，几乎每一所高校都对其给予了足够的重视，在国家级、省级青年教师培养计划的铺垫下，各所高校结合自身的实际情况和办学特点，推出了一系列符合高校发展的青年教师培养计划，比如说南京大学积极实施了“本土人才国家化”战略，根据本校青年教师工作开展的实际情况，选取了优秀的教师到世界各个知名的高校进行培训交流，从而进一步完善青年教师的知识体系和教学理念;中山大学为了有效实施青年教师的培养计划，在学校教师招聘中设立了“校长酌情权”条款;而武汉理工大学则采取的是薪酬激励机制，对于一段时间内的新进青年教师按月增发一定额度的补助。无论是哪一种类型的培养制度，在青年教师的培养中都起到了良好的效果。
三、结论与建议
通过对国内外高等院校青年教师培养体系的比较我们能够看出，国内外在这方面工作所采取的措施上具有一些区别，究其原因，主要是因为各个国家的教育理念不同、方针政策不同所导致的。但不得不说，对于国外的培养措施，也有很多值得我国借鉴的地方，比如说国外的培训教育和导师制培养，都比较有特色，在对青年教师的培养上也有明显的效果。因此，在我国高校未来发展过程中，可以结合自身的实际情况，有选择地将两者利用起来。虽然我国当前所实行的青年教师培养体系具有层次分明、互为补充的优点，并在实际工作中也取得了良好的成绩，但随着我国教育事业的不断发展，这种培养体系所暴露出的缺点也必然会越来越多，比如说培养模式、培养方法缺乏特点、力度较小以及项目管理混乱等等，这些问题都会在一定程度上影响到培养效果的提升。
对于以上问题的解决办法，一方面是要对我国高等院校当前所实施的管理制度进行完善，做好培养项目的跟踪和绩效评价，并根据其具体的评价结果，发现问题，解决问题，从而形成具有可持续性的青年教师培养体系。另一方面，要根据我国当前青年教师的实际情况，建立专门对青年教师进行培养的团队，从而从根本上确保培训体系的科学性和合理性。除此之外，还要从根本上提高青年教师的交流深度和范围，充分发挥讲座、沙龙的积极作用，为青年教师提供长期有效的交流平台。
综上所述，随着我国教育改革的不断深入，为了能够更好地促进高校未来可持续发展目标的顺利实现，加大对青年教师的培养力度是不容忽视的。从本文的分析我们能够看出，我国当前所开展的青年教师培养体系还存在一些有待改进的地方，因此，在未来的一段时间里，我国应该不断借鉴国外的优秀经验，对青年教师培养体系进行不断完善，并确保其各项制度能够得到切实落实，以此来促进我国教育事业的稳步发展。
（闫岩，女，198―，北京石景山人，博士研究生，助理研究员，人力资源管理、高等教育学。）
参考文献
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[3]李英迪.加强高等医学院校青年教师素质的培养[J].中华地方病学杂志，2013（32）
【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设
民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。
一、民办高校青年教师队伍的现状
首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。
其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。
第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。
二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大
每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。
1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。
2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。
3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。
三、青年教师培养的途径
1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。
2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。
3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。
4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。
5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。
如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。
【参考文献】
[1]吕于刚在教师培训创新研讨会上的讲话.与时俱进，开拓创新，推动高校教师培训工作新发展．
[2]龙君伟.校本人事开发与管理[M].广东高教育出版社，2002.
【摘要】高校青年教师是实施科教兴国,人才强国,建设创新型国家的骨干力量。近年来,由于教育教学事业的发展,青年教师的比例不断上升。青年教师队伍的道德风范直接关系到整个教师队伍的质量和未来,关系到教育事业的可持续发展。本文就部分青年教师在道德风范方面存在的问题提出相关的解决对策,以期能为加强青年教师的风范建设起到抛砖引玉的作用。
【关键词】青年教师风范建设职业道德
2003年教育部的统计资料显示,教育部直属高校中青年教师的比例已占38.2%。我校2003年以来共补充青年教师221人,占现有专职教师的46%,青年教师已成为我校教师队伍的主力军。
