时间：2023-06-27 16:05:51
导语：在员工管理的思考的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
笔者根据自己在基层行工作多年，特别是任专职纪检监察特派员以来抓员工行为动态管理得出的总结，结合当前基层行的实际，提出抓好员工行为动态管理的若干思考。
从观察员工情绪变化中
抓好行为动态管理
“情绪”是一个人心理变化的晴雨表、计量器，每个人都有自己的“喜怒哀乐”，生活中各种各样的状况都可能发生。逢到喜事需冷静，遇到困难莫叹气。人往往会受到挫折，容易产生不良情绪，把怨气带到岗位上，这不仅影响工作质量，而且也有可能造成业务差错事故。笔者曾对所在派驻行去年以来临柜出现差错事故进行过统计调查，发现80%都是在员工情绪低落，心情不愉快，家中有事的情况下而发生的。同时从近年来银行业金融机构发生的案件来看，许多案件发生前涉案人员往往思想变化较大，精神恍惚，情绪反常。因此，作为基层机构负责人，对此要准确判断，保持高度警惕，应当通过面对面交流和察言观色，加强同员工沟通，及时掌握员工的思想动态。特别是基层机构的营业主管、风险经理、纪检特派员、网点经理、柜员主管等有权检查人，对员工更是要密切注意，一旦发现苗头，要及时报告，对情绪特别反常的员工要及时采取果断措施，做好防范工作。
从观察员工的交往中
抓好行为动态管理
每个人都有自己的生活圈、社会圈、活动圈，不同的兴趣爱好有不同的生活追求，必然产生不同的社交范围。有的员工对同事，对组织说话办事都比较谨慎，甚至采取防人之心不可无的办法，办什么事，说什么话都留一手，但往往在“朋友”面前，在酒桌上以心相告，直言不讳。为此，关注员工的社交圈情况，也是一种工作方法，必要时以朋友身份与员工沟通交流, 可能效果会更隹。因此从观察员工的交往中抓好行为动态管理也是十分重要的一环。
从家庭走访中
观察员工抓好行为动态管理
家庭是人生的一个重要部分，对员工家庭进行走访是了解和掌握员工八小时以外活动情况的重要途径。去年，我行执行市分行“员工家访”工作要求，对所在行员工进行了一次全面家访，支行参与家访的管理岗位人员得出了一致的认识：在单位思想进步、工作积极的员工其家庭都是温馨和睦的，他们是得到家庭的支持和理解，才做出了好的业绩。同时家庭的影响还可有效增强其战胜挫折和抵御风险的防范能力。同样，对问题比较多，思想顾虑比较重的员工，也可通过家访从而对员工的行为动态有一个更加清晰，全面的了解，这对分析其思想动态是非常有帮助的。
从谈心谈话中
观察员工抓好行为动态管理
谈心谈话制度是近年来上级行对纪检监察特派员以及监管机构对基层负责人的工作要求。从执行情况来看，我们认为通过谈心谈话，可以及时了解员工在想什么，做什么，有什么困难需求，从而有效掌握员工的思想动态，同时经常性的，平等的，不拘形式的谈话沟通，有助于增加上下级，领导与员工之间的情感交流，对于各项工作开展都是十分有益的。通过谈心可以及时帮助解决员工的实际困难，及时疏通和解开员工的思想疙瘩，从而化解员工的思想矛盾，对启发员工积极向上，努力工作具有十分重要的意义。
从观察员工工作表现中
抓好员工行为动态
人的一切行为都是受思想支配的，员工的工作表现当然也不例外。通过观察员工的工作表现变化，可以发现员工思想动态是正确的，积极的，还是反面的，消极的。因此，细心观察员工的工作表现，也是掌握员工行为动态的重要方面。作为基层机构各级管理人员应该密切关注员工的工作表现，一旦发现员工有什么异常，要及时摸清来龙去脉，分析根源，以便对症下药，做好员工的思想工作，以防止出现意外事故发生。
从观察员工举止言谈中
抓好行为动态管理
心理档案企业管理人力资源
世界经济竞争的加剧，企业的快速发展，给员工带来更多更高的要求，员工心理上的压力、焦虑、抑郁和厌倦日益加重。员工心理上的这些不良状态，不仅会影响员工生理上的健康，而且也会直接对企业的创造力、团队协作、决策和领导力产生影响。对企业来说这些不良的影响都会导致员工工作效率的降低、工作失误的增加、沟通不畅、同事间关系紧张，人才流失，企业的运营效率低和整体业绩差等现象的发生。
如何管理员工心理和情绪上的不良状态，是中国企业亟待解决的新难题。建立员工心理档案，及时掌握员工心理状态，加以正确引导和管理，不愧为解决员工心理问题的一种有效方法。
一、建立员工心理档案的必要性
员工心理档案是员工心理状况发展的动态客观记录，它能科学真实地反映和记录员工的个性心理特点和心理健康状况。通过心理测试量表，以问卷、谈话、咨询等多种方式来客观、综合地记录每个员工的个性心理特征和心理健康状况的资料，对于企业开发、使用、管理员工具有重要的作用及指导意义，也充分体现了以人为本的管理理念。
（一）员工心理档案的建立有利于企业实现真正的人本管理
在企业管理过程中，通过心理测量，建立员工心理档案可以帮助企业和员工全面地了解员工本人，以便在管理过程中与员工进行切实地沟通，这样就可以使员工充分地参与到企业管理的过程中，真正地实现人本管理，实现企业和员工的共同发展。
（二）企业员工心理档案的建立节省了企业人力资源管理的成本
通过心理测评建立员工的心理档案，可以帮助企业和员工本人比较快速和有效地发现员工自身不易觉察的、较深层次的价值观、态度、社会角色、自我形象、个性品质、内驱力，了解员工的工作风格和工作愿望。这样，企业就可以有的放矢的进行培训、考核、提升、配置相应的人员，做到人员配置与岗位相适应。节省了企业人力资源管理的时间和成本，有利于实现企业和员工的共同发展。
（三）企业员工心理档案的建立有助于企业文化的塑造
通过心理测量建立的员工心理档案向企业提供员工个人的价值观和个性品质。这样有助于企业对员工的了解，更好的实现企业与员工之间的顺畅沟通，对员工的价值观进行有效的引导，使之与企业的文化理念相吻合，提高企业员工的士气，塑造出积极向上的学习型的组织文化氛围。
（四）企业员工心理档案的建立有助于防治员工的心理隐患
心理档案的建立，使得企业可以及时地掌握员工的心理状态，将工作的重心转移到预防上，防患于未然，并根据个体的不同特点引导其心理向健康方向发展。同时使员工有很好的心理承受能力，更好的面对企业进行业务重组、并购、裁员而带来的心理危机和压力。
（五）企业员工心理档案的建立体现出企业多样化的薪酬福利体系
现代社会更提倡精神领域的回报。把为每个员工建立心理档案做为一项福利，适合现代社会人们的心理要求，体现真正公正。
由此可见，员工心理档案的建立对企业增强本身的实力具有不可替代的重要地位和作用。
二、企业员工心理档案管理及应用中存在的问题
目前，尽管在国内有一些企业已经建立了员工心理档案，但数目尚少。而且在这些已建立员工心理档案的企业中，心理档案的管理工作开展得并不特别顺利，心理档案也没有充分发挥其在企业经营发展和人力资源管理中的重要作用。总体来说主要存在以下几方面的问题：
（一）对心理档案的重要性认识不够
大多数企业目前还没有重视员工的心理问题，或者意识到了还没有提到日程上来。企业认为对员工的激励主要应该从物质方面着手，对员工的管理也应从制度和规章上抓。也有的企业意识到员工的心理问题对企业的影响，但仅仅采用健康讲座单一的形式来进行管理，很少有企业建立员工心理档案，这种观念显然是片面的。
（二）心理档案的内容不全面，过于陈旧
从一些已经建立了的员工心理档案的企业来看，心理档案记载的只是一些个人自然情况及家庭、亲属等方面的基本情况，而反映员工心理状态的性格、气质、态度、价值观等深层的内容并未体现。另外企业建立心理档案后就未对其资料随时更新，使其不能反映出员工真实的心理的变化，无法成为企业经营决策与管理的依据。
（三）心理档案建立的手段过于单一
企业员工心理档案的建立单纯地依赖个体自行填写或简单的调查问卷方式。一般都是在新员工入职时填相关资料表格，或进行统一的问卷调查。这样获得的心理状况资料不够全面、真实。
（四）没有完善的管理制度
心理档案内容中，有些涉及个人的隐私，有些涉及到敏感人际关系，有些是个人心理障碍和心理疾病的记录，有些甚至会造成消极的心理暗示效应等，这些都不适宜公开。管理制度的缺乏使得员工对心理档案是否能被保密存在着后顾之忧，所以心理档案内容的真实性较低。
（五）建档人员的专业水平较低
在企业里，心理档案的建档人员除了应具备心理学、心理测量等方面的专门知识外，也应懂得一定的档案学专业知识，但目前很少有企业的劳资人员具备这样的素质，这样也使的心理档案的真实性、客观性、全面性大打折扣。
上述问题已经成为制约心理档案充分发挥作用的瓶颈，急需引起高度重视并加以改进。
三、企业员工心理档案的建立与管理措施
（一）高度重视心理健康教育及心理档案的建立
员工是企业的最大资产。在现今提倡以人为本的管理理念下，企业的领导应当真正重视心理健康教育指导工作，在经费、场地、人员等方面给予有力的支持。
要防患于未然，别等到问题出现再亡羊补牢，而要在日常就注意平衡员工的工作和生活。
（二）动态的管理员工的心理档案
员工心理档案的建立应利用多种方法，资料信息的收集也不应拘泥于传统的手段。可采用先进的心理测量量表以及计算机辅助软件来进行，全方位多角度的对员工心理素质进行测评。心理档案系统应在员工入职时建立，跟踪员工的心理变化，及时的更新员工的心理档案内容，准确的反应员工的心理状态，使员工的心理档案活起来。
（三）提高档案管理人员的素质
企业应安排责任心强、保密性好的人员管理员工的心理档案。对这些人员或选出去进修，提升专业知识水平。或聘请专业心理咨询人员作为企业员工心理咨询顾问，或组织团队去比较有经验的院校、企业进行学习交流。此外也可以引进一些在心理健康教育方面有较高水准的人才来从事员工心理档案的管理工作。
（四）建立完善的管理制度
聘请相关专家制订员工心理档案管理工作条例，对于员工心理档案的建立意义、建立的原则、建立的目的以及保密问题都要作出详细的规定，对于违反档案管理制度的工作人员一定要有相应的惩罚措施，使得做任何工作都有法可依，有章可循。
美国的一项数据表明，在员工心理援助项目上投资1美元，可以得到5到7美元的回报。在中国虽然还没有这样明确的数据及研究表明某种员工心理管理项目的效果，但是可以肯定的是，企业越早意识到这个问题的重要性，就会越早获得积极的回报。为企业员工建立心理档案对于企业的人力资源管理来说是一项新型的工作，也是一项系统的工程，不仅关系到企业经营发展，也关系到整个社会的稳定，因此企业应及早的认识到这一点，履行自己的社会责任。参考文献：
[1]李丽.建立企业员工心理健康档案.经营与管理，2012（6）：37-38.
