时间：2023-06-12 16:20:50
导语：在科研绩效考核的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国一直在向这一目标靠近，如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等，科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来说，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分，这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的情况来看，科研企业的绩效考核仍然存在很多问题，为了更好地推动科研企业的发展，必须从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。
2科研企业绩效考核现状
2.1对绩效考核缺乏认识
正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在现代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越激烈，企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务能力。但是，就目前的情况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系，所以，往往忽略了绩效考核工作的开展。
2.2考核周期设置不合理
绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国现在的很多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从企业整体发展的角度来看，并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性，但是会造成企业管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于企业的发展。
2.3考核指标的设计缺乏科学性
由于科研企业自身性质的特殊性，其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况，以此作为评定员工优良的重要依据。其次，很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比较单一，无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽略了员工基本素质的考核，忽略了基本素质的重要作用。
3加强科研企业绩效考核工作策略探究
3.1消除错误认识
作为科研企业的管理者，必须认识到，绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，可以发现员工自身的问题，进而更好地培养员工的责任感和使命感，而且绩效考核工作的开展，可以对企业员工产生巨大的激励作用，使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面，企业也必须认识到，考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大，为了确保周期安排的合理性，科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此，这样既确保了考核的有效性，又不会造成企业成本的增加。
3.2企业绩效考核指标的确立
科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善，所以，必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中，评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况，是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中，最看中的则是企业员工的工作绩效，这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等，通过这些指标的设立，可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定，然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外，企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标，包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础，而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础，通常情况下，在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面，还可以设定科研企业员工品质绩效指标，包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等，通过这些指标的设立，为科研企业员工的工作绩效进行综合评定，而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合，进而不断提高科研企业绩效考核效果。
3.3建立沟通与反馈机制
沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障，由个体行为的层面进行考察，企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员，他们首先会迷失前进的方向，不仅不清楚自己的工作办法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点，然而，规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量”的使用，灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接，需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善，可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解，进而根据绩效考核相关结果，再结合员工所反馈的各类信息，制定出更有针对性的激励机制，进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。
