时间：2023-06-18 10:31:03
导语：在教师绩效考核要求的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】绩效考核 高校教师 模糊教学 评价
1 绩效考核理论的综述
绩效考核是一种正式的工作评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的有效管理方法”。
2 国内高校任课教师的考评研究简介
高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前，对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
3 高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期
3.1高校任课教师绩效特点
3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性
社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。
3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂
教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性，因而教育过程具有复杂性。
3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定
教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域，而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。
3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确
教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，教师不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。
3.2高校任课教师绩效考核的考核周期
3.2.1高校教师绩效考核的形式
本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价，根据其职位特点可采用多角度进行考评，不能仅仅将其作为结果考核，要强调动态的过程管理，以评促建，提高教师队伍教学和建设水平，可以采用考核表格方式，将其考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。
3.2.2高校任课教师绩效考核的周期
对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针，考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核，年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线，对教师的考核给予及时的反馈，达到促进教学质量的提高目的。
4 高校任课教师绩效考核存在的主要问题
对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久，但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大，如何考核教师的授课质量，一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念，实际操作中也只是停留在工作量的计量上，以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素，否则，以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。
5建立任课教师绩效考核指标体系
高校任课教师绩效考核指标体系，内设的若干评价指标，是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目，这些项目具有实在独立的意义，即体现广度又反映深度，通过对各项目数量与质量的考核，映射到绩效考核指标体系中，才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。
5.1指标体系设计的原则
适用性原则，即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则，即以“应用型人才”为培养目标，以“工艺及应用技术”为培养特色，以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则，即考核指标的互补原则;确定性原则，即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则，即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。
5.2绩效考核指标的确定
根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标，建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定，一般可采用一下两种方法:
其一，对被评价对象及其工作进行分析，包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力，使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。
其二，采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导，理论研究人员，专业技术人员等，他们通过对很多指标要素进行统计归纳，从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察，并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证，进行必要的修改和补充，使其具有总体的完整性和均衡性，将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。
6 总结
高校任课教师绩效考核的研究，其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制，但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究，在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高校任课教师开发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。
