时间：2023-06-26 16:16:03
导语：在干部人才培养机制的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着我国经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干部，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。
一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性
近年来，各级党组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务机关内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。
二、努力适应任务要求，树立科学的人才观
一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。
二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。
三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。
三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力
税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。
一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。
二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。
三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。
四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制
着眼未来需要，采取有力措施，建立有利于人才拼搏进取的激励机制。一是对执行重要任务表现优秀的干部，要优先提拔使用。经常执行重要任务的干部，经受锻炼机会多，在驾驭复杂局势上经受了考验，自身的素质比较全面，适应未来工作能力相对较强，因此，在干部使用上，要把他们提拔到突出位置，在职务晋升、级别调整上，要实行倾斜政策，在向上级推荐干部要优先考虑他们。对他们中因种种原因超过了提升最大年龄的要妥善安置，以此激励其他干部献身税务事业的责任感和积极性。
关键词：信息化；作战部队；人才培养
国以人兴，军以才治。在知识军事、信息战争扑面而来的新形势下，启动作战部队战斗力的增长，提升部队全面建设质量，迫切需要抓好各类人才队伍的建设。目前，作战部队优秀人才和高素质人才后备力量匮乏，已经成为制约作战部队战斗力快速增长的“瓶颈”因素。在这种情况下，作战部队党委必须树立与科学发展观相适应的培养理念，改革现有人才培养模式，尽快缩短人才培养周期，立足部队实际走出一条“又好又快、多快好省”的人才培养路子，创造一个全方位、开放式的人才培养环境。
一、打破传统保守观念，树立科学开放的人才培养理念，努力实现人才资源最优化
当前，作战部队重视人才、崇尚知识、尊重创造的氛围已经基本形成。但在人才队伍建设上还存有一些较为陈旧落后的思维观念，应及时矫正视角，突破原来的囿限，强化科学利用和合理配置人才资源的思想。第一，要树立博采众长的思想。育才首先要纳才，培育大量的人才就要吸纳大量的人才苗子，这样才能为培养一定规模的人才群体打好基础。作战部队的党委领导应该牢固树立尚贤爱才的思想，从大范围内选才用才，抓住机遇引才育才，不分区域、单位、专业，只要是优秀，都应该广为吸收，哪怕是短期代职的也不能忽视。第二，要树立用人之长的思想。古人讲，“人才不可求备，自当舍其短而用其长。”人才或多或少地都存有一些缺点，有的还可能峰高谷低，优缺点比较鲜明，这是不可避免的。作战部队在人才缺乏的条件下，不能在人才选拔任用中求全责备。要在思想政治素质合格、人品官德过关的情况下，发挥其特点，培养专长，并在实践中不断补其短、完其善。第三，要树立提前养才的思想。作战部队党委领导在人才培养上应树立创新、超前的思想，将传统的“有什么武器装备，就培养什么人才”的观念转变为“打什么仗，就培养什么人才”、“培养有创造性思维和意识的人才”的新型人才观，瞄着未来，瞄着先进装备高起点育才、引才、蓄才，为将来部队的现代化建设作好充分的人才准备。
二、化解人才培养矛盾，构建开放的多元化培养模式，尽快加速人才培养进程
目前，基层部队和军队院校都在积极探索创新特色的培养形式，有的已初见规模效益，作为基层作战部队要立足实际，走稳自己特色的培训路子。一是有计划地实行岗位轮换锻炼。作战部队培养模式习惯于按部就班的单轨制发展，连以上干部往往是就专业发展，互不交流，培养出来的干部视野较窄，发展后劲不足，难以适应现代作战的需要。因此，要有计划的挑选一部分高学历、年纪轻、适应能力强的优秀团、营、连、排干部交流到其他兵种单位任职、抓好改行培训，促使他们在本职岗位上向复合型人才转变；也可以选报最优秀的营长直接参加全军师旅（团）职指挥干部交叉培训班“搭车”学习，提前弥补走上高一级指挥岗位后能力素质“单边”的缺陷。二是坚持基层机关横向交流。事实证明，单一地在机关或基层工作和发展，不利于优秀人才的培养，最终只能培养出“瘸腿”干部，难以担当重任。近两年，作战部队逐步走开了机关基层双向交流的路子，培养出了一批部队建设的有用之才，但还没有形成制度和规模，应该大胆地解放思想，加大双向交流的力度，坚持每年都选拔一部分优秀机关干部和基层干部到基层和机关锻炼，全面提高他们的综合素质，增强他们的发展后劲，使他们成为既懂基层、又通机关素质全面的人才。三是注重指挥型与技术型干部的合成。作战部队指挥军官和技术军官的发展大多数是“单轨”模式，尤其是指挥军官的技术素养偏低。培养指技复合型人才，应该着眼长远考虑，注重从基础抓起。把一些年纪轻、学历高、发展潜力大的基层营连指挥干部、分批次地送到技术院校、科研单位和装备生产厂家进行培训，让他们熟悉部队装备的技术保障工作，促进军事人才向指技合一型人才转化。
