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摘要：医疗卫生人才是决定基层医疗卫生服务水平的关键，也是我国医疗改革的核心问题之一。本文通过统计年鉴的数据分析和实地基层医疗机构的调查得到，基层医疗机构人才队伍参差不齐，数量缺乏、能力薄弱等多种问题。为从根本上解决问题，促进基层医疗机构发展和医疗水平的提高，在新医改政策的指导下，本文提出了加快加大基层医疗人才队伍建设几种策略。
关键词：新医改；基层医疗机构；现状；人才建设策略
0引言
2009年新医改方案的出台，2011年“两会”后出台的《医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排》为基层医疗机构人才发展提供了契机。在新医改形势下，基层医疗须建立创新型人才培养机制，快速提升卫生人员的整体素质，是促进卫生事业全面协调发展的一个重要命题，也是我国医疗改革的成败关键之所在。因而现阶段在《医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排》指导思想下，对人才队伍的建设应抓住发展的机遇，深化改革的力度、加快改革的步伐，取得更高的绩效，为老百姓提供优质低廉的医疗服务，为解决老百姓“看病难、看病贵”贡献一份力量。
1基层医疗机构的现状
根据2010年中国统计年鉴和2010陕西省统计年鉴数据分析：全省80个县，918镇，655乡以及172个街道办事处。全省人口总数为38528156，其中乡镇人口24318767，占总人口数的63%。全省医疗机构8565个，其中乡镇医疗机构1727个，社区卫生服务中心(站)333个，乡镇和社区医疗机构数占全省的24%；全省床位134464张，其中乡镇医疗机构床位28322，社区卫生服务中心(站)床位2237个，乡镇和社区床位占全省23%。全省卫生技术人员162861，其中执业（助理）医师69745人，执业医师57244，注册护士405223；乡镇卫生院卫生技术人员27309，社区卫生服务中心（站）卫生技术人员3768，乡镇和社区医疗卫生技术人员占全省19%。把区域人口数和其对应卫生技术人员数、床位数进行对应分析，得到：每千人口床位数乡镇0.93，低于每千城市人口医院床位数3.26；每千人口卫生技术人员乡镇3.14，远低于市6.74，全省4.46；每千人口执业（助理）医师乡镇1.36，远低于市2.59，全省1.81；每千人口注册护士乡镇0.79，远低于全省1.42，市2.52。
通过以上数据分析，可以看到基层医疗机构配置的卫生资源及其缺乏，承担着全省70%-80%的医疗任务，配置的卫生资源却只有总体卫生资源的30%左右，所承担的医疗任务和所享有的卫生资源及其不平衡，限制了基层医疗机构医疗水平的提高，给其发展带来了很多的桎梏。并通过对陕西省部分基层医疗机构调查得到，目前所面临的主要问题是现有医疗服务不能满足老百姓对卫生服务需求、医疗设备相对较差、技术也较落后、医疗服务质量不高、科研能力薄弱、医务人员缺乏、职称学历低、素质不高等。在新医改政策的主导下，基层医疗机构正处于转型期，要想改变其生存状况和解决当前凸显的问题，首要的是解决人才队伍建设问题，这是关系到基层医疗机构发展的核心问题。因而各基层医疗机构应在政府的指导下，加大加快人才建设，培育能满足市场需求和促进基层医疗机构发展的人才队伍，促进整个陕西医疗服务水平和人民健康水平。
2基层医疗机构人才建设策略
2.1 政府加强宏观调控，提供人才建设的政策支持政府应加强宏观调控和政策导向，通过项目支撑，加大对基层医疗机构的投资，完善相应的配套措施，对基层医疗机构资源合理配置，强化基层医疗服务能力。加快卫生人才资源开发,使卫生人才总量,尤其是高层次人才总量稳步增长,人才结构明显改善,医疗质量明显提高,形成一支在本地区具有一定优势的高层次人才群体[1]。政府可通过一系列宏观调控措施和政策制度的制定，加大财政投入，加快基层卫生人才的建设。如合理安排专项补助，进一步完善三级医疗服务网络；安排专项资金加快全科医生的培训和后期教育，并且可与医学院校联合，培养定向生；减少户籍政策的限制、提供购房的优惠，为当地基层医疗机构引进人才提供便利条件。
2.2 加快全科医生的培养步伐，培养适宜人才为解决基层医疗卫生机构人才队伍建设问题，《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》提出，今后10年将通过多种途径培养30万名全科医生，逐步形成一支数量适宜、质量较高、结构合理、适应基本医疗卫生制度需要的基层医疗卫生队伍。陕西省应按照国家总体部署，结合《医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排》，加快全科医生培养的步伐，解决基层医疗机构缺医的情况。其一规范全科医生培养模式。将全科医生培养逐步规范为“5+3”模式，即先接受5年的临床医学（含中医学）本科教育，再接受3年的全科医生规范化培养[2]。其二大力开展基层在岗医生转岗培训。对符合条件的基层在岗执业医师或执业助理医师，按需进行1-2年的转岗培训。2010年，针对我省基层医疗卫生机构人才队伍水平参差不齐、素质总体不高，由省卫生厅、教育厅和财政厅联合制定了“陕西省基层医疗机构万名医生培训项目实施方案”。其重点以培训全科医生为重点，对陕西省在岗的乡镇卫生院医生和社区医生进行基础理论与临床实践培训。此项目每年培训2000人、从2010年9月份开始，到2015年12月结束，共计划培训1万余名基层全科医生。
2.3 完善医学教育体系，为人才建设提供蓄水池目前陕西省的医学院校主要有：交大医学院、陕西中医学院、西安医学院、陕西医科学院，延安大学医学院。每一个医学院校都有自己的人才培养模式，但根据现阶段医疗改革发展和市场对医学人才的需求，医学院校要拓宽专业领域，确定基层人才培养专业适应性，针对省内不同区域的医疗卫生需求，加大全科医生培养力度，缓解群众看病难问题。在招生阶段设立面对基层招生类别，解决高等院校毕业生全科医疗技术较差，缺乏实际能力的问题，与此同时适当降低录取分数段，减免学费，毕业后直接分配到基层医疗机构工作。并鼓励其他大学毕业生、研究生到基层医疗机构工作，由政府制定相关提升和经济补助政策，切实提高基层医疗机构工作的医疗技术人员的政治和经济待遇。在课程的设置上，医学本科教育内容中应增加预防、保健、康复等全科医学的课程，使医学生在大学期间学到作为医生的基本理论、知识和技能，为将来做全科医生或专科医生打下坚实基础[3]。
