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导语：在人员流失的原因与对策分析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.074
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-01
1 建筑企业人才流失的原因
1.1 人才流失的外部原因
1.1.1 外部就业机会增多
现阶段，建筑行业的快速发展，带动了大批建筑企业的崛起，为社会创造了大量就业机会和就业岗位，同时，建筑企业对高科技专业技术人才的需求量也逐渐加大。这导致建筑企业内部人才结构不稳定，人才流失现象比较常见。
1.1.2 就业方式与渠道增多
市场经济下人才的选择具有双向性，打破了传统的单向输送人才的方式，在这种条件下，人才的选择增多。随着人才市场、招聘会及网络招聘等形式的普遍出现，人才的就业方式和就业渠道也不断增加，这对企业的综合实力提出更高要求，也会间接导致部分实力较差的建筑企业留不住人才。
1.1.3 建筑企业待遇相比同行业较低
建筑施工类企业相对于其他企业来说，无论是在福利待遇还是在工作环境方面都存在一定差距。此外，很多专业技术人才常常将建筑企业作为理论的积累场所，在积累了丰富的工作经验后，便纷纷以此为跳板转向建筑设计、咨询等单位，这导致很多建筑企业人才流失严重。
1.2 人才流失的内部原因
1.2.1 管理认识不到位
当前，很多企业仍存在论资排辈、任人唯亲等现象，这让很多有实力的人才没有发挥自身能力的空间和机会，这主要是由于企业管理疏忽所致。企业管理者往往没有真正认识到人才对企业发展的重要作用，造成人才流失和企业发展的恶性循环。
1.2.2 用人机制不灵活
很多企业的人力资源管理工作相对混乱，导致企业的管理机构存在不合理现象。在人才储备方面也缺少科学的管理机制，主要表现在缺少先进的人才培养机制，没有相关的技术培训和理论指导等方面。正是由于这些企业用人机制不灵活，导致员工失去对企业信心，加速人才流失。
1.2.3 薪酬制度不合理
劳动报酬不仅是企业对员工工作表现的肯定，更是体现员工价值的具体表现形式。虽然现阶段很多企业已在薪酬机制上进行了有力探索，但实际效果却不显著。很多企业在薪酬制度改革过程中缺少以人为本的理念，导致很多员工对现有的薪酬制度存在抵触心理。此外，很多企业不能科学划分工作岗位，并没有体现出优秀人才的价值，以及企业对他们的重视，无法调动人才的工作积极性和创造性，这也是造成人才流失的重要原因之一。
1.2.4 文化氛围不浓厚
企业文化不仅体现着一个企业的发展方向，更代表着企业的向心力和凝聚力，但很多企业在发展的过程中并没有注意到企业文化的重要性，导致很多企业的员工对企业并没有认同感。长此以往，会使员工对本单位的忠诚度下降，很容易造成人才流失。
2 建筑企业防止人才流失的对策
2.1 创新人力资源管理理念
在企业的人才管理过程中，首先要树立科学的人力资源管理理念，以该理念作为整体指导，将以人为本作为管理原则，利用现代化的管理方式，重视人才的培养和管理，以充分挖掘人才的潜力，提升企业员工的工作积极性。在此基础上，要制定适合企业发展的人才管理战略规划，使企业的各级人才都能得到先进的培训机会，提升自身价值，为企业发展添砖加瓦。
2.2 加大人才引进和人力资源管理力度
人才不仅是企业最宝贵的资源，更是促进企业稳定发展的不竭动力。因此，企业不仅要加大人才引进的力度，保证人才资源的充足性，还要加大人力资源管理的力度。在人才的引进和管理方面，要注意以下几点：首先，要建立合理的薪酬制度，确保各项薪酬待遇相对于其他行业或同一行业的其他企业来说，更加公平合理。同时，可建立薪酬管理系统，将员工的业绩与绩效工资挂钩，切实做到按劳分配，并建立适当的激励政策，鼓励员工创造性地工作，提高员工的工作积极性和自主创新能力，为企业带来更多效益。其次，在人力资源管理方面要更加科学与全面。一方面，要制定一系列的优惠政策，吸引人才留在企业，另一方面，也要对这些专业人才进行科学化管理，一视同仁，尤其对一些关键岗位，更要强化人才管理力度，使员工更好地为企业服务。最后，要注重企业文化的构建，以提升员工的凝聚力及其对企业的忠诚度。
2.3 完善员工教育培训体系
在引进员工的过程中，要将员工的培训工作列入企业发展的日程中，形成一个多层次、全方位的人才培训体系。在此过程中需要注意以下几个问题：首先，培训内容要全面，既要包括相关的理论知识，又要包括实践操作技能。只有将理论知识和实践相结合，才能提升员工的整体素质。其次，要将最先进的技术引入培训中。科学技术不断发展，建筑企业的相关技术也在不断更新，这要求培训内容要与时俱进，以使员工掌握最先进的理论和技术，进而提升整个企业的创造力。最后，通过资格考试的方式，提升员工参加教育培训的积极性。很多企业的老员工不愿意参加教育培训，这就需要通过安排资格考试的方式将员工的教育培训强制化，一方面可促使员工参加教育培训，另一方面也可以检验教育培训的效果，有助于培养专业人才。
关键词：人员流失；薪酬；对策
一、煤矿企业的现状
近年来，煤炭企业人才流失现象日益严峻，在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生，因各种原因离职，造成煤矿技术人才的大量流失，给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象，是目前整个煤矿企业普遍存在的现象，这不能不引起我们的深思。为此，笔者对煤矿企业人才流失的原因，产生的危害及如何应对作出分析和探讨但是。同时，大量员工的流动也增加了培训成本，造成了资源的浪费。
二、煤矿企业人员流失的原因分析
（一）薪酬待遇低
人才追求高工资和高福利待遇，与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人，再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多，其工资待遇、福利的大幅度提高，这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。
（二）工作环境差
煤炭行业是艰苦和高危行业，在井下开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，而煤矿大部分又地处偏僻地区，远离城市，社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。这也是导致员工离开的一个原因。
