时间：2023-06-11 08:58:39
导语：在科研人员管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：科研院所；科技管理人员；素质；能力
中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0204-03
在当今全球竞争舞台上，科技管理在维持与创造产业竞争力中扮演极为重要的角色。科技将成为未来影响企业竞争力与社会进步最主要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人员在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色，是科技进步和科技管理步入正规化、科学化的关键[1]。
科研院所科技管理人员（也称技术管理人员），是对科研院所实施技术管理的人员。按技术管理的通俗定义应是研究掌握技术本质属性，对技术进行管理并推动技术的发展和进步，为人类造福的学问[2]。因此，科研院所的科技管理技术管理人员应能胜任本职工作，充分调动科研人员积极性和创造性，有效调节参与科研工作的各方人士，顺利开展工作，及时完成科研计划，达到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部门是科研院所的关键部门，随着科技的进步，对科技管理人员提出了更高的要求，合格的科技管理人员，必须具有较高的综合素质。
一、科技管理人员存在的素质差距
（一）管理专业知识贫乏
目前，国内科研院所中科技管理人员文化程大多在本科及以上，但管理专业化程度偏低，具有科研管理专业知识的人才较少。国际上对专业科研管理人才的培养远早于我国，如美国在20世纪80年代率先在世界上建立科研管理硕士学位点，培养了一大批高层次、高能力的专业科研管理人才，极大地推动了美国科技的发展[3]。国内科技管理人员涉足MBA学习者甚少，有部分人虽学习了一些皮毛的管理知识，但或用不上，或不结合实践。多数人凭自己工作经验进行科研管理，使得管理成效不明显、不理想。
（二）沟通能力差
沟通是管理人员的基本功，是协调科研院所内部科技人员的一种活动。良好的内部沟通，可以起到部门与部门之间的融洽和理解，振奋科技人员激情，共同为院所的快速发展努力奋斗。但是部分科技管理人员缺乏沟通能力，又缺少主动性，把科研管理工作简单地理解为上传下达，仅仅起到“传声筒”的作用，只是以服务者的姿态出现，没起到指导、管理的作用。也有的科技管理人员认为自己代表机关，放大了自己的权力，以命令式的方式进行沟通，其效果也适得其反。
（三）责任心不强
一般科研院所都是国营体制，或是事业单位，或享受全额或部分国家财政拨款。这种旱涝保收的体制近年来虽然在逐步改变，但部分科技管理人员的意识还存在“大锅饭”的残余。缺乏积极主动性，缺乏责任心。对科研计划管理不严、不紧；对科研项目争取不力。他们认为项目的资助、成果的取得直接受惠的是科研人员，而对科技管理人员的利益没有很直接的作用，所以某些科技管理人员不能积极主动的与立项部门沟通，不能将科研人员的需求及时反映给相关部门，造成研究所在项目和成果取得方面处于劣势。
（四）管理方法陈旧
管理学原理既非先知也并非亘古至今不变，特别是当今的管理原则己无法适应，这是因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，它们对全球组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人员仍按部就班的按传统的管理方式实施管理：任务立项、下达、汇报、检查、评定、鉴定、验收都是人工操作，形成书面文件。因此传递速度慢、管理效率低。不能与时俱进，未能运用信息化的先进手段对科研实施现代化管理，对科研管理效率的提高造成很大阻碍。
二、新时期科技管理人员应具备的素质
（一）高度的责任心
责任心源自于对事业的热爱和忠诚。但凡成功人士，必定是高度负责的人；负责是一种职业精神，缺乏这种精神的人，即便是从事自己最擅长的工作，也会做得一塌糊涂[5]。管理是一种工作，管理就意味着责任。责任心能够产生强大的工作动力，不仅可以使人具有排除困难的勇气，还能睿智地提出完成的任务方法，确保出色完成任务。
（二）基本的知识结构
科技管理人员接触的面宽，从某种程度上讲，应比单纯的科研人员更具有完善的知识结构。科技管理人员应掌握基本的管理知识，如科研项目管理（经费、计划、检查、验收……）、知识产权保护、档案管理等；还要掌握相关的政策法规，了解国家的科技动态和发展方向，熟悉科技开发及市场经济运行机制，掌握规律，做好科技成果转化、推广和产业化工作。同时，科技管理人员还应具有管理项目的基础专业知识，包括计算机应用能力、统计能力、材料汇总能力和工作总结能力、文字写作能力和语言表达能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活动过程中说外行话、干外行事。
（三）良好的道德素质
科研管理部门既是服务部门又是具有一定权力的管理部门，科技管理人员代表机关对科研项目进行管理，其本人的道德素质会直接影响科研项目的完成和科研人员的积极性。，就不可能做好对科研项目的监管。某些科研成果的真实性缺少科技管理人员把关，少数科技管理人员疏于跟伪造、拼凑、篡改、剽窃等学术不端行为作斗争，还为了自己也获得利益跟着跑，随大流；在科技资源分配上，违背了客观、公平、公正的原则。因此，科技管理人员必须具有良好的道德素质，识大局，顾大体，以科研院所的良好发展为已任，以无私的奉献精神、良好的服务意识、高度的责任感和宽广的胸怀做一个合格的科技管理人员。
关键词：科研管理；素质；要求
中图分类号：C931.3 文献标志码：A
科研管理工作是科学研究中重要的不可缺少的一环，是科研院所工作的重要组成部分，其管理的好坏是影响科研单位科研项目、科技成果多少以及科研整体水平的重要因素。随着经济和科技的迅猛发展，国家对科研的投入力度不断加大，不同类别、各种来源的项目日益增多，对科研管理人员的要求也越来越高，不仅要具备一定的专业知识，还要具备现代管理意识和管理方式，要能跟踪项目实施的各个环节，发现问题及时组织协调并采取应变措施。科研管理人员应同时具备较高的思想素质和业务素质，要从理论的高度提高对科研管理工作性质以及自身责任的认识，在日常工作中积极发挥主观能动性，以适应新时期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新时期科研管理人员应具备的素质
1.1思想素质
1.1.1无私的奉献精神
科研管理是一项默默无闻的服务性工作，没有无私奉献、甘于淡泊的精神是无法胜任的。由于工作需要，一些科研管理人员还要放弃原来所学的专业，把全部精力放在科研管理上，在个人专业发展和职称评定方面还得有所牺牲。因此，科研管理人员首先必须具备任劳任怨的奉献精神和不计名利、甘为公仆的服务意识，全心全意为科研服务。
1.1.2良好的服务意识
科研管理人员的最基本职责是为科研工作服务，为科研人员服务，这是科研管理人员一切工作的出发点和归宿。良好的服务意识不仅要坚持以人为本的管理思想，树立全新的服务理念，更重要的是要尊重知识，尊重人才，热情周到，在工作职责范围内给予科研人员最好的人文关怀，全心全意为科研人员开展服务。另外，还要转变服务观念，深入科研工作第一线，了解科研过程中取得的进展和遇到的困难，变被动服务为主动服务，变局部服务为全过程服务。在管理中，应尽可能减轻科研人员的负担，简化繁琐的办事手续和工作程序，充分认识到科研管理工作首先是服务，其次才是管理。
1.1.3高度的责任感
科研管理工作是一项计划性强、内容丰富、细致繁琐的综合工作，包括各类科研项目的组织、申请、实施、协调、验收、科研协作与学术交流等诸多方面的工作，如果做事情马马虎虎、缺乏责任心，就没办法科学统筹科研管理工作。只有树立较强的责任意识，才能做到工作细心、服务周到、态度诚恳，圆满地完成各项工作任务，这就要求我们将科研管理作为一项事业，而不仅仅是一种职业，不断增强做好科研管理工作的责任心、使命感，这是做好科研管理工作的一个根本前提。
1.1.4宽广的胸怀