4结束语
科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等，为此，科研企业管理者必须加强自身认识，根据企业实际情况对考核周期进行合理安排，并且对考核指标予以明确，为了绩效考核效果的进一步提高，企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。
作者:张瑞瑞 单位:新疆油田工程技术研究院
参考文献
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随着经济时代的进一步发展，科研院所管理体系已经与经济发展不能很好地相互协调。我们需要学习国外的科研院所管理体系。将管理措施落实到实处。尤其在绩效的评估上面。传统的评估方法已经不能适应当代的绩效考核标准，我们需要更加精确的、更加定量的考核方法。近些年来。虽然我国对于绩效的评价已经有一定的探究。但是在广度和深度上面仍然需要我们积极探索，故而，我们不仅仅需要改变我国现有的绩效考核指标体系。还要对相关的理论研究加深了解。
绩效考核的内涵及概括
绩效考核就是考核主体对照工作目标和绩效标准，使用科学的定量和定性的考核方式，对员工的发展、工作职责履行程度以及员工任务的完成情况进行评定，它在集体的管理中占有重要地位，也是一个集体管理的强有力手段。这种绩效考核制度已经运用到矿山研究院所多年。实际上这种考核制度就是对组织成员进行评价、分析、测评和传递结果的过程，这种制度有助于企业决策者对员工的工作情况进行正确的评估，也为企业管理者和员工提供了自我检测的用途，能够帮助管理者制定更加高效的管理方案。还可以激励员工努力高效的工作。对企业制定的方案和规划进行正确调整。
构建及完善矿山研究院所绩效考核指标体系的意义
所谓绩效指的就是在规定时间内工作人员完成某一指定工作的成效。而构建和完善出相应的绩效考核指标体系不但利于研究院对工作人员的个人业绩进行考核评比。还有利于在客观上培养工作人员自律自强的良好品格。这一体系的构建过程本质上也就是对工作人员各方面的绩效工作做出相应的例如测评、识别、分析结果和评价公示的工作，具体发挥的作用则体现在一下方面：通过绩效考核指标体系的最终分析结果和相应的数据信息。有助于辅助研究所的管理人员对工作职员的薪酬和职务做出科学的判断；通过该体系各种数据以及绩效结果的对比，研究所的管理人员可以在这些数据汇总中，发现问题，解决问题；对绩效出色的职工的奖励行为会强化职工的自律意识。促使其提高自身的工作效率；在宏观上，该体系的构建与完善不但有利于职工合理地设计自身的职业生涯，确定今后的职业发展定位，更有利于研究所整体工作机制的正常运行和完善，以及事业发展的调整规划。
完善科研院所的绩效考核指标体系
以目标管理为核心的设计理念。在绩效考核指标体系的构建与完善过程中，要考虑到科研院所的职工大多学历和整体素质较高，从事的工作各有其责，不同的工作类型。考核的统一标准又会面临诸多不适应的问题。因此要确定以目标管理为核心的设计理念。以各个工作的最终目标为考核的一大准则，针对各职业的不同特点，进行专业化、合理化的考核体系建设。另外。为了符合知识型员工的管理特点。我们还强调在目标设定过程中上下级之间进行有效沟通，做到兼容人文关怀与职业考核，以目标来激发职员的工作热情，提高其自律性，培养效率意识和创新精神，使职工有效地融入研究院的工作机制中来。
结合工作实际，全面确立考核指标。科研院所相应的考核指标设计应结合成长与学习维度、内部业务流程维度、客户维度以及财务维度四个维度的工作绩效实际，侧重质量监管、工作安全以及定额完成效率。由此可知。设计出的考核指标应结合工作实际，进行全面综合事务确定，最终形成了以学习创新类、业务管理类、计划完成类和财务收益类为四大考核工作类型为主体的指标体系的构建与完善，实践是检验真理的唯一标准，光在理论上有一设计框架还不够，而是要将所设计的考核指饲惺低度氲娇己斯ぷ髦中，进一步考察指标的适用性和相应的弊端。
【关键词】 绩效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。
1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。
2.5进行走动管理 加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。
沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。
2.6建立信息系统提高信度效度
由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。
基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。
2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施
从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
2.8采取抽查式绩效考核
跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。
结束语
客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。
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[关键词]目标管理；绩效考核；绩效管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.082
1 应用目标管理实施教师绩效考核的必要性
1.1 调动教师的积极性和创造性
目标管理的基本原理是实现工作目标，并在过程中实行自我管理。调查研究表明，完成工作目标的最大动力就是员工的积极性和主动性。目标管理通过定性与定量相结合的科学方法将教师应完成的工作分解、细化，设定科学合理的目标管理体系，公正公平地实行高校教师绩效工资制度，最终达到调动教师教书育人积极性和创造性的目的。