（三）职业发展的通道窄
煤矿企业职业发展路径窄。一是缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年轻的大学生希能快速望晋升，而这样的模式使优秀的大学生不得不离开。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。这样的境况就会导致企业“四面楚歌”。
（四）内部培训机制不健全
众所周知，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。公司员工技能提升主要依靠师傅带徒弟的方式进行，这种方式在公司发展初期起到了非常重要的作用。随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，所以，培训机制的不健全也是员工流失的一个原因。
三、煤炭企业人员流失的应对策略
（一）提高员工薪酬福利待遇
公司应提高员工的福利待遇，特别是专业技术人才的薪酬、应另外制定一套合理公正的考评制度，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；这样才能员工乐意长久地为企业做出贡献。
（二）改善工作环境
高标准的工作环境给员工提供一个高标准的工作环境，员工干起活来自然就心情舒畅；而员工心情愉快了，工作效率就会提高，工作起来才可能有动力。保证员工的精力充沛；在这里没有良好的工作环境哪里谈工作质量。每天消耗的能量都比工作量要高，首先，就是要减少单纯站立消耗的能量，其次，要让员工时刻感到自己的工作在实现自己的价值而不是单纯的为了工资为了工作而工作。在这样士气高昂的团队里组织环境里又怎么有理由离开？
（三）拓宽职业发展通道
在企业中应全方位的为员工制定职业生涯计划，特别是针对优秀的大学生、专业技术人才。鼓励高素质、高技能人员走“技术管理双通道”以此提高自己的发展平台，充分调动员工的积极性和创造性，达到企业留人目的。职业发展通道重新设计：一是建立各专业序列的职业发展通道；二是扩充职业发展通道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升；三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。
（四）加强员工系统化培训
培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。当前，公司的培训是不系统和不全面，培训不及时，特别基层的年青员工得不到专业培训。培训就是生产力，把培训作为员工成长、技能、素质提升最主要的方式，以适应公司快速发展的需要。师带徒这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去。但是培训必须引起公司的重视，新员工流失率高往往是不能用制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用人部门做好应聘者入职期关心、关怀；其次，定期组织一些培训，不光是入职培训而已，不断地修正新员工心理预期；再次，给予新员工一些更具挑战性的工作；最后，各级领导加强与新员工的沟通，特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。另外，公司招聘了较多的大专毕业生都在一线工作，应将一些表现优秀的员工充实到相关管理、营销、现场技术岗位使用，这样既可以让一线员工看到职业发展希望，又可以减少相关管理、营销、现场技术岗位流失率。这对员工的技能、素质的提升是极好的。
企业要尽可能的注重个人和组织的共同进步。保持员工的稳定。公司必需创造多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才都会涉及到财务方面及精力的投入，只有这些都做到了，才有可能达到有效地留住人才的目标，而这样的投入将会给公司带来无穷的价值。促使企业长久的发展。人才的流动是必然的。
参考文献：
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[2]付亚和、许玉林.《绩效管理》博学・21世纪人力资源管理丛书复旦大学出版社.2004-12-1
[3]蒲晔.私营公司用人之道[M].企业管理出版社，2001
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摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。
关键词 ：医院 人才流失 现状 对策
人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、现状
通过对某三级医院2010—2014 年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。
1. 人才流失的总数
从近5 年人才流失的数量上看，5 年总共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失约20 人，流失率无明显变化，2014 年上半年流失13 人，流失率明显提高，具体情况见表1。
2. 人才流失年龄结构
从年龄结构（以离职时年龄计算）分析，80% 的流失人才年龄在30 周岁以下，具体情况见表2。
3.人才流失婚姻状况
从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。
4.人才流失的学历结构
从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。
5.人才流失的岗位结构
从流失岗位结构分析，护理41 人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。
6.人才流失的职称结构
从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。
7. 人才流失的工作年限
从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。
8. 人才流失的用工方式
