时间：2023-06-14 16:36:24
导语：在工作规划分析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
会计工作在企业中发挥着举足轻重的作用，是企业工作的关键组成部分，关系着企业的发展和未来，一直以来都受到企业的高度重视。日常会计工作是会计工作的基础，规范化的日常会计工作管理可以很好的提高员工的专业水平从而提高企业的会计信息质量为企业的稳定快速发展提供保障。经济全球化已经成为了发展的趋势，规范日常会计工作管理是我国很多企业想要走向世界与国际接的必经之路，所以每个企业尤其是大型企业必须对提高日常会计工作规范化管理关注度。
二、企业日常会计工作内的规范化管理意义
1.提高会计工作质量，保障企业的发展
会计工作不仅仅是单一的登记会计账簿，是多个工作环节相互配合完成的，任何环节的工作质量都直接影响着会计信息的准确性。日常会计工作涵盖了会计工作各个环节，日常会计工作的规范化管理有利于提高会计工作各环节的管理水平，决定着企业会计信息的质量。由于企业会计各环节的工作质量是不同的，存在相对薄弱的工作环节，薄弱环节的工作质量直接决定了会计信息的准确度。日常会计工作规范化管理，加强了会计工作薄弱环节的管理，有效的提高了薄弱环节的质量，提高了会计信息的准确度。
2.有利于企业的经营管理和市场经济秩序的稳定
企业会计信息是企业进行融资、投资的主要依据之一，会计信息的准确性直接关系着企业的发展方向，高质量的会计信息是企业长远发展的根本需求。日常会计工作是会计工作的基础决定着会计信息的质量，但是目前有些企业忽视对日常会计工作的规范化管理，因此造成了企业会计数据不准、财产不明、信息无用，既给企业经济带来了巨大的损失又影响了市场经济的秩序的稳定，如果市场经济出现混乱产生的影响和带来的经济损失是无法估算的。因此要加强日常会计工作的规范化管理，确保为企业提供准确可靠的会计信息，既保障了企业快速平稳发展又维护了市场经济秩序的稳定。
3.避免了不法行为，有利于财务管理
目前，部分企业的会计机构设置不够完善，无法满足企业会计工作的要求。由于企业会计工作人员的安排不够合理科学，会计员工的工作内容不够明确，会计机构监督工作没有完全落实，给一些不法分子创造了违法违规的机会。日常会计工作内的规范化管理主要从这两个方面进行要求，通过不断的完善会计机构设置，进行科学合理的会计岗位安排，让员工之间形成相互协作相互监督的关系，避免了企业因个别员工的不法行为造成的不必要的经济损失。会计部门把汇集的会计信息提供给企业，然后企业根据会计信息的数据进行财务管理，规范日常会计工作的管理，有助于企业财务管理效率的提高。
三、企业日常会计工作内的规范化管理存在的问题
随着我国会计制度的改革，新会计准则的实施，企业加大了对日常会计工作的管工作理力度，并且取得了巨大的成就，但是企业日常会计工作的管理仍然存在着许多问题。下面进行简单的分析：
1.企业领导的重视程度不够
企业领导往往把工作重点放在企业的运营管理上，把大量的资金投入到生产建设中去，往往忽视了对日常会计工作的关注[3]。部分企业的领导对日常会计工作的认识不足，把主要的会计工作管理全交予会计部门的管理者，甚至企业的一些会计工作决策都是由会计部门的管理者决定，增加了会计工作决策的随意性、不科学性、不合理性。
2.会计工作人员的专业水平和职业素质不高
根据调查数据显示，我国企业日常会计工作人员的专业水平不高，甚至部分企业的会计工作人员在上岗之前未接受过系统专业的培训，对日常会计工作知识了解比较少，根本无法胜任会计业务量较大的工作。一些会计人员的职业道德不高，做不到敬业、爱业，对本职工作缺乏基本的责任感，，忽视原则和纪律，对违法乱纪行为置之不理甚至有些会计人员因为一己之私，在会计工作上弄虚作假谋取私利。
3.会计岗位的安排不够科学
（1）很多企业日常会计工作的一些岗位“人少事多”和“人多事少”的现象比较普遍，人力资源得不到充分的安排和利用，尤其是“一人多岗”的情况削弱了岗位之间的制约作用，砸破城会计工作中出现很多的漏洞。
（2）有的企业甚至为了减少开支，招聘一些没有会计从业资格证的工作人员，阻碍了单位日常会计工作的顺利展开，极大的影响了企业会计工作的效率，降低了企业会计信息的质量。
（3）还有部分企业不顾会计人员的感受，频繁的更换会计工作人员，导致会计人员不能够全身心的投入工作，直接影响了日常会计工作的质量。
4.监督管理制度不完善，赏罚制度不完善
有的企业会计部门的监督制度形同虚设，缺少专门的监督管理人员，极易造成企业固定资产的流失给企业和国家带来损失。长期以来，企业会计部门的赏罚制度不够完善，对日常会计工作中出现错误的员工惩罚力度和表现优异员工的奖励都较轻，导致同样的错误在工作中出现两次。
四、日常会计工作内的规范化管理对策分析
加大对日常会计工作内的规范化管理对于企业发展来说是很重要的，我们如何做才能贯彻落实日常会计规范化管理思想犯，起到加强工作的目的呢？以下列举了几条建议。
1.建立健全会计规章制度，对规范会计工作起促进作用。会计工作人员缺乏规范性，这主要是因为企业规章制度不够完善造成的。因此完善企业规章制度是必不可少的一项。做到会计基础、公司制度、管理手段规范化有助于会计工作的运行，同时也是目前社会发展的必然趋势。相关人员要时常监督企业会计工作，任何企业都必须制定一套完整的规范的会计管理制度，工作人员也必须严格按照管理制度从事各项工作。因此制定一套完善的规章制度，不走于形式管理，真正体现会计工作给企业带来的利益。
2.提高工作人员的职业道德，加强素质培养，员工素质对于企业的形象很有影响，从而也就影响企业的发展，所以企业要重视员工职业道德，素质教育的培养。根据工作人员的职业道德分配工作，有目的有规划的完成会计工作，这样带动了优良工作操守的传承，充分发挥工作人员的积极性、以及影响性。管理监督人员可以采取不同的策略，有计划的培养有技术、有能力、有道德的优秀员工。比如定期的对员工的职业道德进行测试并培训，定期组织竞赛，成绩优秀者给予奖励，鼓励员工互相学习，共同进步。
