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导语：在绩效体系优化的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
民营医院绩效管理有利于医院的发展和进步，也有利于医院突破传统的瓶颈在竞争中获得有利地位，绩效考核管理与医院的长期战略组合在一起，能够获得更高的成效。如何在民营医院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科学的绩效管理体系是目前民营医院需要解决的重要问题。
一、民营医院绩效考核的现状和问题
（一）民营医院绩效考核的发展现状
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。
首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：
首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。
其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
二、优化设计思路
（一）设计的原则和内容
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
（二）绩效管理体系的选用
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
三、优化设计的措施
（一）培养正确的价值观和医院文化
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
（二）注重绩效管理的辅导和培训
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
四、总结
综上所述，本文对民营医院在绩效管理过程中容易出现的问题及成因进行了分析，并提出细致的改进策略，希望能够进一步促进民营医院的进步与成长，在医疗卫生行业中能拥有自己的有利地位，提升竞争能力。
参考文献
[1]张萍华.量化考核在民营医院护理人员绩效管理中的运用[J].护理学报，2014，18（21）：42-44.
【关键词】绩效管理 发电企业 优化 体系
引 言
绩效首先是建立在一个具有明确发展目标基础上的，并将目标分解，落实在企业的各个部门和岗位上，使每个部门和每个人的工作都与之相关，并将企业内每个人的行为与企业目标的实现连接起来，从而有利于企业的发展。20世纪90年代以来，传统的绩效考核方法正在逐渐被更系统更有效地绩效管理所替代。绩效管理作为一种重要的人力资源决策，更加强调了基于目标的员工行为管理和组织的可持续发展。
传统的发电企业长期以来一直“重生产，轻管理”，虽然普遍实行了绩效管理办法，但由于缺乏科学的绩效管理体系，对企业发展的作用并不明显。2003年，我国电力体制开始实施“厂网分开、竞价上网”的重大改革，彻底地打破了发电市场的垄断格局，随着电力供需矛盾逐步缓和，电力市场出现了供大于求的局面，由卖方市场逐渐向买方市场转变。而与此同时，2003年至今，电煤价格上涨了一倍以上，上网电价涨幅只有32%。在这种“市场煤、计划电”的模式下，发电企业经营环境日趋严峻，已进入微利时代，积极拓展产业链如集中供热、供冷等，尽快实现由单一发电企业向综合型能源企业的战略转型，已成为众多发电企业的共同选择，充分利用绩效管理工具，使企业的战略决策能够清晰的分解成日常运作中可执行的计划，是发电企业在未来的市场竞争中获得胜利的法宝。
本文以浙江浙能兰溪发电有限责任公司（以下简称“兰电公司”）为例，在深入了解公司战略环境的基础上，对绩效管理的现状进行诊断，探索如何在绩效管理理论的指导下，设计出一套科学、合理的绩效管理体系，以解决兰电公司绩效管理的现存问题，旨在提升企业的竞争力。
1.兰电公司绩效管理现状
兰电公司地处浙江省中部，装机容量为4台60万千瓦国产超临界燃煤发电机组，该公司下设11个职能部门，共有员工476人，其中党员155人，平均年龄不到35岁。其中高级职称16人，中级职称75人，初级职称242人。
兰电公司现行采用公司领导、中层管理人员、普通员工三个层次的分类考核评价体系。公司领导班子由上级单位根据全年的经营、安全、党风廉政等指标完成情况进行年度考核；中层管理人员实行部门绩效与群众测评相结合的考核模式；中层管理人员以下的所有员工采用工作考核办法。
兰电公司绩效评估的时间分为月度评估和年度评估。月度评估主要内容为是否完成月度工作计划，并以此作为各部门月度奖金发放的参考依据；年度评估是对各部门一年来工作完成情况进行综合评估，评估结果作为年终奖金发放的依据。
2.兰电公司绩效管理体系现状分析
现行的绩效管理体系经过多年的实践，在兰电公司管理中发挥了一定的作用。比如考核主体较为明确，考核结果能与实际工作相联系，已经基本实现了绩效考核结果与薪酬挂钩，但其中也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
（1）绩效管理与企业战略实施相脱节。许多部门和岗位的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据以前的习惯和静态的职能界定提出的，并没有随着企业战略的调整而改变。
（2）绩效考核体系有待进一步完善。员工普遍感觉考核办法可操作性差，考核结果不能反映员工的真实工作绩效。另外，绩效考核以经济责任制为基础，一方面对生产系统考核严厉，考核项目、考核指标繁多，但不系统；一方面对生产系统以外的其他部门考核处于粗放状态。
（3）忽视员工的参与，缺乏有效沟通。考核指标的制定、绩效实施过程中、部门主任没有与员工缺法沟通，而且缺乏绩效反馈环节和员工申述通道。
（4）考评结果运用不当。由于考核结果未与教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩，员工普遍感到不公平、不合理。
3.兰电公司绩效指标体系优化设计
根据兰电公司未来战略发展规划，公司的使命是为社会发展提供优质低价的电力、热力服务。为了实施上述战略，一方面要通过强化机组管理和科技创新，来最大限度的降低发电成本，提升公司在电力市场中的竞争力；另一方面要大力发展供热事业，拓展供热市场，创造新的利润增长点，实现公司价值创新。为了适应公司这种战略转型的需要，绩效管理体系有必要进行一些优化与完善。
3.1优化公司级绩效指标体系