参考文献
[1]庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研究.中国高校师资研究， 2008，(4).
[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。
1 我国高校教师绩效考核的现状
1.1 相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
1.2 高校教师绩效考核的现状
我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。
2 我国高校教师绩效考核存在的问题
2.1 主观性强，缺乏科学性
高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。
高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。
2.2 绩效考核指标分类不明确
在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。
2.3 绩效考核结果没有得到充分应用
高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。
3 我国高校教师绩效考核对策建议
3.1 完善绩效考核制度
首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。
3.2 建立分类的指标考核体系
根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。
3.3 合理有效地利用考核结果
考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。
4 结 语
伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。
主要参考文献
[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.
关键词：360度绩效考核;私立学校;考核
私立学校（又称“贵族学校”）是指由当地政府和教育部门批准、由私人或私立机构投资而创办的学校。其中大多数的私立学校实行全日制、封闭式、寄宿制管理，私立学校的发展与市场竞争成正比关系，私立学校的课程设置要不断更新，不仅要符合学校的培养目标，要将学科理论知识与实践紧密结合，而且要符合市场的需求，与时俱进。教学质量是私立学校得以生存的保障。因私立学校在管理体制、聘用制度、工作强度等方面与公立学校相比有很大的差异性，所以作为一种新生事物私立学校教师的绩效考核更值得我们去研究和探索。私立学校的社会功能虽与公立学校一样，但它是由家长直接集资而创办的，家长们对学校、对子女的期望值比较高，普遍有望子成龙，望女成凤的心理愿望。他们也急切要求子女受到与自己经济地位相适应的教育。为此对学校各方面的设施及办学要求比较严、比较高。这就迫使私立学校必须要严格管理制度、完善教育设施、强化师资队伍、并且拥有一流的教学质量。在这些众多因素中，师资队伍建设是最为重要的因素。所以私立学校教师的绩效考核是私立学校发展的关键。
教师绩效考核的内容主要是根据相关法律条文《教师法》、《义务教育法》等文件所规定的教师应履行的工作职责以及工作实绩。为了更好的解决教师绩效考核方法中出现的问题，学校管理部门尝试了多种教师绩效考核方法，其目的是为了科学、客观、合理地考核教师的绩效。传统的上级对下级的考核方法，总是因为上级的偏见或上级领导根本不了解基层教师的实际情况，或者受到晕轮效应的影响而使考核结果不真实。使考核的结果有失公平公正，一些辛劳付出的教师没有得到应有的奖励，而一些工作态度比较散漫的教师获得了赞美的呼声，长此以往，挫伤了教师工作的积极性，不利于教育的发展，也败坏了私立学校的声誉，严重影响了私立学校的长久发展。那么，怎样才能获得更加准确全面的评价信息，给教师一个公平公正的科学评价。一套全新的考核方法―360 度绩效考核可以帮助解决这个问题。
360度绩效考核是常见的绩效考核方法之一，“360度”正是因为其评价维度多元化，所以其在各单位部门考核中很实用。360度绩效考核是由英特尔公司率先提出并对企业员工展开实施运用的。将360绩效考核运用于学校教师考核是指让教师自己、领导、同事、家长以及学生来共同完成教师的工作绩效考核。360度绩效考核可以给被考核者提供一个全方位最真实的考核结果，避免了因偏见或主观因素导致考核结果不公而给教师带来的不满情绪。因此，360 度绩效考核要比传统的考核方法更有效、更有信度，更容易让被考核者接受考核结果。与传统的上级主管领导直接打分考核的考核方法相比较，360度绩效考核可以提供全面的、匿名的和客观的反馈，更能真实的反映被考核者工作的全貌。有调查显示：在企业员工的绩效考核中，大家普遍认为360绩效考核比传统的考核更能反映员工的实际工作表现，而在问及员工对360度绩效考核的感受时，由于360度绩效考核在实施时是公司上、下各个层面都要参与进来，考核结果公正公平，大多数员工比较信服，也能更好地为公司效力。
360度绩效考核的强大优势：360度绩效考核在私立学校教师考核中并不常见。其考核主要是领导、教师为了提升自我能力或为了晋升需要时使用，被考核者可以自己选择他们的主考官，他们可以任意选择学校领导、自己的同事、学生家长甚至是自己的学生来考核自己。为了保证考核结果的的客观真实性，考核结果一般请外面的专业机构来进行统计分析。360度绩效考核的优点是：在考核中，不用担心教师为了自己能在考核中取胜而在选择主考官时拉帮结派，“你好，我好，大家好”而导致考核结果有失公平公正，因为这种考核的目的是为了使教师更好地完善自己，弥补自己的不足，教师为了自己的长远发展，不会一味遮掩自己的缺点。因为只有正视到自身的不足，才能不断进步，不断提高。
私立学校的教师构成有三个方面：1.退离休教师，这些教师有着丰富的教学经验，对教育事业认真负责，他们对教育事业充满热情与激情，在工作中可以很好地带动办公室其他同事的工作氛围;2.停薪留职或辞职的中年教师，他们有创业精神，可以起骨干核心作用;3.应届师范或师专毕业生，这是教育战线上的新生力量，他们自愿放弃铁饭碗，走自我选择、自我发展的道路，有忠于教育事业的热情和荣誉感。但是私立学校自最初成立至今，对教师绩效的考核、评价、奖惩及考核结果的合理运用一直处于在摸索中前进的状态，不能与当前的新课程改革步伐一致，与公立学校相比更是相差甚远，严重影响了私立学校教育的发展前景。
私立学校正处于蓬勃发展的阶段，迫切需要一套完备全面的教师绩效考核体系来完善其管理体系，360度绩效考核以其综合性强、考核客观等优势可以弥补私立学校教师绩效考核中的不足，使其考核方法更加全面和完善。所以本文提出将360度绩效考核应用于私立学校教师考核的设想。
（作者单位：河北师范大学）
参考文献：
[1] 傅松涛.美国私立学校与公立学校的比较研究[J].外国中小学教育，2006，（10）：9―10.
