时间：2023-06-15 17:03:53
导语：在人力资源的优化的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0162-02
人力资源管理是企业管理的关键环节之一，关系到企业能否进行高效有序的运转，对企业的发展和市场竞争力都发挥着至关重要的作用。如何优化人力资源的管理，发挥企业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注的问题。
1 提高人力资源管理者的素质
目前，大部分企业在人力资源管理方面存在一个普遍性的缺陷：人力资源管理者的综合素质不高。许多企业虽然加大了对人力资源管理的投入，但这方面的投入一般着重在招聘环节、薪酬环节等等，对人力资源管理者的专业素质并没有给予足够的重视。
就大多数企业的现状而言，人力资源管理部门本身就存在着不少缺陷。例如：部门员工水平不一，没有明确的专业标准；对企业的发展没有自己的工作规划；不能和其他部门形成良性的互动，掌握人事权力但是不能发挥员工和企业之间的枢纽作用。
实际上，好的人力资源管理者在发挥企业人才优势、增强企业凝聚力方面是不可或缺的。他们具备一定的专业能力、实践能力和统筹能力，更重要的是专业的人力资源管理者对自己的角色定位和职业指向具有清晰的认知。
如果企业注意选择优秀的人力资源管理者组织人事部门，以上的缺陷就会迎刃而解。
首先，人力资源管理者应该提议企业进行人力资源管理体系的重新建构。好的管理体系在于各司其职，部门内的员工对各自的岗位进行职能规划和定位。例如：针对招聘、考勤、薪酬、绩效等不同人事的分工，对人力资源管理者专业知识的侧重也分别侧重于企业文化、组织能力或是法律知识等不同的方面。同时，人事部门选择员工的专业要求也就相应地建立起来，确保企业能够持续地吸收符合要求的高素质人力资源管理者。
其次，人事部门的员工应该对所在部门的效能和地位进行重新认知。人力资源的管理意味着它负责与部门员工的接触，而不是从事企业生产或技术研发的第一线工作。所以，人事部门必须协调好和其他部门的关系，做到部门之间的纽带作用；同时也要对企业生产、企业管理进行充分地了解，才能够及时、必要地为企业提供高效的人事
保障。
最后，也是最重要的一点就是人力资源管理应该发挥它的规划作用。人力资源已经从企业的“成本”变为企业的核心竞争力，而身为人力资源管理者，肩负着开发和保护核心竞争力的重大责任，人力资源管理的复杂和艰难程度可以想象。这就更加需要人力资源管理部门对企业人事给出明确的管理规划，来保障企业的运转。
2 科学规划人力资源管理措施
所谓管理规划，就是要求人力资源管理必须对企业的人事形成一套统筹管理的方案，使得企业在人事方面能够依照一定的规则运转。以大部分企业实行的薪酬奖励制度为例：
一家企业基于员工各自岗位的工作难度和工作要求，与员工协议商定基本工资和岗位工资的数额；按照质量考核标准，采用企业、部门和个人三重考核，来确定业绩系数。这一方案在考虑到员工基本生活的基础之上，希望充分调动员工的工作积极性，来实现企业效益的提高，具有一定的合理性。
同时，这一方案涉及到企业人力资源管理的两个重点内容：薪酬制度和绩效考核。一方面，人事部门需要合理设计薪酬方案，平衡员工的基本保障工资和绩效奖励工资。员工对基本工资不满意的话，对企业的归属感也就相应薄弱，企业凝聚力不强。而奖励制度不完善的话，员工的工作积极性不高，也会对企业效益带来直接的负面
影响。
另外，薪酬方案尤其是奖金方案、绩效工资依据的绩效考核标准也需要经过人力资源管理部门反复地探讨和论证，来确保绩效考核的标准、公正、公平，能够满足多数人的需求。例如：通常的绩效考核会以质量和数量作为标准，即注重工作的结果。但是，人力资源管理者在进行绩效评估时，也可以将工作的难度、团结协作的程度以及工作的效率等等因素纳入绩效考核的内容当中。比如说，将统一工作难度的岗位放在一起进行对比考核，有利于企业内部的良性竞争；此外，对技术研发部门的考核也可以根据研发需要延长考核周期，灵活评估工作绩效，为技术研发的顺利进行提供充裕的时间。总的来说，人力资源管理者在考核过程中，既要以企业的利益为基本立场，又要做到尽量兼顾每一位员工的实际情况，以人为本。
当然，灵活考察也并不意味着可以罔顾规则。相关的人事考核主管一定要以规则为前提，坚持评估的真实性和透明性。认真做好评估调查的准备和记录工作，保证评估过程中不带入个人的偏见。对评估结果存有疑议的员工可以通过监督评估过程、查询绩效考核记录的方式消除疑问。这样一来，整个绩效考核过程从标准的设置到执行才能够让员工信服，才能够确保与绩效考核相联动的薪酬制度具备充分的合理性、可行性和吸引力。
3 将人力资源管理与企业文化相结合
企业文化也是近年来企业建设的热点话题之一。企业文化体现了一个企业的鲜明特质，对外能够起到无形的宣传作用。对内，创造良好的企业文化氛围，是一个企业价值观念的综合体现，有利于感染和凝聚企业员工，为了企业共同的目标而奋斗。
例如：不少知名企业主张公平而人性化的企业工作环境；鼓励员工用工作改变自己的命运；在裁员时也会考虑员工的实际情况、征求员工的意见。不仅给予丰厚的物质补偿，还能够在精神上宽慰员工，使得员工对企业由始至终保持着深厚的归属感。
这种做法就是企业文化和人力资源管理相结合的典范。企业文化建设的本质就是以人为本，是希望通过文化建设教育每一个员工，形成共同的企业观念和价值追求。那么，人力资源管理过程中，也可以反过来利用企业文化来鼓励员工。
在文化培训方面：企业可以建立员工培训机制，不仅开设专业技术的培训课程，也可以引入文化培训课程。邀请专家进行讲解，端正员工的工作态度和对企业的全面认识，来培养员工的集体意识。
在企业活动方面：人力资源管理部门可以适当组织一些文化交流活动，促进不同部门的员工之间相互交流。让企业的员工在轻松愉快的活动气氛中缓解工作和竞争的压力，体会同事之间的友谊，从而感受到工作团体的意义和价值。
在规章制度方面：人力资源管理部门可以多听取员工的意见。例如：对日常考勤、节假日加班等情况进行物质和精神的双重奖励和补偿；对工作指标的制定要符合实际情况，不能太过苛刻。
在工作升职方面：人力资源管理同样可以利用文化建设去鼓励员工。例如：在一个强调创新的企业，可以设立专门的奖项和升职机制去鼓励技术研发；定期举办成果展示会来鼓励创新成果；创造一个宽松的工作环境，给员工提供自由的思考空间。
再例如，强调人性化的服务型企业，则可以从员工的工资福利做起，首先保障员工能够得到满意的人性化待遇；在工作过程中，也可以给予员工一定的自，保障员工的自由和权利。使员工能够对人性化的服务感同身受，从而将人性化的服务传达给消费者。
将企业文化与人力资源管理相结合，实质上是将抽象的文化教育、文化感染与实际的管理操作相结合的过程。也就是说，人力资源管理可以利用企业文化中对企业的认同和向往来调动员工的自主性，而企业文化则借助人力资源管理切实把抽象的号召传递到每一位员工的身上。基于“以人为本”的本位共通性，两者有了结合操作的可能。
面对知识经济时代的挑战，人力资源管理部门在企业管理中承担着极为迫切的责任。越发需要企业管理者调整思路，从寻找高素质的人力资源管理者入手，采取多样化的措施优化人力资源管理体系，从而为企业留住人才，协调员工和企业的发展。
参考文献
[1] 黄健荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].
