时间：2023-06-15 17:04:12
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关键词：入职培训；企业文化；互动
新员工入职培训作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业管理层的关注。本文通过分析新员工入职培训的主要内容，从而发现培训中普遍存在的一些问题及原因，提出新员工培训应注意的事项，以期达到新员工入职的培训目标。
一、企业新员工入职培训的意义
当前有不少企业认识到新员工入职培训的重要性，并将其视为员工接触业务和培养团队精神、企业文化的重要方式。通过入职培训，能使新员工了解企业的生产经营方式和范围，掌握自己工作岗位所必需的流程和基本技能，为走上生产和管理岗位提供一个适应过程；同时，为彼此不熟悉的领导与新员工、新员工与新员工提供认识并建立良好人际关系的机会，便于入职后的团队合作。更为重要的是，通过入职培训，能够在新员工之间推广和普及企业的文化和管理，使得企业的新员工能够在企业文化下统一思想，促使新员工将企业文化融入到日常的工作中，保证企业管理的统一性和稳定性，提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。
二、企业新员工入职培训的内容
入职培训是一种非个性化培训，即培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据。员工入职培训作为企业内部人力资源管理的一方面，根据培训内容和主体的不同，培训形式分为整体、部门培训两种。
整体培训侧重于对全体新入职员工培训普遍适用的事项，是企业新员工培训不可或缺的事项，具体包括：企业基本情况，即企业设立及历史发展过程、主要经营范围和组织架构、企业有关规章制度、企业发展目标和机遇等等。通过基本讲述，使得新员工切实了解公司的历史、现状和未来，促使员工产生工作的热情，为成为企业发展的一份子创造机会。在整体培训中，企业文化培训是一个重要方面，所谓企业文化是指企业的全体员工，经过长期探讨和积累形成适用的规范，有可能体现为公司制定的各种制度和流程，构成了员工的行为规范体系；也可能体现为企业使命、核心价值观和口号层面，这属于企业的发展理念体系；除此之外，企业的标志、名称等外观体系方面，都应作为企业新员工培训的内容。
部门培训侧重于对部门新入职人员有关本部门的事项进行培训。包括介绍新员工认识部门老员工，介绍团队组成人员及职责，介绍部门在整个企业组织架构中的位置和作用，工作岗位的特殊规定和流程、注意事项、考勤和福利政策等等。部门培训时，结合本部门的实际情况，培训新员工的安全生产意识，重点强调违章作业导致的危害，培训新职工在发生安全事故后的应对技巧和流程，提高安全生产突发事故的应对意识和手段。
三、当前新员工入职培训存在的问题
（一）企业不重视入职培训
入职培训是新员工加入企业的第一堂课，有的企业已经认识到入职培训的重要性。但仍有不少企业，特别是中小民营企业对入职培训工作不够重视，企业更愿将精力集中在市场和生产上，而不是在培训上。公司不存在专门的培训专员，人力资源管理部门仍将工作侧重于薪酬发放和劳资关系管理，对新入职员工没有形成统一的培训。企业招聘员工后，直接到各部门报到，没有统一的关于公司整体情况和企业文化的培训。这就加长了企业与员工的磨合、适应过程，无形中增加了企业用工和经营管理成本。
（二）培训过程流于形式
企业在对新员工进行培训时，一方面，照本宣科的宣读公司或部门的制度规定，忽略关于公司基本情况、经营范围、流程及企业文化的培训，殊不知，这些内容很难在入职后的某一段时间取得全方面认识，这也是员工对企业缺乏归属感、信任度的最初来源之一。另一方面，缺乏符合年轻人心理特点的培训内容和形式，年轻人的接受新鲜事物的能力较强，无论是工艺流程和是文化理念，都要采取适当的方式来开展。如何在培训过程中获取新员工的反馈信息，是培训工作取得实效的一关键因素。
四、新员工入职培训的注意事项
（一）转变轻视新员工入职培训的观念
不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质，认为关于企业的软硬件环境，员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习，关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式，不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围，而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此，企业应转变观念，配备专门培训人员，或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。
（二）重点进行企业文化培训
企业文化是整体培训的重要方面，公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述，因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解，不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史，将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调，使得员工有一种基本的印象，再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。当然，企业文化的形成是一个日积月累的过程，入职培训仅仅为新员工提供基本认识，应作为日后定期培训的主要方面之一。同时，有必要对员工进行职业生涯规划培训，使其对自身的职业生涯规划与企业远景发展之间有一个相对清晰的认识。
（三）关注培训互动效果
企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员，还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程，但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外，还希望能够建立良好的人际关系，使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力，即使问答式过程也有些力不从心，需要企业创新培训形式，站在受训主体的角度，采取受训主体能够愿意接受的方式，寓教于乐，取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训，除了可以采取讲座、实地等传统培训方式，还可以借助计算机、互联网等高科技手段，采用远程网络培训，为提高培训的针对性，还可以通过模拟现场、互动等方式进行。
参考文献：
[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）.
关键词：聋人；手语；手语翻译员；残联培训
一、手语和手语翻译员的定义
手语是指以手的动作为主，配以口型、表情、身体姿势的变化进行交流的一种语言工具，它是聋人表达思想、进行语言交流的重要手段。手语翻译员是指以手语、口语为交流手段，在听障人士与健听人士之间进行语言传译服务的人员，所以，我们也常常这样说：手语翻译员是听障人士与健听人士之间沟通的“桥梁”。
近年来，在政府和各级残联的大力推动下，“手语翻译员”成为一种国家职业资格，开始了社会的公开认证。广州市自2010年开始手语翻译员的培训与鉴定工作，是国内较早起动该项工作的城市之一。但，受手语翻译员职业刚刚起步、培训难度大、从业人员少，服务范围小等原因的限制，广州目前非常缺少专业的手语翻译员。
二、手语翻译员培训的现状――顾及不了手语翻译员素质的全面提高
由于手语与口语是属于不同的语言体系，口语是通过声音来反馈的，手语是通过视觉来反馈的，简单的、形象的手语健全人很容易就能学会，但抽象化的词语就要经过系统专业的培训和长期实践的运用才能掌握，所以，将两种语言融会贯通，不是一件容易的事情。那么，现在手语培训课程的开展情况如何呢？
1.国内与国外的对比。在香港、台湾、欧美、日本等发达地区和国家，自20世纪80年代开始，便陆续将手语作为一门独立语言纳入国家教育体系，在手语翻译员的培训、测试和鉴定等方面更是有了较为成熟体系。而我国的手语学习则主要由各省市的残疾人联合会组织培训，社会机构几乎不参与，高等院校手语专业也极少极少。2007年，手语翻译员职业标准被认可，但尽管过去了7年了，目前，就算是走在全国前列的广州，也只培训到中级。能鉴定手语翻译员的城市目前也只有北京、上海、广州、郑州。
2.手语培训班的教学情况。初、中级手语培训的内容以单词和常用句子为主，高级培训班会加入相关的职业道德和与聋人有关的知识，如聋人的心理学等。2007年，《手语翻译员国家职业资格标准》颁布后，广州市手语翻译员的职业资格培训就参照以上标准来执行。在标准中，对培训的内容做了相应的要求。培训分为五级、四级、三级、二级四个级别，每个级别为120学时，每个级别都有指语、词语、句子、文章的教学，词汇量和难度也呈阶梯式递增。问题是学员培训结束后，依然难以承担翻译任务，就算是高级班的学员，也难以马上成来一名合格的手语翻译员，最主要的问题是翻译员缺少实践经验。
3.手语培训教材的配套情况。教材是教学工作实施的前提和保障，由于手语是一门新的学科，没有统一的培训教材。全国在实施这项工作的几个城市用的教材都不相同、培训内容也有差别，有些城市甚至教材里没有手语理论知识部分，只学拼音、词语、句子和文章的翻译。2011年，广州市手语研究会与培训中心按照《手语翻译员国家职业标准》编写了《广州市手语翻译员职业资格培训》五级和四级教材，教材分三部分，①手语理论知识；②理论练习；③实操部分（包括拼音、词语、句子、文章）。此教材虽然有很多不完善的地方，但集结了广州市很多资深手语翻译员的精力才编写出来的。
4.手语培训师资的素质况状。目前，手语培训的师资主要是聋校在职或退休的老师以及残联工作人员，数量很有限，今年，我们也尝试让考过中级证的手语翻译员担任教学任务，发给课酬。但学员反映老教师与新老师上课存在一定的差距，大家都希望老教师来教，因为老教师经验丰富。
5.规范的手语（中国手语）与自然手语（地方手语）的区别。因为种种原因，如我国特特殊教育发展缓慢、聋人受教育程度偏低、聋人生活的范围狭窄等，导致他们很多人都没有机会学习统一的规范的中国手语，而使用简单的自然手语和地方手语。没有统一标准手语，增加了交流和学习的难度。
三、翻译员资格鉴定的现状――难以满足聋人对手语翻译员需求的数量和质量
由于手语翻译员职业资格起步晚，国内持证的翻译员少之又少，目前，广州市残联鉴定的手语翻译员，一年大概为60人，以初级手语翻译员为多。因为手语鉴定对从事手语工作的年限有规定外，考试的方式方法也有严格的规定，考生考试分理论和实操，要分别达到60分才“合格”，所以能一次考过手语翻译员的人员也算幸运。在历次的考核鉴定中，经过统计，“不合格”的占10%，“合格”的占57%，“良好”的占30%左右，“优秀”的只有3%左右。“合格”和“良好”的考生出到社会只能从事一些志愿者和非常初级阶段的翻译工作，只有3%的优秀生会选择继续学习中级和主动参与实践练习为将来从事专业的手语翻译做准备。由此可见，手语翻译员的鉴定速度比较慢，优秀的高质量的翻译员数量严重不足。
四、翻译员的使用情况――没有稳定的岗位和长期的实践锻炼机会
2009年，广州市培训和鉴定了首批手语翻译员，共28名青年志愿者荣获职业资格证书，并担任了亚残运会各个比赛馆的手语翻译员。到2014年11月份止，广州市残联共培训手语翻译员两百多人（不包括高等院校的学生），通过鉴定获取职业资格证五级170人，四级50人，在以上获证的220名手语翻译员中，他们分布在社会的各行各业，从事翻译工作最多的是志愿者服务，工作内容少，次数少，所以，翻译质量都不是太高。四级翻译员中有4位在公安系统协助民警审理聋人的案件。有3位在学校担任手语教学工作，还有4位协助聋人培训的翻译工作。也许有人会问：4年了，才培训200多名手语翻译员，现在能用的也就这么10多位，能跟得上聋人事业的发展吗？回答是肯定的，手语翻译员的缺乏，严重影响了残疾人事业、聋人工作的快速发展。我们亟需解决这些问题。
五、手语翻译员专业型人才培养的建议
（一）社会对手语翻译员的要求