关键词：民办高校；教师；绩效考核
一 、民办高校中教师绩效考核的重要性分析
教师绩效是指教师在教育教学活动过程中所呈现出来的工作质量和所得到的行为结果，对院校发展，调动教师工作积极性至关重要，教师绩效考核是教育界运用科学的定性和定量的方法把教师工作具体化、行为化、考核化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。绩效考核的根本目的，在于通过考核的结果来作为提高教师教学能力的导向、改进和激励因素，对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教师教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教师的教学水平;对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现，教师自身的成长也为学校带来经济效益，提升学校价值。对学生来讲，教师自身的提高和创新，使学生的知识得到大幅提高的同时培养了学生良好的思想道德品质，为走向社会奠定基础。
二 、现阶段国内民办高校教师绩效考核存在的不足
2.1 考核缺乏自身特色。在民办高职院校任职，能否胜任教学岗位的一个重要条件就是学历和职称。往往忽略了高职院校教师所应该具备的知识素质和技术能力，即便是你才高八斗、学富五车，高校人力资源部门第一要求都是拿证说话。院校对高学历和高职称的教师是很亲睐的。
2.2 考核指标粗糙和标准缺乏科学性。在理论上，客观、科学、标准、公正的考评指标及标准才能发挥绩效考核的真正价值和意义。但在一些民办高职院校中，人力资源部门的管理者一般是主观的、理论的随意设置指标，没有根据院校教师自身的情况来设置，甚至套用效仿国立院校，指标的设计不详细、不科学，所以在真正的考核中达不到想要的结果。
2.3 考评主体的主观性随意性太强。大部分民办职业院校教师的绩效考核基本上采用的单一的360考核方法。通过分析发现在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，导致评价结果缺乏公平性。例如某学院在教师考评时，以学院领导层面及人力资源处牵头、各教研室成员和学生代表为组员，这样的组成看似很合理的，但调查后不难发现，教师评价基本上都是利用课余时间或会议时间随机完成的，难免只有近期印象;学生代表的评价难免因为个人好恶而给老师满分;或者有些仅凭课程的趣味性而打分。
三 、改进民办高校教师绩效考核的措施
3.1 树立科学的考核理念。教师绩效考核的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核。一方面高校可通过绩效考评，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制定教师的培养计划，帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈，并提供给予教师有针对性的指导与帮助，使每个教师懂得如何改进自己的工作，促进教师的自我成长和自我提高。总之，要以绩效考评为契机，通过高校和教师双方的共同努力，不断增强教师获得高绩效的能力，提高教师队伍的整体水平。
3.2 建立适合民办教育特色的考核机制。坚持以职业道德考核为先，以教学成绩考核为主，将考核结果与绩效薪酬相挂钩。教师是一个比较特殊的行业，他的工作对象是学生，而这些学生是国家和整个世界的未来，教师担负着教育下一代的伟大而艰巨的责任，作为一名教师必须就有良好的职业道德。此外，绩效考核要到真正达到激励教师的目的就必须建立相应的激励机制，而绩效薪酬就是一种运用的比较广泛的激励机制。只有把教师的绩效考核结果与教师的切身利益向联系，才能达到使教师不断改进绩效的目的。
3.3 选择合适的考核指标。教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求，按照国家教育部的规定，高校教师应以70%的时间完成教学，30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员，则要求有70%的时间从事科研工作，30%的时间从事教学及其他工作。在保证完成教学任务的同时，参照上述标准，对不同职称的教师及专职科研人员所需完成的科研工作提出不同要求。二是科学、合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分类分级进行，将同类同级人员放在一起可增加考核的可比性，避免不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象。三是确定具体考核内容。考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定。在实施过程中，也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容。一般来说，考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关。并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平。