科研管理工作繁重复杂，涉及的部门、人员较广，所面对的领导、同事的性格多种多样，在工作中难免会遇到一些难以解决的问题和不可避免的矛盾，甚至会遭到误解，受些委屈，这是科研管理工作的特点决定的，也是正常的。因此，必须努力培养宽广的胸怀和良好的心理素质，提高心理承受能力。
1.2业务素质
1.2.1全面的知识结构
21世纪是知识经济时代，交叉学科、边缘学科层出不穷，随着科研工作日益向着规模化和专业化方向发展，科研管理人员不仅应当强化自己在本单位科研领域内的专业知识，了解本行业发展状况，同时也应加强自身学习，了解相关学科的发展，便于在实施项目管理过程中，不说外行话，不做外行事，才能保证科研管理工作高质量完成。同时，还应学习国家有关方针政策和新的管理理论，学习各类项目的管理文件，熟悉各种管理要求，为科研人员当好参谋，还要学习兄弟单位先进的管理经验，取长补短，推进自身工作，这样才能提高理论水平和认识能力，掌握先进的管理思想、管理方法和技术手段，跟上时代的
1.2.2组织管理和协调控制能力
研究所从事科研的人员多，项目多，科研活动频繁，往往需要承担高层次、难度大、规模大的跨专业、跨学科领域的研究项目，这就要求科研管理人员必须具备适应新时代要求的较高的组织管理水平，在管理工作中要学会抓重点，抓重大攻关项目的组织，抓重点实验室的建设，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培养，抓学术氛围的营造，使各种管理工作井然有序、富有成效地开展起来。
1.2.3创新思维能力
创新是21世纪最显著的时代特征，作为现代科研管理人员也应该具有强烈的创新意识，并要把这种创新意识融入到本职工作中，在完成日常管理、事务工作的同时，还应充分发挥自己的主观能动性，积极开动脑筋，在某些工作中要有自己的新观点、新看法、新建议，为领导决策提供可靠的信息和合理化的建议，使领导的智慧和意图得以延伸、扩展和升华，从而进一步完善领导的决策。
1.2.4信息统筹能力
当今社会是信息时代，信息是领导和科研人员决策的依据和基础，它直接关系科研工作中某些决策的方向性和科学性。作为科研管理人员，必须积极发挥主动性，对工作中接触的各类信息在充分调查研究的基础上进行综合分析，统筹整理，把最有用的信息提供给领导和科研人员，为他们进行科学决策提供依据。
2.新时期对科研管理人员的要求
2.1甘于奉献、服务第一
作为管理人员，其工作性质决定了必须要有甘于奉献的精神，首先要端正心态，树立热爱科研管理工作，全心全意为科研人员服务的思想，树立牢固的服务意识。如果没有服务第一的思想，是不能做好科研管理工作的，这就要求科研管理人员爱岗敬业、不计较个人得失，才能把工作做好。要坚持以人为本，努力创造一种尊重知识、尊重人才、尊重创造的机制和氛围，全方位地为科研人员服务，在工作任务面前决不推诿、拖延，对科研人员提出的各类要求及时解决，不能解决的也要耐心予以解释和说明。其次，科研管理人员必须正确认识为他人做嫁衣的问题，科研管理人员的光荣来源于科研人员的光荣，科研管理人员的业绩如何，体现在争取项目数量、鉴定和获奖成果水平、数量上，这些成绩的取得正是对科研管理人员工作的一种肯定。
2.2有较强的事业心和责任感
科研管理工作看起来事情很小，非常琐碎，但是却非常重要，要求科研管理人员有较强的事业心和责任感，热爱农业科研管理工作，发扬“甘为科研事业发展当人梯”的精神，变被动服务为主动服务，简单的事情要认真做，认真的事情要重复做，重复的事情要创造性地做，确保各项科研管理工作顺利开展。要充分认识到自己工作的重要性，从为科研工作提供优质服务的立足点出发，以强烈的事业心和饱满的工作热情，积极努力、严肃认真地对待工作。
【关键词】科研院所 人事档案 信息化管理
近年来，随着我国科研院所建设与改革步伐不断加快，其人才引进以及人才流动速度也不断加快，使得人事档案材料数量与种类不断增多、档案更新速度不断提高，传统的人事档案制度已无法满足其管理的需要，信息化的人事档案管理成为科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我国大部分科研院所建立了不同档次的人事档案管理信息系统，但由于历史和现实的原因，仍然有诸多问题亟待解决。
一、科研院所人事档案特点
人才队伍的建设是关系到科研院所发展的大事，其人事管理涉及到人才选择引进、培养、考察、分流职称评定、离退休等各个方面。[2]人事档案是以个人为单位的，能反映个人履历、科研水平、思想道德等各个方面的经组织审核并归档保存的文本、照片和声相等档案资料。[3]科研院所是以科研为主要业务、以知识为主要产出的特殊单位，其人事不仅涉及到科研人员还涉及到相关后勤与服务人员，其人事档案具有自己独特的特点。
（一）人事档案复杂
科研机构人员结构复杂，对应的人事档案门类相当复杂，由于其特殊的社会作用与人才评价制度，更进一步加大了其人事档案的复杂程度。
（二）档案流动频率高
随着国家对人才的重视和吸引人才方式的不断变化，以及科研院所对人才培养鼓励其走出去返回来的政策，使得科研机构人才流动性变大，相应的人事档案转档速度随之加快。
（三）人事档案归档难度大
我国科研院所一般具有多年的历史，历史的原因导致人才档案不全、存在档案空白期；而随着科研院所业务领域的扩展和人才引进幅度的变化，来自全国各地甚至海外的人才，其档案涉及到学历、体检、奖惩、教学科研成果等各个方面，档案很难完整、真实、准确以及及时的归档。
（四）档案种类多
科研院所中除个人基本信息外，还大量涉及到科研成果、奖惩记录等重要信息，这些信息不仅有文字文本形式，更多的是图像、声音、视频影像等资料，种类繁多。
二、科研院所人事档案管理信息化存在的问题
人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动，而信息化管理则是通过信息化的手段，将个人档案数字化并通过计算机或网络快速、及时的提供人员各方面的信息的管理方式。目前，我国科研院所在人事档案信息化管理上主要存在以下问题。
（一）缺乏总体规划、人事信息共享落后
信息化管理人事档案，源动力便是信息技术，而我国相关技术虽然在近年来发展迅速，但是却大多数集中在“北上广”等一线城市，其他城市缺少技术型人才的支撑。[4]使得国家级或者一线城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到资金、技术、人力等限制人事档案信息化水平低。不平衡的信息化状况使得人事信息共享存在物理障碍。同时，大多数单位所建立的管理系统，通常用于上级领导的政绩考核凭据，并非真正的使用资源，在资源管理方面，无法实现资源共享的管理需要。管理系统中通常会设有一定的使用权限，各部门账号登入后，仅能够查阅本部门人事档案信息，部门之间的资源互通共享并没有落实。
（二）信息管理形式落后，人事资料收录不全更新慢、不符合科研院所人事的特点
大部分的科研人事档案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的机上进行信息的汇集、整理、修改和查阅，而并未使用者开放相应的权限。管理方缺乏个人参与的信息汇集往往使得人事资料收录不全，信息错误百出。而在信息存储处理中，系统并不能针对科研院所人事的特征，对不同的信息种类进行收集和分类管理，仍然局限在文本与图像上，不能及时的更新科研人员的流动信息和人事档案，存在档案落后于现实的情况。大部分的档案管理套用商业模式，不能有效体现出科研人员的信息特征，根据档案无法对一个人作出全面完整的评价，不利于优秀人才的发现和选拔。
（三）信息化管理保密和安全度不够，专业人才缺失，系统易受网络攻击
由于建设目的、经费以及专业管理人才等因素的影响，大多数科研院所人事档案网络管理平台采用的网络安全技术比较落后，易受攻击，系统资料被盗的情况普遍存在。而在人事人才方面，由于人事档案信息管理是社会普遍性的人才缺口，科研院所对该类型人才的不够重视，提供的工资较少，使得人才档案信息管理者限于能力和年龄，学习信息化知识和技术较差，无法满足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事档案管理信息化水平的对策
针对科研院所人事档案管理信息化出现的问题，需要从多个方面进行改革，突破制约信息化发展的限制因素。
