时间：2023-06-15 17:03:58
导语：在劳动合同规范化管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】企业职工 档案管理 规范化
一、部分企业职工档案管理的现状
1.企业没有建立规范的职工档案,职工合法权益得不到保障。目前我街道新开工或扩建的规模以上企业民营、外资企业达500多家,当地、外来职工人数已达20多万,由于多种原因,近一半的企业没有建立职工档案,新进职工与离职职工没有记载,职工技术职称及技能不能确定,因没有文字记录,也就没有企业来管理,养老医疗等应享受的待遇使职工不能享受。
2.部分企业职工档案资料收集不规范。有四个方面的原因:一是企业在招用职工时,没有立即为其建立档案,故没有招工登记表等资料。二是企业虽然建立了职工档案,但没有把职工的定级表、劳动技能鉴定表等资料归档,至使不少个人资料遗漏遗失。三是国有、乡(镇)企业改制后,不与职工签定劳动合同,对辞退的老职工也没有终止或解除合同,致使档案中没有《劳动合同书》或《解除劳动合同证明书》。四是企业对职工档案管理混乱,造成职工档案遗漏遗失严重。
二、职工档案管理中存在的主要问题
1.现行档案管理体制与经济发展不相适应。企业职工档案由企业多个中层部门管理,部门分工交叉重迭。如当地人才交流中心档案室管理当地、外地大中专毕业生职工档案,企业人事部门管理着固定工身份、合同制身份和临时身份的职工档案。这种管理方式,有悖于企业实行的全员劳动合同制,给企业的职工管理带来诸多麻烦,不利于维护职工个人利益和劳动力合理有序流动。企业改制后,没有了上级主管部门,企业对档案管理的重视程度逐渐减弱,职工档案或有或无的责任问题无部门追究,对已建好的职工档案,因人员变动等原因得不到妥善保管而丢失,职工在调动工作时找不着档案或把档案长期存放在个人手里的现象也很多,部分企业为达到控制职工的目的,扣押职工档案,使调离的职工办不成调动手续,造成人走多年,档案还在原单位的情况。这些问题的出现,影响了职工档案管理的规范和安全,同时也侵害了职工的个人利益。
2.企业档案管理人员综合素质低,不能适应档案工作发展的需要。由于部分企业没有认真负责地填写职工档案材料,致使档案错漏百出,给劳动保障部门办理职工失业、养老、退休等手续增加了很多难度。
3.档案保管条件太差,影响了档案的安全。档案管理的软硬件建设配备较差,档案室达不到安全保管要求。档案管理人员也是得过且过,责任意识不强,档案业务不熟悉,年复一年,档案管理形成了恶性循环,出现了档案越管越差,越管越少的现象。
三、职工档案规范化管理的有效措施
1.依法治档,加大对企业职工档案的管理力度。地方档案行政部门要突出抓好对企业依法治档的严肃性和规范性,力求在档案法制建设上有新的进展。依法治档是促进企业职工档案全面、规范的根本保证。地方档案行政部门要行使行政执法能力,提早介入企业职工档案的规范化管理进程,完善档案执法监督机制,推进依法治档水平。要加大对企业档案法规的宣传教育,着重提高全社会特别是各级企业领导层的档案法制意识,在企业职工建档问题上,地方档案行政部门一定要按照《档案法》的要求,严格标准,严格执法,严格监督,不当老好人,不去应付或有差不多就行的意识,更不能把《档案法》当作一种软法去执行。
2.建立与社会经济发展相适应的现代职工管理体制。管理方式应适应企业发展和劳动力市场发展需要,企业职工档案由现在的多级分散管理要逐步过渡为集中统一管理,有条件的企业独立管理职工档案,条件不具备的企业可以让地方劳动人事服务中心代为管理。养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险等档案也可以由地方劳动人事服务中心代为管理,这样既能有效地保障了职工的个人利益,方便了企业对职工或职工档案的管理,避免不利于职工档案保管和利用等现象的发生,积极发挥劳动保障部门的服务职能,提高了办事效率。
3.做好企业档案管理的基础性工作。企业应严格执行《档案法》的各项规定,健全档案管理制度,认真负责地为职工记录、整理、保管好档案材料,定期督促、检查,发现问题及时整改,保证职工档案资料的齐全、完整和真实。要加强对档案管理人员的素质培养,定期参加地方档案行政部门组织知识培训,加强档案人员职业道德和爱岗敬业教育,使档案人员在执行政策、规范操作上适应企业需求,从而全面提高档案管理水平。
4.加强企业职工档案管理,实现档案规范化管理,确保企业职员的合法权益得到保障。为了地方经济发展,为了企业职工档案规范化的管理,笔者建议地方档案行政部门、劳动人事保障部门应从实际出发,是否联合制定一个企业职工档案管理的规定或实施意见,不论企业规模的大小,都必须建立统一、标准和规范的职工档案管理体系,有条件的企业可以进行档案信息化的管理。每年要定期对辖属企业进行一次严格的职工档案执法抽查,对职工档案达不到要求的,要根据《档案法》的要求进行相应的经济处罚。必须做到不手软,不走过场,以法办事。
大中专院校、技工学校毕业生毕业后,其档案资料应统一移交所在地劳动人事档案服务中心档案室实行综合管理,当大中专院校、技工学校毕业生到企业工作后,劳动人事服务中心档案室可根据企业自身管理情况,逐步地将职工档案移交企业管理或继续由劳动人事服务中心档案室负责保管。
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
近年来，当前我国电力集体企业中的劳动用工形成了多种身份与用工形式并存的现状，这主要是指电力集体企业根据劳动者特点与自身需要来建立各种不同形式的雇佣关系，其中还存在着福利待遇有别的现象，总的来说，国有电力集体企业的用工形式主要有以下几种：
一是，全民支援集体职工，即全民所有制职工，与主业建立劳动关系，通过借工协议借用至集体企业工作的职工；二是，集体职工，即集体所有制职工，与集体企业经营平台直接建立劳动关系的职工；三是，集体聘用职工，即与集体企业直接建立劳动关系的社会化用工；四是，集体企业执行《劳务派遣暂行规定》后，从劳务公司合作引入的新形式的劳务外包用工，他们的劳动合同主体为劳务公司，通过签订劳务合作协议的形式派往合作单位的社会化用工。
2 电力集体企业劳动用工管理存在的问题
2.1 全民支援集体人员对集体企业管理的影响
目前集体的经营管理人员多为主业借用的全民支援集体职工，占据集体企业管理的主导地位，这与相关劳务管理法律法规的要求相悖，这不利于集体企业的长远发展，因为这会使得集体企业自有职工始终处于被管理的地位；
2.2 集体职工逐年递减，社会化用工逐步占用核心岗位
近年来，集体企业全民支援集体职工、集体职工正在逐年递减，集体聘用职工收用工计划名额限制，现有人员难以满足集体企业业务需要和电力行业服务需要，因此用市场化手段引入一部分人员，这些人员将逐步替代正式工占据集体企业核心岗位，存在一定的经营管理风险。
2.3 企业性质和管理方式脱离，难以适应市场化竞争的要求