从用工方式分析，流失人员主要以非在编为主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。
二、原因分析
结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。
1.社会因素
（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。
（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地, 他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定, 产生强烈的冲击。
（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。
2.医院管理因素
（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。
（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上, 会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。
（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。
（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。
3.个人因素
（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。
（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。
（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。
（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。
三、对策
1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”
要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发, 要立足专科建设的需要, 不仅要有权宜性的短期计划, 更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人
引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。
3.育人方面，重视个人发展空间, 做好人才梯队的培养
引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。
4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开
针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员, 根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。
5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感
大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。
6.在人才引进方面，主动出击“挖人”
在市场经济条件下，人才流动是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失没有流入。合理的人才流动是有益的，通过流入流出不断循环，不断充实和壮大自身的人才队伍。有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。因此，面对人才流失，主动“挖人”至关重要。
参考文献
[1 ] 王敏.公立医院人才的隐性流失及应对策略[ J ] .医院管理论坛,2008,25(2):56-58
[2]王蓝玉.公立医院人才显性流失原因探析[J].学理论,2012(15):65-66
1 一般资料
1.1年龄 辞职者8人中,年龄最大30岁,最小20岁,平均24岁。
1.2学历与职称 辞职者8人中,本科1名,专科3名;中专4名,护师1名,护士7名。
1.3籍贯 宁夏1名,本地7名。
1.4来院工作时间
2 护理人员辞职的原因分析
2.1个人因素 主要包括学历,职称,年龄,工作年限,家庭,身体,及心理等因素。有研究表明,教育程度越高,护士流失率越高。加之目前大多数低年资护士都是独生子女,生活阅历少,自身心理素质比较差,这也是护士辞职的原因;此外频繁的夜班打乱了护理人员的正常生活节奏,护士还要应对三基考试,职称晋升等,致使她们感到身心疲惫,产生职业倦怠。
2.2环境因素
2.2.1医院环境因素 当今社会竞争日趋激烈,职业不稳定性也在增加,这促使大学生择业心理也发生相应的改变。职业的发展前景是与个人的发展密不可分,本科护生由于学历上的优势,更希望能够找到具有较大发展空间的工作,以促进个人价值的发挥和知识才能的体现,因而大学生在择业过程中更加注重自身的发展。据孙月芬等的调查研究显示,护士职业满意率较低,如允许再择业,被调查护士中仅有15.8%再选择护士职业[3]。再者目前社会上对医疗行业的误解,医患关系紧张,出现殴打、谩骂医护人员的事件。
2.2.社会因素
2.2.1社会地位低 目前社会上普遍认为医师职业比护士重要,护士只是医嘱的执行者,只是打针发药的,护理从属于医疗,护理工作得不到社会的认可和尊重。
2.2.2福利待遇偏低 2002年王群等对临床护士工作满意度的调查分析显示,临床护士对所从事的护理工作的满意度低,主要原因在于福利待遇低、缺乏专业发展机会等等【4】。目前我院存在在编和合同制两种聘用制度,合同制护士的工作量与正式护士相同,但是福利待遇仍然有些差距。难免使合同护士产生不满意的心理情绪。
3 对策
3.1改善工作环境,提高待遇
3.1.1根据我院各临床科室的实际工作需要合理配置护士编制,合理调配人员,保证护士足够的休息和睡眠。在人力资源成本中,护士的成本低于医生,适当增加护士数量,可以节约卫生资源人力成本,又可以提高了医疗服务质量和病人满意度。
3.1.2正确认识护理人员的劳动价值,使之在经济分配上能公平合理,通过此举提高合同制护士的工作积极性。
3.2加强聘用护士主人翁思想
