时间：2023-06-12 16:20:50
导语：在人力资本的投资的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的测评体系
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
[关键词]企业 人力资本 报贵风险 对策
前言
企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，主要体现在人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。入力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。本文通过研究企业人力资本投资的风险因素，对风险的防范提出合理对策。
1 企业人力资本的投资风险因素
1.1 人力资本投资环境
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本，其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
1.2 人力资本投资成本
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
1.3 人力资本的损失
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失，一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废，如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
1.4 人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
2 企业人力资本投资风险的防范措施
2.1 增强投资风险意识
任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。
2.2 重视人力资本的价值
把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。
2.3 优化企业人力资本结构
根据企业的发展规划，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资本的需要和供给状况，确定企业所需要的人力资本的数量、质量与结构，根据这些数据与标准，进行企业内部盘点，淘汰或转移不适应企业发展的人力资本，引进或开发企业缺少的人力资本，以优化人力资本结构。企业员工招聘时应注意：第一，工作分析要详细，明确各职位的责、权、利、工作标准和工作要求；第二，选择适当的招聘时机和合适的招聘渠道，搜寻优秀的人才；第三，利用科学的测评工具和方法，考察求职人员是否具备与任职要求相符的能力和条件；第四，加强工作指导和培训，尽快让任职者熟悉环境，进人工作状态。人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，为保证企业获得持续增长的动力，需要有针对性地进行人力资本投入，投入包括提高企业人力资本的存量和增量两个方面。
关键词 事业单位 人力资源管理 人力资本投资 税收政策
我国企事业单位极度缺乏有创新力的人才。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才的投资是企事业单位发展的保证和前提。人力投资存在一定的风险性，所以政府有必要改变税收政策，使人力资本投资更有保障。本文对我国税收政策以及人力资本投资的关系进行调研，基于我国企事业单位现状，提出几点使人力资本投资更加完善的建议。
一、事业单位人力资本投资与税收政策相关理论解析
（1）人力资本投资的外部性。人力投资，指的是对知识分子的投资。知识分子在获得了知识和技能后，对自身而言不仅能够享受高工资、高待遇，还能够更加充分地享受生活、热爱生活、热爱工作。就社会和国家而言，知识分子能够提高国家的文明程度，提高社会的发展速度，增强整个社会的活力。劳动力存在流动性，人力投资也存在流动性。若劳动者无论是否转换工种或企业事业单位，均不会影响他自身在工作中获得的知识和技能，这种情况被称为人力投资的正外部性。同样，工作的转换也不会影响到劳动者对国家和社会所做出的贡献，所以，政府应该承担部分人力资本投资的成本。
（2）人力资本投资的风险性。企事业单位对人力资本的投资往往存在一定的风险性。具体而言，针对一个具体的企业单位而言，对某一个劳动者进行培训，使其在知识和技能方面都有所进步，当该劳动者结束在该企业的工作，转而投向另外一个企业时，该企业的人力资本投资就有所损失。针对这种人力资本投资的风险性，政府作为国家和社会的发言人，应该出台相应的政策，给予企事业单位一些扶持，使这些单位不放弃人力资源的投资，不至于有过重的负担。最有力的扶持手段即减少税收，或在收取财政税收的基础上给予经费补贴，用于为社会培养人力。
二、当前事业单位人力资本投资的税收政策现状与问题
现在，企事业单位并不重视对人力资源的投资，只是为了响应国家号召，弄虚作假地给予一点企事业教育经费，或者根本没有培训员工的教育经费存在。其实，企事业单位中存在大量的人力，可谓藏龙卧虎，有的员工富有创造性思维，有的员工具有高超的技能，有的员工具有扎实的理论知识，只要企事业单位加大对人力资源投资的力度，这些人才就能够为企事业单位带来巨大的生产力。
（1）财政政策方面。企事业单位中人力资本投资的重点是对员工进行培训。据可靠数据显示，目前企事业单位的人员培训费用全部由各企事业单位和员工共同承担，而我国政府承担的经费包括农民及下岗职工的培训费。企事业单位培训员工费用高昂，导致各单位培训费不到账，或只有少量到账，对于众多员工而言微乎其微，各单位没有培训员工的热情，导致企事业单位没有创新能力，发展缓慢。下岗职业培训经费同样不足，政府重视程度不够。若政府能够针对以上情况给予企事业单位资金支持，必定会激发企事业单位对在职员工和下岗员工培训的积极性，使社会的创新能力得到质变。
