岗位竞聘能力自述

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第1篇

思考之一：江安教育发展的制约因素有哪些

影响和制约江安教育发展的因素不只是一个方面，也不是一时形成的，我们需要结合实际，对存在的问题进行全面深入分析、对症下药，唯有这样，才能进一步理清发展思路，明确发展目标，为今后一个时期加快江安教育发展奠定坚实的基础。

首先，把问题归咎于客观是制约教育发展的根本因素。优质生源外流和高考成绩还不够好是江安高中教育表现出来的最突出的问题，这两者互为因果又相互作用，由此而形成的非良性甚至恶性循环，对江安教育发展产生了极大的冲击波。面对这一问题，我们的认识还不够透彻，思想不够统一。优质生源外流、高考升学率不高等问题的根子还在于教育质量的提升速度。面对学生、家长和社会对教育的需求时，我们更多的是习惯于纵向对比看成绩，而较少地横向对比找差距，存在“居危而不思危”的麻痹思想，甚至“倒果为因”，把教育质量下滑归结为优质生源流失。对问题的剖析，常常停留在客观原因的分析上，强调硬件建设多、强调软件建设少，强调待遇落实多、强调奉献精神少，没有从工作方面以及主观方面去深挖，没有找到问题的根本症结。

其次，管理手段不够科学合理是制约教育发展的关键因素。就教育行政管理而言，对深化办学体制改革，引入社会力量办学，实现政府引导、社会参与、办学主体多元化、办学形式多样化的探究不够，从而比较突出地表现出办学理念不够先进，办学思想不够解放，办学思路不够清晰等问题；教育行政管理幅度过大、管理事务过细，教育需要解决的问题又很多，“眉毛、胡子一把抓”，一定程度上造成了教育发展的阶段性重点和目标不够明确；同时，与之相关的外部环境对教育发展限制太多、条框太严、要求太高，影响了学校办学主观能动性的发挥，在很大程度上束缚了江安教育的快速发展。反映到学校内部管理上，主要表现是教育管理行政化色彩较浓，习惯于行政推动，对教育本身的规律性探究不够。有的学校常规管理科学化不够，缺乏有效调动教师工作积极性的制度或手段，甚至在涉及教师利益分配的问题上不够公开、不够公平，引起教师的不理解、不满意，导致人际关系紧张、团队难以协作；有的学校忽视师德培养，一些教师没有把主要精力放在教学上，没有把心思放在教书育人上，导致教风不正、学风不浓，只求完成任务，不求育人效果。

再次，队伍综合素质不高是制约教育发展的重要因素。一是以校长为核心的教育教学管理队伍。一个名校长就是一所名学校，没有一个优秀的校长，就难有一个优质的学校，名校与名校长往往相辅相成。江安还缺乏名校长，校长们的素质能力与新形势新任务的要求还有较大的差距。二是以名师为骨干引领的教师队伍。名师出高徒，没有优秀的教师难以培养出优秀的学生。通过多年的努力，江安教师整体水平有了较大的提高，但还存在一些结构性矛盾，原有的一批优秀教师，由于年龄问题，正在逐步离开教学一线，新的优秀教师还没有很好地成长起来，一些成熟的教学理念、教学方法没有得到很好的传承，出现了人才断层。同时，能用新课程改革的新思维、新方法充分调动学生学习兴趣和积极性的教师还不多，骨干教师、名师还需要加大力度培养和打造。

最后，经费投入不足是制约教育发展的瓶颈因素。近年来，从中央到地方财政对教育投入大幅度增长，但离人民群众对优质教育的需求差距还很大。县及县以下的农村教育还停留在“保运转”阶段，还未提升到“促发展”阶段，并且县级以下农村教育的历史性负债沉重。这就需要县和乡镇两级政府进一步解放思想，统一认识，真正强化公共财政的意识和公共政府的职能，确定一定比例的财政投入预算，确保县级和乡镇一级财政投入能够加大力度，解决好“以县为主”难为主、“以乡镇为辅”缺乏辅的实际问题。在吸纳社会资金参与办学方面，江安除了争取一些社会捐赠和部分民办幼儿园外，社会资金参与教育发展的总量还很小，吸纳社会资金参与办学还做得十分不够。

思考之二：江安教育发展的重点在哪里

当前，江安教育事业随着经济社会的快速发展进入了一个新的阶段，必须结合上述制约因素的破解和上一阶段发展的态势，找到发展的重点和工作的突破点，才能确保取得更快、更好、更大的实效。

首先，要把“上好学”作为主攻的第一方向。经过多年努力，江安基本建构了比较完善的基础教育体系，各级各类学校基本能够满足人民群众“有学上”的需求。但随着现代交通发展和人们可支配财力的增加，江安群众对优质教育的需求越来越强烈。大量的优质生源外流，这虽然是现代教育的一大新特点，但也充分展露了江安优质教育资源的严重不足和提升教育质量的紧迫性。今后一个时期，必须致力于解决优质教育资源与人民群众强烈需求不足之间的矛盾，把教育工作重点转移到扩大优质教育资源上来，不仅要保证每一位学生有学上，还要努力创造条件让每一个学生有好学校上。

