时间：2023-06-18 10:31:09
导语：在高效团队的主要特征的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：人力资本 人力资本产权 企业所有权
一、前言
在现代社会，企业已成为一种普遍的经济组织形式，其本质特征其实就是团队生产。所谓团队生产，是指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“团队生产”理论(team production theory)，该理论指出了企业之所以能够替代市场存在的一个重要的原因就是企业采用团队生产所获得的总产出大于各成员单独生产的产出之和，即“1+1＞2”，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本[1]。
而参加团队生产的生产要素，除了非人力资本所有者以外，还有人力资本所有者。在以往的经济生产中，企业对于资本的定义往往只局限于非人力资本的那部分，即资金、厂房、设备等。然而随着社会的发展，企业日益认识到传统意义上的“劳动”对于企业发展所发挥的巨大作用，因此作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要资本。于是，“人力资本”理论应运而生。
既然人们逐渐意识到人力资本对于企业发展的巨大作用，随之而来的则是关于人力资本的产权问题的讨论。由于以往只有物质资本的所有者才有权利参与企业所有权的分配，人力资本的所有者从属与物质资本的所有者，这在一定程度上造成了企业所有权分配的不均衡和生产效率低下的问题。张五常(Chueng)在《新卖橘者言》一书中通篇都在强调私有制在生产生活中的高效率，而要实现私有制，其核心就是明确界定产权。并且现代企业制度的首要特征也是产权明晰，因此，企业在引入人力资本这一概念后，要实现提高生产效率，是否让人力资本的所有者参与企业所有权的分配将是我们需要研究的问题。要明确这一问题，首先我们要了解人力资本及人力资本的产权的一些特点。
二、人力资本的特点
舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括：
（一）人力资本价值的难以度量性
在人才市场上，人力资本的价值只能通过例如像专业证书、学历证书等作为一个度量的信号或标准，这些信息相对于非人力资本来说都是不完整的，并且其价值是难以衡量的。
（二）人力资本的可抵押性
非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，而人力资本虽然与其所有者不可分并且其价值难以度量，但人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机。
（三）人力资本的多样性与专用性
每个人力资本都有其不同的特长和专攻，这些差异从整体上构成了人力资源的多样性，从个体上看不同人力资本的特点构成了人力资本的专用性。
（四）人力资本在使用过程中的协作性
企业是以团队生产为主要特征的经济组织，人力资本的专用性决定了要使得企业有效地运转，各个部门间必须要协作，即人力资本的所有者之间必须有协作，这样才能使企业各生产要素的运作产生最优的效果。
三、人力资本产权的特点
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括：
（一）产权的可分离性
人力资本所有权不可分离，但是人力资本产权具有可分离性。人力资本的所有者却可以转让人力资本的产权，而企业则可以通过获得人力资本的使用权后，合理配置和营运人力资本以实现企业利润最大化。
[关键词] 项目管理 高绩效团队 团队建设
项目管理是20世纪50年代、20世纪60年代产生于美国的一种管理技术。美国项目管理学会（PMI）对项目的定义是；为创造某项独特的产品或服务而进行的一项临时性的活动，有调查表明，平均35%～40%的企业是基于项目运作的，团队在项目运作中非常重要。完成一个高质量的项目需要优良的设备、先进的技术等物质条件，但最重要的还是人的因素，离不开一支优秀的项目团队。因此，怎样建设一支高素质的项目团队，并使其保持较强的活力和较高的工作效率，就成为项目管理中的重要环节之一。
一、项目团队的发展阶段
项目团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体；群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。一个项目团队从开始到终止，是一个不断成长和变化的过程，这个发展过程可以描述为五个阶段：组建阶段、磨合阶段、正规阶段、成效阶段和解散阶段。
1.组建阶段。它使个体成员转变为团队成员，在此阶段，团队成员开始相互认识，团队成员总体上有一个积极的愿望，急于开始工作，团队开始形成并试图对要完成的工作明确划分并制定计划。然而，这时由于每个人对工作本身和成员相互关系的高度焦虑，几乎没有进行实际工作，团队成员不了解自己的职责及其他项目团队成员的角色。
2.磨合阶段。团队形成之后，队员们已经明确了项目的工作和各自的职责，于是开始执行分配到的任务，在实际工作中，现实可能与当初的希望发生较大的偏离，于是队员们可能会消极地对待项目工作和项目经理。在此阶段，工作气氛趋于紧张，问题逐渐暴露，团队土气较组建阶段明显下沉。团队的冲突和不和谐是此阶段的一个显著特点。
3.正规阶段。经受了磨合阶段的考验，团队成员之间、团队与项目经理之间的关系已经确立好了，绝大部分个人矛盾也已得到解决。这一阶段，随着成员之间开始相互信任，团队的协作得以发展，团队成员大量地交流信息、观点和感情，合作意识增强，并感觉到他们可以自由地、建设性地表达他们的情绪及发表意见，成员间建立了忠诚和友谊。
4.成效阶段。经过前一阶段，团队确立了行为规范和工作方式。项目团队积极工作，渴望实现项目目标。这一阶段的工作绩效很高，团队有集体感和荣誉感，信心十足。团队成员能开放、坦诚、及时地进行沟通。
5.解散阶段。对于完成某项任务，实现了项目目标的团队而言，随着项目的竣工，该项目准备解散。这时，团队成员开始骚动不安，成员们考虑自身今后的发展，并开始做离开的准备。
二、项目团队建设的重要性
现代企业要想在激烈的国内及国际竞争中取胜，就必须不断进行创新，加强企业内部及企业与外部组织的合作，实现资源优势互补。而团队在其中发挥的作用使其成为最有效的工作方式之一，是当今企业普遍采用的组织方式。而我国企业大多还是职能式组织结构，已不适应竞争环境的变化，所以，对我国企业进行团队化建设显得至关重要。
1.项目团队有利于改善组织的决策过程和提高决策质量。决策的正确性,很大程度上依赖于信息的对称性，信息的开放性、共享性和集成性是团队的基本特征之一,通过团队组织模式进行决策,可以集思广益,降低决策环境的不确定性程度,消除信息的不对称,提高决策的速度和正确性。
2.项目团队有利于学习型组织的形成。团队对组织学习的促进表现为两个层面:一是个体层面。团队是由同一产品价值链上拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体,一般而言,陌生而又相关的环境条件,更能刺激学习和调动学习热情。二是组织层面。一个好的团队的重要特征之一是具有充分交流沟通的体系,它能够促进个体知识的共享,从而有效地改进整个组织的学习,促使学习型组织的形成。
3.项目团队有利于提高企业应对环境变化的能力和创新能力。在当今社会经济环境不断变化的情况下，众多学者认为成功企业的特点是快速、灵活和基于知识，而发展这些特点的方法之一就是利用团队；团队在项目运作中非常重要，它被用来以多种知识、技能处理复杂工作，激发创新和创造力。
4.项目团队有利于激发员工的积极性和创造性。项目团队是为完成特定的项目工作目标而组建的，目的明确、管理层级少，可以使员工拥有一个宽松、自主的环境，从而有利于团队成员工作积极性和创造性的充分发挥。
5.项目团队有利于提高企业的绩效。团队的形式能使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式的合作关系，有利于提高工作绩效。
6.项目团队有利于增强企业内部的交流与合作。项目团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和荣誉感，增强企业内部的凝聚力。同时，在一个项目团队中，每个成员间必须默契地配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通、理解和合作，共同应付工作遇到的困难。
7.项目团队有利于项目成员自我实现需求的满足感。团队与矩阵式组织结构的最大不同,在于它是建立在自组织基础上,少有行政干预的色彩。团队可以根据市场环境的变化,自己确定目标、制定计划、整合资源,实行自我管理和自我控制,满足团队整体及团队成员自我实现需求。
三、高绩效项目团队的主要特点
高绩效团队是对团队潜力的高度认识，其成员具有极高的责任感，不仅对整个团队的成功负责，而且对成员间的个人成长和发展负责，能够产生非常高的绩效成果。高绩效项目团队具有以下主要特征：
1.明确清晰的目标与共同的价值观是前提。团队成员都清楚地了解要达到的目标以及由此给团队和个人带来的益处，他们能将个人目标与项目目标有效地结合起来，在致力于实现项目目标的同时，实现个人进一步发展的职业、人生目标。
2.清晰的分工与精诚的合作互助是关键。在项目策划阶段，团队应通过责任分配矩阵，对如何完成任务、由谁去完成、完成任务的期限、所需技术等方面进行清楚地界定。团队成员应强烈地意识到个人和团队的力量，充分了解团队合作的重要性。