三、走活人才培养路子，拓宽开放的跨越培养渠道，持续加速人才知识更新转化
作战部队应该大胆地“引进来”、“走出去”，为人才群体“淬火”。一是可以择优选送到军内外学习培训机构“充电”、“吸氧”，增加高层次的后续培养。作战部队培训层次较低，师资教学力量不足，知识信息相对闭塞落后，不足以满足人才培养高起点定位的要求。所以，培养大量未来部队建设所需要的人才，必须放眼更为宽广的空间，瞄准较高的层次实施。军内外院校，军地科研机构、装备产生和技术例行单位在知识科技资源方面具有作战部队无法比拟的优势，采到“资源共享”、“联合办班”、“走出请进”和“外部储备”、“借鸡生蛋”等法，选派有潜力、资质好的人才苗子到这些学习场所深造提高，不失为加速作战部队人才培养的有效途径。二是注重在军事斗争和军事训练中锻炼摔打，提升军事人才能力素质。随着相对和平时期的增长，平时的军事训练对培养军事人才的地位作用越来越凸现出来。目前，作战部队各级领导应该把优秀干部及时放到重要岗位上，大胆交任务、压担子，让他们在军事斗争准备和科技练兵以及实兵演习等重大活动中“唱主角”，在“实战”中锻炼成长。另外，要有意识地创设逼真的战场环境，设置近似实战或高于实战的高强度、高难度科目，使军事人才的心理素质得到锻炼。
四、营造浓厚成才氛围，健全开放的培养激励机制，有效激活官兵成才内动力
同志在十七大报告中指出：“ 进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流科学家和科技领军人物，使创新智慧竞相迸发，创新人才大量涌现。 ”这一精辟论述，再次提醒各级党委领导切实重视人才建设，着力营造催人奋进的动力机制环境。一是要鼓励岗位成才，建立知识奖励机制。近几年，我军相继出台了一系列重大举措，加大了优秀人才的奖励力度，用“非常之举”为更多新型军事人才脱颖而出创造条件，收到了很好的效果。作战部队实施知识奖励措施，有利于鼓励人才学习和进行再教育，有利于调动和激发人才队伍爱学勤学、提高自身才干的积极性。对搞技术革新、课题攻关、提高学历层次、获得学位的优秀人才给予物质精神双重奖励，在评先立功方面施以优先照顾，为人才群体制造“富氧”环境。二是要比才竞能，建立“赛马”选拔机制。要使众多的优秀人才脱颖而出，必须为广大优秀人才显露身手创造条件，在万马奔腾的公平竞争中优中选优，发现和识别真正的“千里马”，切实形成优胜劣汰的机制。三是要唯才是举，建立“破格”任用机制。如果作战部队领导都能重才干、重发展，而不过于重资历、排辈分，真正形成奖掖未名、扶植新人的激励效应，就一定会出现一个新人辈出、群贤毕至的喜人局面。因此，作战部队应随时建立自己的人才档案，及时提拔重用列入“名册”的优秀军官；对政绩突出的年轻干部，采到“大步快跑”的方式，破格提升使用；对有突出才干的人才提前晋职、晋级、晋档，产生激励效应。
参考文献：
[1] 张 勇,唐 文.信息化战场指挥谋略对抗研究[J].重庆通信学院学报,2002.1.
[2] 王长林.指挥对抗向战前延伸[N].报,2003201214(6).
党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。
坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。
坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。
坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。
关键词：医院管理；中层干部；培用机制
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）01-0172-02
一、中层干部群体的定位和地位分析
在医院管理结构中，存在四个重要因素——医院管理人员、中层干部、基层职工及医疗、教学、科研等管理客体。在这四个因素中，医院能否保持持续发展，关键在于拥有一批具备出色执行力和带领团队能力的中层管理者和专业人才。具体而言笔者认为如下：
（一）对于医院管理者而言，中层干部是贯彻执行其战略决策的关键要素
管理层制定的系列战略决策最终要靠全体员工的共同努力来完成，其中中层管理人员的作用尤为重要。中层干部群体是承上启下、不可缺少的管理层次，处于医院管理过程中相对独立、功能齐全的管理环节，其执行力的强弱对医院整体战略目标的实现具有重要影响，在实现目标的执行过程中起着桥梁和纽带的关键性作用。
（二）对于基层员工而言，中层干部是转化高层决策为日常工作的组织者
医院高层领导的决定或决策往往较为宏观，对于普通员工而言缺乏相应的操作性。在这种情况下，中层管理深刻领会领导的意图，制定出清晰明确的行动方案，把任务进行排序和分解，分出轻重缓急，根据本部门人员的特点及资源的实际情况，在自己的职权范围内认真组织和落实，带领属下员工千方百计地把领导决策变为职工的实际行动。
（三）对于医疗、教学、科研等管理客体而言，中层干部是不折不扣的领航员
以科主任（科长）及部门领导为主体的中层干部群体一般都是业务尖子和学术带头人，有着丰富的临床和管理经验。针对医疗、教学、科研等日常工作内容，他们一方面以身作则带头攻关，提升团队工作质量和绩效；另一方面，他们依托个人位置及资源优势，培养一大批研究生、本科生、中专生和进修生，打造优良的专业队伍，以带头人和领航者身份推动医疗服务及相关科研工作的持续进展，是医院得以长期发展的基石。