集体企业的发展依托于主业的各类业务，如果真正放开市场化，集体企业原先所具备的一些资源优势就难以转变为支持其长期持续发展所需要的核心竞争能力；
2.4 身份差异引发的待遇差距从长远看不利于企业发展
近年来，集体企业不断提升社会化用工的工资福利水平，但是薪酬较正式工仍有一定差距，同工不同酬问题会激化某些矛盾冲突，还会致使某些职工的心态失衡，难以为企业的发展进步贡献力量；
3 电力集体企业劳动用工管理的建议
3.1 对原有的全民支援集体员工进行规范的借工手续
对全民支援集体的用工签订《借工协议》，务必要明确好被借用人员的待遇、期限与劳动关系等，严格依据国家规定的借调手续进行办理，劳动者不能依据集体企业的规章制度进行管理。再者，对借工到集体企业的全民职工切忌不能与主业企业签订《劳务输出协议》，需要额外注意的是劳务关系双方没有管理关系，只有经济依附关系，通常劳动者只需要依据合同规定完成工作任务即可，进而促进集体企业劳动用工管理朝着更加规范化、合理化的方向转变。
3.2 加强集体聘用职工劳动合同的规范管理
首先，对于核心岗位的聘用员工要予以切实的鼓励，例如可以签订无固定期限的劳动合同，以此吸引人才为集体企业的发展添砖加瓦，更要规范管理相关的劳动合同条约；其次，集体企业在确定聘用职工的劳动合同期限阶段中，一般最好签订至少三年的固定期或者无固定期的劳动合同，企业可以在期满后再第一次劳动合同的基础上接着签订十年以内的劳动合同；再者，劳动者与集体企业签订合同时务必要注重统筹兼顾好安全生产状况、工作条件、劳动报酬与职业危害等因素间的关系，还要确保《劳动合同》内容的完整统一。
3.3 加强相关法律学习，降低用工风险
规范电力集体企业劳动用工管理的另一大有效建议就是不断深化加强相关的法律学习且降低用工风险，主要集中表现在以下两个方面：一方面，电力集体企业在选择劳务公司时要从宏观上整体把握好相关企业的经济运营状况、资质水平与近期内的业绩等因素，并对其进行科学合理的考核评估，这有利于增加用工的安全性。另一方面，相关的集体企业要严格依据核定编制确定用工人数，尽量避免出现任何核心岗位上使用劳务外包用工等情况的出现，集体企业要时刻注重学习法律知识，维护企业的劳动用工合法权益，进而维护社会的和谐稳定。
3.4 完善用工体制，增加社会化用工的集体感
首先必须要做到不断的改革创新与优化升级人才结构，注重科学合理的配置资源，定期构建岗位胜任素质模型来正确把握员工的实际工作能力，电力集体企业要根据职位确定选用人才的标准，还要自始至终秉持“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念来真正做到“以岗择人”。此外，尽量避免出现混岗现象，建立统一规范的内部薪酬分配制度，企业要督促劳务公司依法缴纳劳务员工的各项社会保险费用，注重加大培训力度以提高培训的实用性，切实增强社会化用工的归属感与认同感。
3.5 加强培训，提高集体企业员工的素质
集体企业要逐步将人力资源需求分析工作落实到位，建立自我补充企业人员机制，不断提高企业自身的综合管理水平，可以通过岗位竞聘与公开招聘等形式充实集体企业的人才队伍，还要建立员工退出机制，营造出优胜劣汰、能进能出的竞争氛围，充分调动起劳动人?T内在的主观能动性与积极创造性。另外，集体企业应有针对性的制定员工培训方案，不断增加他们适应市场的能力和水平，建立以员工自身为主体的用工机制，还可以依据业务发展需要与岗位任职资格来提高员工队伍的整体素质技能水平。
[关键词] 《劳动合同法》、劳动关系、人性化
《劳动合同法》于2008年1月1日施行。《劳动合同法》是继1995年《劳动法》之后，我国劳动领域中最重要的一部国家立法。《劳动合同法》总体上提高了用人单位的义务和责任标准，无疑给用人单位民主化、科学化、规范化的管理提出了更高的要求，给企事业单位带来前所未有的机遇和挑战。笔者认为，对于《劳动合同法》主体一方的用人单位而言，积极和科学的应对机遇是根本，主动改革和适应挑战是出路。
一、《劳动合同法》给用人单位带来的机遇
《劳动合同法》给用人单位带来了机遇，表现在：
1.它促使改革人事用工制度，促进用人单位转型
《劳动合同法》加重了用人单位用工的法律义务，能促进用人单位主动依法用工、合法用工，促进用人单位从本单位的发展前景考虑，从长计议，改革内部不合适宜的人事用工制度，规范管理，从而促进用人单位转型。
2.它能促进用人单位重视劳动者，提高内部竞争力
随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。《劳动合同法》总体上增大了单位的用工成本，将促使用人单位尊重每一位劳动者。过去低成本下用人单位常常忽视对劳动者的培养，使劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平上徘徊。同时，低成本下，用人单位往往会忽视对技术的研发工作。新法将促使用人单位在提高劳动者素质和加强技术研发上下功夫，从而提高其内部竞争力。
3.它可以增强劳动者的归属感和认同感，维护稳定和谐的劳动关系
劳资双方并非完全对立的关系，从发展而言，劳资双方都追求发展，尤其希望单位发展，单位发展了，个人发展才会有更好的保障。因此，从这一点来说，双方是一致的。《劳动合同法》保护劳资双方的利益，是调节双方劳动关系的“稳定器”。它所保障的稳定的劳动关系能增强劳动者对单位的归属感和认同感，激励劳动者为单位作出更大贡献，从而促进单位更大发展。
二、《劳动合同法》给用人单位带来的挑战
《劳动合同法》也给用人单位带来了挑战，表现在:
1.人力成本增加，包括显性成本和隐性成本
显性成本，如工资不得低于当地最低工资，试用期工资不低于规定工资；保险方面，规定从用工之日起缴纳社会保险；经济补偿方面，原来是偶然性成本，现在合同到期终止也应支付经济补偿，使经济补偿成为用人单位的一种经常性成本。另外，隐性成本，如签订劳动合同、告知义务、档案管理、绩效考核等管理成本也会增加，隐性管理成本增加无疑会造成人力成本增加。
2.风险成本增加
法律规定四种情形下，可以签订无固定期合同。无固定期合同指的是无明确约定合同终止日期的劳动合同，签订无固定期限合同，在没有法律规定的解除情形出现时，用人单位是不能随意解除劳动合同的。这无疑造成单位的管理风险成本增加，单位维权成本也增加。
3.法律责任加重
民法上规定“谁主张、谁举证”，在劳动关系领域却由用人单位负举证责任。另外，在招录时用人单位应履行全面告知义务，制订有关涉及劳动者切身利益的规章制度时须适合法定程序等。以上条款规定，无疑加重了单位在管理中的法律责任。
4.违法成本增加
《劳动合同法》将开始用工作为建立劳动关系的标志，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位如果在用工之日起，一个月内不与劳动者签订劳动合同，将支付劳动者双倍工资，一个月至一年以上不签订劳动合同，除了支付劳动者双倍工资外，还将视为已与劳动者订立了无固定期劳动合同。另外在试用期约定、支付劳动报酬及经济补偿等方面都加大了对单位违法的惩罚力度。
