时间：2023-06-16 16:37:56
导语：在国有企业经济效益的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、企业内部经济效益审计的概念
企业内部经济效益审计是指由企业内部审计机构对企业的财务收支或经济活动进行审计的基础上，按照一定的标准对企业经济活动的合理性、有效性以及实现经济效益的程度和途径进行的评价，并通过有针对性地提出措施和建议，促使企业改善经营管理，提高经济效益的活动。它是对企业生产资源配置的合理性、生产经营活动的经济性、有效性评价，其目的在于改善企业内部经营管理，提高企业经营效率，以实现利润最大化目标。
二、国企开展经济效益审计的基础和必然性
（一）国企开展经济效益审计的基础
我国国有企业在管理体制改革的过程中，普遍建立了内部审计机构，长期以来企业内审机构及人员在以查错防弊为目的财务收支审计中积累了丰富的审计经验。随着近年来《审计法》及《审计法实施条例》的修订实施，也推动了国有企业内部审计制度的不断完善，其地位也越来越受到重视，这些都为国有企业开展内部经济效益审计奠定了良好的基础。
关键词：电力企业；绩效管理；绩效评价
一、电力企业提升绩效管理水平的必要性和重要性
作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时，绩效考核在实际操作中也暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之地。
我国电力企业绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”，再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”，最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥了一定的作用，但当前我国电力企业绩效管理效果仍然不是十分理想，电力企业资产质量不高，盈利水平偏低，资产利润率低于全国各行业平均水平。
随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部机制和管理水平需要进一步提升，这就对供电企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。同时，社会对电力企业优质服务、供电可靠性的要求不断提高，且电煤涨价、节能减排的推广等多种因素都迫使电力企业需要快速提升绩效管理水平。
由此可见，绩效管理是我国当前电力体制改革必须直面的问题，电力企业提升绩效管理水平不仅是提高企业自身市场化水平的重要举措，也是我国电力行业市场化进程进一步加深的关键。
二、国有电力企业绩效管理的现状
国有电力企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才已成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有电力企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有电力企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有电力企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变。
从目前国有电力企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索。许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。
三、电力企业绩效管理存在的问题
大部分电力企业推行的绩效管理，并没有达到预期的作用和效果。这主要是因为以下几方面的原因：
1.电力企业缺乏良好的绩效管理文化
长期以来，中国电力企业重视可靠性、安全性，强调技术领先的公司文化，却忽视了追求价值创造最大化和清晰的权责分明的业绩文化。电力企业文化呈现出重“稳定、平衡”的态势，以致企业在人力资源管理的过程中害怕矛盾，在进行绩效考核时一味追求无差别的趋同，以此来营造上上下下一团和气的“和谐”及“稳定”气氛。而这种“和谐”和“稳定”的气氛与绩效管理实施所倡导的以高绩效文化激励员工是不相一致的。
2.电力企业“重生产、轻管理”的传统观念影响了绩效管理作用的发挥
电力生产的特殊性质决定了安全生产在电力企业中占据十分重要的地位，而发电集团与电网公司以原国家电力公司的“三项责任制”考核为基础制定的考核指标中，安全生产指标体现出来的价值最大，而且相对量化，易于衡量，因此给电力企业管理者一种错觉：只有安全生产指标才能给企业带来利益，其他管理指标无关紧要，在这种心态下，企业内部管理得不到重视便不足为奇。
3.电力企业普通员工对绩效管理存在认识误区
电力企业作为国有垄断型企业，面临的竞争形势不是很严峻，因此企业员工相对于其他企业员工来说工作较为轻松，收入比较稳定，压力较小，缺乏危机感。而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。
4.电力绩效管理体系尚不健全
绩效管理首先是管理，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖，绩效考核只是绩效管理的一个环节。目前，很多电力企业的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。这种绩效管理方式一方面无法从根本上找出员工存在绩效差距的原因并及时改进，另一方面也容易使员工产生抵触心理，使绩效管理陷于被动，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。
5.缺乏科学的绩效管理办法
部分电力企业没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，企业整体战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。没有根据不同层次组织和不同类型员工的工作特点，选择科学的评价方法和评价指标，绩效管理工作失去针对性。
6.企业绩效管理水平上不去
多年来，由于电力企业人事管理在企业管理中往往处于从属地位、进口把关不严，使得一些企业人事部门工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中出现很多问题：有的人事工作者对绩效管理认识模糊不清，在操作上欠缺技能和知识；有的考核技巧不精，在考核过程中不善于掌握谈话艺术；有的责任心不强，为了某些管理的便利，在流程上漠视或者轻视其中的一些环节。
7.绩效管理系统未和其他系统相结合开展工作
不少电力企业忽视绩效管理与管理各环节的联系，相关工作基础不扎实，缺乏系统思考。如未对岗位说明书、人员进出机制等作相应梳理；直线经理（指财务、生产、销售等职能部门的经理）没有有效分解绩效目标，开展绩效辅导，未能客观记录员工的绩效表现；未能利用信息系统等提速工具，导致流程复杂、表格繁多、成本增加、效率降低。
四、改进电力企业绩效管理的途径和方法
1.同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制
绩效管理的成功推行，离不开一个好的绩效管理环境和绩效管理文化。企业文化通过引导员工思想观念，作用于员工的行动，影响着员工对企业制度的接受程度和执行力度。因此，推进绩效管理与企业文化息息相关。只有通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同绩效管理，并且将绩效管理相关行为作为一种管理常态运作，才能真正使绩效管理落到实处。
实施绩效管理文化的核心是团队合作与执行力，而团队合作与执行力来自全体员工对共同目标的有效沟通、深刻理解和真心认同，来自全体员工主动负责的意愿和毫无迟疑的行动，来自相互之间的自觉协同。因此电力企业应对此进行广泛宣传、发动。
2.构建具有特色的电力企业绩效管理体系