手语是一种特殊的语言，沟通和交流是手语的最终目的，是手语翻译员的使命。那么，聋人需要什么样的手语翻译员呢？
1.扎实的理论知识。有人认为，手语只不过是比划比划，简单的可以比划，如吃饭、睡觉等这类的，不用学也都知道了，然而一些复杂的如：科学发展观、环保等如何表达意思呢？这需要词汇量的积累。又如：当一名聋人对你手舞足蹈半天，你却看不明白，你们两个都很灰心的时候，怎么办呢？这需要了解手语特点的基础。还有一些如语言学基础、聋人手语的发展史、特点、聋人文化、法律法规和社会知识等都是一名翻译员应该掌握的基本知识。所以，一名好的手语翻译员一般要经过3年以上到10年的培训才可以胜任各种翻译任务。
2.高超的动手能力。手语是一门实践性很强的语言，想要成为一名专业的手语翻译人员，一定要有高超的动手能力。在手语手译、手语口译、口语手译、口语口译等方面都要有非常强的转化能力。这也是专业人才最显著的职业形象特征。
3.足够的耐心和爱心。耐心和爱心是做好任何工作的前提与保障，对聋人更是如此。在翻译的时候可能常常遇到一些问题和障碍，这个时候，翻译员要从理解和关爱的角度出来，重视他们的表现，不厌其烦地重复，有些聋人因为不好意思，对翻译员的翻译不懂也装懂，到了关键时刻才发现原来聋人没有明白翻译员的意思，这样就会给聋人造成不好的影响。同时也会让翻译员的形象大打折扣。
（二）手语翻译员专业型人才培养的方式方法
1残联培训
本人认为，在手语的培训中，残联起到一个带头的作用，发挥着中心位置的职能。因为在横向方面，残联有培训中心、就业中心、聋人协会、手语研究会等多个涉及聋人和手语的部门，具备丰富的培训资源。在纵向方面，可能通过各区残联、街道残联甚至社区来发展和培训手语翻译人才，让手语真正为基层的聋人服务。而且，残联在手语师资和教材方面也有很大的优势。
2院校培养
高等院校培养手语翻译员的优势有四个方面：一是大学生年青、知识结构和能力水平高，学手语知识快。二是大学生有爱心，对残疾人的关心和理解远远高于社会人群。三是大学校园学习氛围深厚，一个人往往会带动一班甚至更多人来学习。四是现在的高等院校很多都在适行学历和技能双证制度，大学生通过学习手语甚至考取手语翻译员职业资格证，将来毕业了可以帮助残疾人，还多一份就业的机遇，这是一举两得的好事。
3校企合作
校企合作培养手语翻译员，这是培养实用型手语翻译员最佳的模式。根据目前的数据统计，广州安排聋人集中就业的单位有40多家，最多的单位安排聋人达200多名，少的也有5～10名。这些企业有懂手语翻译的管理人员，聋人就业相对稳定，原因很明显，没有手语翻译员的企业，聋人流动很大。所以，如果能利用企业这个大环境，把翻译员放到企业里面，让他们与聋人在同一个环境里生活、工作，互相学习，互相促进，经过一段时间的培养，合格的手语翻译员将会脱颖而出。
4.技能竞赛
手语比赛在很多地方都成了一种惯例，在广州的大学校园里，每年都会有一次大学生手语比赛，当然，很多都是简单的手语歌比赛，但还是有很多人参加，形式也越来越丰富。起码来说，定期组织技能比赛活动，可以为高技能人才选拔和展示技能搭建平台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动社会学习手语的积极性、主动性，从而使手语人才队伍不断成长壮大。
5.资格鉴定
在很早之前，发达国家，如美国、英国等国家建立了一套较为完整的关于手语翻译培训、测试和鉴定体系，有的国家还成立了国家级手语翻译机构。据报道，发达国家约有5%的人会使用手语，而我国与发达国家相比，手语翻译人才在数量、质量方面都远不能适应社会发展需要。为了实现人人奔小康、个个享幸福的美好愿望，我们能做的就是为手语爱好者提供科学规范的职业技能鉴定，鼓励更多的人参加培训和鉴定，进一步促进手语翻译专业化发展。
手语翻译员作为一种新兴的特殊职业，现正得到政府、社会、教育和人社部门的高度重视，我们要看到这个大好形式，趁国家深入实施《中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的大好时机，趁广州市《特殊教育提升计划（2014―2016年）》大好东风，做好各项手语翻译员的培训工作，促进手语翻译员专业化、职业化发展，培养更多更好的手语翻译人才，让手语深入人心，服务社会，共建无障碍交流平台。
基金项目：本文是2014年山东省企业培训与职工教育重点课题“企业职工法律培训体系的建立与模式研究”(2014-083)成果论文。摘要：企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险大多来自企业员工行为。加强员工法律培训有助于增强员工法律意识，提高员工业务能力，完善企业法律风险防范体系。企业应当着眼于建立以业务需求为导向的员工法律培训体系，因岗而异，提高员工法律培训的针对性和实用性。企业岗位培训计划应当由岗位范围、培训必要性、培训内容、职业法律风险、所涉法律法规等部分组成。涉密岗位、市场营销岗位、生产管理岗位、人力资源岗位等是企业员工法律培训的主要岗位。
关键词 ：企业经营 员工教育 法律培训 风险防范
随着市场经济体制的不断完善，企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为，而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此，加强企业员工的法律素质培训，提高企业员工法律意识和法律素养，对规范企业经营管理，防范化解企业法律风险非常重要。
一、员工法律培训的意义
第一，员工法律培训有助于增强员工法律意识，形成企业内部良好的法制文化，建立公司内部治理的良好秩序，确保公司自我协调运转，避免企业运转、生命维系于法人代表个人。
第二，员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识，则难免会给企业带来风险和隐患，重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。
第三，员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段，员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力，从而提高企业整体法律风险防范能力。
第四，员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训，能够提升企业人力资源管理水平，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源战略管理目标。
二、目前员工法律培训存在的问题
第一，一些企业对员工教育重要性认识不足，对员工法律培训更是缺乏正确的认识，甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多，做专业法律培训的企业不到两成，六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人，担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。
第二，企业员工培训多偏重于业务培训，而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的，没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下，企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中，都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力，如销售岗位的员工，具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容，而忽视了业务中存在的法律风险，久而久之，迟早会演变成企业的法律风险，给企业带来损失。
第三，目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时，存在以下几个问题：一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排，有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训，与业务培训缺乏紧密的结合，实效性差。
三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系
企业根据内部分工往往划分不同的部门，每个部门所从事的工作内容和性质不同，所对应的法律风险也不同，员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险，如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此，为了提高员工法律培训的针对性和实用性，必须建立因岗而异，以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象，制定不同的培训计划，设定不同的培训内容。据此，我们将主要以企业岗位分工为基础，制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员，以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容，涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险，包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育，提高员工法律意识，自觉维护企业合法权益，防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划：
四、分岗位的员工法律培训体系内容
1.涉密岗位员工法律培训
（1）培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位，有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术，避免侵犯他人专利技术，另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识，掌握本企业涉密事项的管理流程。
（2）岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下，高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员；涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员；掌握企业核心财务信息的财务人；能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之，要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。
（3）培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密，另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此，涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是：商业秘密的含义、特点、范围；商业秘密的保护；侵犯商业秘密的法律责任；确定本企业的商业秘密范围，集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》，确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类，商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。
（4）职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是：一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任；二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任；三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。