（2）税收政策方面。据有关报道，目前我国企事业单位的教育经费比例已经得到了很大程度的提高，但经费支持仍然是不够的。很多企事业单位再次降低了职工培训经费，裁员、雇佣工资待遇低的临时工代替合同工和正式工，以此来降低企业成本。然而，一旦人力资本投资力度降低，企业的竞争力便被削弱，企事业单位便会因为创新能力不足逐渐被社会淘汰。
（3）人力资源管理方面。企事业单位包括营利型和非营利型。若作为一个营利型的企事业单位，就必须保证以企业营利为目的，秉持为国家和社会创造效益的宗旨；必须对员工进行积极而严格的培训，提高员工的知识和能力，更好地为企事业单位创造效益。针对培训员工的情况，企事业单位人力资源部门应该采取相应的政策，加强管制。笔者提出以下几个建议：第一，将员工的培训表现与工资待遇、福利政策相结合。在培训过程中表现好的，知识和能力得以显著提高的，晋升职位时给予优先考虑。在培训过程中表现不好的员工，适当惩罚，如扣除月绩效工资，严重者扣除年终奖。第二，调动员工积极性。改变铁饭碗政策，改为竞争制，老员工不可倚老卖老，新员工不可懒散拖拉。第三，改变薪资结构。现在很多企事业单位中，员工工资待遇都相当。就这种情况，人力资源部门应该改变这一制度，改为有奖有罚，有高有低的工资待遇。知识丰富、能力强、工作尽心尽力，培训严肃认真的员工，应该享受高待遇；知识短缺、能力差、工作不尽力，培训不认真的员工，应该给予低工资，从而调动员工的上进心和积极性。
三、事业单位人力资本投资的税收政策改进
（1）增加财政政策对事业单位人力资本投资力度。笔者认为，就我国现状而言，企事业单位全部负责人力资源投资费用压力很大，所以国家财政部门应该给予资助，与企事业单位一起承担这笔费用，使得员工都能够公平地掌握更多的知识和能力。国家财政部门不仅要承担农民及下岗职工的全部培训费，还要承担其他员工的部分培训费用。具体操作规程应该由各地企事业单位向市政府申请，各省汇集申请，提交国家财政部门，财政部门审核通过后给予拨款，且必须规定该项拨款只能用于培训员工，以此加大各企事业单位对人力资本的投资力度。
（2）强化税收政策对事业单位人力资本投资的扶植力度。随着企事业单位之间的竞争日益增大，员工进行培训显得越来越重要。在我国的税法中明确规定，企事业单位应该提高教育经费的比例。只有有了充足的教育经费做支撑，企事业单位才没有经费的后顾之忧，全力地对员工进行知识和能力的培训。同样，只有有了充足的经费做支持，企事业单位员工才能积极地投身到提高自身的行列中去，为企业和国家、社会做出更大的贡献。世界各国都很重视人才的培养，并根据各国的实际情况积极应对，部分国家扣除员工的部分工资作为培训费用，还有部分国家根据企业的纳税金额，按照比例进行返还，以此作为培训员工的经费。就我国的现实情况而言，笔者建议国家财政部门按照员工的工资待遇，返还5%～10%，保证企事业单位有足够的积极性对员工进行培训。
（3）完善事业单位人力资源管理的财税激励政策。应该构建多项的工资机制，而不是整体的工资待遇。例如，将工资待遇分成几个部分：基本工资，即企事业单位内部员工都有的工资，基本工资是根据所在职位规定的，同一阶层的人员没有区别；签到工资：企事业单位员工上下班时间签到签退，按时上下班的员工均可享受签到工资，若迟到或早退，都会相应扣除；福利工资：过年过节企事业单位为了感恩员工为企业所做贡献的酬劳；绩效工资：根据工作表现、工作内容、工作数量所得的工资，各员工均不同，此项工资必须公平公正；培训表现工资：在员工培训过程中积极性和参与度的奖励工资等。企事业单位应该拓宽工资范围，多劳多得，少劳少得，而不是像“大锅饭”时期一样，通过这样的方法就可以大大地提高员工的积极性，从而提升企事业单位的整体业绩水平。
四、小结
本文通过对我国企事业单位人力资本投资情况的调研和分析，指出我国财政部门税收政策应该给予资金支持，并在此基础上展开细致探讨。
（作者单位为上蔡县劳动就业服务中心）
参考文献
从1998年到2006年，普通高校专科生招生人数，本科生招生人数和研究生招生人数分别增长了389%、298%和452%，增长之快令人惊叹！“本科生满走廊，研究生满操场，博士生满礼堂”的现象是最形象的概括。而其中研究生增长又是最快的，以至于每年上百万的研究生报名费用就足够资助几千个希望小学了，而各种考研辅导班也狠狠地赚了一大笔。但是反过来看看最近两年，越来越多的研究生找不到工作，即使找到了也与自己的专业不对口。
1.高额的教育经费肥了学校，苦了学生。随着教育产业化的加快，研究生在校生数量突飞猛涨，国家财政对于水涨船高的研究生教育负担也无能为力，因此研究生的收费应运而生，出现了计划外自筹经费的研究生，说得不好听点就是高价研究生。然而公共财政在逐渐卸掉肩负重担的时候，却也成了高校张开血盆大口收费的借口。从明年起，北京大学招收录取的全日制研究生将不再分公费生和自费生，所有全日制研究生入学时都可申请奖学金和助学金。包括北大在内的10余所高校，都参加了这次研究生收费并轨试点改革。但是在现有的高等教育管理体制下，研究生收费的“并轨”与研究生的扩招相伴相生。在这一背景下，研究生的收费“并轨”，将不可抑制地鼓动高校的牟利冲动，成为高校的滚滚财源。
2.导师对学生没有起到真正的作用。目前，一些重点高校，研究生在校数量甚至已经超过本科生，一个导师带10几个研究生的现象司空见惯，教学质量可想而知。所谓师者，应该是“传道授业解惑”也，作为研究生导师更应该首先身体力行，首先教会学生如何做人，然后带领学生进入学术领域，帮助他们看清楚个人的人生价值和目标。但是，现在的学生一学期见得上导师一面就算不错了，平时难得交流，怎么又谈得上传道授业解惑呢？很多导师无外乎就是在最后毕业论文的时候指导一下，平时见到学生也是抱怨自己事情太多，殊不知作为“导师”，孜孜不倦指导学生才是其首要任务，如果连这样的想法都没有的话，又有什么资格当导师呢。导师每年都会按所带学生人数得到数额可观的科研经费，但是他们对学生的付出却少得可怜，更不要说关心学生以后的就业了，很多导师都认为只要我在学校给你指导一下就行了，至于你学到东西没有，以后能不能凭自己实力找到饭碗这些都与我没有任何关系。古时师者为父的思想，现今却演变成了一种纯粹的经济关系，对于学生和家长来说，这样的人力资本投资值得吗？