电力企业在绩效管理体系建设过程中，要根据企业的自身背景特点、绩效管理现状、绩效管理现有水平、集团公司的指导方针，不同网局或省局、基层电厂在不同历史发展阶段的重心、企业战略管理的重点来进行。
电力企业的绩效管理体系包含组织、部门与员工三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理效率的目的；在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力地支撑组织绩效；在个人层面，进一步分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责明确绩效角色，以有力地支撑部门绩效。
3.应用适合电力企业的绩效评价办法
绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。
电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360度评估法、能力素质测评法。
4.绩效管理系统与业务系统紧密融合
绩效管理作为企业信息应用系统，需要考虑与企业业务系统的集成与融合，从基础信息来说，需要集成人力资源系统的人员组织基础信息，但是更多的业务集成体现为与生产经营相关的业务系统，比如财务系统、营销系统、电力生产系统、信息平台等。绩效管理系统与业务系统的集成重点为生产经营业务完成的实际值，例如售电量的实际完成值可以从营销系统中获得，通过售电量的目标值和实际值的比较，来提供科学的绩效评价依据。与财务系统的集成点主要为绩效管理系统的财务指标；与生产系统的集成点主要为绩效管理系统提供生产岗位作业工作量等完成值。
5.建立绩效管理体系的组织机构
为了保证电力企业绩效管理制度的顺利、有效执行，需要建立一个机构确保绩效管理制度实施。企业应成立绩效管理工作领导小组，负责企业整个绩效管理工作的领导、组织、协调、监督工作；人力资源部下属的绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作；各部门分别指派专人，作为绩效管理协调员，为人力资源部的绩效管理工作提供支持；同时由党群有关部门成立申诉办公室，负责收集绩效管理过程中员工意见，有助于绩效管理的有效实施。
关键词：国有企业 内控管理 内部审计
国有企业内控管理机制的健全与完善，使企业会计信息质量得以提升，为企业管理者提供更加真实、准确的信息，所以企业内控管理对国有企业而言极具导向性。若国有企业内控管理松弛，就会扭曲管理者向会计提供的信息，为企业健康发展带来负面影响。此外，国有企业内控管理机制的优化也是企业经济效益得以提高的关键，现阶段，我国很多国有企业盈利能力都比较弱，而且不够重视企业内控管理，对国有企业经济效益的提高造成严重影响。
一、国有企业内控管理过程中所存在的障碍与问题
现阶段，多数国有企业都已逐渐重视对内控管理机制进行优化与完善，然而，依旧存在很多不利于国有企业内控管理完善的政策性、体制性及企业自身导致的障碍。优化与完善国有企业内控管理对国有企业市场竞争力的加强以及实现国有企业健康发展具有非常重要的作用。所以，一定要采取有效措施解决国有企业内控管理过程中所存在的障碍与问题。
对国有企业内控管理产生影响的障碍与问题主要有：人事制度障碍、企业内部人障碍、体制障碍以及企业发展障碍等。首先，目前有的国有企业内控管理形式都是层层，企业层级人决定着企业管理决策，然而，如果出现私人利益顶替企业利益的现象，就会造成企业内控管理机制失效。所以，国有企业多层行政机制在一定程度上对企业内控管理机制的优化造成阻碍；其次，由于国有企业职员与管理层无法满足自身利益，也会阻碍内控管理机制的完善与优化，进而形成优化国有企业内控管理的内部人障碍；再次，人事、资产及财务管理的脱节也是对国有企业内控管理完善与优化造成阻碍的关键性因素，在调配与选拔企业管理者的过程中，并未从企业长远利益考虑，只关注企业短期业绩，导致很多不良信息与经济漏洞未能及时发现，企业内控管理也由于不到位的人事管理而出现搁浅与阻滞现象；第四，国有企业在经营至一定水平后，就会在一定程度上限制企业纵深发展，通常都会考虑发展企业多元化。然而，很多企业并未实行经营决策与战略决策相分离，一般都是运用企业分权掌控机制，导致企业总部丧失内部资源配置与制定企业战略的决策权，国有企业母子公司合理掌控模式的缺乏就逐渐成为影响企业内控管理机制优化与完善的主要瓶颈。
二、完善与优化国有企业内控管理的措施与建议
（一）建立完善的国有企业内控管理机制
国有企业内控管理机制的优化与完善，一定要以国有企业经济活动为优化重心，同时根据企业经济活动各环节，依照国有企业所属系统与运行体系制定一套纵横联系并具有严密性的方法与程序，保证国有企业各环节与职能部门能够均衡、协调及分工一致，做到自动检查与监督企业内控管理，纠正管理过程中所出现的错误，保证企业各项经济活动可以根据企业政策、方针及计划正常运行，以此使企业经济效益得以提高。
（二）建立健全国有企业财务管理机制
要想构建现代化国有企业体系，就一定要对企业组织进行积极规划，尤其是企业财管组织，这是国有企业内控管理机制得以优化的关键环节之一。第一，国有企业要想建立健全财务管理机制，全体职员与各部门一定要做到密切配合，进一步增强企业财务管理流程，对企业财务流程管理进行规范，保证企业财务流程执行力的提升，追究企业在执行财务流程过程中导致重大损失的责任。第二，国有企业一定要对具有特殊性质的工作人员业务行为进行有效监控，避免出现企业财务管理漏洞，加强防范出现账外账及假账等违规行为。最后，一定要严格根据国有企业相关规定，对财务授权审核机制予以严格执行，同时审核国有企业授权范围，对其操作流程加以规范，避免企业授权失效情况的发生。
（三）建立国有企业有力内部审计机制
国有企业内部审计机制的构建，对企业实行监测与控制程序是有效进行国有企业内控管理的重心。国有企业一定要对内部审计制度予以严格落实，有机结合事前、事中以及事后审计机制。通常国有企业从四个方面对内部审计机制进行构建，即效益审计、财务审计、流程审计以及管理审计。第一，国有企业一定要根据相关法规，合规审计企业会计工作流程、报表等财务管理工作的规范性。第二，企业必须建立相关管理审计机制，并根据国有企业管理章程来审计企业内部流程与管理者责任，像，审计企业人员离任职、审计工程竣工、审计项目评估等；第三，国有企业需要建立效益审计机制，详细审核企业经营业绩，对企业财务自检管理与调控有效性、专项资金监管与重大项目投资到位与否、预算分配合理性以及企业资源浪费与损失与否进行分析，以此对企业经济效益进行提升。最后，企业一定要对业务流程中的重心进行严格把控，并依照企业业务性质来审核流程控制点。
三、结束语
总而言之，国有企业内控管理机制的优化与完善是一项繁琐而长期的过程，要想实现国有企业平稳健康发展，就一定要将企业内控管理机制的构建视为企业管理的重心。由此可见，国有企业一定要不断加强企业内控管理机制的优化，创新管理方法，对国有企业内控管理机制予以不断完善。
参考文献：
Abstract： The dairy products cold chain logistics development in China is still in its infancy， and from the perspective of companies the choosing method of operating modes have not established， which indirectly declined economic benefits of companies. This paper takes in matrix decision and choice value coefficient to compare between different selection methods based on economic effectiveness， finally put forward some further suggestions for the rapid development of dairy products cold chain logistics in China.