（5）涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有：《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。
2.市场营销岗位员工法律培训
（1）培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位，企业风险也多发生在这个环节中。因此，加强市场营销岗位员工法律培训，对增强员工业务能力，预防企业风险具有重要作用。
（2）岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动，签订营销合同的岗位，主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订，如后勤部门、资产管理部门。因此，凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。
（3）培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中，除了要重视合同文书的签订、保管，还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留，如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》；通过电话变更的可以做好电话录音；采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》，从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。
（4）职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为：签订合同过程中遭遇合同诈骗；如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时，在采购、销售款项的回收管理中，可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中，也可能因商业贿赂而引发犯罪。
（5）涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有：《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。
3.生产管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。对生产型企业而言，产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题，对企业来说可能是致命的，如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此，生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。
（2）岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工，而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员，如负责组织生产的高层管理人员，原材料的采购部门，生产车间主任，存贮部门管理人员，质检部门的工作人员等。
（3）培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任，包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准，并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系，实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理，并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。
（4）职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为：产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任，以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪，生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。
（5）涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有：生产安全卫生方面的：《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的：《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。
4.人力资源管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位，该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等，是夯实企业发展基础的重要部门。
（2）岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时，企业其他业务部门的负责人，分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。
（3）培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动关系中劳资双方的权利和义务，如何制定有效的公司规章制度，工会法律制度，工伤事故的认定与处理，养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程，劳动争议的处理，包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序，一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。
（4）职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。
（5）涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有：有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等；有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定；有关女员工和童工保护的相关规定；有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。
5.其他岗位员工法律培训
除了上述岗位外，企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面，财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为，法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训，掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序，为公司依法运作提供保障。
总之，员工法律培训对企业而言是一种长效投入，成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性，是判断员工法律培训体系良莠的标准。
参考文献
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[3]杨悦.关于中小企业法律风险防范工作的问题及对策研究[J].法律适用,2012(4):120-121
关键词：职业院校；新生代农民工；培训
新生代农民工指出生于1980年以后，户籍在农村而在城镇就业的人群。如何通过职业培训，提高新生代农民工的能力，发挥其在国家产业升级、城镇化建设和构筑和谐社会中的作用，成为一个重大课题。
一、新生代农民工职业培训现状
1.新生代农民工工作现状。（1）特征。新生代农民工职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐力低，不愿从事劳动强度大收入低的工作。（2）优势。新生代农民工受教育程度高，城市适应性强，接受新的工作岗位快，职业发展可能性多。（3）瓶颈。知识、技能和综合素质水平与岗位需求和自身追求之间有较大的差距。
2.新生代农民工职业培训的需求。（1）获得和提高特定岗位要求的职业技能和职业资格。（2）丰富满足自身追求和适应城市生活的多方面知识。（3）提升自身的综合素质。（4）获得进入某一行业领域创业的理论指导。
3.新生代农民工职业培训的问题。（1）培训数量较多，培训质量较差。（2）培训内容不能适应岗位要求和新生代农民工需求。（3）培训效果的实用性较差，不能对新生代农民工城市打工和返乡创业提供有力帮助。（4）培训需求较大，培训投入较少。（5）培训主体单一，企业承担了过多的培训任务，职业院校没有在新生代农民工培训中发挥应有的作用。
二、职业院校承担新生代农民工培训的现实意义
1.更好地为新生代农民工服务。（1）提供多层次的培训服务。（2）有效提升新生代农民工现代性能力。（3）发掘新生代农民工自主创业能力。
2.更好地为用人单位服务。（1）平台更大，能够满足用人单位对人才培训的多种需求。（2）能力更强，能够为用人单位培训综合素质较高的人才。（3）沟通更顺畅，能够实时按照用人单位需求提供培训。（4）理论更新，能够为用人单位长远的用人需求提供研究参考。
3.更好地发展职业教育。（1）扩大职业院校生源。农民工培训为职业院校提供了一个广阔的生源大市场，目前各个省（市、自治区）逐步出台新的培训规划，这必将再次把扩大生源的契机摆在职业院校面前。（2）提升职业教育地位。职业教育着眼于培养高素质劳动者和各类实用人才，理应成为我国现代化建设的重要支柱。开展农民工培训，必将有助于发挥职业教育促进社会经济发展的功能，使职业院校更好地融入到“终身教育”和“学习化社会”中，推动自身和谐、健康地发展。
三、职业院校承担新生代农民工培训的主要对策
1.转变观念，更新理念。（1）在抓好主体办学的前提下，充分利用现有资源，主动开展多种形式的教育和培训，提高办学的社会效益。（2）转变传统的培训观念，通过教育吸引农民工认识到接受培训的好处，激发其参加培训的主动性，变“坐等”农民工主动要求参加培训为“请”农民工来参加培训。
2.建立队伍，产学结合。职业院校要出台“双师型”教师鼓励政策，多渠道促进教师丰富行业经验，打造既掌握扎实的理论知识，又熟练掌握企业新技术，还了解农民工实际需求的培训教师。一是开展“订单教育”，企业提出明确的用人需求，学校与企业联合培养人才，学员毕业后到该岗位就业。二是坚持学历教育和中短期培训并重。三是逐步改变传统招生模式，建立新的适应社会需求的招生模式。在农民工培训问题上，应该打破传统的招生模式，采取机动灵活的招生方式，满足农民工随时学习的愿望和要求。
3.争取支持，注重实效。一直以来，经费短缺是制约农民工培训、就业和创业的突出问题。（1）中央和地方政府应该出台新生代农民工培训优惠政策，并在财力、物力等方面给予支持；（2）职业院校要积极申报成为新生代农民工培训基地，努力争取专项培训经费支持，改善教学条件，减轻他们的经济负担。（3）积极与用工单位实行联合办学，让企业为本单位务工人员承担一定的教育培训费用。
对于新生代农民工而言，培训的最终目的就是要促进就业和帮助创业。因此，职业院校应把解决就业作为一项重要工作，一方面要做好农民工就业指导和创业教育，同时要积极与政府、用人单位和中介信息服务机构建立广泛联系，构筑农民工就业服务平台，为农民工就业提供各种就业信息，通过对口培训、订单培训、劳务输出、职业介绍、市场招聘等多种方式促进农民工就业。
参考文献：
[1]张岷.新生代农民工中的不同人群对利益诉求和的态度分析[J].中国青年研究，2013，（02）.
