时间：2023-06-29 16:23:55
导语：在安全管理职业生涯规划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词:委托管理 造价 控制
一、咨询公司造价管理现状及存在的问题
1、管理组织机构
咨询公司大多实行强矩阵式项目管理，在项目部内部则是线性组织模式，是国内外咨询公司经过长期的项目管理实践总结出来的，对项目实施矩阵式管理有许多优越性。
1)按专业设置的常设组织机构，便于专业人员集中管理，作为专业技术中心，有助于经验的积累和专业水平的提高。
2)有利于专业人员的集中使用调配。
3)有利于对专业人员培训及人才的储备。
对项目而言：
1)有利于项目经理进行直接管理，有利于项目的管理和控制。
2)有利于项目部成员的联络和协调，从而提高工作效率。
3)有利于与顾客联系，及时满足顾客需求，实现项目目标。
但矩阵式管理也有其难点主要表现为公司管理与项目部管理的关系问题：
两级管理可能存在扯皮现象，出现管理真空。项目部是临时组织，由项目总经理对其进行管理，下设安全管理部、工程管理部、计划财务部和综合事务部。因是强矩阵式管理，强化了项目管理，项目部是工程指挥中心和成本控制中心。公司职能部门对项目进行指导和技术咨询。
2、工程造价管理
工程造价控制的责任主体仍为业主方，咨询公司从公平公正的角度出发，作为专家向业主方提供专业技术支持。但由于业主决策层过多重视进度控制，忽视造价控制，项目公司为赶工期会造成部分程序操作不规范，项目实施控制过程不完整。咨询公司专业人员有些无可奈何、力不从心。
3、招投标管理
从招标管理方面看，一是招标准备工作不足，致使招标时应提供资料不齐全，造成结算争议多。二是投标报价的不规范。施工单位的报价方式不是依据本企业的成本报价，而为了承揽施工任务，接受业主的不合理要求，使得原本不景气的建筑业雪上加霜。三是风险分担不合理。业主将更多的风险以合同方式转至施工单位，使施工承包商面临着巨大的成本压力。
4、合同管理
合同管理是贯穿工程管理全过程中的，是全员全过程的合同管理，在项目管理中占据重要的地位，合同交底能促使全体管理者对合同能有一个充分的了解，真正落实合同的全员管理，防止投资的不合理支出，确保造价的可控在控。通过对合同的交底，使合同成为工程管理的一个有效手段，这对减少各种争议的发生起到了很好的作用，以达到共同管好工程项目及节约投资的目的。
5、业主与咨询公司的关系
业主与咨询公司是委托与被委托的关系，双方是平等的法律关系主体，咨询公司提供的服务为专业知识和经验，而业主方是投资控制的责任主体，双方应清楚各自的责任和义务，划分清晰的管理界面。咨询公司应发挥自己的专业特长，业主对于相关的决策，充分听取专家的意见和建议，共同将项目圆满完成。
6、专业咨询管理人员
咨询公司不乏有良好职业道德和业务水平的专家，这些人员涉及专业面广，经验丰富。可以成为造价控制的主力军，同时，可以为业主提供良好的咨询服务。但造价专业咨询管理人员素质不一，造价咨询专业人员往往面临工作量大、薪金低、没有职业前景等问题。
二、如何发挥咨询公司在工程造价控制中的作用
1、对于业主方来讲，聘用咨询公司对工程进行全过程全面的工程管理，自身主要加强决策能力和监督职能。
1）充分授权，正确决策
对咨询公司应充分信任并做相应授权。对于有国家及行业规定或有合同规定的，充分放手让咨询公司去管理和执行；对于没有国家及行业规定或合同没有规定的，请咨询公司拿出专业的意见，业主在充分考虑各方利益及咨询公司意见的情况下，及时做出决策，不推拖。
2）充分注视项目前期工作对工程造价的影响，请咨询公司及早介入，使其对项目有充分的建议权，发挥专家的作用。由于前期工程处于立项阶段，咨询公司的介入是以前期服务合同的方式签订的，而不是对整个工程的管理而签订的合同。建议业主应尽量委托同一咨询公司对项目进行全过程管理，这样可以使项目更好的衔接。
3）加强计划管理，根据整个项目进度要求，合理制订招投标计划、投资计划，实施过程中及时反馈修正，使每项工作得到有效的控制。
4）聘用社会审计部门，对工程造价进行审计
为减少咨询公司的失误或避免咨询公司不作为，业主可以聘请社会审计部门对工程造价进行审计。审计可以进行工程结算完成后一次性审计，也可以对工程进行阶段审计。审计的结果可以作为对咨询公司的考核，其相应条款可在委托管理合同中明确。
2、对于咨询公司来讲，应考虑以下几个方面的问题：
1）从组织的管理职能上明确各岗位职责以使各阶段的造价控制有人负责。严格检查监督各阶段设计，用技术经济的观点审查设计方案，深入研究节约投资的可能。同时也应指导施工方对施工方案进行多方案比较，使其在技术达到要求的情况下降低其成本。
2）全面掌握和运用招投标文件、合同协议书及有关设计、施工文件。对所发生的各种费用进行控制，及时掌握国家有关工程造价方面的法律法规，收集各种价格信息，了解价格动态，整理分析并归档各种造价资料等。开发出适合电力行业的资料积累分析系统，咨询公司将拥有自己多年积累的、完整的造价资料。一旦需要，随时可以从计算机中调出，再根据具体情况调整，即可用于新的工程。
1．1建立护理队伍建设发展的共同愿景和目标医院的主体是医务人员，他们追求自我价值的实现和终身可持续发展的能力，他们知道自身的知识对医院的价值，可能忠于专业的程度要高于忠于医院。而保持与医院的良好关系，将个人的职业生涯发展与医院的发展紧密联系在一起，就要建立良好的“心理契约”关系，这就需要建立以人为本的医院文化、设计合理的职业生涯规划和有效的激励方式，明确护理队伍建设发展的共同愿景和目标。
1．2培养护理管理人员的人文素养管理人员的内在素质决定了管理效应。护理管理人员应具备丰富的心理学、社会学、管理学、沟通学等方面的人文知识，以及勤于思考、善于接纳、公平正直、乐于分享、性格成熟等方面的人文素养。
1．3赢得医院各级领导的大力支持护理管理发展创新离不开医院领导的理解和支持，这需要护理管理者善于与各级领导行最大限度的沟通协调，达成共识，获得重视，使护理队伍在福利待遇、人事调整、发展平台、人才培养等方面赢得全方位支持。
2创建刚性管理与柔性管理机制
2．1建立刚性管理机制
2．1．1建立护理质量控制评价体系根据医院目标管理要求，建立护理专业质量和服务评价标准体系，并制定奖惩管理细则。护理部每周进行环节管理考核，每月组织护理大查房，对质量管理达标情况进行检查考核。
2．1．2建立院、科护士绩效考评制度医院在政治待遇、薪酬待遇、福利待遇等方面一律同等对待，一视同仁实行考核管理。对考核成绩优秀的护士给予相应的物质奖励，对考核不称职的护士实行科室末位淘汰制。科室根据本科特点建立科室绩效考核制度，通过对护士绩效考核来确定每月绩效奖金。
2．1．3制定各种护理规范针对医院实际情况，编写护理规章制度、护理常规及操作规范，使护士有章可依、按章护理。
2．1．4建立并完善各项培训制度一是实施全院护理人员职业生涯规划和培训，通过每年循序渐进式的分层教育，实现护士整体素质螺旋式的提升;二是每年对新聘护士进行3个月的岗前培训;三是针对在职护士开展新业务、新理论知识培训;四是选送护理骨干到全军各专科护士培训基地参加培训，使护士更新知识，开拓视野。
2．1．5建立院内规范准入制度通过外送或院内培训考核方式，进行PICC护士、急诊护士、手术室护士、夜班护士、护理教员等资格的考核准入。
2．1．6建立护理质量安全管理网络成立护理质量安全管理委员会、护理会诊专家组;建立伤口造口管理、气道管理、心理护理等专业学组。
2．2建立柔性管理激励机制
2．2．1搭建和畅通护士交流空间与平台一是护理部在综合管理信息网中向全院护士表达节日问候或祝贺取得新成绩，使护士看到自己取得的成绩能自我激励，互相激励;二是每天护理部为过生日的护士发送一份电子生日贺卡;三是建立QQ群，便于护士之间相互交流;四是组织护士长、护士谈心活动，加速信息沟通，情感传递。
2．2．2创新团队管理激励机制护理部把激励对象以个人为主扩展到团队激励上来，并制定奖励细则。如护士杜绝、堵漏医疗护理差错，奖励科室5～20分/次;院组织技术操作和理论考核获得100%合格率的护理组，奖励科室5分等。
