时间：2023-06-27 16:06:08
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关键词：服务企业 薪酬管理 优化
引言
服务行业的薪酬以及薪酬的管理，直接关系到企业的经营与员工的劳动状况。现有的服务企业人力资源管理中，对薪酬的管理过于简单，薪酬的内涵较为单一。实施良好的薪酬管理，优化薪酬管理的结构和方式，可以促进企业对人才的吸引，促使员工充分发挥主动性和积极性，保证企业可持续发展。本文以汽车服务企业为例，探讨了服务业人力资源薪酬体系的管理与优化。文章首先分析了汽车服务行业薪酬管理的内涵，在此基础上对汽车服务行业薪酬体系设计中存在问题进行了分析，文章最后对我国目前服务业人力资源薪酬体系的优化策略进行了论述。
服务行业薪酬管理的内涵
汽车服务行业的员工薪酬是员工通过向其所在的汽车服务企业提供劳动或劳务等而获得的各种形式的酬劳，其本质是员工在向企业让渡自身的劳动后获得的报酬，这种让渡之后报酬的获得，是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中，汽车服务企业获得相应的劳动成果，而员工则根据自身劳动或劳务成果的多少获得相应的报酬，从这个层面来讲，员工薪酬就是劳动或劳务的价值表现。
对于汽车服务行业而言，其薪酬及薪酬管理的内涵，大致有三个方面，首先是为员工提供某种保障，满足其生活需要；其次，薪酬作为一种工作的回报，从而实现员工的工作价值，在实现工作价值的过程中，薪酬成为员工工作水平和能力高下的衡量标准；最后，薪酬不仅仅是员工工作价值的体现，也承担着激励员工积极性，提升员工的创造力等方面的重要作用。
此外，同质汽车服务企业之间薪酬差距拉大，可以使得汽车服务核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动。随着汽车后市场不断发展，汽车服务企业之间的同业竞争日趋激烈，薪酬透明度越来越高，使得人才流动率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩负着推动人才流动的重要作用。
服务行业的薪酬管理的构成与存在问题
（一）汽车服务行业员工的薪酬构成
与大多数企业一样，汽车服务企业员工具体薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴、相关福利和股权等项目构成。
1.基本工资与绩效工资。工资类型包括基本工资和绩效工资等，其中绩效工资也可划分为成就工资、激励工资以及加班工资等。
2.奖金。奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。
3.津贴与补贴。津贴是补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及额外生活费用支出的工资补充或补偿形式，例如：高温津贴、保健津贴和医疗卫生津贴等。补贴是指与员工生活紧密相关的货币补偿，例如：交通补贴、住房补贴和生育补贴等。
4.福利。福利通常表现为全员福利、特种福利和特困福利三种形式。员工福利属于劳动报酬范畴，但不同于工资。
5.股权。将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为股东。股权不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利。
（二）汽车服务行业薪酬体系的设计
薪酬是员工向汽车服务企业提供劳动或劳务而获得的劳动报酬，这种劳动报酬可以是货币形态的，也可以是实物甚至非实物形态的。
公平与竞争的动态平衡，是薪酬设计的要点。在企业内部，建立相对公平的薪酬体系，而对于企业之间，建立具有竞争力的薪酬体系，是目前国内许多汽车服务企业面临激烈同业竞争的情况下做出的必然选择。汽车服务行业的现代薪酬体系的设计要从人力投资和激励机制的角度出发为员工提供有形的与无形的酬劳，除了静态工资、激励工资、各种福利外，还有员工相应的股权效益-股份期权、年薪制，甚至还包括人性化的汽车服务企业文化、良好的工作环境、发展的机会等。
汽车服务企业薪酬体系的设计流程，主要包括职序职级设计与评定、薪酬结构与薪酬水平确定以及各职序初步薪酬方案确定三个方面。例如，根据岗位所要求的技能和工作复杂程度确立岗位职级，各岗位职级之间存在着薪酬和人员发展的差异；根据本公司的相关制度，参照同质公司及人才对企业的薪酬预期，确立汽车服务企业各岗位的薪酬结构和薪酬水平及薪酬浮动。由此，即可以设计出符合本企业的员工薪酬体系。
（三）现有汽车服务企业薪酬管理存在的问题
随着汽车服务企业的增加及人才流动的加速，现有汽车服务企业薪酬管理上呈现出一系列的问题：
薪酬已不能全面的体现员工在企业中的实际价值。以武汉市汽车一、二类汽车维修企业及汽车销售企业为例，其薪酬制度对几乎所有员工均按照简单的学历、职称、工作年限等来划分。这种划分方式事实上不能体现工作能力的差异，在汽车维修企业中，大量存在学历较低但经验丰富的维修技师，按照此类原则实施薪酬制度，往往造成这些维修技师工资起点较低，不能真正体现以能力为本位、相对公平的薪酬体系。
员工薪酬水平与实际人才市场的期望存在差距。武汉市汽车服务企业，尤其是汽车维修企业中，大量属于“小而散”的企业性质，员工工资相对于大型汽车维修企业而言，存在着明显的差距。不仅如此，部分中小型汽车维修企业没有形成科学的人才发展观念，员工工资的增加也没有完整的递增体系，从而造成大量具备一定学历、经验的人才难以长时间工作，加剧汽车服务人员的人才流动。
绩效工资没有发挥应有的激励作用。长期以来，汽车服务企业绩效工资没有统一的标准。在汽车销售企业中，过于关注销售量而忽视员工的实际付出；在汽车维修企业中，过于关注汽车维修效益而忽视维修的难度和耗时，这些问题都影响员工的积极性。虽然，一些中等规模以上的汽车服务企业中普遍增加了考核项目，重新确定了各考核项目的权值。但是，这些考核项目采用了一些非量化的定性指标，无法有效的确定考评结果，导致无法体现岗位之间或员工之间的差异，甚至将考评流于形式。
企业薪酬管理的优化
薪酬管理与改善是指通过调节薪酬冲突、调整薪酬水平、评估薪酬模式，不断提高薪酬管理水平和薪酬系统的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企业需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的贡献。而科学、合理的薪酬模式则可以保证工资在劳动力市场上具有竞争力，吸引高素质人才，并使公司与员工结成利益的共同体，促进企业向着既定的目标发展。
薪酬管理其实分为两个方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配等持续而系统的组织管理过程。