中小企业管理与科技（下旬刊），2009，（3）.
[2] 刘凤.企业文化制胜时代的战略人力资源管理[J].现
代营销（学苑版），2011，（5）.
[关键词]人力资源 结构优化 问题 策略
中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0321-01
引言
由日常生活中我们可知事业单位对于员工的需求主要来源于以下两个方面；第一，由于员工的离职、辞职，造成的人员缺口；第二，由于员工的专业素养不足，造成的岗位缺口。实现事业单位的人力资源结构有效优化对于充分调动员工的积极性，帮助事业单位创造更多的经济效益和社会效益有着重要的意义。
1 我国事业单位在人力管理中存在的问题
普天下资源，独人力为贵。人力资源作为维持和促进现代事业单位发展的重要因素，在人才经济快速发展的今天越来越展现出它独特的魅力和无可替代的巨大贡献力，然而，我国事业单位在人力资源管理中存在着诸多问题，着重表现为人力资源管理缺陷、结构混乱，这些问题和误区严重地限制了我国事业单位的发展，不利于我国事业单位更好地创造效益，实现价值，也不利于社会经济的整体发展。因此，着眼于实际，分析我国事业单位在人力资源管理中存在的问题，并探讨出相应的优化策略。
1.1 人力资源质量不足
我国拥有13亿人口，人口基数大，劳动力充足且廉价，作为人口大国我国在人力资源数量上拥有压倒性的优势，但在质量上却存在明显的不足。主要表现为缺乏专业性的、熟悉精密操作流程的、硬性条件高的人才。在我国的人才市场中，从事简单操作，不需要太强的专业知识和技能的劳动力充斥我国人才市场的大片江山，而从事高精密类型的工作人员却占少数，因此，我国人力资源在数量和质量的这种极端的差异导致我国人力资源结构不合理，管理困难，阻碍了我国事业单位的可持续发展道路。另一方面，虽然我国逐步推进九年义务教育，也取了不小的成果，但由于我国文化断层严重，义务教育对于高质量人才的培养来说还是明显不足的。因此，总的来说我国人力资源在数量上虽极具优势，但在质量上还是存在明显不足，人口素质较低，缺乏高端人才。
1.2 岗位对专业性的要求明显提高
伴随着我国经济的飞速发展，经济转型是大势所趋，然而经济转型也带来了新的和更高的岗位要求，这与人力资源质量不足且存在明显下降的趋势相比是一对突出的矛盾，也限制了我国人力资源结构的优化调整，不利于经济社会的发展。我国人力资源质量下降主要表现在两个方面；一、专业素养的下降，近年来随着义务教育的逐步推行，我国的国民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高学历劳动者的同时也使得诸多证书的含金量明显下降，这便导致一部分劳动者，证书越考越多而专业素养却没得到相应的提高。第二，职业道德素养下降，我国是一个“人情味”很重的国家，给上司送礼在我国是一种常见的现象，显然，送礼的流行严重影响了员工的绩效考核，但随着我国经济的高速发展，物欲横流的时代终究随之而来，这也使得近年来送礼现象屡禁不止反而愈演愈烈，这对于人力资源管理以及人力资源结构优化来说是致命的伤害。由此可见，经济转型对于岗位的更高要求与日益下降的人员素养这一矛盾严重限制我国人力资源结构的优化和经济社会的建设。
1.3 人力资源分布不均
我国的人口分布呈现东南多西北少的特征是导致我国人力资源分布不均的原因之一，再加之我国东南沿海地区经济较之西北和西南地区更加发达，对劳动力的需求也就更多，这也导致了我国人力资源分布地区不均，另一方面这也使得我国南北经济差距不断拉大，导致更严重的人员地区分布不均。对于经济产业来说我国的人力资源分布也是不合理的，总所周知第三产业占经济比重越大，国家经济越好，这也意味着在人力资源在第三产业中要占极大甚至最大的比重，但在我国虽然经济高速发展，产业转型逐步推进，人力资源在三大产业中的占比依旧是第一产业最高，这种人力资源分布不合理也成为了我国经济发展的一大阻力。总结上文可知，我国的人力资源分布不均主要表现在以下两个方面；一，地区之间分布不均，主要呈现东南多，西北少。第二；在经济产业中分布不均，第一产业占人力资源比重过高。
2 我国人力资源结构的优化策略
2.1 应遵循合理的优化原则
对于人力资源的优化原则来说，“三个结合”原则是普遍应用和十分重要的，其中包括经济性与合理性相结合、整合性和独立性相结合、先进性与现实性相结合，这三种结合在统筹分配、成本核算、管理配置、持续发展中发挥着重要作用。经济性与合理性相结合对于人力资源的成本核算，并将其充分量化应用到各个岗位中有着重要意义；整合性与独立性相结合对于将事业单位的整体发展战略、经营策略以及内部的各方面需求相结合，实现可持续发展有着重要意义；先进性与现实性相结合则有利于帮助事业单位制定具有前瞻性并且科学合理的发展计划，并且要求发展要面向现代化，面向未来，实现事业单位的健康可持续发展。
2.2 大力引进、开发人才
在人才经济迅速发展的今天想要大力引进人才就必须建立相应的激励和奖励机制，提高薪资待遇并尽量争取到政府的支持，出台更多的优惠政策，以提高对优秀人才的吸引力。大力开发人才则要求我们要注重对人才的培养，最大程度的发掘、培养人才，将人力资源的潜力发展到极致，同时创造公平竞争和合理的绩效考核机制，保障人才的合理升迁，达到用人力资源本身来优化人力资源结构的目的。另一方面要加强监督，对于人才的选拔、绩效考核以及升迁都要进行严格把关和监督，严格执行用人单位的资格省察制度，按要求选拔年龄、专业、学历相符合的人才，从源头上对人力资源结构进行把关，择优录取。另外，公平的竞争环境对于优化人力资源结构来说也是十分重要的，只有创造公平的竞争环境才能更好地调动员工的工作积极性，这对提高工作效率，创造更多的经济和社会财富来说具有非常重要的意义。
2.3 做好对员工的教育培训工作
在新形势下，为了更好的推动事业单位发展，需要做好员工的教育与培训工作，树立大局服务的意识，根据事业单位情况制定出不同类型、不同层次的教育与培训体系，从而更好的提高员工的工作积极性。首先，可以定期开展读书报告会、研讨会、学习座谈会等学习，交流学习体会，推广学习经验，营造良好的学习风气，同时也可以通过专题讲座、知识竞赛、学习园地等来开展对员工的教育与培训。其次，开展延伸培训。挑选出一批优秀业务骨干，定期深入基层，从而实现对不同层面员工面对面的开展新业务、新产品、业务辅导、新知识宣讲和技能培训。最后，加强实践锻炼。在对员工进行完教育与培训工作之后，还可以通过专业实习、现场观摩、挂职锻炼、岗位交流等方式来提高员工的培训成果，提高其综合素养。
3 总结
人力资源作为当代事业单位最看重的资源之一在推动事业单位可持续发展中可以说发挥着核心因素的作用，它的重要性在人炸性增长，人才经济快速发展的今天越来越凸显出来。能否有效的优化人力资源，充分地尽人力之力也成为了当代事业单位关注的热点，但人力资源结构的复杂性和层次的难以区分、辨别等特征，导致人力资源结构优化可谓道阻且长。
参考文献：
[1]尤瑞.我国人力资源结构有效优化策略探讨[J].人才资源开发，2014，（20）：6-7.