3.教学资源的缺失影响教学质量。学校扩招以后，师资力量没有跟上，教学资源也不够，造成几百人上大课的现象比比皆是。研究生的教学情况演变成跟本科一样的“批量销售式”教学。其实学校每年收那么多钱，加上教育部的补贴拨款，要多引进一些师资力量，改善教学资源是没有问题的，但是关键的问题不是钱的问题，是人的思想的问题。那就是他们宁愿把这些钱用在盖教师楼，各种名目的补贴，出外交流等等地方，才觉得这钱是用对了地方的。至于你学生怎么样，反正你都上了贼船，想下也下不了了。按照经济学的观点，厂商是以顾客的需求为出发点来进行产品的开发和生产的。销售以后售后服务的好坏是一个企业优先于另一个企业重要的评价指标。教育体系中，学校的教学就是一种销售行为，学校就是“厂商”；而学生进行人力资本投资的行为其实就是一种顾客的购买行为，这里学生是“顾客”，商品就是人力资本的获得。特殊的问题就在于，学校在“卖东西”的过程中几乎不考虑作为顾客的学生的需求情况，卖出去以后也不管商品的好坏，这样的生意显然是受到卖方欢迎的，然而风险却转移给了我们的顾客――学生。
当然我们的教育系统中不乏诲人不倦的导师，他们精攻于自己的专业，真诚的关心自己的学生，这样的导师是值得我们学习的，也是值得我们尊敬的。
现在研究生教育存在的种种问题让我们对是否进行研究生教育投资产生了迟疑。一方面，随着社会的发展，对高尖端人才的需求是越来越旺，有些行业到了求贤若渴的地步，大学本科毕业以后继续深造读研，读博似乎已经是大势所趋。加上教育本来作为一种信号，它在向用人单位表明着一个人的能力和学识，因此每年除了应届毕业生争过独木桥以外，不少已经工作多年的人也是考研考博的主力。每年北京大学周围的租房生意尤为火爆，多少人在那里挑灯苦读，就为了那一张录取通知书，这些人中一部分是追求个人的梦想，一部分是为了获得文凭，因为现在存在人才高消费的情况，本来专科就可以干的事情非要本科生来干，甚至研究生、博士生，如果不拿一个研究生文凭，很容易成为淘汰的对象。另一方面，由于上述种种原因，目前的研究生教育让人担忧。培养的人才到底能不能适应社会的需要，能不能表现出他们高于本科生的人力资本价值值得怀疑。
二、研究生教育改革的一些措施
鉴于这种情况，我想研究生教育改革势在必行。其实高校各种名目的教改会议年年都在举行，但是真正从学生角度出发，把高等教育落到实处的学校又有几个呢？要改变目前研究生所处的尴尬境地，我认为应该从以下几个方面来考虑：
1.从政府角度来看，要充分发挥职能作用。首先转变观念。教育产业化已经是一个既定的事实了，但是如果一个国家的教育完全成了牟取暴利的工具，那么，这样的教育是不能够让国家持续发展的。在当前我国的大环境下，经济发展水平有限，高校扩招应该适可而止，真正需要扩招的是专门的职业技术人员，而不是研究生这个层次。其次政府应该大力发展经济，支持新兴产业，创造更多的机会，解决就业难的问题，减少人才高消费的现象。最后，加强对教育系统的监管力度，近年来频频爆出高校有关领导开后门受贿的事情，提醒着我们必须对高校加大管理和审查，对乱收费等等现象严惩不贷。
2.从高校教育部门角度来看，要建立提高研究生教育质量的长效机制。首先就是严格控制研究生数量，重视研究生质量的提高，避免为了经济效益而放低门槛，宽进宽出的短视效应。应该看到培养一个合格的优秀的研究生，对社会、对学校的正面的积极的影响。其次，提高导师质量，建立360度导师评价体系，对不合格的导师撤销其资格。很值得欣慰的是，吉林大学已经开始着手清理不合格导师，全面提高导师的素质，给全国其他高校树立了榜样。师者，不仅要有博学的知识，还要有魅力的人格，只有这样的人，才配做研究生导师。然后，学校应该致力于教学设施的改进，为学生提供良好的学习环境，提高他们的动手能力。最后，研究生贫困化是不争的事实，很多研究生为了生活不得不去当廉价劳动力，学校应该适当提高研究生福利，在生活上给研究生以帮助，让他们能更加安心的致力于自己的研究。
[关键词] 人力资本 高等教育 收益保障 就业
和前些年相比,我国近年大学生的就业形势越来越不尽人意。同时,我国高校的招生规模仍呈扩大之势,这对今后的高校毕业生就业亦构成潜在的压力。冷静地分析高校毕业生就业状况,有助于推动高等教育事业的改革与发展。
一、我国高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析
笔者认为,在知识经济时代,高校毕业生作为较高知识层次的社会群体,难以接受与自己预期目标相差甚远的工作岗位。倘若换一个角度,考虑其中存在的人力资本投资与收益的关系,不难理解高校毕业生的就业状况。投入巨大,收益却不如预期所想甚至差距很大,投资者自然很难接受。
1.人力资本与人力资本投资。人力资本理论形成于20世纪50年代至60年代,人力资本的涵义主要是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力、健康等质量因素之和。人力资本投资,通俗地讲就是指通过对人的投资,增加人的生产与收入能力的一切活动。交学费接受高等教育就是一种最常见、最有效的人力资本投资。高等教育由于是非义务教育阶段,家庭和个体所承担的成本相对于其收入而言,日益呈上升趋势;高校毕业生就业率下降趋势似乎又表明,这种投资的收益呈下降趋势。
2.人力资本投资的收益保障与大学生就业。首先,大学生就业形势的紧张,直接威胁了相应人力资本投资的收益与保障。作为一项投资较大,花费人力、物力、持续时间较长的人力资本投资项目,在高中后大学毕业前这段时间里的投资行为中,个体和家庭的成本分担呈逐年上升趋势,人们花费在高等教育领域内的个人投资成本越来越高,最显而易见的就是学费的上涨。如此巨大的人力、物力投资,作为成本分担者,必然会关心其投资结果的收益。而投资的潜在收益一时难以清楚地确定,于是当前的经济效益就成为衡量投资收益的重要指标,其主要表现形式就是工作待遇。高校毕业生未能就业,有相当部分是不满意就业岗位的待遇。简单地把就业观念落后作为理由是无法令人信服的,毕竟有投资就会存在收益期望。如何调整投资的成本与收益问题,应该成为解决就业问题的重要突破口。