的问题及对策建议思考
对于高职院校来说，社会培训是一项极为重要必不可少的内容，社会培训的开展，不仅是为了适应当前社会的经济发展，也是为了更好地实现相关政策要求。高职院校主要针对各项职业学习的学校，相对于其他高校来说有着技能培训、人才服务等教学优势，在高职院校的教学过程中，要充分利用这些优势，全面提高学生的技能素质和实践能力，建立完善的社会服务机制。文章主要针对高校开展社会培训工作的途径进行了的分析和探讨。
随着社会的不断发展，对人才的需求也随之提高，高职院校为了跟上社会的进步和发展，也在不断地创新教学模式和社会培训工作的方式。随着教学体制的不断完善，高职院校对于社会培训工作的开展越来越重视，社会培训工作主要是以服务为主，社会培训工作开展的如何是衡量高职院校教学质量的重要指标。
一、高职院校开展社会培训工作的内涵及意义
（一）高职院校开展社会培训工作的意义
高职院校的主要工作和任务是培养学生的技能，高职院校社会培训工作的开展是为当地的企业培养高素质的技能型人才，为社会和经济的发展提供人才保障。一是我国相关规定中明确提出要高校树立牢固的服务社会的意识，并且围绕这一意识全方位开展服务；把高职院校作为一个培养人才培养能工巧匠的途径和方式，为社会和企业不断提供高素质的人才。并且要落实高职院校的法定职责，就是教育与实践相结合，培养全面发展的人才，并且要开展职业培训，为在校的学生和社会人员指出工作的方向。二是为了高职院校内涵的发展。社会培训工作的开展，通过和社会经济、企业的接触，可以及时地了解目前社会或企业最新的发展途径和动向，从而针对性地培养社会所需的人才，为推动社会经济的发展打下良好的基础。并且社会培训工作的开展不仅可以锻炼工作人员的能力，同时也可以提升教师的实践能力丰富实践经验，促使教师的专业能力有大限度的拓展。三也是为了让企业提升整体内涵而开展。高职院校在社会培养工作进行中的服务发展特色和优势是由该学校的地方区域性决定的，在进行社会培养中需加强与地方政府企业等的沟通，才可以保证其可持续发展，并且让更多的高校毕业生借助高职院校的这一孵化平台开展创业活动；并且可以让企业加入进教学中，可以采用校企合作的教学模式，学校通过和企业的合作教学中，了解企业现阶段所需人才的目标，针对这一方向制定新的教学方案，培养出适应企业要求和发展方向的复合型人才，帮助企业提升发展的动力。四是为了满足服务构建终身教育的体系。高职院校在开展社会培养时，可以充分发挥其优势，利用师资力量、场地规模和设备等开展教育，有效地对职前和职后教育进行无缝衔接，让学生提早适应社会和工作后的模式，同时也提高了当地居民的整体素养，对社会和谐起到了推动的作用。
（二）高校社会培训的内容
高职社会培训的工作内容不仅仅只包含社会培训，学校可以带领学生参与一些社区教育培训，可以有针对性地提高学生的社交和管理能力，或者参与地方特色文化的传播和教育，对学生的传统和特色文化会有一定的渗透；也可以参加农村劳动力转移或者对口支援等活动，可以有效地帮助当地的农民提升全面技能并且促进他们的就业。
（三）高校开展社会服务的主要途径
一是以当地政府和企业的服务为主要目标，通过与当地的政府和企业单位合作，提高社会培训的可持续发展，并且适当地建立培训基地等，充分发挥高职院校的资源、设备、场地等优势，通过服务当地政府和企业单位等方式，搭建一个良好的实践平台，提升自己的整体实践能力。
二是以给企业输送人才，提升企业的整体素质为目标。在社会培训工作中，要加强与中小企业单位的合作，通过对企业的发展目标的了解，制定一个适应企业人才需求的培训方案，对这一岗位和发展需求展开技能培训；并且对高危职业展开相关技能和安全常识的培训，提高这一行业的安全意识和整体技能素质；针对一些难以就业人群：贫困人群、弱势人群等重点展开技能培训，提高这一人群的技能素质和整体素质，减少就业难的问题。三是开展乡村振兴战略，为乡村的居民提供培训条件，为农村的实用人才和主要劳动人员提供职业的培训；并且对退伍军人展开再就业培训；为当地因为年龄难以就业的中年妇女提供月嫂培训等工作，打造乡村综合性人才，推动乡村振兴战略，助力全面小康。四是需要以社区服务活动为方式，通过因社会培训开放的师资力量和资源，对社区的广大居民进行再学习的机会，培训相关职业技能，并且组织开展养老或者少年教育等活动，为当地的居民建立一个综合性教育服务平台。
二、当前职业院校开展社会培训工作存在的问题
（一）高职院校开展社会培训工作意识不强
在高职院校的教育开展过程中，有大部分的高校都以内涵教学为主要教学目的，往往忽略了实践和社会培训工作，但是这才是高职院校的核心。为了内涵教育教学质量的提升，大多數学校目前都存在对社会培训工作的制度不健全，没有系统的去制定发展规划，并且对这一工作意识不强，没有形成一个整体性且连续性的计划，在学校品牌服务项目的树立方面没有制定目标和计划，没有产生共识等问题。同时由于很多教师对此不重视，不愿去参与社会服务工作，或者参与社会培训的人员整体技能素质不高，没有完整地体现高校的教学水平和质量。
（二）人才培养能力不能满足地方经济社会需要
社会培训开展前提条件是一支综合素质和技能水平都过硬的师资团队，但是目前的教师一般注重于理论水平的教学，所以在理论的方面水平比较高，但是对于实践能力就偏低一些，并且缺乏平时对企业发展的了解和重视，没有注意到企业真正的发展需求和发展方向，所以导致很多高职院校的社会培训工作开展不是很顺利，效果也不是很明显，大多还停留在理论这一阶段，并且也不能把高校的科研成果为企业所用。
（三）缺乏灵活的激励机制
由于很多高职院校对社会培训工作的不重视，所以相对来说激励机制也不是很丰富，对于教师来说也没有动力去参加和实践，这一问题也成为了开展社会培训工作时的阻碍。
三、加强高校社会培训工作的措施
（一）创新机制，完善培训制度
想要开展顺利并且成功的社会培训工作，就需要教师的配合。一是需要在政策和制度上对这一内容给予扶持和奖励，并且在晋升或者评定等各类奖励上也要设立一定的奖励制度，要在教师中选择优秀的实践型高素质人才参与社会培训工作，并且要专门针对社会培训工作设立一项健全的制度，对在开展工作中出现的问题进行解决和支持；二是在经费方面，学校要对社会培训开展工作中存在的经费问题或者是场地和设备问题进行解决和扶持，让从事社会培训工作者无后顾之忧。三是要在社会培训期间利用起现有的教学资源，充分发挥高职院校的优势，把社会培训服务带来的效益发挥至最大化。
（二）科学定位，明确发展目标
目标是发展的方向，在实施社会培训工作之前要制定发展的目标。结合院校内的优势，在选择培训项目前要选择自己院校相对来说比较擅长的领域，这样才可以最大化地维护和扩大学校的声誉同时还可以做很好的宣传工作。要有一个坚定的发展方向，争取建立当地最优的培训基地，要在开展社会培训工作的同时对学校的项目品牌，师资力量等项目进行开展和落实。
（三）多方联动，推进培训发展
在高职院校进行社会培训的开展时，要结合当地的政府和企业，共同开展培训工作，争取把院校内的专业学科和师资团队等优势在工作中发挥至最大。并且要和政府、企业和民间组织配合，为社会培训工作搭建人力资源信息的服务平台，为多方企业和单位进行服务，为构建政产学研一体化起到强有力的推动作用，并且也要打造资源共享的机制，打造高职院校间的教学资源共享，实现公平教育，提高培训信息资源的公平化，提升整体教学质量。在社会培训工作开展的过程中，不仅助力了政府工作，也帮助企业单位培养了员工的整体素质，提升了员工的服务水平。
scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75
目前，多数公立医院职能科室人员存在基本待遇仅与职称挂钩，职称晋升又与临床同轨竞争，科室或岗位贡献价值无法科学评价而取相同绩效系数等现实问题，导致责、权、利之间的矛盾不断加深，降低了职能科室对优秀管理人才的吸引力，医院管理的质量效益难以提高。如何建立职能科室岗位管理价值评价和激励体系，笔者有以下几点粗浅的思考。
建立岗位价值评价模型。不同科室和岗位之间可根据职能范围、工作性质、责任大小、完成工作难易程度，采用专家咨询法（DELPHI）、层次分析法（AHP）、二项系数加权法、环比评分法等方法，确定不同科室和岗位在实现医院管理目标中的贡献价值， 科学赋予其不同的权重系数。比如，负责医疗全面工作的医务科，其职能权重要大于负责医疗质量局部工作的质量管理科；负责全面组织协调工作的重要岗位，其难易度权重要大于负责单项工作的普通岗位。
科学设定岗位准入标准。依据医院的战略目标，把职能科室职责按业务流程分解为具体工作，根据分管工作范围明确各岗位职责。按照岗位需求，设定各岗位在理论知识、人文素质、学历层次、专业技能、工作经历等方面的任职条件，制定统一的职能科室岗位准入标准，严把考核关、准入关，为打造一支专业化的管理队伍奠定基础。
实施定性定量结合的目标考核。结合各职能科室工作性质，由医院决策层会议或专家组会议综合审定符合其自身特点的定性和定量考核指标。对定性指标，采用问卷调查、民主评议、领导评价等方式，转化为量化评价结果；对定量指标，通过数据分析和测算，得出直观分值。综合分析定性和定量考核结果，得出公平公正、科学合理的目标考核结果。
开拓管理职称晋升渠道。应尽快建立与临床技术职称相对独立的管理职称晋升渠道，细化管理职称晋升标准和评价指标，依据管理能力和管理业绩，逐级递升管理职称、管理岗位，这样既能避免职能科室人员不从事临床工作却与临床竞争职称晋升机会的尴尬，又能明确职业发展前景，增强职能科室岗位吸引力，开启医院职能科室人员职业化道路。
关键词：医院；财务监督；问题及意见
正文:
无论是公立还是私营医院健全的财务会计监管制度对其健康发展都有着重大作用，但是目前的监管制度存在许多漏洞，如财务预算管理，违规、变更收取费用，问责制，审计独立性及会计信息失真等方面的问题格外突出。以下就从这几个方面来谈谈医院财务会计监管制问题的具体表现和解决的一些建议。
一、 预算管理的问题及解决意见
目前医院的预算体系不健全，相比于企业预算，当前医院预算的操作上随意性比较明显，制定预算计划时，工作人员的主观判断与经验占据主导地位，损害了预算的客观性与严肃性。同时，大多数医院的预算脱离本院财务监督，往往在预算制定后就鲜有人去进行监督审核，形成实际的开支大于本来预算的局面。
建立全面预算体系，严格执行预算管理有利于这些问题的解决。实行全面的预算管理，建立严格的预算编制制度，将全院的一切收支均纳入预算管理体系，认真严格执行预算管理。坚持收支平衡、统筹兼顾的原则，根据上年的开支情况和对本年经营规模的安排制定合理的总预算，可据实际情况编制季度以及月份的预算。制定好的预算应交有关部门审核批准，并对经费收支预算执行情况进行定期分析，查找造成预算差异的原因，向医院或有关部门报告预算的执行情况，将未完成预算的后果以及改进措施和建议一并上报，方便考核，确保各项预算的严格执行。若要对原来的预算进行调整，则要严格按照相关规定履行批准手续。
二、 违规、变向收取费用
对民众来说，“看病难、看病贵”已发展到十分严峻的地步，究其原因医院存在的违规、变更收取费用不容小觑。受经济利益的驱使，医院部门的乱收费问题是屡查屡犯，屡教不改。如在医疗检查收费上自立项目收费、超标准收费、超范围收费、重复收费较常见；药品收费上未严格按国家规定的最高定价标准等。甚至有的医院以方便病人为由，在患者治疗过程中变更一些不能纳入医疗保险报销范围内的支出，增加医院的收入，损害患者的利益，还可能导致医疗保险基金的流失。
对于药品乱收费，增加不合理收入，除了在药品采购及销售方面加强监督管理，还应在医院财务监督方面下功夫，加强票据管理，严格按要求收取各项费用，做到收入、票据与收费标准三者统一，监督各项收入的来源，防止不合理收入。定期对医院的收入进行检查也是解决违规、变向收取费用一种可行的措施。总之健全的财务监督对违规、变向收取费用有一定的抑制作用。
三、 不健全的问责制致使医院财务监管效率低下
问责是一种责任追究制度，医院作为公益事业单位也应建立问责制，这样才能确保各事项顺利正常进行。在医院的财务监管方面，由于问责不到位， 政府及医院职能部门都未能按照法律及有关法规制度的要求认真履行其监管职责，发生了财务事故也只是在事后对其进行处罚， 目前还缺乏对负有监管职责的主体本身的责任追究制度。一些有关问责制适用的规定也缺乏整体性，以致于问责制在执行过程中存在着很大的不确定性, 责任追究也就无法落到实处。正由于问责制的不健全，一些人就推卸责任，无法将责任真正具体到个人。
建立健全的问责制，在财务每个方面都任命责任人，要求相关责任能追究到个人，减少责任的相互推卸及不作为。加强内部考核，实行明确的奖惩制，将责任的落实与个人的利益联系起来，增加财务会计监督人的紧迫感。提高财务会计监督人员的业务和职业道德素质也是十分有必要的，通过职业培训，促进监督人员的素质的提高，增强责任心。
四、 审计方面存在的问题及处理建议
医院内部审计缺乏独立性和审计人员业务素质和政治素质不强是凸显的问题。大多数医院重财务，轻审计，都是在财务部门下附设审计，很少单独设立专门的审计部门，既使设立内设审计，大部分也是隶属于财务科。内部审计工作人员中，很多不具有内部审计的执业资格，导致内部审计工作质量受到严重影响。还有专业比较单一、审计手段较落后，无法适应医院的发展需要。这些都会影响监督和评价的正常进行，使内部审计很难发挥作用，从而影响财务监督。
医院达到一定的规模就应该独立于财务会计部门单独建立审计部门，聘请一些专业的审计师和审计人员，对其经营管理的真实性、合法性、效益性进行审计、监督和评价，实行财务与审计相分离。为了确保内部工作的客观性、公正性，对内部审计人员，特别是主要负责人要定期进行轮换。充实内审人员队伍，加大职业道德教育和专业培训力度，提高审计人员业务素质和政治素质。
五、 信息失真严重影响医院财务会计监督工作
目前整个财会行业都受到会计信息失真的影响，医院会计也不能避免。由于医院会计制度的缺陷导致了会计信息的失真，如未规定设置“累计折旧”科目核算固定资产价值变化导致医院资产虚假盈余，医院未计提减值准备造成资产与实际不符。但最主要是医院自身原因导致的会计，信息失真，如编造会计事实、私自篡改会计数据、不规范的会计核算，造成资产、收支、结余及债权债务不实等。信息失与医院的财务会计监督工作相互影响，由于监督工作不力才出现信息失真，反过来信息失真又阻碍医院财务会计监督的有效实施，二者不断恶性循环。因此解决信息失真刻不容缓。