1.2 提升教师的工作能力和业务水平
在应用型本科院校中，管理者为了考核教师的教学水平和业务能力，会制定相应的教学和业务考核目标来进行考核，同时学校也会积极为教师创造和提供一些有利于他们达到目标的条件，比如，为教师提供进修和培训的机会，将考核结果与职称评聘、晋升相结合，从而达到激励教师努力提升自身能力的目的。
1.3 促进教师个体的成长与发展
作为高级知识分子，每个教师都会有个人的成长和发展的目标，并希望得到自我挑战和自我成长的机会。目标管理有效地将教师的个人发展和学校的业绩目标进行了挂钩，使教师在完成学校业绩目标的同时，也得到了自我成长和发展。
1.4 实现管理者和教师的双向沟通
应用型本科院校的管理者应将重点放在和教师沟通和听取教师反馈意见上，做到经常性的与教师沟通。同时，教师作为教书育人的主体，也应该认真解读和理解学校的总体发展目标，在遇到问题、矛盾和冲突时，应主动与学校管理者进行沟通和反馈，共同促进学校总体发展目标的实现。
1.5 为应用型本科院校的发展创造有利条件
随着应用型本科院校办学规模的不断扩大，其办学质量也需要进一步提升，引入目标管理来实施教师绩效考核则显得尤为重要。这种将教师的个人利益和学校的集体利益密切结合的绩效管理方式，可以为应用型本科院校进一步发展创造有利的条件。
2 应用型本科院校教师绩效考核管理的缺失
2.1 绩效考核目标不明确
许多应用型本科院校在实施绩效考核时，偏离了真正要达到的预期目标，往往流于形式，为了考核而考核，作为管理者只关注考核的结果，而不关注考核的过程，更忽略了考核真正要达到的目标应是激发教师的工作热情和主观能动性。
2.2 考核标准缺乏科学性
岗位职责是绩效考核的标准，这需要通过岗位分析来明确。但是，目前很多应用型本科院校的岗位分析工作没有真正开展起来，这就导致岗位职责的界定出现了模糊不清的现象。同时，考核指标的运用也多为定性指标，很少用到定量指标，这样的考核标准缺乏科学性和有效性，最终无法达到考核的目标。
2.3 考核等级分布无弹性
在对教师考核上，很多应用型本科院校还是根据事业单位年度考核文件的相关规定来进行考核，没有体现出民办高校的特殊性。一般来说，按照事业单位年度考核文件进行考核，优秀、合格和不合格的名额分配都会参照单位编制人数实行强制分布，优秀的指标按15%的比例，不合格的指标按10%的比例分配给各个考核单位，这样，就会出现绩效突出单位的优秀人才无法脱颖而出，工作积极性下降，同时，表现良好的教师也可能因为此名额分配比例被强制评为不合格，这样势必会引起教师的强烈不满，从而失去了目标管理绩效考核办法的激励作用。
2.4 考核过程有失公平
有些应用型本科院校在考核时采取每年优秀“轮流坐庄”的做法，有的则采取匿名投票的方式，这些考核过程看似有“人情味儿”，但实际却有损考核的权威性和严肃性，丧失了目标管理考核应起到的作用，使得真正优秀的教师工作热情受到了打压，有失公平，达不到绩效考核的目的。特别是当考核结果逐渐成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件后，这样进行考核更是违反了公平理论，其结果适得其反。
2.5 考核过程缺乏沟通与反馈
在考核过程中不重视与教师进行及时有效的沟通和反馈，是现在应用型本科院校执行绩效考核时的普遍做法，往往一个新的考核办法出台后，没有过多地站在教师的角度帮助其理解和解读文件精神，这样就会出现教师对考核办法的理念和导向缺乏理解。特别是在考核过后，考核者通常没有和教师针对考核结果进行沟通，从而使得教师不了解自己在工作上的优势与不足，也就不可能对自己的工作进行分析和总结，更不用说对自己的工作进行改进和完善了。
3 基于目标管理教师绩效考核的管理对策
3.1 教师绩效考核目标的设立
目标管理最重要的阶段就是目标的设立。湖北商贸学院全面引入目标管理，学院院长代表学校和各部门领导签订了目标责任书。责任书的签订，代表着学院的工作目标更明确，责任更具体，也代表着各单位、各部门的郑重承诺。在目标责任书中，突出了考核指标的明确性，尽可能将目标量化为具体数据，如对完成具体工作时限的要求，只有明确地确定完成时间或日期才能对各项目标进行监控和评价。
3.2 教师绩效考核目标的分解
应用型本科院校在实施目标管理时，需要将整个学校的目标逐级分解到各个学院、各个教研室和各个教师身上，当每个教师保质保量的完成了自己的分解目标之后，整个学校的总体目标才能顺利实现。以湖北商贸学院为例，学校的总体目标明确之后，各学院领导签订目标责任书，具体对学校的总体目标进行逐级分解，进一步明确目标责任者，包括各学院的院长、副院长、教研室主任，然后各个教师再按照各学院、各教研室的目标要求，制订各自的教学和科研计划。
3.3 教师绩效考核目标的实施与监控
目标分解之后，管理者需要实时关注各个部门工作的完成情况，并认真检查在目标实施过程中出现的问题和产生的偏差。所以，落实是关键。在目标落实上，需要强化措施手段，实行目标责任追究制，要预见性地、创造性地开展工作。在湖北商贸学院的目标责任管理执行过程中，学校会利用定期检查与突击检查相结合的方式，及时监控目标实施过程中严重影响组织目标实现的人和事，深入沟通，纠正偏差。
3.4 目标考核与奖惩
制定目标是目标管理的起点，目标完成情况是目标考核的终结。教师绩效考核的结果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖惩的重要依据。在湖北商贸学院，目标考核的最终形式是年终考核，学校会组织专门的考核工作领导小组和考核评价工作组，分学院、分部门，按签订的责任书逐项考核，逐项打分。之后，再按各单位考核的等次，由学校办公会决定，确定各单位、各部门的优秀指标，也就是优秀百分比。考核结果确定之后，学校会对优秀部门、优秀个人予以隆重的表彰和奖励。这样的考核评价机制，在学院与学院之间，职能部门与职能部门之间，执行的标准是一致的，同时也是科学、合理的。
3.5 信息沟通与反馈
在目标管理体系中，信息起着至关重要的作用，获取大量的信息是设立目标的依据，通过信息的不断传递与转换，才能实现预期目标。湖北商贸学院非常重视与教师的沟通与交流，每双周的周二下午定为校领导接待日，所有教职工，包括学生在有问题和情况要反映时，都可以在这天下午和校方领导进行沟通交流，解决问题。
参考文献：
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【关键词】 绩效考核 绩效评价 考核体系
