时间：2023-06-18 10:31:05
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[关键词]劳务派遣；三定；业务外包
[中图分类号]D90 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）48-0056-02
1 管理目标描述
1.1 管理理念
为深入贯彻落实公司中长期发展战略，确保员工队伍稳定，确保满足企业人力资源需求，锦州供电公司高度重视劳务派遣用工规范问题，正确分析和把握当前劳务派遣用工管理存在的矛盾和问题，同时在综合考虑改革成本和企业承受能力的基础上，加强政策研究，加强沟通解释和宣传引导。结合新形势下国网公司、省网公司对劳务派遣用工的总体要求以及企业内部实际状况，锦州供电公司明确了规范劳务派遣用工管理应遵循的理念。
1.2 管理范围和目标
“三定，三提，一外包”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面，包含多专业、多岗位，实施过程涉及了人才考察、调动、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了一个具有科学方案、精细流程、规范管理、高效运作的专业用工体系，使规范劳务派遣用工管理更具科学性、合理性和可操作性。
1.3 管理指标体系及目标值
在“三定，三提，一外包”创新体系的实施中，公司为真正落实对工作岗位的“定岗，定时，定量”，对员工提高技能素质，提高工作积极性，提高企业文化的认同感和对服务岗位最终实现业务外包的方案，注重把企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和岗位指标三大类指标。
2 主要管理做法
2.1 “三定，三提，一外包”建设实施方案
“三定，三提，一外包”是以规范岗位和员工管理为核心、以最终实现对服务岗位的业务外包为目标的渐进式、周期型的实施流程。
2.2 主要方案说明
首先，针对《劳动合同法》修正案中对辅、临时性和替代性岗位的严格界定和锦州供电公司现有的劳务派遣员工的情况，以“定岗，定时，定量”的“三定”政策为主导，以提高员工技能素质、积极性和企业文化的认同感为有力保证，以业务外包为最终目标形成初步实施的方案。把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备可操作性和合理性。各部门、各单位根据自己的实际情况提出具有建设性的反馈意见。将实施方案交给公司领导审核考查。
其次，在公司内部召开全员大会，认真解读《劳动合同法》修正案对公司用人成本和法律风险的增加等一系列影响，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成自觉遵守的良好氛围。对于涉及核心业务的岗位，如果修正案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满。之后依法取消其岗位上的劳务派遣用工形式。对于服务类的辅助岗位，应该逐步减少正式用工的比例。人力资源部根据各岗位的劳务派遣用工管理处理情况和方式进行考核和评定。
2.3 关键方案说明
第一，在《劳动合同法》修正案中，对三性岗位做了明确的说明。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅和可替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；可替代性岗位是指用工单位的劳动者在因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以有其他劳动者替代工作的岗位。此外，还要使时间在临时性岗位上做到严格按照修正案中六个月的期限执行，做到定时。在用工数量的方面也要遵循修正案中的人数比例情况，做到定量。
第二，由培训中心细化“三三一”标准，着重避免正式用工与劳务派遣用工混岗的情况，明确“三提”中对于全面提升员工综合素质的着力点，激发全体员工的生产力和创造力。涉及核心业务的岗位如管理岗位和技能岗位，涉及服务岗位的例如后勤、司机组等依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。
第三，人力资源部在“三定”的原则下采取积极措施，减少混岗作业，对于不能混岗的，应该通过有区别的岗位职责，不同的绩效考核，特别是合同中薪酬条款的约定，解决一些岗位中涉及同工同酬的问题。
第四，对于服务岗位的正式员工采取技能岗位即生产一线的岗前培训，提高其技能水平，既符合企业生产经营发展和人力资源成长的要求，又能更好发挥人才长处，增强员工的相对稳定性，减少风险产生的可能性。
第五，进一步开发业务外包模式，经过几年消化，服务岗位的正式员工全部转岗以后，用业务外包代替劳务派遣。业务外包成本低廉，可以提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出。
2.4 保证流程运转的人力资源保障
为了确保管理新机制的顺利进行，确保用工规范计划精确实施工作目标的全面实现，鉴于此项工作存在跨专业、跨部门等特点，公司将组建专项工作领导小组，负责各项工作的宏观管理和监督检查，加强执行力度，提高管理水平，改进管理方法，最终达到完善机制、实施人才强企的战略目的。由公司机关各主要职能部门的主要负责人以及各基层单位的主要负责人来参与实施“三三一”的开展和运行。
办公室设在公司人力资源部。人力资源部在员工内部明确分工，由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，通过深入细致的梳理，全面掌握各类人员的用工形式和劳动合同签订情况。根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，以有利于发展生产为原则，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同签订期限。
3 评估与改进
锦州供电公司“三定，三提，一外包”创新模式的实践，重点解决了以下几个方面的问题。
3.1 发挥了对所有员工的激励作用
通过对所有员工企业文化的培训，充分调动了大家工作的积极性，对劳务派遣员工在管理上也采取统一有效的激励制度，避免队伍出现良莠不齐的状态。
3.2 提高了劳动生产率
在对不同岗位合理的规划配置的基础上，对员工进行一系列的技能培训，提升了员工的综合素质，从而增加了公司的竞争力，形成了良性循环。
3.3 提高了基础管理工作的扎实性
通过整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题都进行了全面系统的研究。
基于以上问题所在，锦州供电公司计划从两个方面进行改进。首先积极加强公司内部的岗位流动，同时重视正式员工的培训机制，在合理合法的情况下加快辞退不符合修正案新规的劳务派遣员工的进度；其次完善解聘手续，简化复杂流程。参考文献：
[1]董来英.贯彻落实《劳动合同法》构建和谐劳动关系[J].中国市场，2008（31）.
《劳动力市场管理规定》（以下简称《规定》）已于2000年12月8日以劳动和社会保障部第10号令公布实施。为做好《规定》的贯彻实施工作，现就有关问题通知如下：
一、认真学习《规定》，制定贯彻落实措施。《规定》是《劳动法》的配套法规，对于保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，具有积极作用。各地要组织有关工作人员进行认真学习，全面理解和正确掌握《规定》的各项要求，并结合本地实际，制定贯彻落实《规定》的具体实施办法，提出明确的目标、任务和工作计划，确保《规定》的全面贯彻和实施。
二、切实将《规定》的各项要求落到实处。《规定》提出了劳动者求职就业和用人单位招用人员、职业中介机构规范管理的程序和方法，建立失业登记制度、招聘广告审批制度、用人空岗报告制度、录用人员就业登记制度、职业介绍行政许可制度等劳动力市场基本管理制度，各地要按《规定》的要求，尽快制定和完善失业登记、录用备案、就业登记和终止或解除劳动关系备案的具体办法，规范劳动力市场各方行为，促进劳动力市场健康发展。各地要根据《规定》提出的公共就业服务机构免费服务的要求，制定免费就业服务的过渡方案，并协调有关部门，落实免费服务资金来源，确保各项服务措施落实到位，在促进下岗职工、失业人员再就业中取得实效。各地制定的公共就业服务免费服务的实施步骤，请于2001年6月底前报我部培训就业司备案。
三、采取有效措施，进一步推动劳动力市场三化建设。劳动力市场三化建设试点地区，要按要求认真做好试点的评估验收工作，总结试点工作经验。要将贯彻落实《规定》作为试点的重要内容和规范化建设的一个重要方面，纳入当地劳动力市场三化建设试点任务和评估验收的内容。要把抓好《规定》的贯彻落实和推广劳动力市场三化建设试点工作的成功经验结合起来，推动劳动力市场建设整体上台阶。