我院合同制护士的比例较高,所以稳定合同制护士的思想更有利于医院护理工作的开展。对合同制护士进行医德医风教育和各项规章制度的学习,树立合同制护士爱院爱岗的主人翁精神,让合同护士感受和体会自己就是医院们的一分子,不要有临时工作的思想。
3.3重视和提高护理人员的地位,,创造更多学习机会
护理管理者应注重管理人性化,真正体现工作的重要性、复杂性、风险性的差别。为业务骨干创造学习、深造的机会;为思想素质好、业务能力强的护士建立护士长梯队平台,只有这样,才能吸引高素质的护士资源,留住优秀及工作能力强的护士,稳定护理队伍。
3.4加强人文关怀
良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。护理管理者应经常深入到护士中去,做她们的知心朋友,要尊重她们,了解她们,尽量帮助解决一些实际问题,使她们热爱医院,安心工作。利用一些特殊的日子如5.12,3.8等特殊节假日,带领护士参加一些活动,既可以放松身心也可以增进彼此间的友情,加强了护理团队的凝聚力。
由于体制的改革,用人单位及被聘用人员有着双向选择的权利,医院在挑选优秀的聘用人员的同时,被聘用人员也在挑选医院。为此,我们要认真分析流失原因,制订有效对策,强化依法执业,保障护士合法权益,稳定护理队伍。
参考文献:
[1]杜丽华.浅议护理人力资源管理仁[J.中国医院管理,2004,24（9）:37.
[2]杨爱军,焦俊花.护士压力及工作满意度对护理工作的影响[J〕.护理管理杂志,2004,4（2）:22一23
关键词：离职分析 对策 建议 人力资源
一、员工离职分类统计
本文抽取某公立三级甲等医院2012年离职数据显示：
1.年龄状况。通过对年龄段进行分层分析，29-35岁的员工离职率最高占48%，同时此年龄段的医疗人员在所有医疗人员中离职率也居首位；其次是28岁以下的员工占38%，其中护士占60%；41岁以上的员工离职意愿较低。
2.职称状况。分为正高、副高、中级、初级4个层次。师级人员离职率最高占62.34%，其中离职人员以医师最多占67.35%；其次是中级人员占15.58%，其中主治医师占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作时间在6-9年的员工离职率最高占36.36%，以医疗人员居多占42.86%；2-3年的；离职率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以内离职的占12.99%，10年以上离职率较低。
4.学历状况。本科学历离职率占55.84%，其中以医疗人员占59.18%；硕士学历人员处第二位占25.97%，其中医疗人员占34.69%；专科人员占12.99%，处第三位。
二、员工离职原因分析
35岁以下、10年以下工龄、本科学历为主的中初级人员离职率高的原因，主要是该年龄段的员工年轻又富有工作经验，许多年轻医师渴望有更大的职业发展空间，选择上博上研深造学习提升学历层次，这也是医疗行业普遍门槛较高造成的。而有一定工作积累的硕士研究生，若对科室管理模式不认同或看不到希望，往往很容易流失。同时因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顾亲人的离职员工，主要是外地生源居多。41岁以上的员工因事业有了一定基础，家庭稳定，离职意愿较低。
另外，28岁以下护理人员离职率较高，主要是护理工作常年倒夜班、节假日值班，工作琐碎，上级检查多感到身心疲惫，造成护理人员职业满意度和职业忠诚度很低，很多人有趁年轻改行或换个环境的想法。
三、对策与建议
1.加大对年轻医护人员的关心和培养。统计分析表明，85.72%的离职人员是在医院工作10年以下、35岁以内的年轻医护人员。在现有体制下公立医院年轻医护人员是科室的主要基层技术力量，工作量大，要求高，但是和社会上同等能力要求的其他职业相比，收入明显偏低，这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此，医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养，重视医护人员的心理契约管理，通过组织文化渗透，关心关怀年轻职工，及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导，提高医护人员的工作热情，增强组织归属感和医护人员的使命感。
2.定期开展员工满意度调查。许多医院经常在调查“患者满意度”，而为患者提供服务的医护人员有哪些需求却重视甚少。员工内心有怨气没有尊严和价值感，就无法真正提供让患者满意的服务。建议每半年或一季度定期开展员工满意度问卷调查。随机抽选科室，每次调查对象数量应达到全院员工的适当比例。对调查结果汇总分析，对反应的突出问题或整改或上报医院修改完善制度流程，因客观条件限制无法达成的愿望要责成相关部门做好细致的反馈解释工作，通过改善可控因素，降低员工离职率。
3.细化合同管理，抓住几个重要时点。针对离职年龄、工作年限、学历等因素，在与聘用人员签订岗位合同时，应根据岗位约定服务年限、违约责任。如合同制护理人员，28岁前容易流失，首次合同期约定不低于5年，跨过年龄槛；招聘的本科医疗医技人员，随时可能考研离院，在签订合同时约定几年内必须安心在院工作。同时对关键岗位的核心技术骨干，可再签订“竞业禁止”协定。
4.把好招聘入口关。医院现用的校场招聘模式由于考核时间短缺乏对人的全面考察，应聘人员的个性特征、团队融合度、价值取向、对医院文化和管理模式的认同度、岗位匹配程度、个人期望值及外地学生的家庭情况等，用人科室无法详细了解。建议在条件允许时，安排应聘人员跟班试工3-5天，全面考核其软素质和硬技能。
5.强化对新员工的培训和教育。用人科室应制定新员工培训计划，并为每名新员工指定1名联系人，半年或一年内负责对新员工的业务技能进行指导，经常疏导心理困惑，缩短适应期，增强其归属感。
6.强化培养机制。将青年人才培养、员工非正常离职率与用人科室当年专科评价、干部年度评价挂钩，激励各科重视人才建设工作，建立科学规范、以人为本的和谐团队。
7.设立离职员工回聘制度。应把离职的员工作为自己的外部智囊，经常与其保持联系，特别是跳槽到省内外知名医院工作的，可聘其为“名誉职工”为医院献计献策。利用年节休假、回乡省亲的机会，邀请来院做经验分享、技术交流。
参考文献
[1]李延华.医院人才流失的原因分析与管理对策[J].徐州党建，2007（3）