加强医院会计制度的改革，健全医院会计规范，完善的会计制度能有效的减少会计信息失真；加强职业道德教育与宣传，提高负责人和财会人员的素质；建立适当的考核制，评价考核财会人员的业绩与职业道德，对造假者及直接责任人实行严格的惩罚制度；加大法律、法规的宣传，提高法律法规的威慑力。通过这一系列措施降低财务会计信息失真，增强医院财务会计监督的有效性。
一、劳资管理
（一）劳资管理的对象
劳资管理的对象是劳资关系，而劳资关系是劳动者与用人单位之间的权力与义务的总称。具体表现为双方建立在公平、自愿、合理的原则上订立的合同。
此外，也有部分观点认为，劳资关系不单单包含劳动者与用人单位两个主体，还包括诸如政府、行业公会等组织的参与，是建立于诸多参与方之上的基于劳动雇佣的复杂关系的总称。
（二）劳资管理的内容
各个单位的劳资管理内容因其现实发展的需要而各有不同，但总体上，都会具备以下几个内容：
1、劳资战略规划
劳资战略规划是在考虑员工的期望的基础上，以单位的总体发展规划为纲领而制定的能够适应内外部环境变化的长期发展的纲领性规划。战略规划大多表现纲领性的精神文件，一般不涉及具体的操作方案，如医院的劳资战略规划就应当考虑医护人员对薪酬、劳动保障以及个人职业培训等方面的需求，在国家医疗卫生环境和人民对医疗环境的需求变化来制定的规划。具体来说，“提升医院职工的薪资水平”等类似的文字表述可视作劳资战略规划。
2、基础业务：岗位分析与评价
一般认为，劳资管理的基础业务主体是工作岗位，具体的工作主要是岗位分析与评价。其中，岗位分析是对一种界定与说明，对象是具体的职务的特征和任职要求。如在医院中，对主治医师这一岗位进行界定，除了按要求完成资格考试以外，还在医疗业务职责、科研工作职责、教学工作职责等日常工作，如查房、手术等内容作出具体规定和说明。而岗位评价则是对任职后的工作人员的表现按照科学的标准进行的评定，为日后的薪酬标准和人员去留问题提供材料参考。如对护士的岗位评价依据医院制度，从日常考勤、病患反馈、日常惩罚、年终考核等情况来决定护士能否升职和加薪等评定。
3、日常业务：招聘、培训与考核
招聘新进工作人员，补充人员缺口。并对新老员工进行定期的培训，提高其职业能力与对单位的忠诚度。同时，日常考核和阶段性考核也是工作的重点，考核的目的在于监管人员，同时也为下一步的晋升提供参考。此外，薪酬管理也是日常业务的一大板块，一则薪酬是员工最为关心的部分，二则薪酬管理的好坏将直接关系到企业用人成本和管理层对劳资管理工作的评价。
二、医院劳资管理的现状分析
（一）医院劳资管理的特征
1、战略性
医院的劳资管理内容的制定需要站在医院整体发展的高度来进行，最终在医院的发展中具有关键性的作用。而医院的劳资管理做得好，也更容易得到同行在战略上的认可。
2、全面性
劳资管理的内容不仅包括对医护人员目前的专业技能和基本能力，还包括对员工的未来发展的思考与监控等方面。可以这样说，劳资管理涉及到员工的方方面面。
3、主观能动性
劳资管理并非单纯的技术管理或者财务管理的内容，由于医院的工作人员的思想千人千面，人与人之间的主观差异着实较大。因而劳资管理本身也较为复杂，更需要开发主观能动性。这就要求劳资管理必须在考虑团体共性的同时，兼顾员工的个性。
（二）医院劳资管理中存在的问题
医院劳资管理中存在的问题，除了员工积极性问题外，还有其他问题。问题与问题之间往往会相互作用，因此在此罗列出来以待综合解决。具体的问题有：
1、劳资管理制度不完备
医院劳资管理制度的不完备主要表现在工作侧重不均衡。将太多的精力放在了人员招聘与员工福利上，而对基础的劳务规章和安全保障等内容基本不涉及。
工资是劳动者最为看重的部分，而我国多数企业和单位往往存在工资发放标准不一致的问题。如在医院中，同为护士与医生之间的工资差别较大，很容易打击到护士的工作积极性。
其产生的原因有二，其一为工资发放制度本身的不合理，医院在制定工资标准时所依据的并非动态的经营变化，因而会出现管理层与普通劳动者的工资差距过大的现象。其二为多数医院并非执行秘薪制，造成部分员工看到差距后认为自己的收入和产出不成正比，出现思想倦怠，进而影响工作积极性。
2、各医院对高端人才的竞争激烈
为了竞争高端人才，各家医院在人才市场是常常暗潮汹涌，甚至动用一些不好的手段。这样的混乱争夺环境下，医院往往留不住人才，高端人才出走频繁。此外，医务人员也不再专心于专业技能的提高，而是看中利益得失，失去了医院的服务性。
3、员工配置混乱，专业素质有待提高
医疗建设的飞速发展形成了对医疗人员需求的大缺口，不少医院并不能配备齐全相应的人才，无法提供全面的服务。同时也造成了工作人员的素质参差不齐的现象，无法满足医院整体发展的需求。
此外，医院人员结构不明朗造成了分工不明确，工作人员人人身兼数职但工作却仍然一团乱麻。这样降低了工作效率，提高了人员成本。
三、利用劳资管理提高职工工作积极性的策略
劳资管理统筹着劳工大军们，而在医院中往往也管理着医护人员大军。作为人事管理的重要工具，其对提高职工积极性自然有独到的作用。而想要提高员工的积极性，需要进行如下策略：
（一）提升劳资管理人员的工作素养
劳资管理的工作人员本身就是劳资管理的对象之一，其工作素养将极大的影响其劳资管理的水平。因此，劳资管理人员的要求将更高。
具体来说，我们需要劳资管理人员本身具有较高的专业技能，如在医院中，其医学素养与技能都需要过硬。这样才能站在一定高度做到工作的合理统筹，提高工作效率。此外，管理人员需要与时俱进地更新对最新技术的认知，并且最好能熟练运用电子技术来提高综合管理素质。
另一个层面，管理人员首先需要接受监督，如此才能增强责任感和单位制度的完善。
（二）建立正规、完善的劳动合同制
劳动合同是一种具有法律效应的书面契约，每一个员工在入职时都应当订立劳动合同，以避免口头约定的伪装性与不确定性。
此外，劳动合同还能有效地保障医护人员等职工的权利，进而让职工感受到法律维护带来的安全感，进而利于提高其工作的积极性。
（三）建立工会等类似组织
建立工会组织的目的在于保障职工权益，工会本身由员工自行选择工会组织成员与领导，具有独立性。此外，工会将老板这样的类似的角色排除在外，从而让员工感受到自己并非完全受“老板”操纵，增强自主独立感。
而工会等组织的建立需要进行哪些日常工作呢？首先，工会应当实行内部岗位轮换制，通过基础知识和内部规章制度的教育与培训来提升员工的专业素质和技能，同时，在外部形成监督机制，监督员工的日常培训等工作，进而形成一个闭合的循环结构。
（四）设置合理薪酬结构
薪酬结构的建立应该兼顾当地市场的薪酬水平与竞争单位的薪酬水平，这样能较为合理而且避免因薪酬问题而流失人才。
为提高员工积极性，最好建立一岗多薪体系，如此方能综合考虑到员工的能力与业绩等多方因素，形成激励机制，同时体现公平。此外，依据岗位评价来解决内部差距问题，尽量避免收入水平悬殊过大影响低收入员工的工作积极性。
（五）设置科学、合理的奖惩制度
科学性、合理的奖罚制度才是最需要的制度，通过加大奖惩力度才能够真正激发起员工的工作积极性。设置奖罚制度的时候，一定要遵循科学，讲求合理，既要照顾到员工的心理又照顾到员工身体健康的奖罚制度，才能够让员工努力工作，将自身的能量发挥到最大化。对效率较高的员工应当给予重奖，以此来体现鼓励，进而带动、提高其他职工的工作效率的自主提升。此外，奖惩制度还应当兼顾效率。效率的主要考量标准就是制度是否与时俱进，符合当代要求。