（1）合理设置工作岗位，对每一个工作岗位都制定权限，使得每一位员工都有明确的工作内容，尽可能的避免工作混淆一人多职的局面，提高工作效率，同时又保障工作人员的权利。传统的会计工作分为多个岗位，然而做电算化的部门需要加设更多的岗位，同时还应该不同岗位人员应定期轮换工作，这样可以让工作室的人员能够全面了解会计工作，还能有助于企业选择最合适的人员做相应的工作，除了这些之外还有最关键的就是促使员工培养积极向上的精神，培养员工之间的协调性。
（2）通过定期审核及时发现并提醒员工出现的问题，并且对其行为加以矫正，记录到档案中，赏罚并重，对于表现突出的可以选择在年会或者其它活动中重点提出表扬，并给予实质性的奖励，利用赏罚的管理方式调动员工向正方向发展的积极性以及主动性，保证基础工作的落实，建立健全相关的法律法规，加大监督力度。另外上级还要定期对企业部门例行检查，认真负责，不走形式，政府部门要联合相关负责人员相互协调工作，依照相关管理制度对企业进行监督和管理，切实起到监督保障的作用。已达到有效完成会计工作为目的。
五、结语
关键词：工程地质 城市规划评价
工程地质是以环境工程地质学里的方法、理论、资料为基础，将环境科学与相关科目相结合的工作方法、基础理论。工程地质，是为顺应人类经济活动、工程建设的需要，为实现合理的城市改造、地质开发以及合理的开发利用且保护环境而兴起的，用以查明、勘探自然地质、区域工程地质条件的作用，由此研究地质环境与人类经济工程活动之间的关系及影响。
一. 城市环境地质问题
（1） 水资源问题：
随着经济发展与人口的增多，城市供水量也再不断的加大，城市的水资源也对城市发展有所影响。由于水资源的逐渐匮乏，从而引发了诸多环境问题，既而才受到世界的关注。由于地下水的过度开采，许多城市都出现了地面塌陷、路面沉降、饮用水源枯竭、海水倒灌等现象。供水资源与供水条件的保护，主要在于地下水的水源选择、分析、评价；地下水的合理开发、保护、管理；地下水科学的调节利用。因此，利用工程地质学对城市的水资源进行综合分析、研究、评价，制定合理、科学的城市规划方案，既可以节约资金，也会对水资源保护，起到关键的作用。
（2） 城市垃圾：
城市垃圾主要分为生活垃圾、工业废料。伴随着经济的发展，城市的扩大，人口的增加，从而生活垃圾与工业垃圾迅速激增，成为了城市的一个直接的或潜在的危害。
（3） 地基问题：
地基的勘察不要有：岩土体结构、物理化学性质、微地貌、水文地质条件等方面。我国软土分布在国内沿海城市，特殊土的分部具有区域性特质。软土有空隙比大、强度低、松软、压缩性高等特点，由此对于施工与软土层上的工程项目经常会出现一些质量问题，例如地面裂缝、墙体开裂、建筑物不均匀沉降、桩基位移、基坑边坡塌落等。
（4） 旧城区人为因素：
在旧城区内，热力场、重力场、地电场、声场、辐射场、地震效应场、地磁场等自然物理场，将受人类的经济活动、资源消耗等人为因素影响而发生改变，从而影响到水资源、大气圈、氧气含量等自然环境问题，危害旧城区内所有生物的健康。
二. 工程地质的流程、方法
（一）工程地质调查绘图：环境地质图与工程地质图，都能很好的反映出工程环境与地质环境间的关系，从而模拟真实情况：
1.依据制图内容，例如工程地质分区图、地质图等。从地质灾害角度考虑，研究、分析与场地相关的地质自然灾害，对其进行评价、研究地质环境所引发的不利影响，从而分析、制定预测防治措施。制图前，需要研究、调查、分析城区范围内的环境工程地质。
2.根据目的，如台山核电站等为某个特定工程提供资料。
（二）工程地质评价：
1.隐蔽工程评价：在城市规划时，需对其旧城区的电缆、古穴、下水系统、人防工程等进行评价与探查，从而制定图纸，为城市规划建设服务。
2.场地稳定行与适应性评价：需要针对民用建筑与工业建筑进行评价，主要为城市建设中的新城区开发，提供相应环境工程地质资料。
3.边坡稳定性评价：对人工斜坡与自然边坡进行研究，根据所得信息数据预测山崩、山体滑坡、泥石流等灾害对人类的生命安全与财产的危害系数，制定防治方案与应对措施。
4.工程地质地震评价：根据场地地质结构，对发生地震的几率作分析，依据地震的实际案例，研究建筑物所能承受地震所产生的扭转力、竖向力，并根据破坏效果分析、改进建筑方案。
5.河流环境工程评价：对水库进行分析，研究因蓄水所诱发的地震、岸边再造等问题，对其结果进行评价，从而制定防治方案与应对措施。还需研究城区污水大量排入溪水、河流、湖泊等引起的地下水质变化、恶化，从而对人类活动的不良影响进行评价，为新的城市规划建设提供生态保护计划。
6.区域地壳稳定性评价：它是地质环境质量的第一要素，是指受地震运动、现代构造运动、岩浆活动等地壳内在运动影响后的稳定度，其涉及地震活动、火山活动、地层断裂等不良地质作用的强度、结构、力场等方面，而地震活动对区域地壳的稳定性影响最大。
（三）应用摇感技术：
摇感技术在环境工程地质研究与评价时，有着重要的作用。它具有成图成本低、技术块、质量好等优势，可对区域地质、场地地形、动力地质现象动态、地质构造、河流水质、土地利用等方面情况进行环境检测与环境质量评价，编制各种资料信息图件，而随着计算机技术的提升，将摇感技术与计算机相结合，使其更电子信息化管理、操作，既而提高速度与灵活度，提高效率，更方便的掌握各方面信息。
三. 环境工程地质的作用：
环境工程地质，是一切工程项目施工前的必要条件，是通过工程地质的环境评价、研究、分析，预测不良环境地质作用对城市建筑安全、人类的生命健康的影响及后果，并制定、落实科学合理的应对方案与防治措施，依照环境工程地质学对场地开展全面的、综合的评价，为获得更合理、科学的施工方案、规划设计，提供资料。或以上述措施为前提，预测、研究人类活动对环境地质的影响，突显人类对自然环境所造成的破坏与影响，以及经过这些影响与破坏后，反过来对人类生命安全、生活环境、建筑安全等方面产生的危害与影响。例如，山林过度的砍伐，造成山体地质不牢固而引发山体滑坡、泥石流；地下煤矿资源过度开发，导致地面塌陷、地下水污染等，实行环境工程地质的主要意图，就是为了防治人类活动对环境质量的过度影响、破坏，同事防治自然环境对人类财产安全的威胁，为合理、科学的利用保护地质环境，提供最有力的依据。当发生地震、洪水、山体塌方等自然灾害时，依据环境工程地质相关勘探、分析、评价后，所做的对应方案，可迅速、及时、有序的开展救援等应急措施。