2.4 深化人事改革，为人才建设提供运行环境各医疗机构深化人事改革，参照现代企业人力资源管理手段，优化人才管理机制。其一医务人员招聘上，实行聘用制度、岗位管理制度，开展按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理；其二逐步建立绩效考核体系，把医务人员工作绩效同其工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标结合起来，其考核的结果同医务人员的薪酬、晋升、后期培训相挂钩。其三在薪酬体系设置上，对卫生人员不同的补偿模式将产生不同的行为结果，在制度设计时应充分考虑补偿模式对医护人员行为的影响，最理想的报酬体系能以合理的资源分析方式激励员工提供高质量、有效的医疗服务[4]。其四完善分配激励机制，在坚持按劳取酬、优绩优酬，效率优先，兼顾公平的基础上，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和有突出贡献的医务人员重点倾斜，调动医务人员积极性，进一步鼓励优秀的医务人员。
2.5 加快硬件设施建设和信息化建设，为人才建设提供运行平台基层医疗机构硬件设施建设和信息化建设相对大医院和中心医院来说薄弱，因而对吸引、留住、培养人才不利。在新医改政策的指导下，政府对基层医疗机构实行专项补助及经常性收支差额的补助。并整合现有资源，进行多方筹集资金，在一定基础上吸纳社会资本，加大硬件设施建设，和信息化建设的发展，改变基层医疗机构由于硬件建设薄弱、信息化缺乏造成医疗条件差、医疗服务水平低、人才流失的现象。其配套的硬件设施能基本满足所在区域医疗服务的需求，有利于医务人员技术水平的发挥，提高其工作的积极性；对信息化的建设，合理安排好进度和具体工作，建立基层医疗机构的管理信息系统，提供基层医疗机构的规范化服务水平，促进人才的培养。
2.6 促进医疗人员流动制度，促进人才进一步发展鼓励有条件的地方，取得基层医疗机构和上一级医疗机构的联系，实现人才的双向流动机制。如对于高一级的医疗机构医务人员应定期到基层医疗机构坐诊，为患者提供先进的诊疗技术，为基层医疗机构医务人员提供技术咨询和辅导，从而提升医疗的卫生服务水平。对于基层医疗机构人员应通过选拨或定期轮换到高一级的医疗机构进行学习，提高医疗水平和处理复杂病情的能力。在西安、榆林等经济相对发达的地区，可以从根本上建立医疗人员流动制度，其结果作为晋升和加薪的条件之一。结合国外的经验，主治医师以上的医疗技术人员，必须有相应的基层医疗工作经历，才能晋升职称；已晋升主任医师的医疗技术人员，每年必须有一定时间在基层医疗机构工作，才能调升工资。
3总结
从根本上说，基层医疗机构要想取得进一步的发展，必须完善人才培养机制，促进人才队伍的建设。在政府政策的主导下，改革政策环境和社会环境；并致力于全科医生培养和进一步深化人事改革；提供相应的资金保障，为吸引人才、留住人才提供充足的条件，为更好提供医疗服务打下夯实的基础，为基层医疗机构的发展提供坚强的后盾。
参考文献：
[1]蒋文华，孙晓平.基层卫生人才队伍建设的实践探索[J].中国农村卫生事业管理，2011年31（5）：448-449.
[2]国务院关于建立全科医生制度的指导意见，国发〔2011〕23号.
提高对基层畜牧兽医队伍组织领导基层畜牧兽医人员是畜牧兽医的重要力量。要把基层畜牧兽医员队伍建设作为目前基层畜牧兽医体系建设的一项重要工作，放到重要位置，列入关键议事日程，切实提高领导，制定落实当地基层畜牧兽医员队伍建设改善方案，有步骤、有计划地进行推进。还要将基层畜牧兽医员队伍建设作为考核兽医管理体制改革工作和重大动物疫病防控措施落实的一项重要指标，进行逐级考核。改善人才成长环境要逐步加强畜牧兽医人才管理，选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站工作，降低非专业人员进入专业技术部门的情况。要完善畜牧兽医人才用人机制。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧思想作为第一重要方针，坚持德才兼备用人标准，重点抓好人才引进，开放人员入口，有计划地接纳畜牧兽医专业毕业生，优化队伍年龄、专业、知识结构，改善服务现代畜牧业的能力。还要做好职称评审工作。结合有关政策的要求，提高职称评定力度，适当增多基层畜牧兽医业技术人员的数额，进一步改善基层专业技术人员职称评审工作，提高基层人才爱岗敬业的精神。创新培养机制要科学制定培训计划，健全培养机制，创新培训方法，开展多层次地教育培训工作，让畜牧兽医人才知识不断充实、更新和提高，改善整体素质。通过多种方法提高实用人才的培养工作，有针对性地为养殖户进行实用技术培训，提供技术咨询和技术指导服务等工作，改善养殖场技术人员的业务水平，提高现有人才素质。加强技术交流按照走出去，引进来的方式，定期组织技术干部外出考察参观，学习好的做法和经验，并在本地基层推广。加强与业务相关部门的交流、沟通与合作，相互协作，互通信息，使畜牧技术干部的信息更灵通，眼界更开阔，服务更全面，观念更创新。以满足畜牧兽医及食品安全等新形势的生产发展需要，满足科技进步的工作需求。
提高经费投入，改善基层工作条件基层畜牧兽医体系的建设，首先要提高财政投入，将基层兽医工作人员工作经费、工资、福利待遇等纳入财政预算，并根据所属工作区域的工作任务、工作职责等因素，适当提高工作费用，人年平均工作经费要结合实际物价进行调整。此外，要提高基础设施建设，改善服务手段。各基层要采取有效方法，尽快处理改善办公用房、基本的专业仪器设备、服务用车和人员津补贴等重点问题。还有各基层要为职工提供开展动物防疫、检疫工作所基本的食宿、办公等办公生活条件。更好地为基层畜牧兽医人员解决后顾问题，从而更好地稳定基层队伍，调动基层人员工作的创造性和积极性。加强技能培训畜牧兽医工作政策性强、任务重、要求高、涉及面广，为满足畜牧业快速发展的要求，切实提高畜牧兽医队伍建设，必须重视做好经常性的教育培训。在经常性的思想教育上，要注重做好思想理论的学习灌输，做好思想道德的劝导养成，做好理想信念的巩固坚定，做好政治品行的操守执着，使畜牧兽医工作人员日益达到政治上的进步和成熟。在经常性的专业培训上，要改变畜牧兽医队伍专业素养普遍较低的状况，适时开展一系列培训，通过专题研究、集中学习、函授等方法，使畜牧兽医队伍在多个方面，不断学习新知识，提高工作能力。要以适当的奖励措施和优惠政策，鼓励执法人员参加高等院校的专题研究和专业深造，逐步提升专业素养。
本文作者：张凤茹工作单位：满洲里市扎赉诺尔区动物卫生监督所
1.1农村基层卫生资源状况
《2009年福建省卫生事业发展情况》显示，2009年末，我省卫生机构总数6984个（含个体诊所，不含村卫生室），卫生机构床位总数104189张，卫生技术人员127449人，其中执业(助理)医师51957人，注册护士47604人。全省共有乡镇卫生院877个，床位22013张，占全省卫生机构床位总数的21.13%；乡镇卫生院卫生技术人员20646人，占全省卫生技术人员总数的16.20%，其中执业（助理）医师8966人,占全省执业(助理)医师总数的17.26%；注册护士5752人，占全省注册护士总数的12.08%；其中中心卫生院153所，床位7273张，卫生技术人员6356人。我省共有村医疗点19627个，执业（助理）医师1717人，注册护士266人，乡村医生和卫生员28192人。从上述资料可以看出，农村基层卫生资源的普及率较低，卫生人力不足问题突出。
1.2农村基层卫生人才构成情况