薪酬管理的优化在于突破过去传统的以薪金发放等简单工作，而采用薪酬政策的沟通管理、新进人员的薪酬曲线设计、薪酬冲突管理和薪酬标准的差异管理等新内容。
（一）薪酬政策的沟通管理
薪酬沟通的目的在于向员工传达基本的薪酬政策。薪酬政策沟通的基本内容，如表1所示。
长期以来，许多汽车服务企业对于绩效工资或奖金发放，都集中在本企业财年的最后时期，这种方式不仅仅造成薪酬政策的沟通由于过于集中而流于形式，沟通质量下降。也使员工的关注期仅仅限于财年结束的有限几天，不利于全年度予以员工激励。为此，汽车服务企业可采取标准化和书面化的形式，告知相关人员一定时期内的、多段时期内累积的业绩和对于的目标；另外，相关管理者与员工的薪酬沟通应随时和动态的进行，便于让员工能及时的知晓自身的业绩评价、奖金情况以及职业发展等。
（二）薪酬冲突的管理
在汽车服务企业中，新老员工的薪酬冲突是在人力资源管理方面经常遇到的问题，对此，企业可以从这些方面进行管理与控制：调整企业的薪酬政策，坚持同工同酬；工资保密；参考企业发展对岗位价值要求的变化，使岗位的价值体系与企业的发展阶段相一致；动态调整薪酬模式，包括企业整体薪酬水平的调整和针对个别人员的薪酬调整；设计多样化的薪酬结构；对老员工采取一些稳定性强的福利和津贴，对新员工可以更多地采取激励性强的绩效奖金；实行人才管理，对员工进行选择和分类，并在薪酬回报上有所体现；对员工进行思想引导，帮助员工避免片面地比较年龄、学历、专业、岗位和工资数额。
（三）薪酬标准的差异管理
企业关心低成本与高效益，员工则更关心薪金的高低。现代汽车服务企业需要既满足企业的正常运转，又激发员工的工作热情。因此在薪酬标准的管理上，应适度的实行差异化的管理，即：确定合理的期望值，使企业、管理者、员工的期望值保持方向一致；依据绩效确定薪酬水平；加强沟通机制建设；提供学习与发展的机会，注重员工的职业规划和个人发展。
（四）薪酬模式的改善
长期以来，汽车服务企业均实行的是货币化的薪酬模式，为此，这些企业应综合考虑整体薪酬项目的内容，除去直接或间接的货币薪酬，还应该大幅增加非货币薪酬的成分。例如实施动态的福利计划，让优秀的员工除了享受高工资之外，也能享受到高福利。此外为员工提供全面的社会保障、提供符合其发展的培训计划等，都可以从心理上激发员工的竞争意识和进取心，吸引和保留住优秀人才。
结论
本文首先对汽车服务行业薪酬管理的内涵进行了阐释，在此基础上，分析了薪酬管理的构成与目前实施中存在的问题，这些问题包括现有的汽车服务行业薪酬体系不能体现从业人员的实际价值，阻碍了人员的正常和有序的流动，更加不能发挥薪酬体系对员工的激励作用，这些问题的存在严重制约着服务行业从业人员主观能动性的发挥，进而阻碍了行业的可持续发展。
有鉴于此，本文提出，应该从加强薪酬政策的沟通管理，解决薪酬冲突管理，完善薪酬体系的差异管理和改善现有的薪酬模式入手，优化现有的汽车服务人员薪酬管理。同时，不仅在于汽车服务行业，包括广大服务行业都可以从中得到有益启示，用于本行业的薪酬体系的管理优化，进而促进行业人力资源体系的健康有序发展。
参考文献：
1.傅红梅，王岩.引爆员工潜能：人力资源管理技巧与案例.中国经济出版社，2002
2.徐斌.薪酬福利设计与管理.人民邮电出版社，2007
1.引言
Z理论由美国管理学者威廉·大内于1981年提出，他认为美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一套管理方式。其精髓在于组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。在独立学院的人力资源管理过程中，Z理论能够为其人力资源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力资源管理机制等。然而，目前Z理论的应用还存在诸多的问题。缺乏对Z理论的认识程度，缺乏有效的员工互动和交流，难以全面遵循实事求是的原则，缺乏有效的文化建设等。这些都在很大程度上限制了Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。本文正是在对独立学院人力资源管理体系中的Z理论应用存在的问题进行分析的基础上，从多个方面提出相关的对策建议，进而完善其人力资源管理体系。
2.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用中存在的问题
2.1缺乏对Z理论的认识
当前，Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了大量的应用，并确定了较大的成效。而独立学院在人力资源管理体系中并没有有效的应用Z理论，其首要的问题就是对Z理论的认识不足。一方面，很多独立的管理层将Z理论视为企业人力资源管理的一种方法，而与独立学院的人力资源管理没有太大的关系，在实际的工作过程中不注重采用Z理论的相关方法和理念进行相关的管理。另一方面，当前Z理论主要应用于企业的人力资源管理体系中，很少有学者对其在独立学院的人力资源管理体系中的应用情况进行研究，其实际的应用经验较少，独立学院在对其进行应用的过程中难以借鉴相关的经验，因此使其没有从根本上重视Z理论的应用价值，具体的应用也处于探索阶段，难以取得预期的效果。
2.2缺乏有效的员工互动交流
Z理论在人力资源管理中的应用过程中，要求企业必须要加强与员工之间的互动和交流，提升人力资源管理的活力，进而不断优化企业人力资源管理体系。目前，独立学院在应用Z理论的人力资源管理过程中还缺乏与员工间的互动交流，使其人力资源管理体系建设难以取得预期的成效。一方面，独立学院领导层与一般教师之间存在较为明显的上下级关系，基层教师的意见和建议不能及时传达到领导层，缺乏有效的沟通渠道，很多基层教育工作者的不满情绪较高，对整个人力资源管理造成了较大的难度。另一方面，在仅有的沟通中，沟通渠道流于形式化，广大教师的意见和建议难以得到必要的采纳，而且整个过程缺乏必要的反馈机制，使得Z理论在独立学院人力资源管理中的应用情况得不到有效的改善，其存在的难度依旧较大。
2.3没有遵循实事求是的原则
Z理论主要是从企业发展的实际出发，建立适合于自身发展的人力资源管理体系。目前，很多独立学院在实施人力资源管理的过程中还没有真正遵循实事求是的原则，因此难以取得预期的效果。一方面，独立学院在制定人力资源管理体系的过程中，过于重视管理的形式化，没有真正从独立学院发展的实际情况，尤其是教育教学工作的需要等方面出发，使其在实施人力资源管理过程中流于形式化，而Z理论的相关理念得不到有效的践行。另一方面，Z理论具有宏观的指导价值，在围观层面需要独立学院根据现实情况而定，当前在实施Z理论的独立学院中，大部分只是在形式上采用了Z理论的相关理念，而在实际的执行过程中大多数还是沿袭着传统的模式，没有全面综合遵循实事求是的原则。