（四）对于整个医院管理结构而言，中层干部群体是毋庸置疑的中坚力量
如上所言，介于医院党政领导班子和职工之间的中层干部，既是执行者又是管理者，针对管理客体而言还是领航者，属于医院管理的“中枢系统”。应该说，中层管理者是医院管理的重要中坚力量，其卓越的带领团队的能力和管理协调能力是医院管理的核心。
二、中层干部群体的问题及现状分析
虽说中层干部群体在医院管理结构中的地位举足轻重，但现实并非如此乐观，中层干部群体在意识、思想、现状、体制等多方面的情况有待提高。
（一）意识方面，人力资源观念滞后
改革开放以后，医院的人力资源管理观念还是相对滞后，停留在从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，对“人”的重要性还没有充分的认识，缺乏对“人”进行开发和培养的意识和观念。目前已经意识到他的重要性，但有时因为是否是一个导师等一些中国式的关系影响对中层的选拔，在一定程度上影响了新型人力资源理念的落实。
（二）思想方面，对中层管理人员存在严重偏见
在医院中，因为直接向患者提供服务且为医院赢得声誉的往往是医疗技术人员及其相关工作，这种情况再加上滞后的人力资源观念导致一种致命的偏见——普遍认为专业的医疗技术人员比较重要，管理人才则没有技术专业技术人员重要，除了院级领导外的其他中层管理人员或管理人才则处于可有可无的位置，这种偏见严重制约了对中层管理人员作用的认同和重视。
（三）知识结构方面，普遍缺乏职业化管理素养
基于严重的偏见，医院中层管理队伍普遍具有系统的医学知识和丰富的临床经验，但大部分没有经过系统的管理理论知识培训，缺乏现代医院管理学、经济学、财经法律等管理理论知识，没有经过医院管理理论的系统培训，缺乏职业化管理要求下的“T”型知识结构，在实际工作中只能简单地凭借传帮带式的经验进行封闭式的管理。
（四）总体态势方面，中层管理队伍流动僵化缺乏作为
根据相关规定及潜在规则，医疗单位原则上只有上了副高以上的职称才能担任科室副主任职务，才有资格得到进一步提拔。这样，大科室的科室主任一定是正高职称，副主任是副高职称，小科室的正主任或许是副高但下一步一定是优先上正高。这种能上不能下的僵化规则影响了中层干部的合理流动，损害了他们的工作积极性。
三、充分发掘中层管理者作用的路径和方法分析
针对现实，鉴于至关重要的定位和地位，唯有的出路就是在目前实际情况的基础上寻找提升的路径和办法。对此，笔者认为应该从素质提升、催化积极性、优化结构配置及构建培用机制四个方面出发，系统联动。
（一）提升中层管理者素质
素质的提升是强化中层管理者作用的前提条件，也是基础工作。在内容方面，应该通过实施专项培训，让科主任及各职能部门负责人获得新的管理理论，认识到管理是一门科学，激发他们在管理实践中进行角色转换和思维方式转变，不断学习管理技能，重心在于打造领导艺术，习惯做好表率带动人、眼识人才培养人、公平公正对待人、情感带兵感化人、交心谈心理解人、奖惩分明激励人。在形式方面，有针对性地精心制定并实施培训计划，不断探索和完善专科培训标准，建立健全培训与管理制度，持续提高培训质量。同时，还要注意与时俱进、有的放矢地更新培训方式和手段，根据人才培养对象的不同，选择适当的人才培养手段。在未来趋势方面，在信息化技术应用蓬勃发展的大背景下，对信息化管理人才队伍的需求业已形成并逐渐壮大，将成为未来管理人才缺失的重灾区，也是中层管理人员素质提升的重点和趋势。
（二）催化管理者工作积极性
笼统地说，医院领导要让中层领导学习市场经济知识，掌握医院运作规律，增强改革意识，树立为医院建设干一番事业的信心，对取得成绩的中层干部要给予重奖，鼓舞干劲，调动他们的工作积极性。具体而言，一要落实中层干部岗位责任制，明确责、权、利关系，对中层干部表现突出者，给予表扬和奖；二要尽量解决中层干部存在的实际困难，排除他们的后顾之忧，使他们安心工作；此外，在可能的情况下要在医院内外甚至卫生主管部门实现内外联动，为中层领导的进步和升职提供足够的空间。
（三）优化中层管理者的结构配置
面对素质优良、积极性也高涨的中层管理团队，医院管理层要做的工作就是注意优化结构配置。对此，有两个层面的工作，层面之一是选用和弃用问题，这个层面的标准目标中层的思想品质和作风，重点选用那些作风正派、品质好、敢于善于承担责任，对于那些习惯推诿“踢皮球”、缺乏党性原则、有前科者慎重使用。层面之二是如何用、用在哪个位置的问题，对此要在充分理解医院各中层管理岗位职责和需求的基础上，结合目标选用人才在培训或过去工作中体现出来的素质特点和办事风格，适当考虑现行体制下的用人制度和规程要求，尽可能地做到把合适的人放到合适的位置上。
（四）构建中层管理人员培用机制
关键词: “以生为本” 高校教学工作 学生工作合力
一、“以生为本”,高校育人工作的源动力
科学发展观的本质和核心是“以人为本”。“以人为本”在高校主要体现为“以生为本”,这就要求在高校牢固树立科学的人才培养观念,构建科学的人才培养体系,建立科学的教学管理和学生管理制度。高校的核心任务是人才培养,作为高校人才培养的两大核心部门――主管教学工作的教务处和主管学生工作的学工处不仅仅应该围绕人才培养这个中心来开展工作,更应该树立两者一体化的理念,积极思考和探索人才培养的合作途径和举措,合力打造创新人才培养机制,以提高高校人才培养的质量和竞争力。
(一)“以生为本”是高校科学育人的核心理念。
学校的教育对象是学生,服务对象也是学生,学生是教育过程及教育发展之本。学校教育的最终目的就是促进学生的全面发展。因此,高校办学理念的核心就应该是以生为本,注重教学,科研创新,服务社会,把当代大学生培养成为具有人文精神、科学素养和创造能力的一代新人。我国高等教育的根本任务,就是要以生为本,把坚定正确的政治方向放在首位,全面推进人本教育、素质教育,以人文、科学、创新的统一为目标,切实加强品行教育,引导学生以德修身,自觉做到理想远大、热爱祖国,追求真理、勇于创新,视野开阔、胸怀宽广,品行统一、脚踏实地,德才兼备、全面发展。