（一）加强认识，提高国家、科研单位对人事档案信息管理建设的重视
鼓励信息化高水平地区支援中西部低水平地区信息化的发展，打破部门不共享制度，从制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、强调科研人员参与个人档案信息建设
针对科研院所人才引进、审查及流动性的特点，提供一定的权限吸引科研人员参与个人人事档案的建设，鼓励其完善个人档案及时更新人事信息。在信息系统建设中，要充分考虑到科研人员档案资料多种类的特点，预留存储视频、音频等大体积数据的接口。
（三）加强安全认识，引进或培养专业的信息化人事档案管理人才
在信息系统建设时，要充分考虑科研院所信息的对外保密性要求，加强系统安全性建设，同时，为保障系统安全稳定运行，可以通过引进或培养的方式为人事管理部门输入专业的信息人才。
参考文献：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事档案特点与管理方法[J]. 中国医药导报. 2007（17）： 177-178.
[2]谭丽珍. 高校人事档案信息化管理探讨[J]. 湖南科技学院学报. 2006（03）： 256-258.
关键词：医药院校 科研管理 认识 探讨
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）04（c）-0233-02
Abstract：Medical colleges are the important bases of medicine knowledge innovation， medicine knowledge transmission and medicine knowledge materialization. With the national scientific research investment increased year by year，The overall strength of medical research institutions continue to strengthen， Simultaneously， the research of medical colleges and universities plays an important role in the medical teaching and research， the training of medical personnel， the construction of medical disciplines and the construction of basic medical conditions，Therefore，the author talk about some understanding in medical colleges and universities scientific research management works.
Key Words：Medical colleges；Medical disciplines；Management；Awareness
有效的高校科研管理是增强高校技术创新能力，营造活跃宽松的科研氛围，提高医药科研实力与水平的重要抓手。该文结合广东药科大学近10年的科研管理工作情况，探讨全面认识和把握科研管理工作所出现的问题，以及在实践中找到解决问题的对策，以求达到完善科技体制、强化科研管理创新、激活大学科技资源的目标，为实现医药院校科研事业的跨越式发展发挥重要作用。
1 该校科研管理工作的现状
广东药科大学是华南地区最早开办现代学教育，最早设置药学本科专业的公办普通高等院校，其前身是广东省卫生干部进修学院，经过57年的建设和发展，目前该校已成为全国三所药科大学之一，广东省培养高级医药卫生专门人才和新药研发、成果转化的重要基地。为适应广东经济、科技和社会发展需要，进一步推进新大学的建设和发展，根据大学的基本要求和学校中长期发展规划，该校科研工作以抓方向，抓重点，抓队伍，抓特色为思路，努力调动全校教师和科技人员的科研工作积极性，近年来学校的科研经费与高水平的项目数量大幅度提高（见图1）。
尽管该校近年的科研成绩取得瞩目的增长，但结合近10年的科研工作管理经验，以及通过对相关兄弟院校的走访、调研情况来看，还是存在不少普遍的问题。
2 认清问题是医药院校科研管理工作建设的前提
2.1 科研管理职能不完善，管理水平与手段还需提高
通过对兄弟院校的调研发现，目前医药院校科研管理形式普遍只是遵循上传下达的模式，其科研管理职能还不够完善，管理水平与手段也有待提高。科研管理工作仍然按照传统的对科研项目、经费、成果鉴定登记、报奖等的被动管理，很少能做到对科研人员申报的课题加以认真的审查、咨询和论证，部分院校仍未制定出稳定从事基础研究和高技术研究队伍的科研管理政策。
2.2 普遍存在“重申请，轻管理”的现象
目前，评价一个学校的科研水平也常常用“取得什么科研项目、科研经费”等作为评价指标，导致高校科研管理工作的重点放在申报科研项目上。在职称评审等条例中，也习惯将科研项目和经费的多少来衡量一个教师科研水平高低的指标，这样的学术氛围会严重影响科研工作。
2.3 高校科研存在个体化与分散化
在大部分院校，科研活动都以学科专业为基本单位，或以个人的专业为基本单位，缺乏有组织的联合研究。二级学院（系）、学科之间界线分明，缺乏课题间的有效协作，科研设备购置重复，不利于学科交叉和融合，难以进行大规模、跨学科、群体化的研究活动，削弱了大学的整体科研实力，阻碍了高校科研事业的发展。
3 推进医药院校科研管理工作持续、快速发展的对策建议
3.1 完善政策环境
医药院校必须为科技管理部门建立一套完善的、科学的、符合科技工作者的激励机制，让科技工作者能够自愿地把管理工作和个人利益与付出紧紧地结合在一起，让他们能够主动积极地投入到本职工作中，尽量形成一种“事业留人，感情留人，待遇留人”的有效激励机制[1]。
3.2 管理手段信息化
首先，建立完善的科研管理平台、实现网络化管理，通过网上办公等措施，推进科研管理的规范化和信息化工作。其次，通过科研门户网站、微信、QQ、飞信等通讯手段，建立科研活动信息和交流的平台，做好宣传与服务工作，推广科技合作等。
3.3 更新观念，重视科研秘书岗位
长期以来，人们对科研秘书的工作缺乏正确的评价和认识，认为科研秘书都做些不起眼的小事情，谁都能胜任，是打杂人员。高校各级管理人员要改变对科研秘书工作的看法，要意识到他们的工作对高校科技管理也起着支撑的作用，没有他们在背后默默地付出，高校科教人员就无法享受到宽松和谐的科研氛围。高校应该建立能动性的管理机制，突出“以人为本”的理念，真正将措施落到实处；激励机制也可以是一种政策的导向性，更多地考虑基层科技管理工作者的深造培训、提拔任用、职称的评审、待遇等政策，赋予科研秘书更丰富的职业规划和发展空g，激发出他们的工作激情[2]。
3.4 制定长效的管理机制，打造专业管理队伍
目前，高校科技管理工作正逐步由传统的制度为中心的刚性管理向以人为本的柔性管理转变，由过程管理向目标管理转变。高校需要增强科技管理的向心力，也需要一支稳定的管理队伍。高校需要有计划地培养后备人才，不断补充到队伍中来。建议高校成立对科技管理人员的“管理人才工程”培育基金，加强科技管理人才的培养。高校科研工作正处于历史上最好的发展时期[3]，高校迫切需要有效的科技管理途径，所以，建设、培养科研管理人才队伍，尤其是一支高素质、精业务、高水平的基层科研管理队伍是实现高校科研管理不断发展的必要保障[4]。
4 结语
综上所述，高校科技管理的宗旨为科研服务，以服务求支持，以贡献求发展。科技管理者既要以科研服务为工作中心，又不能仅停留在一般事务性工作上，而应将科技管理工作系统化，通过培训，不断提高科研管理人员综合业务能力，从而建立一支高素质的全能的基层管理专业队伍是科研管理工作的关键，也是实现医药院校科研事业的跨越式发展的重要抓手。要营造有利人才成长的良好环境和条件，建立起高素质专业的科技管理人才。
参考文献
[1] 张厚吉.新建本科高校科研方向与选题路径[J].山东英才学院学报，2012（2）：3-7.