其次,人力资本投资的边际效益不如以往。人才市场的人力资本供给近年来呈快速增长之势,需求方处于有利条件,能够对人力资本的质量提出更高的要求。随着高校毕业生的增多,客观上为用人单位在选择人力资本时提供了更为有利的条件,用人单位在同等条件下,也比以往更容易招聘到学历更高的毕业生。而通常人们的看法是受教育年限更长者,往往拥有更多的人力资本存量。日常所谓的人才高消费由此可以得到部分解释。用人单位在吸收大学生就业时,要对新进的员工工资、福利等承担责任,还有岗位培训费用等,必然考虑自身人力资本投资的收益。高校毕业生刚刚进人工作岗位,要带来收益尚需时日。这种见效慢、短期收益较低的状况不是用人单位所期望的,而那些见效快、易于上岗发挥价值的毕业生更受欢迎,表现在招聘要求上,越来越多的单位优先考虑应聘者的经验。
再次,投资者、生产者和用人单位三方对人才标准认识的不统一,反映了大众对人力资本投资的收益的认识存在差别,也增加了相应投资行为的收益保障的不确定性。这种期望值的差别表现为不同的人才标准。有关资料显示,用人单位人才标准主要为以能力为主导,包含知识要素、能力要素、业绩要素三个方面。而高校受自身环境限制,难以为众多学子提供锻炼能力的条件,更不用说让学生做出业绩来。况且,高校自身的人才培养规格也是逐步演变而成的,有自己的特点,不可能完全依照用人单位的标准“定制”。而作为投资者的家庭与个体在前两者之间选择的余地较小,他们只能从学校的社会声誉、专业就业状况并结合自身的经济承受能力考虑。即便如此,他们的选择度仍然非常有限,他们自己的人才标准也难以有合理的途径付诸实施。由此看来,尊重各方人才标准和需要,彼此保持信息的流畅,也许是缩小各方差距的关键。
还有,制度上的束缚与障碍影响人力资本的正常流动。尽管我国政府确立了高校毕业生就业制度改革目标——市场引导,政府调控,学校推荐,双向选择,也取消了一些特殊规定,但是要真正开通毕业生进入城镇基层、农村、西部和非全民所有制企业等领域内的渠道,尚有许多体制和机制上的障碍要清除。在就业渠道上,不少中小型企业急需大学水平的管理技术人员,却没有申报用人指标的途径,解决不了大学毕业生的派遣、落户口、接档案等现实难题。高职和专科生的跨省流动受限制,去西部地区和基层的毕业生再流动存在制度性障碍,现行的人事制度、户籍关系对人才流动的束缚,致使人力资本在不同区域无法按需要进行正常流动。这种障碍,直接的影响是压缩了毕业生的就业空间,而间接的影响则是毕业生就业普遍趋向于较发达地区和大中城市,因为那里的体制和机制也往往比中西部地区合理一些,利于自身的进一步流动。
最后,人力资本积累增速较快,相对而言,社会经济相应的吸纳能力不足。这从根本上制约了高校毕业生就业。
总之,人力资本投资的高投入与收益的反差、边际效益下降、收益保障的制度欠缺与实现的现实条件不充分,都使高等教育领域内相应投资行为的收益保障变得越来越缺乏确定性。
二、就业形势不理想对高等教育领域人力资本投资的影响
高等教育领域内投资的收益缺乏保障,最直接的表现就是就业形势越来越紧张。经济的发展、社会的进步对人的教育水平要求越来越高。就业市场上,受过高等教育的群体总体上要比其它教育层次的人占有优势。在高等教育机会增多的今天,选择接受高等教育往往也意味着有更多更好的就业机会。但是,当高校毕业生发现两者之间的正相关越来越低时,就有理由对高等教育领域内花费巨大的人力资本投资的价值产生怀疑,从而可能对后来的投资者形成消极影响。
1.人力资本投资减少。这是最直接的影响,表现为人们对接受高等教育的热情下降,从而减少受教育年限,降低受教育程度。从我国高校在校贫困生接近五分之一的事实,可以发现家庭和个体在承担高等教育领域内的投资时,其负担是何等沉重。如果他们在经历巨大投入和重大压力后的回报(投资收益)远低于预期设想,部分人甚至必要的经济回报也没有,那么这种投资行为的价值就会受到怀疑和否定,也必然进一步打击其它投资者的信心和勇气。尤其是作为高校大学生的特殊群体,他们的行为结果会波及社会的多方面。
2.人力资本投资盲目性增加,浪费现象严重。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽。在前期投资收益不理想的情况下,投资者寄希望于追加投资,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想的水平。为此,社会、家庭和学生投资大大脱离现实需要,结构性浪费现象严重。在教学模式、培养规格诸多方面雷同的情形下,学生和家庭别无选择地接受高等教育,用人单位在无法招聘到需要的毕业生时,只好把学历标准推向更高的层次。鉴于我国独生子女越来越多,众多家庭望子成龙的心态,以及未来接受高等教育机会进一步增多,有理由相信,出现此种情形的可能性是存在的。
3.高等教育机构对人力资本投资的收益保障将承担更多责任。政府和社会及家庭等投资者把巨大的投入交给高校负责处置,高等教育机构事实上已成为投资行为的重要参与者之一。如果他们的投资收益越来越缺乏保障,投资者必然要求高等教育机构负起相应的责任。在精英教育阶段,毕业生就业几乎不存在问题;到大众化阶段,毕业生就业问题显现出来,直接影响投资者的收益保障。为此,众多投资者必然高度关注高校的活动,高校在教学、科研和直接服务社会等活动之外,还应当把自己的教学等活动和增加毕业生的就业保障联系起来。可以设想,对于部分高校,保障学生的就业将成为其办学成功的重要法码。此外,高校与政府、企业和社会等团结合作,在毕业生就业方面主动承担更多的责任也应成为部分高校谋求发展的重要突破口。
三、改进人力资本投资状况,提高收益保障的措施
高校毕业生就业根本上受制于经济、社会发展状况,同时也和高等教育领域内的人力资本投资状况紧密相关。要理顺高校毕业生就业与人力资本投资的关系,就必须严肃对待与这三个方面相关的问题,才能有助于形成经济、社会稳定发展,人力资本投资良性运行,高校毕业生就业日益理想的良好局面。这里,着重从投资主体方面加以分析:
1.政府。第一,经济的持续快速增长是保障人力资本投资收益的根本。政府的首要任务是保持经济总量的增长速度,惟有如此,才能从根本上增加就业机会,人力资本投资者的收益才有保障。仔细分析收益的形成过程,实际存在两个阶段。一个是人力资本投资者的巨大投入,经过高校三至四年的处理,形成质量较高的人力资本,这种人力资本还算不上收益;另一个是人力资本的流通,通过流通人力资本能够获取经济收益和社会收益等。经济总量的增长是使人力资本在流通中获取收益的根本。当然,实现收益也离不开制度方面的保障。