Key words： dairy products； cold-chain logistics； operating model selection； matrix decision； value coefficient
1 乳制品企业冷链物流模式概述
近年来，我国乳制品企业在冷链物流方面的发展令人欣喜，呈现出以自营、外包和互用模式为主的格局。充分掌握三种模式的特点是我国大中小乳企在选择运营模式的前提。
（1）乳制品冷链物流自营模式
自营模式是国内乳企普遍采用的冷链物流模式，即根据自身条件，自行对产品冷链物流保障的模式。其优势在于：产品质量优势与流程优势。首先，自营模式能保证产品流通过程中，实时监控乳制品质量，减少潜在风险和成本。其次，自营模式可减少中间流程，甚至生产企业可直接面对客户，不依靠第三方的参与，有利于保证乳制品质量及送达速率。
乳制品作为一种特殊产品，急需一条完整冷链来保证质量安全。因此，在国内冷链体系还不成熟的背景下，乳制品冷链物流自营模式占据主导地位，成为大多数乳企青睐。而在乳企生产安排、仓储库存等方面，自营模式也起到重要的作用。
（2）乳制品冷链物流外包模式
外包模式是乳制品企业集中于乳制品生产营销业务，把物流活动以合同方式委托给第三方专业物流服务商，同时依托信息系统与物流企业保持密切联系，最终实现对物流全程管理和控制的一种物流运作管理方式。
乳企通过外包冷链物流来降低冷链物流基础设施的初期建设成本，把有限的资金和精力投入于核心业务。通过外包资源配置，有利于资源优化组合，减少供应链环节，使企业更能适应外部环境变化。此外，外包能充分利用专业的服务与规模效应，提高物流运作水平和效率，在一定程度上降低物流运营成本。
（3）乳制品冷链物流互用模式
互用模式，即共同配送，是以信息平台为基础，同一地区或不同地区之间乳企在冷链物流活动中相互配合、联合运作、共同理货、配送等活动的特殊组织形式。由于目前我国乳企大多数经营规模较小，单独物流成本较高，缺乏资源及技术优势，互用物流模式作为一种新的乳制品冷链物流运营模式崭露头角，备受乳企普遍关注。
共同配送对于降低物流配送成本、提高配送效率及优化配送等方面有重要作用。共同配送可减少社会车流总量，增加乳制品冷藏设备互用效益；通过冷链物流集中化处理，能有效提高乳制品冷链车辆的装载率，提升冷链商业物流环境进而改善整体社会生活品质。
2 乳制品企业冷链物流运营模式的选择
作为一家乳制品企业，运营模式的经济效益评估主要在于模式最优状态下使成本最小化。一般来说，考虑企业经营效益的条件下，选择冷链物流运营模式的方法主要有矩阵图决策法和比较选择法，前者倾向于定性判断，后者则用来定量分析。
2.1 矩阵图决策法
矩阵图决策法是通过两个不同因素的结合，利用矩阵图来选择物流运营模式的决策方法。这里主要围绕冷链物流对乳企的重要性和乳企物流能力来进行分
析[4]，如图1所示。
根据乳制品行业调查及其冷链物流发展情况，具体分析乳企自身冷链物流现状、能力及未来发展方向，充分利用企业现有条件完善物流功能或参与社会化物流服务，以获得最大经济利润。同时将冷链物流对企业的重要性作为另一因素，分析乳企自建冷链物流的必要性及其经济可行性。综合考虑，乳企可按表1的思路进行模式选择和规划。
2.2 比较选择法
比较选择法是对物流活动的成本和收益进行比较而选择运营模式的一种方法。决策者先运用式（1）计算各模式价值系数，进而选择某种冷链物流运营模式。某种运营模式价值系数越大，说明其物流价值就越大，就先判断该模式可能是乳企最佳的冷链物流运营模式。
3 我国乳企冷链物流发展前景及建议
一、灰色关联分析基本原理与步骤
灰色系统是指部分信息已知、部分信息未知的系统。关联分析就是根据有关统计数据的几何关系及其相似程度判断其关联程度，进而明确各因素对系统的关联程度，从不完全的信息中找出影响系统的主要因素。关联分析有以下特点：对数据要求不甚严格；计算方法简便。灰色关联分析一般分为如下步骤：
1、计算差序列并确定最大（小）绝对值
设一个参考序列X0＝｛x0（1），x0（2），．．．x0（k），．．．x0（n）｝和m个比较数列Xi＝｛xi（1），xi（2），…xi（k），…，xi（n）｝，i=1，2，…，m，计算Xi与X0的第k个指标的绝对差，即差序列i（k）：
i（k）=x0（k）-x1（k）（1）
其中，第k个指标中i个i（k）的最大值和最小值即为最大绝对差和最小绝对差，分别以Maxi（k）和Mini（k）表示，k=1，2，3，..n。
2、计算关联系数、关联度排列、关联序
Xi与X0的第k个指标的关联系数为ri（k）为：
ri（k）=（Mini（k）+ρMaxi（k））/（i（k）+ρMaxi（k））（2）
分辨系数ρ一般取值为0.5。Xi与X0的关联度Ri为：
Ri=ri（k）（3）
按Ri的大小一次排序，即得关联序。
二、河北省各省辖规模企业经济效益评价
经济效益是指在社会经济活动中产生的经济效率及其相应的收益，它反映了投入或所耗费经济资源与产出或所得的经济成果之间的关系。根据我国工业产业发展的实际情况，综合评价经济效益时，可选择的评价指标包括：X1―劳动生产率（元/人）、X2―净产值率（%）、X3―固定资产产值率（%）、X4―固定资产利税率（%）、X5―资金利税率（%）、X6―固定资产净值年均余额（亿元）、X7―流动资产年均余额（亿元）、X8―销售利税率（%）等。