3.高度的相互信任及通畅的沟通是保证。项目成员之间相互信任和尊重，承认团队中每个成员都是项目成功的重要因素，使团队有一种强烈的凝聚力。团队致力于进行开放性的信息交流与沟通，承认彼此存在差异，鼓励不同的意见，并允许自由地表达出来。
4.不断的创新性。高绩效的团队总是会不断产生新的观点和不断改进的做事方法，以及始终保持创新的思想。这样的团队具有持续学习的能力以及熟练应对新的环境和技术变革的能力。
5.优秀的团队领导。优秀的团队领导必须保证团队是有目标的，能够帮助自己的团队澄清目标，确保团队成员不偏离目标，并能激励每个成员具有责任感和自制力，对团队忠诚，能促使团队内部的信息畅通，能高效地处理团队与外部人员的关系，从而保证团队工作的效率。
6.良好的外部环境。高效的团队鼓励其成员与其它组织部门进行充分交流, 这样就可以使其他部门员工了解本团队, 并对团队提出改进意见，保证相互合作。
四、企业建设高绩效团队的主要对策
1.注重团队成员的选择与分析。团队人员的选择与分析是团队建设的基础。项目人员的选择必须要确保分配到项目工作的人员是最合适项目需要的，同时也是最能发挥他技术特长的,能够做好人员选择与分析的组织一般都应具有完善的人力资源计划。当项目准备启动时,高层决策者可以根据此计划来选择需要的项目参与人员,包括项目经理和项目成员。其中项目经理是项目的核心人物, 他必须精通与项目相关的专业知识,具备高素质的领导和管理能力以及良好的品格素质。项目成员则往往是由项目经理根据已完成的人员配置管理计划来确定的,将分解的工作任务交付给具有相应能力的人员,此时员工的专业素质和技术是考察的主要标准, 不可过分看重学历及经验。
2.注重每个项目成员的培训和发展。项目成员的培训和发展是团队建设的保障。企业经常会给技术骨干学习、培训的机会，技术骨干的工作能力会不断得到锻炼，然而却总是因为这些技术骨干的离去造成企业人才的流失、技术的转移以及培养成本的提高。由此可见，技术骨干对企业有其正反两方面的作用。因此，项目管理中的团队合作、核心技术的制约管理尤显重要。团队中的每一名成员都很重要，一个人不可能完美，但团队可以，让每一个参与项目管理的成员技能互补、共同进步、共同成长，这才是管理的科学性体现。
3.注重团队文化建设。加强团队文化建设，培育团队精神。团队文化是团队生存的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。团队文化首先是价值取向的认同，共同的价值观决定了人们行为的一致性，在一个团队里，有共同的理想、目标、愿望，就会产生巨大的力量。好的团队文化将会激励团队成员努力奋斗、要求上进，并形成一个和谐而有序的整体，从而提高竞争力。
4.注重项目团队与外界的沟通。项目团队始终处在一个多变的外部环境中，应随时注意外界的变化，不断加强与外界的沟通，有利于项目工作的顺利开展。
5.注重丰富团队成员之间的沟通渠道。项目成员间的默契配合，是建立在彼此充分了解基础之上的。因此，为了尽快组建一个有效团队，项目经理必须确保一个完善的沟通网络的尽早建立，在建立起的沟通渠道中尽量创造机会促使双向沟通，通过有效的双向沟通，增进成员间的了解和友谊，培养起团队协作的精神。目前最常用、也是比较有效的一种沟通方式就是召开会议，另外还可以组织各种活动如会议室的便餐、下班后的比萨聚会、观看一场体育比赛等。
6.巧妙利用冲突管理。在项目实施期间，冲突可能来自于各种情形。冲突处理恰当，可以激发讨论，澄清观念、发掘思路、活跃气氛、促进团队建设。如果处理不当，它将会影响成员沟通、阻碍成员协作、降低彼此信任，对项目团队产生不利的影响。因此，项目经理必须对冲突的发生有着充分的思想准备，事先应制订一个冲突管理流程，明确冲突发生后的解决途径，将有助于引导冲突向有利于团队建设的方向发展。
7.注重项目团队的绩效管理体系的建立。项目人员的绩效管理是团队建设的关键。建立项目团队的绩效管理体系，目的是对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响项目团队绩效问题的因素，在提高项目团队绩效水平的基础上，进而提高企业的绩效水平。因此必须建立一套科学合理的绩效管理体系。
8.注重项目团队的绩效管理的有效实施。项目团队绩效管理包括三个步骤：团队领导与成员、成员与成员之间进行沟通，明确团队要完成的任务目标；对团队的绩效进行考核与评估；进行绩效强化与绩效发展。绩效管理的核心是通过提高员工绩效，以达到提高团队绩效和企业整体绩效的目的，因此将团队绩效管理实施好是非常重要的。
参考文献：
[1]何丹健:浅谈项目管理的团队建设[J].广西科学院学报，2005，21(10):41～43
[关键词]创新型学校；学校环境；学校制度
[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2010)05-0058-04
建设创新型国家，提高全民族的创新精神和创新能力，必须充分发挥教育在国家发展中的突出作用，大力提倡和实施以创新为核心的素质教育，提高人的创新能力，不断丰富人的个性，真正培养出与时代潮流相适应的全面发展的优秀人才。而这些都是传统的学校教育难以完成的任务，为此，我们需要有一种崭新的教育理念来推动教育事业的发展，必须创设一种以有效开展教育创新为主要特征的新的学校组织形式。在这里。我们把这种新的学校组织形式称为创新型学校。
一、创新型学校的内涵
目前尚未发现有学者对创新型学校的内涵作出界定。本文主要是在借鉴国内外学者关于创新型组织的界定的基础上，对创新型学校的内涵进行描述性的阐释。综合借鉴彼得・德鲁克(P.F.Dmcker)、保罗・莱特(P.C.Wright)以及官建成、王军霞等学者的观点，所谓创新型组织，是指组织的创新能力和创新意识较强，能够源源不断进行创新活动，并经常生产出创新性产品的组织。相应地，所谓创新型教育组织，就是指经常进行教育创新并经常生产出创新性教育产品的教育组织。这里的“教育产品”，既包括教育思想、教育理念、教改方案的设计等理论性的产品，也包括教育教学方法、教育管理方法、教育整体改革的实施措施等实践性产品。一切正式的教育组织都能够建设成为创新型的教育组织。需要指出的是，本文所研究的只是众多创新型教育组织中的一种――创新型学校，而且主要是指义务教育阶段的中小学。
参照上述创新型组织与创新型教育组织的概念，本文尝试给创新型学校下一个描述，性定义。所谓创新型学校，是指学校的创新能力和创新意识较强，通过各种途径和方式，不断地获取知识和进行创新活动，并经常生产出创新性产品的、有机的、能持续发展的组织。简言之，创新型学校就是以有效地开展教育创新为主要特征的教育组织。随着我国教育改革的不断深化，各级各类学校都在为自身在激烈竞争中谋求不断发展而苦苦思寻，试图找到一条真正适合自身的发展道路。而将创新型组织的理论引入教育领域，建立创新型学校，可以为学校谋求更好、更快发展提供良好的借鉴。
二、创新型学校的特征
创新型学校作为一种创新型组织，应具有创新型组织的基本特征。同时，学校组织又不同于大多数其他正式组织，作为一个培养人的机构，它还应有一些独有的特征。因此，本文在借鉴创新型组织基本特征的基础上，把创新型学校的特征概括为以下几个方面。
(一)学校是持续创新的系统组织，具有有利于创新的环境氛围 要培养创新型人才，首先要有一个创新型的学校环境氛围，这是培养和造就创新型人才的条件和土壤。创新型的学校环境应包括对学生创新素质的培养产生积极影响的各种学校因素，如校长、教师、学校管理、校园环境、文化景观、教学评估及班级气氛等。这些因素要比强调秩序与控制的传统学校环境更具有灵活性和适应性，更能促进学生的创新精神和创新能力的培养。在这样的环境氛围里，学校的管理、教学、学生培养等各方面都充满创新气息，学校成为富有持续创新力的系统组织。简言之，创新型学校具有一个“人人要创新、事事都创新、处处鼓励创新”的学校环境氛围。
(二)具有高效能的学校组织结构，能够形成有效的创新团队
建立高效能的学校组织结构，是学校成为创新型组织的重要条件。创新型学校的组织设计要有利于创新、学习和互动以及组织内外的有效沟通，因此，学校组织结构应该是扁平化结构。扁平化组织结构不仅能够提高信息传递的效率，也便于组织成员之间的研讨和激发组织成员的创意，还有利于在教育教学与学校管理实践中形成诸多富有创造性和创新力的团队，如创新型年级组、创新型学科组或创新型班集体等。在一定意义上讲，这些团队建设得成功与否将直接影响着学校组织创新目标的达成。
(三)校长是教育创新的关键人物，是学校组织创新的领导者
从领导学的角度讲，校长既是学校组织结构、政策、策略的设计者，也是学校员工形成共同教育价值观的启发者。一所学校能否具有良好的教育创新环境，在很大程度上取决于校长是否具有创新素质。只有在创新型校长的带动下，教师和学生的创新素质才能得到最大限度的发挥，从而使学校成为真正的创新型组织。可见，创新型校长不能是事必躬亲的事务主义者，而应当是教育创新的先行者与引路人，是学校组织创新的倡导者、拥护者、监督者和领导者。
(四)具有一支高素质的创新型教师队伍
培养创新型人才的关键是要有一支具有创新意识和创新能力的高素质教师队伍。创新型教师就是那些具有创新性教育观、知识结构、个性特征，掌握最新教育理论并能创造性地将其运用到教育教学工作中，同时具有独特见解，能发现行之有效的新教学方法，从而培养出创新型人才的教育工作者。创新型教师首先应当具备一般教师的素质，此外，还应当具备创新的基本素质，即具有创新的意识、创新的智能和创新的个性。
(五)具有创新型的学校管理体制