据有关调查资料显示，2008年，我省乡镇级卫生机构的人员以中专学历为主，占54.83%，大专或高职学历的占19.91%，无学历人员占21.52%；乡镇级卫生机构的人员以初级职称为主，占63.53%，乡镇卫生院取得中级以上职称的人员仅占14.85%，无职称人员占20.62%。全省卫生人员以年龄在40岁以下的为主（达60.95%），省级和地市级卫生机构年龄在40岁以下的卫生人员占65.00%左右，而县区级和乡镇级卫生机构卫生人员的比例在58.00%左右，两者具有显著性差异。从上述资料可以看出，乡镇级卫生机构学历层次和职称等级偏低，无学历和无职称人员还占有相当比例，整体素质较低，人员队伍相对老化。
2原因分析
2.1城乡二元差距致使卫生资源分布不平衡
改革开放以来，特别是近几年，随着城镇化进程的加快和国家强农惠农政策的陆续出台，农村基层经济社会迅速发展，各项基础条件大幅改善，交通、生活日益便利，城乡差距越来越小。但城市聚集优质资源的效应，致使优秀人才在农村基层“留不住”[3]，城乡卫生资源的差别依然很显著。
2.2医学生自身定位不准确，就业期望值过高
虽然我们在招生宣传、新生入学和就业指导时一再强调，临床医学专业专科教育主要培养的是面向农村基层的医学专门人才。但由于受传统观念的影响，多数医学生择业观念陈旧，追求优越、舒适、便利的城市生活，择业定位在城市、医院及经济效益好的单位，有的医学生宁愿放弃所学专业，也不愿到农村基层就业，人为造成医学生“下不去”。
2.3农村基层医疗卫生机构缺乏配套的人才培养措施
刚走出校门的医学生充其量只能是“半成品”，临床知识技能不熟练，普遍缺乏临床工作经验。而农村基层医疗卫生机构本身就缺乏高水平的临床带教医生，且病源、病种及基本医疗设备也相对不足，这就无法给这些刚毕业的医学生提供继续教育和培养的条件，即使把新毕业的医学生招进来了也“用不上”，还可能影响这些医学生的成长、进步和发展。
3建议
3.1坚持政府主导，建立面向农村基层临床医学生订单定向培养制度
2010年6月，国家发改委、卫生部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合下发《开展农村订单定向医学生免费培养工作的实施意见》，决定从2010年起，连续3年在高等医学院校开展免费医学生培养工作，重点为乡镇卫生院及以下的医疗卫生机构培养从事全科医疗的卫生人才。这是推进医药卫生体制改革的一项重大举措，对于提高基层医疗卫生服务水平具有重要意义。从现阶段农村基层卫生事业发展情况来看，这一政策的覆盖面还必须进一步扩大，并且延续推行较长一段时间，才能从根本上缓解农村基层卫生技术人才匮乏、素质不高的问题，确保惠及广大农村基层。这需要各级政府和有关部门统一思想，提高认识，认真贯彻落实好这一政策措施，结合区域卫生规划，研究制订农村基层卫生人才培养计划，加大政策支持力度，出台相关优惠政策，组织实施好农村卫生人才的订单定向培养工作，为农村基层培养“留得住、用得上、干得好”的适宜卫生人才。
3.2建立全科医生培训制度，加强农村基层临床医生规范培训
面向农村基层的临床医学生要按全科发展方向培养，加强全科医学教育，强化实践教学环节，突出临床能力培养，以适应农村卫生工作的需要[4]。各级政府要设立全科医生培训专项经费，保证全科医生培训工作的经费投入，依托二级以上医院建立一批功能完善的全科医学教育实践教学基地，对农村基层现有临床医生实施全科医生岗位培训、骨干培训，同时组织开展全科医生培养，保证新毕业医学生经规范培训后进入农村基层医疗卫生机构工作，提高农村基层临床医生的能力素质和水平[5]。
3.3推行县乡联动、乡村卫生服务一体化管理，拓宽农村基层
医务人员交流发展空间针对农村基层医疗卫生机构，推行以县为主的管理体制，进一步理顺乡镇卫生院管理体制，乡镇卫生院在编人员人事关系收归县级卫生行政部门管理。县级卫生行政部门按职责负责乡镇卫生院人员、业务和经费的管理，在县级机构编制、人事行政部门宏观管理、指导和监督下，可以根据实际需要对乡镇卫生院人员进行调配和交流。乡镇卫生院依照卫生行政部门的委托履行本辖区内卫生管理职责，在向农民提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务的同时，承担对村卫生所的业务管理和指导职责。
关键词 基层；畜牧兽医站；人才队伍；建设；对策；青海化隆
中图分类号 S851.7 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2011）21-0381-01
畜牧兽医队伍肩负着畜牧技术推广和动物防检疫工作，在拓宽农民致富渠道、改善人民生活、维护农民切身利益等方面起着积极的作用。在“口蹄疫”、“禽流感”和“高致病性猪蓝耳病”等防控工作中，畜牧兽医队伍技术人员更是发挥了积极的职能作用。因此，推进基层畜牧兽医人才队伍建设力度，优化基层人才队伍结构，提高基层人才队伍素质，对化隆县畜牧产业的健康发展尤为重要[1]。
1 基本情况
县动监所编制11人，实有15人；县畜牧兽医站编制10人，实有12人；乡镇17个畜牧兽医站编制38人，实有59人，均为财政供养。此外，每个行政村有动物防疫员1名，共369名，工资由财政预算解决。
1.1 专业技术职称情况
从表1可以看出，具有中级以上专业技术职称的人员38人，专业技术水平较高，技术力量强。而受岗位设置等条件的限制，中级职称中17人未被聘用。
1.2 学历状况
从表2可以看出，有专业学历人数占有学历人员总数的87.5%，其中大学本科20人，大专学历28人，中专学历22人，没有研究生及以上学历的人员。非专业人数占有学历人数的12.5%。说明化隆县畜牧兽医队伍高学历人才缺乏。
1.3 年龄结构
从表3可以看出，35岁以下36人，36～49岁有47人，50岁以上3人，分别占总人数的41.86%、54.65%和3.49%，说明化隆县畜牧兽医队伍人员绝大多数为中青年。
2 存在的主要问题
2.1 人员素质参差不齐
全县乡镇畜牧兽医从业人员不足60人，占全县农业人口的0.026%。现有乡镇专业技术人员的业务知识基本上是参加工作前在学校获得的，少部分是通过自学函授获得。由于长期处于基层，培训机会少、时间短，知识得不到及时更新，导致能力差，授课技能不高，很多是照本宣科。由于缺乏培训及实际操作训练，技术人员知识老化，操作技能不强，很大一部分用老传统、老经验解决工作中的新情况、新问题。
2.2 经费投入不足
地、县财政用于人才培训的经费投入虽逐年增加，但与产业规模相比仍然有限，以政府投入为主导、社会力量多方参与的人才培训多元化格局尚未形成[2]。
2.3 管理服务缺乏具体措施
管理和服务工作相对滞后，缺乏相应的培养、使用机制。畜牧兽医人才的培训与实际生产脱钩，导致人才利用率不高，出现人才短缺和浪费现象并存的局面，影响现有畜牧兽医人才的积极性。
2.4 人才断档现象严重