分析河北省辖市企业经济效益主要是对各市的全部国有企业及年产品销售收入500万元以上的非国有企业经济效益进行分析，选用的指标主要包括：X1―劳动生产率（元/人）、X2―固定资产净值年均余额（亿元）、X3―流动资产年均余额（亿元）、X4―总产值（亿元）、X5―应缴增值税（亿元），如表1所示。（表1）
分别将各市的各项评价指标设为比较数列Xi，i=1，2，…，11；将其各项指标的最优值作为参考数列X0，由公式计算差序列并列出最大（最小）绝对差，见表2。（表2）
用公式（2）计算Xi与X0的评价指标的关联系数，结果见表3。（表3）
将表3中的数据按公式（3）计算关联度并排出关联序，依次为唐山（0.969）、石家庄（0.550）、沧州（0.515）、邯郸（0.476）、衡水（0.426）、保定（0.379）、廊坊（0.374）、秦皇岛（0.370）、邢台（0.369）、承德（0.352）和张家口（0.316）。各市企业经济效益差距是由多方面原因造成的。
首先，经济效益较好的城市，大多有作为其经济支撑的重工业或特色产业。例如，唐山和邯郸都有以钢铁为主导的大型企业，再加上近年来建筑业的不断发展，对所需建材资源不断增大，这些大型企业的产品销路较好。石家庄作为省会城市，在企业经营和招商引资方面能够享受到许多优惠政策，另外还有比较集中和具有优势的特色医药产业。
其次，经济效益好的城市，居民的收入水平比较高，从而消费水平也比较高，更有利于依靠需求来拉动经济增长，再加上经济效益好的城市的信息、科技、文化氛围较好，更有利于人才的储备，能够为企业的创新和发展积蓄更多的人力资源，更利于企业效益的提高。
最后，经济效益较好的城市中的大型企业有较好的科技研发能力，有利于技术的不断创新和发展，这些大型企业经营的时间也较长，已经摸索出一套适合自己的科学管理方法。
三、提高河北企业经济效益的几点建议
河北工业经济运行工作要抓住关键环节，促进钢铁、装备制造、石油化工、建材、纺织、食品、医药等主导产业健康运行；紧紧围绕节能降耗和污染减排目标任务，积极促进经济增长方式转变，重点把握好三个环节：在增量发展上，利用项目审批、核准、备案等手段，严把设备、技术、管理、环保各个环节，严禁低水平重复建设；在存量调整上，鼓励和引导企业通过技术改造，降低综合能耗，提高资源回收和循环利用率；在政策导向上，坚持分类指导，扶优限劣。对于有市场、效益好的企业和产品，集中生产要素，确保增产增效，对于没有前景、高消耗低产出、不符合环保要求的产品，采取限制和强制措施，加快调整步伐，全面提高经济运行的质量和效益。
具体来说主要有以下途径：
1、充分利用投入的资源，避免资源的闲置与浪费。假设技术与资源投入已定，资源利用率为100%时的产出为10万元，而利用率为80%时，其产出是8万元。可见，提高资源利用率是提高经济效益的一条重要途径。
2、合理配置资源，降低资源使用的机会成本。经济资源的用途是多方面的，资源用于不同的部门、行业、地区或企业的投入产出率不同时，资源从投入产出率低的部门或中位向投入产出率高的部门或中位转移，即资源重新配置，会使综合经济效益有所提高，否则，会使综合经济效益下降。
一、完善全面预算管理机制
要最大限度的发挥出全面预算管理的功能，应当进一步完善全面预算管理机制。首先是动态业务完善管理，国有企业生产经营中，最难以解决的便是生产过程的动态变化性，这也造成了具体生产经营成本处于时刻变化中，预算管理工作也必须第一时间予以调整，对于这一问题国有企业应当加强对预算管理的动态业务实施控制，尽可能及时的呈现生产经营成本，便于企业领导做出科学的决策；其次是确定预算控制责任。全面预算管理囊括到方方面面的业务，涉及到企业内部的诸多部门，因此很容易存在责任推诿的问题。为确保企业正常生产经营应当明确责任划分，确保出现问题后能够第一时间找到责任人，这样才能够保证预算管理工作的有序开展；最后是建立成本控制指标公示机制，针对预算结果的相关信息数据予以公开，让企业职工可以清楚的了解成本控制指标，进而对企业有更深入的认识，以调动职工的工作积极性，让其在岗位中发挥做出更大的贡献。
二、科学做好预算编制工作
一方面是预算编制工作流程。国有企业应结合全面预算管理目标，把经营业务划分为最小业务单位实施预算编制，由预算管理小组给出企业全面预算总目标以及各部门预算目标，部门预算目标之下再编制基层科室预算草案，经过部门审核通过后上呈预算管理办公室；预算管理办公室对各部门提出的预算方案进行审查，进而制定出国有企业总体预算方案，再上报到预算管理小组。通过这样自上而下、自下而上的反复调整修订后产生最终预算，经过企业预算管理小组同意后成为正式预算，下达给各部门执行。另一方面是预算编制工作的主要内容，作为全面预算管理体系中的重点环节，预算编制工作必须以企业战略发展目标为指引，以成本管控为中心，把企业各项业务、服务与市场联系起来，制定出符合实际的预算指标。全面预算管理利用价值形式对国有企业生产经营活动予以预测与控制。它能够准确反映出国有企业预期生产、销售、投资等决策行为的具体安排。
三、预算考评与激励
