时间：2023-06-13 16:08:35
导语：在员工绩效管理的重要性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
Abstract： Performance management is an organic system consisting of performance plan， performance implementation， performance evaluation and performance feedback. In enterprise management， it occupies an important position. This paper discusses the necessity and importance of establishing the communication mechanism in the performance management. Starting from analyzing the problems in performance management in institutions， it points out the measures on establishing communication mechanism in performance management in institutions.
关键词： 管理；绩效；沟通
Key words： management；performance；communication
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0138-02
0 引言
绩效管理是一个有机的系统，主要由绩效计划，绩效实施，绩效评价以及绩效反馈等几个方面组成。绩效沟通就是指的企业管理人员和员工之间对一些相关的绩效信息进行交流和共享，并达到最终绩效评价的目的，通过双方交流的不断深入，促进企业的绩效水平的提升。
1 绩效管理工作中，绩效沟通中存在的问题
在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。
1.1 管理者忽视绩效沟通 绩效沟通是绩效管理中的一个重要的部分，应当贯穿在整个绩效管理的过程中.很多的企业管理者们都不重视绩效沟通在绩效管理中的重要性，往往在进行绩效管理的工作的时候，比如设定绩效目标，绩效标准的时候都不和员工们进行交流和沟通，自行决定。
1.2 管理者在沟通中不客观公正，不耐心细致 在绩效沟通的过程中能平等，公正是很重要的，才能够起到绩效沟通的作用，并能够具体的影响到员工的工作积极性。作为企业的管理者，要平等，公正的对待每一件事情，每一位员工，在沟通的过程中，由于双方利益的关系会经常出现一些关于绩效考评结果的矛盾，这就需要管理者更加重视平等和公正的重要。
1.3 事业单位缺乏绩效沟通规划，没能将绩效沟通制度化 绩效沟通和目标规划的作用一样，都是给人们提供行动的指南和方向，这需要管理者根据单位的总体目标制定具有竞争性的绩效沟通计划并付诸实施。在现实中许多单位都是往往有了问题再去沟通，并且也没有将绩效沟通制度化。
2 如何建立良好的绩效沟通机制
从目前绩效管理体系的运行情况来看，部分单位由于缺乏持续有效的绩效沟通而导致绩效管理逐渐粗犷化，逐渐走向“量化考核奖惩”的简单模式。为了提高事业单位成员的绩效而实现其目标，针对以上问题必须建立一个良好的绩效沟通机制，具体做到以下几方面：
2.1 事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用，制定绩效沟通的战略目标 从事业单位绩效管理的过程来看任何一个阶段都离不开绩效沟通。沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的现状、态度和期望。对于主管来讲，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握工作进展信息，针对员工的具体情况给予相应的辅导；对于下属来讲通过绩效沟通可以及时了解单位目标的调整以及工作内容和工作重要性的变化，以便根据单位的具体情况制定个人目标和工作任务，同时根据上级对自己工作的评价，改进不足以便更好的实现绩效目标。
2.2 转变管理角色，提升绩效管理能力 首先，要保证在整个企业绩效管理的过程中，管理者的主导地位，这种主导的地位，并不是能够让他人来代替的，更不是利用强制性的命令来执行的，而是通过管理者的积极的引导和指导来激励员工的参与热情。
其次，管理者要转变自身角色。通常的情况下，管理者总是以一种上级或者监工的身份出现在企业的活动中，而要想提升绩效管理的能力就需要将这种关系转变为教练或者伙伴的关系。
最后，要与员工积极的开展合作，构成紧密的绩效管理背景，并积极的引导发现问题和解决问题。
2.3 事业单位绩效沟通要制度化 制度化是企业绩效沟通实施的一个重要的内容，绩效沟通的方式和方法等要有一个统一的制度进行规定和约束，正规的沟通方法和途径使得绩效管理水平以及效果都会有明显的上升。而且通过绩效沟通的制度化规定，对于企业管理者也是一种约束，使得绩效管理的过程更加平等和公正。
在IBM公司，就建立了非常完善的绩效沟通制度，员工在制度的范围内甚至可以合企业的高层员工面对面的完成对话，因此，IBM公司是世界上绩效管理的成果最为显著的一家单位之一。因此，在我国，其实就非常缺乏这方面的规定，建立并完善绩效沟通制度，对于企业的发展来说，非常的重要。
2.4 事业单位要完善沟通渠道 要进行绩效沟通，渠道是很重要的，通常来说，渠道有正式与非正式两种，这两种沟通渠道都是拥有着自身的优缺点，主要是看具体的事件需求来决定运用哪一种渠道比较合适了。作为企业的管理者，要重视沟通渠道的扩张，要重视沟通渠道对于提升绩效沟通效果的重要性。在日常的沟通中，要将非正式的或者正式的绩效沟通当做企业发展中的一项重要的事件来对待，并要明白怎么沟通，沟通到什么程度为最佳等等问题。企业要继续优化沟通渠道将过去一些落后的沟通渠道不断的取消，增加现代化的新型的高效的渠道进行绩效的沟通，并针对不同的员工采取不同的沟通方式，会取得更好的效果。
2.5 加强管理过程中的绩效沟通，将绩效沟通贯穿绩效管理各环节 绩效管理包括绩效目标与标准的设定、绩效实施、绩效评估以及绩效反馈四大环节，这四个环节的有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。在对绩效目标和标准进行设定时管理者要与员工进行研讨，确定员工该做什么，不该做什么，做到什么程度，为什么做以及何时完成等内容。通过沟通分析完成指标的情况找出问题的原因，进一步确定改进的措施。通过各个环节中管理者与员工之间有效的沟通达到绩效管理的预期目标，进而实现员工绩效的改进和组织效益的提升。
2.6 绩效沟通要强调沟通的双向性 绩效沟通应该是一种双向性的沟通过程，但是在实际工作中往往都是上级对下属下达命令和指示，而下属表达自己观点的机会极少。只有正确认识所需要的信息的情况下沟通才是有效的，因此，上级在下达命令和指示之前应当倾听员工的建议，保持沟通的双向性。只有在沟通中管理者关注员工关注的信息，员工才能积极的说出自己的想法，只有彼此真诚的沟通才能实现沟通的目标。
参考文献：
[1]郭晓霞.维果茨基最近发展区理论的应用与拓展[D].吉林大学，2007.
