时间：2023-06-11 08:58:39
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论文摘要：马克思的劳动价值论并未过时，劳动是价值的唯一源泉。在社会商品经济条件下，技术是商品，本身不创造价值。科技工作者和经营管理者的劳动是价值创造的重要源泉。生产要素参与剩余价值的分配不等同于剥削，判断是否存在剥削的关键是劳动者是否享有与贡献相应的剩余价值。
马克思的劳动价值论是否过时是当下理论界争论的焦点问题之一。一部分学者依据传统观点，严格坚持劳动价值论，但又无法合理解释我国现阶段非公有制经济体中利润的构成和工资收入呈现的分化现象;另一些学者则直接或间接地否认或放弃劳动价值论，采用西方要素价值论的观点，认为除劳动外的各生产要素也都参与了价值的创造，试图解答前者无法解答的现实问题。
改革开放三十年来，我国社会的生产力水平、资源配置方式、经济结构和所有制结构、分配方式以及社会阶层等都发生了显著变化。我们要用发展的观点去认识和解读上述变化所带来的新的问题，这对于我们今天建设社会主义和谐社会具有重要的理论和现实意义。其实，本身就蕴含着发展的要求，在科学技术迅猛发展、社会经济生活急剧变化的今天，对新的社会实践状况作出新的理论描述和概括，本身就是对的坚持。
一、科学技术工作者与企业经营管理者的劳动是价值创造的孟要源泉。
目前学术界，在否定劳动价值论的学者中有很大一部分认为马克思所指的劳动暗含着属于简单劳动的前提，并就此做出在“科学技术高度发达”“已经处于知识经济”的今天劳动价值论已经过时的判断。还有一部分学者根据技术作为一种新的生产要素在现代社会生产中作用越来越突出，甚至成为社会发展的主要推动力，由此认为技术也能创造价值而且能创造巨大的价直，以此否定劳动是价值的唯一源泉。这两种观点其实都是不正确的，产生这种不正确认识的原因主要在于未能真正理解马克思的劳动价值论。
马克思“把劳动或劳动能力理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产使用价值时就运用的体力和智力的总和。”价值就是“商品中凝结的无差异的人类劳动”。的确，马克思所处的时代简单劳动是社会劳动的主要形式，随着时代的发展，劳动这一特定的、具体的形式发生了巨大的变化，但由这些形式所体现的人类脑力和体力的支出—抽象人类劳动并未改变。我们绝不应因此放弃劳动价值论，而是以其自身的逻辑与精髓拓展其内涵，坚持和发展劳动价值论。
事实上，在社会化商品经济的条件下，技术也是商品，是生产资料。它本身并不创造价值，只能转移其本身蕴含的价值。所谓技术“创造“的价值，其实来源于科学技术工作者的劳动付出与应用技术工程人员的劳动，仍属于马克思意义上的抽象人类劳动范畴。技术应用于生产的过程中，工程人员本身也要运用复杂的技能，属于复杂劳动，除了将技术中极高的价值转移至商品，本身还创造出新的价值。而技术中原有的极高的价值则是由科技劳动者所创造的，是他们智力体力耗费的结晶。需要指出的是，绝大多数科技工作者所得到的也仅仅是自己相对较高的劳动力仃馗，虽然在专利保护的情况下这种情况有很大好转，但仍然有相当大的剩余价值被资本家占有。在西方经济学“外部性”的概念中也可以看出这种付出与获得的不对等。
至于经营管理活动和技术创造活动，马克思早已指出其属于劳动，并将从事经营管理活动的抽象掉资本家身份的经理人和科技工作者纳入至“总体工人”这一概念。并根据前者指出资本主义“利润中也包含一点属于工资的东西·，·…”，只是这一部分在当时所占整个利润的比例非常之小，以至于可以忽略不计。由于当代市场经济与马克思时代有很大差别，私营企业主的劳动户_远玩超过熟练劳动的支出，是高级的脑力劳动，甚至表现为“创新劳动”，其所创造的价值和在经济社会发展中的作用都已达到一种不可忽视的程度。
钟盛熙教授认为:在“脑力劳动日益处于主导地位”的现代社会中，“复杂劳动的内涵发生了变化”，“呈现出多层次性”，“既包括经过专门训练的体力劳动，也包括一般的脑力劳动，还有一部分更升华为具有全新意义的创新劳动”。这种劳动的显著特征是，它“既包括发明一种新技术，开发一种新产品，获得一种新知识，也包括开拓一个新市场，获得一个新的供货渠道，以及建立新的生产组织形式……”，“充满创新精神的科学技术工作和经营管理工作正成为创新劳动的主要形式。创新劳动与简单劳动不再是简单的倍乘关系，而是具有几何级数的扩大效应，在现代商品经济中具有决定性的意义”。
有学者进一步认为，现代企业家的管理劳动包括“决策劳动”、“创新劳动”、“组织劳动”、“学习劳动”，不是一般的体力劳动和脑力劳动，而是一种高级脑力劳动，是科学管理劳动，并对以上管理劳动的四个组成部分作了进一步的分析。在现代社会财富的创造过程中，劳动要素的贡献已经越来越重要，超过了资本、土地等其他生产要素。而在劳动要素中，科学技术劳动与经营管理劳动的重要性愈来愈强。然而，是否可以凭借这些劳动要素就应获取全部的剩余价值，则是下文要讨论的内容。
二、生产要素参与剩余价值的分配不等同于剥削，判断剥削的标准是劳动者是否得到与其劳动相应的剩余价值。
马克思在肯定劳动是价值唯一源泉的同时，并没有否认其他生产要素在使用价值创造过程中的贡献。他所批判的剥削是由资本主义生产资料所有制决定的对劳动者剩余价值的全部占有，也就可以理解为其批判的对象是资本主义生产条件下劳动者对剩余价值索取权的完全丧失。于是，我们不难发现，马克思其实并没有排除生产资料可以占有与其在使用价值的贡献中相应的剩余价值。
按照这种思路，杜奋根教授认为，“价值创造解决的是价值源泉的问题，价值分配解决的是价值归属问题，因此价值创造与价值分配之间并不是，也不必是一一对等的关系。’，畴中盛熙教授认为，“既然价值的生产过程同时是使用价值即物质财富的生产过程，而物质财富的创造离不开多种生产要素的作用，那么在资源有限、存在着生产要素所有权垄断的情况下，要素所有者必然要参与剩余产品的分配，否则，不利于资源的充分合理的利用，最终不利于生产的发展。并以计划经济下的我国由于土地资源所有者不享有收益，导致土地资源严重浪费为例，说明即使在剥削制度消灭以后，只要还存在生产要素所有权，要素所有者也都应参与剩余产品的分配。
可问题是，为什么马克思本人并没有考察生产资料按照其在使用价值创造中的贡献，部分地取得剩余价值的情况呢?