2.4缺乏有效的文化建设
从企业的角度而言，人力资源管理需要具有完善的企业文化作为保证。当前，独立学院在实施人力资源管理的过程中还缺乏完善的文化作为保障。一方面，很多独立学院由于发展的压力较大，其将主要的精力集中于办学规模和扩大发展等方面，因此疏于在人力资源管理文化方面的建设，这在很大程度上使得独立学院的人力资源管理体系违背了Z理论的相关要求，进而难以达到预期的目标。另一方面，如前所述，目前在独立学院人力资源管理体系中应用Z理论的成功经验较少，其对文化建设的需求较高，因此使得独立学院一直处于探索阶段，其传统的管理文化已经不适应Z理论的需求，所以其应用的难度较大。
3.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用的对策建议
3.1提升对Z理论的认识度
在人力资源管理方面，理念和方法具有关键性的作用，从现代商业企业的成功经验来看，要想实施完善的人力资源管理，要首先更新相关的理念和方法，以此来完善相关的管理体系。因此，独立学院在实施人力资源管理的过程中必须要提升对Z理论的认识程度。一方面，要在现有的基础上对独立学院的领导层进行相关的培训，使其充分认识到Z理论在人力资源管理中的重要性，并使其在实际的工作中强化对Z理论的应用，营造出完善的Z理论应用氛围，以此完善其人力资源管理。另一方面，要充分吸收和借鉴一些成功企业在人力资源管理中应用Z理论的经验，并充分结合独立学院自身的特点，对其进行有效的修正和完善，使其能够成为指导独立学院人力资源管理的重要理论和思想，以此完善其人力资源管理体系。
3.2加强与员工的互动交流
Z理论的重要思想和方法就是要求在人力资源管理的过程中强化与员工之间的互动和交流，以此提升人力资源管理的整体质量。因此，独立学院人力资源管理在应用Z理论的过程中必须要全面加强与员工的互动交流。一方面，要建立完善的沟通渠道机制，使得广大教师和工作者的意见和建议能够顺利传达到领导层，并对其进行有效的分析，对关键性的意见和建议进行采纳，采取群策群力的形式逐步提升对Z理论的应用，提升人力资源管理效果。另一方面，要建立完善的反馈机制，以双向沟通的形式提升上下级人员之间的交流，与教师和广大员工之间形成一种良性的互动交流关系，避免出现管理者的个人独断行为，保持人力资源管理体系的长久有效性，提升对Z理论的全面应用能力。
3.3遵循实事求是的原则
不管是企业还是独立学院，在实施人力资源管理的过程中必须要全面严格遵循实事求是的原则，而这也是Z理论的重要要求之一。因此在独立学院应用Z理论实施人力资源管理的过程中必须要严格遵循实事求是的原则。一方面，要本着提升人力资源管理水平、促进独立学院健康发展目标，对其现有的人力资源管理问题进行有效的分析，避免出现讳疾忌医的问题，全面审视各项管理措施，从事实出发进行有效的管理。另一方面，要从现代化的人力资源管理理念出发，有效分析Z理论的相关要求和理念，根据独立学院未来的发展前景，从教师和广大工作者的现实需求出发，对其进行有效的分析，并充分发挥对其管理和激励作用，在此基础上完善相关的管理体系，以此通过Z理论的应用来完善独立学院的人力资源管理体系。
3.4加强管理文化建设
Z理论在人力资源管理体系中的应用需要有完善的文化作为基础和保障。因此，独立学院在人力资源管理中应用Z理论的过程中要全面加强管理文化建设。一方面，要在独立学院内部营造出Z理论应用的氛围，在此基础上对广大教师和工作者进行Z理论与人力资源管理理论的相关培训和教育，使其充分认识到Z理论的重要性，提升对Z理论在人力资源管理体系中应用的接受度，为其应用奠定基础。另一方面，要通过建立完善的管理文化来提升对Z理论的应用，通过在教师及员工招聘、选拔、激励、薪酬制定、职业生涯规划等方面建立其文化层面的保障，逐步建设独立学院独有的管理文化，形成良性的管理循环机制，以此完善Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。
总结
Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了有效的应用，并取得了较大的成效，独立学院在发展的过程中要想建立其完善的人力资源管理体系，必须要综合应用Z理论的相关理念和方法，但是目前独立学院人力资源管理体系在应用Z理论的过程中还存在诸多的问题。从本文的研究来看，必须要从提升对Z理论的认识程度、加强与员工的互动交流、遵循实事求是的原则、加强管理文化建设等方面出发，在独立学院人力资源管理的过程中有效应用Z理论，以此完善独立学院的人力资源管理体系，促进独立学院的健康长期发展。
关键词：人力资源管理；企业社会责任前移；小微企业；对策
经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。
一、小微企业人力资源管理存在缺陷
（一）现行人力资源管理体系不够完善
由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。
（二）监督管理力度不强
较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。
二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
（一）健全人力资源管理体系
不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。鉴于人力资源管理涉及到企业的方方面面，直接影响着企业的生产效率、发展快慢，所以小微企业需要找出当前人力资源管理体系存在弊端，然后针对这些弊端采取有效的解决对策，提高人力资源管理体系的实用性与规范性[3]。另外，为保证人力资源管理体系构建的完整性，小微企业需要在改进和健全薪酬福利管理制度、员工准入制度、在职岗位培训制度等制度基础上，将这些制度纳入到人力资源管理体系构建行列。
（二）加强监督与管理，创造有利环境
监督体系的建立，监督工作的全面到位，管理力度的加强，创造有利环境是小微企业加强人力资源管理工作中应采取的几个有效措施。首先，小微企业应根据企业社会责任的前移情况，构建一整套监督体系，加强对人力资源管理全过程的监督，发现人力资源管理存在问题，规范管理人员行为，明确各岗位职责，引进先进监控技术手段[4]。在监督体系的运行之下，在监督人员的监督之下，保障小微企业人力资源管理工作顺利有序的进行，从而提高人力资源管理有效性，优化人力资源管理模式。
（三）改进薪酬福利政策