学校管理体制是引导学生树立创新意识、进行创新思维、开展创新研究、取得创新成果的重要杠杆。概括地讲，创新型的学校管理体制应具有以下特征：第一，在学生管理方面，要实施说服教育与熏陶感染相结合、管理与服务相结合的工作方式，注重用美好的情感、创新的精神等人格力量以及整个学校浓烈的创新氛围感染熏陶学生；第二，在教学管理方面，要彻底抛弃整齐划一的教学计划，实施富有学生个性特征的创新素质培养计划，给学生以创新的时间与空间，使学生在学校有限的时间内达到个性特长最佳发展、知识结构“最优化”；第三，在教学方法方面，要杜绝“教师念笔记、学生抄笔记、课后背笔记”的现象，主要采用发现教学法、问题教学法、讨论教学法、开放式教学法等教学方法，不断激发学生的创新欲望和创新动机，培养学生的创新能力；第四，在办学方式方面，不仅要注重广泛调动社会各方面的力量参与办学，并将各种社会力量整合为“教育合力”，从而提高学校的办学效率，还要注重教育的社会效益。面向社会开放，让学生走进自然、走进社会。
三、创建创新型学校的实践策略
创新精神、创新能力、创新素质都不是教出来
的，但是，拥有创新型的校园环境、有利于学生创造潜能发挥的教育教学制度、具有创新观念的学校领导和教职工队伍等，势必会对学生创新素质的养成产生积极影响。
(一)营造有利于创新的校园环境
营造创新型的校园环境可以从物质文化与精神文化两个方面进行。首先，从物质文化来看，应对校园建筑、校容校貌、教育教学设施等校园文化环境的载体和物质标志进行改造，使其在学生创新意识的形成中产生潜移默化的作用。
其次，从精神文化来看，通过树立创新榜样人物的方式，加强学校成员在思想意识、舆论氛围、人际关系、价值取向、思维方式等方面的教育与引领，使他们形成持续创新的意识与行为。正如有学者指出的那样，多数成功的组织都有自己的榜样人物。榜样使组织的基本价值观永存，对内提供了角色榜样，对外代表了组织的形象，并设定了激励组织成员去努力达到的标准。在创新型学校里，校长、教师和学生都能成为这样的英雄人物，要让这些英雄人物在学校管理、教学和学习领域中发挥榜样作用，为其他人员树立目标，激励其他人产生相似的行为，最终使“创新”在学校中蔚然成风。
(二)建立与完善有利于创新的教育教学制度
1 努力实现学校管理体制的创新
传统的教育管理体制，强调绝对的服从与控制，严重地抑制了学校组织的创新力，使学校的管理模式形成了“全国上下一个样”的奇怪现象。因此，要建设创新型学校就必须砸掉那些束缚学校创新力的桎梏。首先，要正确处理好教育行政部门与学校之间的关系。教育行政部门应进一步扩大学校的办学自，以便于学校按照自身的实际情况开展教育教学活动的创新，为培养创新型人才提供前提条件。其次，要引进竞争机制，形成教师能上能下、领导能上能下、待遇能高能低的有效的激励竞争机制，在可能的范围内要给教师足够的时间和空间用于创新教学活动，从而使教师劳动成为名副其实的创造性劳动。第三，在学生管理过程中，要尊重学生的个性发展，鼓励学生逐渐形成自己的个性，发展自己的特长，这对学生以后在某个领域的创新行为大有裨益。第四，必须重视开发校外的办学资源。如可以通过聘请顾问等方式，吸引有关专家、学生家长等参与学校的创新工作。他们所拥有的业务专长、前沿信息、社会经验、交往关系，都会为学校创新工作的开展做出贡献。所有这些都需要一个支持创新的多元化的教育管理体制来维系和支撑。
2 努力实现教学模式的创新
教学工作是学校的中心环节，人才的培养主要通过教学活动来实现。传统的教学多用注入式教学方法，造成学生习惯于“人云亦云”的思维定势，缺乏独立思考；教学内容陈旧；缺乏先进的现代教育手段。因此，要实现教学模式的创新，必须做到以下几个方面：第一，改革单一的讲授方式，灵活运用多种教学方法；第二，改变脱离实际的传统课堂教学，使课堂教学与课外实践相结合；第三，改变落后的教学手段，采用现代教育手段；第四，改革教学评价标准。唯有如此，才能真正实现培养创新型人才这一学校教育的核心目标。
(三)培养创新型教师团队，提升教师队伍的整体素质
培养创新型教师团队是一项系统工程，不仅涉及到学校对教师创新素质的培养，更离不开教师个体的创新动机与创新实践。因此，要提升创新型教师队伍的整体素质，必须做到以下两点。
1 强化教师个体的创新意识与创新精神，积极倡导团队合作的教师文化
教育是一项为国家和社会发展培养未来所需人才的事业，因循守旧、墨守成规、缺乏创新意识的教师是培养不出学生的创造性和创新精神的。因此，要培养创新型教师，首先要使教师个体树立创新意识。学校要通过各种有效途径使每位教师清醒地认识到社会的飞速发展对教育事业提出的新挑战以及对教师素质提出的新要求，使教师不断更新教育观念，主动提升自己的创新意识。这就要求教师在教学实践中要学会研究学生，发现学生的创造潜质，充分发展学生学习与创新的自主意识、自主行为和自主能力，不断强化教师“教会学生学会学习、学会创新”的意识。其次，学校应积极倡导团队合作的教师文化，每位教师都站在团队的利益和发展的立场思考问题，超越个人的利益局限，以更加长远和系统的视角来看待个人与学校发展之间的关系，形成团队思维模式，使教师队伍努力成长为具有创新意识、富有持续创新精神的创新型教师团队。
2 鼓励教师参加继续教育，不断提升教师队伍的创新素养
随着知识经济时代的来临，教师“一次教育受用终身”的时代已不复存在。因此，学校要创设条件积极鼓励教师开展继续教育。首先，学校应该为每位教师的继续教育创造条件，通过为教师提供图书资源、网络资源等便捷的信息获取平台、配备电脑和网络设备等硬件条件、经常组织教师出去培训、聘请专家来校开办讲座以及在教师中开展教学论坛、研讨会等各种渠道和方式为他们提供学习、培训、交流的机会，使教师能够在相互学习与交流中了解更新的科研成果，并掌握最前沿的知识，从而为创新型教师的成长提供必要的保障。其次，创新型教师也要自觉树立终身学习的思想，学会自主学习，不断优化自身的知识和能力结构，提升自身的创新素养。创新型教师不仅要钻研本学科的知识，而且要广泛涉猎相关学科的知识，尤其要掌握培养创造性思维的理论以及相关的训练方法，还应掌握现代化信息技术手段，具备获取、加工与提炼新知识和应用新技术的能力。同时，创新型教师还必须树立“以研促教、教研相长”的观点，把教室和课堂当作自己从事教育教学研究的主阵地。
(四)培养创新型的学校领导者，引领学校变革
关于校长在学校中的作用，顾明远教授曾经这样说过： “校长之于学校，犹如灵魂之于躯体。”因此，要创建创新型学校必须培养创新型的校长。
1 要更新校长的陈旧观念，使之具有创新思想
没有创新思想的校长，不可能实施创新教育。有创新思想的校长，要更新传统的观念、行为和方法，具有强烈的进取心和雄心，有勇于探索、敢于冒险的胆识，要正视学校生存和发展所面临的巨大威胁，产生忧患和竞争的意识，不怕挫折，善于在工作上超越前人、他人，有所作为。同时，创新型校长还必须树立人本教育观、科学人文教育观、多元人才观等全新的教育观念，在学校管理和教育教学过程中，加强对师生进行人文知识和自然科学知识教育，突出他们的主体地位，尊重他们的个性，激发他们的创新潜能，使他们在生动活泼、主动和谐的发展过程中真正实现自己的人生价值。
2 要建立创新型校长管理制度
企业生命周期概述
植物、动物及人，任何生物都呈现生命周期现象，出生，成长，老化，消亡，这四个阶段会随着生命的成长逐步进行，每个阶段会有每个阶段的特征，从而导致行为类型的不同。然而，当生命迈向新阶段，原有的行为类型通常会遇到转型适应的问题。有时这种问题可以由生命体自行解决，但有时就需要外力参与解决，否则会引起生物体行为混乱，甚至爆发疾病。
企业的发展阶段与生物的生命周期具有惊人的相似性，即便是不同行业的企业，处在相同生命周期阶段，也会出现十分相似的问题。为此研究企业生命周期的特征、发展规律，分析总结各阶段的特征，就显得十分重要。它可以使企业管理人员预见到企业发展可能出现的问题，提前采取措施，从而使企业处在长期稳定的发展阶段。
1．企业成长与老化的本质
企业成长与老化的本质在于企业内部弹性与控制力的对比关系。
弹性：指企业处理问题的灵活性。控制力：指企业对自身管理及业务行为等的掌控与规范。
企业管理在于寻求弹性与控制力的均衡，以使企业有足够的弹性创新，应对市场不断的变化，有完善的控制力，引导企业发展方向，有效规避经营中的各种风险。
由图1可以看出，当企业的控制力及弹性达到某种平衡时，企业发展处于最好的阶段。弹性过高，企业内部会出现流程混乱，例外管理太多、控制过高会出现系统僵化，管理效率低下，应变能力差等情况。
2．企业生命周期各阶段及主要目标
由如上企业老化本质的分析，结合企业不同发展阶段的特点，我们可以得出企业生命周期的各个阶段及各阶段企业主要追求的目标(图2)。
追求期：此时企业还没有真正成型：是企业创办人被自己创业的激情所鼓舞，在心目中勾画自己未来企业美好前景的时期，此时创业人希望的是找到志同道合的合作伙伴，及设想自己企业为市场提供什么特色的产品。
婴儿期：强烈的创业热情终于有了结果，一个企业呱呱降生，也如新生儿一样，急切地凭着本能寻找着母亲的乳汁，此时企业急需的是开展各项业务所必要的养分资金，足够的资金，此阶段企业创办人会想方设法筹集自己发展所需要的资金。
学步期：婴儿在细心地呵护下开始成长，开始将眼光转向外部的世界――市场，虽然步履蹒跚，但企业管理者还是希望自己的产品迅速被市场接受，取得尽可能多的市场份额，利润不是现在的主要目标。
青春期：经过婴儿期的顺利发展，企业从产品到内部管理都开始走上正轨，产品被市场所接受，内部的弹性及控制力向平衡趋势发展，企业的创办者开始希望从前期的市场投入中看见收获 企业开始关注利润。