这里需要说明的是，马克思认为在西方典型资本主义制度下劳动者必然矮化为商品被排除在生产过程之外，因此也就必然完全被剥夺了剩余价值的求索权;而在取代前者的典型公有制社会初级阶段，每个人除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西，另一方面，除了个人的消费资料，没有任何东西可以转化为个人财产，因此只能实行“各尽所能，按劳分配”的原则。这里马克思所定义的公有制社会，其生产力一开始就是建立在资本主义制度所创造的发达生产力水平之上，是其所定义的“第三大社会形态”，其公有制的本质不是简单的生产条件和产品的“公平”占有，而是把生产方式提高到更高形式，是发展生产力和个人的全面的能力，生产资料共同占有本身并不会自动地为“人类社会的最高形式”创造条件。可见，要达到这种社会形态，生产力的发展是长期的。但马克思在深刻揭示资本主义的内在矛盾并看到其给人民群众带来巨大灾难时，主张以一切可能的方式加快建立“共同占有”的关系，这样，也就必然会出现“第二大社会形态”生产力条件下的公有制形式，这也正是今天我们处于社会主义初级阶段的公有制。而马克思本人并没有对此加以考察。
关键词：马克思；劳动价值论；资本论；理论基石
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）10-0009-04
一、国内马克思劳动价值论研究最新形成的八种价值论
《资本论》的重要理论基石是马克思的劳动价值论。马克思在劳动价值论的基础上建立起包括剩余价值理论、生产价格理论、分配理论、危机理论在内的马克思经济学理论体系。作为指导中国经济改革的重要经济理论，《资本论》仍然具有重要的现实意义。近年来，在《资本论》研究，特别是马克思劳动价值论研究方面，尽管呈现百花齐放的局面，但不乏理论困惑的存在。
归纳国内外学者的观点，可以将马克思劳动价值论的最新研究划分为八个方面：“广义活劳动价值论”、“物化劳动价值论”、“多元价值论”（或“泛价值论”）、“历史局限性的劳动价值论”、“广义劳动价值论”、“整体劳动价值论”、“统一劳动价值论”、“非劳动价值论”等。赞成“广义活劳动价值论”的学者认为，“凡是直接为市场交换而生产物质商品和精神商品，以及直接为劳动力商品和再生产服务的劳动，其中包括自然人和法人实体的内部管理劳动及科技劳动，都属于创造价值的劳动或生产劳动。”“物化劳动价值论”者认为，“按照传统的观点，认为物化劳动只能转移价值，不能创造价值，这是一种严重的理论扭曲”。“物化劳动与活劳动共同创造相对剩余价值，简称创造价值。”而在“多元价值论”者看来，“财产和商品的源泉与其价值的源泉必然是一致的，它们都是包括劳动、资本、技术、管理和自然资源等多要素共同创造的，多元财产论在这种条件下也就是价值多元论。”即“土地、机器也能够创造价值。”“历史局限性的劳动价值论”的拥护者认为，马克思的劳动价值论在反对封建主义和资本主义的斗争中发挥了重要作用，但在社会主义现代化建设的条件下，这一理论具有一定的历史局限性，因此，应发展一种“建设时期的劳动价值论”来指导当代中国改革实践。而“广义劳动价值论”者认为，马克思的劳动价值论所指的劳动内涵与当代已有很大区别。在当代，不光是物质生产劳动创造价值，第三产业的劳动都可以创造价值。“整体劳动价值论”则将劳动划分为劳动主体及劳动客体，认为劳动主体即劳动者与劳动客体即生产资料共同创造价值。“缺少活劳动的劳动是不存在的，缺少物化劳动的人类劳动也是不存在的。”为了契合西方经济学的价值论与马克思劳动价值论，一些学者提出“统一劳动价值论”，认为“把劳动价值论与均衡价格论结合起来，因而劳动的价值规律和市场供求规律融为一体，本质与现象表里如一，费用与效用自然结合，主观与客观一致，抽象与具体合一，供给与需求均衡，价值决定与价值实现统一。”而“非劳动价值论”者基本上不赞成马克思的劳动价值论，并提出建立旨在从道德上批判资本主义的非劳动价值论及其剥削理论。
面对上述众多的“价值论”，哪些符合马克思的劳动价值论，哪些背离了马克思的劳动价值论，的确使人困惑。如果不解除这些困惑，马克思的劳动价值论——《资本论》的基石就会动摇，甚至危及经济学的整个理论体系。更重要的是，不断发展的中国经济改革急需发展着的经济学的理论指导，而理论的混乱必然导致实践无所依从，并陷入盲目发展的境地。我国当前的改革遇到的一些困难，在实践中受到的一些挫折，无不与我们的理论思维薄弱有关。
二、需要科学判断四个学派是否符合马克思劳动价值论的理论框架
出现众多“价值论”的原因在于经济社会随着时展产生了重大变化。例如，社会生产部门的增多或扩大，使劳动者在新的生产部门中提供的劳动形式、种类比马克思时代大为丰富，从而为“广义活劳动价值论”和“广义劳动价值论”的产生提供了前提。中国市场经济中大量商品的涌流和利益格局的调整，使“物化劳动价值论”和“泛价值论”成为我国按生产要素贡献分配的理论依据。世界经济一体化的现实，使一些学者力图淡化马克思劳动价值论的社会属性，从而提出“革命的劳动价值论”或“历史局限性的劳动价值论”。面对西方经济理论对马克思劳动价值论的挑战及中国市场经济的现实，一些学者站在折中的立场，希望在西方经济学的价值理论与马克思劳动价值论之间找到平衡，将两种价值理论融合在一起，从而形成“整体劳动价值论”和“统一劳动价值论”，认为“劳动价值论概念并没有错，但参与完成价值创造的并非人耗单要素，而是人物力、智体力、耗费创造、产需结合的全要素劳动。”“引入稀少性概念，使用价值理论与效用价值理论就没有多少差别了。因此马克思劳动价值论不仅能被用来研究西方经济学难以说清楚的生产关系，而且也能被用来研究似乎只有西方经济学才能研究清楚的生产力问题。”当然，“非劳动价值论”则直接与马克思劳动价值论对立。
这八种“劳动价值论”可以归为四大学派：一是拓展派，包括“广义活劳动价值论”、“物化劳动价值论”、“广义劳动价值论”；二是综合派，包括“统一劳动价值论”、“多元价值论”；三是质疑派，包括“历史局限性的劳动价值论”、“整体劳动价值论”；四是否定派，主要是指“非劳动价值论”。实际上，无论哪一个学派的哪一种理论，只要偏离了马克思的劳动价值论，其内容或多或少都会曲解马克思的劳动价值论，都会动摇《资本论》的基石。
马克思的劳动价值论认为，商品具有使用价值和价值，使用价值是商品的自然属性，价值是商品的社会属性。价值是一个历史范畴，它是资本主义生产方式下雇佣劳动者活劳动创造的。使用价值由具体劳动创造，价值由抽象劳动创造。价值实体是无差别的人类劳动。价值量由社会必要劳动时间决定，这种社会必要劳动时间是“在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间”。价值形式可由交换价值、货币形式或价值决定的价格来表现。“交换价值只能是可以与它相区别的某种内容的‘表现形式’。”价值的本质是生产关系，即人们之间交换劳动所形成的社会关系。劳动力在资本主义生产关系下成为商品，具有使用价值与价值。劳动力特殊的使用价值，使雇佣劳动成为剩余价值的源泉。价值规律是商品社会的基本规律，价值规律的作用使资本主义经济社会的基本矛盾无法自行消除。
新的价值理论是否是发展的马克思劳动价值论，必须要把握几个关键点：第一，要符合马克思劳动价值论内涵的原意；第二，要有严谨的治学态度；第三，要正确地创新。这就要求学者们必须首先搞清楚马克思的原意，避免在理论内涵及范畴上引起曲解、歧义，造成自身的理论谬误。其次，要求学者们不能将马克思未说的或提到但不完全的观点强加给马克思，也不能对马克思劳动价值论的原理进行断章取义，更不能将当代社会出现的马克思劳动价值论涵盖不了的经济内容，硬性纳入马克思劳动价值论的理论框架。再次，要求学者们在正确理解马克思劳动价值论的基础上，秉承其方法、内涵和范畴去发展和拓展。否则，既不是坚持和发展马克思劳动价值论，又会损害和歪曲马克思的劳动价值论，动摇《资本论》的基石。
因此，笔者认为，“非劳动价值论”不符合马克思劳动价值论的理论框架，完全与马克思劳动价值论相对立。“广义活劳动价值论”承认了马克思“活劳动创造价值”的观点，根据当代社会出现的第三产业中活劳动表现的新形式，扩大了活劳动的范围，是在“劳动创造价值”方面对马克思劳动价值论的拓展。“广义劳动价值论”与“广义活劳动价值论”有相似之处，只是更加强调新的普遍出现的知识劳动、管理劳动、服务劳动也创造价值，进一步扩大了创造价值的劳动的范围。“物化劳动价值论”认为，物化劳动是当前活劳动的凝结，也属于活劳动，所以也创造价值。“物化劳动肯定是本期生产的，是本期活劳动的物化”，“因此讲物化劳动创造剩余价值，归根到底还是活劳动创造的。”这种对“活劳动”的拓展是不妥当的。因为尽管“活劳动”是本期的，可是物化劳动既可以是本期活劳动的物化，也可以是往期活劳动的物化。特别是马克思对活劳动与物化劳动有明确区分，二者各有不同的内涵，不能将两者混同起来。因此，“物化劳动价值论”对“活劳动”的拓展不符合马克思的劳动价值论。“历史局限性的劳动价值论”突出强调“价值论”的现代社会性，淡化其历史性，实际是不承认马克思劳动价值论乃至《资本论》的现实作用。而在当前中国社会主义市场经济中，马克思的劳动价值论乃至《资本论》正是解决商品、货币、经济发展等问题的根本性理论，因而“历史局限性的劳动价值论”也是欠妥的。“整体劳动价值论”将劳动创造价值或活劳动创造价值分解为劳动主体与劳动客体共同创造价值，这严重不符合马克思的原意。劳动客体是指生产资料等劳动条件，劳动主体是指劳动者，劳动是劳动者的劳动力消耗过程。“整体劳动价值论”存在概念及逻辑上的错误。“统一劳动价值论”试图将马克思劳动价值论与西方经济学的效用价值论融合起来，这也是不妥当的。因为两者的理论范畴根本不同，而且效用价值论早已受到马克思的批评。“统一劳动价值论”实际上是以西方经济学的效用价值论及萨伊的“三位一体”公式为根据的，与马克思的劳动价值论严重背离。由分析可知，只有“广义活劳动价值论”符合马克思劳动价值论的理论框架，是对马克思劳动价值论中“活劳动创造价值”的拓展。而“广义劳动价值论”基本符合马克思劳动价值论的理论框架，但由于未能说明知识劳动、管理劳动、服务劳动也属于活劳动的一种具体形式，因而容易被人们误解，认为这些劳动形式是作为抽象劳动而“创造价值”的。