第二,开拓人力资本流通渠道,降低人力资本流动成本。在就业渠道方面,中小型企业吸纳高校毕业生就业仍存在政策性障碍。2002年就业的部委属高校毕业生到教学、科研等事业单位为31.6%,国企为31.5%,民营三资企业为26.2%,其它为10.7%,从当前城镇劳动力市场的需求看,个体私营和股份制企业提供的就业岗位已经占总数的60%。2003年9月24日《中国青年报》的“民营私企用人需求最多”,报道民营私企用人需求占市场需求的40.63%,中外合营(合资合作等)占21.61%。但是,它们吸纳人才都受到政策方面诸如派遣、户口、档案等障碍约束。2003年国家五部委选拔高校毕业生到西部基层工作 (600名),大学生志愿服务西部计划地方项目(服务时间为一年)招聘9000多名高校毕业生,实际报名人数至六、七月份就已经达到43763名。这表明,如果能够消除制度方面的障碍,保持人力资本流通的通畅,高校毕业生的就业渠道是可以大大拓宽的。
第三,开拓人力资本投资的新渠道。2000年我国技术工人队伍中,技师及高级技师所占比例仅为1.5%,高级技工为3.5%,远远低于发达国家和一些发展中国家。2003年第2期《中国人才》所载《技术工人也是人才》一文指出:预计到 2005年,广东省需要技工502.4万人,目前只有 365万人,缺口近140万,尤其是高级技工缺乏。一方面是高级技术工人严重缺乏,一方面是高校毕业生就业形势比较紧张,倘若能够在两者之间架起桥梁,那么必定能够大大缓解当前大学生就业的压力,增加人力资本投资的收益。因此,高等职业教育的发展非常有必要。政府和企业、高校要通力合作,紧密联系着力引导和支持人们在高等职业教育领域的投资。欧盟早在1991年就专门成立了“欧洲技术职业教育和培训协会 (EFVET),其主要工作就是保证并加强全欧职业机构与企业的联络与交流。我国当前缺乏有效的组织机构,刚起步的职业教育也存在向普通高等教育看齐的倾向。纠正这些偏差,使职业教育名副其实,提高职业与技能资格在就业市场中的地位,使职业教育、技能资格、学历教育、学历文凭享有同等价值的地位,才能真正提高人们在职业教育领域内进行人力资本投资的热情。
第四,政府要为人们提供科学的参照标准和准确的市场信息,引导全社会在教育领域内理性投资。从个体角度而言,很难说每个家庭在对子女进行接受高等教育的投资没有经过理性的思考,但是,当大多数的个体行为理性化带来的却是社会集体的不合乎理性时,表明政府和社会缺乏科学的参照标准,没有为社会成员提供准确的市场信息参考,表现为人才评价和教育政策上等存在不科学的方面。例如,唯学历论导致不少学生盲目追求高层次学历,脱离个人具体实际和社会需要。
2.高等学校。高等学校首先要对自己在毕业生就业方面所担当的角色重新定位。高等院校不再仅仅是接受政府、社会、家庭和个人的巨大投入,在经过相应的教学周期后,把这种教学过程后的结果作为自身工作与任务完成的终点,而是要进一步延伸至人力资本的流通与分布领域内,帮助毕业生获取合适的工作岗位。换句话说,高校要不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时,努力帮助投资者实现收益。
其次,高校在推进学生就业工作方面要加大力度。据《新华文摘》文中资料:有关部门对7所高校百余家事业单位的调查,结果表明68%的被访者对高校就业指导工作不满意。从我国高校对学生就业的有关情况分析,高校就业指导的发展很大部分是在教育主管部门的推动下进行的,而且多数停留于毕业环节的择业指导上,缺乏系统性,适应不了毕业生就业形势。高校要在就业信息服务、职业生涯规划、全过程就业服务等方面有更大突破,使学习、就业、职业发展有机联系,相得益彰。
再次,加强创业教育。首届世界高等教育大会通过了《21世纪的高等教育:展望和行动世界宜言》和《高等教育改革与发展的优先行动框架》,提出:“毕业生将愈来愈不再仅仅是求职者,而首先将成为工作岗位的创造者,要使他们不仅成为求职者,而且逐渐成为工作岗位的创造者”。这种全新的思想理念,对于我国高校毕业生就业具有重要启发意义。退一步说,期望创业教育使大学毕业生一开始就创业也许过高,但是创业教育可以帮助毕业生在就业——择业——职业发展 (包含创业过程)中尽快成长,从而为社会创造新的工作岗位。
3.家庭和个体投资者。最主要是要强化投资的成本与收益观念。当人们交学费时就应当思考将来的回报问题,为此,在选择教育的形式、层次、专业时,关注它的就业率,关注职业变化趋势,考虑将来包括经济收益、就业和职业发展等问题,可以帮助人们避免在教育领域内的盲目性消费行为,有助于增加未来的收益保障。可以设想,假如职业教育的收益保障与普通高等教育的差别不大甚至超过后者,那么整个教育领域内的人力资本投资理性化程度要改善很多。
四、结论
通过上文的有关分析,可以得出三点结论:
一是高等教育领域内人力资本投资的收益存在波动。人力资本的收益在不同时期、不同区域,受现实经济、教育等因素影响,会产生一定波动,但是,应该有一个基本保障。我们应该正确看待投资的收益,综合考虑短期效益与长期效益、经济效益和社会效益等,在保障基本收益的前提下,尽可能使高教领域内人力资本投资得到最大限度回报。
二是高等教育领域内,人力资本投资增加是实现其收益保障的必要条件,投资行为的收益保障还有赖于现实条件中诸多因素发挥作用。从就业竞争力看,大学毕业生作为群体还是比其他人群占明显优势。从社会发展方向看,知识经济时代高等教育对社会的多方面渗透、参与,经济与社会的进步与发展,也需要大批高校毕业生发挥才干。
三是高等教育领域内,人力资本投资的理性化是实现其收益、获取保障的前提。政府和社会加强引导,高等教育机构勇于承担责任,家庭和个体投资者增强理性,履行好各自职责,结合市场需求信息、就业变化状况、职业发展走向等因素综合考虑,提高投资决策时的科学性和预见性,减少浪费和盲目性。此外,着力开辟新的投资渠道,特别是职业技术教育,具有重要现实意义。
[参考文献]
[1]李建民.人力资本通论[M].上海:上海三联书店,1999.