对于员工而言，薪酬福利政策是其最为关心的一个问题，小微企业薪酬福利政策制定合理与否，直接关系着其对人才的吸纳与员工积极性和能力的发挥程度。因而，小微企业要想加强人力资源管理，提高员工工作绩效，就必须制订一套科学合理的薪酬福利政策[5]。具体可以从两点来进行：其一，发展多样化晋升渠道，增大员工职位晋升的机会与空间，让每一位员工充分意识到只要自己有能力，肯努力就有机会晋升，提高员工工作积极性与热情，提高他们工作努力程度。同时，企业应具备敏锐与细致的观察能力，通过对员工平时的表现与在工作上做出的成绩，充分挖掘优秀人才，有潜力人才，可造之才，并对这些人才进行重点培养，进一步提高他们的能力与职业素质。对绩效评价机制进行调整、充实与完善，提高绩效评价机制的科学性与合理性，对员工进行定期考核评价，对绩效超群的员工给予一定奖励，如奖金、奖品或晋升职位等。其二，依据岗位不同让员工以自愿方式入股企业，并在年底效益核算与总结时对入股员工进行分红。这样不仅能够增加员工收入，而且使企业利益与员工利益联系的更为紧密，进而有利于员工责任心与工作积极性的提高，为企业创造更多的价值。
三、总结
总之，本身规模较小的小微企业更应在企业社会责任前移视角下采取有效对策对自身人力资源管理进行不断加强，在充分考虑自身人力资源管理特点与需求基础上积极引入先进人力资源管理理念，提高人力资源管理体系的实用性与科学性。通过人力资源管理水平的提高，推动自身更快发展，继而推动我国整个小微企业快速发展。
作者:吕丛 单位:山西运城农业职业技术学院
参考文献：
[1]李小英.浅析企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息,2014,02:39.
[2]张成.基于社会责任视角下的小微企业人力资源管理对策[J].吉林省教育学院学报(下旬),2014,06:140-141.
[3]杨路.企业社会责任前移背景下小微企业人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015,09:92.
关键词：人力资源 风险管理 构建体系 人力资源风险控制
一、企业人力资源风险管理体系概述
人力资源风险管理是一项比较特殊的管理职能，其管理的对象也是相对主要的：企业人力资源管理的全过程以及作为企业核心资源的人。人力资源作为企业的基础、财富，伴随着企业的发展，如果人力资源管理的不善，将会对企业自身带来必不可少的困扰。在企业当中，不是人才越高级越好，学历越高越好，而是在企业不同岗位对人才都有着不同方面的需求，关键点在于合适的人才要有合适的岗位，这样才能更好的发展自身的价值。一个企业的人才不是越多就越好的，每一个岗位都有着人员的严格编制，就好比“一个萝卜一个坑”，在不同的岗位都有不同的人才尽善其责，做好自己岗位应做的事情，同时企业又要保证适当的人才储备。企业人力资源管理体系指的就是企业本身建立起企业人力资源管理系统，能充分的、更好的为每个不同的岗位找到适当的人才来运营，有效的激励起企业员工的工作效率，很好的保证了企业的核心人才，为企业今后的发展起着保障的作用。
对当今社会企业来说，建立起人力资源风险管理体系迫在眉睫。企业建立人力资源风险管理体系，对于企业来说，如今是非常迫切的。首先，企业要必须保证关键的岗位必须有适当的人员在位，不能发生空缺的现象，即使产生了空缺的现象，企业也要在第一时间从容的找到顶替者；其次，企业务必要确保留着企业核心人员，不能让核心人员流失的现象发生。企业要做到人力资源的成本的增长与企业的利润增长相对应，不能超过企业的利润增长，不能让人才资源的管理反之成为企业的负担。企业建立起人力资源管理体系，对企业与员工来说，都是十分必要的，员工希望通过人力资源管理体系来了解企业所重视的人力资源类型，以便于在今后更加的努力来实现自己的目标，而企业可以更好的通过人力资源管理体系来管理好不同岗位间员工的协调与配合，产生更好的工作效率。因此来说，企业建立起人力资源风险管理体系是迫在眉睫的。
二、我国企业人力管理体系的基本状况
目前我国企业人力资源管理体系已经慢慢走向成熟，虽然随着一系列的影响，还存在地区性、企业性、隶属性等关系间的差别，但是从大体情况上来看，我国企业的人力管理体系基本的情况大概分为：
1.我国企业基本已经构建起来基础的企业人力资源管理体系框架，随着我国的改革开放的推动，国内绝大部分企业都在其规模和生产上都有着很大的提升，慢慢的很多企业开始发现人才的重要性，并且把人才的培养以及人力资源体系的构建放在了头等的位置，同时也为此做了很多的实际性的工作，例如一些采取各种途径的方式来引进大量的人才，招收大中专的毕业生集中培养开发等方式，在一定的程度上有效的解决了企业在面临人才之源紧缺的情况。在最近几年当中，人力资源管理的水平正在向着规范、完善的方面发展，很多的企业已经开始建立起了岗薪制，对不同的职业岗位进行了部分的梳理，并且实行了岗薪考核的制度，在这种情况下看来，我国很多企业已经慢慢建立起了绩效考核的制度体系。
2.企业人力资源管理体系就目前情况来看，还很多的方面还有着很大的不足。由于市场经济的推动，企业本身得到了快速的发展，但是企业人力资源管理体系还远远跟不上企业本身快速发展的步伐，不能满足于企业的规模扩张、新颖技术的研发等需求，技术上、质量上的管理风险也在逐日增大。相对于一些大型的企业来说，企业的高级管理人才以及技术人员都是相对不足，有经验的专业技术人才比较缺乏，人才的总量与经营生产不能产生正比，人才的结构形式需要调整，一些核心队伍的建设也需要进行完善和改进，这些因素都已经成为企业快速发展的绊脚石。
总体上来说，现在的企业人力资源管理体系大部分还是按部就班的遵循传统的管理方式，在管理的平台上还有很大的不足，需要进一步的慢慢改革与完善，促使企业能够更好的迅速发展。
三、建立人力资源管理体系的重要性
1.建立起人力资源管理体系，是对企业整体核心竞争力的提高起着很大的作用。在当今时代的主题已经成为知识经济，企业之间的竞争归根结底也就是知识产权和高新技术力量的竞争，也是企业市场人才的竞争，实现提升企业核心竞争力的主要内容就是：建立完善的、合理的、可靠的人力资源风险管理体系。因此，使企业在高效的运转中取得人力资源的创新特征，要构建起科学的人力资源管理体系，并且使之不断的得到完善与优化。
2.建立人力资源管理体系，是凝聚企业员工的力量以及保持企业强势的竞争力的需要。在当下的社会当中，企业积极的开展人力资源管理体系建设的工作，是希望通过这个平台建立起分配激励和公开公平公正的选拔淘汰制度，为企业的员工建立起一个可以展示自己的个人才华以及自我价值的平台，使员工的个人价值与企业价值紧密的结合在一起，使科学的人力资源管理体系成为企业招纳人才、留住人才、保证企业的核心竞争力、企业利益与员工利益共同发展的重要方式。使企业的管理队伍、技术力量在当下激烈的社会市场经济竞争的情况下，能不断的得到提高与完善。