平衡计分卡在战略图的基础上，将组织战略分成四个维度：财务维度、客户维度、内部业务流程维度、学习与成长维度。再在战略地图基础上，通过以下方法确定公司级指标体系。第一，吸取公司多年来的有益经验。通过访谈了解公司级指标在绩效管理实践中的问题，听取其对指标优化的积极意见。第二，借鉴系统内兄弟企业的实践经验。通过电话访谈系统内兄弟企业绩效管理相关管理人员，通过查找阅读其绩效管理实践材料，分析提取科学可操作的绩效考核指标。第三，询问有关专家学者。向管理领域，尤其是绩效管理领域内的专家学者咨询，听取其对绩效指标选取流程和标准、发电企业绩效管理指标体系建立，发电企业公司级绩效指标体系优化等方面的意见和建议。
在完成上述三个步骤之后，提炼了基于平衡计分卡四个维度的系列指标。经过上述一系列步骤，可得到公司级指标体系表，以兰电公司为例，公司级指标体系如下：
3.2优化部门级绩效指标体系
部门级绩效指标体系，在宏观上要与公司战略相匹配，在微观上要符合各部门工作实际，体现各部门的职责特点。基于兰电公司及大部分发电企业的实际情况，大致可以将部门类型分为生产部门和职能部门两类。
在部门级绩效指标体系构建过程中，要应用好KPI管理工具。KPI指标提取时需尽可能量化、过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化，二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，并对工作过程进行控制考核，三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
另外，还要特别注意两点：第一，注重过程性指标与结果性指标的均衡，在长期指标中以结果性指标为主，过程性指标为辅，在短期指标中以过程性指标为主，结果性指标为辅；第二，职能部门工作很难量化，部门间工作差异又较大，对职能部门指标的设计要特别注意职能部门的职责特点，进行恰当的设计和选择。
3.3优化员工个人绩效指标体系
员工个人绩效指标优化的主要管理工具是关键业绩指标和目标管理法。建立KPI体系的流程主要是，首先明确企业战略目标，并找到保证战略实现的业务重点，然后将关键业务领域量化为关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。接着，各部门主管根据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的各职位的业绩衡量指标，这些业绩指标就是员工考核的要素和依据。
4.绩效管理的日常运作系统设计
4.1绩效实施与考核
兰电公司月度考核指标由两部分组成，第一部分为KPI指标；第二部分为目标任务指标。年度考核指标由两部分组成，第一部分为月度绩效考核成绩，考核权重为70%；第二部分为民主测评，考核权重为30%（权重参照国有企业普遍规则）。公司在每年年初根据公司目标和各岗位职责的调整相应的调整各岗位KPI指标的内容。
基于对原有绩效管理体系问题的把握，以及对绩效反馈和面谈过程重要性的了解，在研究过程别对绩效反馈和面谈进行了深入优化。绩效管理过程中，管理者需要与下属进行面对面的交谈，通过绩效反馈与面谈这一环节，使下属了解管理者对自己的期望，知道自己的绩效和有待改进的方面，同时，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求给予必要指导和帮助。
4.2绩效考核结果的应用
绩效考核结果将作为公司奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、考核辞退、培训设计、员工发展等的重要依据。
一是用于薪酬的分配和调整。
二是用于职位的变动。绩效考核的结果也为员工岗位的变迁提供一定的依据。员工的绩效很突出，就可以让其承担更多的责任。如果在某些方面的绩效不理想，很可能是他所从事的职位不适合他，可以进行职位的调整，使他从事更加适合的工作。
三是用于员工培训和个人发展计划。通过绩效考核，员工可以知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，做得好的方面要继续发扬光大，做得不好的方面要在今后培训和发展中重点地加以改进及完善。
四是作为员工选拔和培训的指标。绩效考核的结果可以用来衡量培训、招聘和选拔的有效性。
4.3绩效考核申述
在考核结果公布后3日内，申诉人可向有关部门提交申述书，则申诉程序正式启动。
5.绩效管理的保障
为配合公司绩效管理活动的顺利开展，公司在组织架构上需要增设绩效考核领导小组和工作小组，作为公司绩效考核的领导和管理机构，对公司绩效管理进行综合领导。
6.结论
本文运用现代管理学的相关理论和研究方法，对兰电公司进行绩效管理体系再设计，并经过实践运行，积累了以下一些经验：
第一，绩效管理只有与企业战略挂钩才有生命力。
第二，绩效管理有别于绩效考核，是一个持续改进的循环过程，因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高，达到有效和高效运行的目的。
第三，绩效考核指标需具有可操作性。考核指标要尽量量化，不能量化的也要尽量过程化，这样才能使考核指标具有针对性，能够对目标事件实现有效的管理。
第四，绩效管理体系的顺利运行需要通过强化组织领导，完善内部管理制度和加强企业文化建设，加快内部管理信息化的开发和实施加以保障。
在兰电公司绩效管理体系再设计过程中，虽然相对于原有体系有了较大的改进，但由于绩效管理是一个长期的、动态的过程，面对复杂多变的外部环境，绩效管理没有句号，只有逗号，只有不断地超越和发展，持续地改进和提高，才能保证和保持绩效管理体系的有效和高效运行。
注 释：
①李焕辉、李敏：火力发电企业绩效管理指标体系研究，华南理工大学学报（社会科学版）2005年8月第七卷第四期，第32页。
②杨正宇、杜红：以发展战略为导向的高校教师绩效评估体系研究，东北师范大学2003年硕士学位论文，第44页。
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作者简介：
摘要目的：构建科学客观、操作简单、可行性强的护士绩效考评体系，解决护理管理难点，激励护士工作热情。方法：2010年12月~2011年11月采用优化前考评体系内容由工作态度、工作质量、技术难度、工作数量、加分项目5个模块组成，工作数量统计采用每天登记，每月累计得分；2011年12月~2012年11月优化后考评体系内容由工作态度、工作质量、工作能力、工作量4部分组成，考评难点护士工作量评价实施岗位、班次及层级系数相结合按公式计算的方法。结果：实施优化绩效考评前后每月全科护士工作量统计耗时及护士对绩效考评体系满意度比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论：科学、合理的护士绩效考评体系，客观量化护士工作量，统计便捷，大大提高了护理管理效率，有效调动了护士工作的主观能动性和积极性，为优质护理服务持续开展提供动力机制。