关键词：电网建设；电网改造；电网规划；智能电网
伴随着能源和电力技术的飞速前进，国家电网结构和运行的独特性都发生了很大改变，最近几年，电力公司不断推动管理体制改革和创新，在很多方面取得了明显成效，但是对于电网核心功能的组织和管理，仍然是采用传统的管理模式，对人才结构性缺少，高精尖人才匮乏，资源优化配置能力不足，因此要进行电网规划管理改革，在此情况下，电网规划发展的模式将发生变化。
1 当前电力市场发展对传统电网规划的新要求
1.1 电网规划论述
对电网进行综合评价是电网规划的重要项目之一，规划水平的高低直接影响到电网能否正常运作，因此电网的合理规划对电网运行，电力事业迅猛发展都有很重要的作用。
电力事业对人民生产生活影响巨大，是国民经济稳定发展的命脉，也是社会安定和谐发展的重要保证。
在整个电网运作的过程中，电网规划的作用十分重要。而电网科学规划是电力工作者确定电力设施如何应用的依据。随着经济社会的进步，对电网提出了更高的要求，电网运行需要符合下列条件：（1）满足负荷发展需要；（2）通过多种电网技术，保证电网安全可靠运行；（3）满足城市规划要求；（4）设施环保、美观，符合公众审美要求；（5）规划方案经济可行，实施效益十分可观。
1.2 电网挑战
1.2.1 当前对电力负荷影响因素增加。在电网运行中，企业的耗电量、企业结构、经济发展结构、经济发展水平、电价等等多对电力负荷产生印象，而在当今的电力市场中，影响电力负荷的因素越来越多，且其发展具有很大的不确定性。在以往电力系统中，电力负荷跟当地经济发展关系紧密，电力企业经常为满足用电增长而努力，同时电价基本上是保持不变的。在电力市场中，电价是随着市场调节而变动的，不同地区因为输电费用有差别，电价也存在差别。电力用户依据电价来选择用电时间和用电地区，这就造成地区电力负荷的变化。
1.2.2 在电源规划中大量不确定因素存在。由于传统管理模式下，电厂和电网是分开的，因此电源和电网的规划也应该是分开进行的。电源建设地点完全由投资商决定，原则是投资利润最大化。现阶段，电厂和电网分开后，电源规划制定者并未确定。就算是电力部门负责电源规划，但是实施过程中由谁控制和规划等问题仍然得不到解决。在电力市场中，电源建设很大程度上取决于未来电力市场供需形势，国家政策调整，能源价格浮动等因素。大量重复投资的存在以及电源系统前期准备，让电源规划不确定性因素增加，势必导致规划失衡。在电力建设过程中，如果电源建设违反规划，必然导致电网计划不能推行，最终使电网负荷市场需求。
1.2.3 系统潮流不确定性增加，潮流分布失衡。电力市场赋予消费者购电选择权，这就增加了系统潮流的不确定性因素。电力用户直接向电力生产商购买电，导致长距离大规模输送电能的情况发生，必然要求电网能够输送足够的电容量。随着经济的发展，电源侧竞价上网，这就突破了传统的运行调度制度，运作的方法也多种多样，对输电通道也提出了更高的要求。目前我国电网都是在传统计划体制下建设完成的，已经不能满足目前电力市场更加灵活的形式。电源侧竞价上网，导致“通道拥挤”问题，所以规划新的输电工程，突破电网瓶颈是十分重要的。
2 规划电网遇到的瓶颈
2.1 在电网规划的过程中，需要有充足的经济和电网数据，这些数据的收集和累积却没有形成科学的管理，大量数据缺失，不准确，不能为规划提供准确的理论依据，给规划加大了阻力，直接影响规划最终成果的实现和准确性。
2.2 目前很多规划人员的意识还比较保守，知识局限性大，在规划领域又没有细致的规范及标准，这就导致新技术的应用十分不及时。甚至很多地方在进行规划时，以现在运行的情况为依据，不能长远、统一的进行规划，规划缺乏科学理论的支撑，无法发挥长远效果。
2.3 电网主网跟配网合作不协调。目前很多主配网协调规划问题更多的体现在不同电压等级之间的容量和结构的不协调，这就造成了供电能力低下，区域供电失衡。城市 110 kV 变电站是连接输电网和配电网的桥梁，变电站选址和供电范围的划定都是主配网协调规划的根本。
2.4 电网规划中随机因素多。由于电网规划不能确定电网未来负荷，现阶段电网规划大多是根据地区及地区经济发展预测来进行的，但是受经济发展不确定性因素的影响，远期负荷预测的准确性较低，造成电网结构发展目标不明确，根本上造成了电网规划的不准确性，厂网分家后，电源和电网的规划各自独立进行，促使发电公司根据市场供求对电源规划进行调整和确立，但是规划人员对相关信息和动态不能完全准确的掌握，在电网规划中也面临很多困难。
2.5 各级各部门之间合作不协调。针对这个问题要增强不同企业和政府部门的沟通，政府要将电网纳入到城市总体规划之中，同时建立日常协调机制，促进电网规划项目审批；同时要提高电力项目土地使用计划的调整和审核速度，对电力项目工程加大支持力度。
2.6 电网规划与地区规划不一致。电网规划与地区规划是相辅相成的，对城市规划具有指导作用，目前城市规划中供电部门和城市规划部门各自为政，各有侧重，不能在规划理念上达成一致，无法真正协调统一。地区建设的规模、地质形态以及经济发展速度等都对电网负荷预测结果以及方案起着决定性的作用，规划决定电网的容量规模、电力设备的地址、空间资源的合理开发等等，这些内容都需要城市规划的合理科学安排，两大系统需要互相配合，共同合作才能够促进地区发展。
这些问题对电网规划工作的发展都有一定的影响，不利于规划工作的开展和进步，对规划和现实的脱节造成影响，不利于经济效益的提高和新技术向生产力的转化。
3 结语
在经济发展新形势下，供电公司要适应新形势，按照集约化、扁平化、专业化的新要求，不断加强规划和编制、在执行过程中要统一标准，统筹协调发展，各个部门协调合作，充分发挥各自能力，共同理顺业务流程，发挥各自功能，促进各个部门的衔接更加完善，推动规划编制、评审、执行 “一条线”管理；在具体工作中，为电网规划创造良好的周围环境，在编制、执行过程中不断加强与地方政府的沟通协调，保证规划项目落实到实际，提高电网规划实际效用。
参考文献
[1] 葛少云，贾鸥莎，刘洪.基于遗传灰色神经网络模型的实时电价条件下短期电力负荷预测[J].电网技术，2012（01）.