现将劳动部、国家经济体制改革委员会、国家税务总局、国家国有资产管理局《关于颁布〈劳动就业服务企业实行股份合作制规定〉的通知》〔劳部发（1994）419号〕（以下简称《规定》）转发给你们，根据《规定》的有关精神，结合我市情况，做如下补充，请各单位一并遵照执行。
一、劳动就业服务企业（以下简称劳服企业），作为以承担就业安置任务为主的特殊企业群体，曾为稳定我市城镇就业形势做出过重要贡献，在建立社会主义市场经济体制过程中，劳服企业也必须适应“两个根本性转变”，建立与市场经济体制相适应的企业发展机制。根据《规定》的有关要求，在劳服企业推行股份合作制是贯彻落实党的十五大会议有关精神和新形势下劳服企业建立现代企业制度的重要内容。劳服企业实行股份合作制是一项政策性很强的工作，市劳动局、市体改委、市地税局、市国有资产管理局等有关单位应加强对我市劳服企业实行股份合作制工作的领导，帮助和指导劳服企业健康有序的开展实行股份合作制的工作。通过实行股份合作制把劳服企业提高到一个新的发展水平，使其在实施再就业工程中，更好的承担就业安置任务。
二、劳服企业改制为股份合作制时，应遵照《北京市股份合作制企业暂行办法》〔市政府（1994）14号令〕和劳动部等四部委局关于《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》一并执行。劳服企业改制为股份合作制企业时股权设置一般为职工个人股、集体共有股、法人股。股权设置比例由企业自定。但职工个人股和集体共有股应占企业总股本的51％以上。在职工个人股比例设置中提倡企业的负责人、生产经营骨干的股权多于一般职工。
三、劳服企业改建股份合作制须对企业资产进行产权界定和资产评估。进行产权界定时，按照市劳动局、市国有资产管理局、市地税局《关于转发劳动部、国家国有资产管理局、国家税务总局〈关于颁布劳动就业服务企业产权界定规定的通知〉的通知》〔京劳服发（1997）208号〕有关产权界定政策规定和工作程序执行。资产评估应依据国家有关规定执行。
劳服企业产权界定结果，涉及国有资产的，应由同级国有资产管理部门核准登记；涉及集体、个人及其他投资者所有的，由地方税务部门进行资产核实，由当地劳动行政部门核准登记，并报有关部门备案。全民所有制性质劳服企业改制工作，按《北京市政府办公厅转发市体改委、市经委关于进一步加快本市国有小企业改革若干意见的通知》〔京政办发（1997）50号〕文件中的有关规定执行。
四、界定为国有资产的净资产，在征得出资主体和同级国有资产管理部门同意后，可比照京政办发〔1997〕50号文，鼓励劳服企业职工出资购买转为职工个人股。对因净资产数额较大，一次性买断有困难的本企业职工，允许在不超过五年的期限内分期付款，但首期付款额不得低于全部购买款的30％。对未付款部分不享有所有权。还可根据企业要求留给企业有偿使用并以不高于银行同期贷款利率标准收取资产占用费。
五、界定为劳动者集体共同共有的资产，可折股形成集体共有股，对集体共有股分得的股利一般可按下述方法进行分配：一部分（约30％－40％）分配给现职职工；一部分（约30％－40％）分配给原企业离退休人员；一部分（约20％－30％）作为企业劳动分红。集体共有股股利的分配由职工（股东）大会决定。调离本企业的职工不再享有分红权。
六、按照《规定》的有关精神，原有劳服企业改建股份合作制企业时，在做好上述前期准备工作的前提下，按下列程序办理实行股份合作制的审批手续：
（一）根据《规定》的有关具体审批手续，凡原劳服企业改建为股份合作制的，由主管部门签署意见后，按管理权限分别报市或区、县劳动服务管理中心审核；
（二）经市或区、县劳动服务管理中心审核签署意见后，按照北京市人民政府〔1994〕第14号令《北京市股份合作制企业暂行办法》、京政办发〔1997〕50号文件的有关规定，再到同级委、办、局履行改制的审批手续；
（三）经同级委、办、局批准后，到工商行政管理部门进行改制的工商注册登记手续；
（四）经工商行政管理部门改制注册登记后，按隶属关系将改制情况报市劳动服务管理中心备案。
七、新办的股份合作制企业，凡经劳动部门认定并发给《劳动就业服务企业证书》的，并达到财政部、国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》〔财税字（94）001号〕规定安置比例的，经当地地税部门批准，可享受减免税优惠政策。
八、原劳服企业改建为股份合作制时，凡在享受减免税期内并继续承担就业安置任务、符合安置规定比例的，可继续享受减免税优惠政策，至减免税期满时止。
凡被劳动部确定的本市实行股份合作制改造试点的劳服企业，自转制之日起视同新办企业，凡达到财政部、国家税务总局财税字〔94〕001号文件规定安置比例的，可从转制的当年算起享受劳服企业的减免税政策。
附件：劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局关于颁布《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》的通知（劳部发〔1994〕419号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、体改委（办）、税务局、国有资产管理局，国务院有关部门：
劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局制定了《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》，现予颁发，请遵照执行。
劳动就业服务企业实行股份合作制规定
第一章 总则
第一条 为深化劳动就业服务企业改革，进一步发挥劳动就业服务企业（以下简称劳服企业）促进就业、平抑失业率和保障社会稳定的作用，根据国家有关法律、法规制定本规定。
第二条 股份合作制劳服企业，是借鉴股份制的做法，实行劳动合作与资本合作的一种企业组织形式。
第三条 股份合作制劳服企业，应遵循下列原则：
（一）全员入股，股权平等，同股同利，利益共享，风险共担；
（二）实行独立核算，自主经营，自负盈亏，自担风险；
（三）实行民主管理；
（四）实行按劳分配与按股分红相结合。
第四条 股份合作制劳服企业凡继续承担安置城镇失业人员任务的，仍享受财政部、国家税务总局财税字（94）001号文件中规定的对劳服企业的优惠政策。
第五条 各级地方劳动部门应安排一定比例的就业经费、生产扶持资金和失业保险金扶持股份合作制劳服企业。对参加了失业保险的劳服企业，可用适量失业保险金作为向银行贷款的贴息。
第六条 各级地方劳动部门就业服务机构和行业部门劳服企业管理机构应依照《劳动就业服务企业管理规定》，加强对股份合作制劳服企业的管理、指导、协调、监督和服务。
第七条 股份合作制劳服企业应与主办或扶持单位签定协议，建立新型的合作关系。经双方协议商定，劳服企业可有条件地为主办单位承担一定比例的职工子女和富余职工的安置任务。
第八条 股份合作制劳服企业应坚持按劳分配的原则，实行成本工资与税后利润按股分红和劳动分红的分配办法。并根据地方政府确定的工资指导线和企业经济效益、劳动生产率、职工生活费用价格指数等因素自主决定企业的工资水平。
第九条 股份合作制劳服企业应实行社会保险制度，依照规定标准为企业职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险费。
第十条 股份合作制劳服企业依法自主决定用人形式，通过签订劳动合同建立劳动关系。
第十一条 股份合作制劳服企业职工及其他投资者以其所认购股份对企业承担有限责任，企业以其全部财产独立承担民事责任。
第十二条 股份合作制劳服企业依法取得法人资格后，其财产和正常经营活动受国家法律保护，任何单位和个人不得侵犯和非法干涉。
第十三条 股份合作制劳服企业应加强党的组织建设，开展党的活动。
第二章 企业的设立
第十四条 股份合作制劳服企业采取原有企业改制和组建新企业两种方式设立。
新组建股份合作制劳服企业应由三名以上作为发起人，并有20名以上个人股东；原有企业改为股份合作制劳服企业应经原企业职工大会通过，有外来投资的，应征得投资者的同意。上述两种方式均需报地方劳动部门就业服务机构审查同意后，到工商行政管理机关核准登记并领取营业执照，由税务机关办理税收减免手续。
第十五条 劳服企业实行股份合作制，应向当地劳动部门就业服务机构提供下列文件：
（一）申请报告；
（二）实施方案；
（三）企业章程；
（四）职工（代表）大会通过的决议，或新组建企业发起人协议书；
（五）企业财产验资确认书；
（六）企业资产所有者及投资者意见；
（七）劳服企业认定证书；
（八）审批机关要求的其它文件。
第十六条 股份合作制劳服企业章程必须载明下列事项：
（一）企业的名称及场所；
（二）企业的宗旨、经营范围和经营方式；
（三）企业设立方式、股金来源和股权设置；
（四）收益分配及亏损分担办法；
（五）股份管理办法；
（六）股东（职工）大会、董事会、监事会的职权和议事规则；
（七）企业法定代表人的产生程序及其职权；
（八）股东的权利和义务；
（九）企业组织机构及其职权；
（十）企业章程修订程序；
（十一）企业承担安置城镇失业人员任务的措施和办法；
（十二）其它需要明确的事项。
第三章 产权界定