三、用人单位迎接机遇和挑战的应对措施
1.转变用工观念
用人单位管理者应首先转变落后的用工观念，树立起依法用工、合法用工的思想观念，高度重视本单位用工方面的规范管理工作。用人单位管理者应加强对《劳动合同法》及相关法律的学习，尽快熟悉《劳动合同法》及相关法律的具体规定和相关制度，树立依法办事的意识。同时，根据构建和谐社会的要求，管理中应坚持“以人为本”的工作理念，工作中做到合法化、人性化的管理。
2.科学规划用工
从用人单位内部管理而言，单位应做好用工的统筹规划，坚持从工作需要出发，科学设置岗位，合理计划劳动用工。这里需要强调一个用工主体资格问题。过去一些用人单位用工比较混乱，用人单位的下属部门未经单位的审批，私自用工，出现了“谁都可以叫人来做事”的现象，甚至高兴就叫人来，不高兴就叫人走，用工当中随意性很大，而一旦出现纠纷，用人单位下属部门则又因缺乏用工主体资格而无法承担责任。因此，对用人单位而言，应合理作好用工计划，谨慎用工，同时统筹管理各部门的用工。
3.建立健全用工制度
制定规章制度是用人单位行使管理权的必然要求。《劳动合同法》要求用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商，这一方面强化了职工参与权，另一方面也可对用人单位进行内部人事管理的一种授权。因此，用人单位在内容上和程序上要符合法律规定，在此基础上健全单位内部劳动规章制度。用人单位在招聘录用、纪律管理、绩效考核、离职管理等方面，都隐藏着法律误区，用人单位必须注重风险的预防和控制，建立健全招聘制度、劳动安全卫生制度、考核制度、待遇执行制度，尽快调整一些不合适宜的规章制度。
4.规范全程用工管理
（1)入口管理。《劳动合同法》增加了招录过程中双方如实告知的义务。对用人单位而言，招聘条件、招聘程序等应公开，注意招聘信息的真实性及合理性，在工作条件、工作职责、工作待遇上不能出现虚假广告。同时，将工作中的职业危害、工资待遇等如实披露出劳动者，同时将单位的规章制度（如员工手册等）在员工进入单位时给予告知。对于应聘者的条件，用人单位在招录时应进行全面的考查（当然，招聘中劳动者也有提供本人真实情况的义务），用人单位在应聘时应对其身体状况、学历、身份、能力等进行全面考查（如通过体检、验证有效证件、组织面试等），了解其真实情况，符合条件后方录用，不符合录用条件的坚决不予录用（如年龄不符合法定劳动年龄、身体患病不能坚持工作等）；另外，在招录时，用人单位注意不得扣押证件及收取押金等。（2)在职管理。①做好书面劳动合同签订工作。劳动合同是双方权利享有的基本保障，是双方义务履行的约束。对于法律规定的全日制用工，必须签订书面劳动合同。劳动合同的内容、条款应符合《劳动合同法》的规定，包括必备条款和合约条款，不能与国家法律法规相抵触。劳动合同中的工作期限、工作内容、工作职责、工作待遇等是双方合约的内容，须在平等协商基础上约定明确。劳动合同的签订由单位负责组织，单位在用工之日起一个月内完善劳动合同，同时注意签订劳动合同后返还劳动者本人一份，再者单位内部做好劳动合同档案的记载工作，建立好花名册做好档案管理工作。②做好劳动保障。单位应建立劳动安全制度，积极为劳动者创造良好的工作环境，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。劳动防护用品包括劳动工具、工作防护服等，对于有职业危害的，还应发放劳动保护津贴。对操作有危险的职业建立资格准入制度（如电工、司炉工等），加强上岗前的安全教育，做好工伤保险工作，减少职业危害发生。③加强纪律管理和考核管理。劳动者与用人单位签订劳动合同后，双方应积极履行合同，不能随意变更劳动合同。因此，在具体管理过程中，应当通过健全的工作制度加强对员工的纪律管理和考核管理。具体制度包括保障工作顺利进行的纪律约束制度、单位内部的请假制度、岗位考核制度等，用规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度来加强对劳动者的在职管理。用人单位在证明本人不能胜任工作、且有违规现象和违纪行为等情况下，可以解除劳动合同。因此，用人单位应做好考核纪录、履行工作职责的情况记录，对员工的违纪条款及违纪行为，注意证据的保全和收集。④做好社会保险缴纳工作。从劳动者方面而言，劳动者在年老、生病、失业、工伤、生育等条件下，需要得到救助，而社会保险正是对劳动者在困难情况下提供的基本保障。用人单位有责任为自己的劳动者在丧失劳动能力的条件下提供保障。用人单位应积极为劳动者缴纳社会保险，并做好包括劳动者个人缴纳部分的代扣找缴工作，做好缴纳保险的档案记载工作。⑤做好工资发放等相关工作。首先，工资待遇属于约定内容，工资的计发方式及加班加点的工资计算也应在合同中明确。在约定工资标准上，注意工资标准不能低于法律规定的当地最低工资标准，同时注意工资待遇上做到同工同酬。在工资发放上，首先保障工资按时足额发放。当用人单位遇到经营不善，迫不得已不能足额发放时，应提前与员工沟通，征得员工的同意，并留下书面凭证，作为合同变更的依据。当出现员工违反规章制度给单位造成损失需从工资中作扣时，也应作好事前说明并由员工确认签字。（3)解辞聘管理。《劳动合同法》规定四种情形下可订立无固定期劳动合同。实践中，用人单位对无固定期劳动合同可能具有排斥之心。其实，对于固定期限合同和无固定期限合同，双方都可能解除劳动合同，有协商一致的解除和有法律规定情形的解除。注意，用人单位主动解除劳动合同的，应当有充分的依据。法律规定，对用人单位而言，劳动者在试用期内不符合录用条件、劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者严重失职、劳动者与其他单位建立劳动关系影响本岗位工作履行的，用人单位可单方面解除劳动合同。在劳动者患病或非因工负伤影响工作履行的、不能胜任工作以及劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化等情形下，也可解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，要注意经济补偿的计算和解除劳动合同后社会保险的及时转移。
5.人性化操作