3.建立起人力资源管理体系，是对企业员工绩效考核强化的需要。一个企业的管理不仅仅是依靠企业的高层领导的命令，而是需要企业建立起相应的考评体系。企业加强对员工的管理体现在很多方面，不仅仅是单一性的，不仅需要对员工进行培训、提高员工的潜能，提高他们的敬业精神与创新精神，还要建立起优秀的平台，使员工成为企业的整体优势的存在。建立起人力资源管理体系，会对员工提出了各方面的要求，并且明细了员工的目标，从而能更好确定未来的发展方向。要以人力资源管理体系为准，对员工加强培训与指导，促使员工能在企业中更好的发展。
4.建立人力资源管理体系，是企业实践经营与生产的需要。人在企业生产的要素当中，起着举足轻重的作用、核心的地位，企业只有牢牢的抓住人这个关键性的因素，才是牢牢的抓住了企业管理的核心，企业的管理目标、生产目标、经营目标都是由企业的管理者来制定并且确定的。企业要求要有卓越的管理者、领导者以及优秀的员工，加强企业内部的人才管理、协调的发展，使每个员工都积善其责，管理者与被管理者都能发挥自己的职能，才能够更好的驾驭社会市场的经济，在如今愈演愈烈的市场竞争中取得最后的胜利。
四、人力资源管理体系中的风险识别
1.人力资源招聘与甄选风险。在企业人力资源管理中相当重要的一项就是企业人员的招聘，如何能在当下人才市场竞争愈演愈烈的情况下，招纳到优秀的人才一直是备受关注的。在企业对人员进行招聘时一般会遇到两个问题，其一就是企业花费了大量的精力、时间来对人才的招聘，在最后却发现所招聘的人员不能很好的胜任企业的相关工作；其二就是企业的相关部门在进行招聘人员时，其表现等方面就间接的代表着企业的形象，它将直接影响人们对此企业在心中的整体印象。
2.人力成本风险。由于我国的高等教育的逐日普及，高校的毕业生也是逐年增多，企业选择的机会也将扩大，但是同时也对企业的人力成本带来的影响。其表现在两个方面：其一，企业在对高校人才进行招聘时，花费了大量的时间、精力才从中筛选；其二，企业本身在面临大量的应聘者后，无形的会抬高自身的门槛要求，一般往往仅需要一个本科生就能胜任的工作，现在却由研究生或者博士生来完成。
3.绩效管理风险。在人力资源管理当中，绩效管理起着绝对的作用，建立起合理的、有效的绩效管理制度，能有效的提升企业的生产力。建立起绩效管理也是一项比较复杂的环节，一个企业假如得不到企业内部员工的认可，企业也将面临着巨大的瘫痪难题，后果是不堪设想的。
4.人员的培训与开发的风险。随着人力资源管理受到了越来越高的重视，人力资源部门也应该将对企业人员的培训和开发放在首要的位置上，一个企业即使花费了再大的人力物力去建设一套完整的制度，但是不对企业员工进行培训，也是白费作用的。
5.离职风险。伴随着经济条件的迅速发展，市场经济的愈演愈烈，也促进的人才的流动性，目前来看，越来越多的企业面临着人才流失的风险，企业自身花费了巨大的精力来培养的人才或许在不久就另谋高就了，随着而来的就是岗位的停滞，因此，离职风险也就成为各大企业最为头疼的问题。
五、人力资源管理的构建
1.要尤为重视企业的文化建设，企业能够得以持之以恒的快速发展，不断增强自身的市场竞争力，这要归功与企业的文化的牵引作用。例如我国一些的大型企业的文化已趋于成熟并更加人性化，带给企业高效绩与持续性的发展。企业一般还要制定人力资源管理战略规划，这样能够更好的避免在招聘中所产生的各种问题，打打减少人力成本的风险。
2.要建立起合理的薪酬制度，进行有效的绩效管理，为了提高企业员工的积极性和工作效率，使劳动所获，多劳多得，建立起更加完整的薪酬体系，对于企业内部，可以降低人员的流动率，以避免重要的高级人才流失，这样会对企业带来不可忽视的代价；对于企业以外，采取短期激励和长期激励相结合，吸引并且招纳大量的高级人才。
3.进行科学高效的员工培训开发体制，企业培训的目的是为了企业的文化、需求、战略目标等要素全面的对企业员工进行培训，在培训的同时，也能提高的企业的文化，对企业的市场竞争力有着很大的推动作用，企业不仅要提供培训的内容，更加要创建一种优秀的培训机制，以企业战略需和企业发展为目的，展开一系列的培训并及时的反馈总结成果。
4.建立起员工职业生涯的管理机制，职业生涯的管理机制已经成为企业以人为本的重要核心表现，能有效的吸引人才、留住人才。
5.完善企业的绩效管理系统，在当下的社会，绩效管理系统被各个国家作为一项新型的管理方式而被广泛的应用，而其高效的作用性也是被大家所熟知的。企业应该建立起正确的绩效管理系统，努力提高企业人力资源管理效率，使有能力者不受任何的约束发挥其优秀的才能，推动企业的市场竞争力。
6.企业要推行落实工作说明和职务分析的基础工作，工作分析作为人力资源管理当中最基础的一项工作，能够把工作分析与工作设计做到位了，才能为企业人力资源的获取、整合、控制、调整与开发等等职能提供前提与依据。企业加强对工作分析的推行，明确责任的界限，对企业员工的工作效率起着很大的推动作用。
六、结论
建立起企业人力资源风险管理体系对于企业来说是非常重要的，随着企业当下的快速发展，要随时的善于发现问题，并且要及时的解决问题，认识到企业人力资源风险管理体系的重要性，发挥人力资源的真正效用，使企业能够更好的发展。
参考文献：
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【关键词】高校教师；人力资源；构建
高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。
1高校教师人力资源管理体系存在的问题
随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。
1.1管理思维模式滞后
高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。
1.2结构不合理
高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面：（1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。（2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。（3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。（4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。
1.3整合及调配效果不佳
专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。
1.4实质性激励机制缺失