由于行业形象一直不高，工作辛苦，且待遇低，畜牧兽医专业毕业生不愿意从事畜牧兽医工作，多转而从事其他行业。同时，从2003年以来没有分配充实的人员，导致畜牧兽医人才队伍后续力量严重不足，出现新老断层，难以适应现代畜牧业的发展要求。目前，乡镇兽医站中还存在缺员现象，畜牧兽医队伍已是青黄不接，专业技术人员亟待充实[3]。
3 发展对策
3.1 以政府推动为主导，创造人才成长的良好环境
一是加强畜牧兽医人才管理，建议选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站就业，减少非专业人员进入专业技术部门的现象。二是建立畜牧兽医人才使用机制。制定科学的专业技术人才业绩评价标准，使优秀人才脱颖而出，完善现有的人才奖励办法，重奖有突出贡献的畜牧兽医人才。三是适当增加人员，提升畜牧兽医服务水平。着力构建创新人才高地是乡镇畜牧兽医队伍建设可持续发展的关键。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧战略作为第一根本方针，坚持德才兼备用人标准，突出抓好人才引进，敞开人员入口，有计划地接收畜牧兽医专业大（中）专毕业生，优化队伍知识、年龄、专业结构，提升现代畜牧业的服务能力。四是做好职称评定工作。按照有关政策的要求，加大职称评定力度，适当增加乡镇畜牧兽医业技术人员的数额，进一步完善乡镇专业技术人员职称评审工作，鼓励基层人才爱岗敬业，创造良好的人才成长环境。
3.2 增加畜牧兽医投入，保障技术服务工作正常进行
要保障畜牧防疫工作的顺利开展，需要从以下3个方面进行改善。一是争取将畜牧兽医站工作经费列入财政预算。二是设立技术推广专项资金，形成以政府投入为主导、社会力量多方参与，以合作社、行业协会为依托的人才培训多元化格局。三是加强技术培训，对现有在岗人员采取选送脱产培训、参加和举办各类培训学习班等形式，不断提高现有技术人员的专业技能[4]。
3.3 创新培养机制，实现产业发展与人才培养的良性互动
科学拟定培训规划，创新培训方式，健全培养机制，多层次地开展教育培训工作，使畜牧兽医人才知识不断更新、充实和深化，提高整体素质。通过多种形式搞好实用人才的培训工作，有针对性地为养殖户开展实用技术讲座，提供技术指导和技术咨询服务等活动，提高养殖场技术人员的专业水平，提升现有人才素质。
3.4 加强技术交流和更新
采取走出去、引进来的方法，定期组织技术干部外出参观考察，学习好的经验和做法，并进行推广。加强与业务相关部门的沟通、交流和合作，互通信息，相互协作，使畜牧技术干部的眼界更开阔、信息更灵通、观念更创新、服务更全面。以适应动物防疫、食品安全新形势的需要和生产发展及科技进步的工作需求。
4 参考文献
[1] 冯文峰，颜亨铭.文山州村级兽医队伍建设对策探讨[J].中国畜牧兽医文摘，2011，27（1）：6-8.
[2] 李金红.基层兽医实验室建设的必要条件[J].农业技术与装备，2010（23）：50.
[关键词] 基层兽医队伍 存在问题 对策
随着农业产业结构调整的不断深入，畜牧业在农业产业结构中的比重越来越大，所占地位也越来越突出。畜牧业服务体系建设滞后的问题也日益凸现，为保障畜牧业稳步快速发展，完善和健全畜牧兽医队伍建设对保障农村畜牧业的持续发展显得尤为迫切和必要。
一、存在的问题
1.基层基础设施与业务水平差
由于人员少、区域广，乡村社区疫病防治和畜牧科技推广任务较为繁重，有时部分乡级畜牧兽医科技人员还被抽去包村挂点搞行政事务。大部分乡镇连村级防疫员都没有，春秋两季防疫工作只能临时找人开展。而防疫员都未受过专业培训，业务技能差，在防疫注射过程中，常存在注射部位、注射剂量掌握不准，发生注射反应不会处理，疫情不能按程序及时上报，因而部分群众不愿接受防疫注射，造成疫病流行；另外，由于疫苗从厂家到畜体经过的环节太多，尽管省、市、州、县、乡都有较好的冷藏设备保存疫苗，但到村委会的保存条件就很差，加之人少工作量大，因此防疫工作时间拖得过长，导致疫苗在常温下存放的时间过长，疫苗效价降低，免疫失败。
2.技术人员知识老化
一些基层的兽医工作者，很多没有经过专业学校系统培训。而从畜牧专业学校毕业的人员，多数在县级或较大的乡镇工作，由于缺乏进修和技术更新，知识严重老化。目前，乡镇防疫技术力量薄弱，很难承担繁重的疫病防治工作任务，堵、防、检、控等综合措施的落实缺乏应有的人员和技术支撑。
3.待遇低，队伍不稳定
首先，由于基层防疫机构工作条件艰苦，待遇较差，多数乡镇目前连村兽医都没有设置，遇到春秋两季防疫工作只能临时找人开展，所以队伍不稳定，全年工作仅限春秋两次防疫注射。其次，在改革中由于采取“一刀切”的做法，简单对基层站进行撤并了事，致使大量兽医基础性工作无法正常开展，动物防疫和畜产品安全隐患严重。基层防疫组织和队伍不稳，经费得不到保障，防疫工作的机制问题没有解决，使动物防疫的基础受到动摇。
二、畜牧兽医人才队伍建设对策措施
1.提高对基层畜牧兽医队伍组织领导
基层畜牧兽医人员是畜牧兽医的重要力量。要把基层畜牧兽医员队伍建设作为目前基层畜牧兽医体系建设的一项重要工作，放到重要位置，列入关键议事日程，切实提高领导，制定落实当地基层畜牧兽医员队伍建设改善方案，有步骤、有计划地进行推进。还要将基层畜牧兽医员队伍建设作为考核兽医管理体制改革工作和重大动物疫病防控措施落实的一项重要指标，进行逐级考核。
2.改善人才成长环境
要逐步加强畜牧兽医人才管理，选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站工作，降低非专业人员进入专业技术部门的情况。要完善畜牧兽医人才用人机制。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧思想作为第一重要方针，坚持德才兼备用人标准，重点抓好人才引进，开放人员入口，有计划地接纳畜牧兽医专业毕业生，优化队伍年龄、专业、知识结构，改善服务现代畜牧业的能力。还要做好职称评审工作。结合有关政策的要求，提高职称评定力度，适当增多基层畜牧兽医业技术人员的数额，进一步改善基层专业技术人员职称评审工作，提高基层人才爱岗敬业的精神。
3.创新培养机制
要科学制定培训计划，健全培养机制，创新培训方法，开展多层次地教育培训工作，让畜牧兽医人才知识不断充实、更新和提高，改善整体素质。通过多种方法提高实用人才的培养工作，有针对性地为养殖户进行实用技术培训，提供技术咨询和技术指导服务等工作，改善养殖场技术人员的业务水平，提高现有人才素质。
4.加强技术交流
按照走出去，引进来的方式，定期组织技术干部外出考察参观，学习好的做法和经验，并在本地基层推广。加强与业务相关部门的交流、沟通与合作，相互协作，互通信息，使畜牧技术干部的信息更灵通，眼界更开阔，服务更全面，观念更创新。以满足畜牧兽医及食品安全等新形势的生产发展需要，满足科技进步的工作需求。
5.提高经费投入，改善基层工作条件
基层畜牧兽医体系的建设，首先要提高财政投入，将基层兽医工作人员工作经费、工资、福利待遇等纳入财政预算，并根据所属工作区域的工作任务、工作职责等因素，适当提高工作费用，人年平均工作经费要结合实际物价进行调整。此外要提高基础设施建设，改善服务手段。各基层要采取有效方法，尽快处理改善动防片区站办公用房、基本的专业仪器设备、服务用车和人员津补贴等重点问题。还有各基层要为动防片区站驻基层人员，提供开展动防工作所基本的食宿、办公等办公生活条件。更好地为基层畜牧兽医人员解决后顾问题，从而更好地稳定基层队伍调动基层人员工作的创造性和积极性。