关键词：南平林业 基层林业人才 流失现状 原因与对策
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，有时往往带来是致命的损失。对于区域林业人才而言，林区职工老龄化、职工职业素养、职工升迁发展有限等问题，林业人才流失所引起的各种问题值得林业高层管理人员的重视。文章基于当前福建省南平市林业发展现状与基层林业人才流失现状；试着分析林业发展中人才流失的一些原因；最后，采取有效的措施进行防范处理，使林业发展得以健康有序地发展。
一、南平市林业发展简况及基层林业人才流失现状
南平市是全国重点林区，林业用地3261.6万亩，占南平市区域总面积的82.7%，有林地面积2931.8万亩，占福建省林地面积的23.5%，森林覆盖率74.3‰绿化程度92.1%，活立木蓄积量1.34亿立方米。南平是我国重点毛竹主产区，现有竹林567.9万亩。南平素有“中国笋都竹乡”之美称。全市现有“中国竹子之乡”3个和“中国特色竹乡”2个，竹林面积609.4万亩，其中毛竹林面积585.8万亩，占全省的40%，全国的十分之一。
一直以来，南平林业发展取得可喜成绩，这除了与南平处于武夷山脉山地自然条件外，还与南平市社会各界对辖区内林业工作的支持分不开，更离不开南平林业局统筹管理。然而，面对喜人的南平林业发展形势，根据笔者在基层人事工作经验来看，南平基层林业人才的流失成为一大问题，影响了林业部门人才队伍的稳定工作。当前基层林业人员中年轻人流失问题突出，诸如一些年轻人工作时间不长久；年长者随着日新月异的林业发展情况，不能适应新的工作要求；另外，工作任务繁重也一定程度上促成林业人才的流失。
二、南平市基层林业人才流失原因分析
针对南平市基层林业人才的流失现状，通过笔者的人事管理工作经验了解以及从其他林业站点走访调查，人才的流失的原因有很多。南京林业大学经济管理学院教师高晓琴曾经对林科毕业生就业问题做过调查，认为“工作条件艰苦、工作地区偏僻、工作环境差、薪资福利低、职业发展空间小、社会保障少等始终是影响林科类专业大学生就业流向的重要因素”，其实这也是影响林业基层工作人员人才流失的重要原因，具体来说有如下两大点。
1.基层林业人才流失客观原因
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。对处在市场经济初级阶段的人们来说，工作了必然要考虑能从企业获得多少薪酬福利；对基层的林业人员而言，基层繁重的工作与价值回报往往更看中薪酬福利。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。”这时的林业想依托企业自身的文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。对于基层林业人员而言，由于工作任务繁重、工作环境险恶、单位工作时长、工作安全保障……纷纷制约着薪酬福利。根据笔者多次走访调查了解，很多人期望的薪酬要高于当地同等工作就业环境的福利，且希望有各种事业单位所享有的五险一金、节假日福利等，假如没有达到一定的薪酬福利，往往对于很多一线林业人员宁可选择其他行业。由于多方面因素影响，一些林业单位的工资津贴还是按照工龄、职称、职务发放，收入差距不大。这种不灵活的薪酬政策，毫无激励机制。不少一线技术人员由于每月工资相当低，技术人员积极性受到压抑，自然不能安心工作。一些有一技之长的业务骨干、科技带头人纷纷离开林业部门。在当前国内市场经济不景气的现实情况下，因薪酬福利低下加剧了多企业人才流失，自然林业部门中基层林业人员也不例外。
企业硬的管理制度和企业软的管理智慧是企业文化的主要方面。在制度方面，如果林业管理有能够奖优惩劣，让优秀的基层人才受到激励，那么林业基层人才流失就会很少。反之，亦然。而在文化方面，部分林业领导在管理上一味地按照“一言堂”、“论资排辈、裙带关系”等，甚至对工作不好的基层人员随意辱骂，必然让基层优秀人才产生逆反心理。在笔者现实走访中了解，一些基层林业人员由于在林业企业中受到企业管理制度、领导管理智慧上不能得到满足，觉得没有找到家的感觉，这部分人也容易流失。
2.基层林业人才流失主观原因
除了客观原因之外，林业基层人员流失还有其自身主观原因。一旦基层人员自身的愿望与林业部门的供给不匹配，林业企业不能满足人才要求的话，人才的流失也是必然的。从事基层林业工作的人员中，对于繁重的工作任务、艰苦的工作环境、不定期的工作加班、频繁的爬山步行等现实林业工作情况，对有一定经验的工作人员来说也许是习以为常。可是对于年轻的工作人员，此种工作做了一段时间后产生一种工作疲劳态度，对工作缺乏激情。加上，如今的年轻人并不一定羡慕这种企事业的“铁饭碗”的日子，他们更加青睐一种自由；由于年轻人喜欢大城市的喧闹，长期在深山林区工作，对其来说有点煎熬。
例如，那些掌握了林业工作关键技术的研发人员或者骨干人员，在林业站点工作一段时间后，对林业工作流程都熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间。假如遇到一起参加工作的同事、同学有提职，而他（她）没有机会时，他（她）会急切地寻找外面的机会。
三、南平市防范基层林业人才流失对策
针对以上基层林业人才的流失原因，作为林业人事部门及其各级林业管理者需要引起足够的重视。各级林业部门不妨做好以下工作。
1.更新工作管理，重视人才意识
各级林业部门需要树立人才资源是第一资源的思想意识。南平市各级林业主管部门要认识到基础林业人才资源在林业发展中具有重要的工作地位，要把以人为本思想作为思考和行动的出发点和落脚点，真正做到尊重人才、爱护人才、理解人才、关心人才。基层人才工作的重点，要放在为人才创造良好工作、生活、创业条件上。
2.针对市场经济情况，适当提高薪酬福利
随着近几年南平林业各个产业的健康有序发展，林业主管部门需要针对企业的经济效益，适当地提高一线基层人才的薪酬福利，必要时候可以适当高于当地同等条件的事业单位，毕竟一线的人员工作环境较为辛苦。要让这些一线人才能够留住很重要的一点离不开薪酬待遇的提升。
3.加快企业人才队伍的培训工作
在南平林业局《2015年林业工作情况和2016年工作思路》中，南平林业局已经开始实施林业基层干部职工素质提升计划，加强业务技能培训，全年举办各类培训班12期。计划连续3年每年投入100万元开展基层林业站服务能力建设，改善基层林业站站容站貌，提升林业站形象和服务能力。利用好工青妇组织的群团优势，实行业务骨干“一带一”机制，坚持开展青年讲堂等活动，帮助年轻干部成长，努力建设一支结构合理、充满活力的林业人才队伍。