关键词：人力资源职业发展国有企业
在所有求职者关心的问题当中，“有没有发展”常常是首当其冲的考虑因素之一，而在所有离职者所称原因当中，“还能不能晋升”同样也排在前列，职业发展管理的重要意义可见一斑。国有企业作为国民经济的支柱和国家竞争的骨干力量，在日趋激烈的全球化竞争时代，通过加强职业发展管理，打造强大员工队伍，铸就核心竞争力，具有显著的时代意义。
一、国有企业员工职业发展管理的演变
国企员工是一个相对独特的群体，其职业发展导向不仅与国企自身改革发展密切相关，同时又深受时代背景的影响。总体来看，国企员工职业发展管理大体上可以分成四个阶段：
第一个阶段，国营经济部门建立至改革开放初期以前。随着国营经济部门全面形成，国企员工是工人阶级主要组成部分，强调又红又专的职业价值。国企员工是“社会主义的砖，哪有需要哪里搬”，倡导革命的理想主义情怀和奉献精神。价值评价体现为工作有分工、身份无高低，价值分配上重资历、重奉献。
第二个阶段，改革开放以来至2000年前后。随着国有企业管理体制改革进程，作为国企改革主要承担者，经历放权让利、承包经营、建立现代企业制度三个时期，国企员工职业发展价值导向发生了根本性的变化。科学技术是生产力、效率至上等市场机制和契约观念逐步引入，推行以职务（岗位）为主的价值（包括薪酬、职权、晋升等）分配、评价导向。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围不断深化，知识分子获得更多尊重，技能工人职业导向出现衰落。“千军万马挤独木桥”、“技而优则仕”的“官本位”文化重新找到土壤。90年代后期国企深化改革，减员、下岗等措施，也对国企员工职业发展造成了影响。
第三个阶段，2000年至2007。随着社会主义市场经济体制的初步建立，现代企业制度的日益完善，遵循全国人才工作会议人才分类管理原则，市场化、契约化理念更加深入人心，国企员工多元化职业发展追求逐步显现出来。一方面，国企深化改革对员工造成不同程度影响，员工市场择业和流动观念进一步加强，人才向外资、民营企业流动趋势增加；另一方面，面对激烈的市场竞争，国企逐步调整价值评价和分配激励导向，加强人才队伍建设，经营管理、专业技术、技能操作各类人才的平衡发展开始受到重视，逐步探索多通道职业发展模式，员工职业发展管理重新引起重视。
第四个阶段，2008年至现在。国有企业深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快转变发展方式，注重提高自主创新能力和国际竞争力，进入更高的发展阶段，更加注重以人为本和可持续发展。国际金融危机以来，国内外经济环境更加不稳定，国有企业参与国内外竞争面临更加复杂的挑战。国企员工职业发展管理的背景环境发生了显著变化。
二、新时期国有企业员工职业发展管理的挑战
2008年以来，我国进入全面建设小康社会的关键时期，国内经济社会改革发展进入深水期，国际社会将进入更加复杂、更加不稳定的后金融危机时代，这对国企员工职业发展管理产生重大影响，主要表现有以下三个方面：
一是国内外环境更加复杂，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。中国经济已经高度融入全球经济体系，跻身全球最开放经济体之一，国内市场已是国有企业、民营企业、外资企业三分天下的局面。然而随着国内经济社会改革步入深水期，国内绕中国国有企业改革发展的争议不断增加。从近年来国有企业国际化经营情况来看，国际社会针对中国国有企业已经形成了一个密集的包围圈，从科技、资源、知识产权、贸易规则、人才、关税、文化等不同方面对中国国有企业进行阻击。国内部分舆论漠视国有企业对国民经济的重要作用和重大贡献，抓住个别企业管理问题大做文章，把国有企业推向了民营经济、民众的对立面，使国有企业发展面临更加艰难的环境。这种情况影响了国有企业的广大员工，企业实施什么样的激励政策，树立什么样的职业导向，决定员工怎样看待国企的发展，影响着国企的未来。
二是转变经济发展方式的发展主线，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。“人口红利”和“资源红利”是不少人对中国改革开放以来经济发展成果的总结，但近年来劳动力资源、物力资源都出现短缺，资源和环境约束越来越紧，而国家工业化、城镇化的任务还没有完成。国家审时度势提出科学发展观的重大方略，把转变经济发展方式作为国家中长期发展规划的主线。从实际情况来看，要实现这个转变并不容易，资源依赖、路径依赖深入肌体，由俭入奢易，由奢入俭难。国有企业大多处在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，是体现中国特色社会主义的优势和国家竞争力的代表，要更好履行经济责任、政治责任和社会责任，必须带头落实科学发展观的要求，在产业升级过程中发挥领军作用，这是与上个世纪60年代开发大油田、80年代以来国企改革相媲美的创业行动。这既是国有企业不可推卸的历史责任，也是打造世界一流企业的历史机遇，更是一面挺立国家脊梁的旗帜。
三是知识劳动加快资本化步伐，对国企加强员工职业发展管理提出了新要求。改革开放以来，中国教育事业的发展在全球范围内形成了数量、素质、成本组合最优的人力资源群体，无论跨国公司、国有企业还是民营企业都分享了这一好处。但是，今天这项政策同样构成了企业（不管是外资、民营还是国企）最大的管理挑战之一。一方面，累积财富资本化不断扩大，对全部经济剩余价值追索权比重日益增加，作为知识劳动拥有者的员工占有剩余价值的比重越来越小，员工追求个人价值实现和参与分享企业发展成果的意识进一步增强，对个人发展和收入分配更加关注、更加期待。另一方面，高等教育事业的发展，使大学生后备军快速增加，不断加剧管理和专业职位的拥挤，大学生就业难；而由于改革进程中职业发展价值导向的部分异化，职业技能教育严重萎缩，技工荒成为一个问题。国企员工是高水平就业群体的主要组成部分，在当前经济社会发展处于各种矛盾突发期的阶段，国企最不能成为矛盾焦点，而要成为经济社会和谐发展的稳定器，这与通用等汽车巨头之于美国社会、三井物产等大型综合商社之于日本社会一样。
三、加强新时期国有企业员工职业发展管理的建议
国有企业的特别责任和地位，决定了加强员工职业发展管理不仅是自身需要，同时将产生强大社会效应。根据新的形势和要求，国有企业应当把员工作为国企改革发展的主体，全面推进“三百六十行、行行出状元”的多元职业发展模式和职业成长理念，搭建各类人才干事创业平台，全面培育职业化、专业化的一流人才，为实现科学发展提高强大动力。
（一）构建多元化职业发展通道
职业发展管理本质上是多大程度、多大范围给予员工向上流动的机会，是统筹个人发展与企业发展、凝聚和激励员工队伍有效手段，多元职业发展通道就是打破“官本位”怪圈，推动员工发展从管理晋升为主的模式向多元职业晋升的模式转变，实现人企共赢。国企在打破干部、工人身份管理的基础上，基本建立起了经营管理、专业技术、技能操作等员工分类管理模式，但多数企业仍然沿用传统的管理政策，经营管理人员是干部选拔，专业技术人员是职称评审，技能操作人员是技能鉴定，员工职业发展空间有限。部分国有企业针对每类人员设立单独职位序列，对员工多元职业发展管理进行了成功探索。如上海宝钢设置了首席研究员、首席工程师、首席管理师、首席会计师、首席操作维护岗；航天科技集团针对工艺技术人员实施首席专家制度、针对技能人员实施工艺技术带头人制度；中国石化构建经营管理、专业技术、技能操作三个序列四个层级的职位序列，设置了集团公司首席专家、集团公司高级专家、直属单位首席专家等领军专家职位、集团公司技能大师、直属单位首席技师、主任技师等拔尖技能职位，三个职位序列相当层级的职位荣誉、待遇、责任等大体对应，形成了多元职业发展模式。多元职业发展模式重新定位了各类员工与国企的关系、员工发展与企业发展的关系，体现了员工作为国企改革发展主体的理念，特别是全球化竞争时代，国企员工作为中国经济参与全球竞争的代表，那是一种责任、荣誉和担当，是金钱所不能替代的职业价值。