预算考评即是针对企业各级下属部门预算执行结果所实施的考核与评价，是企业领导对预算执行者进行的科学全面的激励与约束手段。预算考虑的目标一般是企业各级预算执行主体，通常以预算目标作为主要标准，以预算执行的具体情况为考评重点，借助于预算具体执行情况和预算目标的对比分析，进而确定产生问题的原因，同时据此对各部门负责人以及普通职工的绩效予以考核，同时和激励机制联系起来，让企业职工的工作绩效和其利益相挂钩，进而最大限度的调动职工工作积极性，促进企业经济效益的提升。预算考评作为预算管理的重要内容，其融入于全面预算管理体系的各个环节，属于动态化的考评方式，也是综合考评手段的一种，它在全面预算管理体系中属于承上启下的关键点。
四、切实抓好“三个结合”
首先，全面预算管理体系的建立必须和现金收支两条线管理结合起来。全面预算管理应以成本管理为基础，现金流量控制为中心。唯有借助于对现金流量的有效管理才能够保证国有企业资金可以及时回笼，保证生产经营活动中各项费用能够科学支出。唯有落实现金收支两条线管理才能够发挥出企业财务结算中心的左右，有效规避财务风险，确保企业生产经营活动能够有充足的资金保障。
其次，全面预算管理体系的建立应当和深化目标成本管理结合起来。全面预算管理在很大程度上关系到国有企业利润目标的达成因此我们应当从具体情况出发，找到影响企业经济效益的根本问题，制定出降本增效的科学规划与策略，努力利用全员降成本、科技降成本以及强化成本费用指标的管理，保证国有企业利润目标的最终实现。
最后，全面预算管理体系的建立应当和预算管理制度的落实结合起来。全面预算管理活动的开展应当和企业经营发展目标相结合，在预算执行中贯彻落实企业经营发展战略，提升内部管理水平。我们要紧紧围绕落实管理制度，增强预算执行力的方针，预算确定后在企业内部立即拥有“法律效力”，企业下属部门在生产经营活动中必须要严格履行，真正围绕预算来参与各项经济活动，进而实现对企业成本的有效控制。
总之，国有企业成本管控的方法有很多，但在当前这样一个竞争激烈的市场环境中，唯有全面预算管理能够同时具备规划、控制、激励、评价等功能，能够把国有企业发展战略融入于企业各级各层的工作中来。作为一种现代化的成本控制手段和管理方式，其必然会在国有企业发展过程中发挥出非常重要的作用。
一、工效挂钩企业的报批
加强工效挂钩企业的税收管理，首先要对工效挂钩企业审批等知识有所了解，从工效挂钩企业的审批看，主要有以下规定。
（一）工效挂钩企业审批条件
企业生产任务正常，管理基础较好、制度健全的国有或国有绝对控股企业。国有控股的股份制企业必须经董事会同意。
（二）工效挂钩企业审批部门
2004年以前，企业实行工效挂钩主要由劳动保障部门负责审批；2004年以后，国务院国资委与国家劳动社会保障部完成了国资委监管企业工资分配管理工作的交接。国资委监管企业工效挂钩改由国资委审批或由国资委委托地方劳动保障部门审批，劳动社会保障部主要负责铁道部、水利部、民航总局、国家烟草专卖局、国家邮政局等部门的审批；而地方企业实行工效挂钩仍主要由地方劳动保障部门负责审批。
（三）工效挂钩企业审批所需资料
1、新申请办理工效挂钩企业所需资料
（1）主管单位（或投资主体、控股公司，下同）申请实行工效挂钩的函件。
（2）挂钩企业前三年（最少前一年）的财务审计报告或挂钩专项财务审计报告。报告中应包含入成本工资总额、挂钩经济效益数及利润等明细情况；
（3）《工资总额同经济效益挂钩工资总额基数测算表》；
（4）《工资总额同经济效益挂钩经济效益基数测算表》；
（5）挂钩企业营业执照复印件；
（6）其他相关资料：
①前三年企业《劳动情况表》（最少前一年）及有关工资统计台账；
②股份制企业董事会同意挂钩意见书；
③中央属企业加附主管单位委托劳动保障厅管理的委托书。
2、申请工效挂钩工资年度发放指标需提交的资料
由于申请工效挂钩工资年度发放指标往往在年后才能审批，而企业平常需要发放工资，故申请工效挂钩工资年度发放指标主要是通过对企业已发放工资的清算来完成，工效挂钩清算所需资料为：
（1）主管单位要求对企业进行工效挂钩清算的函件。
（2）清算年度的企业财务审计报告或挂钩企业专项财务审计报告。报告中必须有本年度预提入成本工资总额、实发工资总额、挂钩经济效益实现数、利润总额数等挂钩考核指标实现值。
（3）《工资总额同经济效益挂钩应提工资总额清算表》。
（4）新增大中专毕业生、技校毕业生报到证明及复转退军人报到证明；成建制增人证明材料。
（5）年度企业《劳动情况表》及有关工资统计台账。
3、工效挂钩企业计算方法
工效挂钩企业当年工资主要由应提效益工资和据实列支调整因素两部分组成：
应提效益工资=核定工资总额基数*工资浮动比例*（当年实际实现经济效益指标-当年核定经济效益指标）/当年核定经济效益指标，并考虑新增效益工资分档计提因素后确定。
据实列支调整因素，主要由成建制划入划出人员工资增减数，按国家政策接收的复转军人和大中专毕业生当年工资实际列支数等组成。
从以上方面可以看出：工效挂钩企业的工资管理主要涉及经济效益指标及其基数，工资总额基数，工资浮动比例，新增效益工资分档计提四个方面，以下本文重点就如何加强这四个方面的管理进行分析。
二、经济效益指标及其基数的管理