高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。（1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。（2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。（3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。
2高校教师人力资源管理体系构建途径
高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。
2.1管理理念的构建
高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。
2.2队伍结构的构建
高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。（1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。（2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。（3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。（4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。（5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。
2.3整合及调配制度的构建
对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。
2.4激励机制的构建
高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括：（1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。（2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。（4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。
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关键词：医院 人力资源 和谐社会 经济改革 人才梯队
医院是人民群众健康的守护者，也是社会公益事业的推动者。而医院管理，就是按照医院工作的客观规律，对医院工作进行科学管理的理论和技术方法，人力资源管理系统在医院管理运行过程中起着非常重要的作用。根据中华人民共和国卫生部颁发的《全国医院工作条例》，其中第一条指出：“医院是治病防治、保障人民健康的社会主义卫生事业单位，必须贯彻党和国家的卫生工作方针政策，遵守政府法令，为社会主义现代化建设服务。”因此要使医院更好地为社会主义现代化建设服务，就必须优化医院人力资源管理系统，在此基础上，构建我国社会主义和谐社会的人才梯队。
一、优化医院人力资源管理系统的重要意义
1.现代社会中人力资源管理的发展
企业在现代社会中扮演者基础的角色，我国在确立市场经济后，医院也冲破原有的枷锁，获得了新发展。在医院管理活动中，人力资源管理是以医院医护人员与其他工作者等人力资源为中心，在此基础上研究如何获得最大发展的过程。与传统的医院运行方式相比，它解放了人的积极性和创造力，从而更好的实现人的发展。人力资源管理活动在医院管理的运行发展中处于重要地位，因此医院要通过人员配备使医院管理系统高效运转，进一步实现医院核心竞争力与可持续发展的长远目标，维护我国社会的和谐稳定与长久的发展进步。
2.人才在人力资源管理系统的地位
在医院与管理运行过程中，职工的主体地位必须得到展现，实现人力资源的最优配置，就必须结合人力资源发展的实际背景，紧跟医疗变革步伐，另一方面创新医院创新管理模式，为医护人员提供好的机会，从而不断提高医护人员的自身素质，也从另一个角度提高患者与患者家属对医院的满意度。随着新医改的发展，按照人力资源管理体系的特征来说，医院必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立符合现代社会与医疗发展方向的人才资源开发机制，从而吸引人才，留住人才，满足医院的长久发展，从而实现医院自身竞争能力的提升。
二、医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制不够规范
我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革，改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。
2.考核管理体系不够完善
绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分，两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用，那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。
3.人力资源管理队伍业务能力不高
就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全，工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误，严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。
三、优化医院人力资源管理体系的措施
对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。
四、结语
在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。
参考文献：
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论文摘要 本文以人力资源管理、人力资源会计管理，人力资源成本管理理论为基础，结合制造业企业在人力资源成本控制及管理中存在的问题，分析人力资源管理及其成本控制在企业中的运用。
制造业企业是我国国民经济的重要支柱产业，如何通过人力资源成本控制达到高效率的人力资源管理，是制造业企业必须认真思考的课题。本文将就此展开分析和探讨。
1 人力资源管理成本的涵义
人力资源管理成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业组织为了实现自己的组织目标而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2 人力资源成本项目的构成