3.4 设置科学的考核主体。为避免考核结果出现过多的主观性，我们应选择多元化的考核参与主体，其具体设置如下图所示：
总之，对专职教师进行绩效考核是人力资源管理过程中的一个十分重要的环节，不合理的教师考核体系不但达不到激励教师的目的反而会使教师产生负面的情绪，严重影响整个学院人力资源管理的成效。因此必须设计科学合理的专职教师绩效考核体系。
参考文献：
[1] 黄正杰. 高校教师年度绩效全面考核问题研究[ J]
（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
关键词：独立学院；专职教师；绩效考核
独立学院是为了满足我国现阶段人民群众日渐增长的教育需求而创办的一种全新高等教育的办学模式，自上世纪90年代末至今，其发展的趋势非常的迅速。经过十几年的快速发展和不断进步，独立学院这种新型办学模式已经步入向内涵发展的崭新路径。而在此过程中，如何建立一支高效、高素质的教学队伍已经成为了独立学院生存与发展的关键。能够建立一支优秀的师资队伍既是独立学院教学水平的体现，也是独立学院能充分得到社会各界认可、实现长期稳定地生存发展的关键所在。那么，建立一支优秀的师资队伍很显然离不开一套严谨、科学、公平同时高效的教师绩效评价体系。
一、 独立学院建立一个合理的教师绩效考核体系的重要性
独立学院的持续、良性的健康发展的基础在于拥有一支良好的专职教师队伍。根据激励理论，给予一定的激励措施，才能充分发挥专职教师的能动性、创造性和积极性，从而建立一支质量过硬的教师队伍。独立学院则必须有一套适合本校特点的教师绩效考核体系，才能形成一个有效的激励，从而达到使独立学院整体价值增值，为学院整体带来持续、健康发展的最终目的。
二、现阶段独立学院教师绩效考核体系所存在的问题
在独立学院开始脱离母体高校之前，教学师资与教学设施等都采用的是母体高校的资源，故对于教师的考评沿用普通高校的考评方法无可厚非。但自从08年开始，独立学院慢慢向普通民办高校发展的期间，问题便日渐突显。
一般绩效考核都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，年终时要求每位教师填写 由学校主管部门统一制定的“年度考核表”，教师根据本年度完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写。考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法简单，可操作性强，但是无法准确区分不同教师的不同工作业绩，缺乏科学的绩效考核标准。往往成为一种形式，不仅不能激励教师工作的积极性，反而使得一些教师丧失了工作的热情。
绩效考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，提升工作效率，圆满完成教学任务。但绩效考核体系中考核目标的不明确导致考核变成形式主义。独立学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的信息反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。若是将绩效考核仅仅用于员工的奖勤罚懒，为考核而考核，那么便是一种本末倒置的错误。
三、 建立合理和适合的教师绩效考核方法
（1）优化教师绩效考核的各项指标
绩效考核成功的关键离不开健全、合理的绩效考核指标，同时也是明确体现被考核者能力素质的关键所在。对于独立学院而言，其绩效考核指标不能仅仅沿袭普通院校的传统绩效指标，这类指标并不能体现独立学院的独特性，也不能充分体现其专职教师所具备能力的特点。所以，要改善独立学院绩效考核精准度，则应该对绩效考核的各项指标进行优化，同时这样能更好的体现独立学院专职教师的工作绩效。
（2）明确教师绩效考核的最终目的
能很好的实施教师绩效考核的重要前提，是明确绩效考核的出发点与最终目的，只有对于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的绩效考核体系。教师绩效考核的目的不仅是对一个时间段内的教学业绩进行等级评定，同时也是通过绩效考核明确现阶段所存在的问题，通过改善这些问题，使得教师与学院的得到进一步的发展。
（3）加强教师绩效考核后的信息反馈
每次绩效考核结束后，考核者应就考核的整个过程，特别是对被考核者的绩效情况进行详细的阐述，指出被考核者在考核过程中所存在的问题，突出的优缺点，最后考核者对被考核者的绩效提出改进的意见。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核结果，也不了解需要改善之处。这样绩效考核则成为了为考核而考核，仅仅为了奖勤罚懒而做的形式主义，也达不到考核的最终目的。加强信息的反馈，对于被考核者的绩效与能力提高有很大帮助，同时组织的整体绩效也可以得到改善发展，这样的绩效考核才赋予了其本身的真正意义。