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、a企业概况。
a公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，a企业的员t主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员t.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，a企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员j：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，a企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、a企业人力资本投资现状。《一）a企业人力资本总体投资情况。
a企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年a企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
（二）a企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化，a企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，a企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。a企业也不例外。虽然该企业每年对内部员t的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的t作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、a企业人力资本投资成本分析。
（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.a企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，a企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资：a公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
（二）人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员t-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在a企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员t缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。
2.企业培训问题。a企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。a企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-l培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。
（三）a企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以a企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对a企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。
a企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年a企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
四、a企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：
（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。
a企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f j人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。
（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。
从对a企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员l知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员i：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给a企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员i：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。
（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。
人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是a企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。
（四）建立科学合理的收入分配制度。
科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。
五、结语。
本文以a企业的实际情况为例，从a企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对a企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了a企业人力资本投资问题的解决方案。
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【关键词】国有企业；人力资本投资
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0065-2
企业人力资本投资水平的高低很大程度上取决于决策者对人力资本作用的认识程度和发展经济的人才观念，在生产中过多地注重物质资本投入，将对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。许多国有企业的决策者将人力资本投资这种“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担；即使对人力资本投资有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。
分析起来，造成国有企业人力资本投资的问题成因如下：一、决策者的投资短视行为
长期以来，我国国有企业的经营决策者往往更加注重物质资本的投入，而忽略了人力资本的投资，这在很大程度上是由两者收益的不同特征及人力资本投资的风险性所造成的。
直接物质资本投资是增加当期产出的重要措施，而人力资本投资对生产和经营活动是一种间接的投资，它不直接增加固定资本和流动资本等看得见、摸得着的生产能力，只形成潜在于人体之内的生产能力。人力资本投资的收益，是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的，所以其收益具有滞后性和长期性，同时人力资本只有与其他生产要素相结合才能发挥作用，所以其收益是很难单独评价的。因此，人力资本的投资产出效果很难在当期收益中显现，就是前期的人力资本投资效果也不一定能够在中、短期内直接体现出来。另外，由人力资本投资所导致的风险类型很多，如产品市场、劳动力市场供求的不确定性导致的市场风险；与生命安全及健康相联系的生命风险；因技术进步、社会发展而导致的人力资本贬值风险；因劳动力流动而产生的违约风险等等，上述许多风险很难预测也难以回避。
正是由于人力资本投资的这些特性和风险，使一些没有战略眼光、不重视长远发展的国有企业经营决策者，为此而减少或放弃了对人力资本的投入。
二、传统计划经济的束缚
由于长期计划经济的束缚，也影响到了许多国有企业对于人力资本投资，突出表现以下三个方面：
第一，在过去长时期计划经济条件下，对企业层层加码、年年加码的产值计划指令，使增加产出成为评分的经营目的。而直接的物质资本投资则正是增加当期产出的重要措施，企业为了完成业绩考核指标，不得不将投资资金重点用于直接生产能力方面的分配，相应的，就减少了甚至是取消了对于人力资本的投资。