1.资料与方法
1.1研究对象
以金山区全部的五家助产医疗机构2011年-2012年上报的所有危重孕产妇抢救病例为研究对象。
1.2方法
2012年1月起针对全区五家助产医疗机构发生的符合“上海市危重孕产妇上报标准”的所有危重孕产妇抢救病例，自危重发生之刻起至危重孕产妇评审结束这一过程，参照上级卫生行政部门和业务指导机构的工作要求及《金山区危重孕产妇抢救工作方案》等相关文件精神，予以全程化考核评估。
1.2.1.实行危重孕产妇抢救的专人接报制，接报后赴现场调查、病史整理并上报上海市妇女保健所和金山区卫生局。
1.2.2根据助产医疗机构上报及危重孕产妇抢救现场调查的实际情况，如实填写“金山区危重孕产妇工作全程规范化管理调查表”，对上报的及时规范性、现场抢救绿色通道开通情况、转会诊规范等情况进行质控。
1.2.3专人完成病情进展追踪报告直至病情稳定，产后42天追踪产妇结局。
1.2.4妇幼所专业人员定期参加和指导“危重孕产妇院级评审”，促进各医疗机构规范、有序开展院级评审工作。
1.2.5参照“金山区危重孕产妇工作全程规范化管理评分表”每月开展评估审核，
作者简介：陈雪梅（1975年— ），女，主管医师
对符合危重孕产妇规范化管理且抢救成功的病例，予以一定的奖励，并将质控结果在妇幼保健协作组会议上予以反馈。
2.结果
2.1危重孕产妇抢救发生及转归情况
2011年金山区共有6258名孕产妇分娩，危重孕产妇抢救病例18例，危重发生率0.29%。因上海市五家危重孕产妇抢救中心之一的公共卫生临床中心位于我区，故其中有4例为外区县转入病例。2012年全区有7617名孕产妇分娩，危重孕产妇抢救病例24例，危重发生率0.32%，其中外区县转入病例4例。
根据病情的危重程度及抢救成功的难易程度，又把产科出血（>5000ml，或出现休克、DIC（弥散性血管内凝血）、需行子宫切除者）、羊水栓塞、产科出血引起的DIC以外的各种产科疾病所致的DIC、妊娠合并心衰、重症肝炎、畸形脂肪肝、重症感染、重症胰腺炎、MODS（多器官功能障碍综合症）定义为极危重的抢救病例。
2.2医院-区妇幼所1小时电话上报及时情况
2012年危重孕产妇抢救发生后，助产医疗机构1小时内电话上报区妇幼所共22例，及时率91.67%（22/24）。2011年助产医疗机构1小时内电话上报区妇幼所共11例，及时率61.11%（11/18）。2012年较2011年同期比较上升了50.01%。
2.3区-市妇幼所2小时电话上报及时情况
区妇幼所接到危重孕产妇抢救所在医院的电话报告，至现场确认后，对由我区初次上报的危重孕产妇2小时内电话上报市妇女保健所。2011年我区18例危重孕产妇中由我区助产医疗机构首次上报的危重孕产妇共14例，区妇幼所2小时电话及时上报至市妇女保健所8例，及时率为57.14%。2012年项目实施后，我区助产医疗机构首次上报的危重孕产妇共20例，区妇幼所2小时电话上报及时率上升至80%（16/20）。
2.4抢救现场三级人员到位情况
医疗机构发生危重孕产妇抢救时，产科主任、行政值班人员、分管院长立即到达现场负责组织抢救。2012年三级人员到位率分别为95.83%、91.67%、58.33%，较2011年有了不同程度的提高。见表3
表3 2011-2012年金山区危重孕产妇抢救现场三级人员到位率
2.5转会诊规范及结局追踪随访情况
2011-2012年全区共有4例危重孕产妇抢救病例转至对口危重孕产妇抢救中心，均能做到由医务科与转入医院医务科联系、当班医师携危重孕产妇转诊二联单在120急救车的护送下进行转诊，同时做好病情交接工作，规范转诊率100%。
2011-2012年危重孕产妇抢救42例，产后42天结局追踪42例，结局追踪率100%。42例中孕产妇死亡6例，其中5例为外区县转入公共卫生临床中心。另外，6例死亡病例中有2例为放弃抢救、自动出院回老家后死亡。2011-2012年抢救成功率85.71%（36/42）（2011年88.89%（16/18），2012年83.33%（20/24））。
2.6院级评审情况
2011年下半年上海市卫生局出台了《上海市危重孕产妇评审实施方案（试行）》，建立了危重孕产妇定期分级评审制度。我区11月起共开展院级评审6例，评审率33.33%（6/18）。除4例孕产妇死亡病例进行死亡讨论外，2012年对其他所有危重孕产妇抢救病例均开展了院级评审，评审率100%（20/20）。
3.讨 论
3.1 推进危重孕产妇全程规范化管理的模式是可行的 大量国际国内资料表明，一个国家、一个地区孕产妇死亡率的高低与危重孕产妇的救治能力、救治网络的建立与“绿色通道的通畅、孕产期保健服务能力等有着密切的关系。深入分析救治病例诊治、转诊等环节，开展危重孕产妇评审，有利于提高危重孕产妇早期识别、干预和救治能力，降低孕产妇死亡率【1，2】。通过建立危重危重孕产妇抢救报告调查制度及危重孕产妇评审制度，上海市危重孕产妇抢救成功率有了进一步的提高，2012年危重孕产妇抢救成功率97.3%，孕产妇死亡率7.10/10万，创历史新低。由于上海市五家危重孕产妇抢救中心之一的公共卫生临床中心位于我区，负责收治全市传染病的危重病例。该院2011年危重孕产妇发生10例，占全区上报总数的62.50%，2012年16例，占全区上报总数的66.67%。外区及外省市极危重孕产妇转入也逐渐增多，2011年8例，占公共卫生临床中心危重孕产妇抢救总数的80%（8/10），2012年14例，占公共卫生临床中心危重孕产妇抢救总数的87.5%（14/16），救治难度大，故我区危重孕产妇抢救成功率低于全市平均水平、孕产妇死亡率高于全市平均水平。但从危重抢救发生后助产医疗机构1小时内电话上报区妇幼所及时率、区-市妇幼所2小时内电话上报及时率及抢救现场三级人员到位率的提高以及转会诊、评审规范率方面来看，推进危重孕产妇全程规范化管理的模式，有利于提升危重孕产妇转会诊及救治网络的内涵建设，避免可避免的孕产妇死亡的发生，切实可行。
3.2孕产妇抢救团队概念有待提高。危重孕产妇抢救团队的成立，可以改变以往只有产科医生孤军救治、领导不重视、其他科室叫不动的困难局面。而畅通的急救绿色通道和各级领导的强有力的支持是危重孕产妇抢救成功的关键。但是，资料显示，医疗机构发生危重孕产妇抢救时，三级人员尤其是分管院长到位率增长幅度不高，对危重孕产妇抢救及转会诊工作、对孕产妇系统保健和降低孕产妇死亡重要性的认识尚嫌不足，对危重孕产妇抢救工作的了解程度和对产科工作的关心程度有待进一步提高。
4.参考文献
[关键词]高校辅导员 MPEF模式 规范化管理 需求分析
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0057-05
[作者简介]张灵犀，南昌大学教育学院教务员；谢继荣，南昌大学建工学院党委书记（江西南昌330031）
一、前言
高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和管理人员的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。这个定义较全面地提出了辅导员的地位、工作性质、主要工作内容、工作重点。
