时间：2023-07-02 09:42:46
导语：在化工设计培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：员工培训 效果评价 设计
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。 （二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年 4月第 1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1 版
关键词：机电成套煤机设备职工教育培训
自2007年以来，兖矿机电被集团公司列为第三大主业，承担起建设山东省成套煤机设备基地的重任，煤机制造企业间竞争日趋激烈，复杂多变的企业外部环境，促使企业向以人为本转变，将员工培训和人力资源开发，置于事关企业发展竞争力的重要地位。
一、兖矿机电成套装备制造基地发展概况
兖矿集团机电设备制造厂建厂于1972年，是集煤矿机电设备研发、制造、大修为一体的国家行业二级企业。厂区占地1000余亩，年产销能力15亿元，拥有职工3500余人，其中各类工程技术人员占25%，高级工程技术人员170余名，高级技工800余名，有88名职工获得了“国际焊工”资质证书。企业为兖州矿区机电设备及配件的生产制造中心、综机设备制修中心、计量检测、理化试验和无损探伤检测中心。企业相继获得全国煤机行业双十佳企业、全国企业文化建设优秀单位、山东省煤炭系统科技创新优秀单位、山东省企校合作先进单位等荣誉称号。
1、序曲
2006年7月，在兖矿集团召开的山东省管企业负责人会议暨自主创新经验交流会之际，与会代表莅临机电设备制造厂参观。一批代表国内领先水平的8500型液压支架、132型半煤岩掘进机和矿用3300伏组合开关、系列化移动变电站，给与会代表留下了深刻的印象。从这一刻起，一个宏大的构想产生了……“要依托煤业优势，加快发展煤机制造业，进入山东名牌企业100强……”
2、创新
2008年5月，邹城市在经济开发区海外产业园举办2008年中国（邹城・兖矿）矿山机电产品博览会，展出了高端液压支架、移动变电站、井下巷道矸石填充机、掘进机、组合开关等30多种煤机产品。有的客户当场签订了3000多万元的产品制造订单。许多同行赞叹：“兖矿机电这几年发展太快了，是全国煤机行业中一匹黑马。”
3、奠基
2008年5月，兖矿集团创新工作现场会在兖矿机电召开。集团公司决策层领导、五大专业化公司领导及基层200多名矿处负责人，列队参观了兖矿机电各生产车间。厂党政领导班子，审时度势，果断决策，作为山东省100个重点项目之一，2009年5月投资5.6亿元、省内规模最大的兖矿煤机装备制造基地举行了开工仪式，于2010年5月18日召开了投产剪彩仪式，新工业区进入试生产阶段。
二、审时度势、措施得力，打造机电成套装备制造基地
1、制订科学的发展战略作为科技创新的关键
兖矿机电大力实施“重人才、抓研发、搞革新”、“名牌工程”等发展战略，企业逐步驶入发展快车道。2007年7月，兖矿集团调整发展战略，把机电成套装备制造作为“三大主业”之一重点发展，并启动了煤机装备制造基地建设项目。企业提出了2到3年跃升为山东省煤机行业排头兵、5年进入全国煤机行业前十强的发展目标，规划到2013年实现销售收入30亿元、2015年实现销售收入50亿元，成为国内一流的煤机制造企业。
2、把研发体系建设作为科技创新的基础
按照资源配置系统优化的原则，着力培育产学研结合的“三级研发体系”，在产品研发方向上，着力突出“三个主攻点”：一是国内主流、高端应用理论和煤机产品及技术的研发应用；二是开发国内独有的产品和技术；三是优化完善现有煤机产品技术或进口产品国产化，使新开发产品技术晋档升级。
3、把人才工程作为科技创新的保障