1)管理体系构建成本。即企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、差旅费等。
2)引进成本。即企业从外部获得管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员招聘、选拔、录用费等。
3)培训成本。即企业对员工进行培训所消耗的资源总和，包括上岗教育、培训及继续学习费等。
4)评价成本。即根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费等。
5)服务成本。即企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，即福利费包括医疗费、保险费等。
6)谴散成本。即根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费等。
3 制造业企业人力资源成本管理现状及问题
3.1 人力资源成本管理现状
1)对人力资源成本管理认识不足。大多数企业主要精力放在降低产品物耗成本上，忽视人力资源成本的作用。
2)定岗、定员不科学造成人力资源成本浪费。一味参照历史经验，忽视生产工艺及人力资源素质的变化，因人定岗、定员，造成人力资源成本的增加。
3)人力资源取得和开发成本过少。大部分企业人力资源成本大都花费在人力资源使用和保障上，取得和开发成本很少。
4)一些企业已开展人力资源成本的统计工作，但没有完整的概念，未进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
3.2 制造业企业人力资源成本管理问题
1)对“人力资源成本控制”理解有偏差。部分企业简单认为“控制人力资源成本就等于减少职工收入”，就是将员工工资总额降下来，而不愿意在人力资源成本管理上多下功夫。
2)人力资源成本管理存在较大难度和局限性。物质资源的投资一般每一次投资都有明确的回收期限，是一种完全成本。人力资源投资则不同，需不断进行投资。因此，人力资源的资本有延续性，都不是完全成本，不可能一次性或预定一定期限收回。
3)缺乏有效的人力资源成本控制体系。
4)缺乏相应的技术人才和信息的支持。缺乏需要既懂人力资源管理又懂会计的专业人才。同时，缺乏较高的人力资源信息化系统作为支撑，影响成本预测和决策。
4 人力资源成本控制方法在制造业企业中的运用
4.1 做好成本预算，控制招聘成本
1)确定招聘需求。人力资源部预先对招聘需求进行职位空缺识别。对不招人就可弥补的空缺，通过加班或工作再设计等方法来解决;对需行招聘的，应急职位聘用临时工或外包;核心职位采用内聘和外聘。
2)选用适当的招聘方式。事先制定多套方案，报人力资源部和总经审批。“员工推荐”法最省钱;招聘会，扩大公司影响和宣传度;网上招聘;“猎头”，花费多，仅用于关键职位。
3)规范招聘流程。从浏览简历、面试、心理测评到取证的全过程加强控制。警惕竞争对手的应聘者;避免招聘人才流失;避免应聘者对公司信誉产生怀疑;不轻易相信介绍信或介绍人;不忽视情商因素;不寻找完美人才;招聘后发现虚假人才。
4.2 做好开发成本的控制
1)培训需求分析。采用公司组织分析，即根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;工作职位分析，即将职位需要技能与员工现有技能对比，确定培训需求。
2)需求操作实践。确定目标群体范围、定义职位需求、按职位需求来评价员工;行为表现管理分析;在绩效考核过程中做培圳需求分析;突发事件及主要问题分析;以培训者为中心分析。
3)培训成本核算。核算场地、教师、设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本损失。
4)优化培训效果。采用听课、实践与培圳、反馈等形式强化培训效果。
4.3 控制用人成本，做好人才职业生涯规划
确保个人在组织中能得到提升;确保组织中有合格的后备经理人选进行培养，使部门保持正常运作，避免紧急招聘的损失。
4.4 合理设置工资福利水平，优化人力资本结构
1)综合考虑社会经济发展水平、制造行业工资水平、本地区经济水平，又要考虑公司的财务状况、公司实力和人才能力状况。设置的太高会增加公司成本，太低又会导致人才流失。
2)优化人力资本结构，尽量减少人力重复使用，以减少冗员。
3)对一些临时业务，尽量采取外包的形式。实行差异化用工。还可以使用小时工制方式。
4.5 加强各个成本中心的协调控制
对各成本责任中心的人力资源进行统一协调控制。
5 结论
人力资源成本控制是一项理论性、技术性都很强的工作。制造业企业必须不断地充实重视企业人力资源管理及控制理论与方法，从源头做好人力资源成本的控制工作，实现人力资源成本的有效控制。
参考文献
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1.人力资源管理面临的冗员问题
现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。
2.企业人力资源结构不合理情况
电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。
3.人力资源规划战略目标不准确
目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。
二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路
1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新
首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。
2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式
新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
关键词：新医改；医院；人力资源；管理模式
新医改的方案已经在全国得到广泛实施，这使得各个医院开始面临愈发激烈的竞争，为了顺应形势，医院也必须对管理模式进行一定的调整，这样才能应对新挑战。具体来说，管理模式应从原本的粗放型向精细型做出转变，以人才发展作为基础，凭借高素质、高水平的人才竞逐医疗市场，以期主动突破激烈的市场竞争，获得更稳定迅速的发展。因此，需要对医院进行人力资源管理的模式进行分析，并寻找能对其进行优化的创新举措。
一、医院在新医改背景下管理人力资源的意义
（一）人力资源管理在实现战略目标上的意义