辅导员常规性工作顾名思义就是指辅导员的日常工作，本文特指辅导员作为学生工作者日常必须完成的管理性工作。在我国，随着高等教育大众化的发展，现在高校辅导员都担负着超额的工作量和繁杂的事务，高校提高教学质量的呼声也对辅导员的工作提出了一定的要求，有些高校还对辅导员有科研和教学的要求，这让辅导员分身乏术，苦不堪言。美国高校学生事务管理员一直以来也是“摸着石头过河”，他们既是“电脑程序员”，又是“救火队员”：一方面对学生的非学术活动进行日常管理，另一方面又得努力应对各种突发事件。这种情况下，辅导员工作效率的提高日益受到高校管理者和一线辅导员们的关注。对辅导员常规性工作进行规范化管理是提高辅导员工作效率的有效途径。采用计算机软件系统对辅导员工作进行管理是规范化管理的主要手段。目前已有不少高校将辅导员日常工作纳入信息系统进行管理，是学生工作或学生事务管理系统的一部分，以数据库形式居多，如学生信息数据库、助贷信息库，并附带一些简单的数据统计分析功能（见图1）。总体来说，这类系统分类缺乏科学性，功能单一，执行中容易流于形式，难以满足日常管理的需求。
辅导员工作事无巨细，事先展开合理与详尽的需求分析是对辅导员工作进行规范化管理的前提条件。对此，本文拟提出基于统筹（Masterplan）――计划（Planning）――执行（Execution）――反馈（Feedback）模式（即MPEF模式）的辅导员工作管理需求分析方法，实现对辅导员日常工作的系统性、科学化管理。
二、MPEF模式的提出
MPEF是统筹、计划、执行、反馈的英文字母缩写，MPEF模式的提出旨在规范对辅导员工作进行管理的需求分析过程。
（一）统筹
“统筹分析”是从全局把控辅导员工作。该阶段要系统地搜集、分析辅导员工作资料，对提高辅导员工作效率的因素进行分析，主要完成以下工作：对职务和岗位进行概览；与资深辅导员面谈，确定任务和完成任务所需的动机、态度和个性等中介变量；对任务和中介变量进行优先程度分级，确定重点关注项。
（二）计划
将统筹分析看成是主计划，则计划分析是更为详尽的计划。该阶段要整理辅导员各项工作内容，明确划分常规性工作项目，初步规划各项工作可能的环节和步骤，其中辅导员工作划分可采用树形结构分析法。本环节的主要工作包括：将辅导员工作进行归类分析；整理常规性、日常性的工作内容，划分常规性工作大类；对每一类工作进行树形结构分解，划分出小类；草拟各类工作的环节和步骤。
（三）执行
“执行分析”中要详细规划各项工作的环节和步骤，重点考虑执行过程中的各种困难和干扰因素，准备应急方案，确保计划的顺利进行。其主要内容有：制定常规工作执行步骤；例举辅导员个人突发因素（内部要素）和外界限制条件（外部要素），制定应急预案；制定计划执行的预警机制和监控过程。
（四）反馈
“需求分析”本身是一个反复完善的过程，反馈是闭环需求分析的重要步骤，其目的在于确定辅导员工作任务的完成情况，总结经验教训，为前述统筹、计划、执行各环节提供修改意见。反馈分析内容包括：执行结果的定性、定量分析；执行结果与预期的对比分析，确定执行误差存在的原因；根据执行误差，针对性地修正统筹、计划、执行环节中的工作内容。
三、规范化管理的需求分析
MPEF模式的提出为常规性工作规范化管理需求分析提供了参照途径和指标，管理需求的进一步明确，需要在对调研获取的辅导员实际工作情况与辅导员常规性工作树形结构进行对比分析过程中得出。一般将辅导员工作划分为三大模块（即三大类）：思想政治教育、学生管理和学生服务。本文也将基于该分类展开分析。
（一）思想政治工作
思想政治工作就是通过党团活动、讲座、社会实践、报告、征文的方式加强对学生的思政教育，培养健康的人生观、世界观和道德观，为日后学生步入社会奠定基础。统筹分析是对思政工作进行通盘考虑，制定初步的工作纲领。思政工作模块的统筹分析包括：明确辅导员在该模块应履行的职责，以学年或学期为单位规划出工作内容、工作形式、评价指标和改进措施。计划分析中首先要明确思政工作模块的小类划分如图2所示。它将思政工作划分为政治教育、思想教育和德育教育三个类别，这三个类别的进一步细分，即思政工作的常规性工作。对这些具体工作可以按照本分析阶段的工作步骤进行规范化管理，并借助信息系统实施完成。
高校辅导员工作很多是由辅导员、班干部和学生共同完成的，在执行上有很大的灵活性。就执行分析而言，要求辅导员事先根据每一项工作的难易程度确定工作任务的完成人，能够交给班干部或学生助理完成的应尽可能地交由他们去做。此外，辅导员还要考虑到任务进程的监控，设定任务完成的标志。反馈分析中由辅导员制定反馈信息提取方法和步骤，并根据反馈信息修订前几项需求分析的内容。反馈分析的具体工作可在管理软件系统中完成。因此，辅导员需要及时将自己工作的情况编制成文字，录入管理系统，由系统自动分析或生成反馈信息。比如，学生思想动态信息录入后，系统自动分析各学生和全班总体的思想分析结果，对思想不稳定的学生可通过面谈、家庭走访等工作形式进行辅导解决。此外，上级管理部门（如学生工作处）也可从系统中获取辅导员工作数据，以便更好地掌握并支持辅导员的各项工作。
（二）学生管理工作
与辅导员相关的学生管理工作包括班级管理、生活管理和学习管理，其主要任务就是确保学生在校期间有一个积极、稳定、和谐的学习环境，并取得学业上的进步。学生管理工作范围很广，内容繁杂，涉及的人员相对较多。做好统筹分析工作，主要是明确各项工作的范围和边界，以及各项工作的参与人员，并采取得当的工作手段予以解决。例如，可以动员任课教师参与学生学习管理。
“计划分析”中对该模块中的班级管理、生活管理和学习管理类别再进行细分，可进一步确定各类别的常规性工作，图3所示。突发性工作往往蕴含于常规性工作之中，从管理的角度看，详细计划中还应充分考虑各项常规性工作中的突发事件，制定多种应急处置预案。
“执行分析”要求辅导员、任课教师、班干部、学生等所有工作参与者提供工作的信息，最终归口由辅导员统一管理。例如，辅导员根据预定的学生成绩管理方案，动员和组织任课教师参与学生的课外学习活动，由学习委员记录活动内容，并负责录入管理系统，辅导员对录入信息进行审核。反馈既是工作的事后调查，又是后续工作的事前分析。反馈形式多样，如抽查、问卷、访谈等，需要辅导员与参与者的沟通。上述实例中，辅导员可以通过与任课教师、学习委员或部分学生的交谈，了解组织活动的效果，为今后的类似活动提出改进意见。
（三）服务咨询工作
服务咨询工作包括心理咨询服务、职业生涯规划服务和其他服务。这些工作内容往往和学校其他相关机构有交叉，各高校都会设立心理咨询中心、就业服务部门、学生会等机构。所以，辅导员的服务咨询工作应该充分利用这些资源，做好与这些部门的工作对接。在总体规划中，辅导员要了解学校相关部门的工作职责，明确自己在服务咨询工作方面的位置以及与这些部门的对接形式，这些都有助于本职工作的各项规划。图4是辅导员在服务咨询工作方面的工作内容划分，辅导员可根据该内容划分制定出更详尽的工作步骤。如职业生涯服务计划中，体现出对学生就业意向的调研方案，学生就业辅导的次数、时间和人数，与学校就业部门沟通的时间和内容等等。
在“执行分析”中，要制定常规事件的工作步骤，针对突发事件制定应急方案并对结合反馈分析，对执行方案进行修订和完善。如针对个别学生的就业恐惧心理进行访谈，聘请专业心理辅导老师一对一辅导，鼓励学生参与课外、校外活动，向学生校内外就业信息等等。这些工作形式和内容都需要辅导员有长期的工作经验，而且对辅导员的工作能力和态度提出了更高的要求。服务咨询工作的反馈信息来源于相关的心理咨询中心、就业服务部门、学生。辅导员应做好各方反馈信息的采集和应对方案，并付诸实施，及时改变工作方式，为学生提供更好的服务。