我国绩效考核的研究在近几年内有大幅度的上升，研究趋势明显处于上升模式。近几年的研究成果也逐渐增多。有学者在“构建企业干部考核评价体系的思考”中提出干部考核是高校干部队伍建设的重要环节（刘剑华、李振心，2011）；随着绩效考核的发展，有学者针对中国的具体情况对新医改背景下大型公立医院卫生人力资源管理的模式进行了研究（王凤红、蒋艳红，2012）。绩效考核对任何一个企业，都是一项十分重要的工作。这是企业实际管理者和从事人力资源管理研究的学者们所公认的。但在实际工作中，人们对企业中绩效考核工作的定位却普遍存在模糊与偏差的问题，不仅与人力资源管理的新观念不适应，也阻碍了传统人力资源管理作用的发挥。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。管理人员要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，管理人员才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于财务、人力资源等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。本文以浙江尔格公司有限公司为例进行分析，试图找到解决问题的方法。
一、企业现状
本文针对浙江尔格公司有限公司的情况进行了调查。在调查的50名员工中，有30名员工觉得公司的制度非常好，有12名员工觉得公司的制度一般，虽然没有存在很大的问题但是仍然需要重新认定，好好管理，还有8名员工认为尔格公司在考核方面还是存在着问题。50%的员工认为公司的绩效考核制度能够准确地反映自己的工作效率，30%的员工认为公司的制度能够在一定程度上反映自己的工作效率，还有另外20%认为公司的制度不是很能反映自己的工作情况。对于公司绩效考核的反馈情况，员工表示不太满意，仅有30%的员工认为反馈方面做的足够了，另外70%的人都认为公司反馈方面做的不够好，没有进行反馈总结。
针对反映良好的员工进行了总结，发现在反映良好的员工中在车间工作的员工占了其中的很大一部分，相反在财务、质保等部门的反响没有很好，这可能是由调查人群的局限性造成的。车间员工的文化水平不是很高，对于绩效考核并没有深入的了解，只是针对公司的整体印象对公司作出了评价，就绩效考核方面并没有过多的考虑。而财务等部门的员工认识相对较为准确，能针对绩效考核作出了自己的评价。因此，调查结果可能存在着一定的偏差。
二、存在的问题
对于尔格公司而言，它没有具体的管理团队，实行的是传统的管理方式，因此管理者也并没有系统的管理知识，对于绩效考核也只是局限于自己的了解与认知然后作出的决定。尔格科技有限公司存在着与其他公司同样的问题。
首先，考核体系不完备、不科学。对于尔格公司来说，生产是主要的源动力。尔格公司激励方面没有做得很到位。车间的员工工资是按数量计量，并没有其它奖励制度。对于其他的员工而言，工资是固定的，年末也很少有奖金，员工升职机会也不是很多。对于被考核员工的其他素质方面考核的标准比较大而且笼统，没有具体的评价明细标准，尔格公司的绩效指标设立不够严格。
尔格公司并没有对于各个岗位的职责进行具体分析然后针对于不同职位设计不同的考核标准，设计的考核内容基本相同，仅仅包括是否准时上下班等最基本的情况。另外，浙江尔格科技有限公司并没有考虑员工与岗位的适应性，只要是来应聘相应职位的，就只对其能力进行评价。
根据了解，尔格公司的考核在很大程度上是由车间主任等评价人员进行的，并没有一套完整的规划。员工也很少与管理者对于绩效考核问题进行探讨，车间主任等评价人员可以根据自己的意见进行评价，存在着很大的主观意见，相对来说有失公平，使考核浮于表象。公司的考核机制没有很完善，考核体系不是很适应尔格公司的自身发展，绩效考核得不到应有的效果，员工的绩效降低，导致公司整体绩效不够好。
其次，尔格公司的员工对于绩效考核的认识存在着偏差。管理者并没有把绩效考核作为一个全面、连续的过程。只是在一定时间对员工进行考核，绩效考核就只是用来评价员工的工作状态，而忘了绩效考核的根本目的是为了更高的业绩水平。公司员工往往觉得自己是被考核的对象，很没有安全感。
在抽取的人员当中，清楚绩效考核内容的大约占了调查人员的30%，其他员工表示都不太了解绩效考核。根据调查问卷显示，员工中清楚公司绩效考核指标制定的仅占了14%，这表明公司大部分的员工都不清楚公司制定绩效考核的制定及实施方法。
尔格公司员工对于公司绩效考核指标的制定都不是很了解，对于绩效考核的内容也都不是很清楚，整体的素质不高，只是在管理者布置下任务之后做他们要求的事情，并没有自己的理解，认为这些只是公司额外的内容，并没有把绩效考核作为自己工作的一部分，往往只是应付了事，在很大程度上影响了公司绩效考核的实施与改进。
三、对策
通过调查我们发现，尔格公司在绩效考核方面存在着很多问题，现针对于这些问题提出以下解决对策。
首先，针对绩效标准的不完备、不科学问题，尔格公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。尔格公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。尔格公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，尔格科技有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。
其次，针对员工绩效考核认识上的偏差，尔格公司应该加强对公司员工及管理者的培训。对于尔格公司来说，员工的受教育水平普遍不高，特别是车间生产人员的教育水平基本处于大专以下，这对于公司实行绩效考核是很大的障碍。管理者对于绩效考核制度不够理解会导致绩效考核流于形式，因此，尔格公司应该对公司员工进行有关绩效考核方面知识的培训，并加强管理者对于绩效考核的认识与了解。尔格公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在尔格公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。尔格公司应该加强对于员工的培养，培养他们绩效考核方面的知识和责任感，让他们了解绩效考核的重要性，保证绩效考核的实施效果。公司管理层可以通过建立科学的绩效管理制度，并据此对员工的价值创造活动进行评价，判断其是否符合所任职位资格的要求，或者对其绩效进行整体评价。同时，绩效管理制度应当同分配制度相分离，建立以任职资格为基础，基于绩效指标的全面绩效评价系统，然后通过岗位轮换制度、晋升制度等对员工进行激励，变负向激励为正向引导，不断提升员工的工作水平和能力。