关键词 护士；绩效考评；优化；工作量
护士绩效考核是卫生部提出开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一［1］，国内关于护士工作绩效考核的方法多种多样,缺乏统一的护士绩效评价指标体系［2］。目前大部分医院对护士工作数量完成情况按护理项目测算，通常是由专人负责统计核对，实际在临床中护士从事的所有工作内容很难进行量化，从而可能影响绩效考评的结果，挫伤护士的参与积极性，降低护理管理效率。在这种状态下，管理者如何激发护士工作热情、提高护理管理效率是一个迫切需要解决的问题。2010年，我科作为第一批优质护理服务试点病房，在院内率先对科室护士实施绩效考评，不断优化绩效考评体系，简化护士工作量统计。优化后护士绩效考评体系科学客观、公平合理、可操作性强，为院内其他科室应用。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我科共有床位41张，16名护士，均为女性。年龄20~39岁，平均（26.7±4.36）岁。主管护师2名，护师4名，护士10名。本科3名，大专10名，中专3名。2010年12月~2011年11月采用优化前绩效考评体系，2011年12月~2012年11月采用优化后考评体系，休产假、全脱产学习的护士不参加绩效考评。
1.2方法
1.2.1优化前绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。由工作态度、工作量、技术难度、工作数量、加分项目共5个模块组成：前4个模块每项指标折算分值，满分为100分，第5个模块为加分项目。第1模块：工作态度占18分，考评内容包括职业道德（劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（积极主动、语言恰当、团结协作）；第2模块：工作质量占40分，考评内容包括护理质量（病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全；第3模块：技术难度占7分，考评内容包括责任护士职称与工作能力、实习带教、专科操作掌握程度；第4模块：工作数量占35分, 考评内容包括基础护理与专科护理操作项目数量统计；第5模块：加分项目包括参值中夜班、获最满意护理人员、表扬信或病友征求意见簿点名表扬、接受不同级别检查考核分值达标、提供合理化建议科室采纳、主动报告不良事件、分管科室台账记录符合要求、护理部各类理论或操作考试成绩≥95分。（2）考评标准。工作态度、工作质量、技术难度3个模块根据考评内容分不同等级标准赋予不同分值，考评时按护士达到不同标准要求得分； 工作数量考评分值根据基础护理、专科护理内涵赋予每项操作分值，考评时按护理人员完成例数计算分值；加分项目均给予不同分值。（3）考评方法。成立科室护士绩考核评价小组，护士长担任组长，护理骨干为组员。每月1~5日完成上月考评，先由护士自评，考评小组进行总评，按标准进行扣分或加分，工作数量得分由专人统计核算，考评结果向全科护士公布，护士确认签名。
1.2.2优化后绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。对于临床护士绩效评价重点在于对临床工作考核，依据绩效考核的内容分类法［3］，由4项一级评价指标、11项二级评价指标、28项三级评价指标组成：一级指标包括工作态度（7分）、工作质量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一级指标后面分别有其相应的二级指标和三级指标。工作态度的二级指标包括职业道德（三级指标：劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（三级指标：患者表扬到不同部门、患者投诉到不同部门）、个人表现（三级指标：接受不同级别的检查、质控和获得不同级别的奖励）；工作质量的二级指标包括护理质量（三级指标：病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全（三级指标：已采取或未采取防范措施发生护理不良事件）、教学质量；工作能力的二级指标包括业务能力（三级指标：常见病护理、专科大手术和重病护理、常用护理操作、专科难度大操作）、教学能力（三级指标：临床带教资质、授课能力）、科研能力；工作量的二级指标包括岗位（三级指标：责任组长、责任护士、责辅班、主班、晚夜班，岗位系数为分别为2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三级指标：责任白班、其他岗位白班、晚夜班、卡班班次系数分别为0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服务态度、个人表现和科研能力为加分、扣分指标项目。（2）考评标准。针对优化前绩效考评体系在运行中存在的缺陷以及按各项指标在工作中的相对重要性，调整各指标分值权重，工作量根据各个班次的技术与辛苦程度、风险责任大小、工作时间设定岗位和班次的权重系数［3］，并依据护理部护士层级划分标准设定不同层级护士系数(N0为0，N1为0.2，N2为0.4，N3为0.6，N4为0.7，N5为0.9，N6为1.0)。（3）考评方法。每月护士个人及考评小组完成考评后，护士长按公式计算分值，即：综合得分＝综合指标（工作态度、工作质量、工作能力）得分和×出勤天数+加分-扣分；工作量得分＝岗位得分（15×层级系数×岗位系数×岗位出勤天数）+班次得分（22×层级系数×班次系数×班次数）,其中15为二级指标岗位权重分值，22为二级指标班次权重分值；当月护士个人绩效考核总得分＝综合得分+工作量得分。
1.3观察指标记录实施优化绩效考评体系前后各1年每月护士工作量统计耗时情况；并通过发放自行设计问卷的方式调查护士对优化前后绩效考评体系的满意度。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用配对资料的χ2检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1实施优化绩效考评体系前后全科护士工作量统计耗时情况比较（表1）