第十七条 劳服企业改制为股份合作制，应在劳动部门就业服务机构、国有资产管理、税务等有关部门组织指导下进行，并吸收投资者参加，成立清产核资小组，清理原有企业债权、债务，核实企业全部资产，界定企业的净资产产权，明确债权、债务的责任。
第十八条 清产核资和产权界定的结果，应提交职工（代表）大会审议，报政府授权部门确认，并发给资产确认书。涉及国有资产的应报国有资产管理部门确认。
第十九条 股份合作制劳服企业，按下列原则进行产权界定：
（一）企业开办初期和企业发展过程中，全民单位为解决职工子女就业拨给的闲置设备等实物，界定为劳服企业集体资产。扶持的资金及非闲置设备等资产（折合资金），有协议的按协议处理，无协议的按照国家为解决主办单位职工子女就业的有关政策有偿使用。经双方签订协议，这部分资产可作为劳服企业改组为股份合作制时主办单位国有法人投资，或作为继续安置主办单位职工子女和富余职工的扶持条件。
（二）按照国家法律、法规和政策规定所享受的税收减免等优惠政策所形成的资产，归企业集体所有，并依照国家规定，列为企业集体资本金。
（三）企业在发展过程中，使用银行贷款、国家借款等借贷资金形成的积累，归企业集体所有；全民单位提供担保并履行了连带责任的，全民单位应予以追索清偿。
（四）企业生产经营场地，其土地所有权属于国家，可继续有偿使用。并按照国家有关法律、法规和政策缴纳土地使用占用费。
（五）企业享受国家税前还贷和以税还贷等特殊优惠政策而形成的资产，属于扶持性国有资产，可按照国家有关规定列入企业公积金，单独列帐反映，国家保留对这部分资产处置权，不参与管理和收益。资产可用于企业发展和安置就业。
（六）投资主体不清的资产，以及接受无偿资助和捐赠所形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。
（七）企业自筹资金，投资收益形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。
（八）企业职工个人出资及其投资收益形成的资产，其产权归职工个人所有。
（九）其他社会法人投资及其投资收益形成的资产，其产权归投资的法人所有。
第二十条 股份合作制劳服企业职工奖金、工资储备基金等，其产权归职工个人所有。
第四章 股权设置
第二十一条 股份合作制劳服企业的股东，可以用货币投资，也可以用建筑物、厂房、机器设备等有形资产、非专利技术等无形资产折价入股。以无形资产作价折成股份，其金额不得超过企业注册资产的20％。
第二十二条 股份合作制劳服企业，根据资产来源和归属设置股权。其股份按投资主体分为：职工个人股、职工集体股、法人股。
（一）职工个人股，是指本企业职工个人出资及当年新安置的城镇失业人员带资入厂或以技术、实物、财产等投资入股的股金所形成的股份，其股权为职工个人所有。
（二）职工集体股，是指在原有企业界定产权时，划归劳动者集体共同共有的资产构成的股份，其股权为本企业全体职工集体所有。
（三）法人股，是指企业法人以其合法可支配的资产投入到劳服企业的股份，或扶持单位、企事业单位、社会团体以其合法可支配的资产投入所形成的股份，其股权为法人所有。法人股为优先股。企业章程应对优先股作出具体规定。
第二十三条 股份合作制劳服企业的职工应按照企业章程认购所规定的限量数额股份。新组建的股份合作制劳服企业，职工个人股在本企业股本总额中应占主体。改制为股份合作制的劳服企业，职工个人股和职工集体股的股本总额应在企业股本总额中占主体。
第二十四条 职工个人股不得退股，但遇职工死亡、退休、调离、辞职或被企业辞退、除名、开除等，企业可根据情况购买职工持有的股份。当出现企业章程规定的特殊情况时，经股东大会同意，可由企业负责收购部分个人股份。企业收购的股份，可出售给企业其他职工或新参加企业的职工。
第二十五条 股份合作制劳服企业不发行股票，只出具出资证明书，作为资产证明和分红依据。
第五章 收益分配
第二十六条 股份合作制劳服企业按照国家对劳服企业有关税收政策规定，依法缴纳所得税。
第二十七条 股份合作制劳服企业缴纳所得税后的利润，除国家另有规定外，按照下列顺序分配：
（一）弥补前年企业亏损，不足弥补的亏损额，以企业公积金弥补，仍不足的由股本金抵补。
（二）提取法定盈余公积金。
（三）提取公益金。
（四）支付劳动分红。
（五）支付优先股股利。
（六）支付普通股股利。
第二十八条 个人股东的股份收入应按国家有关规定缴纳个人所得税。
第二十九条 职工集体股分得的股利，可拿出一定比例分配给在册离退休职工和现职职工。具体分配比例及标准由企业职工（代表）大会决定。现职职工分配，可采取两种办法：一是直接分配给职工；二是将分配的股利记入职工个人帐户，由企业有偿使用，企业扩股时可转增职工个人股股本。职工集体股分得的股利给职工分配后的剩余部分，可单独列帐，企业扩股时，转增职工集体股股本。
第三十条 股份合作制劳服企业当年无利润时，不得分配股利。
第三十一条 股份合作制劳服企业公积金应用于弥补企业亏损，扩大企业生产经营或转增股本。
第三十二条 股份合作制劳服企业公益金应用于企业的职工集体福利支出。
第三十三条 股份合作制劳服企业应严格执行国家财务会计制度，加强财务管理，接受政府有关部门的监督、审计。
第六章 管理体制
第三十四条 股份合作制劳服企业可实行股东大会和职工大会合一制度。股东（职工）大会是企业的最高权力机构。股东会议可实行一人一票制。股东（职工）大会应定期召开，听取董事会、监事会工作报告，表决企业议案。股东（职工）大会行使下列权利：
（一）选举或罢免董事会和监事会成员；
（二）决定企业的设立、合并、终止和清算；
（三）批准企业安置城镇失业人员的方案；
（四）修改企业章程；
（五）批准企业年度预决算方案和利润分配方案；
（六）对企业增加或减少注册资本作出决定；
（七）决定企业发行债券；
（八）对其它重要事项作出决定。
第三十五条 股份合作制劳服企业可设立董事会。董事会为企业的决策机构，向股东（职工）大会负责。
第三十六条 董事会行使下列职权：
（一）审定企业年度生产经营计划和企业发展规划；
（二）审定企业年度财务预算和决算方案；
（三）决定召开股东（职工）大会，并向大会报告工作；
（四）执行股东（职工）大会决议；
（五）制定企业增减注册资本方案；
（六）制定发行企业债券的方案；
（七）审定企业安置失业人员的方案；
（八）制定企业设立、合并、终止方案；
（九）制定企业章程修改方案；
（十）选聘企业经理（厂长）及有关管理人员并决定其报酬标准和支付办法；
（十一）企业章程规定的其它职权。
第三十七条 股份合作制劳服企业可设监事会。监事会是企业活动的监督机构，由三名以上单数监事组成。其活动方式依照企业章程规定。监事的任期每届不得超过四年，但可连任。监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务。监事会议决议由三分之二以上监事表决同意，方可实行。监事行使下列职权：
（一）监事会的主席或监事代表列席董事会会议；
（二）对董事和经理（厂长）履行职权进行监督；
（三）查阅企业财务帐簿和其它会计资料，要求董事会和经理就相关的问题作出书面报告；
（四）审核企业年度决算和清算的表册，并就审核的结果制作意见书，向股东（职工）大会报告；
（五）必要时召集股东（职工）临时会议；
（六）对董事会和经理违反法律、法规、公司章程或股东会议行为进行制止，必要时向股东（职工）大会报告。
第三十八条 监事会行使职权时，聘请律师、注册会计师等专业人员的费用由企业承担。
第三十九条 股份合作制劳服企业因其规模限制不设立董事会和监事会的，其有关职责由股东（职工）大会确定专门人员负责。
第四十条 股份合作制劳服企业法定代表人的产生，由企业章程作出规定。经理由董事会聘任或由股东（职工）大会选举产生，行使下列职权：
（一）组织和实施企业日常生产经营管理工作；
（二）实施股东（职工）大会或董事会通过的决议；
（三）提出企业发展规划、生产经营计划和企业规章制度草案；
（四）提出职工收益分配方案；
（五）提出企业年度预决算方案和利润分配方案；
（六）决定企业管理机构的设置，任免副经理和其他管理人员；决定副经理以下职工的奖励和处分；
（七）提出安置失业人员就业的方案；
（八）定期向股东（职工）会议和董事会报告工作，并听取意见，接受监督；
（九）行使企业章程规定的其它职权。
第四十一条 各级劳动部门就业服务机构和税务部门，对股份合作制劳服企业承担安置城镇失业人员情况及享受减免税政策落实情况，进行年度检查。
第七章 变更与清算
第四十二条 股份合作制劳服企业合并分为吸收合并和新设合并。企业合并应由各方签定协议，处理好债权、债务等遗留问题，妥善安置好企业人员。合并各方未清偿的债务由合并后的企业承担。
第四十三条 股份合作制劳服企业分立时应由分立各方签定协议。分立协议中应明确划分分立各方的财产、债权、债务。对企业债权的承担，应事先作出决定，以书面形式通知债权人，并签定清偿债务的协议。经双方协商达不成协议的不得分立。
第四十四条 股份合作制劳服企业合并与分立，应报当地劳动部门就业服务机构批准，依照规定向原登记机关办理变更登记手续。
第四十五条 股份合作制劳服企业因宣告破产、撤销或其他原因而终止，应按照国家有关规定成立清算组织，限定日期做好企业财产清算工作和各种债务偿还工作。
第四十六条 破产的股份合作制劳服企业，其财产拨付清算费用后，按照下列顺序清偿债务：