[2] 徐洲.地方高校科研管理中的主要问题与对策[J].云南科技管理，2014（1）：22-24.
摘要：行政管理人员是农业科研院所行政管理的基础，是不可或缺的一个群体，肩负着服务、协调、管理的重任，行政管理人员的素质品质和业务能力直接体现了院所管理工作的水平，对科研院所的长期稳定发展有着至关重要的作用。本文结合农业科研院所的实际情况，探讨如何提升我院所行政管理人员的综合素养，以适应新形势下农业科研院所发展的需求。
关键词 ：行政管理 农业科研院所 综合素养
行政管理（administration management）是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理人员作为行政管理的决策者和执行者，其综合素质的高低直接影响到整个行政管理的质量水平。工作人员能否增强自身的素质，掌握更多的行政管理方法，确保行政管理部门的行政效率，这就需要通过对本单位行政管理工作内容的分析，提出提高工作人员素质的相应对策，从而使行政管理水平提升一个档次。
就我农业科研院所的行政管理人员来讲，他们承担着机构日常事务运行的任务，所从事的工作繁琐复杂、事无巨细，不仅要上传下达、统筹联系，更是联系领导和科研人员的桥梁、协调各部门关系的纽带。因此，如何提升我院所行政管理人员的综合素养，为院所的各项行政工作提供更好的保障，结合院所的实际情况阐述下本人不成熟的想法。
一、提升自我认知能力是基础
作为一名行政管理人员，自己在从事行政管理工作有什么优势和不足？耗时费力的工作是为了什么？完成的最终目标又是什么？这些都建立在对自己有一个准确认知和定位的基础上，才能在工作中客观、公正地评价自我；切实履行好自己的职责，胜任自己角色。而要做到这点就必须不断地自我总结，在总结过去中提炼出符合现在且利于未来的自我认识素养。
二、提升自我管理能力是根本
在农业科研院所中，院级、所级和其他部门一般都设有行政管理机构，负责院所日常事务及统筹联结工作，其岗位具有特殊性、利益性、多元性，势必要求从事行政管理工作的人员具备正确的价值观和人生观，从为人诚信、为事谨慎、为作于勤等方面来不断提升自我管理素养。
1.诚信是为人之本
行政管理工作错综复杂，难免出现纰漏和错误。这就要求行政管理人员具有一定的承担责任的意识，而这种意识是建立在相互诚信的基础上。同事之间形成良好的信任关系，创造一个诚实守信的办公环境，能在错误面前敢于承担，诚实面对，相互扶助，是提升自我管理能力的最佳途径。那些谎言、逃避、推卸责任等有悖于诚信为本原则的行为，只会导致更严重的不良后果。
2.谨慎是不变的法则
行政管理岗位事无巨细，小到会议安排、文件、打印复印、材料递送，大到拟定各类方案供领导决策等，都是日常行政管理工作的范畴。这就要求行政管理人员要慎言慎行，应对每件任务都应以谨慎立足，每项工作都应付以十分的专注，遇到难题则主动寻找解决方案，以谨慎细致的态度努力将业务做到极致。
3.业精于勤是途径
农业科研院所的行政管理工作有单调乏味、操作琐碎、重复性高、程序性强等特点，并且有项目参与难、成果产出少、评价制度不完善、付出得不到相应回报等问题，是典型的服务奉献职业。随着农业科研院所的不断发展，对行政管理人员的要求越来越高，而行政管理岗位的工作性质和特点容易发生职业倦怠现象。如何跟上发展的需求，克服“职业倦怠”，所谓“业精于勤”就是态度决定一切。一个好的态度是做好事情的第一步，是前提。“认真可以把事情做对，用心才能把事情做好”讲的也是态度。行政管理人员应端正工作态度，接受和发现“职业倦怠”早期信号，适当调整工作方式方法，学会自我欣赏、自我完善和提升自我，充分发挥自我潜能与创造力。
三、提升自我学习能力是方法
现代行政管理体系中对人的要求越来越高，一个合格的行政管理人员只有内外兼修，不断充实自己的知识，才能胜任工作的需求。内，即本，也就是说我们所应该拥有的最基本的、内在的东西；外，即表，也就是说一些通过行动来表现的东西。
1.注重内心的修炼
行政管理人员在我院所是一个特殊的群体，日常工作是为领导、为科研人员提供优质服务，地位特殊、角色复杂，要求与所在机构荣辱苦乐融为一体。良好的心态管理有利于个体树立信心，勇敢地面对现实，帮助个体整理出清晰的思路，树立正确的世界观、价值观、职业道德观，不追逐于眼前的利益，不纠结于一时的得失，赋予本体更敏锐的观察力和洞察力和一击即中的魄力。而良好的情绪管理有利于群体的协作，办公室是日常行政工作运转的枢纽，其服务、协调、管理工作是全方位、多层次的，不仅要为领导和科研人员服务，还要与其它职能部门、各研究室进行协调沟通，要求行政管理人员在人际关系的处理中，学会换位思考、与人为善、学习他人和自我学习，担任好协调沟通的角色，努力营造一个良好的工作氛围，推进院所的和谐发展。
换位思考是珍贵品质。行政管理岗位作为一个服务岗位，要学会识别他人的情绪，利用多元化的思维和特殊的观察角度去全面地判断某人某事，充分利用新出现的元素，更新、完善对某人某事的看法，不要让“自我增强特性”束缚了意识，容易使产生片面、极端的不良影响。换位思考在行政管理工作中是非常宝贵的品质，这才能自觉地站在领导的立场去思考和处理问题，与领导意见保持一致，辅助领导决策的，侧重服务管理；才能真正了解科研人员的内心需求，为科研人员提供耐心、细致的解答与帮助，做到出色管理、贴心服务。
与人为善，处事泰然，善待得失，时常保持心存感激以及豁达包容的心态。松下幸之助说：“以温柔、宽厚之心待人，让彼此都能开朗愉快地生活，或许才是最重要的事。”在工作中做到尊重对方、秉公办事、谦虚谨慎、以诚待人，以待人丰、自奉薄、责己厚、责人薄来给自己提出高要求，持续“修炼”，提高自我，努力营造和睦、互助的办公环境。
学习他人和自我学习。向他人学习是自我提升的重要途径之一。通过向他人学习获取新的信息，尤其是接纳和欣赏差异性，积极向与自己看法不同的人学习，开阔自己的视野；通过了解新的思考逻辑，掌握更多的规则；通过借鉴新的观念，形成新的习惯。此外，自我学习也是一门学问，把自己的经历当作最主要的学习途径或方式，在这个过程中要经常进行自省与反思。自省是提升自我的核心方法，古人有“吾日三省吾身”的说法，通过自省，我们得以发现自己内心世界深处隐藏的成见、假设、逻辑、规则，使这些图像浮现出来，藉此可以对其有效性加以检视。同时，要善于总结和反思，在行动中反思，并从中发现问题。
2.注重知识的学习与提升