（一）绩效考核的内容
绩效（performance）指工作效果和效率，是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。绩效考核指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
（二）高校教师绩效考核的作用
高校教师绩效考核是高校人事管理的重要基础工作之一，同时也是高校教师人事决策的重要依据之一。科学、合理的教师绩效考核制度有利于每一个教师整体素质的良好的发展，充分发挥其积极性和主动性，不但使每个教师得到发展，而且也促进高校整体的教学水平和科研水平的不断提升。
二、高校教师绩效考核的现状及出现的问题
（一）高校教师绩效考核的现状
高校教师绩效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法虽然运用全方位考核，但是考核的结果很难真正体现出考核的目的。例如上级考核，虽然进行考核，但是上级不是长期了解教师的情况，只是在一定时期进行观察和考核，大多数还是事先通知教师，很难全面的了解一位老师的整体情况。还有下级考核，让学生来评估教师也是基于形式，基本上学生不认真考核、学校也不与参考，考核的结果很难体现老师的教学水平。
（二）高校教师绩效考核环节中出现的问题
1、绩效考核标准不明确
每个高校的考核标准都不一致，但是多数都是从德、能、勤、绩、廉等五个方面来进行考核。因为考核指标不明确，让考核者不了解考核指标的真正内涵，使考核者无法正确的对教师进行评价。考核指标要是过于简单的话，就造成不全面、不具体的对教师进行主观评价；要是考核指标过于繁琐，则造成考核人员的厌倦，使考核的难度增加的同时也使考核人员难以把考核从一而终，最后考核结果也是不太准确的。
有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核，绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的连接的结果，使绩效考核成为形式。在实际考核过程中，高校总是长期使用一个指标体系，没有随着实际社会发展情况进行及时调整。不能做到与时俱进，无法与学校的战略目标相结合。
2、绩效考核过程中的问题
目前，每个高校都是一学期进行一次绩效考核；考核时间都是在学期期末；而且没有预先对每个考核人员进行培训。这样一来忽略了教师在开学之后的状态是否良好，是否在教学中有影响，也忽略了考核人员的因素。
因为时间的局限性，每个考核人员对被考核人员的绩效表现的评估都是停留在被考核人员的近期的表现和成就上，可能造成评估有很大的误差。每个学期期末考核不仅会使每个被考核的教师掌握规律，而且使每个上级和同级的考核印象只留在期末的表现上。这样的考核就使考核者对被考核者无法做出全面准确的评判，而且这种考核只能勉强确定被考核教师在被考核期间的教学状态，行成一个不全面、不具体的考核评价。还有下级考核也就是学生评价，学生考核也不能来表现到被考核的教师在平时的状态是否与期末的状态相一致，而考核的时间正是大部分学生忙于复习的时候，根本不能专心的对教师进行考核，并且还有可能产生厌烦心理去参加考核，造成考核结果不具体也不准确。
3、绩效面谈和反馈的缺失
高校教师绩效考核环节中都是缺少绩效面谈和反馈的。大多数高校的绩效考核目的都是好的，但是考核结果往往都不能应用在实际的教学管理活动中去。也就是说无论好坏都不会影响到该教师的工资、奖金和人事任用及升迁，或是影响很小。然而不注重考核结果的反馈，就不能指出被考核教师在教学中的不足之处，也无法给该教师提出改进其教学质量的建设性意见，限制了教师的发展，也影响高校的整体的教学质量。教师没有领导的鼓励和要求，教师工作的状态也不能更加积极或是努力的去达到一定目标，变得得过且过，影响绩效考核的进行也使绩效考核只成为一种形式主义的活动。
科研成果是高校教师绩效考核中的重点之一，采用定量指标绩效评价都没有错，问题在于定量指标的使用限制，不能光看有多少科研成果或是发表多少学术文章，要认真考虑它的实际作用及意义。而且没有绩效考核结果的公示和反馈也使教师和学生不信任绩效考核，这样绩效考核的过程更加变得形式主义化。
三、高校教师绩效考核问题的对策
（一）改进高校教师绩效考核方案要做到与时俱进
绩效考核是鼓励先进，鞭策后进，是为了加强和提高教师个人和整体性能的。为了合理、有效的进行绩效考核，不让其流于形式，必须建立、健全一个科学的、合理的、有效的绩效方案，就要做到与时俱进，随着社会的变化或社会的需要做出相应的变化。
（二）改进高校教师绩效考核的方法
1、科学的设计考核指标体系
考核指标内涵明确、清晰，绩效评价指标的表达应明确、清晰，用于定义评价指标的名词应准确，没有歧义，这样的评估是能够很容易地理解它的含义，不会有模棱两可的感觉。如果可能的话尽量让考核人员明确每一个评价指标的详细定义，或是统一考核人员对每个评价指标的详细定义。如对教师的考核可以突出教师的德、能、勤、绩、廉等方面的考核。考核指标内容要贴切合理，要把大的指标分解成小的指标，这样就更加明确其的涵义。