(二)“以生为本”是高校可持续发展的不竭动力。
科学发展观的本质和核心是“以人为本”,其在高校的体现就是坚持“以生为本”。高校以生为本的着眼点在于调动学生的学习积极性,激发学生的创造力,提高学生的素质,促进学生的全面发展,从而提高高校人才培养质量。社会对高校的评价,学生对高校的选择,高校与高校之间的竞争,归根到底取决于高校育人的质量。一所高校的特色、地位,最终要由育人质量来决定。只有坚持以生为本,视人才培养质量为生命,才能保证高校的可持续发展。
(三)“以生为本”是高校教学工作和学生工作的共同出发点。
高等教育的理论和实践都证明了高校人才培养必须牢固树立“以生为本”的理念,只有教学部门与学生工作部门站在“以生为本”这个共同的出发点上,团结合作,协同一致,才能实现高校培养创新人才的目标。国外高水平大学普遍注重人才培养中教学工作与学生工作的统一和融合。例如,哈佛的本科生教学管理与指导实行导师制,担任本科生的导师必须具有教授的学术水平和资历,导师既要负责指导学生的日常生活,又要帮助学生解决学术方面的问题。
因此,在社会对创新人才培养的要求越来越强烈的大环境下,在高校紧锣密鼓地开展完全学分制改革的背景下,学校的教学工作和学生工作应在“以生为本”理念的指引下,进一步整合,合力打造创新人才培养新机制。
二、高校教学工作和学生工作合力的缺失
目前高校中以党委书记为首的党委体系和以校长为首的行政体系这两套管理体系之中,与学生最直接相关的是学生工作部门和教务管理部门,此两者之间合力的构建非常重要。然而,正如有学者研究所述:“学校领导干部分属党政两大系统。造成校领导之间存在职权系统界限,不同系统的职权的性质、管辖范围等都有显著的不同,系统的界限一般是不能逾越的,容易造成协调困难。高校这种双轨权力结构造成领导职权的协调乏力,导致领导权力分治,使高校各方面工作高度分散化,缺少整合,难以在集中统一的领导管理理念和价值准则下得到和谐的开展[1]。”要做到“以生为本”就不能违背人才成长规律,“以生为本”就要求教育把学生作为一个整体性的“人”来看待,这就决定了学生的德育和智育是不能分开进行的。高校各职能部门虽然应各司其职、各负其责,但又不能泾渭过于分明,不能思考和行动过于局限在自己的工作思路和范围内。否则,无视学生整体协调发展和成长的需要,只图自己工作便利,人为造成“各顾各”的局面,势必造成工作效率的低下、工作内容的重复、工作作风的独断和工作成果的局限等问题。
基于以上认识,“在管理工作中树立整体的观念,以培养合格人才为最终目标,从制度上和措施上将教学管理与学生管理等各方面工作有机结合起来,形成整体合力”[2]已然成为高校管理者的共识。现行教学部门与学工部门在高校中也有各种协同合作的方式,主要是建立例会制度和各种协作条例,这在构建优良的教书育人校园文化中发挥了积极的作用,但是在两个部门的工作合力上仍存在着缺失。主要体现在:
(一)教书育人“两张皮”现象。
尽管各高校一直提倡“以生为本,协同工作”的管理理念,但在观念上存在一定的固化现象,认为谈到“教学”就是教务部门和教师的事;谈到“育人”就是学工部门和政工干部的事的情况。在实际中,教学工作和学生工作的两条线“平行管理”的现象依然存在。抓教学的有时只注重对学生进行专业知识的“智育”,没有将课堂的思想政治教育功能及提高学生思想素养水平很好地纳入进去,而学工系统抓德育和党建,在体制和机制上都独立于智育系统,把本来有机整合的德育和智育分成两个各自独立的自循环系统,教师只管上课,辅导员只管学生活动。
(二)深度合作和全程渗透较少。
虽然高校部门和部门之间建立了一系列的协作机制,在重要工作和重大活动中都能看到相关部门负责人的身影,但是观摩性往往大过参与性,礼节性多于实质性。目前,高校中教务部门和学工部门之间在合作的全程性参与和渗透上都还不够强,部分同志在协同其他部门工作时的积极性还不够高。
(三)沟通与协商缺乏。
目前,高校部门与部门之间、条块与条块之间,在关乎学校人才培养等重要问题和重大决策的制定上尚缺乏充分的交流与沟通。在招生和培养、学生保研、毕业生就业、学生能力素质综合测评等本科人才培养的重要问题上,仍存在着各自为政、缺乏沟通或沟通不充分的问题,有时甚至还存在着种种不一致和各种矛盾。
三、教学和学工构建合力工作机制的探索
“以生为本”,克服高校人才培养上存在的问题,在高校构建教学工作和学生工作的合力机制,实践中就必须要处理好以下三对关系。
(一)管理和服务的关系。
管理和服务是一项工作的两个方面,两者之间的关系是相辅相成、缺一不可的。高校以学生为本,以人才培养为核心,其管理本身就是一种服务,服务师生、服务于育人。服务水平的高低体现了管理水平的高低。只有师生对服务满意了,教学质量才能提高,才能证明我们的管理到家了。因此,对于一所高校来说,人才培养的实力不仅体现在教育教学质量上,更体现在服务于教育教学和人才培养的管理上。高校中,管理和服务也是一种无形的育人途径,可以称之为高校育人的“软实力”。因此,教务工作和学生工作两者都首先要认清服务与管理的关系,在服务中体现管理,在管理中形成规范,在规范中进行服务。
(二)规范和自主的关系。
传统大学教学管理和学生管理的突出特点是强调规范,将各个环节用具体化的标准加以要求,这种规范化固然有利于管理者的检查和督导,有利于教育教学和学生管理的具体操作和实践,但是忽略了学生的个体性和差异性,忽略了教育教学活动的灵活性和多样性,使教育教学工作和人才培养不适应人才成长的规律,更无创新可言。但是,以“完全学分制”为核心的现代大学教学管理制度也不是“放任自流”,它要求我们将管理方法加以完善,在学校人才培养工作中把规范和自主结合起来。一方面,要在招生保研、学籍管理制度、教学评价体系、学生考核方式、毕业生审核等方面严格规范,保证高校的生源和毕业生的质量,保障正常的教学秩序。另一方面,要加大教师和政工干部在教育教学途径、教育教学方法、教育教学时间等方面的自主力度,鼓励教师和政工干部根据学生需求自主安排教育教学活动,以充分调动他们的积极性,挖掘内在潜力,适应学生多样的需求。