[2]吴清.IBM公司的“人本管理”.中外管理，1996（08）.
[3]吴茂林.绩效沟通是绩效管理的关键因素[J].中国质量，2007（03）.
[4]吴茂林.绩效沟通才是绩效管理的关键[J].价值工程，2007（03）.
关键词：环卫单位 人力资源管理 绩效管理
中图分类号： C93 文献标识码： A
前言
人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效管理包括绩效计划制定、绩效管理评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，环卫单位管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机构的整体效益的目标。那么绩效管理就成了一个非常重要的工具。绩效管理运用得当。员工的工作热情高，环卫单位的凝聚力就强。
一、环卫单位人力资源管理中的绩效管理存在问题
近年来环卫单位人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多单位已经认识到绩效管理的重要性，并且上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合环卫单位战略，提高单位竞争力，提升员工绩效；通过绩效管理进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但在现实工作还存在一些问题。
1、绩效管理只是形式
很多的环卫单位在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理的内在含义。
2、沟通低效，缺乏积极性
由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
.3、绩效管理的单一性
很多环卫单位的管理只是对人的管理，仅仅在管理过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，现在的环卫单位不是靠管理人生存的，它管理的是一个人的综合素质，环卫单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的管理既是对人的管理也是对事的管理，如果只有态度没有绩效，那么管理就是一句空话，管理就是不科学的。
二、改进环卫单位绩效管理管理工作的措施
1、完善绩效管理制度和体系
环卫单位的人力资源管理机制的完善是有效施行环卫单位绩效管理制度的前提。环卫单位应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。
建立绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与环卫事业的共同和谐发展。建立统一的绩效管理体系，必须明确环卫单位人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩管理与素质管理相结合、定性管理与定量管理相结合及重点管理和一般管理相结合。
2、强化绩效管理的反馈与沟通。
环卫单位绩效管理中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使管理主体更能了解被管理职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的管理机制作出客观的评价，从而使管理人事管理人员认清单位组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化管理过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进管理实现激励与鞭策的作用，用以不断提高环卫职工的积极工作意识。
3、绩效管理与薪酬并重
环卫单位绩效管理不单纯是管理。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立管理和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效管理也就更加的公平客观。这样单位的管理就会进入全新的模式，员工自身把单位当做自己的家，绩效管理的真正作用也就随之体现。绩效管理也就会真正融台进单位管理而不是单独存在。
4、科学合理地运用绩效管理考核结果
环卫单位绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导单位员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现单位员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的环卫单位员工培训计划，从而达到提升环卫员工综合能力的目的。
1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。
2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。
二、完善人力资源绩效管理体系的对策
1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。