2.2护士对优化前后绩效考评体系的满意度比较（表2）
3讨论
构建一个客观公正、科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护士的主观能动性，促进管理目标的实现具有十分积极的作用［4］。国内护士绩效评价的内容和方法比较多，各医院所实行的护士绩效考核评价方法，虽各有所长，但并没有形成一个健全完善的体系。我科自2010年始实施的护士绩效考评体系, 虽已量化各项考评指标，但由于其分项指标所占权重比例不合理，只要上班，无论上多少天，不同层级护士在“德、能、绩”方面分值差距不大，在考核过程中无法避免主观因素；而工作数量考评分值虽按护理项目计算，上一天班就有一天的分值，但忽略了护理工作效率、护理工作风险与责任、护理技术难度等要素，同时无法对护士所从事的全部工作内容进行指标量化，工作量完成情况的统计只能每天手工登记，每月累加得分，方法繁琐、复杂、耗时，增加了护理管理的人力成本。
绩效考核标准并不是制定后就一成不变，进行及时纠正，提高临床护士的工作热情和护理管理效率，能促使绩效的持续改进［5］。在实施考核过程中注重对不同意见和建议的收集，不断优化绩效考评体系，调整各指标分值权重，从岗位和班次方面对护士的工作量进行考评，整套考评体系结合护士层级及护士出勤率，按公式统计绩效分值，避免了手工累加和统计不全状态，考核科学客观，统计简单快捷，测评结果真实可信，持续调动了护士的积极性，创造了和谐的工作氛围，大大节省了时间、人力，提高了护理管理效率［3］。
笔者认为，在目前国内绝大部分三级综合医院尤其是基层医院对护士绩效考核未能实现信息化管理的情况下，本文的研究方法可供参考。
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关键词：建筑施工企业 绩效考核 优化设计
近年来随着我国经济社会地方发展，基础设施的建设速度逐渐加快。建筑施工企业作为经济发展和基础设施建设的支柱产业，长期以来都是采用针对具体施工项目进行管理的组织方式。但是由于建筑施工行业人员调整频繁，项目建设涉及内容复杂，没有建立完善的项目绩效考核体系，不能真正发挥项目绩效考核的作用。因此在现阶段加强对建筑施工企业绩效考核体系的研究具有重要的现实意义，能够建立完善的项目绩效考核体系，实现对建筑施工企业的有效管理，从而促进建筑企业更好的发展。
一、建筑施工企业项目绩效考核的现状
建筑施工企业的经营运行是以实际的项目的运行为基础，企业的经济效益也都是从各个项目部获取。长期以来建筑施工企业都提倡使用针对具体施工项目的绩效考核的管理方式。但是在实际运行中由于所有的项目建设都是以具体项目为准，每成立一个新的项目就需要建立相应的项目部，不同项目的施工周期、施工难度不同，而且目前的项目部是随具体的施工项目而变化，没有后续施工作业的项目部往往就会解散，不能进行切实有效的绩效管理。
对项目绩效考核不重视的企业往往没有完善的绩效考核体系，在对项目部员工进行考核时候仅仅依靠领导的印象以及个别不全面的指标来决定，体系不完善，考核不严谨，也会造成员工的不满情绪。也存在部分管理体系相对健全的施工企业会对项目部员工进行绩效考核，但是考核的指标往往是以项目部的经济效益为主，指标不够全面，最终评价结果往往以偏概全。
二、绩效考核方案优化设计
绩效考核方案要考虑到项目部员工的工作业绩、态度以及具体的工作能力及相关工作成果等多方面的指标进行综合性的评价；另外还可以充分利用绩效考核的结果，根据考核结果对员工进行岗位调整晋升，提高薪酬待遇，进行职业培训等多种方式结合的手段来提高员工的工作积极性、工作能力和素质，真正发挥绩效考核的评价和激励作用，促进施工企业更好的发展。
1.确定相关绩效考核的关键绩效指标内容。绩效考核的内容是整个绩效考核方案的基础，科学合理的考核内容直接影响最终的考核结果。根据建筑企业的特点，从部门绩效目标、项目部绩效目标、岗位说明书以及临时性特殊任务等四个方面来确定项目部员工的绩效考核指标。根据建筑施工企业项目部人员绩效考核的特点以及相关绩效考核的原则，从财务、客户、业务以及成长等各个角度选择40个考核指标作为绩效考核的初始指标。然后再通过问卷调查等方式从这40个考核指标里面选取问卷选择率在60%以上的绩效指标作为整个绩效考核方案的KPI。
2.确定考核指标的权重。第一步确定了绩效考核方案的考核指数，但是这些指数的重要程度也是不一样的，因此第二步是要确定每项考核指标的权重，以区分不同的考核指标，真正体现绩效考核的公平性。一般是采用加权的方法进行，通过对某关键指标赋予特殊的加权系数来强调这一评价指标的重要性。一般来说可以使用经验判别法、对比评分法和系数调查法等多种方法来确定最终的加权系数。在建筑施工企业比较合理的方式是通过由公司总经理、专业副总、总工、人力资源经理、项目部经理等多人组成的评分专家组来打分，确认最终这项关键指标的权重。
3.绩效考核结果评定。根据最终的绩效考核评价将员工考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。而且对于最终的绩效考核结果要进行一定时间的强制性公布，确保考核结果公平公正公开。
4.确定针对绩效考核的一票否决指标。建筑施工企业的项目部一般都是分散分布在各地的施工现场，往往处于离散性管理的状态。而且与外界接触比较多，容易受到外界不良因素的诱惑。企业在取得自身经济效益的同时要承担相应的社会责任，树立良好的社会形象。因此在进行绩效考核的时候要确定相关准入条件，确定针对特殊行为的“一票否决”指标，对于安全、质量、思想政治等方面存在问题的项目部员工实现一票否决。
三、绩效考核的实施
绩效考核方案的实施一般是以年度考核为主，主要内容包括三个方面：个人年度业绩的考核评价、个人KPI关键绩效指标的考核以及个人平时工作能力和工作态度的考核评价。这里以建筑施工企业某项目部项目经理的年度绩效考核为例对绩效考核的具体实施进行简单介绍。
首先由施工企业的绩效考核委员会共同评议，对该项目经理的年度计划具体的完成情况进行考核评分、对关键考核指标KPI以及工作能力及态度分别进行考核评分。然后由公司的人力资源管理部门对最终的成绩进行汇总，将汇总结果提交给企业的考核与薪酬委员会。经由考核与薪酬委员会审核无误后，留公司存档，同时要将最终的考核结果进行公布并反馈给被考核人。
综上所述，本文设计的绩效考核体系能够有效实现对建筑施企业项目相关工作人员的绩效考核，能够充分发挥绩效考核的激励和管理作用，激发建筑施工企业工作人员的积极主动性，促进建设施工企业的良好发展。
参考文献