壮年期：经过风风雨雨的市场的考验，内部管理团队的磨合，企业可以有足够的灵活性适应市场环境的变化，又可以通过各种既定的规章、程序，高效地处理各种常规的管理问题。此时企业家除了对利润的渴求，还希望创建全面的业绩，向其他领域进军，大有“十年磨一剑“的踌躇胸怀。
稳定期：可以说是企业的鼎盛时期：产品利润稳定，内部管理有力，企业家完成了创业的梦想，但正如常言所说花的怒放也是它走向衰败的开始，经历了太多风雨而见到彩虹的管理者往往开始留恋眼前的美景，失去创业的激情，只是希望维持现在的辉煌，却又没有具体的实施计划。
贵族期：企业开始出现业绩下滑的情况，但凭借多年的市场积累，企业还是有相当多的利润回报，也正是如此，虽然企业还是非常迫切地要求各部门完成利润指标，但其工作的内在驱动力已不是创业初期的激情，而是应付企业股东日益高涨的投资回报率的要求，开始出现自己人(管理者)应付自己人(股东)的现象。
官僚早期：企业管理者工作激情的消失，及内部目标的转移(应付股东)所导致的恶果开始显现企业利润急剧下滑，管理者开始出现慌乱，以前帮助企业高效完成管理任务的规章、制度，如今成为人人厌恶的繁文缛节，或借以应付同僚的手段。此时企业内开始大批人才外流，留下的人员开始为各自在企业内部的生存而战斗。
官僚期：情况继续恶化，个人的争斗已经演变为全面的企业内部的政治游戏，拉帮结派，党同伐异，此时企业完全不将市场、客户需求作为自己工作的出发点。
死亡期：内斗而忽视市场的自然结果，除非有奇迹发生，或者企业的存在具有社会政治意义，否则企业将全盘瓦解。
3．企业生命周期各阶段主要特征
在了解企业生命周期各阶段及主要任务后，我们再来看看各阶段企业的主要特征(见表1)。不同企业生命周期阶段的特征及对培训的指导作用
1．企业老化本质对企业培训的宏观指导意义
就企业老化本质的分析，我们可以看出弹性与控制力的平衡点是企业成长与老化的分界点。而再从企业问题可否由内部解决来看．在成长期，企业问题可以多由内部解决，而处于老化期时，企业问题恰恰就产生于管理者自己，所以有效的解决办法多来自外部力量(图3)。
培训作为解决企业特定问题的一种有效手段，应首先区分不同阶段的问题实质，有针对性地对培训重点进行宏观安排，具体讲
成长期：由于该阶段诸多因素由企业内部力量控制较有效，企业要解决的问题多是技术、技巧方面的问题，或者因为缺少某种知识而引起的企业运作问题，所以培训与发展重点应集中在如何提高员工素质技能、管理知识及水平等方面。
老化期：由于该阶段企业内部控制僵化，企业要解决的多为管理者僵化思维引起的问题，或是因为管理体系僵化带来的高消耗低产出等问题。企业如需变革，其有效的驱动及控制力多由外部产生(空投部队)。所以培训重点围绕辅助外部变革力量，打破企业僵化问题上。同时应特别关注哪些问题是企业体系问题，避免利用培训去解决此类问题。
2．企业生命周期各阶段的培训重点
一、PBL教学法概述
现阶段，学术界对于PBL教学法的定义有以下几种较为科学规范的说法：
第一，学界普遍认为，PBL教学法的根本宗旨在于基于问题而展开的学习讨论，某种程度上说，PBL教学法其实质是教学策略的一种展现方式，往往以讨论问题为基本形式，由此展开学生对于问题与课题的概括与思考。在讨论与引导中激发出学生的兴趣并在思考合作的作用下找到解决问题的渠道，从而在学生解决问题的过程中，为其提供力所能及的帮助，在方法的引导下，起到引导教育的作用，使之在学习过程中逐步提高发现问题、解决问题并能举一反三的能力。
第二，PBL教学法最关键的一步在于，在开始一个问题之前，如何快速找到问题的突破口，明确问题。继而引导学生思考如何收集解决问题所需的知识与材料，为解决问题做基础性铺垫。最后才能根据问题的难易，来完整地将思考过程付之于行动。由此使得学生在整个学习过程中，可以在对问题有深入研究的基础上，统观全局，找到各步骤间联系，区分出问题的侧重点，最后找出最佳的解决问题的路径。
第三，针对于PBL教学法我们通过研究得出，其实质在于以围绕重点问题为核心，通过对其真实的情景模拟与环节展示，使学生在实践中对问题的突破口有所感知，简言之，是一种为解决问题而提倡以参与为核心的教学法。这种教学法的优势在于，它可以有效带动学生的求知欲望，因为学生在思考过程中往往会在已有知识的基础上学习摄取新的知识，由此用更好的教学资源来寻求问题的最佳解决路径。
二、PBL教学法的主要特征
PBL教学法现阶段具体总结为五大特征：第一，驱动问题是PBL教学法的核心，其通俗理解为在教学活动伊始而提出的需要解决的问题，该问题的提出，为后续活动的发展注入起始的推动力。第二，学生在全真模拟环境下进行对基本问题的探讨研究，其推理分析探讨的过程往往与专家学者在攻克课题时类似，因而，潜移默化中学生在研讨过程中掌握了学习与应用学科的思想，并得到实现。第三，PBL教学法在实行过程中可以全面模拟专家学者解决问题的社会场景，教学过程中由教师，学生等参与的讨论活动，不仅全面训练了学生的各项基本素质，也在与他人一同寻找问题解决方法的过程中提高了个人在团队中的协作性。第四，PBL教学法有利于在素质教育培养阶段实现学生各方面素质的提升。第五，PBL教学法最大的特征在于，在活动的尾声，需要学生拿出一套个人认为的可以解决问题的具有一定现实可行性的方案，作为集体的智慧与个人升华的结晶，在分享中学生真正内化成自身的知识储备。
三、PBL教学法的基本流程
（一）项目提出，问题设计。作为PBL教学法的基本性环节，其主要作用于任课教师，某种程度上说，任课教师的水平决定了所提出项目与问题提出的水平与高度。而这也便直接作用了后面环节学生对于该教学法的领悟程度与学习效果。基于其基础性与前提性作用的引导，此环节对于授课教师而言，其对任课教师的资质与实力要求较高。若教师以简单高效的方式实现PBL教学法在市场营销学课堂上的作用与效果，任课教师就要在前期准备时间准备充足，达到对于PBL教学法的运用重点熟练于心，并在把握好基本市场营销目标的前提下，依据授课内容，提出适合当前学生状态的问题并积极联系当下市场营销的工作近况，着力为学生描绘出贴近生活，模拟工作场景的具体性问题。
（二）组队讨论、问题解决。PBL教学法在实践环节主要依靠组队的团队合作模式进行，因此对于PBL教学法最终的实践效果也受学生分组等多方面情况的影响。依据当今国内外优秀案例的呈现，一般任课教师会以4-6人作为小组划分的基数，在学生自主分配的基础上，教师可以考虑学生的性格与秉性，知识掌握程度等进行适当且科学的调整，由此实现活动的顺利开展。此外，还需依据每组情况设立组长，保证学习过程中本小组的活动可以顺利展开，并对各成员进行协调与组织。这在激发了各组别成员高效的学习情绪后，也相当大的调动了组内成员的情绪。
前期准备完成后，学习活动正式展开。教师应及时引导各组依据课前设置的问题快速进入状态投入与讨论，点明问题涉及到的知识点与预期的目标。然后根据学生状态与实际情况调整各环节时间，确保学生的自主小组讨论时间充足达到PBL教学法的目的。此外，老师应有意识的在搜集资料，文献检索及观点提炼各方面进行指导，全程与学生保持沟通状态，以此辅导学生完成任务并达到教学目标。
（三）展示成果，经验交流。该环节以学生为主体作为考察，在分组学习，资料整理，问题得到解决之后。各小组应在老师的指导下，有时间限制为前提，依据事前要求，整理成文字文档形式的学习成果，并在课堂上进行有序的成果展示。在过程中，各小组派出代表进行口头展示或陈述，老师与其他小组的同学对其发言作出相应提问与点评，发言。相对应的代表要对问题进行答辩与总结。除此之外，小组成员也可以把学习中遇到的瓶颈与困惑拿出来与大家分享，在交流中，不仅解决了自身顾虑，也为日后的小组学习创造了更好的条件。由此，长此以往，不仅可以为学生提供浓郁的学习氛围，也可以锻炼团队合作与逻辑思维能力。更重要的一点，在展示成果与经验交流的过程中，潜移默化中加强了老师与学生彼此之间的沟通，不仅展现了成果也及时发现了暴露的问题，从而为PBL教学法的调整而做出了有利贡献，可谓一举多得。
（四）总结归纳，考核评价。同样，最后一个环节效果如何，主要依靠于教师这个主体。在学生相继完成其范围之后，任课教师应在短时间内迅速调整好思路，组织好语言。在评价上，对学生的表现客观公正进行评判，并使得此评价成为后期该门功课的判定依据。长此以往，PBL教学法会在学生间形成一股社会风气，由此达到激励与促进合作学习的最终目的。这对于学生的发展与成长好处颇深。
四、PBL教学法在高职市场营销学课程教学中的具体应用
高职的市场营销学课程一直作为实践性极强的、拥有极高社会导向性的学科而存在。对于新时期市场营销学专业的学生而言，其对个人的语言表达、合作沟通、组织管理等综合素质的要求极高。而PBL教学法强力满足了高职市场营销学的教育需求。这种以问题为基本导向、以学生沟通合作为总值的教学法，突出了学生是课堂主体的理念。任课教师以其引导帮助的角色进入学生的生活，更容易被学生从心底接收，实现无障碍交流。而PBL教学法以团队合作的方式展开任务学习调研，不仅提升个体能力，强化优势领域，而且极大程度上提高了广大学生的参与程度，也调动了学生的积极性。PBL教学法切合了高职市场营销学课程的基本需求与教学目标，将PBL教学法引入高职市场营销学课程是历史与时代选择的结果。具体说来，PBL 教学法可从以下方面来实施：
第一，把控好PBL教学法的大体脉络。与传统教学法相比，PBL教学法更具备实用性与时代性的特点，也正因为如此，才更适合于高职市场营销学课程的设置与教学。熟练掌握并运用PBL教学法对于培养更多更接触的市场营销人才将有着极其重要的影响。而这些前景存在的基础在于任课教师自身要对PBL教学法有一定清晰而准确的认知，在把握好大体脉络的同时，熟练应用PBL教学法并将之引入课堂，在有充分准备的前提下，由此才能达到更好的教学效果。发挥PBL教学法在高职市场营销学中的作用。