（一）应付未付的职工工资；
（二）应缴未缴的社会保险费；
（三）应缴未缴国家的税款；
（四）尚未偿付的债务。
不足清偿同一顺序债务的按照比例清偿。
劳务合作业务发展的过程中，也出现了一些亟待解决的问题，尤其是关系到劳务合同方面的纠纷和诉讼逐渐增多。近几年来，特别是2008年开始贯彻实施《劳动合同法》后，由于对法律理解的不同，外派劳务以《劳动合同法》为依据对外劳务输出公司的案例大量增加。尽管相当多的案例都能得以调解或是依法处理，但也有一些涉案方不顾国家形象，在海外鼓动工人怠工、罢工、静坐、游行，甚至围堵我驻外机构，造成了恶劣的社会影响和国际影响，不仅给解决实际问题造成被动，也在一定程度上损害了中国对外开放的形象。
对外劳务输出行业纠纷多发且利润微薄，导致一些对外劳务输出公司不愿意积极开拓对外劳务输出业务甚至转行，一些地方政府为了避免麻烦也不再鼓励和支持本地对外劳务输出业务的发展。社会的巨大需求和正规的对外劳务输出渠道不足的矛盾日益突出，导致许多非法的
黑中介死灰复燃。山东省2009年发生的11起劳务纠纷案件中，10起属于非法外派性质。类似情况严重影响了我国对外劳务输出行业的健康发展。因此，正确区分两种不同的法律关系，清楚界定外派劳务人员、对外劳务输出单位的义务和责任，依法准确处理劳务人员与对外劳务输出单位和国外用工单位的纠纷非常迫切。
本文结合具体的对外劳务输出纠纷案件，试图对劳务派遣和对外劳务输出的法律适用作一简要分析，以期对保护外派劳务和对外劳务输出公司的合法权益，促进我国对外劳务输出行业的健康发展有所助益。
一、对外劳务输出案件引发的问题
2007年4月，某地国际经济合作公司(下称“劳务输出公司”)与原告(下称“外派劳务”)签订了外派劳务合同即国际劳务输出合同(下称“外派劳务合同”)，外派劳务合同约定外派劳务参加某中国公司在海外参股(49％，当地股东占51％)的独立法人公司(下称“用工单位”)在当地所承建的工程项目的施工建设，约定用工期限为24个月。在出国前，劳务输出公司对外派劳务进行了培训，并告知其当地气候条件等情况，外派劳务签字认可。
2008年4月，外派劳务以有病为由强烈
要求回国。但是，经当地医院检查，没有发现任何疾病症状。据了解，实际原因是外派劳务认为当地气候条件差，不愿意继续履行外派劳务合同。用工单位为安全考虑同意其回国并为其办理了归国手续。
2008年11月，外派劳务回国后以劳动纠纷为由在对外劳务输出企业所在地劳动争议仲裁委员会，对劳务输出公司和用工单位的国内参股公司提起仲裁，要求各种费用索赔20万元，仲裁委员会认为该案不属于劳动关系范畴不予受理，外派劳务遂向仲裁机构所在地人民法院提讼。
法院受理了该讼。在诉讼过程中，原告(外派劳务)认为，当事人之间的关系是劳务派遣关系，应适用我国《劳动法》和《劳动合同法》，要求劳务输出公司和用工单位参股公司支付索赔费用。被告(劳务输出公司和用工单位参股公司)认为当事人之间的关系是对外劳务输出关系，该法律关系的性质是国际服务贸易合同，适用《合同法》，应驳回其诉讼请求，同时，不应将案外人用工单位的参股公司列为被告。
本案争议的焦点是对于外派劳务法律关系的定性，即该法律关系是对外劳务输出关系还是劳务派遣关系，应当适用《合同法》还是适用《劳动合同法》。
一审法院审理后，驳回原告诉讼请求。原告不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为，被上诉人(原审被告对外劳务输出公司)是国家商务部授予《对外劳务输出经营资格证书》并专门经营对外劳务输出的公司。被上诉人与外方公司(用工单位)签订了《劳务合作合同》，约定双方建立劳务输出合作关系。上诉人与被上诉人签订了《对外劳务输出合同》并填写了《劳务人员出国保证书》，上诉人与被上诉人之间形成了对外劳务输出法律关系，上诉人与外方公司之间形成雇佣劳务法律关系。在履约过程中，上诉人自己主动申请回国，且双方已就工资费用结算事宜达成协议，视为合同自行终止，依法判决驳回上诉，维持原判。
我们认为，对外劳务输出和劳务派遣是两种不同的法律关系，不能混为一谈，本文案例中一、二审法院适用法律得当，判决结果正确。但是，由于行业的特殊性和封闭性，再加上我国对外劳务输出的详细立法主要集中在行政规章领域，对这一领域有透彻了解的人并不多，因此，在实务界和理论界有着不同甚至相反的看法。一些人认为对外劳务输出无法可依，或者认为对外劳务输出是劳动关系，应适用劳动法。特别是在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，因为该法对劳务派遣作了专门规定，很多人包括一些法律专业人员认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的规定实际上包含了对外劳务输出的用工方式，认为对外劳务输出是境内劳务派遣的一种特殊形式，只不过派遣地不是境内企业而是境外企业，因此，对外劳务输出应当适用《劳动合同法》，一些法院和仲裁机构据此做出了与上述案例判决结果不同甚至相反的裁决。
我国并非案例法国家，尽管前述案件已经终审，但是，该案件对于其他案件和其他法院案件的审理只能起到参考作用，不能作为先例。因此，我们有必要在此进行深入分析，以期准确地区分两类不同性质的法律关系，正确把握对外劳务输出与劳务派遣的法律适用。
二、对外劳务输出和劳务派遣的概念界定与我国法律的相关规定
(一)对外劳务输出与劳务派遣的概念
《对外劳务输出经营资格管理办法》(商务部、国家工商总局令2004年第三号)第三条规定，“对外劳务输出是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。”显然，此处所述的对外劳务输出不包括国内派遣企业将劳务人员派遣到国内用工企业，然后由国内用工企业再将劳务人员派往国外工程项目或海外机构工作的情况。我国《劳动合同法》在第五章第二节专门对劳务派遣进行了规定，但是没有明确界定劳务派遣的概念。根据本
节规定的含义和相关法律规定，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位提供劳务，其报酬由用工单位向劳务派遣单位支付或以劳务费形式向劳务人员的一种用工方式。
(二)我国法律关于对外劳务输出的规定
从行业管理的角度来讲，从事对外劳务输出业务的单位应当遵守国家对于该行业的法律，接受国务院行政主管部门的行政管理，因此，对于该行业进行行政管理适用的法律是《对外贸易法》及国务院行政主管部门即商务部(原对外贸易经济合作部)和其他相关部门的行政规章。《对外贸易法》第十条规定，“国际服务贸易企业和组织的设立及其经营活动，应当遵守本法和其他有关法律、行政法规的规定。”多年来，我国除了1994年颁布的《对外贸易法》以外，原对外经济贸易部、原对外贸易经济合作部和后来的商务部等部门从行业管理角度出发，制定了一系列有关对外劳务输出的行政规章，如，1993年对外贸易经济合作部颁发的《对外劳务合作管理暂行办法》，2002年劳动和社会保障部、公安部与国家工商总局颁布的《境外就业中介管理规定》、2004年商务部与国家工商总局颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》等。
对外劳务输出行为本身实质上是对外贸易的一种形式即国际服务贸易。1994年7月1日起实施的《对外贸易法》第二条规定，“本法所称对外贸易，是指货物进出口、技术进出口和国际服务贸易。”在我国立法和司法实践中国际服务贸易包括对外劳务输出，这与国际通行的规定相一致。《WTO服务贸易总协定》第一条第二款列举了国际服务贸易的四种形式，“为本协定之目的，服务贸易定义为：(a)从一成员境内向任何其他成员境内提供服务；(b)在一成员境内向任何其他成员的服务消费者提供服务；(c)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以商业存在提供服务；(d)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以自然的存在提供服务。”上述(d)项的规定明确将对外劳务输出列为国际服务贸易的一个部分。对外劳务输出作为国际服务贸易的一种形式，在外派劳务和对外劳务输出单位之间形成的是平等主体间的法律关系，因而属于民事法律关系而不是劳动合同关系，适用的法律应当是《合同法》。《合同法》第二条规定，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”
(三)我国关于劳务派遣的法律规定
劳务派遣涉及劳动者与用人单位、用工单位的关系，实际上属于以劳动关系为主的关系，因此，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》和国务院劳动行政主管部门即劳动与社会保障部的行政规章。前些年劳务派遣问题并不突出，所以在我国原来的劳动立法中，对此没有明确的规定，随着劳务派遣的增多和对劳动者权益保护的增强，立法开始对劳务派遣进行明确的规定。《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”但是，必须注意，该规定只适用于用工单位为境内单位的情况，该法第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，对于为境外雇主介绍外派劳工即对外劳务输出不能适用《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。因为法律规定的不同，对外劳务输出与劳务派遣两种法律关系具有截然不同的区别。