高校后勤系统人力资源的素质偏低
目前，大多数高校由于在长期的计划经济体制和学校教学是主线的观念影响下，后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以我校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有10%，具有中级工技术等级以上的大约有40%，女职工占了70%，35周岁以下青年还不到10%。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。同时，受高校教育理念和管理体制的影响，上述问题在短期内很难能够得到有效、自主的改善。
高校后勤人力资源优化配置的途径
为了实现高校后勤社会化改革目标，提高后勤实体的生存能力和竞争力，必须对后勤现有的人力资源进行优化配置、合理结合、科学管理。首先要对后勤队伍现状作一个认真分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构、职务结构、岗位设置等；对所缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目进行合理测评，从而获得精确的数据，然后有目的地进行人员调整和培养，以期达到最大限度地发挥人员的主观能动性和创造性。具体实施可以从以下几方面进行：
（一）充分利用学校人力资源优化后勤的队伍结构
当前高校后勤急需创新型人才，在具备经营、管理才能的同时，如果管理者能熟悉教育规律、高校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快适应工作，提出切合实际的管理方案，取得意想不到的成效。学校的人力资源是一个非常丰富的市场，可以积极争取校方对后勤的支持，从学校聘用人才。同时校方也应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业，懂管理、有创新精神的人才到后勤管理队伍，发挥相应的作用。
（二）通过培训创建职工终身教育体制
实行职工培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训基地等方面给予保障；再次，必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，将培训的结果与员工考核、晋升、薪酬等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性。培训一般有以下几种：
1.岗前培训：对后勤新职工进行上岗前的培训，学习本岗工作的基本技术和技能，熟知工作要求和岗位规则，尽快掌握基本技能。
2.在职培训：即业务学习，开展多层次、多元化的业务技术培训，使在职职工业务知识和技能不断创新，提高服务质量。
3.学习文化知识：对一定年龄阶段的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得更高层次的学历证书，提高员工的文化素质。
4.增加管理知识：对从事管理工作的员工或具有管理潜能的员工进行正规的管理方面的学习，给他们营造一个学习管理知识和参加管理实践的机会，充实高校后勤的管理队伍。
5.非正规教育：即通过企业文化的宣传、行业研讨、文艺体育活动、讨论会等形式使职工获得文明意识的熏陶和先进文化的教育。
（三）实行人才竞争轮岗制度
1.轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁饭碗，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的竞争意识，激励他们不断学习知识和提高能力；并使其通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干，掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析问题、判断问题的能力；可以与各部门进行广泛的接触，并对其进行深入了解，以有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。后勤部门也能通过这种横向流动最大限度
地发现人才，建立储备人才库；合理使用人才，发展人才，增强后勤整体能动性。
2.根据目前高校后勤人力资源普遍存在的实际问题和矛盾，可考虑为后勤职工制定相对宽松的待遇政策，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退休。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工可在全校性同期聘任时，流动到别的部门，从而达到适度精简现有人员、优化配置的目的。
高校后勤人力资源优化配置应遵循的几个原则
（一） 个人素质与岗位要求相统一
即将合适的人放到合适的岗位上，这对部门的发展有着重要的影响。每个人从性格、才能、兴趣到掌握的知识都有很大的差别，应找准位子，使其各尽所长，各尽其才，充分发挥自己的特长。
（二）合理配置群体结构的原则
在进行后勤队伍建设时，应充分考虑互补原则，如专业知识、智能、年龄、身体素质、性别等方面的合理配置。一个群体结构合理的班子，能通过班子的协作，将许多人的力量融合为一股新生力量，这股新生力量就是群体优势的发挥，能提高人才的综合使用效率。
（三）精神、物质双重激励的原则
马斯洛的需要层次理论阐明，人的自我实现是最高层次的需要，其产生的内在动力要比物质奖励等外在激励深刻和持久。高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工积极向上的价值观来增强职工的凝聚力和向心力。在岗位工作中，要加强职工思想教育，营造积极和谐的人际关系，提高后勤队伍精神风貌；同时要建立平等的用人机制，提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，达到优化配置的目的。
与此同时，健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，“优劳优酬”、“以岗定薪”，让员工在岗位循环、置换过程中充分体会到能力带来的不只是精神上的满足，还有物质利益与其紧紧相随，从而进一步激发员工的主动性和积极性，调动其工作热情。
（四）建立科学的人才管理体制的原则
随着信息时代的到来，全球经济一体化给企业带来的竞争的核心是企业人才资源的竞争。现代人力资源管理是一个人力资源的获取、开发、使用、调节、激励与控制的过程。其根本目的在于如何提高人力资源管理活动中投入产出的效率问题来提高企业效益。人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。主要包括：人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等方面。科学合理地核算人力资源成本，既能够合理地评价人力资源管理效率，又能够指导企业在实际工作中不断实现“人尽其用”、“因需设岗”和“降本增效”的目标，不断提高企业的活力。人力资源管理是一个系统的过程，企业对人力资源的开发从招聘开始，总是试图招聘到接受过良好的培训的高素质员工，这样不仅可以为企业节省下一部分培训费用，也能够提高劳动生产率，为企业创造更大的价值。培训作为人力资源发的必不可少的环节，其期望经过培训后的员工能未来能为企业更好的服务，创造更多的价值。由此可见，人力资源的招聘与培训环节都会给企业带来投资性收益。本文试图以博弈视角为基点，分析企业在人力资源管理过程中招聘成本与培训成本二者之间的优势与关系，并给出了二者优化成本投入的主要策略，以期能促进企业人力资源的未来健康良性发展。