第二，设计具有代表性与针对性的问题。作为影响PBL教学法成效的关键因素之一，问题的设计往往引导学生学习思考的方向。高职的市场营销课程并非所有章节都适合PBL的教学模式，因此，这便需要任课教师审时度势，本着对教材与课程的理解，结合PBL教学法的特征与优势，选取出有针对性与代表性的问题作为学生研讨与交流的对象。在问题的选择上，教师应注意选取具有相关真实性的知识理论，培养学生营销技能的实践环节，或是章节重点要求把握的知识链条。这便要求教师倘使想达到PBL教学法的理想效果便需要其对课程的选择具有前瞻性，由此才能挑选出具有代表性与针对性的问题，使PBL教学法得以充分展开。
Liu Zheng； Jin Huiqing
（Anhui Sanlian University，Hefei 230601，China）
摘要： 随着国家经济发展方式转变和经济结构的调整，教育改革不断深化，教育资源重新分配不断加快，民办高校办学规模也在不断扩大，民办高校的管理体制也需要不断地改革，提升办学规模，提高办学竞争力。减少管理层次，提高管理信号强度，实行扁平化管理，是当前民办高校管理中不得不重视的课题。
Abstract: With the change of economic development mode and the adjustment of economic structure, educational reform is deepening continuously, and the redistribution of educational resources is accelerating. Meanwhile, private universities are expanding their scales. Management system of Private Universities also needs reforming to make adjustment to the overall demand unceasingly, enhancing the scale of the school and enhancing competitiveness. Reducing management hierarchy, improving management signal strength and implementing flat management have become the important issue, which we must pay attention to.
关键词： 扁平化 民办高校 管理体制创新 发展趋势
Key words: flattening the organization；private universities；management system innovation；development trend
中图分类号：G52文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0010-02
0引言
知识经济时代，在世界各国的竞争越来越依托知识和科技创新的背景下，大学创新建设成为政府与社会关注的焦点，大学创新能力已经成为自身综合竞争力的重要条件之一。长期以来，在计划经济体制管理影响下，高校的内部管理体制一直实行的是政府式行政科层管理模式，进入市场经济体制后，随着信息化、市场化、国际化的改变，其弊端越来越突出，去行政化呼声日益强烈，改革高校传统内部管理体制已经成为时代要求。
随着国家高等教育的迅速发展，民办高校办学规模不断扩大，原有的金字塔管理体制已经不能适应发展的需要，为此，如何构建新型的组织管理结构，不断改善民办高校的管理模式，提高高校的管理水平，增强民办高校的自我发展能力，主动应对高等教育的激烈竞争已经成为高等教育研究中关注的一个焦点，其中实施组织扁平化的二级管理已成为很多高校的管理模式[4]。
1什么是扁平化管理
民办高校发展状况及传统的金字塔式管理体制弊端：民办高校跨越式的发展，办学层次的提高，办学规模的扩大，市场竞争环境加剧，对民办高校的理念、特色、特点、定位、人才培养模式的崭新诠释，使得传统的办学模式捉襟见肘，教育资源投入不足，管理幅度加大，管理体制僵化，软硬件建设相对滞后，尤其是管理方式、师资、教学、科研、学科等内涵建设与现代化本科院校的标准、社会的需求、政府的要求出现巨大差距和不适应，热点、难点、疑点问题接踵而至。
扁平化管理[3]是企业为解决层级结构金字塔式的组织形式，在现代竞争环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式[3,5]。
扁平化管理是相对传统的“金字塔”形组织结构而言，以扁平化的组织结构为主要特征的管理模式。扁平化管理强调系统的观点和分权管理，通过减少管理层次、压缩职能部门和机构，使决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能减少，以便使决策权快速延至管理最前线，从而为提高工作效率，快速反应市场而建立起来的富有弹性的新型管理模式，是当今快速应对市场变化的管理高效的新型管理模式。
2扁平化管理的发展趋势性
《世界大趋势》作者，美国预言家约翰・奈斯比特也预测，组织未来将面对全球化和消费者需求多样化，组织必须实行扁平化，提高组织应对变化的能力，增强组织的适应性，提高组织快速反应能力[9]。
组织扁平化得以在世界范围内大行其道的原因：
一是分权管理成为一种普遍趋势，在分权的管理体制之下，各层级之间的联系相对减少，各基层组织之间相对独立，扁平化的组织形式能够有效运作；
二是企业快速适应市场变化的需要。传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，为了不被淘汰，就必须实行扁平化；
三是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的提出，使传统的管理幅度理论不再有效[5]。
组织扁平化成为民办高校改革发展的趋势：
2.1 实行扁平化管理是民办高校规模扩大的需要规模决定结构，结构决定效能。随着民办高校办学规模的不断扩大，协调管理的工作量也在相应增加。只有提升中层管理者个人决策水平、调整管理者职能，改善职权配置，减少管理层级，建立“扁平化”的管理结构，才能切实做到增能增效少增人[3,5]。
2.2 实行扁平化管理是建立学习型民办高校[6]的需要学习型组织强调组织内部的互动和参与。它是一种扁平的结构，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它强调管理以基层为主，强调管理重心的下移。尽最大的可能将决策权向组织结构的下层移动，让教职员工拥有充分的自，并对产生的结果负责。
学习型民办高校的组织结构则是扁平化的，权力重心下移。这既体现在形式上，也体现在内容上。这样的组织结构能保证上下级的不断沟通，易于形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的校园文化[2,6]。民办高校文化重建是教学改革最深层的含义，而其核心任务是通过组织学习化、结构扁平化、管理自主化等手段，建立高效的学习型民办高校[6]。
2.3 实行扁平化管理是民办高校人性化管理和培养团队协作精神的需要扁平化的管理结构，是以学生为中心，教师为学生提供优质教育和服务，管理者为教师提供优质服务，不是由下向上负责，而是由外向内负责。充分授权，使职责权相一致，是一种人性化的管理模式。这种管理模式特别强调团队协作，强调各部门的协调配合[3,5]。
2.4 实行扁平化管理是民办高校实施目标责任管理制度的基础资源优化配置，管理灵活、高效是民办高校的主要特征之一，实行扁平化管理可以确定组织的目标管理责任制，可以确立重要考核指标体系（KPI）作为绩效考核的重要依据。
2.5 实行扁平化管理是分工和专业化的内在要求高校的特点和发展趋势是更加学科专业化，业务分化，人员分工协作，形成专家治校，教授治校，专业的人做专业的事，这是高校教育发展规律的内在要求。
2.6 实行扁平化管理是实现流程管理的前提民办高校的发展趋于管理信息化、制度化、规范化和流程化，克服管理的随意性、盲目性，组织再造，结构改变，工作流程改变，组织扁平化使得管理流程运作得以实现。
3扁平化管理的优势效应
扁平化的组织结构，是效率较高的一种组织形式，在目前状况下，随着高校规模越来越庞大，外部环境迅速变化，其管理的优越性显而易见：
3.1 权力中心下移，丰富了中间管理层的管理职权，有利于基层管理者和被管理者更直接地接触政策，避免不良因素干扰，便于政策落实的统一性。
3.2 由于管理幅度[1]较大，被管理者有较大的自主性、积极性和满足感，这有利于开发员工的潜能和创造性。
3.3 缩短了上下层的距离，既加快信息传递的速度，又提高领导决策的效率，还可以促进上下级之间的沟通。
3.4 组织优化[8]，增强了决策的科学性和政策措施的执行力，提高了团队的整体素质和民办高校的整体竞争力。
要想使扁平化管理真正得到落实，必须调动一线教师的积极性，挖掘老师们内在需要，激发活力。但是，在我们的传统文化中“木秀于林，风必摧之”的思想根深蒂固，“不求有功，但求无过”的观念，使扁平化管理难以得到有效的实施[3,5]。
不同的民办高校文化反映出不同的价值观、行为规范、组织形式、管理制度等，不具备创新精神的民办高校，是不大可能主动实施扁平化管理的[2,6]。