6.加强技能培训
畜牧兽医工作政策性强、任务重、要求高、涉及面广，为满足畜牧业快速发展的要求，切实提高畜牧兽医队伍建设，必须重视做好经常性的教育培训。在经常性的思想教育上，要注重做好思想理论的学习灌输、做好思想道德的劝导养成、做好理想信念的巩固坚定、做好政治品行的操守执着，使畜牧兽医工作人员日益达到政治上的进步和成熟。在经常性的专业培训上，要改变畜牧兽医队伍专业素养普遍较低的状况，适时开展一系列培训，通过专题研究、集中学习、函授等方法，使畜牧兽医队伍在多个方面，不断学习新知识，提高工作能力。要以适当的奖励措施和优惠政策，鼓励执法人员参加高等院校的专题研究和专业深造，逐步提升专业素养。
参考文献
1、机制问题。漯河市市级以下文化单位并未按照相关要求配备相应的专业文化工作人员。要加强基层文化队伍建设，首先要实行人员数量保障。其次要实行人员质量保障。
2、体制问题。行政、事业单位引进人员根据规定，必须申请编制，待人事部门批准增加人员后方可招聘。没有编制，急需的专业技术人才就无法进入文化系统。如：漯河市群众艺术馆现有编制20个，但随着群众物质文化需求的不断增大，馆里急需声乐和作曲高层次专业技术人员，而受到编制的限制，这方面的专业人才却迟迟不能引进。
3、待遇问题。漯河市文化系统直属二级机构中、高级专业技术人员待遇低是有目共睹的。市豫剧团和市杂技团场地狭小，条件简陋，演出市场处于低谷。在这种情况下，高级职称的专业人员外流就成了必然的选择，更不要说再引进高素质的专业技术人员了。4、学历问题。直属二级机构大部分人员学历偏低已经是不争的事实。市豫剧团、杂技团大部分演员仅有小学或初中学历。学历偏低固然和行业特点有关，大多数演员从小就弃学从艺，但更重要的是团本身和演员个人忽视了学历的再提高问题。
二、对策
1、领导重视，政策扶持。各级领导应充分认识漯河市文化战线在全市整体工作中的重要地位，对我市的文化工作尽早给予一定的政策扶持。例如，我市文化系统急需引进高层次的文字学、档案管理、声乐、作曲、戏曲编剧、艺术编导及文物考古等专业人才。建议有关领导尽快研究我局关于引进高层次人才的请示，增加编制，以利于我市尽快面向社会公开选调急需人才。
2、大胆改革，优化人力资源配置。局机关和直属二级机构要根据社会主义市场经济的要求，加大人事制度改革的力度，优化人力资源的配置。在国家人事制度改革的大前提下，根据各单位的具体情况，尽快出台符合本单位实际的用人方案。
3、定政策，扩阵地，加大对基层文化建设的投入力度。要着眼全局，抓住根本，制定出台加快我市基层文化建设的政策，破解基层文化建设难题。不断充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，提高文化工作从业能力和管理能力，积极参与到基层文化建设中。要充分发挥政府公共财政的主导作用，向社区、农村的公共文化设施建设项目倾斜。
4、提高待遇，留住人才。现在社会上许多企事业单位都充分认识到了人才的重要性，采用了多种措施为留住人才和引进人才做了大量的工作，其中条件宽松，待遇优厚是基本做法。最近，漯河市也出台了引进高级人才的政策，例如博士生给予副县级职位。但，对于漯河现有高层次文化人才的挽留政策还是欠缺的，因此，漯河市文化系统也应解放思想，在留住人才和引进人才方面多动脑筋，多想办法。
5、加强学习，鼓励进修。目前全市中、高级专业文化技术人员数量少、年龄大的一个重要原因是学历偏低，因此，加强学习、鼓励进修就成了提高学历层次的一个重要而有效的举措。应积极引导文化专业技术人员进行继续教育，可与漯河技术学院等专业技术人员继续教育基地联系，走联合办学之路，定点培养人才，推荐和保送有发展前途的专业技术人员进行深造。同时，还应积极支持和鼓励专业技术人员进行自修、学习，通过自学考试或参加成人高考获得高层次的学历。
关键词：临沂地区；乡镇卫生院；调查
随着国家医疗卫生体制改革的不断深入，新农合覆盖面的不断扩大，在我国作为农村三级医疗预防保健网的中枢——乡镇卫生院发挥的作用越来越大[1-3]。临沂地区（沂蒙山区）为革命老区，位于山东省的东南部，总面积17184平方公里，总人口1100多万，是山东省面积最大、人口众多的地市。但由于历史和地理位置的原因，全区的经济等各方面发展不平衡。为了解当前临沂地区乡镇卫生院的发展现状，为山东医学高等专科学校培养出能在基层医疗卫生机构留得住、用得上的专业技术人才，进行教学方案的修订及教学方法的改革提供参考依据，本研究对该地区的乡镇卫生院情况进行了调研，现将结果报告如下。
1对象与方法
1.1调查对象
对临沂地区所辖12个区县内的180个乡镇（街道）卫生院相关情况进行调研。
1.2调查方法
查阅并参考相关文献资料，自行设计覆盖乡镇卫生院基本情况、卫生院人力资源状况、乡镇基层卫生机构人才需求情况(或继续教育)等内容的问卷调查表，对临沂地区乡镇基层卫生院卫生服务状况先进行全面调查。并随机与部分乡镇卫生院管理人员、专业技术人员进行座谈交流，深入了解乡镇卫生院的具体状况。
1.3统计学分析
应用SPSSl3.0统计软件对调查资料中的医院一般情况、人员结构、科室设置、检验科情况等进行统计分析，并对结果进行描述，形成调查结果与结论。
2结果
临沂地区乡镇卫生院分布：兰山区11所、罗庄区9所、河东区12所、沂水县19所、沂南县17所、郯城县17所、兰陵县20所、费县18所、平邑县16所、莒南县18所、蒙阴县11所、临沭县12所，共180所。
2.1医院一般情况
180所乡镇卫生院中通过当地卫生行政部门检查验收的二级甲等医院1所，其余均为未通过验收的二级甲等以下，主要为一级医疗机构。医院最早的建于1952年，最晚的建于2012年，98.4%（182/185）的乡镇卫生院为公立医院，服务覆盖面积较大。承担的任务除医疗服务外，还承担卫生防疫、疾病预防、卫生宣传等任务，机构经营形式主要为自负盈亏、工资自行解决。除房屋基本达标外，各乡镇卫生院发展极不平衡。81.6%（151/185）的乡镇卫生院基本达到了自负盈亏，但基本建设、医疗设备的添置主要靠上级财政拨款解决。业务用房建筑面积为268～3750m2，平均924.6m2。医院病床数12～182张，平均36张。
2.2医院人员配置
180所乡镇卫生院院长为卫生专业技术人员担任者157所（87.2%），有财务、教育等其他非卫生专业技术人员担任者23所（12.8%）；有医务人员13～101人，平均28人；专职医务人员6～82人，平均21人，兼职0～19人，平均6人；聘用0～27人，平均4人；有129所卫生院（71.7%）的卫生技术人员占医院职工总人数的80%以上，51所卫生院（28.3%）的卫生技术人员占医院职工总人数的80%以下。医院内医务人员结构为：医生1～47人，平均13人，其中执业医师1～37人（49.6%），助理执业医师0～19人（40.5%），无证者0～14人（9.9%）；执业护士2～28人，平均8人；检验技术人员1～9人，平均2.9人；司药人员1～7人，平均2.4人；公共卫生等人员0～4人，平均1.2人。医院内医务人员学历及职称结构为：本科及以上学历者378人（7.5%），专科学历2089人（41.4%），中专学历者1999人（39.7%），无学历者574人（11.4%）；副高及以上职称者331人（6.6%），中级职称者1719人（34.1%），初级和无职称者2990人（59.3%）。