（一）一般企业经济效益指标的计算.随着市场经济的发展，人们对产值不再重视，依据净产值计算的企业劳动生产率指标基本不再采用，经济效益指标成为计算工效挂钩企业的工资的主要指标。在2003年以前，经济效益指标一般以企业实现利税、实现利润、上缴税利为主要挂钩指标；同时考虑企业生产经营特点不同，也可将实物(工作)量、业务量、销售收入、创汇额、收汇额以及劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等综合经济效益指标做为复合挂钩指标。但企业采用何种经济效益指标，必须报经财政、劳动部门审核确定。2003年后，劳动保障部规定：对实行复合挂钩指标、单一业务量（实物量）指标挂钩的企业（企业集团）要降低业务量（实物量）挂钩指标所占的比重，并尽快转为以实现利润和实现利税为主要指标。
（二）亏损企业经济效益指标的计算。对于亏损企业，由于实现利润小于0，劳动保障部规定其可实行工资总额与减亏指标挂钩，或采用新增工资按减亏额的一定比例提取的办法；但不得因增加工资使企业亏损超过上年实际数。劳动保障部还规定：当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。
（三）特殊情况下企业经济效益指标基数的调整。劳动保障部规定：对已实行工效挂钩的企业，在以下情况下可以调整经济效益指标基数。
1、暂未实行基建和生产单位统一核算管理的企业，新建扩建项目由基建正式移交生产后，在按该项目计划增加的人数相应核增工资总额基数的同时，参照同行业或该企业人均效益水平合理核增挂钩的经济效益指标基数；
2、企业之间成建制划入划出职工，按上年决算数调整经济效益指标基数；
3、国家批准的重大经济政策改革对企业经济效益影响较大的，由财政、劳动部门批准，可适当调整企业经济效益指标基数。
从以上规定可以看出，工效挂钩企业在核定其工资时，目前主要依据经济效益指标，盈利企业经济效益指标主要根据企业实现利税、实现利润、上缴税利计算，亏损企业主要根据企业减亏额计算，同时还应该考虑特殊因素的调整。
三、工资总额基数和工效挂钩工资计提的管理
（一）工效挂钩企业工资总额基数的计算。工效挂钩企业工资总额基数的计算，应区分不同的企业，新挂钩企业的挂钩工资总额基数，原则上以企业上年劳动工资统计年报中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工的翘尾工资后确定。已实行工效挂钩办法的企业，其工资总额基数以上年应提取的工资总额为基础核定，在坚持增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则下，可以考虑以下因素进行适当调整。
1、上年列入国家计划的新建扩建项目由基建正式移交生产后的增人、按国家政策接收的复转军人和大中专毕业生，可按照企业上年人均挂钩工资水平的标准核增工资总额基数。
2、上年成建制划入划出人员工资，按劳动工资统计年报数核增核减。工效企业挂钩的工资总额，也与一般企业不同，为国家规定的全部职工的全部工资总额（含各类奖金）。
（二）工效挂钩企业工资浮动比例的确定。工效企业工资浮动比例，是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。工资浮动比例必须经过管理部门批准，从有关部门的审批情况，对工资浮动比例的审批越来越严格，2006年以前，挂钩的浮动比例一般按1：0.3～0.7核定，少数特殊的企业，其浮动比例经过批准可适当提高，但最高按低于1：1核定。2006年起，为控制部分企业工资增长过快、工资水平过高的势头，劳动保障部规定：对于2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资2倍以上的企业，要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下。
（三）工效挂钩企业新增效益工资分档计提办法。为控制部分企业工资增长过快的势头，1996年起，劳动保障部规定：工效挂钩企业在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数10%以内（含10%）的部分可以全部提取；10%—25%（含25%）的部分最高提取50%；25%—40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。
（四）工效挂钩企业工资计算案例。由于工效挂钩的相关规定难以理解，本文列举一烟草公司实例，便于读者掌握：
某省烟草公司2001年度核定利税基数630616万元，实际实现利税911112万元，国家烟草公司核定其2001年度工资总额27800万元，浮动比例0.8，当年安置退伍军人和大学毕业生列支工资354万元，其准予计提效益工资=27800*（911112-630616）/630616*0.8=9892万元；根据新增效益工资分档计提办法，实施分档计提后准予计提效益工资=27800*10%+（9892-27800*10%）*50%=6336万元，考虑当年安置退伍军人和大学毕业生列支工资354万元，某省烟草公司2001年度准予计提工资总额=27800+6336+354=34490万元。
关键词：人力资源管理；企业；经济效益；关系
人力资源管理对企业经济效益的影响越来越引发人们关注，作为企业的人事部门，除了完成正常的招聘、留人工作外，还要挖掘人力资源管理的巨大潜力，积极为企业谋求经济效益。
一、 人力资源管理的基本要求
（一） 招聘合格人才