（注：基金项目：浙江省社会科学界联合会研究课题成果（2013B044），浙江农林大学天目学院预研项目“虚拟人力资源理论对中小企业创新绩效的影响研究”（TMYY1207），浙江农林大学天目学院大学生科技创新活动计划项目（TMKC1327）。）
【参考文献】
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【关键词】关键指标法；护理绩效考核；应用研究
文章编号：1004-7484（2013）-02-0880-01
随着人们生活水平的不断提高，对于医院的要求已经不再仅限于治疗机基础护理，而是更多的注重对患者的护理质量，以致力于提高患者的护理满意度为准则，以有效实现护理质量的提高。护理绩效考核是对护理服务进行深化的关键环节，此种绩效考核方法对于提升医院的护理质量有着较大的帮助。而仅采用单纯的护理质量考核指标，虽然对于提高护理质量也有一定的帮助，但效果较差，而且忽视了对护理工作效率和护理技术的考核，不利于医院整体护理质量的提高［1］。因此，谋求一套科学的绩效考核制度，以有效提高护理质量已经成为大多数医院治理研究的方向。现在对我院实行关键指标法以加强科室护理绩效考核的情况进行回顾性分析，同时将回顾结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 首先确定护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质等指标作为关键指标，同时赋予这些指标不同的权重，并结合临床护理工作对这些指标进行评分估计。
1.2 方法 首先选择护理绩效考核的关键指标，在选择关键指标时，应当遵循客观、简单、容易操作的原则，同时要正确的把握各个指标的权重系数，尽量的减少主观因素对指标造成的影响。通过分析，共选择护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质5个指标作为实行绩效考核的关键指标，将医院的发展目标和科室的工作目标渗透到绩效考核指标中，以使每一位医护人员可以更好的执行指标［2］。按照每个指标在护理工作中重要性的不同，分别赋予这些指标不同的权重，护理工作量占40%，护理质量占40%。年资系数占5%，岗位系数占10%，专业素质占5%。护理工作量总分为40分，主要是根据医护人员的工作量以及患者病情的严重程度差异进行考核计算，护理质量总分为40分，主要是根据医护人员的出勤情况及院、科两级对医护人员工作质量的检查情况进行考勤计算。年资系数总分为5分，主要是根据医护人员的工作年限进行考核计算。岗位系数总分为10分，主要是指医护人员的岗位工作不同，所占比分不同进行考核计算。专业素质总分为5分，主要包括医风、医德如服务态度、沟通技巧、患者的护理满意度调查等，以及医护人员的培训、临床带教情况等进行考核计算。将上述考核数据均输入Excel表格中，自动计算出考核分数，每月对医护人员实行一次考核，按照考核结果对其进行奖金分配［3］。
1.3 统计学分析 采用SPSS10.0统计学软件对所得考核数据进行t检验，对所有医护人员实行绩效考核关键指标法的前后情况进行对比分析，差异显著，有实际统计学意义（P
2 结 果
通过将关键指标法在科室护理绩效考核中运用，临床上的护士满意度、患者满意度及护理质量均有较大程度的提高，与实行关键指标法之前的情况对比，具有显著统计学差异（P
3 讨 论
科室护理绩效考核是对医院医护人员的业绩考核，这对于提提高医护人员的护理质量及患者的护理满意度有着较大的促进作用，而关键指标法是医院通过对医护人员的绩效考核情况进行分析所得出的结论，实行关键指标法可以有效的提高护士满意度、护理质量及患者的护理满意度，对于患者病情的快速改善及提升医院的信誉和形象有着较大的帮助作用［4］。
在本文的研究过程中，通过对医护人员实行关键指标法进行科室护理绩效考核，实现了护理满意度的提高，这主要是由于关键指标法在很大程度上体现了优质优酬、多劳多得的分配原则，此种激励方法形成了一种较好的管理导向和激励机制，对于医护人员的考核数据公平、公正，以使医护人员感受到奖勤罚懒的准则，从而充分的调动其工作热情，并主动进行人在认真工作，以获得患者的好评及管理者的赞赏，从而实现了护士满意度的提高。同时，临床护理质量也有较大程度的提高，而且患者的护理满意度也显著提高，这主要是因为关键指标法对于医护人员的绩效考核是从多方面、多角度进行的，从而在很大程度上增强了医护人员的绩效考核意识，以促使医护人员能够在保证对患者的基础护理质量下，以提高对患者的内涵质量，并主动的关注自身的工作质量及工作效率，从而实现对自身工作质量及工作效率的提高，由此也就保证了对患者的临床护理质量［5］。而由于医护人员对自身的工作有更多的关注，使其能够更好的对待患者，对于患者的服务更加热情、周到，以使患者感受到医护人员的努力，从而收获患者对医护人员的好评，通过反馈到医院管理者，以对医护人员的绩效进行考核，从而实现其总体考核分数的提高，不仅保证了患者的护理满意度，同时也更好的提升了医护人员的护理满意度。由此可见，关键指标法在科室护理绩效考核中的应用效果较好，值得在医院管理中推广应用。
参考文献
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关键词：GPS控制网；优化设计；可靠性研究
前言
优化设计是指在设计中通过应用最优化理论和方法，以最低的成本获得最高的效率，从而达到最优目标。目前,采用GPS技术进行控制测量已在各作业单位得到广泛应用。相对传统控制测量方法，GPS技术点位精度高、观测时间短、操作简便、可全球全天候作业,但分析GPS控制网的布设原则，对其进行优化设计也是必需的。
1GPS控制网优化设计概述
1.1GPS控制网优化设计的含义
GPS控制网优化设计主要有以下两方面含义:
1、布设控制网时,在现有人力、物力及财力的前提下,满足控制网具有最高的精度、灵敏度及可靠性。
2、在满足精度、灵敏度和可靠性要求的前提下,尽量将控制网的成本费用控制到最低。
1.2GPS控制网优化设计的等级分类及特点
1、GPS控制网优化设计的等级分类[1]
参照传统控制网优化设计进行分类如下：
（1）零阶段设计问题
也称为基准选择问题。主要包括控制网最优坐标系统、投影面、投影带的选择，起算点取舍，联测水准的控制点位置及个数等。