（二）完善任职资格管理机制
任职资格管理是有效推进员工职业发展管理的标尺和牵引系统，是塑造职业化、专业化员工的质量管理体系，是促进技能社会化和人才合理流动的基石。由于历史、文化等方面的原因，中国国有企业普遍面临标准化、流程化、复合型等职业化不够的问题，脱胎于计划经济体系的国有企业在精细化管理、组织化程度方面具有独到之处，但相伴而生的是岗位分工过细、专业技能碎片化、经验化的不足。对于管理人员，国企基本沿用统一的干部选拔管理工作规定，有一套严格选拔程序和德才标准，但一般企业层面把德才标准具体为干部成长行为、知识、经验等标尺还不够明确；对于专业技术、技能操作人员的评价政策，也因其长期以来在资格评价还是选拔评价、能力管理还是贡献管理上的定位不够清晰，使得员工在成长过程中更多依赖自身努力和师传帮教，组织牵引的职业化训练缺乏。国企肩负特殊使命，很难通过完全市场化获取员工和淘汰技能老化员工，而通过基于员工职业发展管理的任职资格管理体系，能够牵引和激励国企员工的持续自我提升，从而有效避免国企冗员过渡沉淀。具体而言，推进建设基于职业发展管理的任职资格体系，应立足于主营业务核心专业和社会通用职业相结合的职业分类，总结各类职业优秀员工的知识结构、行为经验、业绩表现等，形成专业化、分层级、体系化、可学习、可复制的任职资格标准，提高员工任职资格评价过程的参与程度和能力自我开发水平，推进任职资格评价与职位晋升、培训开发、规划配置、绩效管理、薪酬分配的一体化，形成员工职业发展的闭环机制。
（三）建立开放的流动配置机制
退出机制不畅是影响国企员工职业发展管理效果的重要因素，这也使得许多国企忌讳推进全面职业生涯管理。但分析问题根源，退出机制不畅的一个重要原因正是职业发展管理不足造成的。一种情况是由于职业生涯早中期投入不足和职业化训练不足，职业生涯中晚期缺乏社会化、职业化技能，难以退出或流动，逐步形成了沉淀层。另一类情况则是许多企业固有观点认为员工职业生涯终极目标就是成为各种“官”，职业发展管理就是要把所有高层次人才都留在企业，显然这不可能，也无必要。经过多年市场化进程，人才市场化流动配置观念得到了广泛认可，国企已没有对员工终身雇佣承诺的义务，当然也不意味着国企员工不能够终身服务。职业发展管理将大大加强员工职业化、专业化训练，提升其职业技能和延长其职业生命，为开放的流动配置机制奠定基础，反过来，开放的流动配置机制不仅能够推进职业发展计划的持续运行，又能够通过与外部人力资源市场的对接激活内部沉淀，避免职业发展通道的周期拥堵。
[关键词] 医院发展；档案管理；创新
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.632 文章编号：1004-7484（2014）-03-1697-01
在医院工作中，档案管理为其提供管理的依据，是临床工作的基础[1]。现阶段，医院的发展对档案管理提出了更高的要求。在当前情况下，医院档案管理存在一些问题，只有选择先进的档案管理方式，全面配合医院的正常工作，为医院的发展提供全面的服务，提高医院工作的质量。
1 医院档案管理出现的问题
1.1 只注重患者档案的保存工作 出于医保核算、对患者负责的目的，医院需要对患者的档案进行保存，对于重症患者的资料应当进行特殊的保存。但是，档案保存工作较为细致，通常医院只设置一个部门，专门负责档案管理，患者的档案和医院其他类型的档案放在一起进行管理。因此，医院只是注重保存患者的档案，对其他类型的档案忽视管理。
1.2 档案管理不规范 近几年来，医疗改革不断深化发展，我国建立了医疗保障体系，为公民提供了医疗保障，与此同时，医院、社区服务站工作量增加。新医保需要为参保人员建立信息账户，办理专门的医疗卡，妥善管理参保人员的档案。但是，医改工作还没有完全完成，部分地区建档工作还没有结束。与此同时，对于新建档案的管理非常消耗精力。档案管理涉及的个人信息和就诊信息较多，在进行汇总和保存方面存在较大的问题。
1.3 档案的利用率比较低 对相关的信息建立档案，出于两个方面的目的：首先是为了保存信息，其次是对档案进行利用、分析，通过分析，得出相关的结论，如了解疾病的高发群体[2]。通过对档案进行研究，有助于医疗技术的改进。但是，现阶段，医院建立档案之后，直接进入档案室储藏柜，档案的利用率比较低。只有患者提出查询档案后，才会用到档案。档案不能有效的利用，管理资源大量的浪费。
1.4 档案管理的技术、设备较为落后 现阶段，患者的信息特别多，很多医院在管理患者的档案时，依然采用传统的工作方法。如新农合档案，参保人员都有专门的档案，参保人员的档案信息会及时的录入档案信息系统保管，医疗档案工作的任务量较大。采用传统的工作方法，档案管理的效率较低。与此同时，部分医院档案管理的设备相对落后，为档案管理带来一定的难度。
2 医院档案管理工作的创新
2.1 实现服务理念的创新 对于档案管理而言，服务工作是主要的工作，通过服务可以实现档案利用的价值。医院融入到医疗市场中，档案管理的工作应当以服务医院为主，服务是档案管理的重要职能。要想实现档案管理工作的创新，服务理念是根本。转变旧有的服务方式以及思维方式，对信息加强收集、加工，提高档案工作的效率，能够为使用者提供相关的资料，档案管理以人为本，掌握好为医院服务、为社会服务两者之间的关系，坚持优质服务、效益明显的服务理念，创新档案管理，激发档案管理人员工作的积极性，以满足使用者的要求为目的，为医院的建设贡献力量[3]。
2.2 实现管理方式的创新 档案管理具有严肃性以及条理性的特点。各级医院应当结合医院的实际情况，依据《档案法》等的相关规定，制定适合本单位的档案管理方法，对档案管理不断进行修改、完善，明确档案管理的多项制度，明晰档案工作的责任以及岗位职责，医院的档案管理职责明确，档案管理的各个环节要求清楚，受到制度的约束。确定分管领导以及档案管理人员的责任，使得档案管理工作者能够做好档案收集、保管、应用等的工作。对于各类档案的归档、保管、借阅等明确相关的要求。
2.3 实现服务方式的创新 对于档案管理工作，传统的工作方式和现代的档案工作方式之间能够相辅相成，两者是互补的关系，处理好它们之间的关系，有助于档案资源实现共享。档案管理者需要转变以前的服务方式，对职能科室、临床一线做好深入的调查研究，掌握各科室信息资源的需求，转变档案管理工作的重点，由档案的实体管理转向档案的服务工作，根据使用者的要求，由档案资料中发掘有价值的信息，采用信息科学技术，设立电子档案，收集上网的数据信息，使档案信息实现网上检索，提高信息的利用能力。
3 小 结
现阶段，医疗市场的竞争较为激烈，在管理制度上实现创新，能够增加竞争的优势。医院的档案管理工作是管理制度的一部分，需要发挥出它的作用，为患者和医院提供服务。在管理理念、管理方法、服务方式等方面进行创新，提高人员的素质，与此同时，医院应当做好内省的工作，对于发现的问题及时采取解决的方法，在市场竞争中占据一席之地。
参考文献
[1] 张庆玲.浅谈医院档案管理工作的几点做法[J].中国管理信息化，2013，10（6）：103-104.