注重专业知识的提升，广博的知识储备和良好的业务水平是做好行政管理工作的基础。在这个知识膨胀的时代，作为农业科研院所行政管理人员要树立终身学习观念，不断加强自身修养。不注重知识的补充和扩展，势必被社会淘汰。顺应时展的需求，对本专业相关的前沿知识的学习更新，是提升自己，应对错综复杂的工作，做好领导得力助手的法宝。一要深入学习了解国家农业政策导向和最新农业发展方向及研究动态，为科研人员提供更便捷贴心的服务；二是提高业务能力。许多从事行政管理工作的人本身专业可能与之毫不相关，所以必须努力学习业务知识，并且在实际工作中加以运用，同时要善于与同行交流与分享最新研究成果，不断提高自己的业务水平，在实践中逐渐积累宝贵的工作经验，不断完善自己。
注重专业外知识的学习，提升自己的综合素质，这些综合素质体现在交际能力、创新能力、运用知识能力等各个方面，这些能力的提高使自己有信心更好地适应新时代的发展要求。另外，还要求拓展其他各种技能，学习广博的知识，比如，摄影及照片处理技术、电子信息化技术、外语能力、心理学、礼仪学等，针对工作特点重点学习，满足工作发展的需要，为领导和科研人员提供优质服务。
3.注重职业规划的方向
加强心理健康教育，树立正确的世界观、价值观、职业道德观，处理好奉献与索取的关系，正确地认识自我，坚持目标，坚守信念。不要追逐于眼前的利益，不要纠结于一时的得失，保持良好的生活工作作风，重视内外兼修，为自己制定一个长期和一个短期的工作计划，本着大方向不改变、适时微调的原则，始终坚持理想信念，实现自己的人生目标。
总之，行政管理人员作为农业科研院所的管理群体，肩负着服务、协调、管理的重任，对农业科研院所的长期稳定发展有着举足轻重的影响。作为行政管理人员要学会自己认知、自我管理，并通过提升自我的有效途径来实现自我完善，提升自我价值感，全身心地投入到本职工作，热情工作，快乐工作，当好领导的参谋，协调好各种关系，提供优质的服务，以适应新形势下农业科研院所发展的需求。
参考文献
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摘要：在科技型事业单位中，人力资源就是其发展的最关键的原动力，关系到事业单位的长期发展。因此，必须要加强人力资源管理，促进工作人员与单位岗位的合理调配，保证事得其才，人尽其用。
关键词 ：人力资源 科技型事业单位
一、加强科技型事业单位人力资源开发与管理的重要性与迫切性
第一，随着经济全球化和知识经济时代的来临，我国对外开放的步伐也在进一步加大，因此，积极促进科技型事业单位与国际接轨，有利于促进我国科学技术对外的交流和沟通，并通过完善的人力资源管理保证科研人才在事业单位充分发挥其工作的热情，从而推动我国科学技术水平的提高。
第二，科技型事业单位作为我国科学技术发展的重要阵地，对于促进现代化建设有着重要的支撑作用。因此，积极进行人力资源管理与开发，可以提高我国的科研发展水平，弥补我国科技发展的不足，从而提高我国科技市场的竞争力，维持市场份额的稳定。
第三，加强对人力资源的开发与管理有利于进一步完善事业单位相关的人力资源管理系统，进而充分发挥事业单位中各方的资源优势，促进事业单位的发展。
二、美国科技项目人力资源管理经验的启示
1.人力资源管理方式。美国科研单位人力资源管理对于科研人员的素质、技术等要求严格，因此，他们制定了严格的人力资源管理的规章制度，以保障人力资源管理中各项制度的正常运转，有效提高了科研单位的管理效率。然而，这种严格的管理程序不利于调动员工参与工作的积极性和主动性，也不利于团队精神和合作意识的培养。
2.人才选用渠道。美国科研单位如果对人才有需求，他们更趋向于从人才市场上或者高校中直接进行人才挖掘，科研人员凭借自己的能力在科研单位中占得一席之地后就会受到普遍的尊重，对科研单位发展需求不相符的职员，则难以避免被淘汰。这种人才选用方式，有利于科研单位的创新，缺点是不利于其长期发展。职员对于科研单位的信任度和忠诚度也相对较低，人才流动性很大。
3.人才激励制度。美国科研单位偏重物质激励，较少使用精神激励，他们看中职员的能力和知识层面较多，在严格的管理模式下，对员工的激励方式也较为单一，没有过多的精神方面的奖励。美国的用人市场普遍采用的是高薪留人的方式，一般科研能力较高、责任能力较强的员工薪资要更高于一般的职员。
三、实现科技型事业单位人力资源管理创新的途径
1.转变人力资源管理理念。随着我国科学技术与国际上的接轨，对科技型事业单位的人力资源管理也应突破传统界限，与国际上通行的人力资源管理理念和管理体制相衔接。这就需要人力资源部门积极转变管理理念，学会运用现代管理方式进行人力资源管理工作，从而增强我国科学技术对外逐渐全面开放的适应力和承受力，继续实施全面步入国际市场的发展战略。
2.建立特色的人事管理制度。在科技型事业单位中，人事管理制度在一定程度上影响着科技型事业单位的人员调配，最终影响到了科研项目的研发。因此，在事业单位中必须要分类推进人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度，保证人事制度在人事管理中的绝对公平、监督有力。
3.创新人才培养和选用机制。首先应该实行创新型教育方式，重点培养职员的创新意识、创新思维和独创精神。鉴于此，事业单位可以加强与国家重大科研项目、高校和科研基地的联合，并积极进行学术交流，实现科研型人才培养模式的创新。此外，还应创新人事选用制度，在健全事业单位领导层的选任、聘用等任用方式的前提下，在事业单位中推行全面的社会公开招聘和人才选用机制，对于科研部门的关键岗位，更要建立严格的用人制度，以保证科研项目的顺利进行。
4.创新人才激励机制。为了保证科研人才在工作岗位上充分发挥自己的能量，提高科研人员的工作热情，事业单位应该健全人才激励机制，在保障科研人员薪资、奖励等基本的薪资制度的前提下，还应该建立补充养老、医疗等保障制度，在部分事业单位转企业的单位中，也可以推行股权、期权等中长期激励办法，重点向创新创业人才倾斜，为科研人员的工作解除后顾之忧，调动科研人员的工作积极性。
5.建立监督体系。现如今加强科技型事业单位对人力资源管理方面的监督主要涉及以下几个方面：一是政府加强对人事任用和人才选用机制执行情况的监督，对于那些没有按照法律法规进行的人员聘用的，必须进行处理。二是加强和完善法律法规的制定，以此全过程监督事业单位所进行的科研和科研管理工作，尤其是涉及到权益和利益方面的，必须借助法律法规进行规范管理，防止欺诈和腐败行为的产生。
参考文献
【关键词】新建本科院校；教师；人力资源管理；对策
高校是高层次人才的聚集地，也是培养高层次人才的重要场所。随着社会经济的发展，人们对“教师人力资源”这一特殊资源的认识更加清晰、明确：对教师人力资源的开发、配置、利用可以促进社会财富的增加，能够保障社会经济协调发展和良性循环。在高等教育大众化背景下，一批新建本科院校应运而生，这些新建本科院校大多是通过“专升本”或独立学院转设而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比较知名的专科或独立学院，有一定的师资积累，但由于各学校具体情况各异，教师队伍各异，需要在合并或转设初期进行整合。人力资源管理部门就要根据实际情况对教师人力资源进行计划、组织和调控，从而充分发挥教师积极性，充分挖掘教学潜能，提高教育教学工作的成效，进而达成教育目标。