2.3医院科室设置
180所医院临床科室100%设有内科和产科，87.8%（158/180）设有外科，53.9%（97/180）设有儿科，52.2%（94/180）设有五官科，23.3%（42/180）设有皮肤性病科，11.7%（21/180）设有综合性性外科（包括普通外科、五官科等），8.9%（16/180）设有全科医学。所有医院均能开展阑尾切除、计划生育等简单的手术及新生儿接生等，同时对内科系统常见病、多发病进行一般性处理；有10.6（19/180）的医院能够开展胃大部切除术等较大手术。医技科室中100%设有药剂科、检验科，87.7%（158/180）设有特检科等。
2.4检验科情况
180所医院中有171所医院（95.0%）仅设综合性检验室，另有9所医院（5.0%）除设检验科外，还对亚专业如生化免疫检验、常规检验、微生物检验进行分类设置。①人员结构：数量1～9人，平均2.6人；年龄＞50岁者0～3人，40～50岁者1～3人，30～39岁者2～4人，＜30岁者2～5人；第一学历为本科者0～2人，专科者2～4人，中专者3～5人，无学历者0～4人。②仪器设备：所有医院均有显微镜、离心机、冰箱、水浴箱、血细胞分析仪，但血细胞分析仪二分群者占45.6%（82/180）、五分类者占56.1%（101/180）；41.7%（75/180）的医院有生化分析仪，但机器均为国产机，最高测速为800个测试/小时；51.7%（93/180）的医院有血凝仪，其中半自动血凝仪占72.0%，全自动血凝仪占28.0%；11.6%（21/180）的医院有发光免疫分析仪，能够进行病毒、肿瘤等标志物的检测；3.3%（6/180）的医院有细菌培养箱、鉴定仪。③开展项目：100%医院开展血、尿、粪便常规检验，以及生化、免疫项目检验，但生化检验项目主要能够开展肝功能、肾功能、血糖、血脂、电解质等项目的检测，免疫检验项目主要开展乙肝病毒等项目的检测；仅有3.3%的医院能够开展常见细菌的分离、鉴定和药敏试验；有62.2%（112/180）的医院选择将特殊或不能开展的检验项目外送第三方检测机构检验；有11.7%（21/180）的医院开展少量生化检验项目的室内质量控制，有2.2%（4/180）医院参加临沂市临床检验中心生化检验、血液检验、乙肝病毒检验项目的室间质量评价活动。
2.5继续教育
100%的专业技术人员参加临沂市统一组织的网上等形式的继续教育项目的学习，内容多为医疗行业政策、时事、思想教育等，很少涉及专业知识、技术；仅有7.7%（14/180）的专业技术人员参加市或省级组织的专业继续教育项目的学习，或参加市级专业研讨会等；6.1%（11/180）的专业技术人员能够参加当地卫生行政部门安排的在市、县（区）级医院脱产3～12个月的专业进修学习。
2.6其他
180所医院所需的医疗技术人才依次为：儿科（71.1%）、外科（52.2%）、全科（47.8%）、妇科（44.4%）、护理（37.8%）、检验（26.1%）等。
3讨论
近年来，随着临沂市在城市建设、商贸物流等方面的迅速发展，目前已是全国地市级文明城市、卫生城市。伴随着城市的发展，临沂市的医疗卫生事业发展也较为快速，近年来对乡镇卫生院的建设规模和发展模式做了大量卓有成效的工作，在承担农村居民的医疗卫生服务中发挥着重要作用。目前，已基本形成了以乡镇卫生院为中心的农村三级医疗预防保健网，直接为辖区内和周边地区的群众提供医疗服务，以及卫生防疫、保健康复、计划生育技术指导、地方病防治以及健康教育等卫生服务工作[4-5]。随着我国医疗卫生体制改革的深化，各级政府对乡镇卫生院的投入和建设不断加大，乡镇卫生院的工作状况逐步得到改善，其服务质量不断得到改善和提高[6-7]。同时也不断得到服务人群的认可，也慢慢的转变了农民的就医习惯[8-9]。但是由于沂蒙老区的特殊历史背景和地理状况，乡镇卫生院的发展并不平衡。本次对沂蒙老区乡镇卫生院的状况进行全面调查，发现沂蒙山区乡镇卫生院存在以下问题：①基础设施差。主要体现在医疗用房不足和医疗设备陈旧简陋。由于多年来卫生事业经费投入不足，卫生院底子薄，无法投入更多的资金搞基础设施建设和及时更新医疗设备，致使部份卫生院业务用房不足，医疗设备陈旧简陋。大部分医疗设备都已陈旧过期。②队伍人员结构不合理，整体素质低。据统计，边远山区及镇域经济较差的卫生院情况令人堪忧，卫生技术队伍中最高职称只有医师(初级职称)，放射、检验科部分人员是无学历的“半路出家”。中高级卫医技人员缺乏，医疗质量难以保证，很难吸引更多的病人就诊[10-11]。③业务发展不平衡。由于近年来忽略了卫生院中医药队伍建设，卫生院卫技队伍结构差别很大，各卫生院年业务收入的不平衡加重了卫技人才队伍的结构差异，进一步加大了不同卫生院之间的医务人员的收入和待遇差异，造成人员留不住的现象普遍存在。④部分卫生院管理水平不高，管理机制滞后，不能适应新形势的需要。乡镇卫生院院长基本是从临床医务人员选，未接受管理知识培训，不熟悉管理工作，缺乏经营理念和办法，难以调动职工积极性，导致部份卫生院管理紊乱，甚至有跨执业范围的现象，存在很大的医疗安全隐患。针对以上存在的问题，建议：①对教育、卫生主管部门、学校改革医学教育体制和教育模式，探索加强乡镇基层医疗卫生机构人才培养的建议性报告[12]。针对高职高专教育，主要体现在：一是在专业调整、招生、学生就业、毕业生继续发展提供参考依据；二是在调整专业教学方案，培养适应岗位需求、留得住、用得上的医疗卫生技术人才提供参考依据；三是实施校企一体化课程，联通学业与就业。②探索加快农村卫生人才建设的途径，加强现有卫生技术人员的在岗培训，提出为基层医疗机构，特别是农村地区医疗机构解决人才和技术“短板”问题的合理化建议[13]。③探索完善全科医师任职资格制度，健全农村和城市社区卫生人员在岗培训制度，促进乡村医生执业规范化，尽快实现基层医疗卫生机构都有合格的全科医生的机制、体制[14]。④建立规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的基层医疗机构管理队伍的必要性和可持续性的政策。⑤应强化对乡镇卫生院的管理，合理配备卫生技术人员，加大政府经费投入，加强卫生人才队伍建设，强化对医疗技术人员的应诊技能、护理技能、检验技能的培训，更新知识结构和技术水平，切实保障广大人们群众的健康，解决看病难、看病贵的实际问题[15-16]。
参考文献
[1]肖圣鹏,莫颖宁.基层医疗机构卫生服务资源配置效率研究[J].山东社会科学,2014,9:108-112.