关键词：高速公路人力资源管理复合型人才
中图分类号：U412.36+6文献标识码： A 文章编号：
1 前言
人力资源是发展生产力过程中的重要组成因素．并且具有极强的灵活性。人力资源在我国高速公路的建设过程中也发挥着极为重要的积极作用。伴随着我国当前高速公路交通事业的飞速发展，高速公路建设的发展速度的到了前所未有的突破．给我国国民经济的发展提供了强大的基础设施支撑。但是．在我国当前高速公路管理单位中．却存在着人力资源管理方面的问题．给当前高速公路建设的飞速发展带来了一定的障碍。笔者就自身的工作实践。针对高速公路管理单位的人力资源管理问题进行深入分析与论述。
2公路行业人力资源开发与管理存在的问题
2．1 缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是公路行业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家，重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益．因此不予重视和培养。长此以往．导致有能力的经营治理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位。使治理部门成为养闲人的场所。
2．2 人员结构不尽合理
首先，表现在层次结构上，初中级层次人才居多，高层次人才较少，这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求．也不能适应形势的快速发展。其次，表现在专业结构上．存在着重工程技术人员，轻管理专业人员的倾向，但在公路建设快速发展的今天．公路工程高层次人才仍紧缺，在缺少公路养护技工的技术带头人的同时，合格的项目经理、养护公司负责人等经营管理人才明显缺乏，无论是在观念上还是经营管理上都难以达到将公路养护推向市场的要求，从而影响了行业整体管理水平的提高。
2．3 能力结构相对不平衡
由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才和技术工人相比，公路行业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。
2．4 复合型人才相对缺乏
随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁，由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一，形成目前单技能人才多．复合型人才缺乏的状况．对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流，调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
3 高速公路加强人力资源管理的重要性
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源的科学管理是现代社会的迫切需要。当今高速公路运营企业职工的文化水平越来越高，在这种情况下，如何激励职工就变得特别重要。由于人的价值观念取向已发生了明显变化，传统的“职业道德”教育的作用已经微乎其微。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。随着经济的发展，这种非货币的需求会越来越强烈。因此，单位必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励职工的新途径。这也从另一个方面对单位领导的决策约束越来越严格，这就需要高速公路的管理者重视人力资源的科学管理。
4 高速公路人力资源管理的对策
4.1 树立理念，加强管理
人力资源开发是高速公路企业运营的关键，因此企业的决策者和领导者必须确立人力资源第一的理念。加强思想重视，树立起人力资本的理念，真正地把人力看成一种资本性资源，注意对其增值保值的投入，建立起投资意识。要真正实现角色的转变，提升人力资源部门在企业中的地位，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在企业的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高企业业绩的建议，而不单单是被动地执行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。要真正实现角色的转变，还要求人力资源从业人员具备企业经营的知识和管理能力。
4.2 增加投入，搞好培训
培训需求应由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作持续开展，可采取三种方式：① 部门主管与下属反复沟通， 同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订出培训计划。② 问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。⑧制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定培训内容。因为不同层面的员工对培训的需求会有很大差异，培训只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更佳。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决问题，往往是什么问题也解决不了。
4.3 建立机制，齐抓共管
建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高。又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
【关键词】涉外护理专业 学生管理 辅导员工作
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0049-02
近年来，随着我国经济的迅速发展，高职院校的招生规模也随之增加，学生人数的不断攀升，对学校的管理和教育实施能力提出了更高的要求，学生的整体素质成为高职院校培养方向的重中之重。培养既具有良好的思想道德品质，又具有扎实的职业技能的学生是各个高职院校工作的重心。辅导员在学生管理工作中做得好与不好，直接影响到学生的质量，其重要性不容忽视。
涉外护理专业的学生性别比例严重不协调，其学科设置、管理模式和培养目标不同于其他传统专业，因而辅导员在学生管理和辅导工作方面会面临很多新的问题和挑战。总结和分析涉外护理专业辅导员的工作难点，提出解决问题的策略，是很有现实意义的。
一 涉外护理专业学生特点
1.独立生活能力差
随着经济的发展，“90后”学生大多数家庭条件较好，且多为独生子女，独立生活能力较差。初入大学校园，很多事情是第一次做，许多学生感到不习惯，怀念在家“饭来张口，衣来伸手”的日子。新生报到后，尽管学校组织相关部门做好新生到校后的各项安排工作，但接下来的一个星期，总有学生咨询在哪里办卡，哪里打开水……甚至有学生在开课的前一晚上发短信，询问明天上课应该带什么东西。独立的生活能力影响着学生能否自如、愉快地度过大学时光。
2.缺乏自主学习的动力
涉外护理专业会让学生有优越感，觉得自己比普通护理班的学生能力要强，有优势。更有个别学生选择涉外护理专业是遵从父母的安排，为的是毕业后容易找到一份工作，而学生本人对英语学习则不感兴趣，这些都让他们缺乏自主学习的动力。他们忽略了涉外护理对专业技能能力和外语水平的较高要求。英语是耗费时间和精力且枯燥的学科，大学期间还需要通过大学英语四级考试，这对高职高专学生而言有一定的挑战性。护理专业还开设了一些理科课程，如医用化学，但一部分学生是文科生，重拾理科课程，难度较大。缺乏自主学习动力而忽略学习的同学，在备考期间及成绩查询期间，会出现隐性心理危机，若不及时有效的引导，可能会酿成大患。
3.英语学习氛围不浓厚
学好一门语言，环境很重要，但涉外护理专业学生的英语学习氛围不浓厚。在大学学习期间，护理系配有专门的护理实训室、实验设备，开设技能培训课程，护理技能可以得到更多的锻炼机会，护理专业的学生找到理想的实习单位很容易，而英语语言能力的培养局限在教室，渠道仍以教师传授为主。涉外护理专业的学生想找到涉外护理医院实习的机会更是少之甚少。这些因素导致涉外护理学生对英语学习动力丧失，兴趣减弱，需要辅导员创造良好的班风，积极开展班级英语活动。
4.性别比例不协调
涉外护理专业小班上课，女生人数占绝对优势，男生平均一个班两人。女生的乖巧与温顺形成了涉外护理专业学生好管理的假象，但实际上，女生之间的矛盾比较尖锐、寝室内部问题隐藏得很深，需要辅导员细心去发现并寻找恰当的处理方式。
二 涉外护理专业辅导员的重要性
辅导员是学生成长路上的领导者，不仅要引导学生树立良好的人生观、价值观，更要引导他们建立正确的就业观、恋爱观。对那些怀有困惑的学生，要跟踪了解、谈心、劝解，引导他们用正确的思维方式去看待问题，做到心与心的沟通。学习上，大学生和任课教师交流的机会不多，即使有交流也局限在考试范围、考核方式上，然而有关授课教师的授课风格、讲课语速、普通话水平等方面更倾向于和辅导员交流。涉外护理专业又以女生居多，大部分学生不会主动咨询，反馈也相对滞后，问题的积累给学生造成了或多或少的心理压力，这些问题的解决需要通过辅导员去深入了解并合理疏导。生活上，辅导员是最深入学生的老师。学生生活中的困难、宿舍内部矛盾、同学之间的人际关系等都会对学生的心理造成影响。护理专业的学生个性较强，女生间的摩擦也较多，需要谨慎对待每个小问题。在学生的大学生涯中，辅导员工作具有很大的重要性，辅导员不仅要教导学生如何做人，更需要注重自身的修养，努力通过自己的言行举止来影响学生。