2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。
3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。
三、人力资源绩效管理体系构建的基本流程
1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。
2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。
3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。
4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。
四、结语
关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理存在的问题及改进措施
（一）存在问题
当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。
1、绩效管理空于形式
很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。
2、过分强调“业绩”
这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
3、主观随意性大
作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
（二）改进措施
针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。
1、建立良好的绩效管理考核制度
企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。
2、提高企业员工对绩效管理的认识
企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
3、完善绩效管理体系
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。
4、合理科学地运用绩效考核结果
绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
【关键词】预算绩效管理；行政事业单位；运用
一、行政事业单位预算绩效管理中应用的难点与问题分析
1.对预算绩效管理认识不足
现阶段，我国大多数的行政事业单位对于预算绩效管理的认识都非常不全面，单位管理者没有充分认识到预算绩效管理的重要性。在行政事业单位内部，管理者过于强调自身的领导地位，对员工实行绝对控制，完全忽视人性化管理的重要性。因此，从管理者的角度来说，他们非常排斥单位的预算绩效管理模式。另外，行政事业单位对于预算绩效管理的认识非常片面，他们认为只要给员工升值加薪就是绩效管理，就能对员工形成有效的激励机制，然而实施并非如此，单纯的升值加薪让员工在工作的过程中盲目的迎合升值加薪的条件，根本对行政事业单位的管理水平的提高没有任何的好处。
2.指标选取不科学
绩效指标的选取决定了预算绩效管理的结果是否科学，因此行政事业单位在设置预算绩效考核的指标时必须要保证指标选取的科学性。目前，行政事业单位指标选取的科学性较差，很多绩效指标局限性很大，不能满足单位预算绩效管理的需要。2008年张宜霞通过深入的研究与分析，提出了行政事业单位想要进一步的提高预算绩效管理水平，必须要重视预算指标设计的科学性与有效性，只有通过科学有效的指标体系才能保证预算绩效管理的结果能够满足行政事业单位的根本需求。现阶段我国行政事业单位在预算绩效管理的现状恰好没有满足单位对于指标设计的基本要求。另外，行政事业单位预算指标的相关性较差，单位工作人员没有办法通过预算绩效管理提高行政事业单位的管理水平，预算绩效管理的作用不能得到充分的发挥。行政事业单位选取的预算绩效管理指标之间缺乏必然的联系，最终导致行政事业单位预算绩效管理的最终结果根本无法从根本上体现单位的预算管理水平，因此行政事业单位无法根据预算结果来有效提升管理水平。
3.考评周期设置不科学
大多数的行政事业单位都是在年度终了时进行预算绩效考核，以年为周期进行绩效考核虽然减少了一定的工作量，但是也使得行政事业单位的工作人员完全没有了预算考核的压力，使得预算绩效管理的作用不能充分的发挥。工作人员认为，单位的预算考核只是流于形式，即使在年度考核的过程中结果不是非常好也不会受到管理者的重视，因此，工作人员完全没有把预算考核管理放在心上。如此长时间的考评周期也使得行政事业单位的考评人员的工作经验不足，考核的准确性得不到保障，很多行政事业单位的工作人员都来了一年了都没有参加过过一个完整的绩效考核工作，这使得行政事业单位的考评人员缺乏必要的考评经验，影响了考评的结果的准确性与科学性，对于行政事业单位预算管理水平的提高不利。
4.绩效反馈通道不畅通，激励机制不完善
目前，很多的行政事业单位对于绩效管理的认识不清，认为绩效管理就是升值、加薪，只要制定相关的升值通道就能充分调动员工工作积极性，忽视了绩效反馈，使得很多的绩效管理不切实际，完全不能充分考虑员工的切身利益。另外，行政事业单位的激励机制不是非常的完善，激励机制漏洞百出，缺乏必要的公平性，员工不能从激励机制中激发斗志，反而由于激励机制的不完善使得自身工作的积极性明显降低。在实际的工作过程中，行政事业单位只是把绩效管理当做一项任务，管理者认为只要制定一些绩效管理制度就可以了，根本不关心绩效管理的效果，这很难让绩效管理充分的发挥其自身作用，行政事业单位也无法从绩效管理的过程中真正的得到实惠。