和谐的人文关系就是关系各方相互理解、相互尊重、相互关心。劳资双方和谐的人文关系要求劳资双方相互理解与尊重，尤其是用人单位在管理员工时要更加人性化，要以人为本。（1）制度制定上要更加人性化。用人单位容易强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视劳动者的基本合法权益和真正需求。在制度设计上应充分考虑劳动者的需求。不仅在签订合同时视劳动者为平等主体，在涉及个人切身利益制度的制定时，让劳动者从听取意见变为讨论和平等协商。（2）尊重劳动者劳动，尊重劳动者劳动创造。保护劳动者就是保护生产力。用人单位应当尊重劳动者的每一份劳动，尊重其劳动成果，尊重劳动者的劳动创造，除了物质形式体现奖励、体现尊重外，还应在精神层面给予劳动创造的奖励和激励。（3）关注和推进员工的全面发展，真正关心每一位员工的生存与发展。用人单位应当关注每一位员工的全面发展，不仅为员工创造良好的劳动条件和工作环境，还应通过员工培训、职业生涯规划等，提高员工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修养等，进一步提高员工整体素质。同时，在生活条件上，给予尽可能的关照。（4）加强沟通交流，建立好协调工作机制。用人单位应主动加强与员工沟通交流，用人单位应以公开、坦率的方式面对员工，通过发展公平交流、与员工共享信息来构筑双方信任机制。同时，做好劳动争议调解工作，充分发挥工会的作用，及时发现劳资争议的矛盾，能及时化解矛盾，及时处理突发事件。
参与文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京，法律出版社
（一）就业工作
下岗失业人员再就业2000人，主要指标：计划城镇新增就业1万人。其中就业困难对象再就业900人；组织农村劳动力转移就业23万人；城镇登记失业率控制在4％以内。
重点工作：
1积极争取国家级守业型乡村创建工作。完善农民工守业政策和服务措施。
2进一步落实就业再就业扶持政策。
3春节前后组织“春风行动”再就业援助月活动”
（二）社会平安工作
其中，主要指标：计划五项社会平安参保达到53.62万人次。养老安全13.41万人、失业安全4.2万人、城镇医疗安全29万人、工伤安全5.2万人、生育安全1.81万人。全年征收社会平安费3.46亿元，其中，养老平安费2.36亿元、失业平安费300万元、城镇职工医疗平安费6200万元、工伤平安费240万元、生育平安费64万元。
重点工作：
1进一步推进社会平安扩面征缴工作。
2严格执行基金监管制度。
3力争开展新型农村养老平安工作试点。
4全面实施城镇居民门诊统筹。
（三）人才队伍建设工作
其中，主要指标：计划全年组织城乡劳动者技能培训1.295万人。组织农村劳动力就业技能计划2500人，组织其他培训10050人，培养新技师100人，技校招生300人。技能鉴定发证2200人。
重点工作：
1继续实施人才引进工程。对3592份个人人事档案进行规范整理。
2组织农村基层和局部行业专业技术人员计算机、外语应知应会培训考试工作。
3完成年度职称评审工作。适时启动农村实用人才职称考核认定工作。
4进一步强化订单式、定向式培训管理。
（四）公务员管理工作
重点工作：
1根据全省统一布置。
2根据人社发〔2010〕24号文件精神。组织实施公安机关、森林公安机关警员职务套改工作。
3根据组发〔2010〕8号文件精神。
（五）人事制度和收入分配制度改革工作
重点工作：
1根据省厅关于事业单位岗位设置方案的批复。
2根据上级有关文件规定。
3除义务教育学校、公共卫生与基层卫生事业单位之外的其他事业单位推行绩效工资制度。
4根据省委省政府的统一部署。
（六）劳动关系工作
农民工工资清欠率达到98%以上，主要指标：劳动监察各类投诉举报案件结案率达到96%以上。用人单位信息采集率达到90%以上。劳动争议案件到期结案率达到95%调解结案率达到40%
重点工作：
1贯彻落实劳动关系三方协商机制。
2根据省厅统一部署。重点组织开展中小企业劳动合同制度专项行动，提高中小企业与劳动者劳动合同的签订率。
3依照省仲裁委关于加强基层劳动争议调解组织建设的要求。
（七）自身建设工作
重点工作：
1完善金保工程对公众提供各项服务的功能。
【关键词】烟草行业；法律风险；风险管理；体系建设
法律风险是指与经营活动不符合法律法规的要求或者由于外部事件所产生的可能造成一定损失的可能性。法律风险的特点是这种风险是在法律上产生的或者由于法律行为、法律事实而产生的。烟草行业所面临的法律风险除了其他行业和企业所共同面对的风险如用工风险、产品质量风险等以外，还存在一些特殊的法律风险，这些特殊的法律风险与烟草行业的性质、特点所关联。不管是烟草企业还是烟草管理部门，都应该对烟草行业的法律风险有所认识，并采取一定的措施，加强烟草行业的法律风险防控体系建设，以形成具有实效的烟草行业法律风险管理体系。本文对烟草行业法律风险的种类、来源以及形成原因等展开阐述，并重点探讨如何加强烟草行业法律风险管理体系建设，使烟草行业在经营和管理中能够有效地防范法律风险。
一、烟草行业法律风险的种类
烟草行业所面临的法律风险可以分为一般法律风险和特殊法律风险，前者指不仅仅是烟草行业所面临的法律风险，这种法律风险也同样存在于其他行业；特殊法律风险是指烟草行业特有的法律风险，这种法律风险的形成与烟草行业的特点有关。正确认识烟草行业法律风险的种类，有助于采取准确的应对措施防范这些风险。
（一）一般法律风险
烟草行业面临的一般法律风险主要有劳动用工风险、产品质量风险、商业合同风险等。这些风险之所以称作“一般法律风险”，是由于这样的风险不仅存在于烟草行业，同时也存在于其他行业。一般法律风险对于烟草行业来说是一种风险性负担，如果处理不当，极易使烟草企业遭受损失。例如，随着《劳动合同法》等劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的提高，加上当前用工成本普遍上涨，烟草企业需要正确处理用工法律管理，且应加强企业劳动法务人员的岗位培训，否则难以胜任高风险条件下的企业用工管理工作，极易使企业遭受损失。
（二）特殊法律风险
特殊法律风险是整个烟草行业所面临的一种特有的风险，它与烟草行业的特点密切相关。例如，随着我国加入《烟草控制框架公约》，国内烟草控制法律法规体系建设逐渐完善，烟控已经成为我国政府推行的重要公共政策，与之相应的法律法规的刚性也逐渐增强。伴随着烟控法律机制的完善，公众对烟草行业的抨击也越来越明显，导致烟草行业成为一个极为敏感的行业。目前公众对烟草行业抨击较为严重的领域是烟草广告领域，公众往往认为烟草行业不顾烟草广告禁令，变相投放广告，置公共利益于不顾。此外，我国烟草专卖采用专卖专营的管理体制，这一体制能够加强烟草行业的规范性，保护消费者利益，但是也遭受公众的质疑，如果烟草专卖专营法律制度实施不善，则极易动摇烟草专卖专营制度，对烟草行业的利益和未来的发展造成损失。
二、烟草行业法律风险的来源
不同的法律风险有着不同的来源，烟草行业法律风险的来源根据法律风险的种类不同而有所不同。正确认识烟草行业法律风险的来源，有助于我们采取正确的措施加以应对。笔者将烟草行业法律风险的来源做出如下划分：
（一）违反法律法规所致的风险