三 涉外护理专业辅导员工作的思考
做好涉外护理专业的辅导员工作不是件简单的事情，需要发挥积极性、创造性，多渠道地了解学生，针对不同的学生、不同的问题，采用恰当的解决措施，不断总结和改进工作方法。
1.提高自身业务水平
涉外护理专业的辅导员意味着教师必须具备较强的班级管理能力和较高的专业英语水平，需要不断加强自身的理论知识修养。首先，只有不断学习，不断提高自身的思想修养和政治修养，参加心理学、辅导员论坛之类的专业培训，多学习、借鉴成功的经验，提高自己的辅导能力，才能将班级日常管理工作做得有声有色。其次，还要通过多种途径加强自身的英语能力，提高英语专业技能和水平，熟悉学生所学英语教材，适时地在英语学习上给予帮助。如此既可提高自己在学生中的威信，又可对班级的日常管理工作和学生的英语学习提供帮助。再者，辅导员需要具备乐于奉献的精神。学生问题的出现是无法预知的，需要帮助和解惑的时间也是不定时的，不可避免地会打扰辅导员的日常生活。辅导员应首先考虑学生的感受与需求，必要时牺牲自我的自由时间和空间，投入更多的时间和精力，去了解学生，想其所想，感其所感。最后，护理是为人服务的专业，要求护理工作者具备娴熟的专业技能和高尚的道德素质，做具备热心、爱心和责任心“三心”的护理人员。因此，涉外护理专业的辅导员，在管理学生时要重视素质教育，提高专业素质，同时还要注重综合素质的培养。
2.班级英语活动的开展
针对涉外护理专业的学生，辅导员应综合利用各种资源，为学生提供含有积极的文化内涵的英文材料或文学作品，并引导学生讨论、分析、比较东西文化的异同；举办英语演讲比赛，促进学生练习英语口语，设置不同的奖励，激励学生英语学习的干劲。此外，辅导员可以教学生唱英文歌，经典的英文歌包含着丰富而生动的教育题材或特定的文化背景。挑选适合学生唱的英文歌曲，让学生在享受美的愉悦的同时，培养良好品质和精神，提高英语的听力水平，学习地道的英文表达方式。在条件允许的情况下，组织学生在护理实训中心上课，培训学生的服务意识并注重英语强化训练，用英语提出护理要求，与病人进行交流和书写病历。开展护理服务素质训练，强调服务意识，进行良好性格、气质、人格特征的引导。
3.做好与任课教师的沟通工作
各任课老师最清楚学生的学习情况，辅导员应和各任课老师多沟通交流，掌握学生课堂的真实情况，了解班级学生整体的学习状态以及个别差生的学习情况，进而从班级管理入手，开展以学风建设为主题的班会，树立学习榜样，交流学习经验，配合任课教师提高课堂效率。若有可能，建议涉外护理专业的辅导员担任本班的任课教师，以拉近与学生之间的距离，用情感因素激励学生学习。学生的学习效果在很大程度上取决于对他们情感因素的培养和激发，为学生提供发挥其主动性和创造性的机会，帮助学生建立自己的学习风格。
4.调动学生干部和学生党员积极分子的积极性，发挥他们的模范带头作用
辅导员应充分重视学生干部和学生党员的重要性。学生干部是学生中的骨干，他们大多学习认真，综合素质较高，在同学中有较高威信，能够起到示范带头的作用。通过加强学生干部队伍建设，强化班级治理，培养学生的“三自”能力，积极开展各项活动，全面有效地开展学生工作。在他们的协助下，辅导员的学生管理和辅导工作能更好地展开。
四 结束语
涉外护理专业的建设应得到高度的重视。辅导员作为班级管理的引导者需要更加努力工作，完善自我。在涉外护理专业的班级管理过程中，辅导员应将英语教学与德育教育有机结合起来，在培养涉外护理专业学生英语学习兴趣和能力的同时，提高他们的个人修养、职业意识和思想道德水平。涉外护理专业的学生有其自身的特点，要求辅导员结合这些特点，加强自身思想道德修养，以学生为中心，探索有效的工作方法，提高自身业务水平，综合利用各种资源去完善学生的管理工作。
参考文献
[1]杨振斌、冯刚.高等学习辅导员培训教程[M].北京：高等教育出版社，2006
随着信息技术和图书情报工作的发展，公共图书馆人力资源管理有了新的要求和任务。我国大多数的公共图书馆，更注重内部业务的完善，管理方式自成一体，与市场竞争存在一定距离。现有的图书馆知识结构、人才培养不适应现代化建设要求，大多数公共图书馆配置方面不如意，专业结构失调、职称结构不合理。
1.人力资源管理观念不强
图书馆属于公共事业单位，受计划经济体制影响严重。近年来，我国少数图书馆管理引入了激励机制、竞争机制和淘汰机制，但人员配置和机构配置方面，还是有很明显的政府化。人事管理方面采取人员不流动的管理模式。图书馆管理人员对人力资源管理不够重视，持消极和怀疑的态度。一些管理人员认为图书馆的发展要依靠政府财政支出，并没有意识到图书馆员队伍的能力不足。多数图书馆员缺乏敬业精神，工作不努力，工作主动性被压制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受计划经济体制的影响，多数公共图书馆未设置人事自。某些公共图书馆只是设置了考勤制度，馆员考核只是走走场。用人机制和人才培训机制严重缺乏，馆内的岗位配置并不合理，馆员只注重经费投入，并不注重人力投入。多数公共图书馆未构建员工绩效评价，实施的岗位责任制和目标管理制变为简单的考勤管理。现行管理体制规定，馆员收入以职称评定。无论馆员的工作强度有多大，利益分配也依旧站在职称的角度。这就使得多数馆员缺乏工作热情和积极性。
3.缺乏专用经费
公共图书馆人力资源建设，需要大量的资金投入。但大多数的公共图书馆经费中，只涉及图书室设备、电子出版物、图书期刊的预算，并没有人力资源专用经费。图书馆也没有对新来的馆员做好培训，只是在购买数据库和新系统时，才会临时培训工作人员。此举随意性很大，而且具有针对性。据了解，在一线工作的图书馆员，只有很少一部分能参加每年的业务培训。而区县的图书馆员，更没有培训的经费和机会。由此可以看出，我国公共图书馆工作还没有把人员培训放在日程内。该做法会损害图书工作人员利益，也会损害读者服务质量和图书馆形象。
4.服务方式过于单一
我国大多数公共图书馆的服务职能还处于计划经济时期。在新时期的影响下，公共图书馆的服务职能需进行改变，正确把握创新发展和传承文明的作用。知识经济时代需要网络技术和数字化技术。许多网络技术被应用在图书馆之内，馆员的自身发展有了更高的要求。公共图书馆的作用不仅仅是借书还书，馆员还负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历的馆员从事着简单的服务工作，工作内容单一。这种低层次服务，很难挖掘和开发图书馆员的能力。
二、公共图书馆人力资源管理的对策
1.构建人才培育机制
公共图书馆应支持和鼓励馆员参与进修学习，馆员参加图书馆专业的自考、读硕等教育，以系统性教学来提升馆员的技术知识水平。新进馆员需加强实践学习。图书馆情报学属于系统性很强的学科，可安排新进馆员到各部门参与实践，在岗位的实践经历能够让新进馆员系统完整的认识图书馆业务，全面了解图书馆业务知识。同时，开展各类的培训和专题讲座，诚邀图书馆行业专家。定期对馆员传授计算机、网络、英语等方面的知识内容。根据不同部门业务需求，开展针对性的培训，提升馆员业务水平。
2.树立“以人为本”的管理理念
现代管理理念侧重“以人为本”，公共图书馆管理人员需更新观念，树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”，根据人的能力、特长、兴趣、心理，安排最为合适的工作。工作中需考虑到高学历馆员的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，建立合理的用人机制和营造良好的工作环境，让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。根据图书馆具体状况，有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学科结构，让调整之后的公共图书馆满足社会需求。同时，注意调整图书馆知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。
3.严格控制招聘选拔过程
公共图书馆需构建一个发展事业的招聘选拔机制，加强与政府部门沟通的力度，向引进优秀人才方向进行倾斜。公共图书馆的计算机应用、英语、农业等行业，都需要大量的高精专人才。招聘馆员工作做到全面、细致，制定一些定性考核软指标，选择高素质、高技术水平的馆员。公共图书馆要制定合理、可行的规章制度。图书馆领导充分考虑本馆情况，结合国家相关政策，制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面，要坚持公正、公平。
4.规范馆员的绩效考评