2．2．3营造特色护理文化氛围柔性管理是依靠思想的灌输、价值观的认同、感情的互动和风气的熏陶，而这一切需要护理文化的渗透与影响。护理部倡导护士“内外兼修”，以团队游戏，读书会、辩论赛，心智培训等活动营造健康积极、富有朝气的文化氛围，使职业信念内化更加牢固。
2．2．4提升护士满意度医院要提高患者的满意度，首先要以提高医护人员满意度作为基础和条件。护理部对全院护士进行“护士满意度调查”，针对护士的意见和建议，为护士提供心理知识辅导，为中午在班护士提供免费午餐，为五年资护士分配公寓房等温暖工程，不断提升护士满意度。
2．2．5培养高素质护理管理人才实施柔性管理需要管理人员不断更新管理理念，以利于柔性管理理念的不断深化和全体护士的感知。医院选送护士长和护士管理骨干参加各种管理培训班，了解国内最新管理理念和先进管理方法，改进和创新护理管理方法，使其自身管理能力与水平不断提升。
3体会
关键词：电力 安全 文化建设 探讨 实践
中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号：
1概述
福建能源集团鸿山热电有限责任公司是福建能源集团权属电力企业，建设两台600MW抽凝供热机组，目前是国内最大的单机供热机组，是一个节能环保型的电力企业，公司组建于2007年，经过三年的建设，于2010年底正式投产。公司的员工队伍均经过公开招聘选拔组建而成的，大部分员工来自五大电力集团和其他省级能源集团，由于来自不同的企业，同时也带来了不同的企业文化，不同的企业文化对一个新企业来说既需要磨合带来的困惑，更是企业一笔不可多得财富。
电力企业是一个技术密集型的特殊行业，具有自动化程度高、涉及的专业面广、高风险的特点，因此电力企业的员工需要具备的专业素养和责任心，一个电厂的运营情况的好坏很大程度上取决于专业人员精心管理和安全操作。随着电力体制的改革，厂网分开、竞价上网、环保节能调度等一系列改革举措的进一步推行，再加上电煤价格节节高攀，电价不能与电煤价格联动，电厂的运营压力也越来越大，如何提高电厂在整个电力市场的核心竞争力而赢得市场的主动？这是摆在每个电力企业管理人员的难题。通过管理，节流开源，降低生产成本是电力企业的直接途径；加强企业文化建设，提升企业的软实力是基础。
自从2003年以来，中国电力事业进入了一个高速发展的阶段，电力企业的建设与扩张特别快，大唐集团、神华集团等新兴的电力集团开始与传统的电力集团竞争，电力专业技术人才需求量处于井喷状态，员工的流动性特别大，所以人才的需求和稳定性成为企业的核心竞争力，而待遇留人、文化留人成为电力企业一个重要手段，文化留人依赖于企业的文化建设，企业文化建设也成为各个电力企业面临且亟需解决的课题。
2企业文化与制度的关系
企业文化是指一个企业在自身发展过程中，通过一系列的制度建设，形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化有丰富的内涵：企业价值观、企业精神、企业经验之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德规范。成功的企业文化是企业内在驱动力的基础。因此，制度建设与企业文化的形成是相辅相成的，是互动的，具体关系可以归纳以下几点 ：
2.1 电力企业的制度与企业文化是互动的。
电力企业的运营离不开发电机组的安全运行，当电厂的安全氛围形成一种安全文化，即从制度上的要求“我必须安全”转变为企业文化的“我要安全”，那么这个电厂的安全是可以让领导放心的，在安全管理上是成功的。这也说明电力企业的制度与企业文化是互动的，那又如何形成“我要安全”的文化氛围？可以通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的安全文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，相应的一系列制度也是最好的载体之一。所以企业制度与文化是互动的，当员工普遍认同的一种企业文化可能需要经过较长时间，而把这种文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。
2.2 电力企业制度与企业文化的表现形态不同。
制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；企业文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。如电力企业中的“两票三制”，这种文化已经是每个员工在工作中体现出来，每次操作需要有工作票来指导，这是有形的，杜绝无票操作，这是每个员工的精神状态。
电力企业制度与企业文化的演进方式不同，是交替升华的关系。
文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断被优化，企业竞争力不断被提高。尤其是刚刚起步的电力企业，企业要经历基础建设阶段和电厂运营阶段，企业制度与企业文化就相互交替完善的阶段。
3企业文化建设的探讨
企业制度是企业文化的支撑，企业文化是企业制度的体现。当一个制度的出台后，其内涵没有被员工认同，制度只剩下强制的约束力，甚至会遭遇抵制。相反，当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。这种文化也潜移默化地影响员工综合素质的提高，所以积极推动企业制度建设，是形成有自己企业特色的文化基础。鸿山热电有限责任公司是一个新兴的电力企业，企业制度建设是一项系统工程，如一张白纸，规划好了，就是漂亮完美的画；没规划好，就是一张废纸。如何发挥公司优势，大力推动企业制度建设？
以集团公司的企业价值观为核心，推动公司的规章制度，丰富企业文化内涵。
合理而有效的制度，才能促进企业的发展。企业制度的建立，就是为了规范企业的管理，使工作有效地开展。集团公司的企业价值观是“创新才有活力、超越才有希望”。创新是一个企业发展的动力。鸿山热电有限公司在推动制度建设一定要紧紧围绕这个价值观来开展，首先在制度建设要敢于去创新，不能照抄照搬同类型电厂；其次要制度上鼓励员工去创新。集团公司刚刚介入电力企业，鸿山热电有限责任公司是第一个大电厂项目，制度上没有指导模式，需要我们去创新地推动制度建设。创新的工作需要有创新精神的员工。比如公司在薪酬体系、后勤保障等一系列制度的出台时一定要考虑如何调动员工的积极性和活力？形成相应的企业文化氛围，建立一个稳定、高效的团队，对于今后企业的发展有着举足轻重的作用。所以围绕核心，统筹规划，是企业制度建设的关键。
把制度建设和企业信息化有机结合起来，建立高效的制度体系。
当企业高速发展时，架构日趋复杂，规模日趋庞大。在管理层级不断叠加的情况下，“信息漏斗”现象可能会越来越明显：一项管理指令自上而下层层传达，到达基层时，实质内容可能已被过滤掉大半，理解上也和原意相去甚远。如何杜绝？就是要加快信息化建设，建立高效的制度体系。目前，公司正在规划企业信息化系统，企业信息化建设和制度建设同步进行，非常有利于建设一个高效的制度体系。公司的企业信息化建设包括：厂级监控管理信息系统（简称SIS系统）、厂级管理信息系统（简称MIS系统）、办公自动化系统（OA系统），如何把三个系统有效结合起来，形成有机的整体？把制度体现在OA系统的流程上，OA系统的具体事务来源于MIS系统，MIS系统的决策来源于SIS系统的基础分析。这样从信息化上保证流程不冲突，就能够保证企业的正常有序运转，让领导者从琐碎的事务中走出来，更好地掌握企业的运行和未来的发展。
制度建设要与时俱进，及时更正，体现人性化管理。
鸿山热电有限责任公司是一个新兴的电力企业，公司即将面临着从基建到生产运营转变的过程，认识不同发展阶段，企业需要不同的制度体系做支撑，在制度上要及时修正，体现与时俱进和人性化管理的特点。推动制度建设也是制度体系不断完善和修正的过程，也是企业文化不断沉淀的过程。