第二，在企业资产的核算方面，只重视物质资本的核算，注重对于物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，而忽视了人力这种资产也需要评估，更需要追加投资和更新。于是，将应作为人力资产的折旧费，也一道“消费”掉了，而没有把这笔费用用来追加人力资本投资。因此从管理目标而言，也基本排除了对人力资产保值与增值的内容与责任。
第三，在长期计划经济体制下，国有企业的人事管理制度落后。国有企业职工端的是“铁饭碗”，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前；职工缺乏市场竞争意识和忧患意识，人力资本一次性投入之后终身受用，不再考虑保值增值的问题，造成了人力资本投入的停滞不前。
三、对策及措施研究
以人为本，提高国有企业管理水平人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，只要我们树立以人为本的管理理念，像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动，企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。
（一）建立、健全人力资本投资的考核、激励机制
企业缺乏人力资本投资的核算观念，直接影响着企业人力资本投资收益水平的提高。随着国有企业公司制改造的深入进行，企业作为独立法人实体和投资决策的主体，必须在加大人力投资力度的同时，增强投资核算观念，对人力资本的投资状况进行核算，设立专门机构和人员负责人力资本投资管理方面的跟踪调查，把人力资本保值与增殖情况作为经营业绩指标来进行考核。
同时，企业内部应设立相应的激励机制，使人力资本投资的考核结果与企业内部分配机制挂钩，在报酬与待遇方面，企业应坚定不移地向优秀员工倾斜，奖金的分配要与部门和个人的绩效表现挂钩；退休金等福利的分配，依据职工工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业技术人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业技术人员除享受医疗保险外，还应享受医疗保健等健康待遇，只有运用多种福利政策，才能稳住企业中的优秀员工。
（二）根据企业具体情况进行选择性投资
人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，以减少各种投资风险，使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益。对企业来讲，管理人才和技术人才是最宝贵的，他们是竞争对手的争夺对象，因此对这些人力资本企业都是采取高薪政策的，他们是企业人力资本直接投资的重点对象：企业员工的忠诚与工作热情同管理人员的管理技能有着非常密切的关系，国有企业在进行人力资本投资上应该重点对企业的管理人员进行管理技能培训，使他们能够激发下属的工作热情，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度，将个人目标与企业目标紧密结合在一起；技术培训方面，应该将资金集中用于本企业所急需的特殊技术的培训投资上，减少对一般或通用技术的培训，以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失，减少竞争性风险。
关键词：人力资本投资；决策；博弈分析
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0023-02
1 引言
人力资本投资决策的基本方法是进行投资的成本和收益分析。一般认为，当人力资本投资的成本和收益达到均衡时，就可以进行投资。人力资本投资是一种高投入、高回报，同时又是高风险的投资活动，由于现实条件下各种不确定性因素的存在，人力资本投资会因此不能获得预期收益，科学地进行人力资本投资，是实现人力资本投资预期的重要前提。在企业人力资本投资中，流失风险、道德风险、贬值风险、效率风险都是投资决策过程中需要考虑到的风险因素。
2 企业人力资本投资决策博弈模型的构建
在企业人力资本投资中，一般来讲，企业是主要的投资者，同时由于人力资本的特殊性，被投资的员工是天然的投力者，有时也会承担一定的货币投入，使得员工也成为企业人力资本投资的投资者之一。从投资的企业主体来看，投资主要是以经济利益为主要投资目标，从员工主体来看，除了经济利益而外，非经济利益也是重要的考虑因素。
在此基础上，提出如下建立企业人力资本投资决策博弈模型的假设：
（1）人力资本市场为完全市场，市场信息是完全对称的，因此流失风险总是存在的，本文中则表现为接受投资后员工跳槽；
（2）所有的人力资本投资成本和收益都可以被物化，包括其中的非经济成本和收益；
（3）投资总比不投资好，企业和员工都不投资情况下双方收益均为0；
将企业和员工的投资和收益情况分成以下几种：
①企业投资，员工投资。
3 人力资本投资风险决策的博弈分析
而在实际中，企业员工之间也存在竞争，而且一般情况下，劳动力市场是买方市场，人力资本供大于求，为了竞争到工作机会，员工会自发地进行人力资本投资。因此，事实上很多企业选择的是组合投资模式，投资成本由企业、员工双方共同承担，也即选择博弈模型中（企业投资，员工投资）策略。从另一个角度讲，当企业不投资时，如果员工不投资，将不会得到任何收益，那么员工只有投资，而当员工投资时，跳槽的预期收益越大，员工选择跳槽的可能性也增大，使得企业处于高流失风险中，并且还要承担员工流失后的重置成本，这时企业不能置之不理而不投资。因此从实际上讲，（企业投资，员工投资）仍然是最可能采取的策略。
从对参数的假设可知，进行人力资本投资后企业收益、员工收益以及员工跳槽后的收益都有一个预期，在本文中分别为B1f、B2f、B3f。同时，在企业投资、员工也投资的情况下，存在一个投资比例P和跳槽概率（流失风险）R。企业和员工进行人力资本投资的前提条件是企业和员工的投资成本和收益都要达到均衡，也即当双方的期望净收益均大于等于零时，企业和员工选择一个合适的投资比例进行投资才能都有利可图，否则至少有一方是没有投资意愿的。下面让我们来分析一下P和R之间的关系及其是P是如何受R及其他各预期参数的影响的。
（1）从企业角度。
企业期望净收益NE=-R*(C+B1f)+ -I*P，很明显，企业投资的期望净收益对R和P来说都是减函数，也即风险越大，企业期望收益越小；投资比例越大，期望收益越小。
企业投资决策需要满足基本条件是NE≥0，即-R*(C+B1f)+B1f-I*P≥0，
由此可得：P≤B1fI-B1f+CI 0≤R≤1，0≤P≤1
（2）从员工角度。
员工期望净收益NP= R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P)，可见，员工投资的期望净收益对R和P来说都是增函数，也即跳槽的可能性越大，则员工期望收益也越大；企业投资比例越大，员工期望收益越大。
员工投资决策需要满足基本条件是NP≥0，即R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P) 0，
由此可得P≥1-B2fI-B3f-B2fIR 0≤R≤1,0≤P≤1
综合(3-1)和(3-2) 可得企业投资比例的取值范围为
I-B2fI-B3f-B2fIR≤P≤B1fI-B1f+CIR
由式(3-1)、(3-2)、(3-3)，可得以下四种情况，其中两条斜线之间的阴影部分即为企业和员工可以进行人力资本投资的决策空间：
4 结论
综上所述，企业人力资本投资的最可能方式是企业和员工按照适当的比例共同投资的组合投资方式。在组合投资方式下，企业的期望收益是企业投资比例P和流失风险R的减函数，员工的期望收益是企业投资比例P和流失风险R的增函数。在决定双方投资比例时，应考虑到投资项目的风险预期R、投资对象的人力资本重置成本C以及企业为回避风险而应投入的风险成本(B3f-B2f)等因素的影响。当不考虑投资风险，也即进行无风险投资时（R=0），企业和员工投资比例应与双方的获益比例相等。
参考文献
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[关键词] 人力资本； 人力资本投资； 风险； 教育选择
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 09. 064
[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）09- 0108- 03
自从人力资本理论诞生以来，其收益率的问题得到了学者的普遍关注。虽然个人在对教育进行选择的时候，教育投资所能带来的未来收益率是需要考虑的重要因素，但投资产生的风险对教育选择的影响也同等重要。尤其是对高等教育进行投资的时候，如果学生们平均预期收入的离散度大于大学毕业生的实际收入离散度，就说明教育的投资存在风险。
1 人力资本投资的涵义和我国知识性失业
人力资本的投资，就是对人力资本进行一定的投入，能够让人力资本在其质量上有所提高。在企业中表现为，企业是人力资本投入的主体，企业的员工是其投资的主体，如果人力资本投资恰到好处，那么企业就能实现利润最大化。而人力资本投资还有另外一种形式，那就是对自己进行投资，如果对自己人力资本投资能够依据自己的爱好和能力等因素，那么对提升自己的竞争力会提供更有力的保证。