图书馆人力资源管理离不开绩效考评，绩效考评是图书馆激励机制的一部分。图书馆公正评估和鉴定馆员绩效，才能调动馆员积极性，实现总体目标。馆员绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对馆员工作范围，应用多种科学方法，考核和评价馆员工作效果。图书馆若要有效考核馆员绩效工作，不仅要掌握各阶段情况，还要提供整体性、决定性的人力资源管理考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、专业能工作态度等。图书馆以绩效考评的方式对馆员开展多角度、全方位的绩效考评。既肯定了馆员工作成绩，也让馆员体验到了工作中的快乐，激发了馆员的工作创造性和积极性。
5.完善岗位的激励机制
公共图书馆人力资源管理，要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感，使其遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。目前，我国多数公共图书馆采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，对公共图书馆人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时，按照实际需要来设置部门岗位，馆员取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩，调动馆员的积极性。
三、总结
关键词：医院 管理会计 方法 思考
2014年8月7日，国家财政部部长楼继伟在全国财政厅（局）长座谈会上表示：争取在3-5年之内，建立起与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系，在全国培养出一批管理会计师，加快推动管理会计人才能力框架、资格认证制度和评价体系等方面的建设；通过5-10年的努力，基本形成中国特色管理会计理论体系，基本建成管理会计指引体系，为推动中国经济转型升级服务，为提高单位资金使用效益服务，实现我国管理会计跨越式发展，在较短时间内接近或进入世界先进行列。所谓管理会计，根据国家财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）的解释：管理会计是会计的重要分支，主要服务于单位（包括企业和行政事业单位）内部管理需要，是通过利用相关信息，有机融合财务与业务活动，在单位规划、决策、控制和评价等方面发挥重要作用的管理活动。管理会计工作是会计工作的重要组成部分。
目前，管理会计理论与方法在我国的医院管理中尚未发挥应有的作用。主要表现为以下两个方面：一是医院领导对管理会计认识不足，或因忙于医疗管理而忽略管理会计工作，没有意识到管理会计也是科学管理的重要措施；二是医院会计人员自身掌握管理会计知识有限，相当一部分会计人员根本不了解管理会计，不会利用管理会计的一些方法如目标控制、成本管控、差异分析以及绩效考核等为医院领导的决策提供有效的服务。
一、医院实施管理会计制度的重要性
管理会计体系作为传统会计领域的一项重要分支，正日益受到国内社会各界的关注。在医院实施管理会计制度，对加强医院管理、提高医院科学管理水平具有重要的现实意义，对推动深化医改具有重要作用。
（一）加强医院管理的需要
加强医院管理，主要是指利用管理会计的目标控制方法，制定科学合理的评价指标，有利于促进医院的持续发展。医院仅仅有内部管理制度，而没有一个科学、合理的量化指标衡量，就难以达到控制的目的，容易造成医院内部控制管理不严、科室之间管理失衡，降低医院资源的利用率。因此，加强医院管理会计制度的建立与实施，对医院的所有资源进行合理的规划，制定合理的工作目标，开展成本管控、绩效考核，使医院内部有限的资源发挥出较大的社会价值；此外，医院通过实施管理会计制度，财务管理部门通过对医院内部财务运行、外在的环境以及医院改革的实施状况等进行分析评估，为医院领导提供决策参考，使医院能更好、更主动地适应外在环境的变化，积极主动开展医改，促进医院的持续发展。
（二）加强医院对业务监督和业绩考核的需要
在现代医院管理中，必须对各业务科室和相关人员的业绩实施控制和考核，才能持续改进医院的运营，促进医院的发展。因此，医院领导层必须对医院整个运营过程进行跟踪监控，及时掌握体现医院业务运行、发展状况的相关数据，并与医院发展目标进行比较、分析、评价与考核。只有利用管理会计的预测支持、流程设计、成本管控、风险控制及绩效考核等理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，推行科主任领导下的目标责任管理，进行全面业绩考评，才能把更好地把医院绩效考核与职工分配制度改革相结合，有效激发出医院全体职工的工作热情和工作积极性，大大提高医院有限医疗资源的利用率，不断提高医院的社会效益和经济效益，促进医院综合管理水平的提高。
（三）医院管理者制定医院发展战略与决策的需要
医院管理的主要任务在于医院的可持续发展，而医院的发展在于决策。管理会计是会计与管理的有机结合，医院实施管理会计制度的现实意义在于深化医院改革，缓解病人就医难、减轻病人就医负担，提高社会效益的同时提高经济效益。医院管理层不仅需要掌握事后的财务核算信息，更需要掌握为医院未来发展、改进管理措施提供决策的信息依据。因此，医院财会人员应该利用管理会计特有的技术和手段，不但要对医院的事后的财务核算报表进行分析，还要掌握更多的相关的数据信息资料，并进行科学、系统地整理和编制，更要为医院的管理者提供业务预测的规划、流程的改进、成本的降低、收入结构的调整、风险的管控、绩效的评价考核、分配制度的改革等依据，供医院领导决策参考。
二、医院开展管理会计工作的内涵
（一）服务于医疗卫生体制改革的不断深入
我国医疗卫生体制改革的目的对社会简单而言，就是缓解病人就医难、减轻病人就医负担；而对医院管理者来说，主要是调动好医务人员的工作积极性，充分利用有限的医疗资源，为病人服务。服务于医院改革的不断深入就是要利用管理会计的绩效考核方法，结合医院分配制度改革，制定奖金的分配体系，做到目标明确、考核公正、控制准确、奖金分配公平，达到调动医务人员工作积极性目的，促进医疗卫生体制改革的不断深入。
（二）服务于医院发展的预测与决策
医院领导的责任是为医院的发展做出合理的、科学的预测与决策，管理会计师的工作职责是为医院管理者预测前景、经营决策等管理活动提供依据，使医院的人、财、物等各项资源得到经济、合理、有效的配制和应用，促进其社会效益和经济效益的最大化。服务于医院发展的预测与决策就是利用管理会计的方法来分析制定节约成本、效益最大的优化方案；利用当前的业务运营指标，分析医院的业务发展情况，结合有关部门的控制标准（如药占比、人均住院费用、门诊人均费用等等），为医院领导制定合理的业务发展预测目标，供其决策参考。
（三）服务于医院发展的规划与控制
服务于医院发展的规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动提供依据。规划的目的是为了更好地发展，控制的目的也是为了更好地使发展更加科学，符合实际。如利用差异分析、目标分析的方法，对医院各科室的业务业绩进行客观、准确地评价，同时结合医院整体的业务状况，及时制定、调整医院及科室的未来发展规划。如医院大型设备的购置、病床的扩增等，都需要对财务收益、病床使用率以及平均住院日等指标进行综合评价。
三、医院开展管理会计工作的方法
（一）精细化的绩效管理
精细化的绩效管理包括科室成本精细化绩效管理，并与科室医德医风、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据的业务精细化绩效管理相结合。实施量化标准管理，把医院提供的各项服务项目借助管理会计差异的计算分析方法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，计算和分配奖励性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资的精细化管理模式
利用管理会计合理组织并与奖励措施相结合的方法建立了医院奖励性绩效工资精细化管理的“分类目标考核控制”模式。该模式包含：①医院绩效精细化管理指标的确定与分类；②制定医院奖励性绩效工资精细化管理的制度；③制定绩效精细化管理的具体考核内容和考核办法；④制定医院奖励性绩效工资的计算发放方法；⑤建立医院奖励性绩效工资实施的控制机制。
（三）实施有效控制的方法确保工作目标的完成
利用管理会计事前控制、日常控制的方法，使医院的工作目标得到完成。医院工作目标的确定要紧紧围绕政府对卫生工作的要求、医院发展的实际、老百姓就医的需求，充分讨论征求意见，做好事前的控制，防止事后工作目标的失控。工作实施过程中必须开展日常控制，定期总结分析工作目标的完成情况，及时分析奖励性绩效工资的发放状况，找出目标完成状况不理想、绩效性绩效工资偏低的原因。积极指导相关科室实施业务工作的事前及日常控制，降低医疗成本，调整收入结构，如百元业务收入的成本比、百元手术收入的耗材比、平均住院日、病人均次费用等等，确保工作目标的完成，同时也保证了职工获得满意的奖励性绩效工资，调动职工工作积极性，控制医疗成本，减轻病人就医负担，也使医院有限的医疗资源得到充分的利用，使医院人人都成为医院、科室的“理财师”。
（四）开展评价考核并利用差异的计算分析方法计算发放奖励性绩效工资
医院成立成本考核、医疗质量、护理质量等9个质量管理委员会，根据各自的职能开展业务工作的评价考核。
各项指标的考核工作流程化、量化，利用差异的计算分析方法统计分析指标考核的差异情况，依据奖励性绩效工资的实施细则计算奖励性绩效工资，经领导审批后发放。