4企业文化建设的实践
企业制度再周延和完善，不可能凡事都能做出规定到，当制度在执行中，形成了一种企业文化，不断去影响每个员工的言行，这时企业文化却能时时处处对人们的行为起约束作用。所以制度永远不可能代替企业文化的作用，这是一种无形的资产，是企业宝贵的资产，是企业核心竞争力的一种体现。好的制度需要有高度职业素养的人来执行、来维护，要让所有的员工都参与到我们企业文化的建设中来，通过我们每一位员工的努力，形成共同的价值观和一致的行为规范，从而营造出良好氛围，创建优秀的企业文化，这才是我们建章立制的根本目的。这时企业的党政工团的思想工作是大有可为的，是具体的培养企业文化工作而不是抽象的思想工作。
党政工团部门要积极开展“修感恩之心，去恶守善”的系列活动，培养员工的知恩图报的心态。
感恩是人及动物共有的情感。在企业中，有感恩之心的人以企业为自己的一切，离开了企业发展，就没有自己施展的平台，个人生活的基础。员工会努力工作来回报企业。如公司开展送温暖活动，为有困难的员工带去亲切的慰问。员工就会感受到集体的温暖，久而久之，把企业当成自己的家。如公司开展给生日的员工送鲜花和蛋糕活动，主动关心员工，让员工感受到一份亲情的温暖。同时还要积极开展丰富多彩的团队拓展活动，培养员工之间相互信任的感情，极力营造轻松、协调的工作氛围。
党政工团部门要积极开展“修宽容之心，去怨守和”系列活动，培养员工宽容的心。
宽容是一种企业文化，领导和员工之间多一份宽容的态度，少一份敌对的态度，领导的宽容对自觉员工来说是一份无形的压力。所以，宽容是风范，宽容是襟怀，宽容是和谐。一个宽容的人是快乐的，一个宽容的团队是和谐的，而宽容以原则和底线为前提，不是做人无原则，做事无底线。如公司可以将很多的信息公开，减少猜疑；还可以建立有效的沟通渠道，让员工知道自己是被重视的，当员工犯错误时，是领导的宽容而不是纵容。
党政工团部门要把开展“评先推优”活动和员工的职业生涯规划有机结合起来，培养员工上进心。
评先评优活动对员工工作行为的一次总结和鞭策，如何利用这个载体把“评先推优”活动形成一种企业文化？最有效的方法就是要将“评先推优”活动和员工职业生涯规划有机结合起来，如每年在评先评优中脱颖而出的优秀员工可以奖励一次培训，培训费用由公司承担，不一定仅仅限制于从事的专业培训，可以是自己职业生涯规划中欠缺的知识培训，从而进一步培养员工的上进心。在联想集团，“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”是这种企业文化的体现在：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。
结论
作为公司的员工，是被制度约束着工作的效率高，还是发自内心的被使命感驱动工作的效率高？这个答案不言而喻，被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法达到的。这就是企业文化提升了企业的核心竞争力的体现。企业文化就是员工心中的激情，它提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。 企业文化改变了员工的价值观。
中小企业经理人市场环境与激励机制创新
精品期刊与品牌建设的思考
基于环境动荡性的企业环境适应力分析
基于D-S-Shapley协调模型的科研合作利益分配策略研究
从管理走向服务——谈新时期高校学生管理创新
南京市社会管理创新浅析
公司治理与内部控制关系浅析
对电力工程项目经理考核办法的探讨
浅谈资本成本决策研究
加强内控评价完善企业管理
浅谈民办院校系部行政秘书的能力要求
论玉龙大桥主桥箱梁安装管理
土地问题,是中国革命和社会建设的重要课题
浅析我国汽配市场存在的问题及对策
日韩文化产业投融资体系和启示
近年上海市吸收FDI状况的分析
合肥市派河污染综合治理对策思考
对崇明岛发展生态旅游的思考
成功的品牌来自于品质创新与人才保障
我国市场调查业的现状分析与对策研究
村民自治建设成就与问题探讨
管理者向下沟通的技巧
浅述企业核心竞争力
总分支机构企业税收管理的风险及应对措施
第三方物流企业发展的问题与对策研究
高校图书馆学生读者权利“越位”管理的思考
江苏省民营经济发展价格对策研究
谈谈超高层建筑项目实施阶段工程管理对建设投资的影响
浅谈大型石化工程项目中业主管理模式的发展变化
我国企业战略管理中的问题及对策
以技术创新为突破口提高建筑企业竞争力
构建和谐扬子共谋企业发展
某电站某部门绩效考核体系建立构想
浅议“标杆文化”建设
供电企业安全风险体系的研究
后危机时代我国制造企业的竞争战略
浅析房地产投资风险评价指标
解读奢侈品所张显的社会等级符码——奢侈品消费的“盛宴”为什么发生在当下中国社会
营销渠道中渠道成员间信任关系的影响因素分析
江苏动漫产业发展现状及政策建议
外资并购与我国产业升级效应研究
如何降低企业运营的法律风险
纵向限制到纵向一体化过程中的问题分析
战略管理中的并购问题浅析
浅析“以人为本”的管理哲学
以职业生涯规划为导向加强大学班级管理
论建筑企业施工现场安全管理存在的问题及其对策
中国企业的融资与企业成长研究——基于中国制造业上市公司的分析
加强成本管理提高企业竞争优势
电力行业厂网竞价的博弈分析及风险应对
以人为本做好高校教学管理工作
特种设备事故应急救援的现状及展望
全球市场背景下的国内供应商开发的研究——以A通讯公司的中国采购中心为例
浅谈消费品市场与房地产市场的联动关系
房地产回暖背景下的行业风险
南京市老年旅游市场开发研究
安徽农村经济发展的金融支持研究
关键词 小型煤矿 兼并重组 安全管理 问题与对策
中图分类号：TD82 文献标识码：A
1 概况
随着河南省煤炭行业资源整合的开始，一方面关闭了不符合基本安全生产条件的小煤矿；同时，也促使现存在小煤矿淘汰过去所采用的落后的生产方式，采用更多的技术装备和较为先进的管理方式，改善安全生产条件。这对于保障安全生产、提高小煤矿生产的经济效益和劳动生产率，都有着十分重要的意义。然而，要实现这一点，却有着相当大的难度。由于历史的原因，小煤矿安全管理和生产技术的力量都相对薄弱，给煤矿安全管理方面造成了诸多隐患。
2问题分析
2.1经营管理者缺乏安全生产常识，安全意识淡薄
小煤矿的经营管理者多通过以下几种渠道进入煤炭行业：在其他行业发展获得成功后，投资进入了煤炭行业；当地有资源，由村、乡个人合股投资开矿；由村、乡投资建矿，再承包给个人；或是由其他自然人合资开矿。无论从何渠道进入煤矿行业，其投资者真正懂得煤矿开采业是特殊行业的并不多。不少小煤矿的经营管理者只知道近几年煤炭行业是高回报的行业，不知道煤炭行业是高危行业、是高风险的行业，不知道煤炭开采需要有较高的投入，才能保证煤矿开采的基本安全生产条件。因此，在煤矿建设和开采设计以及设备购置和管理方面，在生产和安全生产冲突和矛盾的时候，往往是不按科学规律办事，以当前的效益作为决策的目标；有些甚至靠烧香拜佛来乞求平安，形成了安全生产的严重隐患。如一些小煤矿斜巷提升每年跑车数次造成几十万元经济损失，却舍不得投入少量的资金维护已有的井口阻车设备；一些小煤矿不愿多投资，专买国有大煤矿所淘汰的废旧设备，甚至把已经失爆的设备用于井下。
2.2技术力量薄弱
煤矿安全生产关键还在于需要一批专业素质较高的技术和管理力量。而这一点，正是小煤矿所缺乏的。目前小煤矿真正懂生产技术的人极少。大多只有高中以上的文化程度，甚至只有初中文化和小学文化，而这些人中大多数都缺乏接受专业教育的背景。这些人在主持煤矿的电机管理和技术工作，这为安全生产留下了极大的隐患。
小煤矿技术力量落弱的现实尽管已经摆在了面前，但目前还难以找到解决这一问题的良策。由于整个煤炭行业前几年的不景气，煤炭院校招生困难，毕业生不愿意到矿区工作，更何况是条件更艰苦的小煤矿。因此，解决小煤矿技术力量来源的源头问题值得高度重视。
2.3安全设施不完善、安全管理不规范