【关键词】医疗卫生；人才培养；人才建设
【中图分类号】R274 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2017）06--01
基层医疗机构作为我国医疗机构体系中覆盖最广，最基础的一级机构，遍布全国的各个角落，服务对象是广大的基层百姓，所以基层医疗机构的医疗服务状况将对整体医疗状况的改善起着极其重要的作用。随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深人，医学模式的改变与患者就医观念的转变，给医疗机构带来了前所未有的挑战，对基层医疗服务提出了更高的要求，因此，基层医疗机构人才队伍的建设与发展更具有重大现实意义。
一、人才对基层医疗机构发展的重要意义
（一）人才是基层医疗机构发展的核心。现在我国尽管多数县、乡、村的基层医院都陆续建了起来，但由于医务人员的匮乏，医术较差，农民或病不得治，或花更多钱进城求医，既费力又伤财。由此可见，人才问题已成为我国基层医疗机构发展的瓶颈。
（二）人才是提升基层医疗机构竞争力的关键。医疗机构的竞争表面上是科学技术的竞争，实际上是人才的竞争。再好的技术和设备都需要人来完成，谁有了高素质的医疗人才，谁就能抢占医学科技发展的前沿，就能提供更好地医疗服务，所以说人才的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志。
二、基层医疗机构的人才现状及原因分析
随着国家投入的不断加大，基层医疗机构的硬件水平与过去相比有了很大提高，而人才问题越来越突出，成为制约基层医疗机构发展的瓶颈。
（一）数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低。基层卫生人才队伍普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低问题，具体表现为高学历、高职称的人少，无学历、低学历和无职称的人多。大多数乡镇卫生院以普通大专、中专毕业的卫生技术人员为主，专业技术素质较低，难以形成卫生人才群体，医疗卫生知识更新较慢，难以跟上卫生科技进步的步伐。
（二）实现自我价值的平台低、待遇差。多数基层医疗卫生机构靠创收维持生存，大部分乡镇卫生院靠医疗收入发放医务人员工资。由于技术、设备、房屋等条件差，城乡居民对其信任度不高，看病就医的人数不多，医务人员自然感到失落，无法实现人生的自我价值，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗卫生机构工作，千方百计调往城市，进一步加剧了农村卫生技术人才的短缺。
（三）财政投入不足。基层卫生院属于事业单位，除承担医疗卫生服务外，还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面的常态投入。由于经济条件的限制，乡镇卫生院基本的医疗服务条件难以改善，导致乡镇卫生院服务功能弱化。卫生院的社会效益和经济效益差，使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。
（四）城乡配置失衡。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，我国乡镇基层卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样且工作繁杂。城乡之间工作生活环境差别大，多数乡镇卫生院经济效益差，使得优秀卫生人才不愿到基层工作，现有的基层卫生人员由于发展空间狭窄、晋级晋职困难等因素不能安心工作，流失严重，更加重了城乡卫生人力资源配置失衡的现状，使得基层卫生院人员整体素质不高的情况更加恶化。
（五）提升机会较少。乡镇卫生院的功能定位是提供基本医疗服务和公共卫生服务，技术水平低，锻炼机会少。在职称评聘上，越往基层中级职称、高级职称指标越少，导致部分医务人员无法实现自己的晋升愿望。
（六）对口支援流于形式。到乡镇卫生院对口支援的医务人员一般是县级医院的业务骨干，而县级医院专业技术人才本来就缺乏。在实际执行中，支援医生很难做到全年帮扶，一般一周最多在乡镇卫生院一两天，支援作用大打折扣。
（七）培训效果不尽如人意。由于基层卫生院人手不足，派人员去进修、学习往往会打乱卫生院的全盘工作，使许多人员无法离岗参加培训。部分卫生院为了应付，派一些非卫生技术人员重复参加培训，效果很差。部分卫生院担心人员培训后流失，对派出医务人员进修和接受学历教育持消极态度。
三，加强基层医疗机构人才培养工作的几点措施
（一）国家应给予的各项政策支持
1.财政政策支持。国家加大对卫生医疗事业扶持的力度，不仅要改善硬件，更要提高基层医生的收入水平。基层医疗机构医务人员工资无法兑现，待遇低直接影响了卫技人员队伍的稳定，是造成目前困境的根本原因。就目前它们经营状况看，完全通过医疗业务收人难以解决职工的工资和待遇问题，同时还会造成基层医疗机构重经济创收，轻公共卫生的状况，与其以公共卫生为主的定位不符。因此，应像教师一样将基层医务人员工资、奖金列入国库统一支付，而它们的医疗服务收入则作为其发展经费，作为政府加强基层基础建设和公共卫生服务的重要补充。
2.国家应给予基层医疗机构人才培养政策的支持。第一，实施全科医生定向培养，定向就业政策。国家在培养基层医疗机构人才时，应充分考虑到基层医疗机构的特点，多配备全科医生。目前，我国全科医生培养培训体系不健全，缺乏配套的人事政策和激励考核机制。全科医生不论是数量还是质量，都满足不了基层医疗卫生服务的需要。应把全科医生专业纳人医学院校的学科建设当中，采用定向培养的方式大量培养全科医学人才，以满足基层医疗机构的需要。所需经费全部由财政安排。定向生要与培养学校和定向医院，生源所在地省级教育，卫生行政部门签订培养与就业协议，保证毕业后定向到基层医疗机构服务l0年以上，这样既可以解决基层缺乏医疗专业人才的困境，又能够帮助家境困难的学生完成学业。第二，鼓励和吸引人才政策。鼓励和引导高等医学院校毕业生，优秀退休医生和城市富余医务人员到基层医疗机构工作；到层医疗机构工作的大专及以上的毕业生，可提前转正定级；制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗机构实习，进修创造条件；凡到基层医疗机构工作的医师和护师，可在职称晋升给予适当倾斜，可优先参加相应的培训或业务进修。第三，人才保障政策。造成基层医疗人才短缺的因素很多，其中―个主要原因在于医疗单位“进人难”。实施高校毕业生自主择业政策后，基层医疗单位只能以聘任的方式引进医学院校毕业生，且引进人员的工资福利全部由单位自行承担。因此，应给予基层医疗机构自主的人事权与足够的人员编制，以解决基层医疗机构编制不足，人员选择不自主的问题，使医疗机构能够选择真正需要的人才，并给予其编制，使他们得到相应的保障，有利于在其岗位上安心工作。但应签订相应的服务期限合同。
（二）基层医疗机构应采取的对策
1.建立吸引人才的机制。建立竞争的任用制度，应克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要明确用人标准，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。
2.建立合理的分配制度。在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级，创收提成，单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。