树立系部为本的管理理念，着重解决系部管理活力、增强管理制度的弹性、强化制度的服务内涵等核心问题。
4实施组织扁平化，促进民办高校管理高效化
探索扁平化管理体制改革和创新，是遵循高等教育发展和管理规律，学习现代大学管理经验的前提下，以扁平化管理理论为指导而实施的管理体制和运行体制创新。适应了在高等教育大众化、国际化和市场化运行背景下高校增强自身核心竞争力的需要，充分运用办学自，探索民办高校现代大学制度之路。实行扁平化管理符合管理科学的原则，突出权责对等，减少管理层级，优化组合管理流程，资源整合共享，减少重叠交叉，增强工作的透明度，简化办事程序，简政放权，重心下移，实现目标管理，有效杜绝了人浮于事、推诿扯皮等现象的发生，降低了运行成本。
4.1 减少了管理层次，提高了信息的传递时效和教学管理效率
扁平化管理就是指通过减少中间管理层次、扩大信息沟通范围而增加管理幅度，通过实施权力、目标和任务分解,强化责权对等的分权式管理，能调动基层的积极性、创造性，达到降低管理成本提高管理效率的一种管理方式[4,7]。
4.2 提高系部的管理职能权限，增强系部积极性扁平化管理是适应高等教育规模扩大的需要，能进一步发挥系部在专业建设、课程建设中的作用，可以更主动地根据本系部专业特点进行高效的思考，确立专业发展的方向。
4.3 有助于提高员工的工作积极性扁平化管理让教师积极参与民办高校的管理，校长与教师共同分享决策权。这种管理变被动为主动，极大地调动了教师工作的积极性，教师之间互相帮助，形成了一个优秀的团队[5]。选拔那些懂教学规律、有专业、有责任心、有执行力、有管理能力及团队协作精神的人进入决策和管理岗位并对他们充分授权，任人唯贤，高效务实的工作作风和文化氛围塑造，有利于培养优秀管理人才。
4.4 有助于民办高校管理层投入更多精力进行战略管理扁平化管理改革不仅是学院管理体制改革的创新，更是对建立现代大学制度的积极探索。重点是构建权、责、利分明，配置合理，自我约束的机制体制，民办高校管理层有更多的时间和资源对民办高校的长远发展进行筹划和准备[4,7,8]。
4.5 适应知识经济和环境变化，适应学生需求改变，满足社会对教育多样化和多元化需求，再造管理流程[10]，突出核心流程，突出团队力量，突出教师学生的主体地位，使得管理趋向规范化、科学化和信息化。
组织扁平化改革的主要指导思想与措施：
民办高校必须以科学发展观为指导，遵循高校发展规律，创新体制机制，破解发展难题，通过减少管理层级，压缩职能部门和机构，使决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能减少，突出系部教学管理的主体地位，构建扁平化组织机构体系，突破组织和管理的体制瓶颈，增强管理幅度，提高执行力，建立科学的运行机制，是实现民办高校发展的组织创新和体制保障。
民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量[11]，管理体制创新是民办高校发展的重要举措。民办高校扁平化管理体制创新，应本着“充分授权，自主管理，有效监管”的原则，以制度创新为抓手，着力推行扁平化管理模式改革，必须做到“九到位”：即规划到位、政策到位、领导到位、措施到位、思想到位、宣传到位、配合到位、管理到位、执行到位。
“小行政，大系部”是组织扁平化管理模式。当管理重心下移，系部成为管理主体以后，民办高校的管理开始趋向于扁平化，这种管理在企业运用较多，近几年，有不少高校也开始尝试推行扁平化管理，尽管民办高校与企业的情况有所不同，但理念是相通的，只要真正做到减少管理层次，简政放权，必定会提高管理效率[3,5,7]，但在实践工作中，我们还需要做很多的努力，不断探索，为不断创新完善具有民办高校特色的二级管理模式[4,7]而不懈努力。推行扁平化管理对于精简组织机构，转变职能，转变观念，提升服务水平，充分体现和挖掘民办高校的灵活高效的机制，促进民办本科院校内涵建设和科学发展上水平具有深远而重大意义。
参考文献：
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[9]约翰・奈斯比特.世界大趋势，中信出版社，2010（1）.
摘要：乡镇私营企业人力资源管理作为企业资源计划的主要内容之一，在企业长远规划和可持续发展中有着至关重要的作用。本文主要分析了ERP乡镇私营企业人力资源管理的运行机理和规则，阐释了ERP乡镇私营企业人力资源管理对于集团型企业发展的重要意义，并针对乡镇私营企业人力资源管理现阶段存在的问题提出相应的解决措施。
关键词：ERP；乡镇私营企业人力资源管理系统；应用；价值；研究1. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统运行机理
1.1系统的作用和规则
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的最大特点就是能够实现企业内部人事资源人力资源管理共享，并能够采用专业化数据处理技术将乡镇私营企业数据标准化整理规范化利用。更好的实现企业对于自身机构编制的优化，对于企业发展中的人工成本做到有效控制，更好的对在职人员的薪酬做到合理分配，是企业高效人力资源管理的有力平台。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统改变了传统意义上的企业乡镇私营企业人力资源管理模式，将乡镇私营企业人力资源管理从单纯的人事调动及工资核算延伸到了员工的职业生涯规划及企业乡镇私营企业规划等。
1.2系统的主要特征
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实施将企业乡镇私营企业人力资源管理成功的融入到企业内部人力资源管理系统中，不在作为企业单独存在的一项人力资源管理工作，乡镇私营企业人力资源管理也实现了战略转型。现阶段乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的主要特征有三点。其中一点是将乡镇私营企业人力资源管理与企业其他方面的人力资源管理有机结合，实现资源共享，再者就是实现了乡镇私营企业人力资源管理的全方位人力资源管理，最重要的一点就是乡镇私营企业人力资源管理中结合了现代计算机信息处理技术。
2. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统在企业中的价值
2.1乡镇私营企业规划的辅助手段
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够在企业内部进行人员机构调整时，通过计算机信息模拟技术将调整方案事先演示出来，然后通过各项数据进行对比并自动生成图像，供企业人力资源管理者直观的了解各个方案的优缺点，然后选择最佳方案进行决策。再者就是根据岗位需求，结合企业长久发展的规划，制定出岗位在职人员的培训方案，如果中途出现结构整改，系统也会相应的根据整改情况调整岗位培训方案。ERP对于乡镇私营企业规划人力资源管理最为先进的是能够将企业目前的乡镇私营企业人力资源管理成本进行统计，然后形成直观的图表进行分析，便于人力资源管理者根据图表做出相应的对策。
2.2招聘人力资源管理的主要方式
乡镇私营企业ERP人力资源管理的最终目的就是为企业发展补充高素质的人才，只有拥有大量优秀的人才才能保证企业的长久可持续发展。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据企业需求优化招聘工作，提高招聘效率，再者就是对招聘工作的成本进行有效控制，为企业岗位进行相应的完善补充，挖掘企业岗位的潜在内容，帮助应聘者更好的了解企业。
2.3工资核算的主要工具
现代企业规模不断扩大，跨区域经营已经成为一种企业发展的主要方式。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据不同地区内的经济发展水平和分公司企业发展水平制定合理的薪资结算标准，然后根据员工工作的时间来及时计算员工应得的报酬，并能够根据薪资计算标准合理自动调整员工薪资。
2.4员工工时人力资源管理的主要工具
由于我国地域广阔，如果设定统一的上下班时间表不便于集团统一人力资源管理，ERP乡镇私营企业人力资源管理体系能够根据员工的工作来进行工作时间动态总结，将员工的实际出勤情况汇总到集团内部人力资源管理系统中，然后自动根据岗位信息核算薪资。
3. 企业成功实施ERP的策略
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统就是要通过系统的完善不断优化系统的人力资源管理流程和工作效率，更好的实心企业对乡镇私营企业人力资源管理的全面准确标准化，充分发挥乡镇私营企业对企业可持续发展的积极意义。企业人力资源管理者要充分认识到ERP人力资源管理系统现存的问题，采取针对性的措施来提高ERP乡镇私营企业人力资源管理的效率。
3.1建立市场经济下的薪酬体系
企业发展尤其是企业的分公司要根据当地的经济发展水平和消费水平，制定合理的薪资水平，实现企业内部财务人力资源管理的优化。再者对于ERP人力资源管理人员要适当提供相对的自由人力资源管理工件，便于人力资源管理者根据ERP系统及企业的变化及时作出相应的调整，充分发挥ERP的人力资源管理的效用，充分调动员工的积极性。
3.2强化员工培训工作
企业员工的成长不仅要自觉努力，还需要企业提供成长的氛围和培训环境。企业要注意将企业文化同员工的专业技能培训工作有机结合起来，创设企业内部学习型团队，适当的提高员工培训的力度。