由于经营者的安全意识淡薄和短期行为，安全投入的不足，也由于技术力量的缺乏，小煤矿的安全设施存在着很大缺陷。如有的矿井主要通风机安装位置和方式不符合规定，不按规定开启，时停时开严重；高瓦斯矿井掘进面两闭锁装置普遍配备不齐，一些高突矿井防突措施不落实；许多高突矿井未按规定配备自救器，斜井和上下山运输“一坡三挡”装置不齐，运行信号未按规定安设；井下电气设备锈蚀老化，失爆严重，“三大保护”不全；主提升装置的保护系统不完善等等。这些都给煤矿的安全生产带来的极大的隐患。
3整合后安全管理对策
3.1派驻有专业技能重组煤矿“五职矿长”
首先从各矿的中层管理干部中的优秀者根据专业不同选拔“五职矿长”， “五职矿长”是企业的将帅和灵魂，是煤矿重组成败的关键。对“五职矿长”管理能力的提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。
3.2提高管理水平，打造先进的管理团队
随着小型煤矿实际控制人及其管理团队退出煤矿的生产管理，兼并重组的主体单位需要派驻“五职矿长”团队及安全生产的管理团队，原矿方人员优秀者异地交流使用，重组煤矿是否真能管得住？要靠这50人的管理团队去执行“五职矿长”和中平能化集团的有关规定和有关精神。中国平煤神马集团从国有大矿抽调科队长和优秀班组长到重组煤矿担任科队长一级的管理干部，为企业队伍建设搭起了框架，为下一步安全生产管理打下了坚实的基础。
3.3建立系统的人才培养体系
在地区小型煤矿兼并重组过程中，人力资源是企业未来发展的基石。首先中国平煤神马集团根据用人要求，在集团内部招收内部职工未就业子女约300人进行为期一年半的专业知识学习，入学前与各主体矿签订定向培养协议，毕业后分配到主体矿下属的重组煤矿担任技术人员。其次中平能化集团依托平顶山工业职业技术学院培养煤矿所需要的采、掘、机、运、通、安各专业的技术人员，为企业发展提供了坚实的人力资源保证。最后，从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划，满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台，促使优秀人才脱颖而出等。
3.4安全生产需要在技术上建立保障和支撑体系
如前所述，目前小煤矿安全管理的技术力量相当薄弱，更为严重的是，向小煤矿输送技术力量的源头几乎枯竭，应建立有效的渠道，鼓励国有大、中型煤矿的富余技术力量向小煤矿流动。
安全生产需要有可靠、完美的保护系统作保障。要研究和开发适合小煤矿安全生产适用的机电设备。特别是目前小煤矿急需的保护装置齐备、易于维护和操作的绞车，阻车器、挡车栏和跑车防护装置以及适合于薄煤层开采的采掘机械。
安全管理需要有可靠、完善的管理制度作保障。当前应着重加强管理制度的建设和体制的理顺。要使小煤矿的管理者懂得如何建立安全生产的管理体制，建立安全管理的制度，明确各级安全管理部门应设置的岗位和各岗位的职责，明确安全管理制度，各设备运行、操作、维护岗位应建立的规章制度。
3.5加大安全投入，杜绝安全欠账
机械、设备、设施的安全状况是实现安全生产的基础，随着装置运行时间的延长，设备老化、仪表腐蚀、管道泄漏等等不安全因素的不断增加，必须加强安全投入，为员工提供安全的工作环境，要加大安全生产投入，煤矿是重中之重。煤炭生产连年大幅度增长，超能力生产和缺乏安全保障的问题严重，当前应当加大投入力度，加快还账速度，尽早消除安全隐患。
3.6培育健康向上的企业文化
企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。在小型煤矿的资源整合过程中，只有把中国平煤神马集团的企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
[关键词]邮轮旅游；人才培养；有效模式；双重三明治
[中图分类号] C961 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0062-02
一、国内邮轮旅游人才需求将高涨
第一，我国巨大的邮轮市场容量，迫切需要培养更多的邮轮专业人才。国际邮轮产业是一种新兴的跨地区跨行业的休闲度假方式，受到欧美国家中产阶级的青睐。[1`]到2020年，我国将有1亿人出境旅游，通常出境旅游中，5%的人会选择邮轮的方式，届时出境邮轮旅游的游客将达到500万人次。[2]
第二，中国是全球邮轮旅游市场增长最快的区域之一，各港口城市重视发展邮轮经济并陆续出台一系列鼓励政策与措施，驱动了邮轮旅游人才培养需求。
第三，邮轮旅游人才特征决定了邮轮旅游产业需要大量的就业人口，且对现代的大学生有极大的吸引力。首先是劳动密集性，邮轮乘客与员工比例2.2∶1，以一艘载客量3000人的中型邮轮为例，员工数量高达1400-2000人。其次是服务多样性，邮轮提供住宿、餐饮、度假、休闲、观光、购物等多样性的服务项目，其岗位类别多达百余种。再次是品质特殊性，邮轮属于高端旅游消费，邮轮旅游者需要更多量身订制的个性化服务。最后是高度国际化，邮轮旅游业是一个跨行业跨地区的国际性产业，美国嘉年华、皇家加勒比和云顶香港三大邮轮集团的人力资源都呈现出高度国际化的特点。
二、我国高校邮轮旅游人才培养情况
目前，国内高校开设有邮轮旅游管理专业或方向的还比较少。2005年，上海工程技术大学率先设立了邮轮经济四年制本科教育，不久后开设了国内第一个邮轮经济研究生专业。2008年，海南大学三亚学院也设立邮轮游艇管理四年制本科教育。2011年，大连海事大学在旅游管理专业的基础上设立了邮轮游艇管理方向。此外，北京第二外国语学院和北京科技大学等高校与国外邮轮公司合作设立了定向委培，一些大中专职业学校也设立了邮轮服务专业。这些高校促进了国内邮轮管理专业的发展，但国内专业的邮轮旅游人才还是极度匮乏。
这些院校的部分毕业生已经在世界著名的邮轮集团和国内游艇俱乐部任职，但是鉴于师资问题和海外劳务输出渠道不畅通，大部分毕业生还很难顺利进入国外邮轮公司实习和工作。上海国际邮轮经济研究中心、上海工程技术大学教授陈心德指出：“到2020年，我国邮轮人才需求量预计将超过30万。而我国目前仅有10所学校培养邮轮专业人才，若以每年每所院校招收100人计算，到2020年，共计能培养出的邮轮人才为2万左右，邮轮人才供应缺口将达到28万人。”由此可见，邮轮人才的缺口，将成为我国邮轮产业发展的一个瓶颈。
三、邮轮旅游人才培养的国际经验
（一）以实践教学为导向
欧美地区邮轮旅游产业比较发达，人才教育也相对成熟。欧美国家邮轮教育最突出的特点是重视实践，强调教学研究与产业实际发展相结合。在教学内容上，邮轮旅游专业设有参观课，甚至专设职业实习年。在师资构成上，邮轮旅游课程的专职教师，一般都有在邮轮产业部门的从业工作背景，甚至本身就在邮轮产业部门兼任相关的管理工作，承担项目研究和提供咨询服务。这些做法不仅使学生加强了对理论课程的理解，还促进了学生对未来雇主和即将从事的邮轮相关工作的了解，有助于学生建立适当的职业发展规划。
（二）行业实习是重要内容
英国普利茅斯大学的邮轮旅游教育一直处于世界的最前列，该校与全球各大邮轮公司都有合作。该校在邮轮旅游专业的本科课程设计中，第一阶段是邮轮旅游相关课程学习，第二阶段是为期一年的行业实习。行业实习是指学生在完成基础和专业理论课程后，在邮轮公司专业人员指导下，在邮轮相关部门从事一年的实际工作。通过行业实习，学生能够对是否将邮轮工作作为长期职业选择做出明确的决定。在邮轮公司成功完成实习并获得学位的学生，会在邮轮旅游领域获得全面的职业发展，最终能够实现从实习生到邮轮部门经理的完美转变。
（三）与产业部门紧密合作
英国普利茅斯大学与邮轮产业部门有非常密切的联系。产业部门是学校的资助人，反过来，学校向产业部门提供人才并承担研究课题。学校根据邮轮企业的实际需要开展科研，把实际案例引入教学，使得教学内容不断更新。教学和产业需求的结合是保证教学质量的可靠途径之一。此外，该校的邮轮旅游专业还会聘请邮轮旅游相关领域的兼职教师和知名专家来开设一系列的特色讲座，把邮轮旅游行业中的新发展、新动态和新问题通过案例教学引入课程中来，满足学生在职业规划和学术研究等多方面的诉求。