一、人力资源招聘成本与培训成本的基本内涵
1.人力资源招聘成本
人力资源招聘是指用系统、科学的方法寻找与本企业需求符合的专业技术人才来任职。招聘成本是指是为了吸引和确定企业需要的人力资源所发生的费用。因此，招聘成本就是员工招聘工作中所花费的各项成本。一般招聘成本主要包括以下几个方面费用：1、直接劳务费。直接劳务费是企业在进行人员招募时发生的招募人员工资和福利费用。2、直接业务费。直接业务费是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括招聘费、广告费、招待费、招募资料费以及管理费用。3、间接管理费用。间接管理费用主要由两部分组成：行政管理费、临时场地设施使用费。一般而言这些费用属于在人力资源取得成本中的直接成本。招聘录用的最大收益就在于招聘到适合本企业的，能够给企业带来价值的人员。对招聘成本适时作出评估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企业也可以将此资料作为根据来计算企业的损失。
2.人力资源培训成本
人力资源培训成本是指企业为使获得的人力资源达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等）而发生的费用。从本质上说，就是企业对员工进行培训所消耗的资源总和。人力资源的开发有助于增加职工的知识和技能。一般而言包括以下三部分：1、岗前培训成本。岗前培训成本主要包括培训人员与受训人员的工资、教育管理费、资料费用等。这些费用主要是投资于上岗前新员工在规章制度、基本知识与技能等方面，促使新员工不断了解企业的相关规定及文化发展理念，增强归属感。2、岗位培训成本。岗位培训成本是企业为了使员工达到岗位的要求而对其进行培训所产生的费用。岗位培训的成本可分为直接成本和间接成本两种形式。直接成本指的是企业支付的培训人员和受训人员的工资，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。这里的工资主要指在培训期间与这项活动有关的工资支出。在职培训往往会涉及机会成本问题，这也导致岗位培训的间接成本产生。开展岗位培训活动会使相关部门或人员工作效率降低，从而使企业受到一定的损失，这种间接成本实质上也是企业对人力资源的投资。例如培训指导人员离岗损失费用、被培训人员工作不熟练给企业生产带来的各种管理损失费用等。3、脱产培训成本。脱产培训成本就是对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。企业根据发展需要，派遣一些管理或技术类员工脱产培训。一般而言可以脱产培训采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。以前很多企业习惯消减用于员工培训的费用。随着人力资源的开发，管理者们逐渐认识道科学合理的员工培训对于提高企业的核心竞争力具有重要意义。许多企业还发现培训是有收益于企业的经济效益的，逐渐加大在员工培训方面的投资。另一方面，培训还有很多隐性的收益，例如受过培训后的员工素质及对企业文化的认同感逐渐增强，不断提高企业良好的声誉。因此，需要衡量培训成本和收益的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。
二、博弈视角下招聘与培训成本的关系分析
经济学中的博弈是在承认各经济主体利益的基础上，研究经济主体之间由于策略选择的相互影响而出现的决策问题和均衡问题。在一场博弈中如果参加竞争的各方具有不同的利益，而这种利益目标的实现又必须取决于博弈另一方行动方案的选择时，博弈的各方为实现自己的利益最大化，他们在考虑对手各种可能行动方案的情况后，在综合考虑对手的一切可能做法的条件下，选取对自己最为有利的方案。
企业人力资源的招聘和培训二者是相辅相成的关系。一般而言，在招聘过程中如果投入的相关费用、时间、精力比较高，相应的选择的应聘人员的素质较高，在进入企业岗位后适应能力及工作效率较高。相反，如果企业花费的招聘成本较低，则招聘的人才进入企业后需要有针对性的加大培训工作。因此，企业在招聘过程中有的严格要求有相关工作经验的，这样虽然招聘成本高，但会节省培训时间和成本。而有的企业采取校园招聘策略，招进来的应届毕业生没有工作经验，但却有很好的知识基础和学习的积极性，但企业内部可以提供严格和丰富的培训，达到企业所需要的人才标准。因此，企业人力资源部分究竟把招聘或培训哪个看得更重要对于企业的健康良性发展具有重要意义。我们可以运用博弈论的思想来论证二者的关系：
假设博弈的双方为：招聘成本、培训成本，且同时两者都是都追求总体利益的最大化。企业有两种策略：高成本招聘 低培训成本;低成本招聘高培训成本。这样就存在一个简单的博弈模型（见表1）：
表1 招聘成本与培训成本之间的静态博弈
从表1我们可以直观的看出：培训后的胜任和不胜任这两种结果与企业人力资源成本有着直接关系。企业对员工的培训的主要目的在于日后工作中员工自身的劳动生产率不断提高，不但能从中得到回报来补偿初期的招聘和培训支出，还能给企业带来经济效益。当企业花费更多财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本大于培训成本时，高质量人才能胜任（低培训成本）时，后期的人员培训投入也会大大降低。反之当企业花费较少的财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本低于其培训成本时，对员工的培训费用随之增加，需要投入更多的时间精力。若出现人才不能胜任（高培训成本）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，例如，浪费了该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用。但一般而言，招聘进来的相关人才经过企业科学有计划的培训都能胜任相关岗位。
三、优化招聘成本与培训成本投入的主要策略
第一，优化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。首先，选用适当的招聘方式。对员工的招聘、选拔是为企业现在和未来的发展作好资源储备。选用不同的招聘方式成本也各不相同。企业人力资源招聘都希望用最少的成本聘选到最合适的人才，但企业进行招聘时不应一味追求低成本而降低对员工的各种潜力的要求。选择招聘渠道要根据每个公司的不同情况来制定，企业人力资源招聘培训的成本核算原则是最好的方案不是最贵的，而应该是最适合学员的方案。因此，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、时间、对象相匹配。例如，招聘高级人员选择通过猎头公司的方式的效果就相对较好，并且成本也相对比较低;其次，明确招聘计划。科学的人力资源招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。做好人力资源规划可以有效降低招聘成本。企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，例如，对于应急岗位可以考虑聘用临时工或采取外包的服务方式，而企业的关键性岗位可采用内外招聘相兼形式，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。第三，提高对新进员工的安置效率。提高了安置效率则安置人员的时间损失就会减少，企业需要支付的安置成本就会降低。对员工进行合理工作安置对于降低人力资源成本具有重要影响。因为在选聘后这一段时间企业不仅要支付用于安置新员工的各种行政管理费用，还要承担安置人员因时间损失而发生的费用。