医疗科室绩效奖金=医疗服务质量指标奖金+政府目标考核指标奖金+工作数量指标奖金+成本精细化管理指标奖金
医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。
政府目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。
工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。
工作量指标的奖金=入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准+门急诊就诊人次×每人次补贴标准
成本精细化管理指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。
（五）建立医院奖励性绩效工资精细化管理的监控机制
利用管理会计日常控制的方法建立奖励性绩效工资精细化管理监控机制。（详见图1）
监控机制的建立有利于合理控制医院内的贫富差距。医院有别于其他事业单位，其内部运行机制、工作分工非常复杂，既有挣钱的业务科室和辅助科室，也有花钱的行政后勤部门，它们在医院工作中相互协作，缺一不可。因此，成功的绩效考核既要合理拉开档次，又要考虑部门间的平衡，能兼顾不同人群的利益，做到调动大家的积极性而不是挫伤积极性。
（六）开展为医院领导决策服务
医院领导的责任是为医院的发展作出决策，正确的决策来源于对医院业务发展的预测与分析。管理会计师依据当前医院的业务运营指标，收集相关医疗机构的业务运营信息，利用管理会计的预测、决策分析方法分析医院的业务运营状况、预测业务工作发展目标，结合政府有关部门的医疗卫生工作控制目标（如药占比、人均住院费用、门诊人均费用等），以医院的人、财、物等各项资源得到经济、合理、有效地配制和应用为原则，制定节约成本、效益最大的优化方案，为领导的医院发展决策提供服务。
四、医院开展管理会计工作取得的成绩
（一）经济指标（成本考核）对比分析
2014年净资产同比增加增长13.54%。医疗收入11.29%。医疗成本支出增长10.86%。收入增长速度大于支出增长速度。收支结余增长8.63%；收支结余率10.13%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为23.38%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为16.31%。
（二）工作数量指标对比分析
2014年8月医院开放床位数由1260张增加到1579张；出院病人同比增长10.04%；手术台次同比增长16.84%。门急诊人次同比增长7.37%。
（三）政府行政部门目标管理指标对比分析
2014年平均住院日同比缩短了0.53天；药品收入占医疗收入同比减少了6.08百分点；每住院人次收入同比增长0.69%；每门诊人次收入同比增长0.75%；百元医疗收入卫生材料消耗同比减少0.11元；抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定，异体血用量下降3.41%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理地用血，保障临床用血安全。
五、医院实施管理会计制度的建议
（一）建立公开透明的医疗机构数据平台
在卫生行政部门的统一领导下，建立公开透明的医疗机构的运行数据平台，给管理会计师提供良好的基础数据，便于各种数据模型和分析手段能够发挥作用。建立公开透明的医疗机构的运行数据平台是医院实施管理会计制度的一项基础工作，对于促进医院管理水平的提高能够起到积极的作用，更能够为深化医疗卫生体制改革起到积极的作用，需要卫生行政部门努力推进。
（二）卫生行政部门引导医院加强管理会计的应用
医疗市场是供方市场，病人就医后选择余地有限，决定了医院管理的特殊性。卫生行政部门对医院的管理手段有限、影响力有限。在医院实施管理会计制度，逐步推行如药占比、住院人均费用、门诊人均费用、病床使用率、平均住院日等标准管理，医院有了这个“制约力”，就会建立自身的管理会计模式，也有利于政府对医院实施的管理，推动医改的深入。
（三）医院领导的重视
医院管理会计制度的建立与实施，医院领导重视是关键。医院领导要学习、理解管理会计理论与方法的相关知识，以提高对实施管理会计制度的意义和重要性的认识。医院领导应将管理会计工作的开展作为是医院加强科学领导、提能增效的有效管理措施来抓。医院领导对管理会计体系的理解与重视是医院建立管理会计制度并实施的前提。
（四）建立医院的管理会计工作组织体系
二级以上医院应该设置管理会计科，负责医院管理会计制度的组织实施。明确医院的管理会计部门与医院的会计部门、统计部门、内部审计部门、资产管理部门及相关的医院职能科室的关系。明确各相关部门的职责、分工，信息报告、收集流程等等。医院领导应高度重视会计管理制度的建设，使管理会计工作行为有章可循。建立医院的管理会计组织体系是医院开展管理会计工作的基础。
（五）重视管理会计人才的培养
建立与实施医院管理会计制度，医院应切实加强管理会计人才队伍建设，招聘管理会计专业人才，定期或不定期地对管理会计人员进行管理会计知识的培训。同时也要加强政治思想教育，不断提高管理会计人员的道德素质以及思想觉悟，使管理会计在工作中能够遵守原则。医院领导要制定合理奖励措施，调动管理工作人员的工作主动性和积极性，提高管理会计的工作效率。医院管理会计人才队伍的建设与培养是医院管理会计工作开展的保障。
（六）建立对管理会计工作外部监督机制
要提高医院管理会计师的执行力，建立对管理会计工作的监督机制，对制度实施过程进行监管、审查。医院不但要对管理会计工作进行监督、检查，还要对有关管理人员进行不定期的检查、考核，实行绩效考核制度，对于医院内部那些兢兢业业、工作能力强的管理会计人员要给予应有的奖励。建立对管理会计工作外部监督机制是医院管理会计制度持续、有效实施的保证。
（七）医院信息化建设中设计管理会计软件
医院信息平台的数据量越大，医院管理会计工作的作用就越大。管理会计师要掌握医院纵向到底、横向到边的医院运行数据，数据模型、计算模型非常复杂，如能设计完善的信息化软件，将为医院开展管理会计工作提供有力保障。
（八）医院绩效管理是开展管理会计工作的切入点
医院通过实施绩效管理，以点带面，耦合医院成本管理、预算管理、目标管理，推动医院建立管理会计制度，全面开展管理会计工作。医院实施绩效管理，首先要根据总体发展目标和政府要求的各项工作指标进行分类，如医疗质量指标、政府指令性指标以及业务专项指标等，然后将工作任务指标分解成若干具体工作目标，并落实至科室，由科室主任、护士长组织实施，最后依据目标的性质，分月或季、年度进行考核，根据目标执行完成情况，计算奖励性绩效工资。制定绩效考核指标必须兼顾政府、群众和医院三方的利益：一是该考核指标要符合卫生行政部门对医院的考核要求；二是要能结合医院业务工作实际，切实调动医务人员的工作积极性，切实缓解群众看病难；三是符合医院自身发展、精细化管理的要求，具体说就是考核指标要有利于医院开展成本控制，使有限的医疗资源得到充分的利用，发挥医疗资源效益的最大化，降低病人就医费用，缓解看病贵的问题。
六、总结
总之，管理会计体系是深度参与管理决策的一种决策支持系统工具或方法体系。作为对内经营管理决策支持系统的管理会计理论与方法，其最擅长的职能是成本管控、绩效管理以及全面预算管理等。管理会计理论的应用效果很大程度取决于管控系统和组织架构设计的合理性。一个医院开展管理会计工作的前景与效果很大程度取决于医院领导对管理会计组织架构的设计及管控系统的建设与运行。
参考文献：
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［关键词］ 供电企业 绩效管理 问题 应用
目前在企业管理过程中，几乎所有的企业都用到了全员绩效管理，供电企业也不例外，在这些年改革创新发展过程中，绝大多数供电企业都充分认识到绩效考核管理在企业管理过程中所发挥的重要作用和所处的重要地位。但是这并不意味着我国供电企业中的全员绩效考核发展就是一帆风顺毫无问题的，而且存在的问题还较多，这势必会影响到供电企业全员绩效管理的管理成效，进而影响供电企业整体上的企业发展，因此对全员绩效管理在供电企业的应用进行思考，具有十分重要的现实意义。
一、绩效与绩效管理
绩效这个词最早是从英国流传过来的，简单的讲就是企业中每个员工的工作业绩，但是在实际的绩效管理过程中还包括员工实际的工作能力，完成工作的效率以及在工作过程中的工作态度等多方面的因素。而绩效概念联系在一起的就是绩效考核、全员绩效考核和绩效管理。所谓绩效考核，就是将绩效中所涉及的各种因素进行对比和考核，包括对员工工作业绩的相关评价、确认以及评比，并且将这些内容进行整体上的分析和应用，而目前绩效考核一般都是全员绩效考核，在范围上给予了一定的程度上的扩大规定。绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
通过全员绩效管理，可以使企业对人力资源安排做最为优化的调整和规划，实现人力资源的最优配置，促进员工的发展，不断提高员工的组织绩效。
二、供电企业绩效管理存在的问题
1.供电企业没有形成足够的全员绩效压力，员工积极性不足