（四）邮轮公司参与人才培养
邮轮公司也积极地进行人力资源的培训和储备。早在2000年，丘纳德邮轮就创办了一所海上大学“白星学院（White Star College）”，以正式的、有组织的方式进行技能和知识培训。歌诗达邮轮在全球范围内成立了“歌诗达校园（Costa Campus）”，提供为期半个月左右的岗前培训，旨在为准员工提供服务技能和企业文化等方面的准备。公主邮轮也开设了“公主大学（Princess University）”，这是一个在线培训课程，旨在帮助邮轮员工提高服务技能，培养团队意识和处理问题的能力。
四、邮轮旅游人才培养的有效模式
（一）“双重三明治”的培养模式
邮轮旅游人才的培养应该注重“学生职业生涯规划”和“以实践教学为导向”，借鉴英国普利茅斯大学等国外高校的经验，可以打造一种“双重三明治”的培养模式，笔者认为这是比较适合现行中国高校人才培养机制的模式。所谓“双重三明治”，即“1.5+0.5+M+1”，学生在前3个学期进行相关理论课程学习，接着1个学期进入邮轮企业实习，然后根据实习情况和个人志趣决定是否从事邮轮管理相关工作。该模式中的“M”（multiple）表示了学生的多种选择，即在第5个学期，学生可以有三个选择：第一，如果选择邮轮相关工作，则进入下一年的高级邮轮管理课程学习和相关职业证书的培训；第二，如果不选择邮轮相关工作，则转入相近专业领域学习，比如旅行社管理、酒店管理和俱乐部管理等等；第三，如果选择高层次的邮轮旅游研究生教育，则进入下一年的理论夯实和研究方法学习，准备国内研究生考试或者国外研究生申请。因此，邮轮管理专业的学生在最后1年的学习阶段对自己的定位是非常明确的。
（二）有效培养模式的实现难点
“双重三明治”的人才培养模式重实践教学，更尊重学生的自主选择。该模式能有效对接教学与业界需求，也能帮助学生进行人职匹配的职业生涯规划，十分适合用于邮轮旅游专业人才的培养。但该模式在中国高校的实现还存在一些难点，能否有灵活的课程设置和与外界的紧密合作是其中的两大难点。
邮轮旅游管理专业的核心课程主要有：邮轮经济学、邮轮实务管理、邮轮运营管理、邮轮专业英语、邮轮航运管理、邮轮口岸管理、邮轮海关商检法、邮轮岸上观光策划、世界邮轮旅游地理、邮轮公共关系、邮轮消费行为学和游艇俱乐部管理等。此外，学生还需要参加国家海事局的相关证书培训并取得国际海事局颁发的资格证书，从而保障学生毕业后可以顺利从事国际邮轮涉外工作。[3]这些学习任务都必须在有限的修读年限内完成，这是个不小的挑战。
邮轮旅游人才的“双重三明治”培养模式将邮轮旅游教育分为“1.5+0.5+M+1”的四个环节，涉及理论学习、课程实训、课程实习、专业培训四个部分，这些环节的顺利衔接和开展需要政府政策的支持、邮轮企业的参与、国内和国外高校的合作，尤其需要灵活的课程设置以改变目前大部分高校在理论学习和课程实习之间渠道的不通畅问题，从而保证学生能够顺利进入邮轮公司实习和工作。
中国是亚太地区邮轮旅游发展潜力和增长势头最迅猛的市场，皇家加勒比国际、歌诗达、公主邮轮等世界知名邮轮公司都先后在国内设立了分公司并不断向亚洲航线增派更多的航母级邮轮。从邮轮旅游消费能力看，我国一些城市已形成一大批中产阶层和富裕阶层，客观上已具备了较为充足的邮轮旅游消费能力，他们为中国邮轮产业经济的发展提供了持续发展的强大支撑。[4]我国发展邮轮旅游具有强劲的增长潜力[5]，但邮轮旅游教育和相关就业却无法同步跟进。另外，为了避免旅游管理专业本科毕业生普遍存在的行业就业率低、流失率高的现象，我们必须在培养模式上有所调整和创新。本文以邮轮旅游管理人才培养为研究对象，尝试探索有效的人才培养模式，以期为解决旅游管理专业人才流失的问题提供有益思路。
[ 注 释 ]
[1] Cruise Market Watch.Growth of the Cruise Line Industry[EB / OL] / blog1 / growth / ，2012-05-22.
[2] 陈心德.2020年我国邮轮人才供应缺口将达28万[Z].中国青年报，2012-07-06.
[3] 陈梅，厉新建，崔莉.国际邮轮旅游海上安全管理探析[N].旅游安全蓝皮书，2013（6）：145-155.
关键词 人力资源 能力建设 公司发展
HY公司人才工作会议上提出实施“人才强企”战略举措，充分认识大力实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。为实现HY公司跨越式发展，公司将以“人才强企”为目标，将人力资源管理工作的重心转移到人才队伍的建设上来，扭转人才不足制约公司快速发展的不利局面，逐步建设好一支结构合理、专业配套、素质精良、满足公司战略发展需要的人才队伍。全面启动人才队伍建设工作，“创新三个机制，建好三支队伍”，创建科学的人才培养机制、选人用人机制、人才激励机制，建设好经营管理人才、专业技术人才和操作人才三支队伍，全面提高各级各类人才的基本素质，推动公司跨越式发展。
一、HY公司人力资源现状分析
1.人员总量和岗位结构分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在岗人员263人。在岗人员中，专业技术人员占员工总数的3.8%，显著低于经营人员34.6%和生产技能人员50.2%。
2.人员年龄结构分析。截止2012年12月31日，HY公司在岗员工中31岁～35岁15人，占员工总数的5.7%。公司在岗员工平均年龄39.5岁。预计到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人数内退及辅助岗位居多。见表2。
3.人员知识结构分析。截止2012年12月31日，HY公司大学本科以上学历108人，其中经营管理岗位和专业技术岗位人员72人，占66.36%，操作技能岗位人员34人，占31.48 %，辅助人员2人，占2.78%。见表3。
4.专业技术结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有专业技术资格。专业技术人员中工程类66人，占总数的56.9%；财会类12人，占总数的10.34%；经济类11人，占总数的9.48%；政工类11人，占总数的9.48%；其他类16人，占总数的13.79%。其中高级资格4人，占3.45%，中级资格48人，41.38%，初级资格64人，占55.17%，高、中、初级职称比例为1∶12∶16 。在具有专业技术资格的116人中有16人具有两个以上不同系列专业技术资格。
5.技能人才结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鉴定证，其中技能岗位117人，管理岗位50人，专业技术岗位5人，辅助岗位15人。技能岗位122人共取得各岗位技能鉴定证242个（取得两证以上人员74人），其中技师证5个，高级证34个，中级证42个，初级证161个，另有6人取得本岗位上岗证。
二、HY公司人力资源存在的问题
1.人力资源结构性矛盾仍然突出。一是缺乏岗位带头人。技师仅有2人，高技能操作人才的总量偏低。在技术含量较高的电气设备维修、自控技术、维修、化验等岗位缺乏带头人，缺乏领军人物。随着先进设备、技术的使用以及现有车辆、设备的老化，各操作技能岗位对能够分析问题、带领员工解决问题的骨干人才的需求越来越迫切。
二是公司从高端专业人才总量、能力等方面与公司跨越式发展的实际需要差距很大，能够满足公司各项业务健康较快发展需要、具备市场意识和竞争能力的市场化人才匮乏。在公司现有专业技术人员队伍中，教育背景、技术背景和专业能力均偏重于安全管理、工程技术领域，现有专业技术人员熟悉日常具体业务，基本能够满足目前常规性工作的需要，但所积累的经验大多限于航油现有业务，缺乏先进的管理理念，缺乏利用先进管理工具、信息工具对信息数据进行深入分析的能力。