[1]叶泽，王钰莹.建筑施工企业绩效考核体系优化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
关键词：商业银行 绩效评价体系 优化 内源性 策略取向
我国商业银行绩效评价体系优化的内源性
我国商业银行采取以总行、支行关系为基础的垂直型控股组织，总行从产权上与若干支行发生联系，支行是总行具有绝对控股地位的下属企业。组织关系上，总行和支行均具有各自独立的法人地位，且总行主要以股权产权为纽带垂直向下控制，在商业银行内部居于主导地位，是商业银行发展目标制定的组织者和实施整体高效运转的指挥者。由于我国商业银行绩效评价是总行对支行及其主要经营者在一定时期里所取得的经济效益和经营绩效进行评价的行为，是基于商业银行战略动态评价总行目标的完成程度并及时反馈信息的过程，因此，一方面我国商业银行绩效评价体系应作为与市场经济条件下现代企业制度相适应的一种新型管理手段，以科学发展观为指导，依据多目标规划原理，把各项考核指标按照多档次标准，通过功效函数转换为可度量的评价值，据以对评价对象总体进行综合评价。在评价过程中，应特别关注支行的资产质量和经营安全，因为市场经济体制下支行是总行利润的主要来源，总行只是一个管理中心；另一方面，考虑到我国商业银行绩效评价体系始终以战略目标为指导，并通过绩效评价监督和控制支行的实施过程，所以它对支行的绩效评价结果将有利于总行的长远发展，并能有效防止支行经营者的短期行为。我国商业银行绩效评价体系的优化内源于总行与支行间的委托关系。作为委托人的总行和作为人的支行之间的目标并不完全一致，总行希望通过各种方式来监督和激励支行，使之尽其所能，为总行谋取最大利益，因此总行会要求支行提供必要的用以反映经营成果的最重要的信息如会计信息，来判断支行是否努力。但支行具有直接的经营权，如果有效的监督激励机制缺失，支行会为顾及自身利益，粉饰业绩并控制信息的输出。
基于总行和支行间的委托关系，总行实施资本控制和业绩评价的主要理论依据是委托理论。从所有者和经营者的目标来看，总行的目标是资本增值最大化，在两权分立条件下总行的战略目标是通过委托支行经营者来实现的，因此作为总行人的支行经营者，其目标应与总行的目标一致。但在委托双方信息不对称、层次多、跨度大的情况下，支行经营者可能会为了追求个人效用最大化和支行的利益而背弃总行的目标。总行为避免此种损失，实现自己的战略目标，就必须对其资本组织和运营进行管理和控制，即对支行的经营者进行激励和监督。据此，我们可将我国商业银行现行绩效评价体系优化的内源性具体化为：
一是随着现代企业制度的建立和完善，我国商业银行的监管与评价方式也应随之而发生变化。商业银行是以股权产权为主要纽带的经济联合体，其内部评价是国有企业监管的一个重要组成部分。我国商业银行绩效评价体系的优化不仅体现了服务于政府监管职能的转变，更是总行作为出资人对支行行使出资人权利的需要。二是商业银行绩效评价体系的优化有利于促进支行经营观念和发展战略的转变。绩效评价是根据多目标规划原理，把各项考核指标按照多档次标准，通过功效函数转换为可以度量的评价值，据以对评价对象总体进行评价的一种综合分析方法。在竞争日益激烈的市场环境下，商业银行能否长期立于不败之地，取决于商业银行的市场核心竞争力。商业银行绩效评价体系的优化可促使支行在经营过程中变过去“争投入”、“上项目”而不顾成本的经营观念为不仅关心当期利润增长，更要考虑经营目标的成本投入以增强资产营运能力、偿债能力和长期发展能力，进而实现其效益增长的长期化。三是商业银行绩效评价体系的优化有助于总行更为准确地掌握支行的信息，促进真实经济效益的提高。由于商业银行各支行经营状况的好坏，是总行战略决策、管理水平和支行经营者主观努力等各项因素综合作用的结果，因此虽然各支行规模、所处地域等可能不同，但通过运用同规模、同地域等的评价标准值进行分析对比，仍可使总行较容易地了解到支行在业内所处的位置及与先进水平相比存在的差距及成因，进而有的放矢地帮助支行制订改进措施。商业银行总行作为指挥中心，需要准确真实地了解支行经营过程中的重要信息，因为只有建立在准确的信息基础上，总行才能对支行的经营效益作出客观准确的评价并帮助支行努力提高经营效益。
我国商业银行绩效评价体系优化的策略取向
科学发展观要求我们必须基于商业银行组织体制的需要，以商业银行自身战略为导向，以实现整体绩效最大化为目的，设计可操作的指标体系和评价方法，以适应动态变化的市场环境。我国商业银行绩效评价体系优化内源性的深层分析，为完善其绩效评价体系提供了一些基本思路：
我国商业银行绩效评价体系的优化应与国家标准相衔接。国家财政部推出的《国有资本金绩效评价体系》和中国银监会颁布的《股份制商业银行风险评级体系》为我们提供了国际上通用的企业绩效的评判方法，评价指标集中于资本充足、安全、管理、盈利、流动性和市场风险敏感性状况等方面，评价内容广泛，采用的标准值也是经大量数据测算，评价结果综合性强。由于我国商业银行总行对支行的绩效评价，是政府对国有企业监管链条中的重要组成部分，因此其评价基础应当与政府对企业的评价保持一致，这有助于政府、总行和支行形成合力，利于国民经济及商业银行的可持续健康发展。
基于绩效评价不仅是控制的手段和激励的前提，也是战略管理的一个有效工具，我国商业银行绩效评价体系的优化务必更新观念，转换思路，系统地考虑评价的导向作用，而不必过多干预或规定实现目标的具体方法，以便充分发挥支行的创造性和主观能动性，使其更好地为总行目标服务。同时，由于传统绩效评价方法虽已初步形成了一个较完整、有层次、长短结合的体系，并在实践活动中产生了较好的效果，但在当前从传统经营管理转向战略管理的变革中却表现出明显的缺陷，这使商业银行总行难以全面真实和客观地分析支行的经营绩效，无法深入、长久地对支行的发展远景作出预测和决策。鉴于此，商业银行绩效评价体系的优化需立足于商业银行整体竞争力的提升和整体战略的实现。
商业银行的战略总目标为其所有者设定，它具体化为财务上财富的最大化和公司价值的最大化等目标。对分行而言，为实现总行的战略总目标，必须考虑影响总目标实现的关键因素，并以完善激励与绩效评价措施作为实现总目标的手段。由于总行目标与分行经营者的目标可能不一致，如对分行目标设定与考核时，若只关注资本报酬率，就有可能使分行的经营存在短期化的行为趋向，其投资决策的标准也会随之发生变化，而这些变化可能都是与总行长期发展的理念不相符合的。因此，我国商业银行绩效评价体系的优化，必须使为分行最大现实利益而工作的经营者所作出的决策有助于总行总目标的实现，这在相当大的程度上决定了商业银行绩效评价体系的优化程度。基于此，我国商业银行绩效评价体系的优化应以总行经营战略目标为导向，以影响行业绩效的关键因素为着眼点，依据提供绩效反馈的需要来完善绩效评价体系。