其次，要把教育质量作为主攻的第一堡垒。目前，江安义务教育阶段的适龄儿童基本保持了100%的入学率，初中毕业生保持了90%以上能够升入普通高中和职业高中就学；高考升学人数连年攀升，本科专科升学人数已过1500人大关，职教毕业生就业率也达到了100%。这是经过多年来不懈努力取得的显著成绩。但深入分析这些数据，不难发现，数量上去了，质量还须亟待跟上：高考本科升学率全县还不到25%；职业高中毕业生当年的年薪还无人突破万元大关。这些问题的解决，迫切需要我们在今后一个时期全方位地提升教育教学质量，从小学到初中要继续加大优质生源的培养，从普通高中到职业高中要继续探究新的教学方式方法，坚定不移地向课堂要教学质量。

再次，要把增强软实力作为主攻的第一支撑。近几年来，江安抢抓机遇，积极争取国家及省市教育发展项目资金和社会捐资助学资金，大力加强中小学校基础设施建设，学校的校舍、设备、活动场所得到了明显的改观，办学条件的硬实力得到了明显的提升。相对来讲，“软实力”还存在许多薄弱环节，教育行政管理、学校内部管理等方面都还有大量工作要做，需要下大气力来做好。今后一个时期，我们除了要继续打造优美的校园，增强教育的硬实力，更需要加大力度提升教育的软实力，建立健全现代学校制度，全力打造优秀的校长、优秀的教师，只有这样，才能培养出优秀的学生。

思考之三：江安教育驶入快车道应采取哪些举措

对问题分析透彻之后，就需要寻找解决问题的办法；对工作重点明确之后，就需要有相应的措施不懈地推进，并在实践中不断总结完善。

1．适度集中教育资源，努力打造一批优质名校

在充分考量区域环境、学生入学方便的基础上，有所侧重地集中资源和力量，打造和提升基础较好、教育教学质量较高的学校，力争用三到五年的时间，建设一批对优质生源具有较强聚集能力的示范性窗口学校。从而进一步优化调整全县学校布局，充分发挥乡镇窗口学校的影响力，激活资源共享，实现教育研究、管理与配置一体化，有效避免资源闲置；把窗口学校的教育管理、教育理念、教学方法、教学手段等辐射到周边学校，助推学校走上内涵发展之路，有效消除校际间的不平衡。

2．革新教育行政管理运行机制

探索推进教育管理重心下移，成立片区教育督导组，选调教育教学管理经验丰富、综合协调能力强、工作认真负责的人员，负责辖区内学校的教学督导、教研组织以及有关沟通协调工作。

3．引进与培养并举，努力造就一批高素质的名师

坚持教育教学以生为本、教育管理以师为本的理念，大力加强教师队伍建设。

进一步理顺教师人事编制管理体制。严格执行教师人事编制由县编办在核定的编制总额内，由县教育局依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、档案管理和考核奖惩等管理职能，确保教师评聘合一、岗编合一。严格清理在编不在岗教师，严禁随意从教师队伍中借调借用人员。

进一步拓宽优秀人才引进渠道。除了年度性的选聘、考聘优秀大学毕业生充实教师队伍外，还要广泛收集各地在职优秀教师的信息，有针对性地引进优秀名师。研究制定“引进优秀教师和优秀校长”“对优秀教师和优秀校长进行奖励”等规范性办法，在办法中明确引进优秀名师的家属调动、子女入学等问题的解决，对特别的名师，甚至可以采取年薪制等灵活多样的激励机制。

进一步加大优秀教师培养力度。逐步启动“名师工作室”，实施备课组制度，针对授课知识点，集中优秀教师的智慧，用最简便最高效的教学方式和方法让学生最快速度地领会、掌握知识要点，让学生有更多的精力和时间来拓宽知识面。探索设立农村中小学教师定期培训专项资金，以安排紧缺专业教师继续教育培训。每年应留足部分编制，用于输送专业教师到师范院校深造，提高教师的专业知识。实行城乡学校“定期交流培训”政策，由优质学校选派骨干教师到薄弱学校支教，指导教育教学工作；由薄弱学校教师派出骨干教师到优质学校跟班学习，学习先进工作经验，带动学校发展。通过对在职教师的学历、专业知识及教学方法的培训，着力培养一批省、市、县骨干教师和教学名师。

4．培养和淘汰并举，努力造就一批德才兼备的名校长

始终坚持德才并重的原则，围绕提升教育教学质量的核心工作取向，引入竞争机制，解决好能上能下的问题，进一步加强校长队伍建设。

探索建立学校管理人员任职资质准入制度。设置一定的条件，通过一定的竞争程序，将那些符合条件且愿意竞争的骨干教师、中层干部、副校长分层级纳入学校管理人员后备人才库，实行重点培养和动态管理，新提人员原则上在后备人才库中产生。

完善校长竞聘上岗制度。当出现空缺需要新提校长时，聘请外地教育专家和知名校长、邀请本地相关部门人员和社会各界代表组成评审委员会，后备人选与其他学校现任校长一视同仁参加竞争，参选人员自述个人德、能、勤、绩、廉的现实表现后，按照“两推一述”方式确定差额考察人选，由评审委员会对人选组织实地考察，并充分吸纳乡镇党委政府和当地群众的意见，向教育局党委提出拟提人员建议，经过决策和公示程序后予以聘任。

探索校长评价淘汰制度。不断完善政府督导评价、问卷于师生的民主测评、委托中介的社会家长满意度测评、高中对初中和初中对小学的“上评下”、乡镇党委政府评学校的“五位一体”评价体系，科学设置五个方面评价的权重比例，形成一个比较客观公正的评价结论。根据评价结论，实行岗位目标末位诫勉淘汰制，即对第一年处于末位的校长进行诫勉谈话，如工作效果不明显，第二年仍然处于末位，则就地免职。