三、推进我国经济健康快速发展必须坚持与发展马克思劳动价值论
推进我国经济的健康快速发展是实现中华民族伟大复兴的重要途径。然而，我国经济社会发展面临的许多问题，如人口、资源、环境之间的矛盾，产业结构调整，收入分配问题等等，都需要通过正确的理论思维进行“顶层设计”来解决。而经济学的研究对象正涉及宏观经济社会的相关内容。因此，马克思的劳动价值论作为经济学的主要著作——《资本论》的基石，必然要发挥重要作用。
马克思的经济理论直接影响我们处理当前经济社会重大问题的政策导向。就这个意义而言，必须坚持马克思劳动价值论不动摇。实际上，近年来，我国理论与实践中出现的一些偏差，都或多或少与背离马克思劳动价值论有关。在理论上，一些创新成果抛弃了马克思劳动价值论的原有框架，脱离了马克思劳动价值论的内涵，加入了一些不属于马克思劳动价值论的观点，甚至把马克思曾经批判过的观点解释为马克思劳动价值论或嫁接在马克思劳动价值论之上。这使经济学的理论范畴或多或少地变换了原有面目，而且形成了所谓“新的经济学”内容。这些内容还大量出现在教科书上，让人感到担忧。如，有的教科书未加特别说明，就认为“服务劳动创造价值”、“知识劳动创造价值”、“管理劳动创造价值”。这就容易使人产生这样的迷惑：这些劳动是抽象劳动吗？如果是，那么抽象劳动难道是有差别的人类劳动？如果不是，那么它们就只能创造使用价值，而不是创造价值。因此，应该说明这些劳动都是活劳动的表现形式及范畴，具有劳动二重性，既创造使用价值，又创造价值，这样才不会使人迷惑。又如，有的教科书在否认价值是一种历史范畴的同时，否认资本也是一种历史范畴：“虽然不能认为资本是一个自古就有的永恒的存在物，但也绝对不是一个特定的历史范畴”。而且认为资本也不是“能够带来剩余价值的价值”，而是“社会经济生活中能够创造财富、实现价值增殖的客观存在”，因此“资本存在任何经济社会的一般属性”，也存在某一经济社会才有的“特殊属性”，由此可以有“资本主义资本”和“社会主义资本”。笔者认为，这些都是不符合马克思劳动价值论及资本理论内涵的，资本只能是资本主义社会的特定历史范畴。我国当前社会中存在的资本，是由社会主义初级阶段的国情决定的。社会主义建设过程中的资本，会逐渐丧失资本的功能，从而完成资本这种价值或生产关系的历史使命。再如，在马克思劳动价值论基础上建立的社会主义分配理论，被一些学者解读为：社会主义分配制度应当是按劳分配与按生产要素分配相结合。实际上，马克思在劳动价值论基础上形成的社会主义分配理论，具有特定的内涵，且在《哥达纲领批判》中阐述得十分清楚。按生产要素分配理论是马克思早已批判过的萨伊“三位一体”公式的理论阐释，这两种理论是互相对立的，不可能结合。我国当前实行的按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度是合理的，也是由社会主义初级阶段的国情决定的，但也仅仅强调是“按劳分配”与“其他分配方式”“并存”，而不是“结合”。
《国家铁路劳动用工管理办法》现予，请按照执行。
附件：一、铁路临时工工作证
二、终止、解除劳动合同证明
三、铁路劳务工务工证
国家铁路劳动用工管理办法
第一章 总 则
第一条 为规范国家铁路（以下简称铁路）用工行为，加强用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及有关法律、法规，结合铁路实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于铁路企业（以下称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者，以及通过签订劳务协议所使用的人员。铁道部机关、事业组织、社会团体和与之签订劳动合同形成劳动关系的劳动者，可参照本办法有关内容执行。
第三条 铁路用工（不含公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员，以及公、检、法人员，下同）分为劳动合同制职工、临时工及劳务工。
劳动合同制职工是指用人单位和劳动者通过依法订立劳动合同，建立劳动关系的人员（包括农民劳动合同制职工）。
临时工是指用人单位与劳动者签订劳动合同期限不超过一年的人员。
劳务工是指由用人单位与劳务输出单位通过签订劳务协议所使用的人员。
第四条 铁路用工坚持总量控制、规范工资支出、依法管理的原则，以建立用工新机制，降低人工成本，提高劳动生产率。
第二章 录（使）用
第五条 用人单位录用劳动合同制职工（以下简称职工）时，应在上级主管部门下达的录用计划指标以内，按照面向社会，自愿报名，坚持条件，严格考核的原则，择优录用，并报当地劳动部门和上级主管部门备案。用人单位应与录用职工依法订立劳动合同。
用人单位（不含施工企业）因缺员和生产任务需要使用临时工、劳务工时，必须在上级主管部门下达的劳动计划以内和“其他人员”比上年减少的前提下，严格条件，择优录用。用人单位应依法与临时工本人订立劳动合同。使用劳务工应与劳务输出单位订立劳务协议。
施工企业可根据生产任务实际需要，在减少使用劳动合同制职工，并安置好内部下岗职工的情况下，按照国家、铁道部及当地政府有关劳动政策、规定，自行使用临时工、劳务工。
除统配人员外，所需人员原则上应在铁路内部职业介绍服务中心（含人才交流中心）及所建立的劳务基地中录（使）用。
第六条 用工条件：
一、轻体力等劳动岗位年满十六周岁以上并经一至三年职业培训；矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌的劳动岗位年满十八周岁以上并经一至三年职业培训；
二、政治品质、现实表现好；
三、身体健康，符合铁道部规定的健康检查标准；
四、具有初中毕业以上文化程度（特殊工种，国家和铁道部另有规定的从其规定）；
五、按国家规定，凡妇女禁忌的工种岗位不得招用女职工；凡不适合妇女从事的机车乘务、机车车辆检修、调车作业岗位，线路工、筑路工、桥梁工、隧道工、采石工、通信工（外线）、装卸工、接触网工等工种，原则上应使用男性劳动者。
第七条 运输企业使用临时工、劳务工，原则上允许在装卸、施工、线路维修、生活后勤部门和调车组人员、列车员、服务员以及防洪抢险等其它不直接涉及行车安全的工种、岗位使用。
第八条 用人单位录（使）用劳动者必须坚持“先培训、后就业，先培训、后上岗”的原则，经职业培训或职业技能培训，从事技术工种工作的需进行职业技能鉴定合格，取得培训合格证书或职业资格证书后，方可录（使）用。成建制输入劳务的，劳务输出单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续。
第三章 合同订立
第九条 用人单位录（使）用劳动者，必须坚持平等自愿、协商一致的原则，依法签订劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。当事人可以在劳动合同中规定合同生效时间。未规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该合同生效时间。
第十条 劳动合同由用人单位法定代表人或委托人与劳动者本人签订，受法定代表人委托的人不得再行委托。
劳动合同订立后，不得因法定代表人或委托人的变更而变更。
第十一条 职工办理内部退养的，用人单位应与其签订专项协议，明确权利义务关系。其退养的文件、协议作为劳动合同的附件。
第十二条 劳动合同书统一使用铁道部规定的文本，用人单位可结合本单位实际，参照地方有关规定依 法与劳动者协商约定其它内容。
临时工的劳动合同书内容由各铁路局〔含广铁（集团）公司，以下同〕、总公司及部直属单位比照铁路劳动合同书的内容自行拟定。
第十三条 《劳动合同书》、《临时工劳动合同书》一式两份，由甲乙双方签章后，各保存一份。
第十四条 对转移工作单位或录用再次就业的劳动者，用人单位应确认其与原单位签订的劳动合同是否已经解除，并查验终止、解除劳动合同证明书及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。未出具上述证明材料的，用人单位不得接收或录用。
第十五条 用人单位与劳动者签订劳动合同后，可由用人单位办理人事任用通知。核发《铁路职工工作证》或《铁路临时工工作证》（见附件一）。工作证使用有效期限不得超过劳动合同期限。
第十六条 用人单位主要生产、工作岗位上的职工，可订立无固定期限的劳动合同，但必须规定终止合同的条件。一般生产、工作岗位上的职工，可订立有固定期限的劳动合同。
符合下列条件之一的职工，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：
一、在铁路用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；
二、复员退伍、转业军人初次就业的；
三、法律、法规规定的其他情形。
临时工签订劳动合同期限不得超过一年，期限届满应予终止执行。因运输、施工、工业生产需要，经双方协商同意可以重新签订劳动合同。技术性较强的工种（在同一用人单位，下同）累计签订合同期限一般不超过八年；简单劳动和客运工作岗位累计签订合同期限一般不超过四年。