（一）概念
胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人人力资源Humanresources胜任素质模型在人力资源管理中的应用文/林巧芬力资源管理方式的一种拓宽和延伸。面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。
（二）方法
胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者；之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。最后，依据选拔出的优秀员工，作为其他员工工作能力和素养的培训依据，进而在人力资源管理中广泛地对员工进行能力培训。
（三）内涵
胜任素质模型是一种相对系统的工作，涉及了企业员工的多方面内容，进而包含了人力资源管理的多方面内容。因此胜任素质模型在企业人力资源管理中的作用是极其重要的。首先，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着基础性的管理作用。通过对胜任素质模型概念分析可知，胜任素质模型主要是将某一工作领域的员工进行优秀与一般的划分，进在通过给以相关的培训，对员工的个人潜力进行开发利用，这种管理模式能够将员工的个人能力准确地反映出来，进而能够帮助人力资源管理部分更好地区分能力优秀者和业绩一般者；第二，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着决定性作用。人力资源管理工作不仅仅包含员工的业绩考核，岗位认定，也涉及对员工的能力培训和职业规划发展等内容。包含了企业对员工的录用、招聘、考核、培训以及激励等内容，是现代人力资源管理的新方式，也是推动企业发展的主要依据。
二、胜任力模型在人力资源应用中的现状
在企业运用胜任素质模型进行人力资源的管理中，存在以下问题：第一，企业在利用胜任素质模型时，无法利用其甄选出适合工作岗位的人才。企业在招聘人才的过程中，都是秉着岗位工作量居多的原则，选取具有一定经验的工作者，参与胜任工作岗位，要求具有极强的工作适应能力，并且能够在短时间内给企业带来经济利益的创收。但由于工作岗位的不同，以及前期适应工作岗位的压力巨大，所以企业往往想招聘心理素质极高的人才适用岗位，从而降低对人才能力的消耗。而在利用胜任素质模型中，企业没有对所招聘人才的心理素质、心理承受能力进行评估，进而影响了人才胜任工作岗位的能力。其次，在利用胜任素质模型对企业现有员工进行工作能力培训方面也存在不足。胜任素质模型属于对人才进行粗略的划分，但并未将人才的工作能力、个性等进行鲜明的突出，导致在人才的培养方面缺乏有力的指导，造成人才在企业的成长受到制约。另外，要按照人才的个性培养，满足每个员工的成长需求，对企业来说也需要增加一定的成本投入。第三，胜任素质模型的应用范围较为局限。目前，对胜任素质模型的使用只限于对人才进行粗略的划分，并未将人才进行系统的划分，仅从特点鲜明的几个员工中进行数据搜集，往往具有一定的片面性，进而无法保障招聘的人才以及企业现有的员工能够很好地适应工作岗位。第四，在应用胜任素质模型中，忽视了岗位不同对员工素质所需不同的因素。就目前企业对胜任素质模型的使用来看，企业的人力资源管理，仅仅将模型运用在了员工初级的测评方面，而对员工实际的工作能力并未进行测评，而一个应聘者以及企业的员工是否能够适应企业的工作岗位本该由能力以及初级测评方面的因素共同决定，但忽视对能力的测评，很容易导致不具备该岗位工作素质和能力的人才胜任此工作，进而就会影响工作效率的发展。
三、胜任素质模型在人力资源管理中的应用探索
（一）实际工作中的管理应用
人力资源管理的工作，主要包括工作规范和工作规划两部分内容。所谓的工作规范指的是根据实际工作岗位的要求，将企业员工安置到合适的工作岗位中，解决员工工作不匹配问题。在采用胜任素质模型对企业员工进行工作岗位安置过程中，要依据胜任素质模型的基础框架对人员进行基础的分析，即先通过员工表现出的工作素质以及工作能力两方面因素，对员工进行初步的岗位确定，再通过岗位的实际能力需求，进行深入的能力发掘，以保障员工能够较好地适应岗位。除此之外，要依据企业的长远发展规划，即根据企业的愿景和使命，在明确企业战略规划的基础上，通过对企业员工关键素质和能力的分析，把企业员工的关键素质和能力，与实际工作岗位进行规化，并结合员工的实际绩效考核和个人综合特征，确定该员工是否能够胜任此工作，以便员工进入工作岗位之后，能够有更好的工作业绩。
（二）人员招聘选拔中的应用
企业的人力资源管理部门，不仅具有企业员工工作岗位调动的权力，同时也肩负着为企业选拔更适合人才的职责。在传统的人员选拔录用中，仅仅是依靠人才的教育经历、社会工作经验以及技能工作水平等作为选拔的依据，但往往较高的教育背景以及知识水平等，较难反映出一个人的实际工作能力。如具有会计专业技能且接受过金融教育的人才，不一定能够成为企业的首席财务官。所以，在利用胜任素质模型招聘选拔人才时，需将人才的实际工作能力以及综合素质作为评判依据。具体方式，第一，根据企业的长远规划，采用专家小组讨论岗位的工作价值，在明确了岗位对人才的实际需求之后，提炼出所需人才需具备的能力和素质；第二，构建参照样本，即根据现有企业的工作员工，结合优秀员工在此工作岗位中的工作表现，进行数据的整合和分析。进而对照所要招聘的人才，评判是否能够较好地胜任此工作岗位；第三，验证胜任素质模型，即在完成人才的招聘和选拔之后，密切关注此员工在工作岗位中的具体表现，通过已有的优秀员工数据进行验证和检验，以此提高胜任素质模型在人力资源管理中的有效应用，从而提高企业人才招聘选拔的效率。当然，在完成胜任素质模型的检验和验证之后，人力资源管理部门要根据数据结果及时进行分析，掌握胜任素质模型应用中存在的难点和评判不足，减少重复评判方式的出现，简化工作流程，从而促进工作效率的提升。
（三）员工工作培训中的应用
人力资源管理除了要分配员工的工作岗位，依据企业的长远发展制定人才的招聘选拔计划，其重要职责还包括招聘人才和企业现有人才进行技能和职业素养培训。依据工作岗位的工作需求，对企业的员工进行综合素质以及能力的培训，可以帮助员工明确自己的职业成长路径，也能够制定出明确的培训计划和目标，减少企业的培训成本，从而大大提高人力资源管理的工作效率。在进行员工培训时，要先让员工熟悉企业的发展、文化、价值观等方面的内容，也要依照实际工作岗位中发生过的实际问题，让员工进入假设的情境提出解决的方法，以此提高员工适应岗位的能力。其次，要强化招聘人才与企业员工的职业工作规划。做好职业规划是激发企业员工工作积极性的重要方式，也是帮助企业获得经济利益提升的保障。职业规划要让员工制定清晰的职业发展目标，企业为员工开展技能培训，帮助员工学到切实的工作能力和职业素养。制定职业规划的目的，主要是为了激发员工工作的积极性，进而在企业与员工共同的努力下，使得员工的个人成长与企业的发展目标相一致。对于企业所招聘的人才，在结束试用期之后，应根据员工的实际工作能力，匹配更加适合的工作岗位，以此才可推进胜任素质模型逐渐完善。总之，企业对人才的管理和培养，是人力资源管理工作中不可忽视的重要工作内容，也是推进企业发展，人才成长的基础性内容，在员工的培训中运用胜任素质模型，保障了人才能力的全面化、科学化以及高效化培养。作为人力资源管理者，要深入分析胜任素质模型在员工培训中的重要作用，并要随着社会经济的变化发展，不断丰富和完善胜任素质模型体系，以加强在企业人力资源管理诸多方面中的运用。