兖矿机电每两年召开一次科技大会，实行“项目奖金池”制度、“宽带薪酬”制度，加强对科技人员的管理与技术工作考核。实施“工程师再造工程”，建立了技术人员快速成长的“绿色通道”；与高等院校合作开办硕士研究生班、本科学历再教育脱产培训班，还分期分批组织科技人员出国考察、到加工设备厂家进修培训。济宁市煤炭系统优秀人才、兖矿集团第七届十佳青年称号的张佃龙，矢志于科技研发，获得4项专利成果，每年为企业创造经济效益500多万元。
4、把与经营管理有机融合作为科技创新的手段
严抓内部管理，通过优化工艺，使产品原材料、电耗等原材料综合利用率达到95%。坚持比价采购，对于大宗钢材实行与供货方滚动结算，降低采购成本。实行全面预算管理，落实应收款项预警机制和清收终身负责制度。企业与神华集团、保利集团、同煤集团、鄂尔多斯等30多家国内知名煤炭企业建立了良好的合作关系。企业具有为矿井工作面设计技术方案、配套制造采煤所需设备、安装调试、人员培训、生产操作指导以及设备售后维护修理等综合能力。
5、把增强竞争实力作为科技创新的目的
目前，兖矿机电掘进机形成132、135、160型等5种系列产品，132半煤岩掘进机在含硫化铁结核等复杂的工作条件下，连续三个月掘进进尺超过600米，刷新了同类工作面掘进效率。矸石充填机填补国内同类产品空白，获得两项国家专利。液压支架具备从薄煤层跺式支架到综采放顶煤重型支架40多种型号生产能力。成功研发的具有自主知识产权的2600型液压支架，开创了国内1米以下薄煤层机械化开采的先河。近年来，共有30多项科技成果获得省、部、国家级科技成果奖，拥有13项国家专利。液压支架、皮带机、矿用变压器获得山东省名牌产品称号。
三、基地创建、以人为本，不断强化职工教育培训工作
兖矿机电在机电成套装备基地建设中，职工教育培训以科学发展观为指导，以成套煤机制造快速发展，提高核心竞争力为目标，以“人人能成才、处处有舞台”为人才理念，优化职工队伍结构，培养和造就一批德才兼备、“复合型”的高素质的“四有”职工队伍，站在“国内领先，世界一流”的目标上，职工教育培训为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。
1、建立科学的教育培训管理机制
根据教育培训需求，制定出科学、切实可行的不同时段的教育培训计划。科学设计教育培训的项目和内容。围绕提高职工的学习能力、适应能力、发展能力、创新能力，教育培训能力等，通过专业技能培训、管理技能培训和素质培训等几个方面的培训，全面提高职工的个人综合素质和工作技能，2011年举办各类培训班161期，实际培训员工4101人次，完成培训计划的116%。
2、树立“终身学习化”理念
兖矿机电实施“科技兴企”战略和“终身教育、素质教育”的理念，紧紧围绕成套煤机制造基地建设的战略部署和工作重心，以素质教育为主线，以岗位培训为重点，以提高职工政治素质和业务技能、建立学习型企业为目标的员工教育培训和人力资源开发的工作体系，并在企业上下推行了职工教育培训机构是第一车间；职工教育培训工作是第一道工序；职工教育培训教师是第一专家“三个第一”理念，突出了培训的针对性、实用性。
3、制定企业职工教育培训激励措施
兖矿机电建立有效的激励机制，将员工教育培训工作纳入领导干部的年度工作业绩考核和各分厂工作绩效考核，并与年终分配挂钩；鼓励员工利用业余时间参加学历培训和技能培训，并形成了相应的奖励机制，在成套煤机制造基地建设中，企业上下形成热爱学习、主动学习的良好风气。
桦甸联社成功举办税法培训班 全面提高会计人员的综合素质
5月17日，桦甸联社举办了税法知识培训班。此次培训邀请地方税务局政策法规科负责人亲自授课，培训对象为全辖所有会计人员和机关相关部室的全体人员。内容为营业税、个人所得税及近期新出台的相关税收政策法规。
一、明确目的，增强税收工作的紧迫性和自觉性。此次税法培训，本着缺什么，补什么，用什么，学什么，依照“因需施教”原则，把它作为培养会计人员素质，应对财税各项工作挑战的一项重要工作内容。抓好每一项涉税业务；切实提高每一位会计人员的整体素质，为本市经济发展和税收工作做出贡献。