不同的教师岗位要设定不同的指标，不同的科目也要设定不同的指标。评价指标应具有针对性，应针对具体的绩效目标，并反映相应的性能标准。并且，每个评价指标的设定要易于衡量。设定指标要把考核成本、指标的准确性和获得所需数据的可能性都要考虑在内。
科学的分配指标权重一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重。就是德、能、勤、绩、廉等五个方面各自在总的评价指标体系中所占的比重。另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如上级对教师的评价占多少比重，或是学生对教师的评价占多少比重。权重的不同也影响到评价的总分数，所以科学的分配权重也是绩效考核指标体系建立的关键之一，也是绩效考核结果的关键因素之一。
2、对高校教师绩效考核中的问题进行有效管理
安排合理有效的时间对教师进行考核，时间可以是一个月，不要集中到学期期末才进行。因此，有效的评估，也可以提高生产力。不要事先通知老师进行考核，这样突击能更好的了解到教师备课情况。
对考核者进行培训，使考核者明白考核的重要意义及作用，让考核者客观的、科学的、负责任的进行评价。并且要让考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全绩效反馈及面谈制度，合理应用考核结果
绩效反馈与绩效管理面谈的关键方面是知道领导对自己的评价和期望，它对教师反馈评估非常重要，它根据需要不断提高自己的综合素质；领导通过反馈可看出教师在教学过程中的不足和优点，可以提出改进的意见或是希望保留的优点，对教师进行激励和指导。一般高校用360度绩效考核方式，上级与同级的考核可以在每月的不定时间进行考核，这样能更好的了解教师的状态，在下级考核中，让同学们专门特定时间来考核，既不要在学期期末，也不要在学期开始，这样有利于学生了解教师的同时，可以专心的、客观的对教师进行评价。自身的反馈中，不如建立每周的教学总结，这样有利于教师能够很好的调整状态，改进今后的教学。
明确面谈的目的和预期效果，期望的效果可能是：教师在如何改进绩效方面与领导达成共识，并在下一个绩效周期成功实现改进计划；领导也可能想通过面谈表达对教师的信任，并期望他们保持目前的高绩效水平；使教师接受更高的目标或绩效标准；使教师接受职务的变化等等。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和不足，保持自己的优点并改进自己的不足，从而提高教师的绩效水平。
绩效评价结果的反馈是绩效考核中的重点，通过对考核结果的反馈及分析，可以提高教师的教学质量和科研效果。根据考核结果对教师进行奖励或惩罚，并在晋升的考核中加入绩效考核的综合评价，这样就能在之后的教学中有效的激励和勉励教师。建立考试结果教师申诉制度，在学校宣传检查结果，并接受教师的监督，并通过合理的渠道进行申诉。
关键词:民办高职院校;绩效管理;绩效考核
1前言
高等职业教育是我国高等教育体系的组成部分，承担着为企业发展培养高技能人才培养的任务，要完成这一任务，就需要有高水平的管理体制，而绩效考核是高职院校构建高水平的管理体制重要一环，绩效考核对于激发教师教学热情，提升教学质量，推动高职教育发展具有重要的意义。但民办高职院校与普通公办高职又有很大的不同，它具有企业盈利和高校公益性的双重性，另外由于民办高职院校资源投入有限导致管理资源的不足，致使民办高职院校绩效考核工作的难度非常大，因此民办高职院校要正确的进行自我定位，加强对教师的培养和管理，实施绩效考核管理来发挥绩效的综合效能，从而激励教师的潜能来提升办学质量。
2民办高职与公办高职对比存在的不足
2．1照按公办高校考核机制。目前有些民办高职由于创办的历史不长，在办学理念、管理和绩效管理方面都不完善，在刚成立时都会参考公办高职学院的管理方式，大部分民办高职院领导都在公办高校担任过领导，对于公办院校的教师的考核非常熟悉，所以民办高职绩效考评机制基本上都是将公办高职搬来用，没有考虑民办高职自身的特点，如果一味的仿照公办高职的绩效考核机制，容易影响民办高职院校教师的教学热情，影响到民办高职院校管理水平的提高。
2．2民办高职机构设置不健全。由于民办高职院校较为注重效益，出于成本的考虑有些民办高职院校没有专门设置教师绩效管理工作的部门和人员，只有传统的人事部门。而民办高职院校的这些人事部门，还是采用传统人事管理模式，其主要是负责从事教师的招聘与录用、考勤管理、档案管理等方面，无法对学院内相关人力资源进行高效的应用，无法满足高职院校长期发展的需要，也无法保证民办高职战略目标的实现。
2．3民办高职管理体系不完整。一个完整的绩效管理体系是包关键指标设计、绩效方案设计、绩效考评的实施、绩效考评结果的应用、组织绩效提升这五个方面。但是目前有些民办高职院校一直没有完整的绩效管理体系，只用其中的几个环节，有些民办高职院校教师绩效管理者简单地认为绩效考核就是绩效管理，只是在期末安排教师填写考评表，考核出来的结果并没有和工资、激励等方面挂钩，这样就成了单纯的考核，失去了绩效考评的本意。