摘 要：中国经济的发展带来酒店业的繁荣，但酒店业的发展一直备受人力资源流失问题困扰。在河南酒店业的发展过程中，如何预防人力资源流失是一个重要问题，关系到酒店业的核心竞争力，因为人是最宝贵的因素。探讨酒店人力资源流失的原因及预防对策，对河南酒店业发展具有重要作用。
关键词：酒店业；人力资源；流失
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）03009801
1 河南酒店业人力资源流失现状
酒店业人力资源流失问题是一个业界关心的话题，近年来这一问题日益严重，甚至影响到了酒店业的正常运转。根据河南省权威机构的调查分析结果表明，自2008年以来的5年内，河南酒店业人力资源流失率最低为5%，最高的甚至达到35%，人力资源流失问题极为严重。河南高星级酒店的人力资源流失率相对较低，而低星级或低档酒店的流失率更为严重。近年来有出现了新的情况，高星级酒店的人才流失问题也日渐突出。当然适当的人力资源流失率对酒店有一定的积极作用，但过高的流失率严重影响了酒店的日常经营活动。
河南旅游行业协会曾经做过一项调查，在调查中，70%的酒店表示遇到了招聘的难题，60%的酒店表示招聘技术水平高的员工时更为困难，很多酒店甚至表示酒店业面临的是“人力资源难求、人力资源难留”困局。人力资源问题是一个关系到酒店发展前途命运的重要问题，必须仔细探究其原因，找到其对策。
2 河南酒店业人力资源流失原因分析
2.1 传统社会观念影响
第三产业在中国获得了快速发展，但作为第三产业一部分的酒店业从业人员一直受到传统观念的影响，认为是服务业、是伺候人的行业。一些从业人员只是想找了临时落脚点，一有机会就会选择离开，很少有人把其当成是长远发展的职业。此外，中国一直存在着“学而优则仕”的观点，导致一些学习酒店专业的学生毕业之后也很难长久从事本行业，一旦没有提拔或没有很快提拔就会选择离开。这些传统观念影响深远，严重制约了酒店人力资源业务的开展。
2.2 酒店业工资待遇长期偏低
酒店业作为劳动密集型行业，就业人员学历长期偏低，劳动技术含量不高，导致工资待遇长期处于较低水平。随着其他行业的工资待遇不断提升，特别是类似富士康这样的企业进入河南并提供较高待遇，导致了酒店人力资源外流现象严重。河南省作为农业大省，工资水平本身偏低，酒店业工资待遇长期处于低于社会平均水平的局面。这些因素导致了酒店业对人力资源的吸引力不足，最终形成了人力资源严重流失的局面。
2.3 酒店职业生涯规划的匮乏
酒店业工资待遇低，员工长期处于较高强度的工作状态。酒店业由于管理者素质相对较低，管理水平亟待提高，对职业生涯规划缺乏必要的了解。在酒店管理的过程中，很少或根本没有员工职业生涯规划的内容，员工看不到未来发展的方向。在工作的过程中，逐渐对酒店业的发展失去目标和信心，就逐渐产生了离开酒店业的想法，最终导致了人员的流失问题出现。
3 河南酒店业人力资源流失防范对策分析
3.1 社会传统观念的转变
河南酒店业要减少人力资源流失的问题，首先要改变全社会的传统观念。在学校教育的过程中，树立人人平等的观念，教育学生职业没有高低贵贱的区别。在社会舆论宣传过程中，强调工作岗位的平等观念，引导全社会尊重服务行业。传统观念的转变是酒店业人力资源流失防范的首要问题，但观念的转变是一个长期的过程，需要全社会的共同努力。
3.2 酒店业的人本管理的开展
以人为本的管理理念是社会发展的必然趋势，这也是人类社会进步的标志之一。酒店业员工有自己的感受与追求，企业管理者要把他们的感受作为管理中的基本依据之一。酒店人力资源管理部门要科学的考查和选拔员工，为员工提供理想的发展平台。酒店应开展民主化管理，让员工真正感受主人公意识，增强在酒店长期工作的愿望。
3.3 开展有效的人力资源管理活动
酒店业人力资源管理的核心是绩效问题，通过科学的绩效活动的开展，认真评定酒店员工的工作表现，并及时进行绩效考核反馈。在绩效考核的基础上给予员工合理的薪酬和福利，提高员工对工作的满意度。酒店业的工资长期处于较低水平，酒店可以通过多种渠道提高员工的福利待遇，关系员工的生活，增强员工在企业工作的自豪感和荣誉感，达到留住员工的目的。
3.4 营造良好的企业文化氛围
酒店业的企业文化是在酒店长期的发展过程中形成的价值理念和观念，良好的酒店企业文化氛围是预防人员流失的重要支撑。良好的酒店企业文化可以凝聚员工的力量，产生较好的归属感；可以激励酒店的员工努力为酒店工作的积极性与创造性。通过酒店管理者和全体员工的共同努力，营造良好的企业文化氛围，为减少人员流失创造条件。
4 结语
河南酒店业面临的人力资源困境由多种因素造成，但只要仔细分析原因，努力找出问题的根源，就一定能找到正确的方法去结局，河南酒店业发展前途光明。
参考文献
[1]刘明龙.企业人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.
关键词：建筑企业；人才流失；原因与策略
在全球经济一体化的今天，人才流动已经成为经济发展的必然结果。虽然从总体上看，人力资源的总量没有变化，但对于人才流失问题严重的企业来说，人才流失就意味着企业多年形成和积累下来的经验不能继续传承下去，特别是技术类人才的流失，对企业来说更是难以在短期内得到补充，影响企业的正常运营。近年来，国有建筑企业正处在一个非常尴尬的两难境地：一方面，是大量的富余人员无岗安排、一方面又是各种管理人才、技能人才的极度缺乏与不断流失。人才流失问题越来越受到企业高层管理者的关注和重视，随着建筑企业的不断发展，专业性人才成为了企业发展、竞争的核心力量。建筑企业要加强对企业内部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的问题，吸纳人才、培养人才、留住人才，只有这样，才能确保企业在市场中获得一席之地。
一、处理好人才流失问题对于企业发展的重要性
高素质人才大多掌握一定的技能，或身处管理要职，这些人才一旦流失，将会导致岗位空缺，企业又很难在短期内完成岗位的补充，即便得到补充，也不可能在短期内掌握企业已有的生产和管理方式，对于企业的生产和管理都会造成不利影响，甚至导致企业无法进行正常运营[1]。对于建筑企业来说，一个员工从招聘到能够独当一面成为真正的人才，企业需要长期地投入时间和资金来完成，企业人才的流失，不仅是企业无形资产的流失，更是企业经济效益的流失。由于人才流失，企业不得不重新招募人才，还将对招募的员工进行培养，而培养背后存在的隐性消费，更是使企业人才流失的成本大大增加。