3.建立稳定骨干的人事管理政策。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人尽其才用人体制，在培训、晋升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。按不同服务期及不同总收入确定工资数额，也是留住人才的好办法。
4.加强在职人员的学历教育和继续医学教育：
第一，对在岗无学历的进行大专以上学历教育，完成学业者可参加执业助理医师资格考试。对于具有相应执业资格的医师、护士、药剂以及医学类相关专业人员，按照有关规定和专业对口的原则通过参加成人高等教育等多种形式进行后续学历教育，进一步提高基层卫生人员的学历层次。
第二，对基层医疗机构卫生技术人员实行全员继续医学教育，以继续教育项目为主要学习形式，多种形式并举。比如：分期分批派基层医生到上级大医院进修、培训，定期参加相应医院的学术活动，交流会和专家讲座，全面提高医疗服务质量和技术水平。
第三，争取各大医院的支持，使其与基层医疗机构建立长期对口协作关系。一方面大医院要组织本院有资质的医生定期无偿到基层开展相关培训；另一方面各大医院要为进修人员提供便利，开通进修绿色通道，实施减免进修费用，分期分批组织基层医生到大医院进行全科医学培训。
四、结语
解决基层医疗机构的人才问题，需要我们要抓住机遇，珍惜人才，提高人才待遇和人才素质，完善基层创优机制，为人才创造出良好的工作环境，而解决这一系列问题，离不开国家良好的政策，地方政府的支持，医疗机构的重视，人才自身素质的提高。只有这样基层医疗机构才能健康，快速，稳步发展，更好地发挥基层医疗机构的分流作用。
参考文献
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关键词：分级诊疗 新医改 基层医疗
2012年，“十二五”规划明确指出，继续加强社区卫生服务中心能力建设，逐步建立社区首诊、分级诊疗和双向转诊制度，明显提高基层医疗卫生机构门急诊量占门急诊总量的比例。本文以通辽市卫生机构为研究对象，探究其利用的基本情况，从中发现其在发展中存在的问题，并针对这些问题提出意见和建议。
一、通辽市医疗资源分级配置现状
1.通辽市卫生机构配置情况
2011年到2015年的5年间，通辽市各类医疗卫生机构数从2011年的343个增长到356个，增长率为3.65%。其中医院由16家增加到21家，增长率为23.80%；基层医疗卫生机构从292个减少到285个，增长率为-2.45%。医院与基层医疗卫生机构的绝对数量都增长，医院数量的增长率高于基层医疗卫生机构的增长率。
对2011至2015年通辽市医院与基层医疗卫生机构数量的增长率进行分析，结果显示：医院数量同比增长率高于6.25%，从6.25%逐年增加到12.5%。由此可见，医院数量增长速度逐步加快；基层医疗卫生机构同比增长率从-1.03%减少到-1.38%，之后同比增长率为0.35%，由此可见，基层医疗卫生机构增长数量在之前增长速度逐步加快，在2015年出现上升的趋势，基层医疗卫生机构数量比上年增加。
2.通辽市床位数分级配置情况
2011年到2015年，通辽市床位数由5670张增长到7108张，增长率为25.36%。其中医院床位数由4583张增长到6024张，增长率为31.44%。基层医疗卫生机构床位数由796张增长到696张，增长率为-14.36%。医院床位的绝对数量呈逐年增长趋势，基层医疗卫生机构床位的绝对数量逐年下降。
对2011年至2015年通辽市医院与基层医疗卫生机构床位数量的增长率进行分析，结果显示：医院床位数量的增长率一直高于6.04%，在2013年超过12.75%，医院床位数量的增长速度在2012年放缓后，2013年又加速增长；基层医疗卫生机构床位数出现负增长趋势，床位数量不断减少。
3.通辽市卫生人员数分级配置情况
由于2011和2012年数据的缺失，我们只分析2013年后通辽市卫生人员数的变化情况。从2013年到2015年，卫生人员数从11184增加到13329，增长率为19.17%。医院卫生人员数由6860人增加到8101，增长率为18.09%。基层医疗卫生机构卫生人员数由933人增加到981人，增长率5.14%。基层医疗卫生机构卫生人员数增长率低于医院卫生人员数增长率。
进一步分析卫生技术人员数的变化情况2013-2015年，卫生技术人员数从11184人增长到13329人，增长率为19.17%。其中医院卫生技术人员数从6860人增长到8101人，增长率为18.09%。基层医疗卫生机构卫生技术人员数从3391人增长到4247人，增长率为25.24%。医院卫生技术人员增长率高于基层医疗卫生机构卫生技术人员增长率。
二、通辽市医疗服务利用的分级现状
通辽市医疗服务利用的分级现状，通过通辽市总诊疗人次、门急诊服务以及住院服务在各级医疗机构的分布情况等指标来反映。
1.通辽市医疗服务总人数分级利用情况
由于2011年数据的缺失，我们只分析2012年到2015年的数据。2012-2015年，通辽市总诊疗人次从1000.15万人次增长到1517.29万人次，增长率为51.70%。其中医院总诊疗人次从462.12万人次增长到688.12万人次，增长率为48.90%。基层医疗卫生机构从500.93万人次增长到760.12万人次，增长率为51.74%。基层医疗卫生机构总诊疗人次数增长率高于医院总诊疗人次增长率。
2.通辽市门、急诊服务分级利用情况
2012年到22015年，通辽市门急诊服务人次从989.48万人次增长到1471.74万人次，增长率为48.73%。其中医院门急诊服务人次数从468.08万人次增长到683.29万人次，增长率45.98%；基层医疗卫生机构门急诊总人次从484.54万人次增长到738.87万人次，增长率为52.49%。医院门急诊服务人次数增长率低于基层医疗卫生服务机构门急诊总人次增长率。具体见表。
3.通辽市住院服务分级利用情况
2012年到2015年，通辽市入院人次数从150097人次增长到210404人次，增长率为40.18%。其中医院入院人次数从128706人次增长到187624人次，增长率为45.78%；基层医疗卫生机构入院人次数从12330人次减少到10138人次，增长率为-17.78。医院入院人次数增长迅速，基层医疗卫生机构入院人次数下降明显。
三、分级诊疗模式的发展对策
建立分级诊疗体系关系到整个医疗领域的顶层设计，需要各个部门的政策保障。
1.落实社区首诊制
社区首诊是指患者在出现健康问题时，首先在基层医疗机构获取医疗保健服务，由医务人员进行诊断、治疗、保健、康复等，对于无法治疗的患者进行有序的转诊，以达到充分利用医疗资源的目的。国外发达国家基本上都不同程度的实施了居民首诊制或者家庭医生“守门人”制度。因此，解决居民分级诊疗的重要一步就是或者首诊在社区，从而接受医疗系统的引导，合理化的利用医疗资源。
2.加强宣传教育
加强“首诊在社区（基层、小病进社区（基层）、大病到医院、康复回社区（基层）就医秩序的宣传教育，培养医务人员双向转诊、分级诊疗的意识。弘扬社会尊重医生的氛围，树立群众正确的就医观念和对于全科与专科的认识，改变全科没有专科水平高的误区。营造良好的医疗氛围，建设有公信力的健康知识平台。
3.继续拉大价格水平
物价部门通过拉大不同级别医疗机构的价格差距，分段定价。具体的差距指标，应当听取专家意见，根据实际情况进行调节。将部分的医疗服务定价权下放到各地市物价部门调节。
4.规范医疗机构功能定位
大医院应严格按照功能定位与区域卫生规划发展。当基层服务能力提高到一定水平时，适当关闭一部分大医院的普通门诊服务，促使患者下沉到县级和基层医疗机构，但是保留专家、名医门诊等诊断疑难疾病，供下级机构预约转诊。基层医疗卫生机构总额控制的基础上，给予更多的管理权和用人权。
参考文献：
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