2．4民办高职教师认识不到位。目前很多民办高职院校工作量相对公办高职较大，大部分教师对绩效管理有抵触的心理，错误的以为绩效管理只是针对教师的，认为绩效管理是处处限制教师，有些民办高职教师绩效考核的过程往往透明，其公正公平性受到教师们的质疑，导致了教师对绩效考核的不配合，这样使得绩效考核不能发挥真正的作用。
3提高民办高职院校绩效考核管理的几点建议
3．1创新绩效管理使绩效工资机制更有效。绩效工资设计的基本理念是以人为本，通过绩效促进教师提高教学能力，达到提高教学质量的目的。绩效工资要有明确的标准，使得学校为创造高绩效的教师支付与其教学实力匹配的高绩效工资，而对那些教学平平绩效一般或较低的教师支付平均或低于标准的绩效工资。绩效工资设计的要点要帮助学校吸引所需的人才和留住能力强、高绩效的教师，以满足学校办学需要，又能够对学校的办学投入成本进行控制。
3．2构建绩效考核文化确保绩效工资功效。绩效考核文化是学校绩效工资与绩效考核管理的研究基础，也是学校办学发展的灵魂。构建一套科学、严谨的、能让教师能够接受的绩效考核文化对学校绩效工资管理来说是十分重要的。
3．3建立科学有效的绩效考核指标。要想成功开展民办高职院校绩效考核工作，必须针对教师岗位设计有效、具体和具有差异性的绩效指标，制定出可行性较强的绩效考评指标，要充分体现出绩效考核的合理性与民主性。在确定具体的考核指标时，可以从教师岗位性质出发确定考核目标，细化考核的每一个项目，征求专家和教师的意见后确定系数，从而得到教职工的充分认可。
3．4注重绩效考核结果的反馈与运用。民办高职院校针对每次的绩效考核结果，应都要在教职工中开展民意调查，来看本次考绩效考评的结果是否公平公正，征求大家对考核的建议与意见，让下一次绩效考核机制进一步完善。另外在绩效考核结果出来以后，相关领导要及时与被考核者进行沟通与交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教师的相关素质能力。
4结束语
由于民办高职院校的发展战略目标与公办高职院校的战略目标不一致，因此也就要求绩效工资制度与对应的绩效考核评价体系要与时俱进，要充分结合民办院校的管理和办学特色，从内部管理进行多方面去考虑，构建高效绩效管理机制，考核机制也应随着企业人才需求变化及高职学院的发展进行不断的修正和完善，来促进民办高职院校发展。
作者:陈勇平 郑玉芳 陈礼兴 单位:广州松田职业学院
参考文献:
［1］郑定宇．高职院校教师绩效管理研究［D］．大连海事大学，2010．
民办高校的公益性和功利性的双重性质，使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一，中青年教师的教学任务繁重，大量的精力投入到课堂教学之中，教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足，也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热，他们与民办高校没有隶属关系，他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情，本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大，难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理：高职称、高学历教师比例偏小，年龄结构呈现两头大、中间小的特点，出现中青年骨干教师断层的现象；专兼职教师结构失调，专职教师数量不足；专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核，促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据，更重要的是为了增强凝聚力，促进教师队伍的稳定。1．教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作，成为师个人和学校价值需求的主要手段。首先，教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求，各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内，影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性：在以规模求生存阶段，价值要素主要体现为规模扩张；完成规模扩张，有了生存条件后，价值要素主要体现为提高教育教学质量，加强内涵建设，以增强学校的生命力；学校要永续，必须具有特色——不可替代的竞争优势，创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展，进入到一个转型期。民办高校生源萎缩，使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键，因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标，体现学校的价值要素和发展方向。