第十七条 劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。复员退伍、转业军人不实行试用期。
试用期包括在劳动合同期限内。
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一职工只能试用一次。
第四章 合同的续订、变更、终止和解除
第十八条 劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
因铁路运输、施工和工业生产需要，经用人单位与劳动合同制职工协商同意，可以续订劳动合同。
有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
第十九条 职工在合同期限内，因工作需要，在铁路用人单位之间或同一用人单位的不同基层单位之间变换工作的，应与原单位解除劳动合同，与新单位订立劳动合同。但在同一基层单位变换工作岗位的，不需重新订立劳动合同，只变更劳动合同的有关内容。
临时工在劳动合同期限内，因生产任务变化，经用人单位与临时工协商同意，可变更劳动合同的有关内容。
第二十条 职工有下列情形之一的，用人单位应予解除劳动合同：
一、在试用期间被证明不符合录用条件的；
二、不履行劳动合同，经用人单位教育提出警告后仍不改正的；
三、发生重大、严重路风事件或多次发生一般路风事件屡教不改的；
四、在工作中、违章作业，造成行车重大事故、重大职工死亡事故、路外重大伤亡事故之一的，或造成行车大事故，情节严重的；
五、严重失职、渎职，给用人单位造成重大损失或利用工作之便，营私舞弊、贪污受贿情节严重的；
六、严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，影响生产、工作秩序，经用人单位教育受到处分后，仍不改正错误的；
七、因工作需要，在铁路用人单位之间调整其工作岗位（工种），或受用人单位派遣从事其它临时性工作（如抢险救灾等），拒不服从调整或派遣的；
八、有吸毒行为被公安机关收容戒毒的；
九、因、等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的；
十、被除名、开除、辞退、劳动教养或被依法追究刑事责任的。
第二十一条 职工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知本人：
一、患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
二、在内部待岗期间，经教育、培训仍不符合上岗条件或未改正错误、或拒绝用人单位安排的力所能及工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十二条 除本办法二十、二十一条规定的解除劳动合同条件外，各铁路局、工程局、工厂还可根据《劳动法》及国家、铁道部有关规定，按照严格管理的原则，与劳动者约定其他解除劳动合同条款。
第二十三条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工代表的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位在六个月内再录用人员时，应当优先录用被裁减的人员，用人单位或用人单位的基层单位出现分立或合并的，劳动合同的终止或新的劳动合同的签订，均按有关法律、法规规定办理。
第二十四条 职工有下列情形之一的，用人单位不得依据本办法第二十一、二十三条的规定终止、解除劳动合同：
一、患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
二、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
四、法律、 行政法规规定的其它情形。
第二十五条 用人单位解除劳动合同，应征求同级工会的意见，如工会提出异议，应复议后再做出决定。
第二十六条 职工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第二十七条 凡有下列情形之一的，职工可以随时书面通知用人单位解除劳动合同：
一、在试用期内的；
二、用人单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，经有关部门认定侵害劳动者合法权益的；
三、用人单位未按照国家、铁道部规定的标准或劳动合同规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康，并得到劳动行政部门确认的；
四、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的。
第二十八条 职工担任重要生产、科研工作，任务未完成的，本人不得提出解除劳动合同。
第二十九条 解除劳动合同时，应由用人单位与职工、临时工双方在劳动合同书上签章。被认定符合解除劳动合同条件，本人不愿解除劳动合同的，可由用人单位解除劳动合同，并注明解除原因。劳动合同解除后，应按管理权限报上级主管部门备案，并抄送当地劳动行政部门。
第三十条 用人单位与所属基层单位的职工续订、变更、终止和解除劳动合同，可委托人执行，但应在书面委托书中明确受委托人的权限。
第三十一条 当事人双方终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书（见附件二），作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。
证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期，所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观地说明解除劳动合同的原因。
第五章 工资、保险和福利待遇
第三十二条 职工在用人单位工作期间，享受符合国家和铁道部规定范围内的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全与卫生、培训等待遇。
临时工完成规定的生产、工作任务，用人单位应支付劳动报酬，其工资收入不得低于当地省、自治区、直辖市人民政府规定的最低工资标准。临时工的假期、工伤及其待遇比照职工的有关规定办理。
第三十三条 用人单位支付给职工、临时工的工资，均应通过“应付工资”科目反映，并按规定在下列渠道开支：
一、工效挂钩工资；
二、“百含”工资；
三、非工效挂钩单位按铁道部有关规定列支。
第三十四条 用人单位应按照《劳动法》规定，建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对职工、临时工进行安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第三十五条 职工、临时工在合同期内患病或非因工负伤，用人单位应建立医疗期制度。医疗期限、病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和铁道部规定执行。
第三十六条 患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应按国家和铁道部规定支付医疗补助费。
第三十七条 职工应按国家规定参加铁路养老保险系统统筹，单位和个人应按规定缴纳养老保险费。符合退休（职）条件的，按规定办理退休（职）手续，并享受相应的退休（职）待遇。
临时工亦应建立养老保险制度。
第三十八条 职工变动工作单位，仍按原批准权限办理，并按国家规定办理养老保险关系和基金转移手续。在铁路内部变动工作单位的，只办理养老保险卡片的转移，不需办理养老保险基金的转移手续。路外转移到铁路用人单位的，需办妥养老保险基金转移手续后，方可签订劳动合同。
第六章 职工下岗、待岗
第三十九条 为强化内部用工管理，提高职工队伍素质，用人单位应实行竞争上岗、择优上岗，并制定内部下岗、待岗办法。
第四十条 内部下岗、待岗办法适用于已定职的职工。
第四十一条 因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员，实行内部待岗。
第四十二条 待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过二十四个月。下岗人员不受此期限限制。
第四十三条 用人单位确定职工下岗或待岗，应在征求同级工会意见后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。
第四十四条 下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，由用人单位内部劳动力市场办事机构负责组织培训、提供职业介绍等。下岗人员转岗培训期满，经职业技能鉴定站（所）鉴定合格，发给《技术等级证书》，用人单位据此安排试岗，试岗期满符合上岗条件的，方可正式上岗。待岗人员培训期满，经考核合格后，可安排一定的试用考察期。
第四十五条 下岗、待岗人员在下岗、待岗期间的待遇，可根据下岗、待岗原因，由用人单位自主确定，但不得低于当地最低生活费标准。生活费的支付仍由下岗、待岗人员原单位承担。下岗、待岗期间参加用人单位内部劳动力市场组织的培训，培训后实行试岗、试用，其试岗、试用期间的待遇本着低于在岗人员的标准，由用人单位自行确定。
第四十六条 为鼓励企业富余人员自谋出路，由富余人员自愿申请，用人单位批准后，可与其签订外出劳务协议。外出劳务协议每年签订一次，期满未与用人单位办理手续的，用人单位可与其解除劳动合同。外出劳务者应向原用人单位缴纳住房公积金、各类社会保险金、管理费等有关费用，费用标准由用人单位与外出劳务者协商确定。外出劳务期间连续计算工龄。