一、新建本科院校人力资源管理的现状
（1）专任教师数量不足。根据教育部教学水平评估指标，生师比不超过18：1为合格标准。经过近几年的扩招，很多新建本科院校生师比都在20：1以上，很难达到合格标准。这种状况就直接导致现有的教师主要精力都在授课上，很难抽出时间充电，提升自身素质，直接影响了这些学校教学质量的提高。（2）教师职称、学历、年龄结构不尽合理。本科院校的教学和科研需要一支结构合理的教师队伍，合理的结构可使教师队伍的整体素质和工作各方面能力处于最佳状态，能够最大程度发挥其教育功能。对新建本科院校而言，虽然较专科教师队伍结构有提升，但与学校发展和国家要求还有一定距离。尤为紧缺的是适应本科教学的优秀的学科带头人和骨干教师，此外，教师队伍的职称、学历、年龄结构也往往不尽合理。（3）教师教学与科研水平参差不齐，整体水平较低。本科和专科院校的区别不仅仅在学历层次上。一般专科院校教师只具有本科学历，从事的是基础教学工作，科研水平不高，升本后对教师的专业素养、科研水平要求有较大提高，需要教师不断提升自己。
二、新建本科院校人力资源管理的对策
（一）转变理念，尊重差异
教师是高校教育教学、科研的主体，因此，能否充分挖掘教师工作的积极性，教师的主观能动性和其在具体工作中的创造性就成为高校是否能跨越发展的关键。而教师积极性的发挥直接取决于学校管理者的管理水平以及其对待教师的态度。传统的人事管理中，对教师管理“以事为中心”，忽略了教师的个体需求和个性发挥，因此，很难激发教师的工作积极性，更不可能充分发挥教师的主观能动性了。新建本科院校要想实现跨越式发展，就必须走出这个困境。要转变管理理念，树立在思想上尊重教师个性发展，在行动上支持教师发展的理念。在管理过程中针对每个教师不同的认知特征和价值取向，采取不同管理方法和模式，满足教师个性化的需求。
（二）高层次人才的合理引进
1.制定可行的教师人力资源规划。新建本科院校要站在战略发展的高度，结合自身实际，充分考虑学校专业学科建设规划和实际需求，制定出符合学校发展的、科学合理的教师队伍发展规划。首先，根据社会人才需求，分析学校内部教师人力资源的状况，特别是其数量、质量和结构状况，对照学校发展需求，制定学科发展规划；其次，按照教学、科研和行政管理的不同要求，制定学校短、中、长期教师人力资源建设规划，规范、完善教师岗位和职责范围，明确教师需求的数量、专业和学历层次；最后，根据教师需求计划和发展规划，有计划、分阶段的进行教师招聘，并同步进行培训和现有队伍的整合、调整，使教师队伍在数量和质量上能够满足学校跨越发展的需要。
2.大力引进各类专业人才。引进新教师可以为教师队伍快速补充血液，是优化教师队伍较快捷方式。通过高学历、高层次人才的引进，可在短期内快速改善教师队伍的学历和年龄结构，同时在一定程度上改善教师的职称结构，也能够带动校内人才的流动和成长，使教师队伍在结构上更趋合理。从人力资源管理的角度出发，新建本科院校引进教师时应注意以下几方面工作：第一，做好工作分析，完善职位说明书。工作分析是教师资源的获取、激励、开发和诊断等职能的前提和基础。第二，要对教师的综合素质进行全面考察。应聘者的基本功和作为教师应该具备的个人素质是必察项目，此外，还须考查其持续发展的能力。第三，注意调整校内的教师编制及构成，确定合理的师生比。譬如可采取校内固定、流动编制相结合，专、兼职教师共聘结合，学校教师、社会各机构专业人才双向兼职的策略。这样不但可以优化学校的人力资源配置，和社会实现资源共享；而且通过交叉兼职，互换交流，可以壮大“双师型”教师队伍，为实现学校“培养高级应用型人才”的目标努力。
3.教师人才的科学培养与开发。第一要提高教师的素质，优化师资结构。可以实施教师的继续教育工程，同时严格教师资格认证制度，加大经费投入，为优化教师结构提供基础保障。第二要强化教师在职培训，提高现有教师的教学科研能力和业务水平。督促教师更新教育教学思想，提高理论水平；掌握现代教育技术，更新教学方法和手段，变革思维方式；全面素质的提升，包括提升教师的科研素养等。第三要以学科建设为龙头，选拔培养学科带头人及骨干教师队伍。采取“优惠政策、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针，始终坚持学科建设的中心地位，通过专业结构调整，教师素质优化等措施重点培养学科带头人和骨干教师。
4.优化教师人力资源管理环境。（1）要努力加强学术环境建设。不断创造条件确立学术在学校建设中的重要地位，努力营造良好的学术氛围。（2）要努力完善制度环境。第一，建立健全激励制度，激发教师积极性。从人力资源管理的角度来讲，调动人的积极性是其最主要的目的，也是提高管理效率、效益的关键环节。对新建本科院校而言，激励的基本任务就是调动教师的工作积极性，激发其创造性和主观能动性。因此，在充分调研的基础上建立一套持续有效的激励机制就尤为重要。第二，改革完善考核制度，搭建科学考核平台。教师的绩效直接影响学校的发展。通过一系列科学有效的教师绩效考核，一方面可以肯定教师成绩，使其扬长避短，不断提高自身的综合素质和工作能力；另一方面，可增强教师的事业心和责任感，充分调动起工作的积极性、主动性和创造性。具体可以从以下几个方面完善。一要结合教师工作的性质和特点，根据不同层次教师的工作方式、工作内容制定分类的、分层次的绩效考核办法，满足不同层次的教师发展需求；二要结合岗位管理要求和岗位职责需求，按照不同层次教师的考核标准，制定严谨的考核程序和考核细则，公平、公正、公开的严格考核；三要把考核的结果与教师职称的评定、工资晋升以及津贴的发放结合起来，使考核结果能够真正发挥作用。在对教师进行考核时，应遵循“全面考核，多指标相结合”的原则，即教学能力和科研水平相结合，定性定量相结合，职务与职责相结合，自评互评相结合。第三，改革完善分配制度，充分体现学校自身特点。新建本科院校要根据自身的发展水平，结合教师队伍的特点，按照国家相关的工资政策，制定以一线教师为主体，符合学校特点的内部分配办法。办法的制定和实施要充分体现绩效优先、兼顾公平、强化岗位、增量拉开的原则，形成“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”的良性分配循环。（3）营造良好的生活和人文环境。新建本科院校要高度重视校园的自然、人文环境营造，处处有能体现高校教风、学风的文化氛围，为教师创造优良的治学和生活条件，利于教师能动性、创造性的发挥，也利于学校跨越式发展能量的释放。