(三)分工和合作的关系。
工厂流水线生产商业产品,尚存在环节和环节之间的交接,部门和部门之间的合作。高校作为庞大社会体系的一个缩影,人才培养作为高校的中心工作,其复杂性远远大于产品的生产,因此更需要各部门之间既有分工又有合作的工作方式。教学工作和学生工作是高校人才培养的一体两翼,双方在明确分工,各司其职的基础上,更要强化合作理念,建立合作机制。只有明确了分工和合作的关系,才能杜绝在教育教学具体工作上存在的矛盾,才能杜绝在奖惩处理等问题上存在的偏差,才能杜绝专业建设和毕业生就业上存在的问题。教学部门和学工部门只有理顺关系、统一协调、通力合作,才能使高校育人的团队精神得到全面发扬,使人才培养质量得到全面提升。
理清了这三对关系,在高校教学部门和学工部门合力机制的构建上,还要注意以下具体细节。
1.协同合作,功能互补。
成为全面发展的创新人才,要同时具备高尚的品德、正确的人生观和世界观,具有合格的专业知识。因此,高校教学工作与学生工作之间只有实现功能互补,才能实现为社会经济发展培养更多创新人才的目标。
2.信息共享,资源整合。
教学环节和学生工作部门应加强信息的收集、加工和传递,实现信息共享、资源整合。随着现今高校办学规模的扩大,教师对学生信息的把握一般只是局限在专业学习上,而政工干部对学生的了解则侧重于思想品德和活动能力。因此需要双方建立及时沟通机制,进行资源整合,全方位、更有效地了解学生情况。
3.加强沟通,指令耦合。
要增强教学和学工部门之间指令的耦合性。教学部门和学生工作部门各唱各的戏,发放的指令在时间安排以及指令内容上冲突或矛盾,广大学生和教师就会感到无所适从,这必然降低指令的严肃性和执行的力度。因此增强部门之间指令的协调性,才能更好地提高高校的办学水平。
参考文献:
有利于教育内容贴近学员任职需要，加速应用型军事人才的培养。培养适应中国特色军革，实现“打赢”信息化战争目标的新型军事人才，是时代赋予我军院校的根本使命。通过选拔优秀部队军官来院校任教，可以把部队实际工作经验带进课堂，增强教学内容的针对性；可以把部队亟需解决的问题纳入科研领域，增强学术研究的应用性；可以把亲身的实践感受传授给学员，增强教学的说服力和真实性。通过推行“教官制”，使交流形式由单向流动变为部队――院校――部队的循环流动机制，促进部队训练和院校教育的有机结合。同时，这种交流机制有利于院校对全军优秀人才的广泛选用和更换，进而保证院校教员的质量。从而为培养应用型军事人才，达成任职教育目标奠定坚实的基础。
有利于军校教员队伍的结构优化，盘活人才资源，实现“双赢”效果。首先，人才成长需要良好的外部环境。院校现有教员学历较高，理论功底扎实，而部队选调的“教官”拥有相对奉富的实践经验。通过不断引进作战部队干部，使现有教员和引进“教官”能够优势互补，在相互交流中更新知识，开阔视野，提升素质。其次，因为采用不断循环的双向交流形式，在很多优秀军官得到在院校教学研究机会的同时，也使更多的院校教员有到部队任职的机会，能够使自己的研究成果运用于实践，使学术研究和部队实践相结合，既为部队建设作出贡献，也为下步回院校继续从教增加了实践功底。
二、推行“教官制”面临的主要困难与矛盾
目前对我军来说，院校从部队选调干部，院校教员到部队短期代职、调研的比例已逐年加大，领导干部在院校与部队之间的交流也已推行多年。但循环交流的“教官制”的确是一件新事物，推行开来不可避免要面临很多困难与矛盾。
(一)思想观念上存在偏差
在人才培养上，缺乏长远观念、大局观念、流动观念。有些单位领导总觉得人才是本单位所有，在人才培养上只囿于本单位这个小圈子，没有上升到整体推进全军人才建设的高度去衡量。往往对调入人才很欢迎，对调出人才却不太情愿。有些单位从眼前工作的需要考虑多，从人才培养的大局考虑少。表现在某些领导缺乏人才使用效益观念，不关注干部的全面发展。对一些有发展潜力的优秀干部，只顾眼前用得顺手，舍不得交流到院校或其它部队。从而使很多干部在服役期间一直呆在一个单位，造成经历单一，素质不够全面，影响了干部能力的提升。
(二)交流渠道不畅、形式单一
由于各级职能部门长期以来对干部交流的重视程度不够，造成部队干部与教员的交流渠道不是十分通畅。一些单位顾及到解决交流人员的衣食住行等比较麻烦，主观上不愿意接受短期交流任职人员。目前，国内军事院校教员与部队干部交流主要是教员下部队短期代职，有时院校也从部队选调少量的干部充实到院校教员队伍，但数量规模都很少。可见，我军目前干部与教员的交流渠道、规模和方式等，都存在着体制性的问题。
(三)可供交流的人才基数较小
当前我军干部的整体学历水平还比较低，特别是作战部队高学历人才普遍缺乏。据有关部门统计，截止2004年，全军全日制本科生比例为32．4％，全日制研究生以上学历比例仅为6．3％，并且这些研究生以上学历干部主要集中在院校和科研单位。而要选拔院校教员，不光要考虑具有丰富的军事实践经验，更要考虑有较高的理论素养和科学文化知识。因此，要选调符合条件的军官到院校任职，可供选择的人才基数比较小。
(四)交流保障措施不完善
部队干部到院校短期任职，交流人员变动工作单位后，面对新的环境，无论工作、生活还是家庭方面，都会遇到一些实际问题。特别是营以上干部，大多有稳定的家庭。如果变动工作，会受到家属就业、子女转学、住房等问题的困扰。此外，少数干部还会受到“官本位”思想的困扰，认为到院校后当教员无职无权，各种待遇也比不上部队，影响个人职位的升迁。