第二，优化培训成本投入的主要策略
人力资源培训成本主要是为了开发员工的潜能。良好的培训条件与大量的培训机会吸引各类优秀人才的加入，另一方面，通过培训可让新员工感受到企业对他的关心，增强员工对企业文化认同感与对企业归属感。企业降低培训成本应在科学的基础之上使培训工作产生最大的效益，主要措施有以下几个方面：首先，建立科学的培训体系。为提高培训质量，评估培训过程的合理性和科学性。企业要建立科学、高效、合理的培训体系，建立良好的培训机制和模式使其成为促进高质量培训的有力手段。例如，员工岗前培训可充分利用企业内部资源，企业可多组织选拔性培训，按照严格的选拔标准选出工作业绩较好的员工参加培训，更好地利用企业内部优秀员工的力量开展内部培训，并以此作为奖励机制激发调动员工竞争积极性，加强内部新老员工之间的交流。其次，培训内容要有针对性，满足员工的需求。培训需求分析是培训活动的第一步。当前随着信息技术的飞速发展，知识更新速度快，任何企业的人力资源投资过程中要与当前知识的发展与更新相联系，不断提高培训质量和针对性，避免产生“新培训旧知识”的矛盾。另一方面，培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相协调一致。不同岗位与不同层次的员工在培训要求、发展潜力和培训时间安排等方面是不同的。因此要对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，但是大多数企业只把员工当作知识的被动接受者，对员工的培训不是建立在了解员工需求、意见和建议的基础上，所以企业要及时调查企业各层次人员的培训需求。根据员工需求“量身定做”培训计划，匹配出与企业实际情况相符的更具有实战意义的培训，降低培训成本，提高培训投资的收益。第三，科学地评估培训效果。企业的人力资源的管理者或培训的组织者应该在培训前期进行调研，对培训后受训人个体行为变化及培训项目概况，特别是对企业的影响进行连续地观察和定量评估，及时分析总结培训效果以获得反馈信息，从而制定出下次的科学培训计划，从而节约下一轮的培训成本。
【关键词】制造企业 人力资源管理 问题 优化策略
在多元化的市场竞争环境之下，企业战略性发展的构建，强调人才的重要性。现代企业强化人力资源管理，就是立足发展之需，为可持续发展蓄积动力。对于制造企业而言，传统管理方式的局限性、规划的不科学性等问题，成为新时期优化人力资源管理所需解决的重点。本文从制造企业出发，分析了其人力资源管理存在的问题，并以此阐述了新时期优化制造企业人力资源管理的建议。
一、制造企业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理落实不到位，管理方式局限性大
人力资源管理是企业内控管理的重要内容，是构建企业战略性发展的核心力量。但在趋利性的惯性思维之下，人力资源管理对企业无法形成直接、有效的经济效益，以至于人力资源管理战略性决策缺失，人力资源管理存在“领导重视不够、投入不足”的尴尬情形。从制造企业人力资源管理的现状而言，传统“对事不对人”的管理方式，表现出较大的局限性，弱化了人作为人力资源管理的核心地位，“人”的资源价值难以充分体现并挖掘。
（二）人力资源浪费问题突出，影响企业运营效率
在多元化的市场环境之下，人力资源作为企业的核心竞争元素，提高人力资源配置，无疑是企业可持续发展的重要保障。但是，人力资源浪费、闲置等问题的存在，直接造成企业经济资源的浪费，以至于企业运营效率降低。一方面，企业在人力资源管理中，基于静态的管理模式，无法主动迎合企业的战略性发展，以“事”管理的模式往往出现“事少人多”的资源浪费；另一方面，人力资源管理停留于表面，在人力资源开发等方面，缺乏开发管理的主动性。企业人力资源管理局限于职工的工资、劳保等工作，无法形成人力资源管理的战略性构建。
（三）人力资源缺乏规划，相应配套策略鲜有落实
人力资源科学规划，是人力资源管理的重要基础。但人力资源规划不科学、配套策略缺乏的问题，依旧是很大部分制造企业面临的问题。首先，企业人力资源管理拘囿于“招聘”环节，在职工职业能力培养等方面，缺乏完善的培育教育机制；其次，企业尚未建立完善的用人机制，现有薪酬激励制度无法形成有效的激励效果，“裙带关系”、“”的管理现状，弱化了职工的积极性。
二、优化制造企业人力资源管理的策略
（一）坚持“人本”管理理念，创新管理思维、完善管理策略
“人”是人力资源管理的核心，强调人的价值体现与开发，是人力资源战略性发展的必然要求。制造企业在强化人力资源的战略地位的同时，要落实“人本”理念的践行，从“人”出发创新管理思维、完善管理策略，构建企业与职工同发展的命运共同体。首先，转变传统管理方式，摒弃传统以“对事不对人”的管理，将人力资源管理的核心真正落到“人”上面去。通过建立职工教育培训等制度，注重人力资源的能力开发，确保职工的价值体现；其次，无论是人才招聘，还是职工教育培训，都是企业人力资源管理的重要环节，建立完善的人力资源管理体系，就是要突出“人”的核心地位，将企业人力资源的管理、开发有机串联起来，为职工的自我发展、价值创造，构建更加多元化的空间。
（二）坚持人力资源战略规划，建立人力资源管理的目标导向
人力资源管理涉及面广，是一项复杂而系统的工作，要求科学规划的重要性。对于制造企业而言，在人力资源的战略规划中，一是要以企业的战略性发展为要求，明确人力资源管理目标；二是要可持续发展为基础，构建企业与职工共同发展的计划。因此，制造企业应立足于可持续发展的战略目标，在人才招聘、培训及晋升等方面，进行科学合理的规划。企业与职工是相互促进、相互依托的关系，战略规划的目标导向，应以职工的切身利益作为出发点，将人力资源规划转化为人力资源的实际效力，助力企业的战略性发展。
（三）坚持薪酬激励效力的建构，建立完善的薪酬激励机制
激烈的人才竞争，要求企业在发展的过程，强调人才管理的重要性。企业一方面要吸引人、留住人，并在人力资源的价值开发中，创造更契合企业发展的人力资源；另一方面，建立完善的薪酬激励机制，旨在提高职工的积极性，在岗位的职能的履行中，实现更多地价值创造。因此，首先，充分立足企业发展需求，根据企业各部门的人才需求，制定人才招聘计划，确保人员科学配置，避免资源浪费；其次，完善工资结算机制，通过灵活的结算方式，盘活人力资源管理。如，通过“入股分红、职工参股”的方式，让职工为自己打工，这样的激励方式，更能激发职工的积极性，在岗位中创造更多的价值。
三、结束语
综上所述，人力资源管理的优化是一个过程，要求立足于管理中存在的问题，有针对性、建设性的提出解决措施。对于制造企业而言，人力资源管理的战略性构建，一是要践行“人本”理念，从“人”出发，建立完善的管理策略；二是要以科学发展为导向，落实人力资源战略规划；三是构建“企业+职工”的命运共同体，依托薪酬激励机制的建立，提高职工的积极性，创造更多的价值。
参考文献：
[1]朱琦.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源开发，2014，（08）.