烟草行业面临的一般法律风险是由于违反法律法规所致的，如烟草质量不合格所产生的法律风险，是由于相关主体违反了《产品质量法》以及和烟草生产有关的标准所导致的；烟草企业所产生的用工风险则是由于企业违反劳动法律法规所导致的。这些风险来源表明，烟草行业应加强企业合规建设，使企业的各项工作在法律上无懈可击，成为遵纪守法的典型模范。
笔者还注意到，烟草行业面临的其他一些风险虽然并非违反国内立法，但是可能与国外的相关法定标准不一，从而导致烟草行业整体上面临某些法律风险。例如，某国外非政府组织的相关报告提出，中国政府颁布的烟草农药含量标准中规定，灭多威最大农药残留限量是3mg/kg，而欧盟最大残留限量规定仅为0.1mg/kg。针对中外标准的巨大差别，农业部农产品质量安全监管局官员表示，国际食品法典还没有制定茶叶中灭多威的残留限量，中国3mg/kg的标准是安全的。尽管如此，由于安全标准有别，我国烟草出口可能会遭遇障碍，尽管这并非我国烟草行业有意违反国外的标准，但是这一现象在国际商贸往来中尤其值得注意，否则有可能使烟草行业遭受损失，甚至遭到国内消费者的怀疑。
（二）烟控和烟草消费冲突所致的风险
烟草消费是客观存在的事务，任何国家都存在烟草消费，这种消费可以控制，但无法完全消灭。烟草消费是烟草消费者的自主选择，烟草企业应在香烟产品上做好有关警示标记，履行烟控法律义务。当前，烟控和烟草消费之间的矛盾冲突比较突出，烟控措施的推行将导致烟草消费量的下降，并对烟草行业产生负面影响，这种影响虽然主要表现在经济层面，但是法律层面的冲突和风险在近年来也逐渐凸显。公众对烟草行业烟控不力、违规投放烟草广告表达不满，使烟草行业被推至风口浪尖。从国外的烟控措施和烟草行业的发展来看，在汹涌的禁烟浪潮中，吸烟率的下降并不一定会带来烟草公司收入的降低。相反，更加恶劣的竞争环境带来的是烟草业的进一步重新洗牌，有的烟草公司倒下了，而有的烟草公司则站得更稳了，关键在于烟草企业如何应对风险并采取正确的后续发展措施。
（三）专卖专营和市场化冲突所致的风险
烟草专卖专营和市场化之间的冲突也会对烟草行业产生一些法律风险。从国外的烟草专卖体制改革来看，由于欧盟实现一体化，许多欧盟国家实行了近百年的专卖专营体制完成了市场化和公司化的改造；由于前苏联与东欧地区的社会制度更替，原有的烟草专卖专营管理体制结束，取而代之的是自由化与股份化；非洲与南美的情况大致如此，尤其是近20年来烟草专卖专营制度的市场化与民营化（股份化）进程日趋加快；亚洲的日本、韩国、泰国及我国的台湾省亦是如此，烟草的专卖专营制度被取消。我国烟草专卖专营体制和市场化改革之间所产生的冲突对烟草行业所产生的风险主要有：一是公众误以为专卖专营是为了维护烟草行业的高额利润，而抨击烟草专卖专营制度和烟草行业，没有认识到烟草行业的特殊性以及烟草专卖专营在烟草质量控制和烟草消费控制中的积极意义，导致烟草行业承受巨大的舆论压力；二是烟草专卖专营制度下的市场化改革将对烟草行业造成冲击，烟草企业尤其应提高烟草产品质量，加强烟草企业质量体系建设和内部规范建设，这样才能在市场化改革下夺得先机。
三、烟草行业法律风险管理体系的构建
烟草行业法律风险管理体系的构建需要有所侧重、有的放矢，通过严谨规范、协调一致的风险管理体系，有效防范烟草企业和烟草行业整体所面临的各类法律风险，以维护烟草消费者利益、烟草行业利益和公共利益。笔者建议，烟草行业法律风险管理体系的构建应从如下角度进行，并将其归纳为“四个加强”：
（一）加强烟草产品质量控制
我国是烟草生产和烟草消费的大国，加强烟草产品质量控制机制建设，能够防范烟草质量法律纠纷，同时还能保障消费者利益并促进烟草出口。从总体上看，当前我国烟草产品的质量是可靠的，也是消费者完全可以信赖的，但是有关我国烟草产品农药和重金属含量超标的非议也一直存在。这些争议在很大程度上是由于国内外烟草质量标准不一致所导致的，但是对我国烟草消费者的消费心理可能会形成负面影响，这些负面影响进而可能会传导给烟草行业。鉴于此，建议烟草企业加强质量控制机制，在烟草关键质量标准的采用方面积极向国外的高标准靠拢，同时烟草行业也可以积极参与国内标准的更新。质量控制不规范、不到位的烟草企业可能会被淘汰出局，但这是我国烟草行业发展的必需代价。
（二）加强烟草企业用工的规范化管理
尽管生产自动化程度一直在提高，但是总体上看我国烟草行业还是劳动密集型行业，企业用工数量比较的大。在我国政府加强劳动者权益保障，立法和政策向劳动者倾斜的背景下，烟草行业应加强企业用工的规范化管理，以避免企业用工风险。建议我国烟草企业严格执行《劳动法》、《劳动合同法》以及企业所在地的劳动合同实施条例，严格按照劳动法律法规做好用工管理工作，可以有效地防范用工风险。在加强企业用工规范化管理的过程中，还应做到规范劳动合同的签订、聘请专业的劳动管理人才参与企业管理、积极做好劳动仲裁和劳动诉讼的应诉工作。
（三）加强烟草行业参与烟控事业
我国已经加入了有关烟控的国际公约，烟控立法和烟控执法正在有条不紊地进行。烟草行业、烟草企业应积极参与烟控事业，履行社会责任，塑造良好的社会形象。烟草行业和参与烟控事业，并不与烟草行业所追求的经济利益相违背，其原因在于：一方面，烟草消费有固定的消费群体，烟控并不会对固定的消费群体产生影响；另一方面，烟控并不是不准吸烟，而是控制吸烟，尤其是控制群众在公共场所和其他烟控区域吸烟，烟草行业积极履行烟控义务，这不但是承担法律义务的表现，还是承担道德义务的表现，能够促进烟草行业树立良好的社会形象。加强烟控事业要求烟草行业遵守和烟控有关的国际公约、国内法律法规和其他政策，同时还应注意广告投放、烟控标识设置等义务。
（四）加强烟草专卖专营制度
我国烟草专卖专营制度在很长一段时间内不会被取消，相反还会逐步加强，尤其是各级烟草专卖局对烟草市场的监管职能将进一步得到强化，执法主体地位将进一步得到确立，对行业内部生产经营业务行为规范程度的监管也将更加主动、更加严格、更加深入。烟草专卖专营不是计划经济，也不是垄断独大，而是符合我国烟草生产和烟草消费特点，具有中国特色的烟草法律制度。烟草行业应共同参与烟草专卖专营体制建设，积极配合烟草专卖执法。烟草企业尤其应主动排查或根据消费者的举报，应加强对假冒伪劣烟草制品的查处，一方面可以切实维护消费者利益和企业利益，另一方面也可以化解假冒伪劣烟草产品可能对烟草企业产生的法律风险。
总之，烟草行业作为一个特殊的行业，既面临一般性的法律风险，又面临本行业所特有的法律风险。烟草行业应积极认识各类法律风险及其成因，加强法律风险管理体系建设，做到防患于未然。烟草行业尤其应注重烟草产品质量的提升，积极参与烟控事业，配合烟草专卖执法，在维护消费者利益、烟草行业利益和公共利益的同时，防范可能产生的各类法律风险。
参考文献
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[2] 刘庆峰.烟草基层专卖执法队伍的廉政风险、原因与对策分析[J].经营管理者，2011年第15期.
[3] 傅健鸥.论烟草企业劳动用工法律风险防范[J].当代经济，2011年第4期.
1．建立适应医疗行业特点的人力资源管理模式。