二、行政事业单位预算绩效管理的优化建议
1.提高对预算绩效管理的认识
行政事业单位想要不断提升管理水平必须要强化对预算绩效管理的认识。首先，作为行政单位的管理人员必须要强化对预算绩效管理的重视，实行人性化管理，提高员工工作的积极性与热情，通过预算绩效管理提高行政事业单位的工作效率。其次，行政事业单位应该加强对预算绩效管理的认识，更加全方位的认识预算绩效管理的重要性，关注组织整体绩效成绩以及团队绩效成绩的管理，把整体绩效成绩作为行政事业单位预算绩效管理的最终目标，设计一套全面的绩效管理方案，有效实行。
2.优化指标选择
行政事业单位在预算绩效管理的过程中应该不断优化指标选择。首先，行政事业单位应该充分考虑自身的实际情况，根据实际情况做出科学有效的指标选择。不断吸取以往的经验教训，对于不利于体现预算管理水平的指标予以删除。不断的创新指标设计，设计出真正符合行政事业单位发展的预算指标。其次，行政事业单位必须要提高指标的相关性，加强各个指标之间的联系，增强预算绩效管理的有效性。再次，行政事业单位应该增强指标选择的全面性，从多个角度选取指标，增强预算绩效管理的全面性，让预算绩效管理的结果更加的科学、合理。为了提高内部控制设计的有效性，行政事业单位在构建内部控制系统的时候，应该保证控制措施和控制目标之间的对应关系，提高指标之间的相关性的同时，也提高指标与预算绩效管理之间的相关性。总之，绩效管理指标的选择必须要科学合理，只有科学合理的指标才能保证预算绩效管理的准确性与科学性。
3.明确考核周期
行政事业单位想要不断提高预算绩效管理的水平必须要改变目前考核周期过长的现状，设置合理的考核周期。行政事业单位在设置考核周期的过程中应该充分考虑单位的实际情况，在控制成本的前提下尽可能的缩短考核周期，保证行政事业单位预算绩效管理能够充分的发挥其作用，为行政事业单位管理水平的提升奠定基础。比如：行政事业单位可以根据员工对于预算数据的完成情况，按月进行考评，根据考评结果制定当月员工的工资，以此激励员工严格按照预算数据开展工作，增加员工执行预算的积极性。对于重大事件或者突况，行政事业单位的考核人员应该组织临时性的考评，根据考核结果制定科学的绩效管理计划，保证员工绩效的科学性与合理性，提高单位预算绩效管理的准确性与科学性，让单位的工作人员不断提高对于预算绩效管理的重视，在日常的工作过程中积极地配合考核人员的工作，提高预算绩效考核水平。
4.做好绩效考核反馈工作，完善激励机制
行政事业单位想要保证预算绩效管理的效果，必须要做好绩效考核反馈工作，通过反馈结果调整预算绩效管理的方向，让行政事业单位的预算能够充分发挥其自身效益。在绩效考核的过程中，行政事业单位的考核人员应该充分的倾听被考核者的心声，根据他们的需要来完善单位预算绩效考核中的不足，提高单位预算绩效管理的水平。另外，行政事业单位在考核的过程中应该“平均主义”，在公平、公正的基础上制定完善的员工激励机，通过员工激励机制充分调动员工的工作积极性，严厉禁止单位管理者为了满足自身的经济利益或者其他个人利益，违反公平公正的绩效管理原则，提拔不符合要求的人员，对没有任何绩效的员工进行升职加薪。行政事业单位通过不断地完善激励机制，提高对绩效考核反馈工作的重视，一定能够让单位获得更加长期稳定的发展，保证行政事业单位的经济效益不断的提升。
三、结语
总之，行政事业单位想要提升自身的管理水平，提高预算绩效管理水平，在激烈的市场竞争环境下获得更好的发展，就必须要高度重视预算绩效管理，把预算绩效管理真正的应用到实处，根据目前行政事业单位预算绩效管理中存在的问题，具体问题具体分析，本着实施求是的原则，让预算绩效管理能够充分发挥其作用，为行政事业单位的发展贡献力量。
参考文献：
[1]张小娟.行政事业单位预算绩效管理的难点以及对策探讨 [J].管理观察，2015（13）.
关键词：绩效管理；核心竞争力
“绩效管理是一个持续的交流过程”，通过交流将组织的和个人的目标进行联系或整合，以获得组织效率。同时，也是管理和开发人的过程。可以说，绩效管理渗透到了员工从工作、薪酬到职业生涯规划等方方面面中。正如一位企业家所说：“优秀的竞争团队是企业最核心的竞争力”。承载着企业内一切“知识和技能”的人，才是企业最核心的竞争力。提高企业核心竞争力，最终还将落到人的管理上。绩效管理的过程也就是员工管理的过程。因此，绩效管理是提高企业核心竞争力的关键。
一、绩效管理与企业战略执行力提升
提高企业战略的执行力，首要完成的是企业战略的“落地”。这一过程分为两部分：第一，根据企业远景战略目标，制订企业年度战略目标；第二，分解年度战略目标到企业各岗位具体工作中。而绩效管理的起点正是年度战略目标分解。在绩效计划制定阶段，首先根据企业各职能部门职责分工，将企业年度战略目标分解为部门战略目标；其次，再由各职能部门根据部门内岗位职责分工，将部门战略目标分解为岗位绩效目标。这样就从根本上保证了各岗位绩效目标与企业战略一致，极大地提升了企业战略的执行力。
二、绩效管理与企业文化提升