3.3强化企业核心团队建设
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实现条件需要企业内部人员的团结协作和人力资源管理者的有力支持。企业人力资源管理者要加强企业团队建设，强化企业文化建设的力度，在企业内部形成高度和谐的工作环境，用良好的工作环境保留住企业培养的优秀员工。高素质的人力资源管理团队是乡镇企业发展的关键，因此企业领导者要不断提升自己的人力资源管理技能和水平，保证自己的持续学习。
3.4把握好ERP的四个主要阶段
ERP系统的实施要经历四个阶段即：准备阶段、信息收集阶段、员工培训阶段及信息处理阶段。充分把我好这四个阶段能够从根本上提高乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实用性。同时强化政府的支持力度，乡镇私营企业的发展离不开稳定的市场，从这个角度来说就需要政府的大力支持，积极合理的出台相应政策来引导乡镇私营企业的发展。乡镇私营企业发展离不开网络基础设施，这就需要政府适当的进行资金支持，倾斜投资项目，保证信息网络系统的安全建设。
3.5完善企业内部组织结构
随着ERP乡镇私营企业人力资源管理体系的逐步完善，势必要影响员工传统的工作方式，企业内部组织结构要积极进行创新改革才能满足现代企业乡镇私营企业人力资源管理的需求，努力规范企业流程实现企业内部组织结构的优化和高效性。随着乡镇私营企业的发展，势必需要更多更为优秀的人才来维护乡镇私营企业市场发展的精确度和质量，从这个角度来说乡镇私营企业人才的培养不能仅仅依靠专业院校来定向输出，还要强化专业院校和企业之间合作培养的模式，或者是在学校内部建立实验室，强化乡镇私营企业专业人才的培养力度，根据社会市场需求明确定位人才培养目标，多方位、多元化的培养乡镇私营企业人才，满足乡镇私营企业发展过程中不同工作岗位的人才需求，注重理实一体化的实践教学，要保证乡镇私营企业学生毕业后就能直接上岗就业。
总结语
乡镇私营企业竞争是现代企业竞争的主要竞争资源，乡镇私营企业ERP人力资源管理系统是对传统乡镇私营企业人力资源管理模式挑战，将乡镇私营企业人力资源管理纳入智能化信息化人力资源管理轨道，充分发挥乡镇私营企业对企业发展的积极作用。(作者单位：江苏省盐城市盐都区龙冈镇企业发展服务中心)
参考文献
关键词:现代工业企业组织结构金字塔网络化层级组织
现代工业企业产生于19世纪80年代的美国,到第二次世界大战时,现代工业企业在发达国家的许多领域成为最强大的企业机构。伴随着现代工业企业的发展,产生了“金字塔”式的层级组织结构。在此后近一个世纪的时期里,这种组织结构成为世界各国现代工业企业普遍适用的组织惯例。20世纪90年代以来,随着企业经营环境的巨大改变,“金字塔”式的组织结构显现出了诸多的不适应性,现代工业企业的组织结构已经越来越不能适应形势的发展,并正在经历着新的发展演变。
一、“金字塔”式组织结构的历史功绩及局限
19世纪50年代以后,铁路、电报、电话的发展,为人类社会提供了迅速、高效、安全和有保障的运输通讯服务,开辟了前所未有的国内、国际市场,机敏的企业家意识到市场扩大带来的商机,结合了大量生产与大量分配的现代工业企业由此而生。新的运输通讯工具保证了进出企业的原材料和成品的稳定性,新的能源提供了不受自然条件限制的动力来源,连续作业的机器设备代替了生产过程中的手工操作,企业成为大批量生产的企业。大批量生产的企业面临着新的销售问题,如高效的、遍布国内甚至国际的销售网络,独特的销售技术,特殊的销售服务——安装、消费信贷、操作示范、维修等。传统的批发商、自营商、人和零售商无法胜任这样的销售任务。大量生产的企业便向前结合进入销售领域,建立起自己的、遍布国内和国际市场的销售分支机构。为了保证生产的稳定性,原材料的供应是关键,大量生产的企业向后结合进入采购领域,建立了自己的采购分支机构。大量生产的企业在19世纪80年代通过纵向结合的战略发展成为多功能、多单位的工业企业。一些由个人或家族控制的规模较小的企业,19世纪90年代在横向合并的基础上,实现了生产、财务、管理上的集中,并进一步通过纵向结合的战略,发展成为现代工业企业。
现代工业企业通过一体化的战略把生产一件产品所需要的采购、运输、生产、销售等活动集中于一个企业内,企业所包含的不同单位完成着空前繁杂的大量工作。欲使现代工业企业高效运转,需要有设计良好的内部组织结构和管理程序,需要有高素质的管理人才对不同单位进行协调和控制。在现代工业企业里,管理的任务落在了职业经理肩上,企业的高层管理人员,他们制定企业的发展战略,为企业未来的发展配置资源,对中层管理人员进行监督、评估;中层管理人员在现代工业企业的发展过程中,他们设计了协调流经企业不同单位之间高额物质流量的方法,改进了连续作业的机器设备。中层管理人员主要负责本单位的经营活动,对高层管理人员负责,现代工业企业形成了一体化多层次等级制的“金字塔”式的组织结构。
二、现代工业企业组织结构的发展趋势
“金字塔”式的组织结构虽然被证明与管理实践的发展越来越不相适应,但是不可否认,事物的发展总是有其惯性,企业组织结构的发展同样如此。尽管进入新世纪以来,有关企业组织结构变革的呼声和行为越来越强烈,但是传统组织结构的影响无所不在。现代工业企业寻求对于传统的“金字塔”式的企业组织结构的突破,总是要在后者的基础上,或者是在打破后者的基础上进行的,是一种具有传承关系的继续,而不是彻头彻尾的革命。总体说来,现代工业企业的组织结构的发展趋势主要体现在以下五个方面:
(一)企业组织结构扁平化
企业结构的扁平化就是管理层次的减少和管理幅度的扩大,企业结构形态由标准的金字塔型向圆筒型转化。经过长期的演变过程,传统的“金字塔”式的层级组织之所以僵化失灵,一个重要的原因在于它的中层过于庞大。中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下企业规模扩大的相应举措,部分是由于企业各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。层次繁多、部门林立、机构臃肿、人浮于事,这已成为传统官僚组织普遍的弊病。20世纪90年代初期,出现了业务流程再造的潮流,其核心思想之一就是要把原来的“金字塔型”式的组织结构扁平化,使企业的高层能够更接近生产和销售的现场,减少信息的失真,增加组织的灵活性。
(二)企业组织结构网络化
现代工业企业的组织结构由紧密型转向松散化,企业间网络成为新的企业组织形式。企业组织结构的网络化主要体现在四个方面:一是以技术和资本为纽带形成的企业集团化,通过组成一种新的利益共同体,使众多企业之间的联系日益紧密;二是以契约和资本为纽带形成的经营连锁化。通过发展连锁经营和商务等业务,形成了一个庞大的销售网络体系,使得企业的营销组织网络化;三是以契约和共同利益为纽带形成的企业内部组织网状化,内部网状化是实现企业组织彻底扁平化的根本途径;四是以因特网为纽带形成的信息传递网络化。全球网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用极大地降低了企业间网络的运作费用,推动了企业间网络的发展。
(三)企业组织结构无边界化
企业组织的无边界化是指在组织结构上不设固定和正式的组织机构,代之以一些临时性的任务为导向的柔性组织,如矩阵制、团队组织等。组织更多的不是表现为一种有形的障碍,其界限越来越趋向于无形。企业再也不会用许多界限将人员、任务、工艺及地点分开,而是将精力集中于如何影响这些界限,以尽快地将信息、人才、奖励及行动落实到最需要的地方。“无边界化”并不是说企业就不需要边界了,而是不需要僵硬的边界,为使企业具有可渗透性和灵活性的边界,以柔性组织结构模式替代刚性模式,以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构。随着经济信息化网络化全球化的日益发展,企业内外部信息共享、人才共用已成为主要特征。其优点是灵活机动、博采众长、集合优势,不仅可以大大降低成本,而且能够促进企业人力资源的开发,并推动着企业组织结构的扁平化发展。
通用电气公司的韦尔奇较早地提出了“无边界企业”的概念,他认为一个无边界组织“可以使人们专注于发现更好的方法、更好的思想,而无论其源头是某个同事、通用电气的另一个部门、街道那边的另一家公司抑或地球另一端的某个公司,他们都会与我们分享其最好的思想和实践。”韦尔奇在通用电气进行了企业无边界化的改革。
(四)企业组织结构精炼化
企业组织规模精炼化又被称为企业减肥。通过减肥,企业可以增强活力,降低成本,提升自身的核心竞争力。著名的惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会,不仅增加了成本,还限制了创新和延缓了决策。仅仅为公司开发的第一代计算机软件起个名字,他们就用了9个委员会、近100个人讨论了近7个月之久。按照交易费用经济学的原理,传统的金字塔式组织结构运行需要的巨额费用和它为企业带来的效益之间的对比,迫切要求打破这种体制。日本企业纷纷对巨型的集团公司进行改造,以分散的利润中心制代替集中利润制。世界上资产几十亿、上百亿美元的大公司也不再直接组织生产,而开始走委托生产之路。例如,欧洲电子工程巨头ABB公司,将其数千种产品与服务部署在全世界50个作业区,每区设一个领导小组独立运作,其生产决策与总部之间没有直接隶属关系。这些小公司规模虽小却利润惊人,是名副其实的“小巨人公司”。
论文关键词：人力资本 人力资本产权 企业所有权
论文摘 要：随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。