二、我国国有建筑企业人才流失的原因分析
1.社会环境的影响
建筑企业的工作环境比较艰苦，室外作业的情况居多，与其他行业相比，薪资和福利待遇都比较低，导致很多员工在从事建筑行业几年之后选择转行，寻求更高的薪酬条件以满足个人生活所需[2]。另外，国家对于就业问题十分关注，各地都不定期地举办各种招聘会，企业开出诱人的薪酬条件来吸引人才，这也成为了人才流动的社会原因。
2.企业内部管理问题
目前，我国大多建筑企业用人观念还比较落后，用人机制不够灵活，仍然根据工作种类来安排人员配备，忽视了多功能的人才的作用，致使这些高素质，专业化的人才的专业技能在实际工作中得不到充分发挥，打击了他们的工作积极性。其次，国有建筑企业由于冗员过多，社会包袱较重，薪酬制度不如私企那样灵活机动，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，致使很多年轻技术管理人员的薪酬较低，这也是国有建筑企业人才流失的主要原因之一，现有的薪酬制度影响了人才价值的真正体现。第三，国有建筑企业在人才的任用制度上，还存在着论资排辈、任人唯亲等现象。这就加剧了企业内部竞争的不公平性，使人才发展受到一定程度的阻碍和限制，使得很多年轻的技术人员看不到升迁的希望，觉得没有前途而选择“跳槽”来谋求新的发展。第四，由于建筑企业施工项目的季节性和施工地点的流动性，给人才的流动创造了更多的空间，如果国有建筑企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理模式，很多时候，就有可能在工程项目断档期造成人才的大量流失。
3.企业人才的观念问题
首先，建筑行业，尤其是国有建筑企业的薪酬与其他行业相比较，显得较低，一方面满足不了企业员工的生活需要，另一方面，造成企业员工的心理失衡。为了满足更高的物质和精神要求，在面对高于原有薪资待遇标准的时候，如果企业没有其它任何可以让他们留恋的地方时，他们就会毫不犹豫地选择离职。其次，建筑企业内部缺乏有效的人力资源管理机制，人才配置缺乏合理性，导致一些员工的专业技能得不到发挥，晋升和发展空间必将受到影响，在这种情况下，他们就会选择离开。
三、针对以上人才流失的现状，国有建筑企业要切实做好以下应对策略
1.制定合理合适的收入分配制度，适时调整薪酬标准
国有建筑企业要根据社会经济的发展水平，以满足员工的基本生活需要为基础，适时上调企业内部的薪资标准。并将薪资标准向、技术化、专业化岗位的人才倾斜，提高企业员工的工作积极性，将企业薪资标准与企业发展状况挂钩，实现企业和人才的双赢[3]。
2.调整企业内部管理模式
国有建筑企业一定要打破论资排辈、任人唯亲的人员任用制度，一视同仁，在招聘人才时，企业要主动出击，注重对人才实际工作能力的考察。合理优化人力资源配置，为人才提供施展个人能力的平台，使企业人才的能力能够得到最大限度的发挥，并且给予人才不断学习和锻炼的机会，在实现人才个人价值的基础上留住人才。
3.不断提高企业员工的自我认识
企业在培养人才过程中，要加强对企业文化的宣传，组织员工定期进行理论学习，完善专业技能，在企业内部营造学习氛围，利用多种方式，使企业员工强化自我认识，把企业发展和自身价值的实现紧密结合在一起。
4.关心职工生活，了解职工心理，培育人才对企业的忠诚度
完善以“事业留人，待遇留人，感情留人，机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工个人的发展目标有机结合起来，最大限度地吸引并留住人才。
四、结论
现阶段我国国有建筑企业人才流失问题严重，但究其原因，无外乎外部环境和企业内部管理的影响，以及企业人才自身观念的局限性，只要国有建筑企业处理好企业管理机制与人才自身价值的关系，人才流失的问题一定会逐步得到解决。
参考文献
[1] 方俊.国有建筑企业人才流失问题的原因及对策[J].安徽冶金
科技职业学院学报，2006（，52）：81-82.
[2] 钟杨春.建筑施工企业人才流失的原因及对策研究[J].人力资
源管理，2014，（2）：58-59.
[3] 王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导
向，2011（，4）：28-30.
作者简介：
一、员工的自身因素分析
一般地，影响企业人员流失的原因有两个方面：员工自身原因造成的流失和受其他流失人员影响而发生的流失。在自身原因中，又分为客观原因（如夫妻两地分居、父母需要照顾等），主观原因（如对待遇和职位不满意等）。客观原因很多时候是无法克服的，本文主要讨论主观原因造成的流失问题及其对策。
每个企业的员工都有一定的学历、工作资历和能力，必然希望拥有一个与其能力相适应的职位和待遇。当一个人希望的职位和待遇高于实际的职位与待遇时，该员工就会对实际的职位和待遇不满意，从而产生离职的想法。所以第 个人因自身原因造成的离职可能性pj是由其能力aj、职位满意度 、待遇满意度 决定的，是三者的函数（在具体案例中可以近似地给出一个表达式）。
一个员工的能力越强，对实际的职位和待遇越不满意则离职的可能性pj越大。对于一个爱好学习、追求进步的人，随着他的能力不断提高，必然要求拥有与其能力相适应的职位和待遇，若不能满足则离职的可能性就会增加。对一个一般上进心的人，他的能力与职位和待遇相适应，他会感到比较满足，离职可能性自然很低。而对一个不求上进的人，他各方面的能力很低，刚好勉强应付工作，甚至不能胜任现在的工作职位，这样的人已经很知足了，不会离职。
对于合理的员工流失问题，要正确看待。员工由于自身的进步、能力的提高，在现在的职位上不能满足其需求而离职时可以理解的，也是正常的现象。但是，对于一个企业来说，过高的流失率??造成企业人才的流失和不稳定，对企业的正常生产和经营严重不利。作为企业管理者，一方面鼓励员工积极学习、提高技能，多创造效益，另一方面随着企业的发展壮大，企业也要为员工提高福利待遇，提供更多的职位和晋升机会，提高有能力的人的满意度，降低人才的流失率。
二、员工受离职人员影响的因素分析
在任何一个单位或部门，人与人之间有一定的关系，例如朋友关系、工作关系等，人们之间的关系越密切，相互的影响也越大。为了表示人群中人与人之间的关系，我们可以建立一个网络图。在这个图中，用节点代表一个人。我们设置一个阈值，如果两个人之间的亲密关系超过这个阈值就说明他们存在较好的朋友关系，就在两个点之间连一条线。这样，就构建了一个人群的社会网络。在这个网络中，一个人连接的点越多就说明他具有很好的交际能力和威望，是这个网络的中心人物，起着重要的作用。而有的人连接的点很少，说明他不善交际，性格内向等，他的影响力也越小。