三、对外劳务输出与劳务派遣法律关系的区别
对外劳务输出的法律性质是国际服务贸易，其中主要法律关系即外派劳务与劳务输出单位的关系是平等主体间的民事合同法律关系；而劳务派遣的性质是劳务派遣企业雇佣劳动者，然后再派出到用工单位提供劳务，其中的主要法律关系即被派遣劳动者与派遣单位之间的关系是劳动关系。这两种法律关系貌似相同，一个是派往国内单位，一个是派往境外单位，但是，实际上两种法律关系有着各自不同的法律特点，存在着截然不同的区别。下面我们结合相关法律规定进行较为详细的分析。
(一)境内劳务派遣
1 劳务派遣中的法律关系
《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣长期无法可依的历史，第一次从立法上明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作出了较为明确的规定。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
《劳动合同法》规定的劳务派遣包括三方主体、两种契约和三种法律关系，形成了被派遣劳动者、派遣机构与实际用工单位之间复杂的三角关系，具体如图1表示：
如上图所示，劳务派遣中虽然与两方单位存在法律关系，但是，被派遣劳动者只与一个单位即派遣单位形成劳动关系。
2 境内劳务派遣的常见类型
(1)用人单位为了管理上的需要而派出自己的雇员到作为独立法人的子公司工作。
(2)用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦(比如，经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等)而将富余劳动力派往其他单位工作。
(3)由专门的劳务派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三方的特殊用工需求。其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种性质的特殊性，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。
(二)对外劳务输出
对外劳务输出属于国际服务贸易的一种形式，开展对外劳务输出既有利于缓解劳务输入国个别行业劳动力不足的困难，提高其产业竞争力，也有利于中国与劳务输入国通过优势互补实现相互合作。它不只是单纯的劳动力输出，所以过去也称为“国际劳务合作”。
1 对外劳务输出中的法律关系
对外劳务输出中的法律关系内容比较复杂，包括了三方主体、三种契约和三种法律关系，从而在对外劳务输出内部形成了对外劳务输出公司、境外雇主与劳务人员之间复杂的三角关系。具体如图2表示：
2004年9月2日，商务部“关于执行《对外劳务输出经营资格管理办法》有关问题的通知”的第二条第七项规定：劳务人员出境前，对外劳务输出公司不但要根
据与境外雇主签订的《对外劳务输出合同》与劳务人员签订《对外劳务输出合同》，而且要劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件。该办法明确了三方的法律关系和签订的合同名称，对处理此类案件具有指导意义。
因此，我国对外劳务输出是通过对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员三方签约实现的。在实施对外劳务输出项目时，对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员应分别签订合同，明确各自的责任和义务。三份合同的主要条款和内容必须一致。
(三)对外劳务输出与境内劳务派遣的区别
通过以上分析，由于对外劳务输出意义下的对外劳务输出的劳务义务履行地在境外，对外劳务输出人员的权利义务就不只受到国内法的调整。它与我国境内的劳务派遣有着本质的区别：
1 法律关系不同
对外劳务输出业务中，对外劳务输出公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系；而境内劳务派遣，派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。
2 法律适用不同
对外劳务输出适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规，还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用；而境内劳务派遣，只适用我国的劳动法律法规。
3 主体资格要求不同
对外劳务输出实行行政许可制，从事对外劳务输出的企业(对外劳务输出公司)应当取得对外劳务输出经营资格，雇主必须是在境外合法注册成立的公司，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳务派遣企业的要求只是注册资金50万以上，无经营资格的限制，并且规定劳务接收企业(雇主)为境内企业。
4 合同内容不同
对外劳务输出合同的三个合同都会受到国外法律制度的影响，而境内劳务派遣，只受我国的劳动法律法规管制。
5 收取费用不同
对外劳务输出公司可以按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费；而境内劳务派遣，劳动法规定是免费的。
6 责任承担不同
对外劳务输出中，对外劳务输出公司处于服务和管理的地位，其性质属于中介，法律规定只是协助维护劳务人员合法权益，而境内劳务派遣，劳动合同法规定可以用人单位和用工单位承担连带责任。
7 诉讼地位不同
对外劳务输出纠纷中，如果不是因为对外劳务输出公司对外派劳务违约原因发生的纠纷，外派劳务不能直接将对外劳务输出公司列为被告人；而境内劳务派遣用人单位和用工单位都可以列为被告。
8 诉讼程序不同
外派劳务与对外劳务输出公司的纠纷是民事合同纠纷，直接向有管辖权的法院；而境内被派遣劳动者与派遣单位的纠纷属于劳动纠纷，应该先经过劳动仲裁。
四、案件的启发与思考
关键词：顶岗实习;职务行为;纪律处分;侵权纠纷
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）44-0035-03
中职学校实施“2+1”办学模式几年中，顶岗实习学生权益保护问题渐成人们关注的焦点。近年来顶岗实习学生权益被侵犯现象尤为突出，而大部分学生因无救济路径，选择忍气吞声。笔者拟分析侵权问题、侵权类型，并结合顶岗实习阶段学生身份属性提供基本司法路径。
一、严重违法行为是否适用刑法的问题（仅议与顶岗实习环节相关的行为）
学生进行顶岗实习期间，可能因严重违反劳动纪律的职务行为致发生了危害社会的后果，是否构成刑法规定的几种责任事故犯罪：重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪等？一般情况下，实习单位视顶岗实习学生如单位员工，承担同等工作量，因此学生可能接触到单位的商业秘密，学生泄漏商业秘密，是否构成侵犯商业秘密罪？部分从事采购销售业务的学生，出现吃回扣等现象，是否应该追究商业贿赂罪？当然还有非法经营、强买强卖等。学生在上下班途中，因违反交通管理法规发生交通事故，可否追究交通肇事罪？
以上为刑事侵权，属个案。如何界定顶岗实习学生责任，笔者认为要看行为是否符合犯罪构成。任何一种犯罪的成立都必须具备四个方面的构成要件，即犯罪主体、犯罪主观方面、犯罪客体和犯罪客观方面。刑法是针对严重违反法律规定的人的惩罚和教育，如果学生的具体犯罪行为符合犯罪构成要件，则不从顶岗实习阶段学生身份去界定，应当承担刑事责任。
刑事案件的司法路径中，除部分案件为自诉案件外，大部分案件均为公诉案件。因此，就案件的取证、立案环节涉及的问题，就更多是司法机关的职责，此处不做详论。
二、学生与学校或教育主管部门行政争议问题
顶岗实习阶段学生具有双重身份，既是学校学生，接受学校常规管理;同时企业视其同员工，履行同等职责，经济与身份上从属企业。此阶段学生年龄小，适应社会生活环境能力弱，往往出现不遵守企业管理、违法劳动纪律、频繁跳槽等现象。此时，企业会要求学校用行政管理手段，对学生进行纪律处分;严重者甚至延期毕业或者不准予毕业。这里需要解决以下几个问题。
1.顶岗实习是否属于学生正常学习范畴？此点解决纪律处分内容合法性问题。国务院2002年颁布《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）规定了“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业，此阶段即为顶岗实习。《中等职业学校学生学籍管理办法》（教职成[2010]7号）（以下简称“办法”）第三十七条规定学校对学生实习等应当进行考勤，根据学生违纪情节和认错态度进行教育或处分。因此，顶岗实习属于学校正常教育教学范畴，学校履行常规管理职能。