（2）一阶段设计问题
即GPS控制网的结构图形设计问题。根据测区具体条件（如：地形、地物、交通等）和控制网的精度、可靠性、经费指标来选择控制点最佳位置、连接方式、重复设站率、水准联测路线等。
（3）二阶段设计问题
主要是GPS控制网观测方案的设计问题。包括：选星计划、车辆最佳调度、观测时间及数据处理方法等。
（4）三阶段设计问题
要求提高原网精度、可靠性,应用GPS改造现有控制网最优设计。包括：控制网的扩展、加密、补测，如何加测及加测多少基线观测值,如何进行数据处理等问题。
2、GPS控制网的特点
同一般的控制网相比，GPS控制网有其自身的特点:
（1）非层次结构。
（2）GPS控制网的精度同边与边所成的角度无关，如果不改变基线的数目和形式,单纯改变点的位置不会影响到网的精度。
（3）GPS网观测数据―基线向量中包含尺度和方位信息,所以只需一个已知点坐标确定网的平移。
（4）误差没有积累且分布较均匀,各边方位和边长的相对精度基本相同。
2GPS控制网的设计标准
2.1精度标准
GPS网的观测值在平差前后的权比平均值可以反映其强度所达到的精度水平，定义如下：
2.2可靠性标准
若一个GPS控制网中有个点，必要观测基线为条，使用台接收机得到观测期内的总观测独立基线为，则网中的多余观测基线为[2]：
则整个GPS控制网的平均可靠性标准可定义为：
2.3费用标准
一个控制网的成本取决于网的总点数和观测期数。若一台接收机观测一期的平均费用为c，则总费用。即：
所以，费用标准要满足以下两个要求：
（1）费用支出一定的前提下，控制网的精度和可靠性达到最大或足够的可靠性，且精度达到最高；
（2）在满足GPS控制网精度和可靠性指标的前提下，成本费用力求最小。
2.4灵敏度标准
灵敏度就是监测网的不利方向与变形移矢量之间的关系，可定义为[3]：
式中：表示监测网的灵敏度，表示单位化的形式向量，是方向上的灵敏度数值。
由公式可看出，在给定概率下，（或）越小，则可被检验出的变形矢量就越小，网的灵敏度也就越高。
3GPS控制网可靠性研究
可靠性指控制网探测观测值粗差及抵抗残存粗差对平差结果影响的能力,主要分内部可靠性和外部可靠性两种。关于GPS控制网的可靠性研究主要有两大任务[4]:
（1）研究平差系统发现、区分不同模型误差的能力及不可发现、不可区分的模型误差对平差结果的影响；
（2）寻求平差过程中自动发现和区分模型误差及确定模型误差位置的方法。
3.1多余的观测分量
设GPS网的误差方程为下式：
根据最小二乘法得参数估值和协因数阵为：
代入（5）得：
若可靠性矩阵为：
如果观测值有一个模型误差或粗差，则对观测值残差的影响:
式中：非对角线元素表示的模型误差对的改正数的影响系数；对角线上的元素为的模型误差对本身改正数的影响系数。
GPS观测值每条基线向量均由3个坐标分量组成，第个基线向量的多余观测分量的主子块为,则的3个主对角线元素是该基线向量3个坐标分量的多余观测分量,记为：，，，定义下式为第个基线向量的多余观测分量：
3.2GPS网的内部可靠性
内部可靠性是控制网发现观测值中模型误差或者粗差的能力，也称为观测的可控性。
设是基线向量权阵的第个三阶主子块,是该基线向量3个坐标分量的多余观测主子块：
设显著性水平为,检验功效为。由和确定非中心参数为,第个基线向量的3个坐标分量发现的最小模型误差和粗差:
式中：,,是该基线向量3个坐标分量的观测中误差。
将单个基线向量能发现的最小粗差和模型误差为:
由上式,,,与观测值本身的大小无关,仅与和有关，粗差最小值与观测精度成正比,与成反比。将（13）式一般化得：
定义：
式（15）为第个观测分量内可靠性的可控性度量,用来衡量内部可靠性精度,表示了该观测分量可能发现的粗差母体中误差。由于选定和后,为一定值,仅随变化。因而也可将视为可靠性度量。
所以， ,,的作用与该基线向量3个多余观测分量的作用对于GPS网的内可靠性而言是类似的。
3.3GPS网的外部可靠性
GPS网外部可靠性指每个可识别粗差或模型误差的临界值对平差未知参数及参数函数的影响。一基线向量在3个坐标分量上的外可靠性指标定义如下式:
上式中：,,指该基线向量权阵中的对角线元素。,,定义一条基线向量的外可靠性指标如下式:
按照下式计算第条基线向量可以识别的最小粗差对第()个GPS网点参数估计的影响：
式中：指单位权中误差,，，指平差后待估参数的协因数阵中第点的3个主子块对角线元素。
若观测值间相互独立,由(18)式可得第个观测值不可发现的粗差对平差未知数的影响长度为:
3.4平均可靠性指标
对于网中的个点,必要观测基线的向量参数是,台接收机获得期观测总独立观测基线向量数则为,那么网中的多余观测基线向量参数为:
全网平均可靠性指标定义如下式:
由此可知,衡量GPS网可靠性的3个指标即为：多余观测分量、内可靠性、外可靠性,它们均与GPS网的图形结构和观测精度有关。其中，内可靠性和外可靠性还与观测值有关,在GPS网的设计中有着重要的作用。
结论
与传统测量控制网相比，GPS测量控制网有其自身特点,通过本文的分析，进行GPS网优化设计时,在满足各布网原则的基础上,要联系GPS测量的实际环境对其相关指标进行探讨。虽然GPS技术点位精度高、观测时间短、操作简便、可全球全天候作业,但今后仍有许多问题有待进一步研究。
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【摘 要】初中化学是中考重要的科目之一，是从初三开始学起的，由于到中考时化学学习时间较短，所以学习任务重。在初三化学备考复习课堂中，只有提高学习效率，才能使学生从容地应对中考。本文就从初三化学备考实践出发，提出几点提高初三化学备考复习课效率的建议，供有关人员参考。
关键词 初三化学；备考复习课；效率
初三化学备考复习课是学生巩固复习化学知识的重要时期，也是学生中考的冲刺阶段，在这个阶段中，如何提高复习课的效率成为每一个初三教师重要的研究对象。基于此，研究提高初三化学备考复习课效率问题具有十分现实的意义。在复习的过程中，充分发挥学生主体地位，研究中考说明，做好知识点的总结，从化学考试热点、难点、重点出发，提升备考复习课效率，提高学生化学应考能力。
1.充分发挥学生的课堂主体地位
充分发挥学生主体地位是初三教学以及备考复习的关键，也是提高初三化学备考复习的有效途径。在复习过程中，教师应当以学生为课堂的中心，使其充分挖掘自身的潜能，教师、教材、课堂都是为学生服务的工具，这样才能提高化学备考复习的效率。教师在初三化学备考复习课堂上扮演的是引导者的角色，教师通过技巧性的语言、情景等将学生引入教学活动中，为学生营造一个轻松、和谐的课堂环境，激发学生的学习热情。