现在有这样一句话：“大学生毕业即失业”。的确，现在大学生的就业问题实在不容乐观。2012年应届毕业大学生约680万人，就业压力很大。大学生失业的问题，我们可以称之为知识性失业。知识性失业是指具备一定专业知识水平与专业技能的劳动人口的劳动边际成本大于边际劳动力的现象，也就是知识资源没有得到有效和合理的配置，知识劳动力处于失业或隐性失业的状态。知识性失业现象是伴随着近几年高校扩招出现的。相对于知识性失业而言，普通劳动力市场空缺很多，现在蓝领比白领赚得多是普遍现象。
自从2003年以来，大学生就业就已经以市场为导向了，也就意味着安置与分配制度的彻底瓦解。高等教育的快速扩招，大学生的供给结构与产业结构严重脱节，大学生的供给结构与经济增长和社会发展对大学生的需求结构不对称同样导致岗位空缺和失业并存的结构性失衡。而从现在来看，有些大学对热门的专业进行扩招，这会导致未来几年在这个行业的竞争更加激烈，往往因信息不对称和资源没有得到优化配置而产生失业的现象。
2 教育与人力资本投资分析
2.1 教育投资成本与收益
一般情况下，人们接受完普通义务教育后，会有很多的选择，比如说进入劳动力市场去寻找工作；或者继续接受更高的教育，进行更高层次的人力资本投资。那么，人们究竟该怎么选择？
教育投资的收益是一种未来性的收益，可以看作家庭或者个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高，还包括一些非货币的收益，比如说社会地位或者声望，这个很难用货币来表示。在现在看来，对于普通全日制非艺术类的大学生来说，学费平均每年5 500元，4年下来就是22 000元。这就是上大学期间的直接成本。生活费按每月1 000元计算，住宿费按每年1 000元计算，4年下来住宿费4 000元，生活费约42 000元，总计46 000元。这些费用就是大学期间的间接成本。这样直接成本加间接成本就是68 000元。如果毕业后每月工资2 000元，那么需要3年多的时间才能赚回上大学所付出的成本。所以说教育投资是需要一定时间才能收回的，也存在着一定的风险。
2.2 教育选择的风险
国家对教育的投资是希望形成良好的社会风气和社会秩序。企业和个人也希望有良好的工作环境。国家的教育投资如果达不到预期，那么这种投资就是一种浪费。改革开放以来，我国的经济体制是以公有制为主体，多种所有制共同发展，教育也从过去的精英教育转变为大众化教育，经济关系的变化已使传统的道德体系面临困境。恩格斯指出：“人们自觉地或不自觉地，归根到底从他们进行生产和交换的经济关系中，吸取自己的道德观念”。随着市场经济的发展，市场竞争力度的加大，国家对教育也进行了大量的投资，但是我们可以看到在社会转型时期，道德水平普遍滑坡，经济实力主义与拜金主义的价值观在广泛流传。在道德失范的情况下，难以形成良好的社会秩序。
在这个社会大背景下，人们的职业倾向也趋向于那些好的稳定的单位，大学生就一心想进好企业或者国家的重点单位。
个体教育的投资是非常昂贵的。在基础教育中，普遍的现象是家长望子成龙的心态。受计划经济的影响，人们普遍认为孩子上大学才是唯一的出路，随着高校扩招的步伐推进，越来越多的孩子都实现了大学梦，但是在高校中由于信息不对称，上理论课多于实践，学生实践能力较差，再加上大学生人数不断增加，市场竞争压力较大等一系列因素的叠加导致大学生就业十分困难。
在大学教育中，我们都是选择某一个专业进行学习，而实际证明大学生毕业后能找到对口专业工作的相当少，大部分都是半路转行。最近一项调查显示，理工类大学生择业时注重专业对口的仅占16%，专业性很强的财经类、外语类毕业生专业对口的分别只有30%和42%。现在这一趋势又有所加剧，如果要求专业必须对口，那么就业率会进一步下降，所以我们要更加谨慎地投资，以降低教育投资的风险。
3 规避人力资本教育投资风险的措施
3.1 稳定的国家教育支出
国家是高等教育支出的主体，国家政策的引导对家庭教育支出的影响很重要。国家应该采取相对稳定的政策，把学杂费和住宿费等间接成本控制在一定范围内。我国目前有接近六成的大学生是来自农村，一个农村家庭培养一个大学生实属不易，所以国家的教育政策应该向这方面倾斜，帮助困难的农村大学生完成学业并顺利就业。在法律、法规方面，国家应该对法律进行修订、补充、完善，强化约束力和强制力，主要是对教育经费的衡量作出判断。并明确规定相应的政府部门及领导应承担的法律责任，根据法律对违法行为进行严肃处理。这些法律的完善，能够使教育经费得到更好的控制，从而减轻家庭的负担。
3.2 建立高校教育评估组织
建立高校教育评估组织，其目的就是正确评估个人教育投资的总体状况。目前高校教育评估组织模式最具有代表性的是美国模式、英国模式、荷兰模式和法国模式。
美国模式，就是由一个综合性的评估中介机构来统管全国分散的专业评估中介机构，所有机构都是非官方性质的。英国模式，在英国形成了官方的与非官方的中介机构，官方的中介机构为高等教育基金委员会，非官方的机构为高等教育质量委员会，形成并存的双轨格局。前者负责对专业方面的评估，后者负责对学校的整体评估。荷兰模式，在荷兰，评估机构是由两家非官方机构组成的，分别是荷兰大学协会和荷兰高等职业教育学院联合会，负责高等院校的教育评估工作，政府统一评估这两家机构。法国模式，国家评估委员会为法国的官方机构，它既相对独立又受国家的制约，直接对总统负责。
在我国没有这样的专业评估机构，各高校自己就是建设者、管理者和评估者。虽然有一些半官方的评估机构，但是相对独立的专业评估机构尚未建立。政府干预很多，评估对象只涉及高校而对个体投资的情况很难评估，所以以后应该建立一个独立的非官方的评估机构，测算出家庭投资高等教育的成本、收益、投资收益率以及风险，将所得数据进行统计分析，作为广大家庭和单位的重要参考资料。
3.3 国家就业制度的完善
采用多元化的指标来考虑社会的供需状况以及高校人才与市场供给关系的情况，如每亿元国内生产总值对大学生的吸纳量、高等教育增量等指标。同时高校的目标不是迅速扩张而是稳步发展，以保持高校劳动力与市场的供需状况平衡。大学生找不到工作还有一个重要原因就是信息不对称，不知道社会上需要什么样的人才，这样大学毕业后即会出现失业的状况。所以政府应该开辟信息渠道，加强高校与社会的联系，提高大学生专业能力和职业适应能力，增强学生就业竞争力，及时全面地为毕业生提供就业信息服务，与更多的用人单位建立广泛联系，拓展就业空间，以降低信息不对称给教育投资各方带来的风险。
3.4 引导学生做好教育投资决策
首先，学校应该从学生进入高校的第一天起就对学生进行提醒，因为进入大学深造是一种人力资本投资，需要全面衡量各种因素，才能做出投资决策。帮他们分析投资成本、预期个人收益、预期收益率和预期风险等。在课程中也传授一些高等教育投资决策方法。
其次，学校要帮助学生的家庭评估教育投资因素。因为每个家庭的条件不同，所以承受能力不同，只有学校才能运用综合素质结构分析法，对在校学生的综合素质和能力进行评估，作为衡量高等教育个人收益和个人投资收益率的依据。
3.5 做好个人的职业生涯规划
所谓职业生涯，其实也就是工作人生，即一个人生命历程中与工作有关的经历。职业生涯的影响因素有很多，我们在选择发展模式的时候，一定要为自己做一份规划。
在做职业生涯规划的时候，首先一定要明确自己的职业目标定位。要做到这一点必须先认识自我，认真审视和检核自己的核心价值观，检视自己的职业兴趣、职业能力以及所处社会环境和职业需求，从而明确自己的目标定位。
职业目标定位还应随着形势的变化而调整。阶段性职业目标也应该有时序的差距，比如说有一年的或者两年的短期计划、3～4年的中期目标等。这样就会避免教育的盲目投资，避免造成资源的浪费，这样也能降低个人人力资本教育投资的风险。
3.6 做好家庭与个人的理性投资
教育家庭投资需要家庭的承受能力，即受教育的直接成本；受教育者要投入时间，即时间成本或机会成本。每个家庭原本的意图是让自己的子女受到更好的教育，也就是获得更高的人力资本，以后能找到更好的工作，无论从经济上还是社会地位上都比其他人强。想法倒是不错，可是如果一旦这部分资金投入进去没有得到相应的效果，那么投资就得不偿失，就会形成风险。所以人们在做某项决策前，总要尽可能地收集决策对象有关的信息，根据掌握的信息，结合自身的实际情况，设计行动方案，并对方案的可行性进行分析，以减少行动的盲目性，降低行动风险。家庭在作出教育投资决策前，一定要收集各种教育层次、类型、专业的有导向作用的信息以及各种教育层次、专业的特点、培养目标、收费标准、以往的就业情况、未来的就业趋势、报考学校所在地的消费水平等信息来降低风险。或者我们可以咨询一下专业人士，因为毕竟专业人士有这方面的经验，可以帮助我们分析，来避免决策的失误。
人们进行人力资本的投资就是为了高收益，即想要教育者的生存能力增强，通过就业或者是创业来得到比投资之前更高的回报，但是投资是有一定风险的，一旦投资失败，那么家庭就得背负沉重的负担，就得减少开支，节衣缩食度日。因此在家庭进行教育投资的时候必须要考虑家庭的经济承受能力，确定适度的投资比例，避免“因教致贫”。除此之外，个人也需要努力，时间不要荒废，增强自己的实力，这样自己才能在严峻的就业形势下有更胜一筹的能力，能够在竞争中脱颖而出，找到自己的满意工作。
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