2.对顶岗实习学生的纪律处分权是学校还是企业？《办法》规定学校有权对违反纪律的学生进行纪律处分。顶岗实习阶段学生仍属在校生，开展正常学习生活，接受学校常规管理，仅仅是其学习的形式与地点变化，对于严重违反实习纪律的学生，学校有权对其进行处分。
3.纪律处分行为是否为具体行政行为？行政行为是指由公共行政实体依据其行政法所赋予的权力，并针对一单独个别的情况做出一个对外产生积极或消极法律效果的决定或命令。基于行政行为适用范围，对行政行为划分为具体行政行为和抽象行政行为。一个行为是否是行政行为，关键看其是否具备以下三个要素：（1）行政行为是行政主体所为的行为;（2）行政行为是行使行政职权，进行行政管理的行为;（3）行政行为是行政主体实施的能够产生行政法律效果的行为。因此，首先行为主体合法。行政行为是组织的行为而不是个人行为，这一组织必须享有行政权能，这是行政行为成立的前提。非享有行政权能的组织所做出的行为，不能认定是行政行为。学校处分学生，是学校这一社会组织的行为而不是任何个人行为，而且学校具备相应的行政权能。《教育法》第25条规定：“国家制定教育发展规划，并举办学校及其他教育机构。”“国家鼓励企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办学校及其他教育机构。”“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构。”第28条第3、4、5款规定，学校及其他教育机构“招收学生或者其他受教育者;对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分;对受教育者颁发相应的学业证书。”这些规定说明，学校是具有行政权能的。其次，具体行政行为的做出会带来一定社会效果，对相对人的权益产生积极或消极的效果。《办法》规定：学校对学生纪律处分分为下列五种：（1）警告;（2）严重警告;（3）记过;（4）留校察看;（5）开除学籍。按照法学界的通说，具体行政行为是能够对具体行政行为相对人权利和义务直接产生法律效力的行为，该类行为只能适用一次。因此该具体行政行为做出，会直接侵犯相对人的合法权利：人身或财产权利。从学校对学生的纪律处分形式看，并不涉及财产类权益。学生是受教育者，享有受教育权。如果学校具体行政行为侵犯学生受教育权，那就是学校剥夺了学生继续接受中等教育的机会。纪律处分（1）～（4）表明受教育权未被剥夺，应认定为学校常规管理的职务行为，不具有可诉性。但也有学者认为，此纪律处分使学生在就业机会前不平等，影响其名誉权，具有可诉性。但是，笔者认为该纪律处分行为是学校针对严重违纪学生的惩罚性措施，若被处分学生在学校期间表现良好，符合撤销该纪律处分的，可以申请撤销。《办法》规定学生需要撤销纪律处分才可以毕业。因此，上述纪律处分不会影响学生的就业机会，未侵犯其名誉权;除非因学生纪律处分期间仍表现不佳，不符合撤销纪律处分条件，影响毕业时才可能侵犯名誉权。纪律处分（5）已经剥脱学生受教育权，属于对学生人身权益的侵犯，该具体行政行为具有可诉性。最后，具体行政行为程序合法。程序是实施行政行为所经过的步骤、时限方式等。任何行政行为均须通过一定的程序表现出来，没有脱离程序的行政行为。行为的程序是否合法影响着行政行为实体的合法性。
既然开除学籍的纪律处分具有可诉性，学生对处分不服如何进行司法救济？这里介绍两种救济方式：行政复议和行政诉讼。（1）行政复议是指公民、法人或者其他组织不服行政主体做出的具体行政行为，认为行政主体的具体行政行为侵犯了其合法权益，依法向法定的行政复议机关提出复议申请，行政复议机关依法对该具体行政行为进行合法性、适当性审查，并做出行政复议决定的行政行为。行政复议是公民、法人或其他组织通过行政救济途径解决行政争议的一种方法。在学校纪律处分时，学生具有行政诉讼法上的权利能力，且其为具体行政行为直接承受者，对其权益产生积极或消极影响。因此，行政复议列其为申请人无异议;行政复议被申请人为做出该纪律处分行为的学校或者对学校具有管理权能的上级机关，一般为主管教育局。学校或教育局收到申请后，在法定期限内对争议进行书面审查，并及时做出裁决。学生对行政复议裁决不服，可进行行政诉讼。此种救济方式为行政机关内部纠错机制，做出的复议裁决也许不会令人满意。（2）行政诉讼是个人、法人或其他组织认为国家机关做出的行政行为侵犯其合法权益而向法院提起的诉讼。在纪律处分的行政争议中，学生为原告主体身份，被告为做出具体行政行为的机构。行政诉讼中，被告负举证义务，即学校要举证做出的纪律处分行为事实清楚、证据确凿、适用依据正确、定性准确、处罚适当、程序合法。因此，在顶岗实习阶段，学校涉及对学生学籍问题的处分时，需要谨慎。司法实践的涉诉行为，学校举证往往是不全面且困难的，为此败诉风险增大。
三、学生与学校、企业关于用工损害赔偿纠纷
国家推行职业院校实行“2+1”教育模式，即学生第三年赴企业顶岗实习。实行中频发学生与企业因劳动用工关系产生的纠纷，如入职离职、休息休假、同工同酬、劳动条件保护和工伤赔偿等。如何解决这系列问题，目前无直接法律索引。2013年11月15教育部网站公布《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》，此文件生效后，应属于针对性较强的法律。但该意见稿仍然没有明确学生与学校、企业的关系问题，如部分条款表述，“鼓励有条件的实习单位向顶岗实习学生按工作量或工作时间支付合理的实习报酬。”“学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定。”“未经安全生产教育和培训的实习学生，不得顶岗作业。”“学校应当……为学生投保与其实习岗位相对应的学生实习责任保险。”“对擅自离开实习单位等违反顶岗实习纪律的学生，应按学校与实习单位的相关规定处理。”“学校应当与实习单位协商，为实习学生提供必需的食宿条件和劳动防护用品，保障学生实习期间的生活便利和人身安全。”从这些条款可以隐约看到，企业为学生提供符合劳动法规定的培训、劳动时间和劳动条件等，但却不明确劳动报酬支付，对于“顶岗实习期间学生人身伤害事故的赔偿，应当依据《侵权责任法》和教育部《学生伤害事故处理办法》等有关规定处理。”隐约表明从立法层面不承认学生与企业劳动关系的存在。至于这些规定是否符合实际情形，我们暂且不论。关于中职顶岗实习阶段学生法律身份界定，也已另文陈述，本处直接引用相关观点讨论用工损害民事司法救济路径。
民事救济途径有协商、和解、调解、仲裁和诉讼。在顶岗实习阶段，学生民事权益保障更多的是与企业的用工纠纷。笔者依据另文中职顶岗实习阶段学生法律身份界定的观点进行阐述。
1.认定学生为劳动者身份，与企业建立劳动法律关系。此争议认定为劳动争议。所谓劳动争议是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定了劳动争议的范围：劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动报酬和工伤赔偿等争议。当争议发生时，可以选择协商或者劳动仲裁，此仅议劳动仲裁路径。启动劳动仲裁，首先解决在有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会进行立案问题。学生如何证明自己员工身份则是司法实践难点。因此，学生工作期间需要保全劳动合同、或员工手册、或工牌、或签到记录、或工资条等凭证。若企业以转账方式支付劳动报酬的，提供银行明细亦可;若企业为学生缴纳社会保险的，提供社保证明亦可。这些证据形式可以证明学生为企业员工。在立案时，同样要证明企业事实存在，一般提供营业执照和组织机构代码复印件。实际上纠纷发生具有突发性，通常学生较难取得上述凭证，此时可到工商行政部门查询该企业信息的“电脑咨询单”作为企业身份凭证。需要说明的是，这里学生要知晓企业真实注册登记全称，要注意有些企业注册登记名称和对外宣传名称会不同。因此，劳动仲裁制度里，劳动者举证责任在证明劳动者身份，其他如入职、离职时间，工资报酬确定等事项，举证责任在单位。这种举证责任分配有利于劳动者救济权益。
2.认定学生与单位关系为劳务关系。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。劳务双方地位平等，不存在服从或管理关系，一方不履行劳务合同或履行劳务合同瑕疵，应承担违约责任。在顶岗实习阶段，学生因劳务关系与企业发生纠纷，采用民事诉讼司法救济路径时，学生需要证明企业违约，违约构成要件为：（1）有违约行为;（2）有损害事实;（3）违约行为与损害事实之间存在因果关系;（4）无免责事由。笔者认为，事实上，让处于实际弱势的学生去举证认定该四要件是十分困难的，败诉也毋容置疑，学生权益最终难以保障。当然，在合同纠纷里也可能存在违约与侵权竞合的情况，是否可以选择侵权损害赔偿路径救济？《侵权责任法》第35条规定“……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”因此，侵权行为的构成同样满足四个要件：违法行为、损害事实、因果关系、主观过错。学生要认定企业侵权，需要举证证明企业存在违法行为、因违法行为至自己损害。更关键是要证明在实施该行为中，企业存在主观过错，这点同样成为学生维权的障碍。