第四十七条 下岗、待岗人员由内部劳动力市场实行分层管理。
第七章 内部劳动力市场
第四十八条 铁路企业原则上都应建立内部劳动力市场，以实现企业劳动力资源的优化配置，促进劳动力合理流动。
第四十九条 各用人单位内部劳动力市场办事机构，行政上挂靠同级劳动工资部门，业务上接受上级和当地省、自治区、直辖市主管部门的指导，经济上实行独立核算。
第五十条 内部劳动力市场的建立，应具备以下条件：
一、有固定的场所和设施；
二、有必要的开办资金；
三、有相应的机构章程；
四、有明确的业务范围；
五、有专职工作人员；
六、法律、法规规定的其他条件。
第五十一条 内部劳动力市场办事机构的基本职能：
一、收集、职业供求信息；
二、负责下岗、待岗人员的管理和培训；
三、根据用人单位和社会的劳力需求计划，组织岗前培训；
四、为劳动力供求双方提供中介服务，指导求职者与用人单位签订劳动合同；
五、负责劳务基地建设，组织劳务输入、输出；
六、组织生产自救，拓宽就业渠道，安置富余人员；
七、建立 统计报表分析制度。
第五十二条 内部劳动力市场中介机构由用人单位报当地劳动行政部门批准后，到工商行政管理部门登记注册；培训机构经与同级教育部门协商后，由用人单位劳动工资部门按机构编制审批权限办理；为开发劳动力资源而设立的单位，经用人单位批准后，应到当地工商行政管理部门登记注册。
第五十三条 用人单位要加强对内部劳动力市场的管理，并给予必要的开办经费，保障其正常运作。内部劳动力市场办事机构，要加强自身的管理，建立各项规章制度，严格财务管理，加强与职能管理部门以及地方劳动行政部门的联系和沟通。
第八章 劳动争议处理及法律责任
第五十四条 用人单位及其基层单位均应设立劳动争议调解委员会。用人单位的劳动争议调解，以用人单位的基层单位为主。用人单位与其职工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第五十五条 劳动争议处理的程序及其它事宜，按照《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。
第五十六条 对违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿，按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）及有关规定执行。
第五十七条 违反和解除劳动合同，对职工、临时工的经济补偿，按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定执行。但在铁路用人单位之间调整工作岗位而解除劳动合同的，原用人单位不予经济补偿。
第五十八条 职工、临时工违反《劳动法》规定或约定的解除劳动合同条款，给用人单位造成损失的；未按照《劳动法》规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出，自动离职的，按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）规定，赔偿用人单位损失。
第五十九条 有固定期限的劳动合同期满后，用人单位未及时与职工、临时工协商合同期限，办理续订、签订、终止手续，由此给职工造成损失的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
第六十条 职工、临时工涉嫌违法犯罪被司法机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在其被限制人身自由期间，可与其中止劳动合同的履行。在此期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。如经证明被错误限制人身自由的，中止履行劳动合同期间的损失，可根据《国家赔偿法》，要求有关部门赔偿。
第九章 劳务工的使用
第六十一条 使用劳务工，必须由用人单位与劳务输出单位，按照《经济合同法》规定，签订劳务协议。用人单位与劳务输出单位为经济契约关系，劳务工与劳务输出单位为劳动关系。
第六十二条 劳务输出单位向用人单位提供劳务工，必须符合铁路用工条件及所具备的证书。用人单位应在规定的工种、岗位范围内使用。
第六十三条 劳务协议由用人单位与劳务输出单位在平等自愿、协商一致的基础上签订，但必须包括以下内容：
一、输入人员的条件、数量；
二、工作岗位或项目内容；
三、劳动报酬、结算标准和方法；
四、务工人员的劳动保护，因工或非因工伤亡的待遇；
五、双方认为需要约定明确的其他事项。
第六十四条 用人单位可根据运输、施工、工业生产需要，签订以完成一定工作为期限的劳务协议。协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。
第六十五条 在劳务协议履行期间，因运输、施工、工业生产任务变化，经用人单位和劳务输出单位协商同意，可变更劳务协议的有关内容。
劳务协议期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议即行终止。
第六十六条 劳务工的报酬、结算标准和方法等，按用人单位与劳务输出单位签订的劳务协议执行。工资列支渠道按本办法第三十三条办理。
第六十七条 用人单位须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务协议的，要及时退回劳务输出单位。
第六十八条 劳务工由劳务输出单位负责管理，用人单位负责组织生产，并进行监督、检查。
第六十九条 辞退劳务工的条件由用人单位与劳务输出单位，在不违反国家有关法律、法规的前提下自行商定。
第七十条 劳务工在工作期间，用人单位要对其进行安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。
第十章 管理与监督
第七十一条 铁路用工实行分级管理。铁道部控制用工总量，制定用工政策、规定，规范用工行为，指导用人单位搞活用工。用人单位要建立有效的用工机制，坚持能进能出的原则，强化劳动组织管理及技术培训，提高人员素质。
第七十二条 临时工应纳入各级劳动工资部门归口管理，并建立临时工个人档案。
用人单位使用劳务工应发放《铁路劳务工务工证》（见附件三）。
第七十三条 为保障劳动者合法权益，用人单位在录用劳动合同制职工或使用临时工时，不得以任何形式收取抵押金和物品。
第七十四条 职工、临时工、劳务工均应按铁路从业人员统计。外出劳务人员仍按原停薪留职口径统计。劳动生产率的统计，应按实际工作岗位的所有用工人数进行计算。
第七十五条 用人单位要建立劳动合同管理的各项制度，做好劳动合同变更、解除、续订、终止等劳动合同管理工作。通过建立劳动合同台帐，对职工的劳动合同期限，约定条款、实际工作年限、基本情况等进行动态管理，逐步实现管理手段的现代化。
第七十六条 用人单位应建立内部劳动监督检查制度和用工考核制度，保障国家、铁道部劳动法律、法规和用人单位劳动管理规章制度的贯彻实施。
第七十七条 用人单位要主动接受同级工会对其执行劳动法律、法规情况的监督，加强与工会的联系、配合，共同维护好用人单位和职工双方的合法权益。
第十一章 附 则
第七十八条 本办法未尽事宜，按《劳动法》及国家有关法律、法规规定执行。
第七十九条 部属单位应根据本办法制订实施细则，并报部备案。
第八十条 本办法自之日起施行。铁道部前发文与本办法不一致的，按本办法执行。
第八十一条 本办法由铁道部劳动工资司负责解释。
附件一
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｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ 铁路临时工工作证 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（证皮封面） （证皮封底）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜ ｜ ｜
｜ －－－－－ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ 贴 ｜ ｜ ｜ 姓名 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 像 ｜ ｜ ｜ 性别 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 片 ｜ ｜ ｜ 年龄 ＿＿＿＿文化程度＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 处 ｜ ｜ ｜ 工种（岗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ －－－－－ ｜ ｜ 籍贯 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ （核发单位钢印） ｜ ｜ 身份证号 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ 家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ 核发单位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 填发日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 有效日期 至 ｜