现代企业经营环境下不存在普遍适用的绩效评价体系，它需要商业银行根据战略要求、经营环境及发展阶段来具体选择与此密切相关的评价指标。我国商业银行绩效评价体系的优化应兼顾几方面的平衡：一是财务指标与非财务指标间的平衡。财务指标如经营利润、投资报酬率等易从财务报表中取得，而事实上很多非财务指标在管理中更易为经营者所接受、理解和量化。通常只有当财务状况恶化程度相当高时，较差的非财务绩效如顾客满意度等的影响才能通过财务指标反映出来，可见一些财务绩效会服从于非财务绩效，因此绩效评价体系的优化应做到财务绩效与非财务绩效的均衡。二是全局性指标与局部性指标间的平衡。评价是主观的，它反映评价主体的主观意志和战略目的。如商业银行总行有明确的战略目标与要求，而分行是在违背总行经营战略的基础上追求利益最大化，则从性质上可以判定分行的经营绩效并不是总行所期望的，应视为没有完成总行的目标。三是盈利性指标与流动性指标间的平衡。商业银行绩效评价体系的优化，不能只关注其赢利性，而必须了解其资产质量及其流动性。只有将盈利作为长期可持续发展的目标来追求时，评价指标才仅用盈利指标，否则评价指标的设计都须盈利性与流动性兼顾。四是结果性指标与过程性指标间的平衡。商业银行绩效评价的范围不应局限于影响当期结果的有关因素，影响过程的驱动因素也应被纳入绩效评价体系，要变以往单纯注重结果为结果与过程并重，同时过程指标的设置必须以支持结果指标为前提，从而保证过程对结果的支持。
我国商业银行存在与发展的深层次原因是自身的计划成本低于市场的交易成本，即内部平均计划成本低于市场交易成本。商业银行计划成本是自身制度、内部资源、组织、能力及政治、文化等要素综合作用的结果，它会随着要素的变化而变化，这就要求我国商业银行绩效评价体系的优化必须考虑自身制度、组织机构、资源能力、外部环境等影响其绩效的要素。同时，在绩效评价实践中，由于环境的多变和组织的分权，要考虑到分行经营者仅能对可控事件与可控成本负责。可控性是直接受经营者控制的事项或领域，这一事项或领域可以是成本中心，也可以是利润中心，从商业银行总行看则是投资中心，成本中心的可控对象是其成本，经营者只对其成本负责；利润中心的可控对象是其利润，经营者只对现有资产规模的使用效能与赢利实现负责。为使商业银行内部可控界线明确合理，我们需要对可控范围内的管理事项进行完全放权，只有责任明确、权力落实，才能保证责任者的绩效可以被度量。如果出现因外部市场环境变动而致使不可控因素出现，则需在绩效评价时剔除对绩效产生负面影响的因素，而从效率上对经营者进行评价。
我国商业银行绩效评价体系的优化，应关注基于科学定量分析方法解决商业银行绩效评价体系与战略目标间的相关性问题。一方面，可通过建立数学分析模型并进行相关分析，为评价体系的构建提供科学依据。另一方面，由于商业银行绩效评价的结果关系到支行未来的发展态势，如对支行绩效的评价，不仅关系到其报告期的奖惩，还关系到其今后经营性质范围的调整、地位的升降等，因此，在绩效评价体系中，应建立起评价结果的应用模型，使商业银行的战略管理系统更趋完善。
由于绩效评价本身是主观的行为，而主观的行为必须以客观的事实为依据。因此，为保证我国商业银行绩效评价的结果尽可能公正与公平，一是应增加市场本身对绩效的评价，可在评价指标设计上加大市场的份量，减少人为的成分，因为市场相对而言是公正公平的；二是当不能完全将市场作为评价依据时，需要从内部机制上保证评价的公正与公平，可在商业银行内部选择具有独立身份的外部人员来对经营者进行评价，而不由经营者直接参与对自身的评价；三是应确定合理的评价标准值。选择标准值时应把握：符合商业银行长期规划和整体利益要求；将支行分成成长段、维持段、收获等不同的战略发展阶段，如支行近期的发展战略为成长阶段，其盈利能力指标会相对低一些；体现总行对支行的政策导向等。
参考文献：
1.庄霄威，长青.商业银行绩效评价研究[J].经济研究导刊，2011（11）
2.唐家海，田立群.以EVA为核心的中小商业银行经营者绩效评价监控体系构建[J].财金研究，2010（8）
3.张辉.我国商业银行经营绩效评价实证研究[D].沈阳理工大学，2011（3）
[关键词]物理习题 优化设计 提高效率
学生的学习水平和能力与教学用习题的质量息息相关。学生既要在课堂上思考并解答教师设计的习题，也要在课后完成一定量的练习来巩固知识、熟悉方法乃至提高能力。所以，教学习题的知识价值、学习要求及其表述方式等性能特征便成了表征初中物理习题质量、提高练习长效性的三个重要的维度。
一、习题设计要立足“元认知”。追求“长宽高”
基本问题是物理习题的元认知，现行教材都是围绕基本问题进行编制的。因此，教师应该把潜心解读新课程标准、尽心钻研教材教参、努力把握初中物理知识体系中的基本问题放在第一位。其次，教师要充分整合现有的习题资源，对“问题的个数――长”、“问题的知识面――宽”和“问题的深度――高”等问题的体量进行“综合治理”，真正使它成为学生益智、长知、陶冶情操的教学活动的重要资源。在初中物理的习题设计中，我经常改变习题的物理情境，以培养学生思维的聚合性；改变习题的设问方式。以培养学生思维的发散性；改变习题的探索方向，如把计算题改成探索题，以增加习题的开放度，扩大学生思维的自由度，提高其联想能力。
二、习题设计要情境合理，梯度合适
习题设计的科学性，首先体现在问题情境的设计和问题层次性的把握上。常说的习题要有背景、有梯度，正是对习题设计情境性与层次性的诠释。设计习题的情境时，要考虑学生的心理特点和生活环境。设计习题的层次时，一方面要考虑学生的认知规律及能力发展共性，另一方面还要考虑学生间的个体差异。在实际教学习题的设计中，教师要努力做到让不同层次的学生既“有得吃”，又不至于“消化不良”。
上学期，我在综合把握学生学情后，设计了这样一道浮力习题：冬天的早上，小明发现后院里几乎装满水的小瓦缸中漂着一块冰，用家里的电子秤称一下，冰块的质量刚好为900g。请问：(1)这块冰在水中漂浮时，受到的浮力有多大?(2)冰块在水中，能排开多少体积的水?(3)不考虑蒸发、热胀冷缩等影响，如果这块冰到中午时分刚好溶化掉，瓦缸里的水会溢出来吗?(4)如果瓦缸里盛的是盐水，则在这块密度是0.9g/cm3的冰块溶化过程中，瓦缸里水面又将发生怎样的变化?设计这道习题时，我特别注意问题的情境与梯度，根据八年级学生的思维共性，把6个相关问题进行了合理重组和编排，力求给不同水平的学生一个自主选择、协调发展的空间，让每一个同学都有机会获得成功的体验。当然，安排学生对已经熟练掌握的内容进行重复练习，既没有思维量，也没有挑战性，容易使其产生厌烦心理；而梯度太大的习题，又因超越学生的认知能力。而会使其望而却步，削弱学习信心与热情。所以，教师要从学生的知识背景、思维特点出发，科学地完成习题的设计。