人才的管理是医院在实现战略目标上的核心，只有确保对人力资源的有效管理才能保证其他措施的施行。因此人力资源的管理创新起步越早越好，站位越高越好，这样才能奠定医院总体战略目标的实现基础。
（二）人力资源管理在提升竞争能力上的意义
对人力资源进行优化与开发能够将医院在人力资源方面的潜力最大限度地挖掘出来，一支精干、高效的员工团队不只能够令人工成本得到有效降低，而且还能获得更高的劳动效率，令医院在新医改形式下的竞争力获得有效提升。这种对人力资源的优化能促进医院基础质量的发展，敦实医院的发展基础。
二、医院在新医改背景下的人力资源管理问题
新医改方案对公立医院的冲击最大，虽然公立医院长时间以来因为具有先天的优势，往往疏于对人力资源的管理，但很明显这种管理模式已经不能适应新的市场需求。放任原本累积的各种人力资源管理弊病不管，对医院的发展有很大的危害。以下为公立医院常见的人力资源管理相关问题。
（一）缺乏健全的管理体系
部分医院在人力资源方面所用的管理体系过于传统，其模式极为单一，难以适应医改背景下的新发展。没有健全的管理体系，则相关的众多管理内容也难以定位，更使得各个管理机构的权限与责任混杂在一起得不到明确区分，不只容易出现管理漏洞，而且一旦出现问题，责任也得不到落实。具体的问题表现为以下几方面：其一，缺乏到位的组强管控，有些管控方面的职能名存实亡，令管理产生了空白区域，相关人才更是难以到位，甚至会有人才断档这种现象发生；其二，薪酬的分配制度过于老旧，对服务质量好、服务数量高、患者满意的医务人员没有相应的薪酬奖励，对服务质量差、服务数量少、患者不满的医务人员也没有适当的薪酬惩罚，无法刺激医务人员的竞争心理；其三，各种考核指标的订立过于模式化和理想化，没有操作性与实用性，令绩效考核在引导和调节方面的作用被大大削弱。
（二）缺乏有效的绩效管理
虽然新医改背景下的绩效管理是做好人才管理工作的重要保障，但许多医院还没有认识到这点，绩效管理流于表面形式，达不到实际目的。绩效管理的相关问题主要有以下三方面：
1.管理范围问题
许多医院所使用的绩效考核指标过于单一集中，只能涵盖很有限的范围，无法对医院员工的所有行为进行规范与引导。具体来说，在医院运营情况、医院发展阶段、医院发展目标、患者满意程度等方面都缺乏绩效指标，令医院员工的行为更倾向于个人化，不关心对患者和医院整体的影响，换言之，对员工的导向作用产生了偏颇。
2.考核机制问题
过分简单的考核机制无法刺激员工积极性，令考核机制的功用大大降低。举例来说，大多数医院的绩效考核机制使用线性计量，这种简单的机制无论是惩罚还是激励都不甚理想，对员工的进步与退步反映不明显，进而导致在控制考核目标上发挥不出理想的效果。
3.信息辅助问题
由于对人力资源的管理工作缺乏认识，有些医院在相关的基础设施建设和资金投入上并不重视，没有引入相应的信息系统。这使得其绩效考核的效率极端低下，在收集绩效信息、整理绩效数据、分析绩效情况时都需要以手工进行作业，有些医院虽然引进了信息系统的硬件，但缺乏配套的软件管理系统，对绩效考核的支持依然非常薄弱。这种与现代化管理模式脱节的绩效管理自然难以收到效果。
（三）缺乏稳定的人才保障
人才是医院建设和发展的基础，因此确保一个完整顺畅的人才供应机制非常重要。医院需要在文化建设和制度建设上都做出完善的保障才能确保人才的发展，具体包括在学习、培训、后勤、工资等多方面的保障措施。遗憾的是，目前大多数医院无法为医务人员提供足够的福利待遇，潜在风险也得不到消除，近几年相继发生的袭医事件就是相关工作不到位的一大体现。此外，医院往往有一定的医务人员不足现象，这令现有岗位上的人员工作安排非常紧凑，根本就没有时间进行学习或培训，长此以往就有可能令医院的人才供应链产生断层，难以保障满足需求的人才梯队。
三、医院在新医改背景下的新型人力资源管理
新医改的实施为人力资源管理的改善与创新提供了目标和契机。具体来说，可以从以下三方面进行调整。
（一）完善人力资源的管理体系
人力资源的管理体系实现高效化，医院的整体战略规划才能得到实施。高效、完善的管理体系能够逐层分解规划方案，令任务体系和管理体系可以真正地得到落实。对管理体系的完善不能盲目的求急、求快，应该踏实、进步、稳定，由易到难，循序渐进，将管理体系的实效性真正发挥出来，这样才能令人力资源实现高效管理。总体来说，医院的管理体系建立可以按重要性和难易程度分为8部分、3阶段。
1.提升能力的阶段
在3阶段中是最简单的，包括对招聘与返聘的计划、引入优秀人才的计划、建立培训与招聘的体系3部分。该阶段以提供人才、培养人才、储备人才为主要目标，最终希望令医院的管理能力得到提高，运行需求得到满足。
2.建设体系的阶段
难度属于中等，包括员工管理、工资薪酬、考核评价三种体系的建立。以对人力资源的具体管理体系建设为目标，具体来说就是针对人事、薪酬、考核三方面，令人力资源的管理能力获得综合性的提升。
3.人力规划的阶段
在实际操作上最困难的阶段，只包括培养并发展核心团队和制定人力资源以后的发展战略两部分，比前两个阶段要少一部分。因为该阶段不只要考察现状，还要对未来的发展做出预测，以前瞻性与全局性的眼光规划出可行的人力资源方案，令医院可以实现全局的战略目标。
（二）强化人力资源的绩效功用
绩效管理可以在人力资源的管理工作中发挥出极大的作用，能令相关举措的效用扩大化，因此对绩效管理进行强化能大幅提升人力资源的管理功用。对绩效管理的加强可以分三点进行管控：其一，加大考核指标的涵盖范围，有效对员工进行全方面的规范和引导；其二，对考核的激励与惩罚机制加以完善，有效增强员工的竞争性；其三，引入先进的信息硬件与软件系统，实现对绩效考核的高效支撑。
（三）健全人力资源的培养机制
新背景下医疗机构的激烈竞争分为两方面，一方面在于对服务市场的争夺，令一方面在于对优秀人才的争夺。在这种情况下，一个健全的人才培养机制与人事管理制度不仅能提升原有员工的积极性，而且能吸引全新的社会人才，令医院的发展更具活力。在具体实施上，第一步要科学地编制工作岗位，令分工明确，职责落实到每一个人；第二步则要提供良好到位的后勤保障，消除员工的后顾之忧，令医院的人才队伍更加稳定；第三步则建立定期的学习与培训制度，提升现有员工的素质。以上措施的实施能够令医院获得完善而充足的人才供应，有效增强医院在人才和市场两方面的竞争力。
结语：
新医改的推行无论对患者还是对医院都有很大好处，适应新背景和新形势是医院必然要经历的阶段，因此对人力资源的管理进行模式上的创新和调整需要尽快进行，令医院第一时间实现人力管理上的科学化、创新化、合理化，这样医院才能在市场竞争中获得发展的先机。医院在人力资源管理上的创新制度与创新举措要符合医院的总体发展目标，以员工们的支持为基础，以管理层的公平、公正与公开为原则，这样才能全面优化医院的人力资源配置，令医院的发展能顺利有效的进行。
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