三、在任职教育院校推行“教官制”的对策建议
(一)树立科学的用人理念
建立作战部队军官与教员常效交流任职机制是一项具有深远意义的改革。为此，应提高认识，转变观念，为顺利实行和推进这一循环交流制度排除思想障碍。
首先，要从军事人才成长客观规律的角度去看待“教官制”。部队军官与教员定期交流任职，对加速新型军事人才培养、调动教员和军官工作积极性及推进军队人事工作规范化都有较大的促进作用。各级党委、干部部门都应深刻认识到实行院校与部队人员定期交流任职，完全符合新型军事人才的成长规律，是提升我军人才素质的一条有效途径。通过逐步推行“教官制”，有利于培养具有较高科学文化素质的复合型人才；有利于全军指挥人才和科技人才的合理分布，有利于教员和军官增加阅历，熟悉部队多方面情况，取得指挥部队或科研教学的主动权；有利于教员和军官开阔眼界，增长才干，积累经验，激发工作热情和进取心，有利于全面提升任职教育的质量，培养应用型的新型军事人才。
其次，要从军队全局的高度去看待“教官制”。一方面各单位在用人理念上要树立全局观念，破除狭隘的人才观。正确对待和处理好全军、本军兵种、本单位和个人之间的利益关系，在搞好本单位人才建设的同时自觉维护好国家、军队的整体利益，把有限的人才资源用到军队建设最需要的部队、院校和最能发挥作用的岗位上去。另一方面，要通过各种有效的教育手段培养干部的大局观念。引导广大干部正确处理好个人利益和集体利益的关系，树立好“舍小家为大家’的理想信念。教育广大干部从推进世界新军革和落实我军人才战略工程的高度，认清推行“教官制”是培养高素质新型军事人才的必由之路。
(二)建立合理的交流制度
1、把“教官制”纳入全军干部的整体交流机制之中通盘考虑，搞好顶层设计，整体规划。要逐步推行“教官制”离不开制度的支持。因此，要尽快将“教官制”纳入全军干部交流机制之中。实行军官定期交流，已经作为正式法律条文，列入我国《现役军官法》。按照法律要求，今后我军将逐步走开军官交流与轮换的道路。军官定期交流与轮换，能打破地区、单位的限制，从宏观上实行大范围、多层次的人员流动，有利于军事人才的成长和军队整体建设的推进。我们应以《现役军官法》为依据，制定相应的教官交流制度，使“教官制”逐步溶入到全军干部交流的大体系中，形成院校选拔教官的“绿色通道”，从而保证军队任职教育水平的稳步提升。
2、明确“教官”选拔标准和任职岗位及年限。考虑到我军目前的人才现状，选拔青年教官应以硕士以上学历为主，中、高级教官应具备本科以上学历。同时，优先选拔具有多种任职经历和主官经历的干部。在任职岗位方面要贯彻专业相近的原则，例如，炮兵院校主要从炮兵部队选拔军官，同时考虑到联合作战和复合素质的要求，选拔少量其它军兵种军官任教。政治工作教官的选拔，应考虑到政治工作需要多年的工作实践积累和较高的理论素养，重点从高、中级政治工作领导干部中选拔。在任职年限方面，根据人才成长的规律及外军成功的经验来看，以二至四年为宜。
3、在“教官”的定职、定级和考评、奖励上给予明确规定。在选拔教官时要充分关注个人的职业发展，以调动教官的工作积极性。关键是要建立院校任职经历与回部队提升相挂钩的用人机制。在交流到院校后应保留其原有的行政职级，到院校后根据其工作表现由院校给予正常晋职或提前晋职。同时，根据院校的工作特点可改套兼任专业技术职务。要加强定期对教官的考评工作，制定交流期间不同阶段、不同任务的考评项目和内容。对于交流期间表现优秀、成绩突出的干部要优先使用，优先晋职，评功评奖。
4、简化交流程序，逐步增大交流规模。院校与部队应建立人员交流的快速通道，搭建院校与部队优秀人才充分施展才华的大舞台。为此，干部部门最好设立专职人员负责该项事宜。在院校、部队与上级机关之间形成高效的人员流动管理网络，促进科技人才和军事指挥人才在军队内部的合理流动。目前，院校与部队人员交流规模很小，无法满足院校和部队的需要，今后应逐步扩大交流任职比例。此外，应鼓励院校应届毕业研究生到作战部队任职，以扩大教官选拔来源。
(三)落实适当的保障体制
推行“教官制”是一项庞大的系统工程，涉及到交流者本人、家属及子女、院校、部队和社会的方方面面，需要一系列相应的保障措施及各部门的通力合作。
首先是院校和相关职能部门要着力解决交流任职人员的“后顾之忧”。重点是要解决好家属就业、子女入学和住房等问题。就目前我国社会及我军现状来看，院校在调入“教官”后要同时保证家属就业、子女入学等确实有较大难度，应建立相应的津贴补偿制度和探亲休假制度，另外原所在单位也要一视同仁对待这些交流人员，尽力解决好他们的实际困难，以保证他们在院校任职期间安心工作。同时应充分借鉴外军的成功经验，根据我国国情，尽快出台一系列的“教官”家属就业、子女入学和住房保障等硬性规定，保证院校选调“教官”有章可循，有法可依。
其次是建立多渠道、多形式的教官培训机制，提高任职岗位的吸引力。院校不要因为教官任期时间短，培养之后不能为本院校长期出力而忽视对他们的培养。要适时选送优秀教官到军地高校学习深造，参加各种学术活动，到国外考察等，不断提高教官队伍的全面素质，使他们返回部队工作岗位后能做出更大的成就。
(四)解决好稳定与流动的关系
1.1开展模拟竞聘是企业快速发展的需要。中铁上海工程局一公司是上海局综合实力最强的子公司，企业重组三年来，一公司以加快发展为主线，以狠抓管理提升为手段，以提高项目盈利水平为目标，在经营地域、领域和经营规模上稳步提升。尤其是进入2013年，一公司市场营销捷报频传，全年承揽任务超过100亿元大关。在此背景下，企业对青年人才的需求日渐迫切，青年素质的高低愈发影响到企业的持续稳定和科学发展。为此，要突破公司面临的人才瓶颈，需要紧紧围绕青年人才培养主线，创新方式、方法，进一步加大青年人才培养力度。