三、习题设计要预留时空，智慧生成
课堂教学中，教师的“教”和学生的“学”都不可能完全朝着事先设计好的方向发展。教师设计习题时，应该考虑课堂教学的开放性和学生思维的灵活性，要有意识地预留一些时间和空间，智慧地促进学生个体思维独特性的培养。
在完成“长度的测量”这节课后，我指着教室窗户上缺掉的一块玻璃设计了这样一个习题：“如果要给这扇窗户装块玻璃，同学们告诉我，要买多大尺寸的玻璃?”我的话音刚落，教室里顿时热闹开来：有的拿着尺想量；有的示意把纸按到窗格子上先描下框来；还有一个学生则双目注视窗户，自言自语地说，尺子不够长，一尺跟着一尺量。误差会很大，应该拿根绳子来。我在设计这道习题时，给学生的思考预留了充足的时间和空间。接着，我利用课堂上学生精彩的生成――思维火花，智慧地设计了一个问题：“请同学们分别用自己设计的方案，将长桌当窗户玻璃。具体测量一下，比一比，谁的测量最准?谁的测量最方便?”在同学热情高涨，精心测量后，我根据现场热闹但有点凌乱的情况，再次智慧地设计了一个问题： “就刚才你们测量时表现出来的习惯、方法和态度，大家辩论一下，要完成一次科学的长度测量，需要具备怎样的素质?”显然，问题的延伸时空和教学生成，唤醒了学生学习物理的好奇心，拓展了知识面，提高了学生的综合素质。
前言
幼儿师范专业，是当前一个热门的专业。伴随着社会经济的快速发展，人民生活水平也在不断提高，使得新生的家长对幼儿园和幼师的要求也在不断提高。在这种背景下，幼儿园在选聘幼师的要求上也水涨船高。这就直接导致幼儿师范专业的就业压力不断提高，迫使幼儿师范学校更进一步提高自身的教学质量，以此提高学生的就业能力能竞争能力。
开展教育实习，是幼儿师范专业教学中的重点，即通过与幼儿园开展合作，为学生提供实习岗位，以此提高学生的实践能力和综合能力，最终达到提高教学质量的终极目标。基于此，本文在此浅谈幼师课程体系的改革，寻求优化校园合作机制的途径，以期能够为推动幼儿师范专业提供有益助力。
一、侧重于具有实践意义的课程建设
从根本上说，要优化校园合作机制，也就是要进一步加强幼儿师范学校与幼儿园之间的合作关系，而其中最主要的限制因素就在于学生的实践能力，这也是幼儿园对幼儿师范学校培养的学生最看重的能力。
因此，要改革幼师课程体系，首先要做的就是更加侧重于具有实践意义的课程建设。例如，增加幼儿心理学的课程比重就是一个明确的选择。新生代的幼儿所出的环境已经大为不同，其心理和个性更加明显，使得幼师在教学中对其心理的把握更难。失去强大幼儿心理学的支撑，未来的幼师更难掌握幼儿的心理，更难制定更具有针对性的教学设计。简单地说，未来的幼师必须能够更准确的把握幼儿的心理特征和个性，帮助幼儿更健康的发展。
而这一切都是建立在幼儿心理学的基础上，相比于幼儿教育概论这一类理论性的课程。幼儿心理学对幼师实践工作的意义更加明显。
此外，针对于新生幼儿更具有个性化的特征。幼儿师范学校也应该提高学生教学活动安排和设计的能力，也就是要能够根据幼儿的具体情况完成更合理的教学设计，才能够帮助幼儿更好的成长。因此，幼儿师范学校应该针对学生这方面的能力进行提高，才能够增加其实践工作的能力，从而避免出现学生空有一身理论知识却无法发挥的尴尬局面。
二、更具有实践意义的考核制度
同时，要进一步改革幼师课程体系，幼儿师范学校还应该做的就是改革考核制度，用全新的考核制度来评定学生的优良，鼓励学生站在实践的角度进行学习和成长，并且不断提高自身的实践能力。
大部分幼儿师范学校对学生的考核仍旧是传统的考试，即针对学生对各门课程知识的掌握情况进行考察，最终得出学生的成绩。从一定程度来说，这种对学生考核的制度就是失去实践意义的，是脱离实际情况的只对教师理论知识进行的考核。
如何把握学生的成长情况？如何促使学生在学习过程中不断将理论知识转变为实践能力已然成为幼儿师范学校必须解决的问题，也成为幼儿师范学校与幼儿园进一步加强校园合作中的重点问题。
因此，幼儿师范学校必须从考核制度上进行改变，打破传统的教学理念和模式。学校可以让学生自由安排一次教学设计，在其中凸显出教学目标和教学任务，以及制定教学设计的根据，最终根据教学设计的可行性和合理性对学生的综合能力进行评分。
例如，学生设计的是幼儿游戏活动的环节，将幼儿根据不同的性格和个性分为不同的小组，而后发放不同的游戏道具，组织幼儿进行不同的游戏。通过不同的游戏活动，能够帮助不同个性的幼儿更好的发展，也能够避免单一的游戏活动无法吸引幼儿的兴趣。
通过这个教学设计，就能够清晰的显现出学生对幼儿心理特征的把握，以及对幼教过程中突况的应变能力。这不仅仅体现了学生平时所学的基础知识，也体现了学生的综合实力。
如果有条件，学校还可以将对学生考核放在真正的实践环境中，即与幼儿园取得合作关系后，让学生自己组织一次教学，通过教学的效果完成考核。只有这种建立在实践意义上的考核制度，才能够不断促进学生提高实践能力，提高学校与幼儿园校园合作的筹码。
三、改变现有的实习教育模式
最后，要优化校园合作模式，改变现有的实习教育模式是一个有力的手段。当前大部分幼儿师范学校为学生提供的实习教育时间是半年，或者采用的是间隔的实习方法，即每一学期实习半个月的方式。
从时间上看，幼儿师范学校为学生提供的实习机会和时间相对较少，这直接影响到了学生的实践能力，也影响到了校园合作。一方面，没有足够的实习机会，学生很难从实习过程中获得足够的收获，也就无法提高实习教育的效果。另一方面，学生的实习时间少，其对于幼儿园的贡献也少，幼儿园也没有充足的时间看到学生的成长和进步，因此影响了幼儿园与学校的合作关系。
因此，幼儿师范学校必须改变现有的实习教育模式，延长学生的实习时间，让学生能有更多的机会在实践中成长，向幼儿园表明实力，最终达到树立幼儿园与学校合作信心的终极目标。
总的来说，当前的幼教课程体系还受到应试教育的影响，没有集中提高学生的实践能力，这也是影响学校与幼儿园合作的主要因素。因此，幼儿师范学校应该侧重于具有实践意义的课程建设、改变对学生传统的考核制度，并改变现有的实习教育模式，才能够提高学生实践能力、提高幼儿园与学校的合作信心。
参考文献
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[2] 朱芳红，幼儿教师课程改革认同现状研究，《西北师范大学》2007年.
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[4] 周桂文， 研究幼儿师范教师培养的初步探索，《福建师范大学》，2010年.