企业文化是企业核心竞争力得以形成的土壤和催化剂。绩效管理则能有效地提升企业文化。第一，绩效管理能有效地减少推诿扯皮的现象。如前所述，只有明确岗位设置及其职责，才能分解岗位目标。岗位明确、职责明晰是绩效管理的基础。每位员工都明确自身职责，推诿扯皮再无借口；第二，强化员工爱岗敬业的观念。绩效管理使得每位员工都能清楚地认识到本职工作与企业发展间的联系，增强员工的使命感。而目标的明晰和绩效考核结果与自身利益挂钩，又能使员工认真负责地完成本职工作，达到真正的自我管理。第三，改善上司与部属的沟通。绩效管理的每个环节都强调了沟通的重要性。这样，就在保证员工正确理解本职工作开展情况的同时，为员工提供了一个与上级沟通的通道，强化了两者间联系。
三、绩效管理与企业管理能力提升
企业管理是企业为了实现发展目标而采取的一系列手段和措施。企业管理能力和企业核心竞争力密切相关。一方面，企业管理能力作为“企业整合了的知识和技能”，本身就是企业核心竞争力的一部分；另一方面，企业管理能力的提高，又能有效地促进企业中“知识和技能”的整合。绩效管理则从两方面对企业管理能力的提高产生影响。第一，绩效管理有助于提高计划管理的有效性。绩效管理与绩效考核最大的不同就在于：单纯的绩效考核以评价员工工作成果为最终目的，而绩效管理则是为了提高员工绩效水平。其中的关键就在于对绩效管理强调了过程控制。在实施绩效计划的过程中，员工自身和各级管理人员都要密切的关注绩效计划的进展情况，共同解决出现的问题，必要时还可以对预定计划进行修正。这样就保证预定计划的实现，保证计划管理的有效性。第二，绩效管理有助于提高各级管理者的管理水平。绩效计划阶段，要求各级管理者对企业年度战略目标有清醒认识，同时通过沟通完成年度战略目标在管辖范围内的分解；绩效实施阶段，要求各级管理者密切监控管辖范围的目标进展，并为所属员工提供必要的帮助和支持；绩效考核阶段，要求各级管理者克服诸如首因效应、晕轮效应等不利因素的影响，公正公平地对所属员工进行评估；绩效反馈阶段，要求各级管理者与所属员工进行有效沟通，一方面让员工理解接受考核结果，另一方面为员工提供提高绩效水平的建议和意见。因此，各级管理者作为绩效管理的主要执行者，对其管理能力提出了很高要求，同时也必将促使管理者管理能力的提高。
四、绩效管理与员工积极性提升
随着社会经济的不断发展，科技水平的不断提升，企业的管理观念和管理水平也在逐渐的提升，现在越来越的企业都已经认识到企业核心竞争力的关键在于对企业绩效管理能力的提升，绩效管理的意识也逐渐深入到各个企业之中。下面我们就来分析一下现在的企业员工在绩效管理方面存在的不足，从而找到提升企业绩效管理的方式，帮组企业获得更多的经济利益。
【关键词】
绩效管理；不足；解决措施
自从我国加入WTO以来，各个企业竞争不断增大，人力资源已经得到广泛重视，特别是员工绩效管理，这是人力资源管理中的重中之重。企业要想得以生存就必须通过相关途径加强对其管理。
1 绩效管理的内涵和效用
1.1绩效管理的内涵
所谓的绩效管理，就是要求各个阶层的管理人员和员工为了完成目标，把组织目标和组织人员进行逐步的划分，使得员工共同参与到绩效的制定、绩效的沟通交流、绩效的考评、绩效结果的使用、绩效目标加强的环节中去。绩效管理的主要任务就是要加强组织和个人的能力。
1.2绩效管理的效用
1.2.1绩效管理能够帮助企业更好的完成企业目标。绩效管理是企业完成目标的重要支柱，把员工的个人目标和企业的目标进行融合，提升员工的工作效率，完成企业目标，加强企业的核心竞争力。
1.2.2绩效管理能够有效的调动员工的积极性和工作热情。绩效管理能够引导员工的工作方向，发掘员工的能力，及时的纠正工作中的不足，加强员工的工作效率，提升员工的自身能力。
1.2.3绩效管理能够有效的提升各级管理人员的水平。绩效管理是管理人员和员工之间相互交流的过程，能够让管理人员对员工进行及时的引导、培养和鼓励，从而提升工作效率。
2 现在企业绩效管理中存在的不足
现在企业绩效管理系统在实施的过程中还存在多方面的问题。综合研究，主要表现在以下几个方面：
2.1缺少健全的绩效管理保障系统
绩效管理保障系统包含的有绩效管理的规定、过程和管理组织等等。虽然企业管理层对于绩效管理工作十分的重视，但是很多企业因为保障系统的不完善，在绩效管理的过程中不能对组织、规定和资源等方面的资源进行保障，使得在实施的过程中所需的时间、金钱和管理能力不能落实到位，更多的体现为形式化。
2.2把绩效考核和绩效管理误认为一体
很多管理人员都把绩效考核等同于绩效管理，没有设立完善的过程体系和监管体系。绩效管理是根据绩效计划设定、绩效沟通交流、绩效考评系统、绩效结果的使用和反映环节相互融合而成的管理系统。一个完善的绩效管理系统中有绩效目标、对员工的绩效情况进行记录、绩效考察、绩效结果的使用等内容。绩效考核只是绩效管理体系中一个较小的分支，如果只是一味的依赖绩效考核，而忽视了绩效考核中对于过程的把握和监督，只注重结果不关心过程的做法，就和绩效管理的初衷相违背了，也就不能发挥绩效管理的正真价值了。
2.3绩效管理中对于角色的认识出现误差
很多企业都认为绩效管理是人力资源的分支，人力资源需要对绩效管理工作承担全部的责任，这就是很多企业在绩效管理中存在的意识误区。人力资源部门在绩效管理和实行的过程是担任着对过程的设定、工具表单的提供、咨询解惑的职责，其中的各个团队的管理人员就是要对阶段性中对绩效管理目标进行传递的人员、管理人员和评价人员，这两个职责是不能混为一谈的，不然绩效管理就不能很好的进行运转。
2.4绩效管理和企业展露目标相矛盾