一、加强教育培训，全面提高广大职工的业务素质和思想政治素质
一是坚持“三结合”，继续深入学习贯彻《工会法》。即坚持把学习贯彻《工会法》与学习实践科学发展观活动有机结合起来;坚持把学习贯彻《工会法》与法制学习教育有机结合起来;坚持把学习贯彻《工会法》与努力完成各阶段的工作任务有机结合起来，充分认识和发挥工会在党联系群众中的纽带作用，极大地促进了城管系统的两个文明建设和工会的自身建设;二是开展专业知识的学习培训，城管局今年定为“形象建设年”以“外树形象，内强素质”为目标。针对城管执法工作的特点，扎实开展业务培训和学习，提高系统职工特别是执法人员的业务技能和工作水平;三是在全系统开展创建学习型组织，争做知识型职工活动。在拓宽领域、丰富内容、创新方式、增强实效上下功夫，着力培养知识型，技术型、创新型的职工队伍。
二、扎实开展维权工作，切实维护广大职工的合法权益
一是严格按照《劳动法》、《工会法》及《劳动合同法》的规定，签订了集体合同，明确双方的权利和义务，建立“目标共定，效益共创，利益共享，风险共担”的利益共同体，既极大地提高了环卫整体运行质量，又较好地维护了单位稳定;二是认真落实公开、公示制度，实行政务、财务、党务三公开。城管系统的一些重大决策，都是通过召开办公会、职代会集体研究讨论，做到公开透明。实行财务半年定期审计制度，对局机关、环卫处、监察大队的财务收支状况，年中、年底都要组织专班进行交叉审计检查，并将审计结果在一定范围内公布，确保整个系统内财务正常运行。三是大力开展增收节支，着力提高职工福利待遇。环卫处在资金十分紧缺的情况下，筹集2万余元资金于今年4月为清扫职工续买了每人151元的意外伤害保险，购买女职工健康保险，确保职工的人身安全，解决了职工在工作中的后顾之忧。大队各方筹集资金4万多元，改善职工办公条件，提高办事效率。
三、开展各项活动，增强城管系统的凝聚力和向心力
以科学发展观统领幼儿教育工作全局，以推进区域教育现代化，争创“江苏省优质幼儿园”为工作重点，确立从严管理、质量第一、规范办学、高效和谐、求真务实、促进公平的观念，深入贯彻实施《南通市幼儿园管理规范》和《*市幼儿园常规管理基本要求》、《*市幼儿园“一日活动”基本要求》，在实践中不断完善“园本主动”、“园际互动”和“全市联动”三位一体的教研机制，夯实保教质量，强化师资建设，提升办园内涵，努力推进全市幼儿教育事业整体持续、稳定和谐地发展。
二、工作目标
1.学前三年幼儿入园率95%以上；
2.幼儿教师学历合格率100%，专业合格率90%，任职资格合格率80%以上；
3.加强标准幼儿园建设，着力创建“江苏省优质幼儿园”。
三、工作要点
（一）抓优质创建，促办园档次有新跨越
今年我市幼儿教育工作的重点就是加强标准幼儿园建设，争创江苏省优质幼儿园，各类幼儿园要在巩固“和谐校园”创建成果的基础上，切实改善办园条件，认真做好标准园、优质园创建的各项硬件设施和软件资料的准备工作。今明两年我市60%的幼儿园要力争建成省优质幼儿园，所有幼儿园都要建成标准幼儿园，实现全市幼儿教育的均衡发展、跨越发展。各类幼儿园要认真分析现状，找出发展的优势和不足，充分挖掘内部潜力，优化人力和物力资源，以保证幼儿园可持续、高品位发展。要根据《江苏省幼儿园设置基本条件》和《江苏省优质幼儿园评估标准》，逐条对照指标，找到定位和差距，研究制定出实施方案，抓紧部署，及早行动，力争尽快完成新一轮标准园登记注册和省优质园创建工作。
同时，各幼儿园要深入推进市局“升格创特”活动，在巩固已有办园成果的基础上，争创办园特色，逐步形成“一园一品牌，园园有特色”的良好办学格局。各类幼儿园的主办者、管理者要树立强烈的品牌意识，要将“升格创特”活动看作幼儿园发展的一次新的历史机遇，立足幼儿园当前的办学实际，深入挖掘和充分发挥已有办学资源优势，合理确立办学特色的生长点。要将“升格创特”工作纳入幼儿园整体工作规划，量力而行、有序推进，全面体现现代教育理念，体现有效保健的思想。要注重过程，加强交流，不断总结经验，优化创建工作方法，提升创建综合效益。省示范幼儿园、省现代化幼儿园要着力构建、完善富有特色的园本课程，形成*市乃至南通市、江苏省范围内有影响力的园本课程，总结办园经验，提炼办园智慧，形成鲜明的办园特色。各中心园要正视问题、寻求机遇、创造条件，努力实施中心园振兴计划。
（二）抓教研实践，促办园质量有新提高
各幼儿园要树立“教研兴园”的理念，深入开展园本教研，努力提升园本教研的品质和效益。要“以幼儿园为基地，以本园教师为对象，以注重解决实际问题”为指向，通过教研切切实实解决教师日常保教中的突出问题。各幼儿园要建立园长为组长，业务园长为副组长，业务骨干为成员的园本教研管理机构。要根据幼儿园实际，进一步完善园本教研管理制度，如：学科带头人展示制度、课题研究阶段汇报制度、家长开放日制度等，激发教师园本教研的热情和积极性。要精心开展“问题会诊”、“一课多研”、“个案评析”、“园长对话”等活动，让校本教研真正成为最贴近教学实际、最符合教学需求、最有利于教师业务提升、最受教师欢迎的研究形式。要进一步深刻领会我市“抓标、务本、有效、渐进”的教学思想，进一步发扬优良传统,完善管理措施，让保教工作走向制度化、科学化管理的轨道，逐步形成具有幼儿园特色的、切实有效的园本教学指导思想。本学期教研室将组织开展园本教研交流研讨活动。
基于部分幼儿园教研力量相对薄弱，又是孤军奋战的局面，我们积极倡导联合教研，加强区域和园际教研的互动。各幼儿园要结合“城乡学校手拉手”活动要求，主动积极地寻找“姐妹园”结对，通过“走出去，请进来”的“手拉手”活动，促进结对双方更快、更好地发展。省示范幼儿园、省现代化幼儿园要在市局的统一安排下，发挥管理优势、师资优势和科研优势，通过开展管理沙龙、开放日、送教下乡、校本培训、科研协作、结对拜师等活动，提高薄弱幼儿园的管理水平和科研水平，深入推进城乡幼儿园教育均衡发展。教研室上半年的“江海之光”优课展评活动，将为园际互动研究提供展示的平台。本学期拟开设“江海之光”三个专场（园长专场、教师专场、实幼专场）的优课展评活动，以促进面上教师队伍素质的提高。各幼儿园要根据园内的研讨课和园际的公开课情况，向教研室自主申报市级公开课，由教研室选择有价值的教学活动，集中开放观摩评议。
本学期教研室将充分发挥新建立的*市幼教中心教研组的研究、示范、辐射作用，通过教研组成员共同参与式、分享式、合作式、恳谈式研究学习，及时将最新幼教理念、教改信息加以推广应用，提高园本、园际教研活动的质量和研究水平。同时积极发挥市学科带头人、骨干教师的示范作用，在四月份组织江苏名师南通送教活动，通过活动引领、典型引路，架起全市幼儿教师研讨的平台，促进全省优秀教学资源的交流和共享，不断提高教育教学质量和游戏活动效率。为切实有效地加强对市级以上课题的规范管理，教研室将继续协同教科室对幼儿园课题进行指导，和各幼儿园的实验教师一起研讨、交流、总结，使各幼儿园课题研究过程做到科学规范。凡是具有市级或市级以上课题的幼儿园，要以课题研究为抓手，以教学活动为载体，踏踏实实地开展研究。目前暂不具备条件独立申报市级课题研究的幼儿园，要积极主动地与教研室、实验幼儿园、*幼儿园联系，参与她们的子课题研究。各幼儿园要牢固确立“人人都是研究者”的理念，把研究的触角伸向教育教学活动的每一个角落，为切实提高保教质量夯实基础。
（三）抓队伍建设，促办园实力有新增强
幼儿园的队伍建设是办园的“软实力”，也是推动我市幼儿教育事业整体持续、稳定和谐发展的坚实力量。市局将进一步加强幼儿园园长队伍建设，探索建立园长工作绩效评价体系，遵循科学化、可比性、可操作性原则，加大园长考核力度，引领、鼓励和激发园长奋发有为，克难求进，提升质量，创造业绩。幼儿园园长要自觉加强管理理论和教育法规的学习研究，拓宽信息渠道，加大交流力度，提高依法办园、依法治教的意识，进一步增强规范意识、质量意识、安全意识和品牌意识。
各类幼儿园要严格按照每班“两教一保”的要求配备教师和保育人员。要严格按照标准充实教师和保育员，并做好保教人员的继续培训工作。要鼓励和督促教师迅速报名参加幼儿教师资格证书考试，努力提高通过率。要坚持保育人员不培训不上岗、先培训后上岗，增强保育员责任意识，加强对保育员的规范管理。每位保育员要熟悉卫生保健要求，会管理幼儿的生活，积极配合幼儿园保育教育工作，能在教师的指导下完成本职工作。各幼儿园要切实贯彻执行市局《关于打造高素质教师队伍的实施意见》，进一步加强教师职业道德教育，引导和激励广大教师树立正确的世界观、人生观、价值观，教书育人、敬业爱生、遵纪守法、为人师表，以良好的思想政治素质和道德风范教育影响幼儿。同时要加强骨干教师和保育员队伍建设。各园要结合园情、师情认真制定“骨干教师队伍梯队建设计划”，计划要目标明确，措施具体，分解到年度，落实到人头，并注意加强过程管理。本学期市局将开展第二届“幼儿园教坛新秀”评比活动。
（四）抓规范管理，促办园声誉有新提升