关键词：人力资源 优化配置 经济价值
一、人力资源优化配置的概念
所谓的人力资源优化配置主要是指在企业当中，为提高工作效率，实现人力资源最大程度、最合理的利用，而对企业内部人力资源进行科学的、合理的、有效的配置。人力资源合理配置的核心要素是组织机构设计、员工结构设计和人力资源规划和培训等等。包括人员的招聘、培训、薪酬和奖励制度等等内容。现代企业的人力资源优化配置一般是通过能级对应、优势定位、动态调节等方式进行的。
人力资源是现代企业管理的核心，而人力资源配置是现代企业人力资源管理的核心，可见人力资源优化配置在企业发展中具有重要地位。随着现代管理理论的发展，现代企业已经意识到了人力资源优化配置对于企业的重要意义，这主要是因为科学的、合理的配置人力资源，不仅能够降低人力资源的使用成本，还能有效地发挥员工的积极性和创造性，提高企业经营管理效率，提升企业的盈利能力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，这主要体现在它的经济价值上。
二、人力资源优化配置的经济价值
企业是一个以追求利益最大化为主要目的的组织，人力资源优化配置的价值主要体现在经济方面，如降低企业经营管理成本，提高企业经济效益和盈利能力等等方面上。主要体现在以下几个方面：
1.降低企业的经营管理成本
（1）降低企业的人力资源成本。人力资源是企业生产经营管理最基本的要素，在企业管理中科学的、合理的人力资源配置是每一个经营者的追求，但是实际上在企业当中既有能够发挥各种作用的真正的人才，又有混迹其中的剩余劳动力，也就是说在企业当中存在着明显的人力资源浪费的现象，这必然会加重企业的人力资源成本。而人力资源的优化配置则可以有效地解决这一问题，人力资源优化配置的主要原则就是实现人力资源最大程度的利用，也就是以最少的人力资源达到最佳的利用效果，简单地来说就是达到“一个萝卜一个坑”的效果，然后将企业中出工不出力的员工清理出去，这样能够最大程度地减少企业员工的数量。员工的减少，意味着企业在人力资源成本上的支出必然会下降，这对于降低企业经营管理负担无疑具有重要意义。
（2）降低企业的管理成本。管理成本的构成比较复杂，由于是在管理活动中产生的成本，它的构成与人力资源优化配置也具有密切的关系。通过人力资源优化配置，可以将员工的数量控制到最少，与之相对应的在办公经费如办公材料消耗、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出也会相应地下降，这也是其经济价值的重要体现。企业的管理成本还体现在人力资源本身的利用上，人力资源本身就是管理成本的重要组成部分，人力资源优化配置本身就是减少人力资源成本的重要体现，进而产生的人力资源管理活动成本如招聘、培训等方面的支出也会相应地下降，这对于企业来说也具有重要的经济价值。
2.提高企业经济效益和盈利能力
人力资源优化配置不仅仅是一个简单的减少人力资源使用的过程，而是根据员工的能力、特长等对他们的工作岗位进行合理的配置，使其能力和作用能够得到充分的发挥。
（1）提高企业的经济效益。企业的经济效益与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过前面的分析可以得知人力资源优化配置能够降低企业成本支出。实际上不仅在成本支出方面，在企业的生产效率、销售能力等方面也能得到体现。以生产效率为例，通过人力资源优化配置，使劳动积极性高、技术成熟的员工走上生产岗位，能够显著提升生产效率，配合企业的奖惩措施，能够显著提高员工的工作积极性，也能提高生产效率。生产效率的提高意味着企业单位时间内的产能上升，相对的生产成本就会下降，这对于提高产品的市场竞争力、提高销售能力具有重要意义。
（2）提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个因素体现出来的，企业的销售额的增加而成本支出下降，预示着企业盈利能力的增强。当然也与产生的市场竞争力、未来市场需求等有着密切的关系。而单纯从销售和成本两个方面来看，人力资源优化配置可以提高企业的营销能力，进而提高企业的销售额。而在提高营销能力与销售额的同时，企业的人力资源成本、管理成本、生产成本等等都会下降，一升一降足以说明人力资源优化配置能够显著提高企业的盈利能力。
总之，人力资源优化配置具有重要经济价值，企业要充分重视和加强人力资源优化配置，只有这样才能不断提升企业的市场竞争力。
参考文献：
一、医院人力资源配置的概念
人才是一种无形的资源，而人力资源配置这项艺术就是要将人才进行分配，保证其都处在合理的岗位上，从而最大化的发挥出自己的价值。医院的人力资源配置是由一系列活动构成的，包括人力资源规划、人员筛选和录用、岗位分析以及人力资源的动态配置等。在管理人力资源的时候最核心的内容是人力资源的配置，因为医院是一个服务性的机构，所以人才的作用体现得更加明显。医院的人力资源管理能否最大化的发挥作用，跟医院未来的经营发展情况有着直接的联系，同时也决定着医疗服务的质量，所以对医院的人力资源配置进行优化，不仅是医院自身的提升，也是对患者和社会更加负责的表现。
二、优化人力资源对于医院改革的重要意义
（一）医院战略目标的实现离不开人力资源管理的优化做保障
人才管理对于医院战略目标的实现，既是实现的保障，又是总体的核心。人力资源管理必须和新医改的要求相适应，作为首位的战略资源做到先行一步，所以在优化人力资源管理的过程中要做到早起步、高站位。在管理的过程中具体来说，首先要对人力资源进行合理的规划，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬体系以及健全的绩效考核制度，全面提升人力资源管理，更好的保证医院战略目标的实现。
（二）医院竞争力提升离不开人力资源优化
医院想要更好的进行跨越式发展，就需要有人才作为支撑，有组织提供保障，因此必须对现有的人力资源进行优化的同时不断开发新的人力资源，将其资源潜能最大限度的挖掘和发挥出来，释放出人力资源应有的能量，创建起一支高效而能干的职工队伍来投入工作，同时将人工的成本适度降低从而起到提升劳动效率的作用。医院在新医改的背景下必须要对自身不断进行调整和进步，以便更好的适应新医改的要求，而人力资源配置的优化对于医院来说，是改革和可持续发展的必经步骤。
三、人力资源配置的优化措施
（一）从发展观念进行转变，强化竞争意识