人才培养模式 培养途径 育人环境
总书记在庆祝清华大学建校100周年大会的讲话中指出：“全面提高高等教育质量，必须大力提升人才培养水平。高等教育的根本任务是人才培养。要坚持把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点，全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先、能力为重、全面发展，着力增强学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神、善于解决问题的实践能力，努力培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”。学习胡总书记的讲话我们备感亲切，结合学院办学的实践我们也深深的体会到：在学院发展建设中只有坚定不移的贯彻党的教育方针，紧紧结合社会的发展需要，努力提升人才培养水平，才能保持学院有取之不竭的发展动力。
一、与时俱进，积极创新人才培养模式是提升人才培养水平的基础
在办学的实践中学院始终把培养高素质技能型人才作为学院教育教学工作的核心，积极探索人才培养模式，坚持不懈的以市场为导向，与时俱进，积极创新人才培养模式，努力造就国家需要、社会急需，家庭满意，学生有动手能力和竞争力的，德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。
1.实施“3A式教育”模式
为适应社会发展需要，我们率先提出并实施了“3A”式教育模式：即培养“三种能力”――学习融通能力、适应发展能力、生存创业能力；提供“三类援助”――学习方法援助、自我规划援助、就业创业援助；开展“三创教育”――创业知识教育、创业素质教育、创业能力教育；建立“三级平台”――基础知识平台、专业知识平台、实验实训平台；获得“三种证书”――专业毕业证书、职业资格证书、行业准入证书。这种教育模式深受学生和家长的欢迎，被教育部专家组在对学院人才培养质量评估中誉为“高职教育新生代的一个品牌”。实践已经证明：学院实施的“3A教育模式”，培养的学生知识面广，动手能力强，适应社会快，应变能力好，尤其是毕业生的各种证书齐全，缩短了就业的过程，走向社会以后，尽快实现就业，受到广泛的欢迎。
2.坚持走校企合作的办学道路
学院坚持全面贯彻“校企合作是高等职业教育发展的必由之路”的重要思想，坚持走校企合作的办学道路。成立了“校企合作基地建设领导小组”，加强对校企合作工作的组织领导。先后制定了《关于开展校企合作工作的实施意见》、《关于建立校企合作加强实习实训教学基地建设的意见》、《教学实践基地建设与管理规定》等一系列文件和配套措施，使校企合作办学有了制度保证。“订单班”的学生在校就能接触企业文化，使企业文化进课堂，学生以双重身份学理论、学技能，提高了学生融入企业的适应能力。我们还经常邀请企业领导、专家和具有丰富实践经验的工程技术人员，来校进行交流和指导。校企合作基地建设领导小组成员经常深入校外基地，了解学生实习情况、企业对人才需求以及基地运行管理情况。通过校内校外的共同努力，学院的校企合作工作为提高人才培养工作水平发挥了重要作用。同时，学院积极创造条件，加强与校外企业和医院等单位的联系，先后与省内外、部队等500余家大中型企业和医院达成了合作协议，并有168家企业成为我院校外实习实训基地，进一步拓展了实习实训平台。其中部分学生在校企合作的企业或医院直接就业，初步形成了招生、教学、实训、科研、就业等“一条龙”式的良好运行态势。
3.发展订单培养，推行“工学结合”模式
学院坚持实施“订单教育”，推行“工学结合”的人才培养模式。我个人认为订单培养是检验高职院校办学成效的标志，它标志着学院育人模式进入了一个新的发展阶段，这是高职院校的发展方向，也是高职院校人才培养工作富有成效的具体体现。发展订单培养，推行“工学结合”的教学模式，为高职院校人才培养工作开辟了新天地，为就业工作拓宽了新渠道，为学生的实习提供了良好的新场所。促进了校、企共同提高和发展，这种利国、利企、利民的培养模式，达到了“一石三鸟”，携手共赢的目的。
我院的“订单式培养模式”起步早，发展快，效果好。与省内外500多家大中型企业和各类医院开展校企（医）密切合作，签订了联合培养或校企合作协议，并与海信集团、皇明集团、温岭市人才交流中心等50多家企业或单位签订了“订单培养”协议，先后成立了“皇明班”、“师创班”、“海信班”、“联想班”、“澳柯玛班”、“军护班”等46个“订单教育班”，入学就意味着就业，部分订单班学生可享受到企业的奖、助学金。同时，为帮助订单班学生更好的学习专业技能知识，海信集团投资10万元在我院建成了“海信空调模拟实训室”，皇明集团投资8.9万元在我院建成了“皇明太阳能模拟实训室”。近年来，我院毕业生就业率一直保持在92%以上。这样培养出的学生就业适应力强，就业归宿感好，就业竞争力好，就业的待遇好，家长和学生也都比较满意。
二、有的放矢，着力培养青年学生动手能力是提升人才培养质量的关键
强化社会实践，加强针对性的教育和训练，通过社会实践使大学生接触社会，向人民群众学习，是进一步了解社会、认识国情、克服思想上的盲目性和片面性的有效途径，也是进行社会主义核心价值观教育，培养大学生具有为人民服务和献身精神的重要环节。通过组织学生们参与这些社会实践活动，在实践中可以锻炼提高他们的全面素质，增强他们的竞争力。
1.为保证实践活动质量的提高，坚持做到“五个结合”
一是基础和专业相结合。在强化基础理论教育与基本技能训练的同时，拓宽专业口径。二是理论教学与实践教学相结合。建设多处模拟性、生产性、开放性的实训基地，以职业岗位技能为核心，突出加强学生动手能力的培养。三是专业课教学与技能培训相结合。提出“一专多能、多能多证”的要求。使学生必须熟练掌握一两门专业技能，考取1～2个资格证书。四是开设专业与用人单位相结合。凡新开专业，都经过深入调研，反复论证。目前学院以先后确定了500多家用人单位与所学专业相结合，使学生就业有了比较稳定的基础。五是专业教育与人文素养教育相结合。从全面的、高素质的角度，提高学生的思想道德和人文素质水准和专业水平。
2.开展岗位培训，实现“多能多证”
为了适应社会主义市场经济与人才市场的需求，学院始终把树立先进教育思想作为提高办学水平和人才培养工作水平的关键环节来抓，把市场需求作为育人的第一要务。在深入调查和充分论证的基础上，不断强化“职业技能教育”的意识和氛围，使新形势下人才培养工作的思路更加明确和清晰。我们紧紧围绕高等职业技术学院的特点，充分发挥学院的优势，在职业技能教育上狠下功夫，做足职业技能培训的文章。先后出台了一系列新的教学改革政策和措施，积极主动地为社会排忧解难，为人民大众提供方便。到目前为止已有10个国家级、8个省、市劳动技能鉴定机构在学院设立鉴定站（点），工种涉及维修电工、环艺设计、计算机网络管理员、广告设计师、育婴师、中药调剂师、营养配餐师、美容师、中药调剂师、保健按摩师等30个工种。学院开设的这些职业资格培训，使学生们在完成专业学习任务的同时还能掌握1～2门专业技能，考取两个以上的专业资格证书，为自己的就业准备了相应的“硬件”，学生获证率达90%以上。成为驻济高等职业学院职业培训门类最多、工种最全的院校之一。这不仅增强了学生的就业竞争能力，也提高了学生的学习积极性和自主创业的能力。