1.2开展模拟竞聘是促进青年成长成才的需要。中铁上海工程局一公司目前有35岁以下青年职工895人，通过广泛的调研发现，青年对企业目前的人才培养机制满意率仅为40%，45%的青年提出企业应该创新青年人才培养机制，打造平台，优化环境，为人才的脱颖而出提供条件。开展模拟竞聘，在合理开发配置青年人力资源、研究青年成才规律方面能发挥以青年模拟竞聘辅助——青年成长成才和企业人力资源开发廖军中铁上海工程局集团第一工程有限公司241000积极作用，一定程度上满足青年成长成才的需求。同时，活动的开展，也是创新企业团组织的职能定位和运作方式，有效发挥团组织在企业人才开发中的作用的需要。
2开展青年模拟竞聘的主要做法
2.1夯实基础，建立务实高效工作机制
一公司团委结合实际，在一公司党委的指导下，积极主动与人力资源部和相关业务部门沟通，组建了活动领导小组，同步制定了完善规范的规章制度，并在实际工作过程中形成了互动联通的保障机制，保证了领导小组的作用发挥。
2.1.1成立分工明确的组织机构。模拟竞聘活动不仅仅是团委的一项活动，属于企业的人才开发工作，需要得到领导的大力支持和各部门的鼎力配合。一公司团委积极汇报沟通协调，于2013年4月成立了由该公司党政领导任组长，人力资源部、团委和相关业务部门负责人任组员的活动领导小组，负责修订和完善“青年模拟竞聘”管理办法，检查督导竞聘活动开展情况，表彰奖励先进个人和集体。工作小组下设办公室，负责活动的组织、宣传等具体工作。领导小组的成立，为活动实施提供了充分的组织保障。在开展工作过程中，领导小组以解决实际问题为目标，结合实际，逐步建立完善了互动联通机制。
2.1.2制订完善规范的规章制度。为保证青年模拟竞聘工作规范化、制度化，一公司团委广泛借鉴兄弟单位的先进经验和做法，在组织机构成立的同时,同步制定了《中铁上海工程局一公司“青年模拟竞聘”活动实施办法》，进一步明确了领导小组的职责，对竞聘活动的组织、后续工作提出了具体要求，从制度上确保了模拟竞聘活动的有序开展。
2.2扎实推进，激发模拟竞聘活动生机活力
在开展模拟竞聘活动时，一公司团委十分注重形式策划和内容设计，通过不断创新活动载体，充分激发了模拟竞聘活动的生机和活力。
2.2.1放宽报名关。通过深入的调研发现，有些青年对活动的性质和内容兴致很高，但却对活动是否采用确定岗位和招聘条件的固定模式、人员之间是否存在激烈的竞争等事宜心存顾虑。为此，在活动推进时，一公司团委注重向青年宣讲活动的开放式报名方式，即青年可以突破年龄、身份、职务的限制进行自愿报名，同时，增设竞聘的岗位，以降低门槛，提高青年参加的热情。青年根据岗位要求、工作需要和本人条件，填写《竞聘志愿表》，同时，团组织也通过统计过程，对基层青年情况进行了全面摸底，了解和发现一些有突出能力的人才。
2.2.2严把现场竞聘关。对于整个竞聘过程，一公司团委严格按照正规的竞聘模式进行操作，环节设置严密，内容丰富多样，从不同的角度检验竞聘者的实际水平和能力。现场竞聘一般分为闭卷考试和现场答辩两个环节。工程技术、物资系统考试试题主要参照上海局综合检查题库进行出题；政工系统的考试主要由党群综合知识题目和公文写作两部分组成，以针对性的考察选手业务能力。在现场答辩中，竞聘者首先要阐述个人自然情况、工作经历、德才表现、竞聘理由以及上任后的工作设想；其次，设立“你问我答”环解，由评委组结合选手的竞聘演说内容、竞聘岗位特点进行提问，要求选手现场作答，集中考察他们的现场管理、解决现场问题、突发事件的协调能力及应变能力；第三，设立评委点评环节，对竞聘青年的表现进行详细点评，同时也为竞聘者下一步努力指明方向。
2.2.3做好人才推荐关。在青年模拟竞聘活动结束之后，竞聘小组按照竞聘者的不同年龄段、专业、工作经历、担任职务、竞聘成绩等进行归类，把政治素质高、业务能力强、懂经营管理、有发展潜力的技术能手、业务骨干录入青年管理人才库，形成人才储备档案，以此作为选拔任用优秀青年干部的重要依据。对在竞聘活动中表现突出、有发展潜质的青年进行重点观察和培养，并为其制定个人职业生涯导航培养计划。对活动中涌现出的较为成熟的优秀人才，在适当的条件下直接提拔任用；对于表现优秀的外聘和自聘青年，优先推荐转正或转为公司外聘员工。
2.3拓展延伸，丰富模拟竞聘活动内涵
在开展工作中，一公司团委积极延伸活动触角，通过与党委开展的主题活动同频共振，进一步丰富了模拟竞聘活动的内涵。今年年初，为积极引导广大政工干部立足岗位，学知识、强本领，全面提升公司政工干部的业务水平和综合素质，一公司党委在全公司政工干部队伍中持续开展了“五个一”岗位练兵活动。一公司团委结合此次活动，精心组织筹划，与5月份在全公司青年政工干部中开展“赢在青春”青年模拟竞聘大赛，搭建青年政工干部展示自我的平台，探索提升青年政工干部素质的有效方式，建立健全青年政工人才选拔的工作机制。同时，在竞聘岗位的设置中，除设置项目工会主席、公司团委书记之外，还设置了党群工作协理员一职，力求通过竞聘活动，选拔优秀的青年政工干部充实到协理员的工作岗位上，全面落实公司党委开展的向协作队伍委派党群工作协理员活动，受到公司党委的充分好评。
3青年模拟竞聘取得的成效
>> 如何适应英语的新形势 新形势的适应与调整 适应国际新形势，构建外交新战略 培养复合型员工适应石化管道新形势 建立适应新形势的大调解机制 巧思策略,适应新形势下的班级建设 适应新形势做好油田稳定工作的思考 提升干部适应新形势的综合能力 怎样适应新形势下的历史教学 青工思想教育如何适应新形势的要求 适应新形势的语文阅读教学 要适应经济全球化的新形势 适应新形势下的童车设计 英语备课如何适应教改新形势的需要 适应新形势下人才培养的经济法课程改革探讨 新形势下计算机应用型人才培养模式研究 探究人才培养机制，适应铁路发展新形势新要求 新形势下高职生物技术人才培养模式探讨 探析新形势下计算机专业创新型人才培养模式与培养方法 论新形势下大学生社会适应能力的培养 常见问题解答 当前所在位置：.