人才的选用十分重要，人力资源部门要根据企业的人才需求，制定招聘计划，设定选用人才的条件。在人才进入企业之后，要将他们安置到最适宜的岗位上，使他们可以发挥自身优势，为企业创造效益。人才的招聘是人力资源部门的基础工作，而优秀人才企业发展的基础动力，因而在选择人才时要投入更多精力，为企业经济效益的提升提供动力。
（二） 努力培养人才
人才进入企业之后，就是企业一笔宝贵的财富，企业要通过对人才的持续培养提高人才的忠诚度，使他们的专业素质不断提高，业务能力得以拓展，进而更努力地为企业创造价值。人事部门要承担起人才培养的任务，进行培训系统的开发，对不同的部门进行有针对性的专业培训，从而提升企业的整体竞争力，在市场竞争中占地一席之地。
（三） 科学管理人才
人力资源部门的一个重要工作就是进行人员管理，这对人事部门的管理能力有较高要求。人事部门首先要具备人员配置能力，根据人才的专业特长将其安排到适宜的岗位上，并随时观察员工的工作状态，进行必要的调岗。运用薪酬激励、岗位提升等方式来激发员工的积极性，充分挖掘员工潜力，使其在为公司创造利润的同时也使个人价值得以彰显。总之，人事部门的工作就是要确保企业用人达到“人为我用、人尽其才”的目标。
（四） 合理评价人才
对人才进行评估是十分必要的，人事不同要建立起科学的评价体系，对员工的绩效、业务能力等进行评估，以评估结果为标准进行薪酬的制定。合理评价人才可以激发出员工的工作积极性，使他们的工作过程和结果更具创造性，助益于企业效益目标的实现。
二、 人力资源管理与企业经济效益的关系
（一） 人力资源管理要为企业经济效益服务
企业任何工作的开展都是为了求得经济效益，人力资源管理也不例外。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业效益，人事部门要围绕这个目标开展相应的招聘、留人、薪酬制定等一系列工作。通过为部门经理提供人事支持、制定培训计划等方式维持人事稳定，进而保证企业效益的快速稳步提升。
（二） 企业效益高低是人力资源管理优劣的体现
企业效益高低可以在一定程度上体现人力资源管理的效率。影响企业效益的因素众多，如技术水平、资金状况、企业影响力等等，人力资源管理水平也是其中一个重要因素，如果企业经济效益低下，跟上述影响因素都有部分关系。因而可从企业效益中看出人力资源管理的状态。
（三） 人力资源管理要与企业效益目标相匹配
人力资源部门需要承担人力资源规划、薪酬制度的制定等任务，在开展这些工作时，要确保其实行效果与企业的效益目标相匹配。实践证明，只有人力资源管理与企业发展战略完全契合时，人力资源管理才能展现出最大价值。
三、 人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
（一） 以企业利益为标准进行人力资源规划
企业的人力资源规划是由人事部门完成的，人事部门必须要对企业的整体战略目标进行充分把握，以此为基础进行规划的制定，确保规划中的每一项都是为实现企业利润目标服务的。将企业文化纳入考虑，引入先进的规划手段，确保人力资源规划切实可行。在规划执行的过程中，要对实行效果进行实时监测，防止执行结果偏离提高企业效益的轨道，对出现问题的规划环节抓紧纠正，对疏漏处及时补充，保障企业经济目标的实现。在平时工作中，要对招聘的人才多加关注，帮助部门经理进行特定岗位的人力资源规划，开展人才合理调配，使每个员工能够在最合适的岗位创造最大效益，从而使企业的整体战略目标得以实现。
（二） 积极参与企业内部的培训开发
现阶段知识与技能的更新速度很快，企业必须通过培训来保证员工知识常新，提升企业竞争力，争取经济效益。人事部门要充分了解企业内各个部门的发展需求，以企业的总体发展战略为指导，进行专业性强的培训开发。人事部门可以聘请相关专业的专家学者一同参与培训开发，使开发结果更具科学性。开发工作完成之后，人事部门要建立相应的评价体系，衡量开发效果，以检验培训开发工作是否达标，并为后续的开发工作提供借鉴。人事部门对实际培训效果也要进行评估，考察员工在接受培训之后各方面的能力是否有实质性的提升，是否能更好地投入到工作当中，用更优质的工作成果来提升企业经济效益。人事部门不仅要重视培训开发，更需关注培训评估，确保培训的开展能够为提高企业效益服务。
（三） 承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源管理者应该对企业各部门的绩效最为了解，因而应该承担起企业报酬与津贴系统的开发任务。以公平公正为原则，进行系统的合理设计，并在系统运行的过程中发挥监督作用。报酬与津贴系统的开发较为复杂，而且与公司利益紧密相连，需要人事部门采用科学的方法、谨慎的态度来进行系统建设。报酬与津贴的发放一方面要照顾到企业的利润，保证企业效益不受损，另一方面要发挥薪酬的激励作用，使其恰到好处地满足员工薪资需求，同时又可最大限度地激发员工的工作积极性。只有保持公司利益和员工利益的平衡，企业报酬与津贴系统的开发才是成功的。
结束语：
综上所述，人力资源管理与企业经济效益间有着密不可分的关系，人力资源管理的效果好坏直接影响到企业的经济效益。因而企业要对人事管理予以足够的重视，人事部门则要积极采取措施来提升企业效益，通过两者的相互作用来促进企业的发展。（作者单位：曲阜师范大学经济学院）
参考文献：
[1]江萍.国有企业人力资源管理的存在问题及解决思路[J].市场论坛，2010（04）.