一、前言
在现代社会，企业已成为一种普遍的经济组织形式，其本质特征其实就是团队生产。所谓团队生产，是指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。阿尔钦（alchian）和德姆塞茨（demsetz）最早提出了“团队生产”理论(team production theory)，该理论指出了企业之所以能够替代市场存在的一个重要的原因就是企业采用团队生产所获得的总产出大于各成员单独生产的产出之和，即“1+1＞2”，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本[1]。
而参加团队生产的生产要素，除了非人力资本所有者以外，还有人力资本所有者。在以往的经济生产中，企业对于资本的定义往往只局限于非人力资本的那部分，即资金、厂房、设备等。然而随着社会的发展，企业日益认识到传统意义上的“劳动”对于企业发展所发挥的巨大作用，因此作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要资本。于是，“人力资本”理论应运而生。
既然人们逐渐意识到人力资本对于企业发展的巨大作用，随之而来的则是关于人力资本的产权问题的讨论。由于以往只有物质资本的所有者才有权利参与企业所有权的分配，人力资本的所有者从属与物质资本的所有者，这在一定程度上造成了企业所有权分配的不均衡和生产效率低下的问题。张五常(chueng)在《新卖橘者言》一书中通篇都在强调私有制在生产生活中的高效率，而要实现私有制，其核心就是明确界定产权。并且现代企业制度的首要特征也是产权明晰，因此，企业在引入人力资本这一概念后，要实现提高生产效率，是否让人力资本的所有者参与企业所有权的分配将是我们需要研究的问题。要明确这一问题，首先我们要了解人力资本及人力资本的产权的一些特点。
二、人力资本的特点
舒尔茨认为，人力资本（human capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括：
（一）人力资本价值的难以度量性
在人才市场上，人力资本的价值只能通过例如像专业证书、学历证书等作为一个度量的信号或标准，这些信息相对于非人力资本来说都是不完整的，并且其价值是难以衡量的。
（二）人力资本的可抵押性
非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，而人力资本虽然与其所有者不可分并且其价值难以度量，但人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机。
（三）人力资本的多样性与专用性
每个人力资本都有其不同的特长和专攻，这些差异从整体上构成了人力资源的多样性，从个体上看不同人力资本的特点构成了人力资本的专用性。
（四）人力资本在使用过程中的协作性
企业是以团队生产为主要特征的经济组织，人力资本的专用性决定了要使得企业有效地运转，各个部门间必须要协作，即人力资本的所有者之间必须有协作，这样才能使企业各生产要素的运作产生最优的效果。
三、人力资本产权的特点
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括：
（一）产权的可分离性
人力资本所有权不可分离，但是人力资本产权具有可分离性。人力资本的所有者却可以转让人力资本的产权，而企业则可以通过获得人力资本的使用权后，合理配置和营运人力资本以实现企业利润最大化。
（二）完备性和关闭性
由于人力资本与其所有者密不可分的关系，所以人力资本的所有者可以随意使用这种权利。而如果当人力资本产权部分被限制或完全删除时，人力资本产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，就如这种资产从来就不存在。
正由于人们日益意识到企业内人的管理能力、知识、技能等资本在企业生产效率提高方面所起的重要作用，因此人力资本被引入企业所有权结构中将成为一个必然。
四、现代企业所有权安排的依据
（一）企业所有权安排的依据
企业是要素所有者之间一组非完全契约的联结。企业契约可以理解为这样一个契约的履行过程：依据要素产权交易契约投入要素，根据企业所有权安排契约、安排资产的配置，依据企业所有权安排契约、安排分配企业剩余（谢德仁，2001）。而其中关键内容就是所有权安排契约，毋庸置疑剩余索取权和剩余控制权的对称分布是有效率的。因此，剩余索取权和控制权既可以由非人力资本所有者或人力资本所有者拥有，也可以由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有。（杨瑞龙，1997）。它们实际对称分布的状态依赖于两者相对“谈判力”的强弱，但是由于企业内机会主义问题的存在会直接影响企业所有权安排带来的交易成本和生产成本的大小，同时企业所有权安排也会对契约参与者带来不同激励，最有的企业所有权安排必定是能使企业所有权安排的总成本最小化、企业效率最大化的结构。
（二）人力资本所有者参与企业所有权分配的依据
1.从人力资本所有者的所有权特征来看
人力资本所有者的所有权特征决定人力资本所有者应拥有企业的剩余价值索取权，参与企业收益分配。
根据委托—理论和现代产权经济学，专用投资者为防止被他人的机会主义行为侵害的危险，应该拥有对企业的部分剩余索取权。专用性人力资本( specific human capital)与非人力资本是企业准租金的源泉[2]，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有转租金的可能性。专用性人力资本在很大程度上依赖于工作经验的积累来进行资本积累。这种专用性人力资本的转换、进入或退出一个企业的成本都很高。
并且对于人力资本提供者来说，由于资产缺乏流动性，面临事后被套牢的风险，并在一定程度上承担者团队经营失败的风险。人力资本和非人力资本一同承担着企业的特有风险和系统风险，因此人力资本的所有者应当获得对其自己产权权益保护的保护，其应该拥有企业部分剩余索取权。
2.从企业的构成和企业交易来看
企业是人力资本所有者和物质资本所有者缔结的一个契约，如果没有人力资本所有者签约，就不会有企业的存在，没有企业的存在，也就不会有企业所有权。因此，人力资本所有者和物质资本所有者共同成立的企业应该归属于双方共同所有，即双方应该共享企业所有权。从企业的交易来看，企业是人力资本产权与物质资本产权交易的结果，两者之所以能够达成交易，是因为双方都是独立的产权主体。既然双方都拿出了自己的一部分产权进行交易，双方就都理所当然地应该获取自己的产权权益，即享有企业剩余索取权。
3.从人力资本的价值确定来看
人力资本的价值应该是劳动力资本所实现的超过一半劳动力价值的那部分价值，由两部分组成：一是人力资本作为复杂劳动所实现的劳动力价值或工资；二是作为人力资本所享有的经济剩余或利润。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括两个部分：一是人力资本作为复杂劳动力价值实现的要求权；二是人力资本所带来的剩余价值或利润分享索取权。
4.从现代人力资本理论来看
现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者相互依赖、互为条件，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。
从以上四点我们不难看出，人力资本的所有者参与企业剩余所有权分配具有必然性，是现代企业提高生产效率的必然选择。
五、现代企业所有权的重新安排
不同于以往企业所有权的安排，为了使企业的团队生产进行得更有效率，在新的形势下现代企业理论需要将人力资本所有者的权利考虑进去。现代企业所有权的安排在加入了人力资本这一生产要素之后的情况将如下：
（一）人力资本所有者和物质资本所有者双方共同分享所有权。人力资本所有者和非人力资本所有者共同承担企业的经营风险，共同担负提高企业经营效率的使命，彼此协同合作，因此人力资本所有者应该参与企业所有权的分配。
（二）股东是剩余索取权的当然分享者。股东的利益受到剩余控制权的决定性影响，他承担了企业的经营风险、为人力资本提供抵押、投入企业后形成了专用性资产等。所以股东应该拥有企业所有权。
（三）企业契约的参与者共同分享企业所有权。企业契约的参与者（物质资本和人力资本）都应该拥有企业所有权，他们享有的企业所有权份额取决于参与者对企业投入的专用性资本的重要性以及要素的“谈判力”。
现代社会“人”的重要性已经被企业深刻地理解，因此，对于企业的发展壮大终究离不开对人力资本的良好利用，如何才能让人力资本的所有者竭尽所能地贡献出他们的智慧、激情投入到团队生产中去，我相信只有对于人力资本所有者的权益的充分考虑，充分调动其积极性才能使得企业又快又好地发展。
参考文献：
[1]alchian demsetz.production, information costs and economic organization[j]. american economic review,1972.
[2]o·e·williamson. the economic institutions of capitalism: firm, markets, relational contracting. new york: the free press, 1985
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