三是具备中级专业技术职称的大多集中于中层管理人员，专业技术领域出现人才断档。
2.管理人才数量上基本能够满足公司现有业务需要，但对照公司跨越式发展的要求存在不足。一是中级管理人才平均年龄已经达到40岁，如果未来几年不加大对年轻人才的培养和使用，中级管理人才的老龄化现象将日趋严重。二是中级管理人才的能力和素质还无法满足公司战略发展的需要。公司的目标是到2015年实现跨越式发展，销售量翻一番，成为具有较强竞争力和行业影响力的XX公司。但是受多年计划经济和XX保障性特点的影响，当前公司中高级管理人才视野还不够开阔，思维还比较单一，缺乏市场经济环境下的锻炼，普遍缺乏市场竞争经验、业务拓展经验和突发事务管理经验；市场开拓能力不足、风险管控能力不足、驾驭复杂局面能力不足、与利益相关方关系能力和谈判能力不足。公司目前中高级管理人才的能力和素质与实现公司战略目标的要求有较大差距。
3.后备干部队伍建设亟待加强。随着公司业务的快速发展，需要一批年富力强、懂经营、会管理、善开拓的经营管理人才逐步补充到各级管理岗位中去。但目前公司还没有建立完善的后备干部管理体系，造成后备干部人才不足。一些能力和业绩比较突出的干部，因为缺乏有针对性的、系统的培养过程，工作经历简单，或是缺乏基层或机关工作经验，或是缺乏不同专业的岗位锻炼，很难在短时间内走到更高的领导岗位上去。后备干部建设亟待加强。
三、HY公司人力资源能力建设路径
1.建立科学的人才培养机制。（1）从人才战略高度重视培训工作。“终身教育”“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。HY公司把对员工的培训工作提升到公司持续发展、做强做大的战略高度进行定位和思考，从公司的长远发展出发规划内部员工的培训计划工作。（2）逐步建立并完善公司人才培训体系。一是，逐步健全并规范培训管理的各项制度，使培训科学化、制度化、系统化。按照“统一规划、分类指导、分级实施”原则开展各项工作，确保培训工作逐级落实到位；利用多种形式开展培训工作。二是，以提高个人素质带动团队素质提高，贯彻“越是骨干越要培训”的理念。三是，逐步建立公司各级内部培训师资队伍，研究建立企业内部培训师制度。包括经营管理培训师、专业培训师、技能操作培训师等；强化培训者培训。四是，优先培训主管培训工作的领导和人员，使他们全面掌握培训管理的各种方法，熟悉各项政策，能够科学、高效地组织本单位的培训工作。五是，做好培训评估工作。对培训项目、培训过程及培训效果进行系统评价，不断提高培训质量。（3）加强各类人才的职业生涯设计。把培训作为员工职业生涯设计的重要内容，做好各类人才的职业生涯规划，特别是要加强公司发展需要的重点专业骨干人才的生涯设计。进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
2.建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。（1）选好人、用好人，主要取决于用人观念和选人用人机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。坚持德才兼备选人用人，要注重在考核中发现人才，在使用中发现人才的工作机制。
（2）完善干部管理制度，进一步改进干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相结合的考核方式，多方面、多层次地听取意见。在干部工作中树立注重业绩的正确导向，建立领导干部能上能下的任用机制，增强广大干部的责任感和紧迫感。研究制定能够体现不同岗位、不同职务特点的考核标准，客观准确地评价干部的工作业绩。
（3）逐步完善岗位任职条件和岗位能力要求。扎实做好“岗位管理科学化”。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立健全公司各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度。推行机关人员执业资格准入制度。制订定性和定量相结合的任职条件，把符合岗位要求，能够胜任岗位工作的人员选拔到岗位上去。
（4）严格编制管理，稳步消化超编职数。采取竞争上岗、增量消化、限龄离岗、内部调剂等方式逐步消化因三产清理、机构合并等原因形成的干部职数超编问题，力争在2015年规划期内完全消化。在超编问题未解决之前，确保干部职数的零增长。
（5）完善岗位选人用人机制，建立公司内部人才孵化机制。继续开展供后备干部挂职锻炼、基层、机关双向挂职锻炼，机关助理轮岗交流等工作；开展人才梯队建设，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，解决如何尽快发掘培养新干部的问题；采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气。建立良性竞争机制，实现空缺管理岗位竞争性选拔率达100%。建立管理岗位任职资格标准体系，持续开展管理岗位基本任职资格达标工作。
（6）建立优秀人才信息库。公司对各类优秀人员建立管理档案，记录个人信息及相关的内容。对入库人员分类制定相应管理办法，对优秀人才跟踪考察，考察其专业技能、学习培训和工作表现等综合情况。
3.完善有利于激发人才执行力与创造力的激励机制。（1）继续开展全员绩效考核工作，建立岗位淘汰机制。进一步优化、完善各级各类人员的绩效考核办法，明确绩效考核的标准、程序和考评责任，对员工的行为、能力、业绩（工作量）做出公正、客观、准确、及时地评价。加大绩效结果运用的深度和广度，突出绩效考核的引导作用，建立绩效考核结果运用与员工职业生涯发展深度结合的观念，提高绩效考核结果在评先选优、晋级晋升工作中的比重。充分体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样，会干不会干不一样”的激励和约束机制，坚决打破“大锅饭”的平均分配制度。
（2）建立激励政策向重点人才、艰苦地区人才倾斜，向贡献大、业绩突出的人才倾斜机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。
（3）建立中青年专业技术骨干人才队伍。制定中青年专业技术骨干人才的条件、标准及管理办法，对专业技术骨干人才在职称评审、干部提拔等方面优先考虑。有计划地培养专业技术带头人。设立人才奖，对有杰出贡献的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，给予表彰和奖励。
（4）创造良好的人才成长环境。树立公司人才一盘棋的观念，从公司整体战略出发，以公司大局全局为重，加强各单位间人才交流，保证人才流动顺畅。
（5）严格落实航油公司薪酬政策，在员工中普及全面薪酬管理理念，在工资、奖金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会为关键要素的内在薪酬激励机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。加强福利方面研究工作，着手探索和建立弹利保障体系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持续发展。
4.大力加强三支队伍建设。（1）经营管理人才队伍。一是加大在岗经营管理人才培训力度，主要是加强综合素质和各方面能力的培养。中层管理人员的培训时间每年不少于100小时，加大对中层干部的高层次培养力度。结合任职资格体系建设，开发管理人员能力提升课程体系。以培养复合型人才为目标，加大岗位锻炼力度，制定岗位交流规划，力争2015年，公司7级管理人员具有多岗位部门主管经历的比例达到85%。开辟HY公司优秀干部走出去绿色通道，通过到发达地区、先进公司学习、挂职，拓宽视野，更新观念，增长能力。二是开展岗位锻炼培训经营管理人才。根据公司发展战略需要，逐步设立岗位锻炼的培养岗位，对有能力、综合素质好、敢于管理、善于创新的后备人才有计划地进行岗位挂职锻炼。三是加强任期制管理。全面实行任期制管理，本着“生产单位、机关职能部室正职一般不超过两届（六年）”的原则进行聘任管理，聘任时明确聘用期、试用期；试用期、聘用期结束要对经营管理者进行相应考核、评价。