绩效管理是企业完成任务的主要载体，需要把企业的战略目标逐渐的划分到各个员工之中，从而让员工为企业的战略目标承担相应的职责。但是，实际上绩效目标在分解的过程状况百出，也就是企业的战略目标，不能很好的分化到各个部门之中，从而造成绩效管理目标和企业的发展目标不相吻合，也就不能引起员工去企业战略目标的支持。
2.5关注员工的成绩、忽略了动作、能力和责任的表现
绩效管理之中也具备相应的考核功效，是员工和管理人员对企业的发展目标和个人发展相互之间进行交流和沟通的过程。在实际实施的过程中，各级管理人员不但要对员工的绩效状况进行评价，还要注重员工的工作行为、能力和职责的表现，通过绩效管理的方式帮助企业员工更好的完成绩效任务和发掘自身的能力，找出其中的问题，设定相应的发展计划，帮助员工为企业的绩效任务而不懈的努力。
2.6员工对于绩效管理的认识不充分
很多员工只是单纯的认为绩效管理就是一种奖惩的发那个是，把绩效考察和奖罚混为一谈，认为绩效考核就是为了惩罚那些不合格的员工，表扬优秀的员工。因为对企业绩效管理的目标、方式的宣传力度不够，管理人员往往只注重对业绩的管理，却忽视了员工的个人发展。这样就不能把企业的发展和员工的个人发展联系在一起，造成员工的绩效意识欠缺，从而造成企业管理中缺少员工的有力支持。
3 改善员工绩效管理的解决措施
3.1完善和健全绩效管理保障系统
3.1.1组织保障
要构建清楚明朗的绩效管理组织结构，建立以企业为主导、各级人员和管理人员参与其中的绩效管理委员会或是领导小组，注重绩效管理制度的设定和相关问题的调查和研究。委员会中也可以建立办公室或是工作小组，把绩效管理的内容、实施方法、制度内容和需要的培训，对员工进行到位的宣传，从而有效的处理其中出现的问题。
3.1.2制度保证
强化绩效管理体系和相关的制度建设，要建立完善的绩效管理制度，从而保证绩效管理中的制度、管理过程、实施方法和工具表单的有效完成，对于相关工作人员的职责进行明确，使得整个绩效管理变得井井有条，这样就能保证在哪个环节出现问题，可以直接的找到相关负责人，从而保证绩效管理工作的有效运行。
3.1.3酬金保证
企业的绩效管理和企业战略目标的完成和员工的自身利益有着密切的关系，对于企业的成功和对员工的促进有着关键性的作用，能够有效的激发员工的工作潜能。主要的问题就是怎样设计绩效目标和考核的方式，从而保证绩效管理的目标和员工的薪酬相联系。而且，绩效管理系统也要随着企业的发展、市场环境的变化而改变，从而不断的调整企业的战略目标。
3.2指引员工建立正确的绩效考核意识
3.2.1建立正确的绩效观念
帮助员工建立正确的绩效观念，帮助员工认识到绩效考核的重要性，用平和的心态去面对，保持自身的良好心态，去除不公平的心理，通过团队之间的合作交流，更好提升工作效率、发掘自身潜能。让员工明白，进行绩效管理和个人绩效目标之间的关系，从而促进企业战略目标的实现。
3.2.2让员工意识到团队绩效的重要性
团队的工作是紧密联系在一起的，如果只是追求个人的绩效，而忽视了团队，就会导致人人各司其职的情况发生，也就造成了绩效管理水平的降低，影响整体团队的绩效。因此要积极的引导员工，建立团队合作的观念，从而更好的实现整体的绩效管理。
3.3建立合理的绩效考核标准
3.3.1深入进行工作研究
在进行考核的时候，要弄清楚各个岗位之间的具体工作任务和职责，以及需要具备的知识、能力和要求等等，为了更好的完成企业的目标和任务，需要对岗位的具体任务和指标进行规划，把岗位划分成为不同的种类，从而进行有效的实施，以便保证考核结果的真实性和公正性。
3.3.2合理的设计绩效指标
在对绩效指标进行设计的时候，需要考虑绩效考核的因素。绩效考核指标是对企业战略的定位，确定企业的考核标准，然后依据各个部门的主要业务、职能和相关的职责进行划分，把企业的战略目标分化到各个部门之中，确定绩效目标。最后，还需要根据相应的考核结果，建立相应的考核指标。指标在选择的过程中要趋向于少而精的标准，把绩效管理和员工的业绩融合在一起。
3.4构建完善的、整体的绩效管理交流反馈制度
绩效管理制度的建立是绩效管理的关键环节，绩效管理整体的交流和沟通是其中的重要环节。在整个的绩效管理中，交流占据主要因素。所以，建立完善的、系统性的绩效管理交流反馈制度是很有必要的。
3.4.1在设定绩效目标和任务的时候，需要和员工进行及时的交流，建立绩效计划，确定目标、工作内容和考核标准，最后让目标成为员工和管理人员共同任务，而且还承担者彼此之间的期望和承诺。
3.4.2在绩效管理实行的过程中，考核人员和被考核人员之间的交流是企业绩效管理的主要内容，也是企业合理绩效管理的中心思想。因此，这就需要管理人员在进行绩效管理的过程中，和员工进行及时的沟通和交流，并且给予员工及时的帮助和辅导。
3.4.3在绩效考察的过程中，沟通反馈的主要内容在于管理人员和员工之间意见的统一，从而保证考核的公平公正。
4 总结
企业绩效管理是一个整体的、动态的环节，也是一种先进的管理思想和管理工具。在提升企业核心竞争力方面发挥了重要的作用，因此，我们要高度重视企业的绩效管理，改变传统人事管理方式的错误认识，不断的健全绩效管理体系，通过这样的方式才可以有效的发挥绩效管理的作用，使得绩效管理变得更加的完善，加强员工之间的交流个沟通，从而不断的提升企业的核心能力和绩效管理能力。
【参考文献】
[1]卓玲，陈晶瑛.中小企业员工绩效管理存在的问题及其对策[J].经济师，2004，（3）：148-149.