｜ 编 号 临字第 号 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（证芯左页） （证芯右页）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 注：1．证皮尺寸长度为
｜ ｜ 105mm，宽度为
｜ 持证须知 ｜ 75mm。
｜ ｜ 2．证皮为墨绿色仿羊皮
｜ 1．临时工需随时携带此证件， ｜ 面料。
｜ 以备检查。 ｜ 3． 证皮路徽长度为
｜ 2．此证件不得转借或涂改， ｜ 23mm，宽度为
｜ 遗失要及时向换发单位报 ｜ 20mm，并烫金。
｜ 失。 ｜ 4．证皮字为烫金楷体；
｜ 3．有效期满应及时上缴换发 ｜ 证芯字为楷体。
｜ 单位。 ｜ 5．本证由各单位按照上
｜ ｜ 述式样及要求制作、
｜ ｜ 填发。
｜ ｜
｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（证芯右页背面）
附件二
｜
终止、解除劳动合同 ｜ 终止、解除劳动合同证明
证明（存根） ｜
｜ NO．
NO． ｜ 我单位与 同志在平等自愿，协商一致
我单位与 同志 ｜ 的基础上签订了 年 月 日至 年
签订了 年 月 日至 ｜ 月 日共计 年 个月的劳动合同。在
年 月 日共计 ｜ 劳动合同履行期间，该同志曾担任
年 个月的劳动合同。 ｜
由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿工作。
｜ 由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因，
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因， ｜ 于 年 月 日＿＿＿＿＿＿＿劳动合同。
于 年 月 日 ｜
｜ 特此证明
＿＿＿＿＿＿＿＿＿劳动合同。 ｜
｜
｜
经手人： ｜ 用人单位（盖章）
年 月 日 ｜ 年 月 日
注：此证明由铁路分局、工程处、工厂以上单位盖章。
附件三
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜ ｜ －－－－－｜
｜ ｜ ｜姓名 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 贴 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 像 ｜｜
｜ 铁路劳务工务工证 ｜ ｜性别 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 片 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 处 ｜｜
｜ ｜ ｜年龄 ＿＿＿＿＿＿＿ －－－－－｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜工种（岗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ 核发单位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜身份证号 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜ 省 县（市） 乡｜
｜ 填发日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜来自何地 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ 务字第 号 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 编 号 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜有效日期 至 ｜
｜ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（正面） （背面）
注：1．此证件长度为105mm，宽度为75mm，
现将市物价局《关于对因工负伤、职业病劳动鉴定收费的函复》（京价〈收〉字〔1994〕142号）转发给你们，请遵照执行。
附件：北京市物价局关于对因工负伤、职业病劳动鉴定收费的函复
（1994年6月10日 京价（收）字〔1994〕第142号）
市劳动局：
你局京劳法函字〔1994〕23号“关于申请对因工负伤、患职业病职工劳动鉴定收费的函”收悉。经商市财政局，同意市、区县劳动鉴定委员会对因工负伤、患职业病职工评定伤残等级、劳动能力丧失程度和护理依赖程度做出鉴定的，每例按200元向申请进行劳动鉴定职工的单位收取鉴定费。
【关键词】价值取向；农村职业教育；发展路径
党和政府高度重视职业教育，近年来出台了系列促进职业教育发展政策措施，特别是推出中职教育免费政策，职业教育尤其是中等职业教育有了长足发展，但是职业教育仍然是整个教育事业中的薄弱环节，而农村职业教育更是弱中之弱。笔者通过调研发现，影响农村职业教育发展的原因很多，其中，农村劳动力的价值取向是影响农村职业教育发展的重要原因之一。
一、农村劳动力价值取向的现状
当前，由于我国处在社会转型期，各种思想观念交融，农村劳动力的价值观念也呈现多样化，主要是对政治理解多元化，但是权利意识增强，经济利益尤其重视，更加务实理性。这两方面的观念导致教育和就业观念发生了巨大变化，总体上来说，认为教育是改变命运的方式，但是更为现实的是会考虑教育是否对就业有帮助，对职业教育尤其是要求职业学校能够让学生学到技术，为就业增加筹码。经过调研发现，农村职业学校招生难，因为绝大多数农村家长和学生都希望学到真正本领，如果考上普通高中，再考上大学，毕业后就有更多的机会找到理想的工作，以改变世代为农的命运。只有在进入普通高中无望或者家境贫困的情况下，农民才肯将子女选择上职业高中或进职业学校，目的是混个国家承认的文凭，增加到城市就业的机会。
二、农村职业教育发展路径分析
为适应农村劳动力这种价值取向，为发展农村职业教育，关键在于使得农村职业教育要贴近农村实际，发挥农村优势，真正繁荣农村职业教育。
（一）农村职业教育发展模式。农村职业教育走怎样的发展模式？笔者认为，农村职业教育与普通高中“融合化”发展模式是符合当前农村劳动力价值取向且符合农村职业教育发展方向的较好的路径，具体就是走专业“融合化”，专业和文化“融合化”，升学和就业“融合化”，即选择具有相对优势的适应农村就业的专业，在新生入学普通高中的第一年和第二年，适应农村就业的专业不分对象，每个学生都要学习，以学分的方式修满一定的学分作为职业技能学业水平考核合格。目标是将农村学生培养成为既懂多门专业技术和具有一定文化程度的综合素质较高的合格劳动者。具体做法是文化课程和多个专业课程按一定的比例开设，使每个学生既有扎实的文化功底，又能掌握一定的专业技能。既使农村职业学校的学生学到了农村就业的本领，又为学生以后进一步深造打好了扎实的基本功。因为，采取农村职教与普通高中“融合化”发展模式，可以融文化知识学习与兴趣爱好选择为一体，让学生进行1-2年的“融合化”学习，既可以普遍提高学生的科学文化素养，又能发现兴趣特长，为今后的职业选择打好基础。
（二）“融合化”学习的具体形式。在“融合化”学习专业的过程中，学校应开设以适应农村经济发展为主的旅游、花卉、幼师、计算机等专业，在第二年的“融合化”学习专业的同时，学校设立相应的专业社团，让有兴趣的学生通过社团活动，进一步培养个人的兴趣爱好，进一步较全面地获取相应专业知识，使其逐渐形成专业走向。到第三年的学习中，根据学生的兴趣和基础向“专长化”培养，开设文科班、理科班、体育班、美术班等对口升学班、计算机班、旅游班、花卉班、幼师班，集中精力攻一门专长。总之，整个中等职业教育的三年课程流程为：高一“融合化”，高二“融合化”兼“社团化”，高三“专长化”。这种培养模式，既符合学生兴趣发展规律，更符合农村职教实际；既培养了学生多专业素质，也培养了他们的文化素养；既可以满足学生升学愿望，也可以满足学生就好业的需求；既克服了农村职教空洞化的现象，同时也充分调动了学生的积极性；既克服了农村职教“城市化”倾向，也解决了农村职教招生难问题；既符合学生发展的需要，也满足当前家长价值取向。我们要面向农村学生，面向当地农民，面向当地农村市场，做活做优对接当地市场。只有做自己的特色专业，只有做自己的优势专业――“农”字专业，只有零距离就业，农村职教才有活力，农村职教才有生命力。
（三）“融合化”发展模式的意义。农村职业教育不能像城市职业教育那样开设专业，应该按照农村学生和家长的实际需求进行培养模式设计。如果按照城市职业教育那样开设专业，不能针对农村劳动力的价值取向进行专业和教学设计，会导致农村职教招生难，就业难，导致农村职教失去活力。农村职业教育的发展要按照党和政府的教育政策，围绕当地企业需求，围绕当地农村，农民、学生需求，农村职业教育的发展才会有广阔前景。当农村职业教育发展至今，单一的专业已不能适应形势的变化，而空洞的多专业也不能使农村职业教育走出困境，走农村职业教育与普通职业教育“融合化”发展模式是农村职业教育当前切合实际培养模式。
参考文献：
[1]翟学伟.中国人的价值取向：类型、转型及其问题[J].南京大学学报，1999，（4）.
[2]张志忠. 新生代农民工价值观念透视[J].《浙江日报》2009年07月06日.
[3]刘怀廉.农村剩余劳动力转移新论[M].北京出版社，2004.
[4]周 予.新时期中国农村职业教育课程价值取向研究.河北师范大学硕士学位沦为，2008.