比起以往的情况来说，新医改给医院带来了更大的竞争和挑战，公立医院收到体制的限制一直没有国强的竞争意识，因此想要保持住自身的优势不断进步、发展，首先要从观念开始转变，做到“以人为本”。在重视患者的前提下对于医院医生的职业发展前景也投入足够的注意力，营造出良好的文化环境来帮助医生发展自身的职业水平。医院要对人力资源的开发更加重视并且投入更多的人力物力，将医院逐渐向学习型医院进行转变，通过业务水平的不断提高来增强核心竞争力。
（二）对医护比例进行合理的配置
医护比例国际上认可的合理数值为1：2，但是我国远远没有达到这个水平，平均下来也只有1：1而已。同时国外的护士负责的工作内容比较简单，只需要进行基础护理，而国内的护士还要进行一些治疗工作，基础护理则由患者家属来帮助完成，这种情况对于护理的质量有很大的影响，自然也就影响了患者和家属对医院的印象。因此医护人员的比例调整是很有必要的，这也是为了更好的满足社会公众的要求。首先要转变观念，很多医院护士了忽视的作用，其次是针对护士工作量大但是绩效水平不科学的这一情况做出调整。
（三）对行政人员进行进一步的专业素质和职业道德教育
医院可以通过培训的方法，来提高行政人员相关的管理专业知识，有针对性的引进和培养专业管理人才，同时对行政类岗位进行适度调整，使角色和职能定位更加符合、更加明确。例如财务人员要将理财的职能充分的发挥出来，保证资金可以合理的分配到各个部门；认识部门制定好相应的人才配置计划，在可是职位出现空缺的时候及时填补；医务科做好自己的协调工作，帮助各个科技室良好运行等等。
（四）建立规范的人力资源配置流程
人力资源配置的过程是一个动态过程，并且具有自己的目的性以及计划，但是医院在这方面由于传统的人事管理理念的影响，存在很多不规范的问题，导致的后果就是无法做到人尽其才，限制了经济效益。所以医院内部要建立起一个完整并且规范的流程来对人力资源配置进行指导和制约，在人员配置的过程中中是一个目标，就是实现医院利益和社会利益的最大化，真正从人力资源规划，到岗位分析以及具体的人力资源配置，都做好优化和提升，实现个人和岗位的持续性匹配。
关键词：人力资源管理；企业管理；思考
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0260-01
一、关于企业人力资源管理的理论分析
1.人力资源管理的基本内涵。
随着当前市场经济的快速发展，人力资源的重要性变得越来越重要。企业人力资源管理指的是在企业的运行中，企业为了实现一定的经济目标和效益，从企业自身的实际出发，制定完善的计划，有步骤的对企业员工进行优化配置，提高企业员工的积极性和主动性，为企业的发展注入活力。
2.加强企业人力资源管理的必要性。
首先，是提高企业员工积极性的主要动力。在企业发展的过程中，通过对人力资源的管理，给人力资源创造优越的工作环境，加强对企业员工的奖励和支持，从而使他们能够更全面的发挥自身的积极性和能动性，进而促进企业生产效率的提升，为企业发展奠定重要的基础。其次，是增加企业经济效益的关键所在。随着市场经济的快速发展，人力资源在企业中的地位越来越高。通过对人力资源的优化，能够在一定程度上保证企业员工的合理流动和运行，为企业经济效益的提升奠定重要的基础。再次，是提高企业竞争力的根本所在。在企业的发展过程中，科学合理的企业人力资源能够在一定程度上降低企业生产成本，优化企业各个环节的运行状况，能够优化企业的竞争力，为企业的长远发展注入活力。
二、目前企业在人力资源管理方面面临的困境
1.人力资源管理理念有待于进一步优化。首先，企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。但是，由于收到传统观念的影响，企业管理者总是单纯的注重企业经济效益的提升，而对人力资源管理关注却很少；其次，企业员工对人力资源管理的认识不全面。在企业的发展过程中，许多企业员工没有真正认识到企业人力资源管理的重要性，自身缺乏高度的认识，不能够从多方面来提升自己，忽视了人力资源管理的重要行；再次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展。
2.人力资源管理体制机制有待于进一步完善。首先，企业员工的培训机制不健全。在企业的正常运行过程中，有些企业很少给企业员工教育和培训的机会，给员工培训的投入非常少，资金投入不到位。有些企业只是把员工培训作为一种形式，这样就不利于企业员工能力的提升，不能够适应当前信息社会的发展；其次，企业缺乏完善的激励机制。在企业发展的过程中，不断强化激励机制具有重要的意义。加强对企业员工的激励能够提高员工的积极性和主动性，更大程度的发挥自身的优势。但是，有些企业的激励机制不健全，阻碍了员工生产积极性和主动性的发挥，忽视了员工的自身价值，不利于企业的长远发展；再次，企业薪酬管理体制不健全。薪酬管理在企业发展中具有重要的作用，加强薪酬管理能够提高员工的积极性和主动性。但是，当前一些企业缺乏完善的薪酬管理体制，把薪酬管理只是作为一种形式，没有在员工工作过程中得到很好的实施，阻碍了员工工作积极行的提升。
3.人力资源管理规划有待于进一步明确。首先，企业人力资源总体规划不明确。在当前企业的运行过程中，完善企业人力资源规划具有十分重要的意义。当时，由于受到传统思想的影响，企业负责人总是单纯的注重企业经济效益的提升，而忽视了对人力资源的总体规划，不能够对企业人力资源管理进行有效的指导；其次，企业人力资源的规划方式不完善。在企业人力资源的发展和运行中，企业相关负责人在规划人力资源管理的过程中，只是单纯的把注意力集中在一些具体的业务上，缺乏人力资源规划的整体性和有序性，进而不利于企业人力资源管理工作的顺利开展；再次，规划人才缺乏，规划水平不高。在企业人力资源管理的过程中，缺乏科学的技术手段和优秀的管理人才，从而导致了企业的人力资源总体规划能力不高，阻碍了企业的长远快速发展。
三、创新企业人力资源管理的策略
1.创新企业人力资源管理理念。
首先，强化对人力资源管理重要性的认识，高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式，把企业人力资源管理看作企业发展的重要资源，不断强化企业的人力资源管理；其次，要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念，学习他们灵活的人力资源配置和任意就业的政策，与国际接轨，不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。
2.创新企业人力资源管理规划。