（四）员工绩效考核中的应用
2016年市场工作计划范文一
伴随着xx购物广场的落成，市场部始终坚信公司的战略是清晰的，定位是准确的，决策是正确的，随着发展适时调整适合现阶段中国市场发展的商业营销模式，快速确定了最合适的营销理念。职务分析，万达购物广场市场部，主要负责购物广场战略目标的规划，对市场商场如战场发展趋势做出预测，对目标客户的需求做出判断，对竞争对手和潜在竞争对手的策略做出分析。包括广告宣传、公关活动、促销活动、讲座与展会，以及网上资料、印刷资料、音像资料的制作。正常来讲他们并不大量接触零散的客户，而是紧盯住一个目标客户群体去做工作，去激发他们的潜在需求。因此，在下一年的工作规划中，将针对以下几点工作来进行。
一、主要竞争对手分析
就现阶段而言，我市各大购物广场的销售额主要是依靠制造各种形式的活动，让利于消费者、吸引消费者，从而达到引导消费者消费、提升自身销售额的目的。作为我们而言，市场的分析是重中之重，如何把握市场发展趋势，在众多商家、众多活动中脱颖而出，吸引更多的消费者，创造更多价值，在招数上出奇制胜非常关键。也是我们在20XX年的工作重点。
去年我们着重对全国的商业模式进行了考察，大连万达模式对我们深受启发我们也通过网络了解和电话咨询等进一步了解到万达的整体策划也不是他们自己搞的完全是依赖大连的展览公司。整体策划是以4T商业营销模式为基础以休闲、体验、互动、娱乐四大元素组成，直击网络购物的致命弱点，他们在策划方案中融入各种展览旅游文化教育等形成互位交叉和资源共享购物广场在营销策划上逐渐向以服务为轴心的商业综合体转化;将原来的美陈的投资大量压缩全部采用租赁的模式。他们的策划方案深受启发很值得我们学习和借鉴。
这一点我们市场部已经开始学习和贯彻《商业4T营销理论》。把我们原来的供应商体系重新做了梳理，引进大连几家专业从事展览器材及展品租赁的供应商，这样我们将大大节省了20XX年商业美陈的投入。并随时关注大连万达的发展动向，即时做出调整。购物广场的壮大，离不开新老顾客不间断的物质资助。不断把潜在顾客变为顾客，把顾客变为老顾客、忠实顾客，也将是购物广场发展的必由之路。因此，发展会员，推行会员卡，同时不断通过相关活动把顾客提升为沈阳大悦城家族的一分子、一部分，应是20XX年战略规划之一，而会员卡也将在下一年的各个活动中具体体现和运用起来。
二、广告公关
我们做广告的目的，就是第一在消费者心目中树立良好、牢固的企业形象，提高美誉度和认同度;其二就是借助广告媒体对商业信息进行有效传递，提升实效性。两相结合，才是相对完善的广告宣传。
长期以来，我们的广告媒体主要是以电视字幕广告为主流媒体，从实效性来看，的确具有一定的效果，但是作为主流媒体，欠缺的是无法将形象树立在市民心中，而对于现代广告营销而言，电视字幕、短信等广告媒体也只是起到信息的作用，并没有完全发挥出广告形象宣传的作用。在2016年，首要的任务则是根据以往收集来的各广告公司、广告媒体进行深入分析，确定出着实适合我们企业的主流媒体作为宣传平台，并根据该媒体特点制定长期宣传战略，使其切实为我们服务，达到真正广告宣传的目的。其次，在依托主流媒体进行形象宣传的同时，尽可能多地通过各种方式增加社会影响力，如制造新闻看点、发展大型文化主题巡展等公益性质的活动等，通过社会舆论提升购物广场在市民心中地位和认知度。
重点工作规划
1、做好公司对外形象宣传工作，即公司主流广告媒体的选定工作，根据前期已收集的各广告公司、广告媒体资料，结合公司实际进行深入分析，确保在20XX年3月份之前，将广告媒体选定方案定稿落实，加快企业对外形象宣传的步伐;
2、为了更好地提升商业城的知名度、美誉度及社会影响力，新的一年中将开拓、尝试利用舆论宣传，通过新闻报道等低价位宣传形式，促进口碑效应;
3、安排好公司对外广告的一切相关手续的申批、审核工作，确保广告方面的可靠性、合法性;
4、在网络上大肆宣传本购物广场2016年度新一轮大型文化巡展活动。
三、购物广场销售区形象
综合起来，购物广场的销售区形象大致包括橱窗、内部氛围布置、商品陈列等方面。其中，作为个人而言，对于橱窗形象方面，在设计及搭配方面均不成熟，而橱窗又相当于购物广场的门脸，对于吸引消费者起着很大的作用，新的一年中，在橱窗方面将下深工夫研究，并结合实际锻炼摸索，把弱项弥补上来。
在新的一年中，购物广场内部布置整个围绕年度文化主题，为消费者创造商品以外的价值空间和值得体验的真实感受。积极策划组织各类带有公益色彩的文化展览及各类主题活动，强调与消费者的情感沟通，在消费决策前便取得认同。在DP点原来的花卉全部取消，从大连购买趣味雕塑作品20件整体分布，提高购物广场整体的艺术氛围和档次。各部门积极沟通、配合，包括货架摆放、商品摆放等尽量多地从各渠道进行学习并具体实施到导购员处。
重点工作规划
1、为弥补在橱窗方面的不足，对于每次橱窗的内容更换，做到提前半个月做好对橱窗设计风格及材料各方面的落实工作，以保证橱窗的正常出样;
2、开拓思想，以人性化、温馨化为基础，结合文化做好购物广场各方面氛围设计工作，如电梯、天花扳、指示牌等，改善购物广场消费环境;
3、配合购物广场活动做好各项有关购物广场活动氛围的设计工作，确保购物广场活动的卖场气氛。
为的就是通过了解市场，分析市场，提高部门工作的准确性，实效性，从而提升市场部整体工作能力，给购物广场带来更大的利益。
2016年市场工作计划范文二
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司2016年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订2016年工作计划如下：
一、 信息网络管理
1. 建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2. 构架新型组织机构
3. 增加人员配置：
(1) 信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2) 市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4. 强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的 招聘 和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5. 加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6. 动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。(详见市场开发助理管理制度)
7. 加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、 品牌推广
与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。
二、文献综述
（一）国外研究成果 1999年，IIA了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。