各类幼儿园要认真贯彻落实《南通市幼儿园管理规范》，按照相关法律法规，依法办园，规范管理。不管何种类别的幼儿园，必须依据幼教法律法规办园，必须坚持“合理”、“公正”、“透明”的原则，积极引导社会参与，接受社会监督，真正以规范管理树声誉，以规范管理求资源，以规范管理谋发展。在规范管理中要做到有依据、有程序、有标准、有责任、有评价，实现“凡事有人做、凡事有人管、凡事有要求、凡事皆精致”。各类幼儿园要在认真贯彻《幼儿园工作规程》的同时，继续深入贯彻落实市局颁发的《*市幼儿园常规管理基本要求》和《*市幼儿园“一日活动”基本要求》，全面提高幼教常规管理水平。市局将加大对幼儿园常规管理检查力度，检查情况将通过《幼教工作简报》公布。
幼儿园要严格按照《江苏省幼儿园收费管理暂行办法》和市物价局核定的标准收取保育教育费、伙食费。民办幼儿园要根据《民办教育收费管理暂行办法》的规定，收取学费、代办费和住宿费，不得以任何名义收取其他任何费用。各幼儿园要进一步学习《中华人民共和国食品卫生法》、《学校食堂与集体用餐卫生管理规定》等相关法律法规，不断完善学校食堂的各项管理制度，切实加强对食堂伙食价格、进货渠道以及食堂职工队伍建设的管理，幼儿园食堂的利润不得超过5%。要进一步完善学校食品卫生工作突发事件应急处置预案，一旦发生事故，要确保在第一时间内控制事态的发展，保障师生的生命安全，维护幼儿园教育教学秩序的稳定。凡发现学生食物中毒必须在2小时内上报市局，同时上报当地人民政府，以便共同做好应急处置工作。各幼儿园要加强对新修订的《劳动合同法》的学习，规范用工。此外，各幼儿园也要增强宣传意识，利用报刊、广播、电视、网络等媒体以及学校宣传栏、家长开放日、社区活动等多种形式，宣传各自的经验和成果，提高幼儿园社会知名度。
四、常规工作安排
二月份：
1.研究下发幼儿教育学期工作意见。
三月份：
1.开展幼儿园常规管理工作检查；
2.*市“江海之光”幼儿园优课展评活动（园长专场）；
四月份：
1.*市“江海之光”幼儿园优课展评活动（教师专场）；
2.组织教师参加第二届江苏名师南通送教活动。
五月份：
1.*市幼儿园“迎奥运”趣味活动评比；
2.组织评选第二届“幼儿园教坛新秀”；
3.*市“江海之光”幼儿园优课展示活动（实幼专场）；
4.民办幼儿园教学质量抽查。
六月份：
一、深化人事管理，促进人事工作创新发展
(一)创新机制，实现人事管理工作新跨越
以提高内部管理水平为重点，积极推进运行机制改革。为逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争激励机制，人事处结合学校实际，在深入调研、认真讨论、反复修改的基础上，制定了《学院专业技术职务基本任职条件及岗位职责试行规定》、《学院管理、教辅、工勤人员基本岗位职责和内设机构科室工作职责暂行规定》、《学院专业技术职务聘任工作暂行办法》等办法，人事管理工作逐步向“按岗定责、按责考核、择优聘任”过渡，为实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变奠定了基础。
(二)理顺体制，推进管理更加科学规范
针对管理体制中存在的问题，通过深入调研，并报党委批准，为七个系更名为学院，对两个专业进行了调整理顺;经上级批准，新增教学、管理机构各一个，使我校中层管理机构达到了39个。
(三)强化管理，不断提高管理服务水平
1、认真做好了岗位设置工作。根据省市关于事业单位岗位设置要求，在充分调研、论证的基础上，结合学校实际，科学编制了管理、专业技术、工勤三类人员设岗方案。
2、完成教职工编制实名制管理工作。为加强教职工编制管理，按照上级要求，对我校在编人员进行了认真清理清查，并将全校编制进行了实名公示，增加了人事编制管理工作的透明度。
3、认真做好了从工人中选拔科级职位工作人员工作。根据《学院工人身份的教职工竞聘后勤产业管理处和保卫处科级岗位管理办法的通知》(泰院发[2007]57号)精神，通过公开报名、资格审查、面试答辩、组织考察等程序，最后报请学校研究同意，人事处会同保卫处聘任四名同志担任保卫处四个副科级职位的管理工作。
4、认真做好了07年度事业单位考核和师德考核工作。严格考核程序、考核办法、考核标准，认真落实奖励政策，做好备案和归档工作。07年共对1126名教职工组织进行了年度考核，对709名教师组织进行了职业道德考核。
5、做好人事档案管理工作。上半年正式接管以来，为充分发挥干部人事档案的作用，在管理中严格做到收集归档程序化、鉴别整理规范化、设施建设标准化、管理工作制度化，确保了档案管理工作合法有序地开展。
二、加强师资队伍建设，落实人才强校战略
(一)新教师引进工作成绩显著。根据学校年初制定的人才引进政策、选聘办法和确定的引进计划，人事处会同教务处配合各教学单位认真做好了新教师的选拔和接收工作，共引进博士8人，硕士研究生36人;学校在职培养的7名博士、13名硕士研究生也学成返校工作。
(二)学生思想政治教育工作队伍进一步加强。人事处会同学工处组织选聘小组按照辅导员选聘办法对系部推荐的12名候选人进行了严格选拔，最后报学校研究同意，选拔4名优秀硕士研究生来校从事辅导员工作。
(三)积极做好智力引进工作。08年聘请兼职(名誉)教授31人。
(四)落实教师培养制度，认真做好人才培养工作。
1、认真做好了教师继续教育工作。根据继续教育规定，与考取的8名博士研究生签定了定向(委托)培养合同;另外，认真做好了我校教职工在职申请硕士学位工作。
2、认真做好了新教师的岗前培训工作。在组织新教师参加省高师培训中心理论培训的基础上，利用周二下午政治学习时间，继续对新教师就如何开展教学、科研工作，如何加强师德修养等方面进行了系统培训。
3、加强了新教师试用期考核与管理。对新教师建立试用期考核档案，实行动态管理，试用期满后对其进行全面考评，考核合格，预以按期转正定级;否则，予以辞退。暑假前共为58名符合条件的新教师办理了转正定级手续。
4、认真做好了教师资格认定工作。按照省教育厅要求和教师资格认定条件，为66名符合条件的教师认定了高校教师资格并办理了证书。
(五)圆满完成了第二批校级优秀教学团队培养对象评选工作
按照《学院优秀教学团队建设工程实施方案》(泰院政发2007【45】号)，人事处会同教务处、科研处按照标准要求，对17个教学院系申报的20个团队提供的材料进行了认真审核，经系院民主推荐、专家评审、学校研究，最后确定七个团队为学校第二批优秀教学团队培养对象。
(六)做好职称评聘及相关工作
1、顺利完成了08年职称评审工作。在学校职称改革领导小组的正确领导和具体指导下，经各级评委会评审，通过教授6名、副教授17名、讲师41名，其他系列副高2名、中级3名。
2、认真做好了07年晋升专业技术职务人员的职称聘任工作。
3、认真做好了职称计算机、职称外语考试的报名组织工作。
(七)积极做好了本科教学水平评估的相关工作。在准确把握评估政策和指标内涵的基础上，进一步查摆问题、分析梳理，科学测算，通过发掘内潜，聘请引进，整体提升等渠道，确保师资队伍建设的各项指标全部达标并不断优化。
三、严格掌握政策，认真做好劳资福利等工作
1、认真做好工资调整发放工作
按照《关于调整市直事业单位人员补贴的通知》(泰纪发[2008]14号)精神，顺利完成了1151名教职工的补贴调整工作。及时办理了全校教职工年度考核正常晋升薪级工资和发放年终一次奖金工作。
及时为新进、转业、职务(学历)变动、离岗等人员办理了工资审核发放及调整手续;及时落实兑现了高层次人才待遇。
2、顺利完成校内津贴调整发放工作
按照泰院政发[2005]22号文件精神，结合各系部制定的校内津贴分配方案，顺利完成了2007年度校内津贴的决算工作，规范理顺了2008年度校内津贴的核算、审核和发放工作。
3、进一步做好养老保险工作
按照市劳动和社会保障局工作统一安排，顺利完成了2007年度1131名在职教职工的养老保险审核工作。不断规范养老保险档案，保证了人手一册、账本统一、数据规范、建档齐全。
4、落实各种福利待遇
配合相关部门做好了教师节、春节教职工慰问金和福利费的发放工作;根据考勤情况，审核发放了加班误餐补助;做好了遗属补助发放和为去世教职工发放抚恤金等工作。
四、认真做好了其他常规管理工作
做好了人事调配、劳动合同用工管理、聘用制干部续聘、考勤、事业单位法人年检、统计报表、技工考核、出具各种证明信等其他各项人事常规管理工作，配合其他部门做好了相关工作。
关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
2.1教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2.2教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
2.3考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
3.1以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.
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