改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识；医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式，缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制，给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以，必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。
2．建立独立自主的选人用人机制。
以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划，由集团公司统一招聘安排，采取的是行政分配机制，医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权，主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视；客观上缺乏长远的人才需求和培养规划，致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以，要建立独立的选人用人机制，按需要自主招聘人才，到岗后量才使用。
3．建立行之有效的绩效考核体系。
改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显，考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩，影响了员工工作的积极性。所以，建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。
4．建立体现公平竞争的薪酬管理体系。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正公平、科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，不仅可以有效降低管理成本，而且能够对员工起到激励作用。但目前职工医院仍然在沿袭工业企业的等级工资体系、工资结构和工资水平。因此，改制后的医院很有必要根据岗位分析和薪酬市场调查，确定出新的薪酬分配机制。
二、加强改制后医院人力资源的制度建设
人力资源的制度建设是实现医院人力资源规范化管理的基础，是维持医院正常运行和持续发展的有力保障。医院人力资源的制度建设要符合医疗行业科学管理原理和行为规则。它具有以下特点：
1.合法合理化。
有关人力资源的规章制度是医院内部具有法律效力的文件，直接涉及医护人员及其他工作者的切身利益。制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行，各项规定都要遵循可靠的法律依据，要做到原则清晰、语言易懂、便于执行、科学合理。充分考虑医院的历史沿革，充分考虑制度执行的可操作性。
2.民主公示化。
医院有关人力资源管理规章制度的内容要体现医院医护人员的意愿，得到他们的认可。制度出台前，必须履行有职工代表参与的集体协商表决的民主程序。公示是尊重职工知情权，公示方法不能仅在企业内部网站或张贴在公示栏内，要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中，并留有员工收执签字的存根，以免因知情权问题引起不必要的纠纷。
3.合同契约化。
劳动合同是劳资双方建立劳动关系的一种法律形式，受国家法律的保护。医院要重新与员工签订《劳动合同》并保证合同的履行。要突出签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则。劳动合同在履行过程中要遵循公平性、契约性、时限性和从属性原则，充分维护职工群众的合法权益。
三、改制后医院人力资源体系的建立与运行
人力资源的制度建设的目的是为了能够使之得到规范地执行，执行的过程就是人力资源体系的建立、健全并使之能够正常运行和持续改进。
1.机构设置和人力资源配置体系。
结合开办现代化医院的特点，合理设置医疗科室和管理部门。党政管理和医疗业务各有侧重，互相配合，互相穿插。人力资源配置体系的建立和运行需要对医院总体结构和流程进行系统分析；对每个岗位所需的知识结构、专业能力进行评估和优化，优先配置医疗一线的医护人员，保持一线医疗队伍的稳定、精干，以确保高质量地为患者提供医疗服务。精简管理人员，按需求配置辅助人员。打破身份和资历界限，能者上、庸者下，杜绝论资排辈和因人设岗现象；选拔各学科带头人担任科室主任，做到人尽其才、才尽其用，发挥优势，梯队成长。
2.薪酬及激励体系。
薪酬及激励体系的建立应该结合医院的战略目标，对社会薪酬市场进行周密调查，从而使医院的薪酬制度对内体现公平性,对外具有竞争性。薪酬体系的运行要坚持公平原则。发挥薪酬分配的杠杆作用，有利于吸引人、留住人，让岗位薪酬与岗位价值量对等。医院要按照规定和具体薪酬发放流程、时限和标准足额向员工支付劳动报酬，及时为员工交纳规定的“五险一金”，让职工感受到集体的强大与温暖。
3.教育培训体系。
医院要充分考虑发展的需要，制定人力需求战略规划。要重视外培进修，让医生到有名望的大医院进行临床培养。邀请著名学者到医院来演讲示范。培训体系运行过程要保证师资力量、培训课时和教材内容。
4.绩效考核体系。
【关键词】规范；员工；档案管理；提升员工素质
随着人力资源的学历教育与社会培训的进一步推广与加强，社会经济的日益多样化与不断的发展，企业对人力资源的需求也在不断的增加，企业员工进一步的增加，为了规范管理本企业的员工，促进企业员工合理分配，建立和规范企业员工档案管理，以提高人力资源的使用效益与合理流动。
一、新员工的档案管理
（一）学历教育毕业后初次参加工作的员工的档案管理
1、填写新员工的入职申请表
新聘用员工报到应到人事部门办理以下手续：（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续。
2、签署劳动合同及确定试用时间
新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。
（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。
3、接收从学历教育学校转来的员工档案并进行登记管理
（二）从本企业以外的单位调入的员工的档案管理
1、填写新员工的入职申请表
（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续；（6）与原单位解除劳动关系的证明文件。
2、签署劳动合同及确定试用时间
新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。