要想充分发挥学生的主体地位，教师在教学与复习过程中，要使学生明确学习的目标，不断增强学生的主体意识。如可以设置问题情景，设计预测性问题，模拟情景以便诱导学生主动学习，从而激发学生求知欲望。
2.根据考试说明中的具体要求，合理把握化学课堂的深度与广度
考试说明中有明确的中考命题方向，是初三化学备考复习的主要依据，也是初三最权威的复习信息。在初三化学备考复习过程中，将考试说明作为主要依据，并进行合理的取舍，对于提升化学复习课效率具有重要的作用。
对考试说明的研究，能够使教师把握化学备考复习的重点以及教学的深度与广度，在研究过程中，还应该与往年的考试说明进行对比，分析对比存在差异的原因，并进行大胆取舍。另外，考试说明中往往有考试例题，这些例题既可以当做学生的强化练习题，也能作为教学案例进行详细的剖析。通过考试说明可以发现，中考化学往往与现实生活的联系较为密切，所以在复习过程中，要培养学生关心环境、科技的习惯，帮助学生养成留意身边化学现象的好习惯。
3.做好化学知识点的有效总结
在初三化学备考复习阶段，教师需要帮助学生做好知识点的总结工作，帮助学生建立一个完善的化学构架，进行系统化的备考复习。
在知识点总结复习过程中，必须采取有效的措施，提高学生复习的效率。如可以通过对比加深学生对化学概念的理解与区分，避免知识点的混淆。如通过“化合物”与“混合物”的对比，可以清楚的对两者的概念进行掌握。对于两者之间的对比，主要是从其宏观组成、微观构成、性质、组成成分进行的。在宏观组成方面，化合物是由多种元素组成的，而混合物是由多种物质组成；在微观构成方面，化合物中只含有一种分子，但混合物中含有多种分子；在其性质方面，化合物具有固定的性质，但是混合物中各个物质成分都保持原有的化学性质；在组成成分方面，化合物具有固定的组成，但混合物组成却不确定。常见的化合物有水、高锰酸钾、二氧化碳等，常见的混合物有空气、碘酒、海水等。其中多种化合物可以组成混合物。
在进行对比中需要注意的有以下两点：（1）进行概念对比，要从其
关键词 出发，并适当的从两者之间的区别中引导学生进行概念的理解；（2）同时还应该找出两者之间存在的联系，通过其联系也是辨别概念的一种有效途径。
4.从化学重点、热点、难点出发，提高课堂效率
重点、难点、热点是化学复习课堂重要的“三点”，在平时的初中化学教学过程中，甚至在第一轮复习过程中，教师往往讲究“面面俱到”，这样的教学方式虽然在一定程度上避免了中考知识点漏讲，但这种复习方式缺乏重点，所以课堂效率低下，不利于学生熟练掌握化学知识。
新课程改革后，初三化学复习备考过程中，教师必须具备“三点”意识，明确复习教学的重点、中考化学的热点以及学生学习过程中的难点，并采取有效的措施，有针对性的加以训练。但是突出重点并不代表非重点知识不重要，在初三化学复习备考阶段，也需要兼顾基础知识点，只有这样，复习课效率才会提升，学生才能在更加轻松、高效的教学环境中接受并掌握化学知识，提升自身的应考能力。
除上述方法外，课前预习、课后反思也是提高初三化学备考复习课效率的重点。课前预习主要指的是课前做一些针对性的习题，并归纳自己不懂的知识点；课后反思包括两个方面，一方面是学生自己反思，反思本节课重点知识，并总结不懂的问题；另一方面是教师反思，反思自己教学方式、本节课效率等，也可以利用短暂的时间进行一个小测试，对学生掌握知识情况进行了解。
5.总结
我国教育事业在社会迅速发展的同时得到了巨大的发展机遇，为了适应社会发展以及时代进步，提出了新课程改革。初三是学生应对中考的关键时期，在初三下学期，大部分课程会进入备考复习阶段，对于化学课程来说，由于其学习周期短、任务重，所以必须重视初三化学备考复习课效率，采取有效的教学方法，突出学生的课堂主体地位，营造宽松课堂气氛，激发学生积极性、充分挖掘学生学习潜能，提升学生整体的应考能力。
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关键词：产品研发人员;绩效考核;企业经营
一、产品研发人员绩效考核存在的问题
在我国，企业对产品研发人员的绩效考核一直以来都是令管理层头疼的问题。总的来说问题有以下几个方面：
1.对产品研发人员进行周评、月评，或一个月必须有怎样的产出、得到怎样的技术成果等。这样的考评方法不仅不能有效的考评出产品研发人员如实的绩效，反而极大的挫伤了他们的工作积极性。
2.单纯注重利益的追逐和科研项目的产出，缺乏科学的现代化企业绩效管理制度。
3.产品研发人员有着其特殊性，很多企业在不是很了解其特征的情况下制定出绩效考核方式，考核内容形同虚设。
4.缺乏足够的沟通。科研人员一般来说不同于别的员工，有相当多的工作具有机密性，产品研发人员与管理层的沟通相当有限。
5.不能很好的对科研人员工作的主动性、服从性、责任心、协作精神等进行合理有效的考评。
6.对产品研发人员能力指标的考核，如业务知识、计划能力、创新能力、决策能力、组织能力等，没有一个有效的尺度和指标。
二、产品研发人员个性特征及工作特点
1.产品研发人员的个性特征。（1）有较强的自主性；（2）追求自我价值的实现；（3）流动意愿强；（4）追求公平、公正；（5）有强烈的尊重和参与需求；（6）追求自我发展。
2.产品研发人员的工作特点。（1）工作业绩不容易被衡量；（2）工作时间无法估算；（3）工作压力大；（4）智力含量高但在企业中管理职位低；（5）工作具有一定的封闭性。
三、产品研发人员绩效考核体系
1.对产品研发人员绩效考核的原则。科研人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。以下是常用的对科研人员绩效考核的原则：（1）结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主的原则；（2）外评与内评相结合,以外评为主的原则；（3）价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主的原则；（4）评价系统要尽量客观的原则；（5）责、权、利相结合的原则；（6）全方位考核的原则;（7）内容规范化原则
2.对产品研发人员绩效考核的方法。绩效考核的类型很多，按考核的时间不同，可分为定期的常规考核，即按照一定的时间和既定的项目进行的考核；不定期的特别考核，指因工作需要，打破时间界限而新增加的考核。按照所选择的效标不同，分为行为导向型、结果导向型、综合型的绩效考评方法.