【关键词】 人力资源 绩效管理体系 管理
引 言
当今市场竞争如此激烈的环境下，要想生存发展，企业需要科学合理的建立人力资源绩效管理，并形成体系。科学性、合理性、可行有效性的提高人力资源管理的水平和质量，对企业人力资源结构和管理水平以及企业整体的发展具有较大的影响。在绩效管理方面，有一些公司已经取得较明显成效，然而单位绩效管理过程中仍存在很大缺陷和问题，阻碍人力资源绩效管理体系的构建。如何解决应对，是我们今天在这里探讨的话题。
一、建立科学性人力资源绩效管理体系的重要性
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。它是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带。企业通过建立绩效管理体制，能够将员工的利益与绩效管理有机的结合在一起，以不断激发员工工作的积极性，进而将更多的时间和精力投入到实际工作中，为企业获得更多的经济收益，加快企业的发展。人们对人力资源绩效管理体系重视愈来愈高，使企业能够在激烈的市场竞争中占据有利地位，实现企业的可持续发展。
二、企业人力资源绩效管理体系还存在很多问题
怎么构建合理的人力资源管理绩效管理体系，是我们很多从事人力资源的工作人员不断学习和探讨的话题。目前，普遍企业在人力资源建设中存在的不合理问题：
1.无法实现公平、公正的基本原则
在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。
2.绩效考核理念淡薄
目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。
三、明确人力资源绩效管理体系的制定流程
1.制定出绩效考核的计划和标准
企业人力资源要定期按照年度，半年度、季度，灵活制定本企业各部门的用人计划，以及各部门用人标准，并定期向外公布。凡事做好心里有数，以应付部门突然因为业务增量或是临时调配，出现人力不足问题。以此为基础，制定出公司的绩效考核计划、标准。掌握好各部门不同的人力资源特点的差异性。在差异性中寻求共同点，制定出统一标准。
2.需要进行绩效辅导
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的Σ撸及时调整和优化绩效管理规划。
3.有效的实施绩效考核制度
在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。现阶段比较常见的绩效考核评价工具和方法有以下几种：
3.1关键业绩指标法
主要是通过对企业经营管理内部某一特定流程输出和输入端的关键参数信息的设置，从而达到相互平衡的绩效量化的管理指标方式。这种绩效考核评价的方式比较适用于经营单位的绩效考核，对生产服务性员工来说，适用性不高。
3.2平衡原的绩效考核指标体系
通常是通过对财务指标、客户指标和内部流程指标等进行分析，从而实现周期性的绩效考核。其次，需要构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。需要将绩效考核和员工的薪资待遇相结合，从而可以有效的促进员工提高工作的积极性。
4.绩效考核结果及时反馈
绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。任何一项体系的实施，都需要在实践中总结经验才能得到不断地完善，人力资源绩效管体系也是一样，透明、公开的、有效的反馈通道必不可少，同时要保证反馈通道顺利、通畅地运行。
四、企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则
1.权责一致原则
就是在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。
2.兼顾公平原则
合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系。
3.有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
4.注重实效原则
绩效管理是通过绩效计划（P）、绩效实施（D）、绩效考核（c）和绩效反馈（A）4个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
五、结语
企业是由一个个员工组成的，员工的发展更能促进企业的发展，要想企业在激烈的市场环境中屹立不倒，员工素质和能力的提高具有重要的基础作用。基于以上情况，在企业发展的过程中，管理人员应建立健全绩效管理体系，严格按照绩效管理流程，始终遵循公平、公正、公开的原则，以实现绩效管理的客观性与合理性。