（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。
3、接收从其他单位转来的员工档案并进行整理归类
凡新入公司员工，在办理进入公司手续后，由人力资源部对应归档的材料做好累积工作，并及时整理装订进入员工档案袋。
二、转正后的员工档案管理
为规范公司员工的转正程序，做到既有章可循又保证转正考核流程的良好实施，特规定：转正员工的人事档案初级建立必须具备：员工登记表、身份证复印件、学历证复印件、员工转正申请表、员工转正考核鉴定表、员工转正通知书、劳动合同书。员工必须具备以上档案内容、人事部方可为其建立企业员工人事档案，缺以上任何一项者将影响转正。
人事处负责公司人员的转正手续的办理、审核并通知财务对转正人员做出薪资待遇标准的调整。相关部门负责新入职人员试用期间对其进行在岗培训及转正人员的初步审核。符合转正条件的员工需提前一周到人事处领取《员工转正申请表》并认真填写，报于部门负责人审核，部门负责人全面了解试用期内员工工作情况及需求，如实评价员工的个人鉴定，指出员工的缺点与不足，并提出改善建议并签署是否同意转正的意见。转正材料签批后转人事处，由人事处审核并提交符合规定的转正人员信息给财务部以调整员工薪资用。
各种任免、出国、离退休等材料办理完毕后，各种奖励、处分材料报批后，入党、入团材料在批准转正后，由各主管部门及时向档案管理员移交归档。
（一）分类别、分部门进行对档案进行管理
档案管理员应对管理档案及时进行更新、存档、维护，以确保人事档案的可追溯性。员工人事档案由人事部专人负责保管、整理。任何人不得以任何名义私自查阅人事档案资料。因特殊原因需查阅档案时，必须经人事处及分管领导批准，并登记查阅原因说明，方可查阅。档案保管员只给其提供与查阅原因相关部分的档案内容。查阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。
（二）转递人事档案注意做好保密工作
转递人事档案时，必须按照规定格式严密包装，贴牢封条并加盖密封章，按人事档案转递通知单项目认真进行发文登记，通过机要交通转递，并要求经办人签字。转递出本公司的档案，若一个月没有收到回执，经办人要及时查询，以防丢失。转递人事档案材料通知单分为通知单及通知单存根，寄出时用复写纸填写，收到回执后，将回执贴于存根回执处，并做相应登记。人事档案正式转出时，必须在档案目录上及时注明寄出时间、地点、单位及经办人。
（三）临时人员寄存的档案管理（代管档案管理）
员工离职时均不允许带走个人人事档案，离职员工档案在离职满三年后，在与企业无任何纠纷条件下经本人同意后销毁或寄还本人。
三、加强档案管理对企业人才合理管理与流动的好处与作用
（一）有利于企业内部人力资源发挥效益
企业人事档案管理能够直接反映出企业人力资源的现状，企业的人力资源管理者可以通过对人事档案的汇总和分析，直接的了解到企业员工的数量、年龄、学历、工龄、专长等基本情况；企业的人事档案管理还能够为企业的人力资源配备提供重要依据，通过对企业人事档案的分析，能够大体的了解和判断出企业的发展水平。企业管理者还可以通过将人事档案的动态变化与企业的发展状况结合一起进行分析，从而很直观的判断出哪些方面的人力资源对企业的发展起到了积极性的作用，哪些方面的人力资源还需要加强和改进；企业的人事档案管理还可为企业的人力资源开发提供依据，企业在发展过程中，必然需要充足的人力资源来作为保障，单独依靠大规模的引进人才不但耗时，还会消耗大量的财力。企业可以通过现有的人力资源进行深入的开发，以满足企业的发展需要，而充分利用企业的人事档案来选人、用人则是最为合理且有利的方法。
（二）企业人事档案管理对企业的重要性
企业的人事档案管理是企业对人才的基本情况进行了解和掌握的基本依据。对于企业而言，把好人才的进出关、做到人才的选用工作、全面了解员工特长，通常采取的办法就是通过查阅人事档案，对人事档案材料中所记录的个人素质、思想品行、业务水平等基本情况进行了解，然后进行用人分析和确定。而在企业的内部考核上，企业可以通过对员工的定级、调资、任免、晋升、奖惩等情况的档案材料汇总，来作为考核的重要依据。人事档案管理可以为企业制定用人计划和发展战略提供支持。所以说，企业认真做好人事档案材料的收集、鉴别、整理和保管工作，能够为现代企业的人力资源管理和利用提供良好的条件，也能够为企业的人事数据和信息管理提供依据，进而为企业的人力资源规范化管理提供基础保障。
（三）企业人事档案管理对个人的重要性
对于个人来说，不管是调动工作、评定职称、调整工资，还是入党或者离职等，所有手续和证明都会以档案的形式进行保存，并成为其审核的重要依据。企业的人事档案就是每位员工的历史实践证明，并通过职业生涯进行不断的补充。近年来，国家的各项改革政策使得人事档案的重要性更加突出，加强人事档案管理也成为当今企业管理的重要工作任务。比如国家退休待遇调整以后，一些具有高级职称的科技人员或者退休较早的人员，就需要进行职称和工龄材料的确认。这就需要人事档案来作为依据。所以说，加强人事档案管理在现代的企业人事管理中仍然非常重要，人事档案是伴随每位企业员工一生的重要材料，且能够在其人生中发挥重要的作用。
（四）改进档案管理的传统模式，为企业生产建设服务。人力资源档案管理，必须适应现代企业管理的要求，积极扩展管理职能，利用现代计算机技术与现代信息技术，使人力资源档案管理工作真正适应企业地发展需要，为企业的生产建设提供有力的坚强保障。现阶段在经济改革浪潮的不断冲击下，企业往往将创造经济效益放在了企业工作的重点上，而对人事档案的管理却重视不足。目前我国大部分企业的人事档案管理仍然存在管理方式落后、档案材料内容不齐全、不真实、人事档案的透明度不高、人事档案管理队伍建设不到位等问题。企业要想实现人力资源的良性发展，提高人力资源管理效率，就必须正视这些问题，采取有效措施来加强对人事档案的管理工作。
1.利用现代化的管理技术和管理方法
充分利用现代化的管理手段为了提高企业人事档案管理的工作效率，应该充分利用现代化的管理技术和管理方法，进而实现人事档案管理系统化、程序化和规范化。利用现代的管理设备，实现信息化管理，使人事档案管理数据能够通过计算机进行记录、存储、查询、分析。采用先进的存储设备的管理软件，以保证人事档案数据的准确性、完整性和规范性。积极借鉴先进的管理方法，使人事档案管理更加科学、合理，保证人事档案管理与企业发展相适应。使现代科技能够在人事档案管理中得到高效应用。
2.健全管理体制，保证人事档案的真实性
企业应该做好人事档案管理的收集、整理和鉴别工作，进而完善其管理体制。企业要认识到人事档案管理的重要性，提高人事档案工作的地位和作用，定期听取人事档案工作的汇报。制定严格的材料鉴别和调查制度，确保每份资料的真实性；对档案进行分类管理，保证材料齐全、目录的清晰和层次的分明；另外，人事管理部门还应该做好人事档案的利用和转递工作，严格执行工作任务，使企业的人事档案管理实现制度化、标准化。