作者简介
刘清林（1978-） 女，江西萍乡人，硕士，江西科技学院讲师。
吴章荣（1975-） 男，江西修水人，硕士，江西科技学院讲师。
论文摘要：有些学者已经运用数理方法对马克思劳动价值论进行研究，数理方法研究马克思劳动价值论可使研究表述简洁清晰，使经济学的理论框架更加条理化、逻辑化和明了化。本文主要对已有的几种研究方法进行述评，从中找出它时研究经济学的现实价值，进而丰富和发展经济学。
近些年来，国内学者开始用数理方法度研究马克劳动价值论，经济学中，数理分析方法就是通过建立数学模型说明经济运行中变量之间的关系，运用数学符号和数字算式的推导研究和表示经济过程和现象的研究方法，是现代经济学通行的方法。数理方法的引人使经济学研究方法更加清晰、准确，逻辑性更加严密。数理方法已成为现代经济学研究方法的主要组成部分，那么用数理方法研究马克思劳动价值论可使研究表述简洁清晰，使经济学的理论框架更加条理化、逻辑化和明了化。马克思也认为:“一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了完善的地步。”
一、马克思劳动价值论的简要回顾
马克思的劳动价值论是马克思多年理论研究的结晶，该理论是在批判继承古典经济学的劳动价值论的基础上发展起来的。马克思的劳动价值论提出了劳动创造价值的观点，揭示了商品经济的本质。这里的劳动是指，物质生产和创造价值的无差别的抽象劳动。马克思的劳动价值论的主要内容包括:
商品的二重性。马克思在《资本论》开始写到“资本主义生产方式占统治地位的社会财富，表现为‘庞大的商品堆积’，单个的商品表现为这种财富的元素形式。因此，我们的研究就从分析商品开始。”马克思关于商品的使用价值和价值的论述继承了资产阶级古典政治经济学家威廉·配第、亚当·斯密和大卫·李嘉图的思想，对价值和交换价值进行了区分。价值是交换价值的基础，没有价值就不会有交换价值;交换价值是价值的表现形式。
劳动二重性。劳动二重性是劳动价值论中的重要内容，马克思关于劳动二重性的总结，“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费;作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品的价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用的劳动，它生产使用价值。
价值规律。商品经济的客观规律就是商品交换以价值为基础，商品的价值量由生产商品所耗费的社会必要劳动时间决定，商品必须按等价原则进行交换。商品的价值是通过价格表现的，价值是价格的内容和基础，价值规律的表现形式是价格围绕价值上下波动。
马克思的劳动价值论包含的内容不是相互独立的，商品的使用价值和价值是由具体劳动和抽象劳动创造出来的，其中商品的价值由价值量表示，而价值量是由社会必要劳动时间决定的，所以它们之间构成了相互联系的有机整体。
二、马克思劳动价值论的新表述及方法创新述评
劳动价值论的新表述和方法创新，并不是要否定经济学曾采用过的表述和方法。劳动价值论是科学理论，是随着实践的变化而发展的，为了社会主义经济发展实证的要求，经济学必须使自己的理论精确化，数学方法的运用会使经济学的研究变得更加精确。
在一些学者所做的有关马克思劳动价值论的某些研究中，已有运用数学模型的较好范例。如吴易风、冯金华、白暴力、何明等人都对马克思的劳动价值论用数理方法进行分析，对该理论进行了新表述。
(一)吴易风运用数理方法对劳动价值论中的商品二重性、价值规律等理论进行了定量分析
使用价值生产过程中的定量模型。由于具体劳动反映商品的自然属性，所以使用价值的度量只能从量数量上反映，函数式表示为Q=f( L， K)。其中，Q表示使用价值量，L为劳动力数量，创造了使用价值，K是生产商品所需要的生产资料的数量，生产资料包括劳动资料和劳动对象。
价值形成的数学模型。因为决定商品价值的社会必要劳动时间1;是个别劳动时间的数学期望，所以由社会必要劳动时间决定的价值量V是个别价值V的数学期望，价值形成的数学模型表示为V二V(1)二}V;}(1;})P}，P}表示概率分布函数，其服从的分布形式由具体生产情况决定。
商品二重性的综合模型。商品二重性模型反映了具体劳动创造使用价值的过程，抽象劳动创造新价值和转移旧价值的过程，前面二者结合构成了商品二重性的综合模型;V=V(L)=V(Le+L})=V(1，+1t)Q(L，+K)，其中，L。表示投人的活劳动量，Lt表示物化劳动量，一方面，L。使劳动资料对劳动对象进行加工，生产出使用价值的数量为Q的商品，抽象劳动创造产品的价值，由于旧使用价值形态被具体劳动生产性地消费后生产出新使用价值，旧使用价值包含的价值V( Lt)被保存下来，被活劳动L。转移到新的使用价值中，所以，商品价值中既包含活劳动创造的价值，又包括活劳动转移的生产资料的价值。
价值规律是商品经济的基本规律，吴易风用数学方法对价值规律进行了重新的阐述。商品的价值量由社会必要劳动时间决定，商品必须按等价原则进行交换，价值规律的表现形式是价格，价格自发地围绕价值上下波动，当某种商品价格高于价值时，会导致该种商品的生产扩大，引起市场供给增加和价格下跌，当价格低于价值时，会导致该种商品生产缩小，市场供给减少，价格上升。
劳动价值论分析的意义:使用价值形成过程模型从物质生产角度考察了生产力和使用价值量的关系，价值形成模型说明了商品的本质和价值量的确定;商品二重性模型概况了劳动二重性和商品二重性的关系;价值规律模型阐明了市场机制的作用和盲目性。
(二)冯金华根据马克思劳动价值理论，提出了价值函数的基本假定z二L+Q和基本公式Z二ziQ = LiQ十c。其中，L代表必要劳动，K为生产资料，z代表价值总量，z代表每一个商品中包含价值量，它是由平均的新价值量和平均的转移价值量组成。马克思说:“如果仅仅就价值创造和价值变化本身进行考察，也就是说，进行纯粹的考察，那末生产资料，这些不变资本的物质形态，就只是提供一种物质，使流动的、形成价值的力得以固定在上面。”〔略〕可见，根据研究的需要，公式简化为:z=L/Q。
冯金华在此基础上引入短期生产函数Q=Q(L)，得到短期价值函数:=L/Q(L)，根据数理推导得出短期价值函数是一条从某个大于0的值开始、先下降后上升的U型曲线。当引人长期生产函数Q=Q(L，K)时，得到长期价值函数z=L/Q(L，K)。并详细谈论了劳动变化、资本变化、劳动和资本同时变化和同比例变化以及生产函数变化对价值量的影响。
马克思劳动价值论数学原理的意义:根据价值函数的基本假定推导出了短期和长期的价值函数。
(三)白幕力以生产函数存在“资本量度和生产函数存在性问题”和效用函数存在“效用量度问题”为出发，在发展了马克思劳动价值理论的基础上构建了市场价值和市场价格模型
白暴力首先分析供纸曲线，设劳动耗费函数，分析假定劳动耗费与产量之间是非线性的，边际劳动耗费和平均劳动耗费不是常量，而是变量，所以称为“非线性劳动价值学说”或“变量劳动价值学说”，在此基础上推到出了市场供给曲线。厂商生产产品的平均劳动耗费为生产该种产品的厂商社会必要劳动时间，厂商生产成本就是劳动耗费的货币形式表现，成本函数就是劳动耗费函数的货币表现形式。由此得出，在假定厂商利润最大化和均衡分析的基础上，完全竞争厂商短期供给曲线就是边际成本曲线向上倾斜的部分，也就是边际劳动耗费曲线向上倾斜的部分;当存在外部效应时，劳动耗费曲线会向上或向下移动，完全竞争厂商长期供给曲线有三种可能的情况。综合前面的分析，完全竞争市场短期供给曲线由短期厂商供给曲线水平相加而得，完全竞争市场长期供给曲线，当无外部效应是是水平线，当存在外部效应时一种是向上倾斜的，另一种是向下倾斜的。
其次分析需求曲线，提出用生产产品的社会必要劳动时间量度边际效用来解决效用无法量度的问题，而且两者成正比例关系。在社会是理性和边际效用递减的假定下，使等量劳动生产的效用相等实现社会最大效用配置，达到效用均衡。当生产某种产品的社会必要劳动时间多，产品出售价值较高，对应的边际效用也较高，这时消费的数量就会较少，反之.消扮的数量就会较多。因此，产品的出售价值与消费产品数量成反比关系，所以市场需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线。
最后分析市场均衡，由前面得出的供给曲线和需求曲线相交的交点就是产品的市场价值或价格。短期市场均衡价格是边际劳动耗费的货币表现形式，长期市场均衡价格是部门平均劳动耗费的货币表现形式即生产商品的社会必要劳动时间案的表现形式。短期市场均衡价格围绕着长期市场均衡价格波动，也即围绕着生产商品的社会必要劳动时间决定价格波动。
非线性劳动价值学说的意义:推进了市场价格理论的构建。
三、总结