多年来,党和政府及各高等院校,十分重视青年教师的师德风范建设,取得了巨大的成绩。但随着社会、经济的全球化,各种思想和文化相互碰撞,高校青年教师的价值观念也不同程度受到冲击和影响。
1部分青年教师道德失范的表现及原因
部分青年教师道德失范,常常表现为讲奉献少、育人少,谈待遇多、谈理想少,对社会要求高,对自身要求低;事业心、责任感差,存在严重个人主义和功利主义思想。有的教学投入不足,不重视教书育人,有的缺乏严谨治学的态度,缺乏认真负责精神,事业心、责任感不强。有的在学术研究中存在功利化和非理。有的缺乏爱心,不关心学生成长。有的不愿与人合作,缺乏团结攻关精神。有的缺乏法律意识,甚至走上犯罪道路。其原因可归纳为以下几个方面:
1.1角色转变受阻
青年教师大多本科-硕士-博士一路走来,接触社会少,易出现浪漫化理想化色彩,易受外界干扰,“免疫力”差。主观上想当好教师的愿望,因尚未完全进入教师角色,常常感到力不从心、忧心忡忡。同时婚姻、子女、购房以及发展事业的多重压力,有限的待遇,追求事业的艰辛等,使他们处于无奈的复杂心情和摇摆不定的道德观念中。
1.2新形势的冲击
经济的繁荣,导致人的思想道德观念产生较大的变化,个人主义、功利主义、实用主义价值观,重经济而轻政治、重物质而轻精神、重实惠而轻道义等有流行之势。同时,各个学校在职称评审、科研项目申请、教学能力等方面,给青年教师以巨大的压力。这些情况在很大程度上影响着高学历高校青年教师的情绪,也影响高校青年教师队伍的稳定。
1.3管理使用有弊端
目前高校青年教师培养存在着重使用、轻培训,重科学素质、轻人文精神,重业务能力提高、轻职业道德培养等倾向。表现为:青年教师培训进修机会不多,影响了他们的继续提高;对青年教师的教学和科研要求越来越高,使他们承受更多的压力;考核中重学历、科研成果,而轻思想表现、教书育人等。这势必影响到高校青年教师道德建设的质量和效果。
2加强高校青年教师道德风范建设的对策
高校青年教师的道德建设是一项长期、艰巨的任务,涉及到高校工作的方方面面,是一个复杂的系统工程。《中国教育改革和发展纲要》中指出“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”因此,要从战略的高度来重视高校青年教师职业道德建设。
2.1加强高校青年教师道德教育,提高道德水平
2.1.1道德规范法制化
依照《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《教师资格条例》及教育部颁布的《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校教师岗前培训暂行细则》等,将青年教师道德建设纳入法制化轨道,甚至要用《刑法》规范考试保密、学术保密及日常行为。
2.1.2加强职业道德培养
一是要进一步建立健全青年教师道德培养制度,把职业道德建设的内容纳入教师培训计划之内,以防止“一手软、一手硬”的现象。二是要健全青年教师培养的“导师制”,通过“传、帮、带”加强对青年教师的专业引领。三是要加强对社会实践的规范管理,让青年教师充分地接触社会、体察国情民情,在社会这个大课堂中全方位地锻炼、学习和提高。
2.1.3树立青年教师职业道德典范
广大青年教师希望在岗位上有所成就,但心目中的职业道德还比较模糊。因此要大力表彰先进、树立师德典型,使青年教师学有方向,赶有目标。近年来,我校积极开展的名师、名医及“三育人”和教师职业道德先进评比等活动,在青年教师身边树立了一大批可鉴可学的榜样。身边的典范“润物细无声”,已在青年教师中形成了“见贤思齐”的风尚,极大的调动了青年教师的积极性和进取心。
2.2完善制度,提高青年教师职业道德建设水平
对高校青年教师的年度考核、晋升等考核中应突出教书育人的实绩,重点考核教师的职业道德状况、育人效果等。二是要实行动态管理,优胜劣汰。三是要在教师的职务职称的晋升方面,坚持实行“教师职业道德一票否决制”。四是要实行青年教师职业道德培养目标管理,形成学校-院系-教研室-导师-个人层层责任制,从制度上保证青年教师职业道德水平的全面提高。
2.3坚持以人为本,实现对高校青年教师的人文关怀
要顺应道德发展的规律,密切关注青年教师的利益需求,及时了解和解决青年教师的热点问题。一是要把教师的需要和冷暖放在心上,切实帮助他们解决实际困难,排除后顾之扰。二是要营造一个宽松自由、鼓励创新的成长环境,通过满足他们的人际关系和成长发展的需要,为青年教师在精神上实现高层次的追求提高条件。三是要有计划地派遣青年教师参加各类长期或短期的业务进修,鼓励青年教师攻读在职研究生学位,在科研资助上重点向青年教师进行倾斜。学校的帮助有利于青年教师更好的实现自身的价值,充分地感受到教书育人的乐趣,从而把加强职业道德修养内化为广大教师自觉自愿的内在需要。
2.4与时俱进,加强高校青年教师职业道德理论研究
高校青年教师职业道德建设是具有特定的理论高度、常讲常新的命题。高校青年教师道德建设任重道远,学校要加大教师职业道德建设理论研究的投入,设立职业道德研究课题,及时解决职业道德中出现的新情况,新问题。并紧密结合学校实际、结合青年教师的心理状况进行研究,探索并提炼出切合实际的理论成果,并逐渐制度化,使教师的职业道德规范随着教育事业的发展而不断发展。逐步形成与时俱进的教师职业道德规范。
参考文献
[1]谭菁华.高校青年教师职业道德失范及其防范对策研究.华中师范大学硕士论文,2006.
[2]黎进深.加强师德建设,提高师德修养[J].安顺师范高等学校学报,2004,(04).
[3]邹大勇.高校高层次青年教师师德建设探讨[J].中国成人教育,2007,(05).
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