3.加强人事档案管理队伍建设
管理队伍是企业发展的核心力量，档案管理队伍的建设也同样具有重要的作用。高素质的档案管理队伍，不但是人事档案管理自身的需要，也是企业人事制度改革的重要任务。企业的人事管理队伍应该具有过硬的业务技能和合理的知识结构体系。从大的方面来讲，企业人事档案管理人员应该不断学习和了解国家人事制度改革的文件，及时掌握党的方针政策；从小的方面来讲，人事档案管理人员应该熟悉相关的人事管理工作业务，熟练掌握工作流程和现代化的管理技术，进而保证人事档案队伍的整体素质。
新时期加强企业的人事档案管理，不但是企业内部人事管理的需要，也是企业谋求长期发展，提高核心竞争力的需要。加强企业的人事档案管理不但要意识到管理中的缺陷，还要正视这种缺陷，并采取积极的措施来克制这种缺陷，进而使人事档案管理完善化和科学化。
参考文献：
[1]四川路桥通锦房地产开发有限公司人力资源管理制度汇编.
关键词：中小企业；人力资源成本管理；现状；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
人力资源是一种稀缺性资源，人力资源逐渐成为企业各种战略资源中的核心资源，而取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，必须涉及到人力成本，即：是指雇佣劳动者所花费的全部代价。表现形式为企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者也可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用的总和。
一、我国中小企业人力资源管理的现状
受金融危机的影响，人力成本的控制就愈发显得重要，中国企业面临着在新的环境下，员工管理及裁员、减薪、解聘等方面的诸多限制，操作不当产生争议会让用人单位雪上加霜，甚至于产生严重后果。
（一）企业管理者对人力资源管理重要性认识不够
人力资源管理的重要性：
1.人力资源是企业制胜的法宝。人力资源可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。这主要表现在人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业目标是要通过员工的努力来实现，这就要求企业只有恰当的选用员工，才能圆满的实现其预定目标。很多的企业管理者常常会被这样一些问题所困惑，为什么招聘的员工经常不符合要求？为什么有许多员工不清楚自己该做些什么？我想解决这些问题必须要借助人力资源管理活动中的工作分析，为人力资源规划提供必要的信息。另一方面人力资源管理有利于减少劳动损耗。控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。目前的企业竞争，其实质就是人力资源的竞争。竞争力着重强调人力资源的成本方面，人力资源成本的减少是企业竞争提升的标志。因此人力资源管理在企业的可持续发展战略中起着决定性的作用。
2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。市场是处于不断的变化之中，产品成本的降低，质量的提高也不是无限的。竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。那么如何才能获得这种能力呢？那就必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。也就是人力的管理，但人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。而人力资源管理的筛选、分配功能，又可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的作用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。
3.人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略是企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。
（二）我国中小企业人力资源管理的应对建议
1.严格履行《劳动合同法》，与聘用人员签订劳动合同。实行用人规范化管理，让签订的劳动合同起到真正的作用，是企业的一项重要工作。合同期限短期化，可控制增量，提高员工素质；合同期限长期化，可增强企业凝聚力。可有效发挥劳动合同制度的激励作用，从而达到调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益的目的。
2.构建积极上进的特色企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间的关系等方面有着巨大的作用。积极优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心的荣誉感。可统一企业员工的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。
3.为适时调整企业战略提供支持而储备人才。无论是扩张、紧缩还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注国内外经济形势、面对诸多不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须屐公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
4.降低人力资源管理成本。首先，强化预算管理，严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。其二，要降低招聘的直接费用：如参加免费的人才招聘会、利用网站、论坛、博客等渠道免费招聘信息等方式降低广告费用。充分发掘内部培训资源，通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。其三，合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，注意劳动合同签订的内容事项，以补偿成本最低方案为最佳。
二、总结
未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分地调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
参考文献：
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