人与人之间感情的友好程度，它是由人际关系所决定的人的外在性质。两个人的关系越密切，交往越多，在许多观念上的相互影响也会越大。在离职问题上也不例外，一个人的好朋友离职了，那么他也会有离职的想法，离职的可能性就会增大。如同病毒的传播一样。若第i个人离职了，他对第j个人的离职影响系数为wij，上一期离职人员对第j个人的总影响为。在这些人的影响下，第j个人的综合离职可能性为
其中，pj是第j个人因自身原因造成的离职可能性。若pj>1，则令pj=1。
在职人员平均离职可能性为
显然，一个人交往的人越多，威望和影响力越大，那么他的离职对其余人的影响也越大，会造成人员流失增加。因此，要减少整个单位的人员流失，就要减少这些关键人员的离职。
三、社会网络中节点的重要性指标
在一个社会网络中，哪些人是最活跃、最具影响力的人？如何来衡量一个人在社会网络中的地位和作用？下面介绍几个无向网络节点重要性的指标：度值、介数、接近数。
度是刻画单个节点属性的最简单而又最重要的概念之一。无向网络中节点i的度ki定义为与节点直接相连的边的数目[1]。
度中心性[2]，即一个节点的度越大就意味着这个节点越重要。一个包含N个节点的网络中，节点的最大度值为N-1，每个节点的度ki归一化的度中心性值定义为。
介数[3]是以经过某个节点的最短路径的数目来刻画节点重要性的指标，节点i的介数（Betweeness centrality）定义为
其中，gst为从节点s到节点t的最短路径的数目。nsti为从节点s到节点t的gst条最短路径中经过节点i的最短路径的数目。经过节点i的最短路径越多，介数越大，该点越重要。
对于网络中的每一个节点i，可以计算该节点到网络中所有节点的距离的平均值，记为di。即
其中，dij是节点i到节点j的距离。di值的相对大小也在某种程度上反映了节点i在网络中的相对重要性，di越小意味着节点i越接近其他点。我们把的倒数定义为节点i的接近中心性（clossness centrality），简称接近数[4]，记为
在一个社会网络中，一个节点的度值、介数和接近数越大，说明这个节点在网络中的作用越重要。也就是说，这个节点代表的那个人比较活跃、具有影响力，有较强的交际能力和社会威望。为了整个单位的员工的稳定，我们要减少这些人的流失。
四、员工流失问题的对策分析
企业人力资源管理的目标是实现人员与岗位的优化配置，根据人的能力分派到合适的岗位上，使人尽其才，把工作做好，为企业创造最大效益。同时，每个人获得相应的待遇与工作职位，提高员工的满意度，减少员工的流失。如果一个企业的员工流失率比较高，那说明该企业的人力资源优化配置没有做好，对员工个人和整个企业都造成了损失。
根据上面的分析，造成人员流失的原因有两个方面：员工自身原因造成的流失和受流失人员影响而流失。所以，首先要确定这个企业的重要人员，如工作业务能力强的员工、在员工社会网络中具有很高威望和影响力的员工。其次，对这些人根据他的能力安排相应的工作岗位和待遇，提高他们的满意度，减少他们的离职可能性。一个企业应该形成“任人唯贤，任人唯能”的风气，把这些重要的员工安排好，自然就可以降低整个企业的人员流失率，提高企业的效益。
五、员工的动态管理策略
人力资源管理是一项经常性的工作，员工的流失随时都可能发生，一旦某个职位出现空缺，就需要及时提拔一个员工补上。另外，每个员工的情况也是不断发生变化的，所以人力资源的管理是一个长期的动态的过程。
员工之间的人际关系也在发生变化，工作岗位会有调整，所以员工间的社会关系网络、工作关系网络都是动态变化的，人的能力也在不断提高，人与岗位之间的配置也需要动态调整。在静态人力资本网络中加入时间因素，随着时间的改变，组织中会有人员的流失和招聘，网络中的集合和关系就会发生改变，形成一个动态的人力资本网。
在下面图中，人力资源部门对人力资源的信息更新周期设为一个季度，每个季度都有相对应的员工之间的社会关系网络，工作岗位关系网络，以及员工与岗位之间的对应关系图。随着时间的变化，每个季度都对应一个静态的网络。每个网络都含有员工集合、职位集合以及员工和职位的分配。随着时间的变化，每个层次的集合都会发生改变，这就形成了一个动态的人力资本网络图。
具体的说，在网络中有三种类型的变化：
（1）没有人员流失和新人雇用。人力资源经理通过调整员工职位来影响整个网络。
（2）人员流失。人力资源经理应当雇用新人去填补空缺的职位，当然也会为了最小化成本、最大化收益选择空着这些职位。
（3）新人加入公司。网路中的人员就有了新的关系，人力资源经理将他们分配到空缺职位的适当位置。
人力资源管理是企业的一项重要任务，对企业的发展起着非常重要的作用。目前有许多的研究成果和管理策略[5][6]。为了减少企业的人员流失，提高企业的效益和人力资源管理水平，我们提出以下的动态化的人力资源管理策略。人力资源部门应当早期识别人才流失的风险，提前采取措施尽量挽留优秀人才，而不是人才流失了才想办法去弥补。在每个季度开始做好以下工作：
第一步，考察每个员工的能力、岗位工作业绩。构建人员之间的社会关系网络，利用社会网络软件计算各节点的度值、介数、接近数，找出其中一些具有很大的影响力的员工。
第二步，根据每个员工的能力、职位和待遇，以及与上一季度离职人员的关系，计算其离职可能性。
第三步，找出离职可能性较大的员工，根据具体情况具体分析的原则采取措施，尽量挽留人才。比如，根据员工的能力和业绩，适当提高其待遇。对一些能力与职位不相称的人进行调整，提拔有能力的人，对完不成工作任务的降级使用。尤其要优先提拔那些能力强而职位待遇低的人和在员工中具有很大影响力的员工。职位调整的基本原则和目标：公平公正，提高工作效益，减少人才流失。
第四步，在人员职位调整过程中，可以通过建立数学模型，以工作效益最大，企业的平均离职可能性最小为目标，利用计算机软件编程求解。
第五步，季度末汇总离职人员名单，根据缺岗情况招聘新人。进入下一季度，转第一步。
通过这样的动态管理，天长日久，就会形成一种正向的激励机制，把有能力的人提拔上来，把在员工们中具有威望和影响力的人提拔上来。一方面可以减少这些人才的流失，同时他们又能带动更多的人稳定下来，降低人们的离职倾向。从而提高企业的人力资源管理水平，提高企业效益，建立一支高水平的职工队伍。
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