关键词：主成分 建筑业 经济效益
1引言
在研究江西省建筑业转型升级问题过程中，很直观的一个认识就是，江西省建筑业发展存在的最大问题就在于“两个差距”，即江西省建筑业的产业水平与全国建筑业平均水平存在差距，与本省工业行业平均水平存在差距[1]。根据2010年《中国统计年鉴》，2009年我国建筑业总产值利润率为3.5%，总产值劳动生产率为185087元/人，增加值劳动生产率为37640元/人；同年工业的总产值利润率为6.3%，总产值劳动生产率为620879元/人，增加值劳动生产率为149729元/人，这表明我国建筑业与工业之间发展的巨大差距。
建筑业在国民经济发展中占有重要地位，建筑业企业的经济效益则反映了建筑业的发展状况，以往的对这方面的研究主要以定性研究为主，对建筑业企业经济效益的发展状况进行探讨，而缺乏对该问题的定性分析。本文运用主成分分析，以江西省建筑业企业经济效益为研究对象，论证了方法的有效性，说明从定量角度研究江西省建筑业发展状况的可行性和有效性，对于了解江西省建筑业市场，使其健康稳定发展，具有重要的借鉴意义。
2主成分分析法介绍
2.1原理
主成分分析也称主分量分析，是由Hotelling于1933年首先提出的。主成分分析是利用降维的思想，在损失很少信息的前提下把多个指标转化为几个综合指标的多元统计方法。通常把转化生成的综合指标称之为主成分，其中每个主成分都是原始变量具有某些更优越的性能。在研究复杂问题时就可以只考虑少数几个主成分而不至于损失太多信息，从而更容易抓住主要矛盾，揭示事物内部变量之间的规律性，同时使问题得到简化，提高分析效率[2]。
2.2分析步骤
（1）根据研究问题选取初始分析变量；
（2）根据初始变量特性判断由协方差阵求主成分还是由相关阵求主成分；
（3）求协差阵或相关阵的特征根与相应标准特征向量；
（4）判断是否存在明显的多重共线性，若存在，则回到第一步；
（5）得到主成分的表达式并确定主成分个数，选取主成分；
（6）结合主成分对研究问题进行分析并深入研究。
3应用分析
3.1指标的选取及原始数据
在对江西省建筑企业经济效益的评价中，涉及的指标往往很多。为了简化系统结构，抓住经济效益评价中的主要问题，可由原始数据矩阵出发求主成分，利用主成分综合评价全国建筑企业的经济效益。在对江西省建筑企业的经济效益评价中，结合江西省建筑业的发展状况，选取指标和原始数据见表1。
表1 江西省建筑业企业指标数据
资料来源：根据2010年《江西统计年鉴》数据整理而得
3.2主成分分析
基于2.2的方法，利用SPSS13.0统计分析软件进行主成分分析
将表1的数据标准化得到表2的结果。
表2 初始化标准数据
将表2中数据导入SPSS13.0中计算出各指标相关系数矩阵见表3
表3 相关系数矩阵
相关系数矩阵的特征值、贡献率和累计贡献率见表4
表4 主成分分析后各指标权值及贡献率
从表4可以看出，前两个主成分解释了全部方差的87.96%，这说明前两个主成分代表原来的8个指标评价建筑企业的经济效益已经有足够的把握。设这两个主成分分别用y1,y2来表示。在SPSS中操作可得到相关矩阵的前两个特征根的特征向量，结果见表5：
表5 主成分与各指标之间的关系
由上表，两个主成分的线性组合如下：
Y1=0.573x1+0.945x2+0.873x3+0.971x4+0.960x5+0.963x6+0.626x7-0.653x8
Y2=-0.482x1+0.226x2+0.389x3+0.234x4+0.215x5+0.147x6-0.674x7+0.658x8
主成分的经济意义由各线性组合中权数较大的几个指标的综合意义来确定，综合因子y1中，x2,x4,x5,x6的系数远大于其他变量的系数，所以，y1主要是房屋建筑施工面积、年末自有机械设备台数、年末自有机械设备总功率、自有机械设备净值这4个指标的综合反映，它代表着企业的施工工艺水平。因为由y1来评价企业的经济效益已有69.91%的把握，所以这四项指标是反映企业经济效益的主要指标。同时，从y1的线性组合中可以看到这四个单项指标在综合因子y1中所占的比重相当，这进而说明这四项指标用于考核评价企业经济效益每一项都是必不可少的。Y2主要是产值利润率的反映，它标志着企业的资金的利用水平，以资金的利用率作用于企业的经济效益。资金利用得好，劳动生产率就提高，资产负债率保持在一个恰当的水平，从而提高企业经济效益[3]。这两个综合因子从两个影响企业经济效益的主要方面刻画企业经济效益，用它们来考核企业经济效益具有87.96%的可靠性。
记y1,y2分别为企业在两个综合因子方面面的得分，F表示企业经济效益的总得分，从而可计算出各企业在两个综合因子方面的名次，各企业经济效益的综合得分，由综合得分可排出企业经济效益的名次。
将表2中的数据代入y1,y2计算式，得出各种建筑企业的主成分得分，最后，按照式
F=0.6991y1+0.1805y2
计算各企业经济效益的综合得分，由综合得分可排出企业经济效益的名次。各主成分得分见表6.
表6建筑企业综合效益评价表
3.3结果与分析
在表6的经济效益得分中，有许多企业的得分是负数，但并不是企业的经济效益就为负。这里的正负仅表示该企业与平均水平的位置关系，企业的经济效益的平均水平算作零点，这是在整个过程中将数据标准化的结果[4]。
从表6可看到，有限责任公司的综合经济效益最好，是第一名；国有企业的综合效益第二名；……，其他企业的综合效益最差。从影响企业经济效益的两个主要因子的得分看，外商投资企业不管在企业的施工工艺水平、人力和资金利用方面，都处于排名靠后的位置。因此反映出外商投资企业施工工艺水平低，人力和资金利用率不高。企业要改变落后的状况，只能提高企业规模，提高工艺水平。有限责任公司的施工工艺水平最高，但有限责任公司的人力和资金利用效率名次却靠后。虽然整体排名还是第一，暴露了许多问题，就是企业的发展不均衡，，不能发挥出最好的整体水平。日后，有限责任公司应该从公司内部的管理环节以及施工的具体环节管起，提高企业的人力和资金利用率，真正实现企业全方位的提高和发展。
4结语
通过以上实证分析可知，利用主成分分析法对江西省建筑业企业经济效益评价的结果，基本符合市场实际情况。基于分析结果，江西省建筑业在日后产业升级的道路上，应关注与建筑企业相关的多项指标，综合考虑多方面因素的影响，为江西省建筑业的良性发展提供有力支持。
参考文献
[1] 杜艳华，杨德钦.建筑业实现跨越式发展产业政策研究[J].工业技术经济，2010（6）：47-51.
[2] 何晓群.现代统计分析方与应用[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
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