（2）专业技术人才队伍。落实专业技术人才队伍建设的目标，在急需和紧缺专业岗位引进人才，满足关键岗位人才配备的需要、满足技术改造人才的需要、满足科研和技术创新人才的需要、满足跨越式发展需要，培养一批在专业、科研、技术管理等领域技术精湛、专业精通的高级人才。
一是加快专业技术人才队伍的专业深化培训、转型培训、拓展培训，培养和造就一批复合型专业人才。二是加强专业技术人员考核聘任管理。完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度。制定激励政策，鼓励员工参加各类职业资格考试，通过参加社会化的专业培训和资格考试，提高员工履岗任职能力。三是建立专业技术人才职业生涯设计。对专业技术人才与经营管理人才进行分类管理，促使专业技术人才与经营管理人才通道协调发展。健全专业技术人员的岗位序列，建立专业技术人员的职业生涯规划；完善科技创新奖励机制，对在专业领域有突出贡献的人才加大绩效倾斜；改善专业人才成长环境，向他们提供可能的施展才华平台，提供人、才、物支持，提高科技创新的荣誉感和责任感。
（3）操作技能人才队伍。一是提升技能人才队伍的整体素质。围绕现场作业实际，强化操作能力的培训，坚持学、考、用相一致的原则，提高生产技能人才处理复杂问题的能力和应急处理能力。生产岗位技能人才要立足岗位现场培训。根据岗位工作需要，制订培训要求，保证培训时间和培训效果。
每年的新员工入职后首先要接受安全管理方面的培训，除了解安全管理规范和相关条例外，还需观看PPT和视频以了解实际案例。全体职工包括后勤人员每年都需要接受这样的培训2次，为确保每位员工都能参加，培训期间每日下午播放相同的内容1h，连续8d。医院内还设有各类安全质量管理委员会，做到事事有人管。每个安全质量管理委员会均由院领导牵头，医护和医技人员共同参与，如压疮组除护士外还有皮肤科、营养科和感染科医生等人员组成，充分体现了以患者为中心的多部门团队合作精神。每月召开一次会议，院长听取各委员会通报分管部门发生的相关意外事件，并在下次会上进行整改反馈。一旦有差错发生，所有相关部门都得参与讨论，一般每周进行1次，以5W1H的格式报告，即情景再现，报告发生了什么、在哪里发生的、何时发生的、发生者、怎么会发生的、是怎么发生的，如果同样的事件连续发生2次以上则需使用4M要因分析法进行讨论和改进。讨论结果则以问题点、对策和行动目标的格式进行记录，行动目标会在每天的早会上集体唱读以示提醒。平时每天下午抽半小时所有在班人员进行护士沟通讨论会，就当天存在的问题进行检讨和反省，并提出对策或同事之间相互提醒、引以为戒，最后参与者签名画圈，不在场者事后阅读会议记录后打钩，确保人人知晓。
2严格扎实的教育管理
医院每年举办各种形式且针对不同层次护理人员的继续教育，如安全管理、医院感染防控、责任组长培训提高班、学术论文交流会、新技术新业务开展经验交流会等，以提高护理人员业务知识和技能。对新护士的教育尤为严格，首先要按等级医院标准择优录用新护士，有周密的新护士培训计划，在医院试用期间须通过22项基本技术操作考核，开始3年内需在医院各科进行轮转培训，全面掌握各专科的护理工作特点，以便随时接受护理部的统一调配。护理部和各科室均有专门的培训计划，分别针对新护士和轮转护士进行培训。
3明确的能级管理
护士岗位根据工作年限分为6级，有明确的能力要求和晋级规范。1级（1年）按照流程在老师指导下工作，2级（2～3年）可单独工作，3级（4～6年）可担当责任组长的工作，4级（7～9年）能够创造性地开展工作并对低年资护士起到模范和示范作用，5级（10～19年）能协助护士长进行科室管理工作，6级（20年及以上）能够担任护士长等职位。职称体系分为主事护师（22～33岁）、主查护师（33～41岁）、主任护师（42～60岁），要晋级为主任护师职称后才可以竞聘副护士长和护士长。各级护士的平均年龄分别为护士长54岁、副护士长51岁、护士37岁。除此之外，还有认定看护师和专门看护师以及认定管理看护师等，均需要参加相关的培训与考试，并取得相应的资格证书，每5年需要更新认定1次。1．6清晰的目标管理全体护士每年初（3月份）都要根据护理部的总目标和个人能力先进行现状分析，然后制定切实可行的年度目标和实施计划，再以逐级管理的形式定期进行面谈，即护理部主任对应护士长、护士长对应带教老师和组长以此类推，体现层级管理的原则。从初期目标设定的合理性、中期计划实施的进展程度以及年末时目标的达成情况先后3次与上级管理者进行沟通交流与汇报，如果是科室负责人还需制定本部门的目标。这样既使个人得到了成长与提高，也保证了部门总目标的实施与完成，对未达成的目标再进行分析，必要时将纳入下一年度的目标制定中。目标的记录格式为项目名称、完成期限、采用手段或方法、将达到的程度与水平。
4对我国护理管理的启示
4.1加大护士人力投入
护理人员结构配置与管理是否合理直接关系到护理工作的效率和护理质量的优劣［1］。随着优质护理的深入开展，各级政府部门对护理工作给予了高度的肯定和足够的重视。2013年11月浙江省的关于提高护士待遇的文件极大地鼓舞了临床一线护士的士气，对稳定护理队伍起到了积极的推动作用。但目前仍有很多医院的实际开放床位与护士之比远未达到卫生部门的要求，且由于种种原因致使临床护士还需执行较多的非护理工作，这种现象在基层医院尤为突出。为此需要加大对护士的人力投入，从而保证将时间还给护士并将护士还给患者，促使优质护理的可持续性发展。
4.2加强护理管理队伍建设
护士长的管理能力直接关系到整个团队的战斗力，从而影响护理质量。护士长定期接受管理知识培训，熟练掌握和运用各种管理工具，以提高管理技能，尤其是对新上任护士长应加强岗前培训。此外，对未来护士长人选的培养和锻炼即管理人员的梯队建设也不容忽视，确保护理管理队伍后继有人，以便随时可以接替受命［2］。
4.3规范岗位设置与分层培训
合理科学的岗位设置与绩效考核对促进护理队伍的长期稳定与健康发展具有不可忽视的作用。目前高年资护士远离临床和患者的现象较为普遍，不利于保障患者安全及护士自身专业价值的发挥，国内管理层需引起足够的重视［3］，积极采取有效措施充分利用并发挥好临床资深护士的作用［4］，让年轻护士看到自身发展的希望，制定合理的职业生涯规划。因此，为各级护士制定培训计划，尤其是新护士的规范化培训，让各级护士明确自己须达到的能力要求和目标，强化自我管理和自我提升的主动意识；另外，建立合理的岗位能级对应实施方案，真正落实绩效考核，将薪酬与实际工作能力及工作绩效挂钩。通过360°考评，力求公平公正并奖惩分明，从而有效提高护士的工作积极性，减少护士的流失。
4.4充分发挥专科护士的作用
随着专科护士基地在国内的遍布开设，专科护士的队伍也越来越壮大，合理使用专科护士、充分发挥专科护士的作用是护理管理的重要内容之一。专科护士作为护理专业的学科带头人，具备扎实的专科知识功底，掌握本专科的前沿动态，应该让其配合护士长抓好科室的学科建设，更好地指导临床护士进行护理实践活动。另外还可以通过开设咨询门诊、专科护理会诊和专科护理门诊等形式促使专科护士向更深更广的层次提升和发展。
5结语
关键词：澳大利亚 职业教育 技工教育
澳大利亚职业教育体系被公认为是世界上比较成功的职业教育模式，其在职业教育体系构建以及学校管理等方面有着成功的经验。2012年11月30日至12月20日，笔者有幸赴澳大利亚参加了为期21天的职业教育学习培训，对澳大利亚全国特别是昆士兰州、维多利亚州、新南威尔士州的职业教育进行了深入的参观学习，也对我国技工教育的改革发展有了一定的思考。