笔记古已有之.心理学家研究笔记始于20世纪70年代，并逐渐形成了关于笔记功能的两种假说 ：贮藏功能假说和编码功能假说。贮藏功能假说主张：记笔记的作用主要在于对所记笔记的占有，强调记笔记的外部贮藏作用.认为通过对笔记的复习.可以唤起对讲课内容的再认，巩固所学的内容。编码功能假 说主张：记笔记对信息如何编码有影响。这一假说的核心内容是：记笔记活动本身可以引起学习中的积极活动.提高注意力。促使发展精细思维.组织记忆和形成迁移，从而较好地理解讲授内容。
运用优化学习笔记，把学生的思维触角引向一个广阔的空间，使学生掌握知识和方法的内在联系，形成知识体系，触类旁通，顾此及彼；提升感悟的层次，把握要点，掌握精神实质，促进方法的形成，提高思维能力；使语文学习内容更富于立体化、多元化，更富于时代性、实效性。
在让学生做好学习笔记实验中，以科学理论为支撑，以课堂教学为主阵地，使语文教学目标的全面实现；促进师生的互动发展；笔记形式和手段体现丰富与简约的统一，初步形成科学合理的课前预习笔记、课堂学习笔记以及课下总结笔记的建构体系。
通过对高中生化学应用能力的强化，可以有效提升学生的学习效率，这需要进行高中化学错题集使用方法的优化。相比于初中的学业学习，高中生面临更大的学习压力，如何减轻学生的学习负担，提升学生的学习效率，是值得引起每个教师思考的问题。化学错题集的应用是提升学生学习效率的重要方式，该文就高中化学错题集的使用方法展开分析，重点解析了现阶段高中生错题集应用过程中的常见问题，旨在突破传统的教学模式，实现学生学习效率的提升。
关键词
高中化学；学习规律；错题集；学习能力；教学策略
为了适应现阶段高中化学教学的需要，进行高中化学错题集使用方法的优化是必要的．在现阶段高中化学的教学过程中，有的教师依旧扮演着一种教学主导者的身份，学生是学习过程中的被动接受者，这种模式不具备较高的学习效率。高中的化学知识自身具备抽象性及复杂性．在化学题演练过程中，学生很容易重复犯失误，有的学生过于忽视积累错题集的必要性，难以进行错题集的系统整理及应用，长期以往，必然不利于学生学习能力的提升，为了满足现阶段的教学要求，教师必须引导学生做好错题集的分析、整理等学习步骤。
一、建立高中化学错题集的必要性
高中化学知识自身具备较强的抽象性，客观上来说，化学学科自身具有枯燥性、复杂性的特点，有的学生感觉化学学科比较难学，这种感觉也是正常的，每个高中生在做错题的时候，或多或少的会犯一些失误，针对这些错误，有的学生选择重视它们，有的学生选择绕道而行，实践证明，不重视错题积累的学生，再遇到类似的原题时，很可能再犯相同错误。从认知角度上来说，人的记忆存在一种遗忘曲线规律，从认知客观事物到记忆事物，然后随着时间的积累，会慢慢遗忘所记忆的事物，最后再认知、再记忆、再遗忘。化学学科自身的抽象性比较强，知识点比较分散，化学知识原理繁多，在一般定理之外，常伴随着其他的特殊规律。比如，碱化学式的化学符号，氨水化学式的构成，过氧化氢的化学式构成等，针对这些知识，有的学生陷入似懂非懂的做题怪圈，学生的学习积极性容易受到挫伤。为了提升学生的化学综合能力，教师可以引导学生建立错题集，针对易错的题目及知识点做好归纳及总结，遵循人的记忆曲线规律，实现化学知识的学习、记忆，在知识的遗忘过程中，通过错题集温故知新，进行知识的再认知、再记忆。在这种反复认知的过程中，化学知识被遗忘的比例越来越低，学生对于化学知识的理解会越来越深。学生通过对错题集的积累，可以有效实现化学知识的查缺补漏，在学生的实际教学过程中，要针对不同学生的特点，进行高中化学错题集的引导教学，学生在学习过程中，常常伴随一系列的个性化失误，比如理解性失误、习惯性失误、计算性失误等。教师要引导学生建立一本属于自己的错题集，这是其自身错误的系统总结，有利于学生自身的查缺补漏。错题集是学生自主性学习的宝库，有利于学生理解自身的学习薄弱之处，有利于提升学生自身的分析问题及解决问题的能力。在化学学习过程中，不断整理及补充错题集，有助于提升学生的自主学习能力。很多学习上的错误都是小而琐碎的，如果态度不端正，就可能导致重复性错误。
二、如何选好错题
在实践教学中，有的学生反应自己平常也会积累错题集，但是学习效果很一般。其实，积累错题集本身是一种非常科学的方法，有的学生由于不恰当的错题集使用方法而导致学习成果不理想，比如有的学生没有选择对错题，在做错题目之后直接将题目写入错题集，只是单纯性的学习，而不会学而思考，一味注重错题量的积累，反而会降低学生的复习效率。为了解决上述问题，教师需要有意识的告诉学生哪些题目需要纳入错题集，哪些题目比较重要，是易错点，在这种教学引导下，学生便可以精简错题集，选出来的错题更加具备代表性，能够有效提升学生的学习效率。比如，在《氧化还原反应》这一课教学过程中，有一道易错题:下面哪一个选项是正确的氧化还原反应，第一个选项:所有被氧化的物质都属于氧化剂;第二个选项:所有的置换反应都是氧化还原反应;第三个选项:在电解质溶液的导电环节中，不存在氧化还原反应;第四个选项:元素从化合态转变为游离态，一定发生了氧化还原反应。在这道题目中，很多学生选择了第二个选项，这个选项是正确的，所以没有将其列入错题集，但有的学生只知道第二个选项是正确的，其他三个选项错在哪里并不知道，那么这道题就不是真正意义上地做对了。教师可以利用这种类型的错题来教导学生:“有的题目做对了，并不代表你吃透了这道题的精髓，在选择错题时，那些误打误撞做对的，并不是真正意义上的做对了，这种类型的题目需要列入错题集，教师通过适当的引导点拨，可以帮助学生正确使用错题集，也就有效提升学生的学习效率。
三、分门别类、有针对性地学习
高中化学知识点比较庞杂，有的化学规律之间存在共性，有些规律存在特殊性。教师在教学过程中，应该引导学生将错题进行分门别类，做好不同错题类型的分析及分析，从而有效提升学生的学习效率。有的学生在复习错题集的过程中，可能会觉得错题繁多杂乱，整理起来非常麻烦，有的时候看到一类题目，下一道错题确实另一种类型的，学生的思维有时候跟不上，这也不利于学生进行同一类型题目的强化及应用，有的学生尝试将这些错题进行分类，但大多也是简单的化学知识型分类，不能取得较高的学习效果。为了满足现阶段高中化学教学的需要，教师可以引导学生将错题分为四类，分别是容易出错的题目，尚未理解及掌握的题型，需要重点记忆的题目．为了提升学生的学习效率，进行不同种错题集使用方法的融合是必要的，通过对不同种错题类型的归类及应用，可以有效提升学生的学习效果。比如，在中和滴定实验中哪些选项是需要自始至终的，选项一:需要密切关注滴定管内的液面读数变化情况;选项二:仔细观察锥形瓶内指示剂的颜色变化情况;选项三:需要一直摇动锥形瓶;选项四:用左手进行滴定管内液体流出速度的控制，很多学生认为选项一和选项二是正确的，正确答案是选项三和四。学生将这种题目进行归类，可以得出这类题目属于难以记忆题，这样就方便学生的下一次错题复习，从而有效提升学生的学习效率及结果。
四、厚积薄发，实现学习过程的简化
高中化学错题集的积累过程是循序渐进的过程，整个高中的化学知识积累，必然是一个复杂的过程，如何让学生更好的进行知识复习，教师需要引导学生学会正确的错题集使用方法，要引导学生温故知新，这需要做好同一种类型错题的整理分析，找出其中化学规律的共性，深入了解所涉及的化学原理知识，定期更新错题集，做好新型错题题目的整理积累，不断地积累及更新错题集。在这个过程中，学生可以强化对化学题目的熟练程度，从而厚积薄发，更好的应对下一阶段的化学知识复习，在复习过程中，学生的错题集越学越薄，对于相关化学知识的理解越来越深。
五、结语
为了满足现阶段高中化学错题集的教学需要，教师需要从实际出发，根据化学学科的特点，因材施教，引导学生正确地制作错题集，从而有效提升高中化学的教学水平。
作者：王亮 单位：山东省昌乐第一中学
参考文献:
［1］段戴平．高中化学课程一致性研究［D］．南京师范大学，2015．
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