其次，教师绩效考核在考核结果的运用上，对与学校价值需求不一致的行为，通过一定的惩罚措施予以摒弃；对与学校价值需求一致的行为，通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后，教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行，可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来，最终，使教师与学校价值需求趋于一致，从而增强凝聚力，促进学校的良性发展。2．促进教师的专业发展，提高教师队伍的水平第一，教师绩效考核不是为了考核而考核，而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用，通过考核，学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩，缺点和不足，通过绩效反馈，总结取得成绩的经验，探讨不足产生的原因，以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可，不足之处能够明晰，增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二，教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核，学校可以了解教师在工作中的“短板”，将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来，有针对性地设计实施培训计划，帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高，吸引高层次人才困难，通过对教师的考核，可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足，从而有针对性制订培训计划，采用聘请专家开展系列讲座，选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法，培养和构建学校内涵建设的学术梯队，拓展教师专业发展空间，使教师看到个人专业发展的前景，增进教师对学校的归属感。
促进制度建设，形成有效的内部管理机制
（一）促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动，但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚，尚处于探索阶段，内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变，不仅仅是办学理念的转变和更新，更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上，实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标，需要将这个目标分阶段层层分解，最终落实到每一个教职员工身上，教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评，并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节，它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以，教师绩效考核不单是对人的考核，也是对工作的考核，通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足，找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作，每一个周期的教师绩效考核结束后，通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结，促进学校对有关制度进行建立、补充和完善，推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度，教师绩效考核制度的有效执行，是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映，补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行，也促进了教师绩效考核工作的持续完善。（二）形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设，内部管理制度的建设和有效执行，是学校规范管理的体现，是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证，从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础，实现民办高校健康可持续发展。
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