一九八八年二月一日四川省劳动人事厅、总工会、经济体制改革办公室业以川劳人险〔1988〕002号文件印发的《关于国营企业实行承包租赁以后保障职工保险福利待遇的意见》中反映的问题，在其他一些地区也同样存在。我国现行的保险福利制度存在不少弊端，亟待进行改革，以逐步建立适合中国国情的社会保险福利体系和制度。但这项改革很复杂，又关系到广大职工群众的切身利益，必须有组织有步骤地进行。为了使国营企业，特别是国营小型工业和商业企业更好地推行承包、租赁等多种形式的经营责任制，并在实行经营方式转变时注意保障职工应该享受的保险福利待遇以调动职工的生产积极性，保证改革的顺利进行。现将四川省劳动人事厅等三个部门的上述意见转发给你们，供参考。
关于国营企业实行承包租赁以后保障职工保险福利待遇的意见
近几年来，在经济体制改革中，我省国营企业，特别是国营小型工业企业和商业企业，实行承包、租赁等多种形式的经营责任制，增加了企业的生机和活力，得到了广大职工的拥护。同时，一些企业对于职工劳动保险福利制度的某些方面，进行了一些配套改革尝试。值得注意的是，有些企业在承包、租赁以后忽视了职工应该享受的劳动保险、福利待遇，损害了职工的合法利益，加重了职工的负担，影响了职工的基本生活和生产积极性，不利于改革顺利进行，为此，对国营企业在承包、租赁以后保障职工保险福利待遇问题，提出以下意见：
一、我国劳动保险制度是党和政府关心职工生活，保护职工健康，减轻职工在生、老、病、死、伤、残时的困难，通过立法，为职工所提供的一项生活保障和医疗保健的重要措施，也是宪法赋予职工的基本权利。现行劳动保险制度，存在着不适应当前情况的一些问题，必须随着经济体制改革进行相应改革。国务院国发〔1981〕166号《国务院批转关于实行工业生产经济责任制若干问题的暂行规定的通知》中明文规定：“要保障职工正当的劳保福利待遇和劳动保险条例等法令所规定的职工个人待遇，除国家明令修改者外，不得自行变动。有些规定根据当前情况需要改进的，经过省级主管部门批准，可以进行个别试点”。因此，改革劳动保险制度必须稳妥地、有步骤地进行。对现行劳动保险制度中确实不合理的地方，可报省主管部门组织进行有重点的、分阶段的改革试点，在国家（包括中央、省）未作出新规定前，原则上仍应按现行有关规定执行，不要随意改变。
二、承包、租赁企业的承租人，必须把执行国家劳动保险、福利制度规定，纳入承包、租赁合同，保证职工的合法权益。原合同没有纳入的，必须补订入承包、租赁合同中。
三、要严格执行国家规定的职工病假、伤残、死亡待遇，特别是对因工负伤和患职业病的待遇，不准随意降低甚至取消。
为了做好事业单位参加失业保险工作，现将劳动和社会保障部、财政部、人事部《关于事业单位参加失业保险有关问题的通知》转发给你们，并根据我市实际情况，提出如下意见，请一并贯彻执行。
一、根据国务院《失业保险条例》（国务院第258号令）失业保险实行属地管理的规定，本市行政区域内的事业单位及其职工应当按照原北京市劳动局、北京市人事局、财政局联合印发的《关于事业单位参加失业保险有关问题的通知》（京劳就发〔1999〕75号）的规定，在单位所在地的区、县劳动和社会保障局失业保险经办机构进行失业保险登记，并按规定申报缴纳失业保险费。各主管部门应当督促所属事业单位做好参加失业保险相关工作。
二、事业单位缴纳失业保险费所需资金在其支出预算中列支。
三、我市失业保险基金实行全市统筹，统一管理。事业单位缴纳的失业保险费要在失业保险基金收支中单独反映，切实保证事业单位失业人员失业保险金按时、足额发放和享受其他失业保险待遇。
劳动和社会保障部、财政部、人事部关于事业单位参加失业保险有关问题的通知
劳社部发〔1999〕29号 一九九九年八月三十日
各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）、财政厅（局）、人事厅（局）：
国务院今年1月22日的《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第258、259号）规定：“城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工按照本条例的规定，缴纳失业保险费。城镇企业事业单位失业人员依照本条例的规定，享受失业保险待遇”。现就事业单位参加失业保险有关问题通知如下：
一、事业单位应当按照两个《条例》和所在地区的有关规定，在单位所在地进行社会保险登记，按时申报并足额缴纳失业保险费。各主管部门应当督促所属事业单位做好相关工作。
二、事业单位缴纳失业保险费所需资金在其支出预算中列支。此项基金收支要在失业保险基金收支中单独反映，并在保证事业单位失业人员失业保险待遇的前提下统筹使用。
三、事业单位职工失业后，应到当地经办失业保险业务的社会保险经办机构办理失业登记，对符合享受失业保险待遇条件的，由经办机构按规定支付失业保险待遇。
市劳动保障局、市科委、市财政局《关于市属科研院所转制企业参加养老保险社会统筹的实施办法》已经市政府原则同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
市劳动保障局、市科委、市财政局
二年十二月五日
一、适用范围
本实施办法适用于经市政府批准的65家市属科研院所转制企业中的固定职工、劳动合同制职工（不含已参加企业统筹的劳动合同制工人）、临时工、已离退休（含退职）人员。
二、缴费基数和缴费比例
（一）转制企业自2000年1月1日起，按全部职工缴费工资基数之和的19％缴纳基本养老保险费。
（二）转制企业的职工，自2000年1月1日起，按本人上一年月平均工资的6％缴纳基本养老保险费。
职工月平均工资低于上一年本市职工最低工资标准的，以上一年本市职工最低工资标准为基数缴纳基本养老保险费。职工月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300％以上部分，不缴纳基本养老保险费，也不作为计发基本养老金的基数。
（三）基本养老保险费的补缴办法：职工自1992年10月1日至1999年12月31日，按照相应年度的规定补缴基本养老保险费；单位自1998年7月1日至1999年12月31日，按照规定比例补缴单位划入个人帐户部分的基本养老保险费。
补建个人帐户的费用原则上由转制企业负担。
三、个人帐户
社会保险经办机构为在职职工建立个人帐户，计帐时间自1998年7月1日起，记帐比例为11％。职工和单位补缴的基本养老保险费，全部记入个人帐户。职工个人帐户包括：
（一）职工个人缴纳的基本养老保险费；
（二）单位缴纳的基本养老保险费中按职工个人缴费工资基数一定比例划入的部分（2000年按5％划入）；
（三）个人帐户储存额的利息。个人帐户中个人缴费部分与单位划入部分分别计息。
四、享受基本养老保险的条件
（一）符合国家规定的退休条件并办理退休手续；
（二）1998年7月1日后参加工作，缴纳基本养老保险费累计满15年以上；
（三）1998年7月1日前参加工作，缴纳基本养老保险费累计满10年以上。
转制前职工按国家和本市有关规定计算的连续工龄视同缴费年限。
五、基本养老金计发办法
（一）转制前已离退休人员，按事业单位办法计发的退休费水平不变。其中，列入养老保险社会统筹支付的项目包括：
1．按照国家和本市规定计发的基本离退休费；
2．按照国家和本市规定发给离退休人员的物价补贴；
3．按照国家和本市规定发给离退休人员的生活补贴；
4．根据市委、市政府批准建立的机关事业单位养老金调整机制，1996年、1997年、1998年、1999年给离退休人员增加的补贴；
5．根据《关于适当解决机关事业单位1993年工资制度改革前退休人员收入偏低问题的通知》（京人退〔1995〕583号）的有关规定，给退休人员增加的补贴；
6．根据《关于机关、事业单位工资制度改革后离退休的人员有关离退休待遇问题的通知》（京国工改〔1994〕10号）的有关规定，发给离退休人员的奖金（按50元标准纳入统筹列支）。
（二）转制后办理离退休手续的人员，其基本养老金的计算原则上执行北京市人民政府1998年第2号令（以下简称2号令）规定的办法。为使事业单位计发办法与2号令规定的计发办法平稳衔接，基本养老金计发实行5年过渡。2000年至2004年之间退休的人员，如果按照事业单位办法计算的基本养老金水平高于按2号令办法计算的基本养老金水平，其差额部分，采取加发补贴的办法解决。其中由社会保险统筹基金拨付差额部分补贴的比例为：2000年90％、2001年70％、2002年50％、2003年30％、2004年10％。按事业单位办法计算基本养老金时，职工的职务（技术）等级工资和按国家规定比例计算的津贴水平，封定在1999年。2005年1月1日起，职工办理离退休手续时，其基本养老金的计算，一律执行2号令规定的办法。
六、转制企业招用的农民合同制职工，依照市劳动保障局《关于印发〈农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法〉的通知》（京劳险发〔1999〕99号）的有关规定缴纳养老保险费。农民合同制职工达到国家规定的养老年龄，或与用人单位终止、解除劳动关系时，享受一次性养老保险待遇。
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