参 考 文 献
[1]范梅.高校教师管理的现状与对策研究[J].大学教育科学.2005（4）
[关键词] 人力资源管理 图书馆员 科研院所
科研院所的图书馆是为科研而服务的学术性机构，为政府有关部门和科学研究工作者提供文献资源和咨询服务。把图书馆办成一个获取信息、储存信息、处理信息、传播信息的现代化的信息中心，是科研院所图书馆的发展目标。为此，我们要树立和培养一支有高素质的优秀的专业图书馆员队伍。
一、树立图书馆员的优秀形象是人力资源管理中的重要理念
无论是在过去还是现在，我们在图书馆管理与服务中一直强调“读者第一、服务至上”的图书馆管理理念，但笔者认为仅强调这一点是不够的。这是因为：
1.用户与馆员是图书馆管理中“以人为本”的两个重要方面
图书馆的管理强调的是“以人为本”，实际上“以人为本”所指的人包括两个方面，即作为服务客体的用户与作为服务主体的图书馆员，过去图书馆管理中“以人为本”较多的注重于服务客体的读者层面，而对作为服务主体的图书馆员重视不够。
随着图书馆的竞争由馆藏与建筑转向管理与服务，图书馆员在图书馆的服务中扮演了越来越重要的角色。可以这样说，图书馆员的水平在很大程度上决定了图书馆的服务质量,比如随着Internet的发展，使用户获取信息的过程实现多样性、广泛性和及时性。但是，Internet上信息纷繁复杂，用户往往需要花费大量的时间和精力来查找、辨别所需信息。而图书馆馆员就可以利用所学知识对庞大的信息进行分类标引，过滤掉无用信息，为用户提供广、快、精、准有效的信息服务。
2.优秀图书馆员是当代图书馆最重要的资源和首要财富
因为图书馆员是知识的载体，是图书馆信息库的建造者和维护者，是信息资源与用户之间的桥梁与纽带，是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者，所以，一支有高素质、有创新精神的图书馆员队伍才是图书馆内在发展的动力。
美国有这样一种说法，即在图书馆所发挥的服务作用中，图书馆建筑物占5% ，信息资料占2O% ，而图书馆员就占了75%。可见，图书馆员在图书馆工作中有多么重要的位置。在图书馆为读者服务工作中，馆员与读者之间存在着双重关系，馆员既是管理者又是服务者，而读者是被服务者也是管理对象。因此，要实现馆员与读者之间有效的沟通，馆员要牢固树立“读者第一、服务至上”的服务理念和爱业、乐业、敬业的精神理念。
基于此，我们在图书馆人力资源管理中，应注重发挥图书馆员的积极性、主观能动性和创造性。只有这样，才能在图书馆界进一步唤起人们对人力资源的更加重视；才能在图书馆的管理和各个业务环节中更充分地体现出图书馆员的主体作用。
二、目前科研院所书馆队伍存在的问题
虽然，近几年来科研院所图书馆取得了良好的发展，但是目前，科研院所图书馆馆员队伍也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
一是知识结构不理想。在编人员中，图书情报专业、计算机专业以及其他专业知识人才缺乏，高学位如研究生或双学位人数很少，且单一型的管理人员大大多于复合型的管理人员。
二是职称结构不合理。职称评定方面，论资排辈现象严重，不是以考带评。
三是性别结构不平衡。科研院所图书馆中的女性比例偏高。女性一般有耐心、细腻、有协作愿望等优势，但也有创新能力弱、竞争意识差等缺陷，尤其表现为心理上的弱势。
四是酬金待遇较低。当前科研院所图书馆能够给予人才的职务和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距会很大。
五是图书馆馆员业务素质有待提高。有些图书馆工作人员守着“铁饭碗”，四平八稳，既没有竞争意识，也不学习现代科技知识，表现出自身修养差、素质不高。为此，对馆员队伍进行适时适当的教育投资迫在眉睫。
三、图书馆人力资源管理的措施
1.知识结构调整
按需招聘人才，硕士进行咨询工作，本科进行管理工作，其他低学历人员进行图书馆维护工作。实行图书馆馆员执业资格制度，从法律上规定图书馆的从业条件和任职资格，坚决改变“想要的要不来，想来的不想要”的不正常进人现象。应改革人事管理制度，拓宽渠道，引进“人才”，以“民主集中、科学定岗、公开招聘、平等竞争、自由流动、双向选择、择优录用”为原则，实行“定岗、选岗、聘岗”制度。
科研院所图书馆应该为馆员营造和谐的组织环境和工作氛围，凝聚馆员的向心力，在力所能及的范围内，尽量为馆员提供较好的福利待遇，解除馆员的后顾之忧，同时履行目标管理，使馆员认识自我，发展自我，努力提高自身的素质。注重人才开发与培养，抓好全员培训工作，将全馆专业人员组织起来，有针对性地分期分批培训和教育，鼓励专业人员自学成才，树立终身学习的观念。
2.职称结构改革
坚持公平竞争、用人唯贤、人尽其才、才尽其用的用人原则，保证每一个馆员公平竞争的权利，让每一个馆员都能感受到有提拔和晋升的机会，从而激励先进，鼓励后进，共同前进。具体来说，第一，允许工作人员根据自身条件，主动竞争适合自己的岗位，大大有利于馆员工作积极性的发挥。第二，全员聘任，增强了图书馆员的责任心和危机感，从而打破了铁饭碗、终身制。
3.性别结构调整
应该打破性别、年龄、及原有职称的界限，以考试择优录取，形成良好的竞争机制、激励机制和自我发展机制。实现馆员的男女比例平衡，促进科研院所图书馆的持续健康发展。
4.设计切实可行的奖酬方案
奖酬制度也是人力资源管理的一个重要方面，同时也是人力资源管理的有效手段之一。相对于激励机制而言，奖酬制度是将诱导因素集合与目标体系连接起来的要素。那么，我们要使用激励手段留住人才，就必须设计出一套符合各科研院所实际情况，切实可行的奖酬方案。为了提高馆内专业人员的素质，应该从精神和物质上采取有效的激励措施，以激发图书馆专业人员努力工作的热情和积极性。如：开展业务竞赛，对于勇于创新、取得成果的专业人员给予表扬和奖励，鼓励成才。
5.馆员队伍素质培养
建立正常的馆员教育培训制度，针对每个馆员的具体情况，制定相应的职业发展规划，使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力。
具体来说，图书馆员的继续教育，是以知识更新和补充、工作技能提高、知识结构完善以及获得创新能力等为目的，具体落实应该以工作岗位的针对性和指导考核的可操作性为原则，保证继续教育的质量与实效，这是从根本上改变专业队伍的的基础结构的重要前提。另外，加强自我管理教育，经常组织座谈会、报告会等一系列的活动，提高专业人员自己管理自己以及正确处理与同事、客观环境的关系能力。