【参考文献】
摘要：当前是知识经济一体化发展的时代，是一个创新的时代，市场经济的竞争将完全依赖于创新，创新是推动企业管理变革的动力。企业应该牢牢把握这一点，尤其是企业绩效管理方面，构建创新导向的绩效管理体系对企业的影响深远。本文对企业绩效管理的重要性进行了分析，并详细提出了构建创新导向的企业绩效管理体系的有效措施。
关键词：创新导向 企业绩效管理 体系构建 有效措施
企业绩效管理，作为企业人力资源管理部门的核心工作，逐渐引起了企业的高度重视。如何在当前知识经济一体化的发展需求下，构建具有创新导向的绩效管理体系，成为了企业亟待解决的重要问题。
一、企业绩效管理概述
1.定义。所谓企业绩效管理，可以称作结果管理，以创造价值和建立绩效文化为目的，即透过绩效评价与薪酬挂靠来激发员工工作积极性，进而提高企业经济效益，使企业获得更高的利润。
2.绩效管理体系。绩效管理体系的主要工作包括三个方面的内容：绩效目标的制订、目标的实施检讨以及绩效的评价工作。绩效目标的具体工作是采用目标设定理论，制定员工的具体工作目标，以保证考核目标的激励作用，同时也作为绩效评估的依据；目标的实施检讨，是根据绩效考核的结果来进行目标设定成果的检讨工作；绩效评估，是指公司绩效考核负责部门采用一定的考核方法，对员工的工作绩效进行评价的过程。企业可以通过绩效管理体系的这些工作，实现企业战略目标自下而上的贯彻，并且还可以实现员工价值的有效体现。企业绩效管理的主要特点：第一，企业绩效管理过程的完整性。包括自上而下的目标分解，自下而上的目标实施检讨及其达成改进，以及绩效评价和绩效奖惩过程。第二，绩效管理过程的一致性。创造绩效的根本在于公司经营层、管理层和操作层目标的协调一致，及其形成的共识；同时透过过程历练、提升各阶层人员的知识、技能。第三，企业绩效管理的本质。绩效管理是透过绩效管理过程创造价值的。
二、构建创新导向的企业绩效管理体系的有效途径
由于绩效管理体系的不完善以及传统的局限性，出现了考核的目的不明确、绩效指标缺乏科学性以及考核结果不公平等一系列问题。因此，要改进企业绩效管理体系的构建，采用创新理念为导向，逐步提升企业的绩效，进而使企业占据有利的竞争地位。
1.制定科学的绩效管理目标。绩效管理的科学性是构建创新导向的企业绩效管理体系的首要保证。在绩效管理中，绩效考核占据了核心位置。因此，保证科学的绩效管理体系的构建，首先应保证绩效考核目标的明确性。其次，绩效考核目标的制订要具有挑战性，目的是使员工产生激励的工作态度。过低的目标会导致员工懒散的工作状态，而过高的目标会造成太大的工作压力，引发员工的不满，进而影响工作积极性，对企业的发展埋下隐患。因此，组织在制定考核目标时必须要保证考核目标的明确化、激励性、可实现、相关性的特点。
2.全面认识绩效管理的目的。由于传统的绩效管理理念的局限性，致使企业考核方缺乏对绩效管理目的的全面认识，因而出现了绩效考核原则的混乱、目标设定不相关以及考核体系缺乏严肃性等不足现象。因此，人力资源管理部门要全面认识绩效管理的目的，依据员工的发展方向和企业需求，制定科学的管理目标，实现企业发展和职工激励的双赢目的。另外，管理部门应该减弱对绩效考核的评估目的，以人为本，以职工自身价值实现发展为主要导向，积极地激励员工，通过发展性考核来实现绩效管理的真正目的。
3.强化考核制度的有效实施。绩效考核制度作为绩效管理的规范量纲，对于绩效管理体系的有序进行具有重要的规范作用。在对绩效考核结果进行评判时，一定要营造一个公正、科学的绩效评价氛围，做到奖罚分明，不能有包庇、惩治力度欠缺现象的存在。另一方面，考核人员要自身进行创新，改进考核理念，保持积极认真的工作态度，这样才能保证绩效考核的权威性。
4.注重工作分析的重要性。人力资源管理部门，作为绩效管理体系的直接管理部门，在工作中起到了先导的作用。在绩效管理的工作中应该详细地进行工作分析，结合企业职工的具体特点进行岗位的配置、培训计划的安排以及绩效的管理工作。在进行工作的详细分析时，首先要依据绩效管理的具体标准，以人为本，以绩效提升为目的，以科学管理为方法，为绩效成果的有效性做好分内工作。
随着当前时展的新形势，企业人力资源管理必然要受到企业的高度重视。绩效管理工作，作为人力资源管理的核心工作，要逐渐构建以创新为导向的绩效管理体系才是关键。因此，不仅需要人力资源管理部门人员的自身创新管理理念的提升，企业的重视力度的加大，还需要规范绩效工作的管理，明确绩效管理目的，要逐步建立科学、合理、创新的绩效管理体系。
参考文献
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