完善人力资源管理规划是人力资源管理中的基础环节，人力资源规划主要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失，调整人力资源发展的不平衡状况。同时，如何发挥人力资源的最大价值，让其为企业创造利润，关键要靠人力资源的合理配置，使企业能选择到符合自己生产需要的人才，同时，各方面人才也能被选拔到适合自身特点的岗位，最大限度的发挥自身的主观能动性。总之，人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题，合理的人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益，也会使企业长久的立于不败之地。同时，企业也要创造一个适合人才发展的环境，完善各种管理机制，留住人才，让其为企业创造最大的价值。
3.创新企业人力资源体制机制。
首先，加强培训机制建设。在企业的发展过程中，人力资源培训具有很大的作用。一般而言，加强对员工的培训一方面能够提高企业员工的生产能力，另一方面也是强化企业实力的重要所在。企业应该加大员工培训的投入，分批进行培训，可以去相联系的企业，有条件的可以去国外进行培训学习，不断提高企业员工的综合实力；其次，强化企业员工的激励机制。企业相关负责人应该从企业员工的发展实际出发，不仅仅要加强物质上的奖励，同时也应该加强对员工精神上的奖励，不断提高企业员工的生产积极性和主动性，为企业的长远发展注入活力；再次，加强薪酬建设。在一个企业的正常发展过程中，合理有效的薪酬管理制度能给企业带来巨大的活力。让员工都坚信加薪非必然，干得好必然会加薪的游戏规则，提高员工的积极性和主动性，促进企业的长远发展。
随着当前市场经济的不断发展，企业人力资源管理面临着新的机遇和挑战。因此，采取积极措施，不断创新企业人力资源管理具有十分重要的意义。
参考文献：
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关键词：高校；英语教师；人力资源；优化配置
众所周知，教师资源是高校最为宝贵的资源，它决定了一所高校的教学质量和科研水平。英语是我国高校的基础课程，社会和学校十分重视，对英语教师需求量大、要求高。但我国高校英语教师队伍还存在诸多问题。本文针对高校英语教师人力资源的现存问题，结合人力资源管理理论，通过调查内蒙古呼和浩特市三所高校的英语教师，提出高校英语教师人力资源优化配置的有效策略。
1. 高校英语教师人力资源的现状及问题
1.1教师数量不足，工作量过重
近年来高校扩招造成了师资力量不足，教师工作量过重的现象。比如内蒙古某高校学习英语的学生高达10000，而该校的英语教师只有68位。经计算，得出以下数据：该校英语教师人均周学时14.5，人均班级数4.2，人均学生数131.5。繁重的工作量会缩短备课时间，从而降低教学质量。
1.2性别比例明显失衡
由于学科特点，学习英语的男性比女性少得多，由此导致英语男教师和女教师比例严重失衡。就高校英语教师性别比例问题，笔者对内蒙古呼市三所高校进行了调查统计，得出以下数据：高校1有9位男教师，56位女教师，男教师仅占14%；高校2有男教师10位，女教师61位，男教师占14%；高校3有男教师9位，女教师41位，男教师占18%。由此可见，高校英语教师男女比例严重失衡。
1.3新老教师比例失调
高校近年在扩招学生的同时，也新进了不少年轻的英语教师。笔者对内蒙古呼市三所高校英语教师的年龄状况进行统计后得出以下数据：3所高校中30岁以下的教师87人，占45%；30-40岁的教师45人，占23%；40-45岁教师33人，占17%；45岁以上教师30人，占15%。由此可见，年轻教师比例大，人数多，而年龄较大、教学经验丰富的教师比例小，人数少。这就意味着大部分学生的英语课由经验不足的年轻教师教授，这样就可能导致学生得不到有效指导。并且，繁重的教学任务会增加他们的工作压力，有碍他们的提高。
1.4教育理念滞后，教学方法陈旧
经调查发现，目前大学英语教师虽然年轻化了，但教学观念和方法并没有跟着年轻化、现代化。通过走访几位年轻英语教师发现他们对外语习得理论与实践缺乏深度认识，上课仍以教授语言知识、讨论课文内容、简单练习口语这种简单、陈旧的教学方法为主。所以，更新高校英语教师的教育理念和教学方法是目前亟待解决的问题。
2.对现代英语教师人力资源优化配置的策略
2.1有关部门加大投资力度，加强培训，促进外语师资可持续发展
各教育行政部门和各高校要充分认识到高校教师人力资源开发的重要性，加强对人才的培养。教育部门和各高校应落实英语教师多层次、多方式的在职培训制度，给年轻英语教师提供充足的学习机会、充裕的学习经费和良好的学习环境等，尽量为他们提供参加国内外高层次研修班和出国做访问学者的机会，提高其科研和教学水平，促进外语师资的可持续发展。
2.2共享优质英语教师资源
要促进高校英语教师之间的相互学习，资源共享不失为一个有效方法。教师个人的优质资源可与教研室乃至全院的教师共享。资源共享不是简单的照搬照抄，而是相互借鉴，再根据自己学生的英语基础、专业特点及教师本人的讲授风格和特长具体应用到教学实践中。资源共享实质上就是集思广益，充分利用集体智慧，使优良的教学方法、实用的教辅材料得到更充分的利用。
2.3网络辅助教学
优质的教师资源可利用网络扩大辐射范围，从而使更多的教师和学生受益。大学英语教师可建立英语教学网页，为学生提供更多的英语资料，还可以在网络上组织讨论、布置作业、答疑解惑、接收学生的反馈意见等。网络辅助教学可以使英语教学更生动形象，更有利于激发学生的学习兴趣。网络辅助教学符合英语学习的规律，也是大学英语教学改革的方向和要求。
2.4明确教师任务，构建学术团队
据笔者调查，很多高校英语教师承担了多门科目的教学。这虽能体现教师的全能性，但英语各项技能都有其独特性，教师要花费大量时间钻研该科目。在目前大学英语教师工作量繁重的情况下，难免会顾此失彼。故笔者建议明确教师的教学科目，使教师有充足的时间和精力去钻研该科目的有效教学方法。教学任务专项化也有助于教师形成教学团队，提高科研能力，构建更加专业的学术团队，促进大学英语师资的可持续发展。
3.结束语
高校英语教师是提高大学生英语能力的关键，因此加大对高校英语教师人力资源的开发与优化配置无疑具有重要意义。本文就目前高校英语教师人力资源的优化配置提出了一些建议和对策，期待能为我国高校英语教师人力资源的开发和优化配置做出更多的贡献。
参考文献：
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