四、结论
从今后图书馆的发展趋势看，加强复合型人才的培养，培养知识丰富、才能全面的复合型人才是图书馆建设的重要内容之一。总之，引进现代人力资源管理的理论，加强图书馆人力资源的合理规划、开发和使用，注重图书馆馆员的队伍建设和人员素质的提高，无疑具有深远的意义。科研院所图书馆必须紧跟时代，不断改革，积极的培养复合型人才，加强馆员的人力资源的合理规划。
参考文献：
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关键词：企业；人力资源管理；企业可持续发展
1.引言
当今社会处于知识经济的时代，随着经济全球化的深入发展，人力资源已经成为国家和企业在竞争中的战略性资源。随着我国市场经济的深入发展，我国加入经济全球化的广度和深度不断加大，我国企业面临着日趋激烈的市场竞争，如何在市场竞争中取得优势地位，提高可持续发展的能力，是我国企业面临的重大问题。人力资源作为一种重要的、特殊的资源形式对我国企业实现可持续发展，提高企业的核心竞争力具有基础性和关键性的作用。随着我国经济的快速发展，管理理论和方法的不断完善，我国企业在人力资源管理方面取得了一些成绩，但是由于我国人力资源管理起步较晚，目前我国人力资源管理还普遍存在一些问题，而且很多企业对于人力资源管理与企业的可持续发展关系不够重视。这些问题如果处理不好会制约我国企业实现可持续发展。
2.我国企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源战略规划
目前我国很多企业人力资源战略规划与企业组织目标脱节，如公司的培训体系与公司的组织目标和战略目标脱节，培训内容存在缺陷。长期以来，培训更多的起着向员工传输知识的作用，而对观念、态度、价值观等方面的教育和习惯养成等这些对企业发展产生重大影响的问题则很少问及，培训内容的选择相对滞后。我国企业缺乏科学的人力资源战略规划的情况会严重阻碍了企业可持续发展战略的实现。
2.2缺乏合理有效的激励机制
我国企业在人力资源管理方面还普遍存在缺乏合理有效的激励机制的问题。这主要与我国以前实行的高度计划经济体制的遗留问题有关，就是与人事管理两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性有关。现在，我国实行的是社会主义市场经济体制，我国正逐步解决与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题，
3.3缺乏良好的企业文化环境作为支撑
我国很多企业都存在片面重视企业的经济效益而忽视企业文化的作用，忽视构建良好的企业文化。和谐的、科学有内涵的企业文化能够增强企业的凝聚力，增强员工对于企业的归属感和责任感。因此如果企业注重企业文化建设、将人力资源管理活动与企业文化相结合，则能够将企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，并表现在其行为上，这将有利于企业实现可持续发展。
3.加强企业人力资源管理，提高企业可持续发展能力的对策
3.1 树立人力资源管理的战略性管理理念
企业要将人力资源管理提升到战略的高度，具体而言，就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础，企业人力资源管理战略要与企业的可持续发展战略同步进行。规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。认识到人力资源是一种战略性的资源，它关系到企业的可持续发展问题，是增强企业核心竞争能力的关键因素，真正树立人是企业发展战略的核心因素的管理理念。新的知识经济形势下的人力资源管理需要用前瞻性的战略眼光来帮助企业提高竞争力，用科学的人力资源管理战略最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性，激励员工更加有效的工作，从而成功地实现企业的可持续发展。
3.2 构建完善的人力资源管理体系
科学的人力资源管理战略需要完善的人力资源管理体系予以实施。构建完善的人力资源管理体系有助于企业提高市场竞争力，从而有助于企业实现可持续发展。构建完善的人力资源管理体系可以从以下几个方面着手：首先，制定科学的人才选拔机制，我国企业需要建立一套科学的人才选拔机制，不断完善选拔程序，确保人才选拔效果，为企业的发展储备人才。专业的人才是建立完善的人力资源体系的必备要素。企业人力资源管理部门应将企业人力资源规划工作放在首位，及时掌握本企业人力资源现状，并科学的预测企业未来人力资源需求。其次，建立完善的培训机制，员工素质和员工学习能力的提高有助于提高企业的竞争力，而对员工进行培训则是增强员工能力的重要途径。因此企业的人力资源管理要为员工提供一个良好的培训环境，制定科学的培训计划，加大培训投入，确保培训的时效性。最后，构建完善的福利保障机制。完善的福利保障机制是企业必不可少的激励机制，有助于增强员工对于企业的归属感，进一步增强员工的工作积极性，从而有助于企业的可持续发展。
3.3 注重企业文化建设
文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，对于企业来说，企业文化直接关系到企业的生命力和可持续发展的能力。企业文化是企业生存和发展的根本，是企业“软实力”的活力之根和动力之源。我国企业的人力资源管理要注重企业文化的建设，这是企业实现可持续发展的重要支撑。企业文化建设可以优化企业的组织架构，使员工树立与企业可持续发展相符合的价值观，并将个人目标与企业目标自觉的结合在一起，这有利于企业提高市场竞争力，实现可持续发展。企业文化的功能具有经济和文化两种性质。人力资源部门通过企业文化使企业效益提升，是对企业的可持续发展作出的最有成效的贡献。因此我国企业要运用科学有效的管理方法建立与完善企业文化体系，依靠企业文化促进企业管理的目标的实现，提高企业的核心竞争力，从而实现企业的可持续发展。
4.总结
我国企业的可持续发展直接关系到我国企业能否具有长久的市场竞争力，关系到我国经济、社会的发展。因此提高我国企业的可持续发展能力能够促进我国经济、社会的发展，有助于我国综合国力的提升。随着经济全球化的深入发展和我国市场经济体制的不断完善，我国企业面临着激烈的市场竞争所带来的机遇和挑战，能否取得市场竞争的优势地位和实现企业的可持续发展关键在于企业是否拥和实施完善的人力资源管理制度。（作者单位：大连理工大学）
参考文献
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