（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。
三、理论基础
（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。
（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。
四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例
（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。
（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。
（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。
（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、年度审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。
（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行年度审计计划，起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责年度审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行年度审计计划，完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。
（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。
（4）工程结算审计科科长执行年度审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行年度审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。
（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。
五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构
设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。
内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。
参考文献：
[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。
一、明确目标
认真贯彻落实党工委、管委会关于抓好“两园”建设的指示精神，力争用3年左右时间集中力量打造八个精品幸福家园，全面完成四大片区近160万平米拆迁安置房的立项、选址、建设及安置指导监管工作，为全区项目建设和社会事业发展用地提供坚强保障。同时，依托区城司这一融资建设平台，力争用3年左右时间完成村级产业园的用地选址、规划布局、产业方向、项目建设及营运管理，使村级产业形成造血功能，让开发建设成果惠及民生。
二、组建机构
三、工作职责
1、办公室职责：收集、整理需交专项工作组会议研究的各项事宜，做好例会筹备工作；跟踪掌握专项工作组决定事项的落实情况，做好信息报送工作；完成专项工作组交办的其他工作。
2、街道、管理处职责：根据本片区产业结构现状、产业需求及拆迁安置需求，提出本片区“两园”建设项目的初步建议，经专项组例会研究报区领导小组批准后实施；负责“两园”项目的征地、拆迁、、安全和稳定工作；做好“两园”建设项目的跟踪实施；完成专项工作组交办的其他工作。
3、区规划分局职责：根据全区总体规划及“两园”建设项目性质，落实“两园”项目选址、项目规模、规划指标，办理“两园”项目规划审批手续；完成专项工作组交办的其他工作。
4、区土地分局职责：“两园”建设用地的土地征收、土地报批、用地划拨及发证等工作；完成专项组交办的其他工作。
5、区建筑指挥部职责：办理全区幸福家园选址、立项，做好幸福家园建设的推进计划及分解目标，严格按照既定时间做好房源的交付使用；协助街办、管理处做好所涉幸福家园项目征地、拆迁、、安全和稳定工作；完成专项工作组交办的其他工作。
6、区城司职责：办理全区村级产业园的立项、选址、建设，提出运营及管理工作计划；制订承担的幸福家园建设的推进计划和目标分解，严格按照既定时间做好房源的交付使用；协助街办、管理处所涉“两园”建设项目的征地、拆迁、、安全和稳定工作；完成专项工作组交办的其他工作。
7、区招商局职责：村级产业园项目的产业规划方向定位、包装、推介；指导开展产业招商；完成专项工作组交办的其他工作。
8、区财政局职责：村级产业园建设项目经济可行性评估工作；做好幸福家园项目建设的资金筹措；配合“两园”项目招投标；负责“两园”项目决算审计工作；完成专项工作组交办的其他工作。
9、区拆迁办职责：统计汇总街办、管理处拆迁安置需求总量，制订幸福家园安置分配计划；指导街办、管理处“两园”项目的拆迁工作实施；完成专项工作组交办的其他工作。
10、区安管局职责：负责督促落实“两园”项目建设过程中的安全生产管理及综合监管工作。区办职责：协调“两园”项目的和维稳工作；完成专项工作组交办的其他工作。
11、区监察室职责：督导“两园”建设中招标、程序及安置过程中是否依法依规办事，同所涉部门签订《廉政责任状》；督促责任单位与项目建设单位签订《廉政合同》；完成专项工作组交办的其他工作。
四、推进措施
（一）建立调度例会制度。
原则上每周一上午召开调度会，特殊情况随时召开会议。例会主要内容：汇报上次会议决定事项的落实情况，未如期完成的必须说明原因，提出解决方案；研究本周内工作重点和需解决的问题；研究落实区领导小组交办的各项工作；研究需提交区领导小组决策的事项。
（二）“两园”项目推进流程。
1、村级产业园建设
村级产业园项目由专项工作组召集街办、管理处提出项目初步建议，项目投资规模、项目建设性质及经济效益分析等综合情况进行讨论审查，所涉招商、财政、规划及土地等职能部门从各自角度提出可行性评估和建议后，交区招商局汇总形成明确意见，经分管领导提出审查意见后，提交专项工作组组长会研究后报区领导小组决策批准，并下发建设任务书交相关责任单位组织实施。
项目推进责任单位区城司要依据区领导小组批准意见，落实项目立项、用地选址工作。拟定建设周期和推进计划，并会同区招商局就项目进行包装、推介或提出运营及管理工作规划，报专项工作组组长会研究后，提交区领导小组决策并实施。
2、幸福家园建设
由区建筑指挥部根据街道、管理处提出的还建房建设需求总量及区拆迁安置实施方案，会同土地分局、规划分局提出还建房建设规模、项目选址和规划指标等意见，拟定建设周期和推进计划报分管领导审查。分管领导提出审查意见交专项工作组组长会议研究，专项组会议通过后报区领导小组决策，经区领导小组决策后交相应建设责任单位按基本建设程序组织实施。
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