3.培养技能型人才，提升自身素质
作为一所现代高等职业院校，我们绝不局限于培养现代“打工者”，而是要培养一批批综合性的高素质技能型人才，更要造就一批批新型的“知本家”、“智本家”。我们要让学生学会合作、学会负责、学会生存，学会自己“找草吃，找水喝”，引导学生在投身实践中不断提高实践能力和创新能力，合理规划自己的职业生涯，找准自己的努力方向，切实增强创新能力和动手能力，克服思想上的惰性，主动创新。为强化实践教育环节，千方百计帮助学生提高自身综合素质，学院先后与省内外和部队500多家大中型企业和单位共建实训实验、就业实习基地168处。学院先后投入巨额资金，建立和完善了汽车检测与维修、电器自动化、机械技能、护理、医学基础、口腔医学技术、电子电气自动控制技术等9个现代化实验实训中心。学院在发展中始终紧紧以市场为导向，以就业为中心，做到“民之所思，我之所行”，充分发挥职业学院船小好掉头的优势，适时申报新的专业，使学院专业由最初的5个主要专业，经过短短几年的努力，发展到现在的39个国家统招专业，为培养高素质技能型人才搭建了坚实的平台。
三、服务社会，造就高素质身心健康的人才是提升人才培养质量的核心
“百年大计，育人为本”。在学院教育工作中我们自觉把立德树人作为教育的根本任务，坚持不懈地加强和改进学生思想政治教育工作，把社会主义核心价值体系融入学院教育教学全过程。引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观，不仅使学生有良好的身体素质而且也要有健康的心理素质。让大学生在社会实践中学会自我保健、自我调节，保持身心健康发展，才能更好地服务社会。
1.重视校园文化建设和环境育人工作
造就高素质身心健康的人才，是提升人才培养质量的核心。学院不仅在教育教学工作中充分发挥思想政治理论课教学部的作用，在思想政治理论课中针对学生关切的难点、热点和疑点，把理论教学与实践紧密结合起来，通过生动通俗的讲解给学生们释疑解惑，而且还十分注重校园文化的建设。苏霍姆林斯基说：“一所好的学校墙壁也会说话。”学校是专门培养人，教育人的地方，它不仅仅是一个教室，操场的概念，同时也是一个环境，文化的理念。校园文化所营造的育人氛围无时无刻不在发挥着作用，在人才培养工作中发挥着不可替代的作用。在校园文化建设中我们坚持“传承齐鲁文化，弘扬杏林精神”持之以恒的向师生进行传统教育，每年向新入校的师生员工进行杏林文化的教育，在全校开展《论语》、《弟子规》的学习和演讲，大力加强师生的文化意识、职业道德和礼仪常识教育。注重吸收“齐鲁文化”之精华，把“杏坛”的精心育人理念和“杏林”传统文化的无私奉献与服务社会的精神有机地结合起来，把孔子的人性情感培育、重视道德教育、个人主体性探索和追求平等教育思想的精华融于现代高职人才培养过程中，形成了独具特色的杏林校园文化。杏林文化在学院的人才培养工作中发挥了重要的引领作用，杏林文化的核心是“以人为本，奉献社会”。在人才培养工作中，学院突出“以生为本”；在办学中突出“以师为本”；在发展中突出“以人才为本”；在育人观上，以德立身，以术彰业；在治学观上，厚德做人，善技致用；在质量观上，厚重基础，知行合一；形成了“从严治学，科学施教，强能善技，敬业爱生”的教风；“善学好思，尊师守纪，学以致用，自强自励”的学风和“团结、务实、勤奋、进取”的校风。铸造了“追求卓越，敢为人先，与时俱进，争创一流”的杏林学院精神。
通过弘扬“杏林文化”引导教职工“教书育人、为人师表”，树立起爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会的良好职业道德和职业风尚，提高学院育人管理水平。在弘扬“杏林文化”活动中我们积极开展系列文化活动，坚持办好每年“相邀杏林文化艺术节”，以师生文艺汇演、师生文化作品展、我与杏林共成长诗歌赛等形式，使校园成为学生健康成长的乐园，力争通过歌曲、舞蹈、绘画、书法、摄影、文学创作等五彩缤纷的校园文化活动创出一批文化精品，并努力办好学院校报――《当代杏林报》，使学校文化通过有形的活动逐步深入人心，以此营造良好的学习环境和育人环境。
2.加强社团建设，发挥社团育人功能
学院重视学生社团的管理和引导，在加强思想政治理论课主渠道和校园文化活动主阵地建设的基础上，将社团的社会实践作为加强和改进大学生思想政治工作的重要环节和人才培养的第三课堂，在社会实践工作坚持做到：与时政教育结合；与国情教育结合；与专业教育结合；与就业教育结合，培养了人才，服务了社会，扩大了影响。在社会的实践中也使学生全面了解了就业市场，转变了就业观念，明确了努力方向，提升了就业创业的能力。
目前，学院学生社团蓬勃健康发展，已初步形成“院级有重点社团、二级学院有特色社团、班级有兴趣小组”的局面。社团年会员超过5000余人，占在校学生的75%以上，大学生社团成为校园文化建设具有生机和活力的重要力量。每年的社团文化艺术节，是我院学生社团开展竞技和交流的重要平台。坚持不断地开展大学生课外科技作品竞赛、创业设计大赛、演讲比赛、科技英语演讲比赛等项活动，融思想性、学术性和时代性于一体，深受学生喜爱。学院团委2009年被评为山东省“五四红旗团委”“山东省大学生社会实践先进集体”和“2009―2010年度高校思想政治教育工作先进集体”，学生社团有的被评为全国百强社团和在全国、省市社团比赛中多次获奖。
3.引进企业先进文化，共筑育人平台
校企合作，开展“订单教育”，是我院人才培养工作的重要特色，这既有效解决了毕业生的就业问题，也为大学生思想政治工作注入新的元素，为我们育人提供了有力的平台。通过积极引进企业先进文化，着重培养学生的纪律意识、安全意识和吃苦精神，打造具有职业化特色的思想政治教育构局。我们特别注重把企业先进文化理念渗透到学院的校风、学风、教风之中，形成了具有企业文化特征的人才培养观。我们把企业的先进文化、企业员工素质要求与大学生思想政治教育实行了有效对接，贯穿到人才培养的全过程，增强了大学生思想政治教育的实效性和针对性。
新形势下，保证学生及时有效的就业是硬道理，也是服务社会必然要求，只有把育人的落脚点和先进的企业文化有机的融为一体，才能更好的服务社会，完成造就高素质身心健康人才的目的。为达到这一目的，学院采取了四项保障措施：
一是从机构上积极推动学生就业。学院设有学生就业指导中心，由专职人员常年不间断地抓好学生就业工作，协调解决有关问题，负责落实好“订单教育”的单位和人数，切实解决好学生的“出口”。
二是抓好岗前培训。学院实行了“就业辅导员制度”，根据每个学生的不同情况，在毕业之前进行培训，使学生就业和社会需要达到零距离接触，以便很快适应社会。
三是为了培养学生的竞争意识，学院为每一位学生建立了“职业生涯规划书”，还设立了专项“创业基金”，鼓励和支持有创业能力的学生自己创业。
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