供电企业长期以来在计划经济时代形成了较为固定的管理模式，主要表现为粗放型，由于其自身生产技能水平上的客观限制，原先在对用工人数上没有进行必要的控制。在少部分供电企业，存在人情、亲情关系等方面的社会因素，企业吸纳了较多非电力专业毕业的员工，这就导致了企业在人员结构上缺乏合理性，一些供电企业还存在超员现象。人员结构的不合理，人力资源的浪费，都会在很大程度上影响到了供电企业全员绩效管理工作的开展。
目前全员绩效管理是每个供电企业都会采用的管理模式，但是实际的管理效果以及执行情况良莠不齐，有些供电企业全员绩效管理只是走形式，形同虚设，以致员工没有压力，不会为了达到一定的成绩和目标而高标准的完成工作，这样自然也会严重影响到员工对全员绩效管理的积极性。
2.盲目借鉴其他企业的绩效管理，缺乏自身特色
供电企业实现全员绩效管理的前提，必须要明确自身岗位和部门的职责，以及不同的岗位对员工的不同需求，只有对岗位职责有明确的理解，针对员工进行有效的绩效考核，才能保证全员绩效管理的有效性。但是目前有些供电企业并没有做到这点，只是在全员绩效管理规划过程中，盲目借鉴甚至是照搬照抄其他企业的全员绩效考核，没有完全立足于自身企业的发展实际，没有在综合分析自身企业发展特点、优劣势以及相对应的措施的基础上来进行全员绩效管理，仅仅将绩效管理作为一项独立的管理过程，没有跟企业整体的管理体系充分结合，这样的全员绩效管理不但不能取得良好的效果，也无法真正发挥出绩效管理的作用。
有些供电企业盲目借鉴其他企业全员绩效管理的主要原因在于，这些企业在内部有很多部门以及人员在岗位安排和部门规划上不合理，其职责的界定很多都是较为模糊的，而有些部门安排的职能与实际工作也是有出入的，这样就无法确定出明确的部门职能，只能简单的进行借鉴和抄袭。这种全员绩效管理一般都不会完全跟供电企业自身的管理体系相适应，即使可以简单的发挥效应也完全缺乏自身的管理特色，变成了企业管理体系中可有可无的一部分。
3.绩效管理结构不合理，员工出现信任危机
供电企业在长期发展过程中所形成了一些不良习惯，不少员工都习惯了吃大锅饭的管理模式，有些领导对绩效管理没有引起足够的重视，只是单纯的认为它是一种全新的管理模式，是目前企业管理中不可缺少的，对全员绩效管理的作用在理解上不够深入，只是简单的认为全员绩效管理就是对员工工作的评价。因此在全员绩效管理过程中，对绩效考核所规定的考核内容不细致、没有针对性，而针对绩效的参考标准又过于泛化和粗化。有的又过于细化，对参考标准制定表面上看起来很全面很科学，但是在实践操作中却非常困难，无法完成，这样也无法达到全员绩效管理的目的，反而会给员工的工作带来一定的压力，这些都是有些供电企业在全员绩效管理结构安排不合理的实际表现。
全员绩效管理在有些供电企业因其管理结构不合理，在实际操作中并没有发挥出应有的作用，一方面在有些供电企业的绩效管理形同虚设，长期以往员工都会认为绩效管理本身就是可有可无的；另一方面由于安排不合理，绩效参考标准制定的过细或者过粗，都会出现一定程度上的信任危机：过于细致，会给员工造成企业故意为难的错觉，严重打击了员工的工作积极性；而过粗就会让几乎所有的员工都可以通过考核，真正有较高工作能力的员工会对绩效管理的实际作用产生怀疑，而对工作能力不高的员工也起不到积极的促进作用。
4.人情对于绩效考核的阻碍
供电企业由于其发展的过程较为漫长，有些员工几乎两三代都在同个企业之中，而且在长期发展过程中出现的姻亲关系、朋友关系、上下级关系较为复杂，在企业中无形的形成了一个人情网。绩效管理在考核的过程中有奖有罚，这样在人情网中就变得极为敏感，员工之间、上下级之间所做出的评价多少都会带有一定主观上的参考因素，从而使绩效考核出现一定的失真判断：员工互评一般都是较好的评价，在绩效考核中参考的价值不大，而下级对上级领导的评价，出于多方面因素考虑，也不会做出真正的差评，这里所涉及到的私人利益非常多，绩效经理人也不愿因绩效管理而影响到员工间的人情关系。同时大多数员工都存在不愿意多事的心理，这都会对供电企业绩效管理的实施造成一定程度的阻碍。这并不是供电企业才会出现的问题，几乎是国内很多企业都会出现的问题，只因供电企业在我国发展的时间较长，其人情所体现出来的弊端便较为明显。
供电企业的大多数管理者和员工都希望通过全员绩效管理来改变较长时间吃大锅饭的现状，让很多真正有能力的员工体现自身价值，获得对等报酬、多劳多得。但目前在一些供电企业中并没有得到实现，这所引起的不良后果依然是员工对绩效管理产生不同程度上的不信任，从而影响到工作能力较高员工的工作积极性，这对供电企业自身发展是极为不利的。
三、加强全员绩效管理的几点建议
1.做好绩效管理前的各种准备工作
首先必须做好宣传和培训工作。细致、耐心地在广大员工中讲解什么是全员绩效管理和绩效考核的原则、方式、结果的应用，开展绩效考核对企业发展将起到的作用，对员工职业生涯有何意义等等，做到人人详知绩效，人人理解绩效，最关键的是必须让员工清楚企业开展绩效管理的决心，建立起浓厚的绩效文化。其次是公司决策层要大力支持，保障各项规章制度的顺利执行。最后是通过客观的调研和分析，清晰地界定出部门和岗位职责，完善岗位说明书，制定出符合企业现状的考核办法和考核流程。
2.设置科学的考核指标及评价标准
设置指标时必须通过深入细致的工作分析，将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责。绩效考核指标要由粗慢慢到细，由少逐渐增多，而不要一下子贪大求全。因为绩效管理是一个渐进的过程，如果不切实际地想通过绩效管理一下子改善企业的所有问题，到最后很可能什么也做不好。
绩效指标应从岗位职责的角度全面衡量，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，考评的指标尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽可能细化和行为化。设置指标时，不能一拍脑袋就定下，必须经过全面衡量，找出关键业绩指标，通过层层分解，最后量化到部门和个人，通过扣分制或底线值、目标值等计量方式，制定评价标准。同时还要培训、指导各级绩效经理人掌握指标的提取和评价标准设计方法，使企业在发展过程中能够随着管理提升，学会动态修正指标，让绩效考核更好地服务于企业经营目标的实现。
3.破除人情壁垒
供电企业实行绩效管理最大的障碍还是人情。理念可以引进，考核方式可以借鉴，但“人”的观念只有靠客观事实来引导。绩效考核不只是各级绩效经理人必须考虑的事，而是上下级双方的一个互动过程。一般采用员工自评、绩效经理人考评、民主测评等方式进行考核和开通申诉通道可有效纠正考核过程中的偏差。通过申诉通道使高层管理者了解情况，客观判断考核结果，必要时对考核结果进行调整与控制，可有效避免考核的失实与偏差。加强绩效沟通和严格执行考核办法中的各项规定，根据考核结果，及时兑现各种激励内容，才能树立企业“言必行，行必果”的良好形象，人情壁垒将不攻自破。
4.不断改进，持续提升
“不断改进，持续提升”是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是其中一个重要组成部分，完整的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改进”这样一种良性循环过程。绩效管理中最重要的内容是员工在管理者的辅导和帮助下提高个人绩效来达成部门业绩的提升，管理者在工作过程中关注、记录和评价员工的业绩，随时为员工提供达成目标绩效的各种帮助和指导，而不是等到员工绩效不合格时用扣减薪酬来引起注意。总之，绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、帮助员工提升绩效，最后才是将考核结果运用于奖惩。各种研究和实践经验都表明，如果管理者在绩效计划制定和实施过程中与员工保持充分的沟通，后期的绩效考核工作就好做，员工的不满情绪会减小。
对于初次导入现代绩效管理体系的企业，试图一次性地建立从总经理到普通员工的全员绩效管理体系，以解决企业发展面临的难题是不现实的。建立一套科学合理的绩效管理体系，并非一朝一夕，绩效管理的制定、审核、实施和改进是一个不断改进、动态调整的过程。因此，只有把握绩效管理的整体框架，理解其侧重点有重点有次序地安排各项工作，才能逐步建立并形成科学合理的绩效管理体系，否则可能欲速则不达。例如考核结果出来后大家特别关注的是它与薪酬之间的关系。企业应通过考核结果应用手段的调节，将评价结果不仅用于员工的薪酬分配，还逐步应用于员工岗位和职级的调整、专家人才的评选、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。使员工能够从关注考核分数转移到关注绩效本身。逐步调整、改进考核内容、考核方式，使之更符合企业的特点更有利于改进员工的工作态度、工作能力和工作业绩，从而实现绩效管理的目标。
综上所述，全员绩效管理是企业管理的基础工作，是人力资管理的核心工作，也是供电企业建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标的客观要求。然而，供电企业面临电力体制改革遗留下来的绩效管理战略提升的技术性和文化性问题需要解决，探讨和研究供电企业自身绩效管理发展模式任重而道远，并具有重要的理论价值和实践指导意义。
参考文献：
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