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Constructing New Situation-adaptive Training Modes of Multi-level Talents in Computer Technology
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构建链条式人才培养机制的背景
时代的要求
从古至今，国际国内、各行各业，无不重视人才。每个时代对人才有不同的定义、要求和标准。在最近召开的全国职业教育工作会议上提出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，强调要努力让每个人都有人生出彩的机会，着力提高人才培养质量。基于这一背景，链条式人才培养机制的构建就显得颇具意义。链条式人才培养机制具有两重含义：一是要把培养纳入整个人才工作链条，形成一个有机整体。二是在个体培养各环节要环环相扣，构建自新员工进入企业直至退休的全职业生涯发展策略，顺应了时代的要求。
企业的需求
湖南电网地处我国中西部地区，属自然灾害多发区，工作环境艰苦，与东部沿海等发达地区相比，引进人才和留住人才缺乏优势。随着特高压入湘、智能电网的持续建设，国网湖南省电力公司迫切需要培养、储备一批高素质人才。长期以来，国网湖南省电力公司坚决落实国家招聘政策，积极履行社会责任，从1996年开始推行“双向选择”，2004年开始组织“校园招聘”，还开展了“中央企业牵手高校毕业生”活动，采取校园招聘、统一考试等模式，储备企业核心人才。目前，国网湖南省电力公司人才引进指数稳步提升，研究生比例超过40%，电气等主专业超过80%。引进的人才来自五湖四海，生源分布于27个省份、110所院校，要想使之安心、定心、铁心、齐心与企业同发展共命运，关键在于稳定好、培养好、用好用足这支优秀的年轻人才队伍。
员工的诉求
目前新步入职场的多是“90后”，他们生活在享受改革开放成果的年代，普遍受到全社会多元、多变、多样价值诉求的影响，更加强调自我发展、自我实现，这也符合马斯洛需求层次理论。针对新生代员工，必须创新思路，以更新的观念、全新的举措来对其进行培养，让人才感觉到被关心、被重视，这样才能让人才以十足的精力和动力投入工作。而链条式人才培养正是针对新生代员工的积极举措。
链条式人才培养机制的有益尝试
三年培养关怀机制
前3-5年是电网企业新员工成长的关键期，直接关系到其整个职业生涯的发展。鉴于此，我们自签约开始即推行《新进高校毕业生三年关爱培养计划》，变薪酬为“心酬”。
一是明确第一年的目标是吸引人才，帮助新员工尽快融入企业。自签约次月起，给新员工寄送电力报，引导其尽快了解企业。专人联络新员工，为其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新员工入职后即对其开展安规、岗前教育，帮助新员工熟悉企业文化和电力从业的基本要求，使新员工初步了解电力企业的核心业务及工作流程，顺利完成从学生到企业员工的角色转换，从而真正认识企业、认同企业、融入企业；使新员工树立安全生产意识、优质服务意识、廉洁从业意识，养成严谨的工作作风和良好的行为习惯，为走上岗位奠定必备的素质基础。
二是明确第二年的任务是培训见习，帮助新员工实现自我能力提升。形成了针对新员工的地市公司、省公司、集团公司三级培训体系，各有侧重、形成互补。向新员工提供轮岗见习机会，新员工通过了解多专业、生产岗位业务流程，初步掌握实习岗位基本专业知识与技能，实现“一专多能”。
三是明确第三年的任务是构筑平台，帮助新员工成为业务骨干。所在单位领导与新员工“结对子”，定期进行当面沟通、不定期进行邮件联系，重视新员工的工作与生活需求。邀请新员工列席基层单位重要会议，在受重视的氛围中让其全面掌握企业情况。通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、群众创新等活动，鼓励新员工提升素质、增长本领。从新员工入职开始就在工作上给予其机会，在生活上营造职工之家的温馨氛围。如对于外地生源，不仅致以节日问候，还邀请其到“结对子”领导家中一同过节。
双导师引导机制
搭建培养载体，创建了“专业技术+综合素质”双导师引导机制，注重“点、线、面”三级培养。
一是点对点辅导帮助新员工在关键“点”上有发展。在单位内选拔思想素质好、技术过硬、团队精神强的专业技术带头人、岗位技术能手等优秀业务骨干担任新员工的业务技术导师。以“传、帮、带”的方式全程指导，重点在于“点”（个体、专业等）。师傅带徒的情况都将列入绩效考核范围，作为业务技术导师保持称号、续聘和晋级晋职的依据之一。
二是提速人才“线性”成长。在人才培养过程中，将培养技师+工程师的“双师型人才”放在突出位置。由单位综合管理部或人力资源部相关专责担任新员工的综合素质成长导师。为新员工介绍职称评定、技能竞赛、专家人才评定的相关政策。画出成长路线图，定期开展员工成长情况分析评估，让每位员工知道自己的职业生涯发展阶段，以及自身在同批次、同单位、同类型人才中的位置，通过比较找到差距和努力方向，让其职业生涯多走“直线”，少走弯路。
三是既促进个体全面发展，又构建人才梯队建设。同时公司领导带头利用基层调研的机会参与毕业生交流座谈，关心毕业生工作、生活。以政治素质、专业素质、文明素质的培养为重点，采取挂职挂岗、AB岗等多种途径促进新员工的全方位提升。统筹考虑新员工的年龄、学历、专业、性格、气质等，构建梯次合理、数量适当、逐渐保障的人才梯队。
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