3.对产品研发人员绩效考核的程序。第一步、人力资源部汇总管理部门和科研部门的意见，经总经理审核同意后，制定完整的绩效考核的指标体系和办法，并根据考核要求按时发放绩效考评表，并详细公布和培训考核流程。第二步、按照考核体系的要求，产品研发人员按时以本人的业绩及工作行为为依据，逐项评分，自评结束后，将表格或报告上交自己的直接主管。第三步、研发部主管组织同事、及其他部门评价者，以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语，做到及时和客观，最后将考核结果上报人力资源部门。第四步、人力资源部门对考核过程或量化指标进行审核，并进行综合考核，得出汇总的考核结果。第五步、由研发部主管将考核结果反馈给被考核产品研发人员，最好采取与员工面谈的方式，并提出改进意见，如产品研发人员本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申诉，并由人力资源部调查核实后做出最终考核。
4.产品研发人员的绩效考核指标。图：产品研发人员的绩效考核指标图。（1）工作计划完成程度。考核产品研发人员工作任务的逐项完成程度，及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记是否记录完整。（2）产品研发能力的提高程度。考核产品研发人员能否不断的改进自己的科研知识与技能。减少科研工作中的错误。不断创新提出新的工作思路。（3）计划与组织能力。能否合理的利用资源，按轻重缓急有计划的安排工作；能否时刻确保计划与整体目标相互配合；能否按项目进度要求进行科研项目实施。（4）基本素质。表率性、亲和力、预见性。（5）团队精神：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与科研同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践科研团队目标。（6）附加分：是否额外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬。
5.产品研发人员绩效考核的主体。为了对产品研发人员进行全面、客观、公正的绩效考核。企业应该选定具有一定要求的的考评人员。一般来说，进行绩效考核的人员应该具有以下条件：对产品研发人员的职务性质、工作要求、工作内容相当了解；了解被考评科研人员的工作表现，特别是本考核期内的表现；能够近距离的对科研人员进行观察；具有客观、公正的素质。对产品研发人员进行绩效考核的人员总的来说有五类：直接上司、同事、产品研发人员本人、科研小组、科研成果的使用者。
6.考核周期。鉴于产品研发人员的特殊性，考核时间最好选用半年考核与年度考核。当然，在完成一项重大的科研项目后最好进行绩效考核。对科研人员的考核周期太密，过繁不仅浪费时间金钱，而且不能如实的反映出产品研发人员的真实绩效情况。
7.绩效考核信息的反馈。对产品研发人员的绩效考核不是单纯的为绩效考核而考核，企业通过考核是要达到企业所要达到的目的和意义。对技术人员进行绩效考核后，应该把考核结果反馈给员工。从而帮助员工改进行为，改善绩效，进一步挖掘他们的潜力，使考核活动得到积极有效的结果。8.绩效考核信息的应用。考核的真正目的在于考核信息的应用。绩效考核应用的好坏直接关系到对产品研发人员考核的成功与否。对产品研发人员的绩效考核信息的应用主要如下：用于工资的调整、奖金的发放，用于培训教育，作为对科研人员选拔、调整的依据，改进科研人员绩效；有助于科研人员职业生涯的规划，提高科研人员对企业的归属感和满意度。
四、结语
自主创新的企业，只有真正的拥有了一流的科研工作者，才能在残酷的市场竞争中拥有自己的舞台。对科研人员进行有效的绩效考核，让他们真正的融入到企业，让他们觉得企业就像一个大家庭。从而挖掘出他们的潜在动力与能力，为企业的长远发展贡献力量。
作者:唐德栋 单位:广西柳工机械股份有限公司
参考文献:
[1]付亚和/许玉林.绩效管理.复旦大学出版社,2011年第2版.
[2]秦杨勇.平衡计分卡与绩效管理.中国经济出版社，2009年第1版.
[3]马作宽.组织绩效管理.中国经济出版社,2009年第1版.
[4]李剑.员工绩效管理与薪酬激励实务.经济科学出版社，2008年第1版.
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