一、澳大利亚职业教育与培训的特色
1.国家统一协调的职业教育与培训体系（VET）
（1）建立了国家资格框架（AQF），形成了不同层次的教育相互融合的体制。澳大利亚学生所能获得的教育资格主要来源于三部分：普通高中教育、职业教育与培训、高等教育，如表1所示。澳大利亚通过国家资格框架（AQF），将高中教育、职业教育与培训、高等教育相互连通，使学生能根据情况自由选读。就读TAFE学院的学生毕业后既可直接就业，又可继续修读高级文凭课程，再考入与TAFE学院合作的大学，其原在TAFE学院的学分均被大学认可，修读完一年半或两年的大学本科课程后，将获得学士学位。
（2）建立了全国统一的职业教育课程标准——培训包。培训包（Training Package）是为确保职业教育与培训质量而制定的职业培训、认定和评估的标准，由国家行业培训咨询委员会（ITAB）、国家产业委员会等机构开发。培训包的内容包括国家能力标准、评估指南和国家资格培训框架。国内所有的职业院校和培训机构均须按照培训包的要求进行培训，其证书在全国范围被承认。到目前为止，澳大利亚开发了100多个专业的培训包。
2.澳大利亚培训质量框架（AQTF）
澳大利亚培训质量框架（AQTF）是一种全国性的培训质量保证体系，包括全国统一的注册要求及严格的监督和审计程序。AQTF采用量化的形式对注册培训机构（RT0S）进行办学质量监控。目前澳大利亚全国有5000多家注册培训机构、58家TAFE学院，都在这一框架下统一接受澳大利亚标准和质量协会（ASQA）等机构的审计。
3.行业主导的课程开发
在Tafe学院的课程开发过程中，首先根据行业和企业的需求，结合社会公众的实际需要，由州行业培训咨询委员会（ITAB）向教育与培训部提出开发课程的申请，教育与培训部通过后，立项拨款并指定相应的州教育服务处（ESD）进行课程开发。教育服务处必须依据行业培训咨询委员会（ITAB）所开发并经国家培训局（ANTA）批准的培训包来进行课程开发，将各项资格的相关能力描述转换成课程和教学方案。对还没有经国家认证确定的行业培训包，教育服务部门必须与行业进行协商来确定相关事宜，根据共同协商的课程标准来开发课程。
（1）以学生为中心的教学实施。澳大利亚职业教育教学的重要特点是以学生为本位，满足不同类型学生学习需求，综合应用多种教学组织形式开展教学活动。其教学一般采用小班教学，一个班的标准编制不超过20人。在具体的教学活动实施中，老师根据学习者的需要、能力、专业素养和教育环境采用灵活多样的教学方法。常见的有游戏、案例分析、角色扮演、模拟、实训、随堂练习、研讨等，使学生在活动中学习、在活动中锻炼、在实践中发展。此外，还采取个别教学、远程教学等多种形式方便各类学生。
（2）以能力为本位的多元化考核评价。澳大利亚各培训机构注重学生最终职业能力的评价。通过受训者在完成指定的任务中所表现出来的综合职业能力进行评价，全面考核学生的工作能力、管理能力、协调应变能力以及与他人合作的能力等。评价方法包括观测、口试、现场操作、第三者评价、证明书、面谈、自评、提交案例分析报告、工件制作、书面答卷、录像等。为了保证考核质量，所有环节都要求老师提供学生达到相关能力的各种证据。这些评价方法的综合运用，体现了能力本位的思想。
4.TAFE学院特色的管理方式
（1）文化宣传简约大方，以学生为本。TAFE学院的建筑风格简约大方，各类标识醒目而协调。比如悉尼学院，以红色为主色调，建筑外墙多为红色砖墙，较为古朴。而博士山学院以灰绿色为主色调，建筑造型呈多样变化。拿招生宣传来说，体现了以学生为本的特点。TAFE学院的招生简章上较多出现的是一两名学生在学习、实习或校园生活场景中的特写图片，有些学院的招生简章还摘录学生的语言，用来说明专业特征或学校特色。
（2）学生服务贴切温馨，多方面满足学生的需求。TAFE学院的设施设备十分完备。教学楼的走廊或户外空地设置了较多自助型桌椅，方便师生交流；户外的椅子下方还留有电源插座，方便学生随时使用。每个TAFE学院都设立了学生服务中心，为学生提供住宿、休息、兼职介绍以及职业生涯规划、法律援助、心理咨询、二手设备转卖等服务，甚至还提供微波炉加热等厨房服务，多方面满足了学生的需求。
（3）安全管理规范科学，安全教育与宣传落到实处。一进入TAFE学院，各种安全设施和器材就映入眼帘，安全标识十分醒目。如博士山TAFE学院的课室正前方就能看到醒目的安全标识。TAFE学院十分重视突况的应对，在各楼层、走廊甚至课室，张贴着描述简洁、内容清晰的应急流程和疏散线路图。在应急程序的描述中，除了简洁的文字，还有小的卡通图案辅助说明。这些落到实处的宣传，对学生应急逃生有着十分明晰的指导作用。
（4）教师管理方法科学，注重评价与培训。TAFE学院制定了严格的教师准入制度。一般要求教师至少获得本专业四级职业资格证书，并取得培训或教育的四级证书，还要有相关的实践工作经历。学院考核教师重视证据、过程、教学效果和学生的提高率、收获率。评价教师主要通过四种方式：学生评议、教师互评、负责人评议、用人单位对学生的评议。TAFE学院十分注重教师培训，要求教师每年制定个人发展培训计划，根据自己岗位的变化和行业的发展，有针对性地学习和培训，提升自己的教学水平。比如博士山学院，在其《2008—2012博士山战略计划》中专门制定了“员工发展优先计划”，要求教师每年制定个人工作和进修计划，每年要完成1748小时的教学、进修及其他任务。在1748小时中，上课为800小时，外出160小时，备课、批改作业等其他工作400小时，剩下的388小时用于个人进修。教师每年出勤42周，每周工作38小时（其中30小时在学校，8小时可在家或去企业）。
二、澳大利亚职业教育对我国技工教育发展的启示
1.加强行业主导，深化课程改革
目前，我国的技工教育也在不断发展，各地技工院校都在积极地开展课程改革。但由于各校校企合作的方式不同，课程标准不同，评价标准也有较大差异，造成了培养的学生对社会整体认同感不强。这种课程开发的效果不理想，也造成了一定的资源浪费。因此，可以考虑在技工教育较为发达的地区由政府组建一个行业协调委员会，紧密结合行业、企业标准来指导各技工院校共同开发专业标准和评价标准。同时，在统一的专业标准下，各技工院校进一步深化以能力为本位的课程改革，开发并实施适应学生能力培养的课程。
2.强化教师管理，提高教学水平
我国应建立规范的技工院校教师准入制度，规定教师的行业经验和职业资格水平。对于在职教师，应建立定期去相应企业实践的制度，以提高教师的专业实践能力。可通过政府组建的行业协调委员会来协调教师去企业培训，也可联合企业共建教师培训基地。此外，要建立客观、多元的教师评价体系，注重学生和用人单位对教师的评价。
3.树立人本理念，创新管理方式
技工院校的校园文化宣传应突出学生的主体地位，找准学生的需求，发掘优秀人才。兴建一些方便学生、温馨舒适的设备设施，为学生提供更多的增值服务，如职业生涯辅导、兼职介绍、就业服务等。安全管理要注重应急程序的宣传，把应急程序张贴在显著的位置。
4.拓展国际合作，形成品牌效应
通过国际合作，我国的技工教育可以引入国际先进的办学理念、模式、师资以及相关教育资源，进一步优化技工院校人才培养模式，培养出国际化的技能型人才，打造技工教育的品牌。可以考虑在政府的支持下，一些实力较强的技工院校采用学制衔接或短期培训的方式与澳大利亚的TAFE学院进行国际合作，向其输出学生。具体可采用“3+1”或“2+2”的学制模式，先在中国就读2至3年，包括1年的语言学习，再去澳洲继续学习1至2年，成绩合格后同时获得中方技工院校的毕业文凭和澳方TAFE学院文凭及澳大利亚职业资格。此外，也还可以考虑开展交换生项目及教师交叉培养等项目。
参考文献：
[1]姜大源.关于澳大利亚职业教育与培训体系的再认识[J].中国职业技术教育，2007（1）.
[2]祝士明.澳大利亚职教经验及其对我们的启示[J].比较教育研究，2004（6）.
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