二、学以致用，在提高自身素质上狠下功夫。互动期间，大家把平时遇到的问题汇总提出，税务人员一一讲解，整个过程由被动的说教到主动的探讨，将此次培训氛围推向。同时以《税务事项通知书》的形式做书面约定，做到纳税主动自查自纠。整个培训过程大家积极互动、氛围浓烈，地税授课人员对有关税收政策的解读和诠释准确到位，所有参训人员收获甚大。做到依法缴税，大大提高了全辖会计人员的税收意识，营造良好的税收环境。
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关键词：培训需求 显性 隐性 SWOT分析
培训需求分析，简单的说就是确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训。它既是确定培训目标，设计培训项目、开发培训课程的前提，也是进行培训评估的基础。
就培训的内容要求和选择而言，实际上存在着两种培训需求，即培训的显性需求和隐性需求。目前我们进行的培训需求分析很大程度上停留在对显性培训需求的研究，然而本文需要和读者探讨的是我们在进行显性需求分析的同时，应一并重视隐性需求分析。从发展的角度来说，培训需求不应仅仅局限于现时的需求，即所谓培训的现时针对性，而更应以发展的眼光研究培训对象的长远需求
所谓培训的显性需求是指基于现时的需求，特指个人、组织和社会对培训在当前状态下的需要和满足。包括组织层面的培训需求、岗位层面的培训需求、个人层面的培训需求及社会层面的培训需求。显性需求是对当前状态下培训对象在知识结构、思维水平和工作能力等方面的需要和满足，是基于现时的社会需要、组织要求和个人期望的培训需求。
隐性需求即当前状态下尚未被组织和领导普遍认同，而又是客观形势发展所需要，组织尤其是各级领导应予了解、接受的培训需求，也可以理解为远期培训需求。
隐性需求有以下几个特点：
1、不明显性。隐性需求不是直接显示出来的,而是隐藏在显性需求的背后，必须经过仔细分析和挖掘才能将其显示出来。隐性需求来源于显性需求，并且与显性需求有着千丝万缕的联系。
2、延续性。在很多情况下，隐性需求是显性需求的延续，满足了送培单位的显性需求，其隐性需求就会提出。两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。
3、依赖与互补性。隐性需求不可能独立存在，它必须依赖于显性需求，离开了显性需求，隐性需求也就自然而然地消失了。同时，隐性需求和显性需求之间又是互为补充的，也就是说，隐性需求是为了弥补和完善显性需求的不足而存在的，它可使需求目标更好地实现。
4、转化性。是指以送培单位的显性需求为基础，通过与送培单位交流，可以启发送培单位将隐性需求转化为新的显性需求。
为此，隐性需求是送培单位没有直接提出、不能清楚描述的需求。隐性需求来源于显性需求，并且与显性需求有着千丝万缕的联系。这是因为，培训需求是随着社会的发展、组织的变化和培训对象自身知识结构的改善而不断变化的。一方面显性需求在不断变化，另一方面隐性需求不断上升为显性需求，同时又产生新的隐性需求。送培单位和培训对象自身往往对显性需求易于关注和把握，而对隐性需求则容易忽视和难以把握，作为培训主体、施教主体的人和部门，对此应当有明确的认识，科学引领隐性需求，全面把握显性需求，并根据两种需求设计、制订培训的内容和方案。
培训需求的调研尤其是隐性培训需求的调研是做好培训，提高培训针对性的首要工作。培训单位可以采用很多的调研方法，问卷调查法、访谈法、座谈会法、资料查阅、测量工具调研等，借助这些调研方法了解组织、岗位、个人的培训需求。实践中我们也可以采用SWOT需求调研与分析方法。
20世纪70年代以来，在发展战略策划领域，国际上经常使用SWOT分析方法。培训部门可以通过SWOT分析方法，分析送培对象培训的优势、劣势以及所面临的机会和威胁，挖掘优势，化解威胁，捕捉机会以克服劣势，紧急处理那些将加剧恶化劣势的威胁，并根据相应战略取向建立与之相适应的培训模式，设计培训内容。
以中国石化企业二级单位党政正职领导干部培训为例。
中国石化企业二级单位党政正职领导干部培训是为中国石化三支人才队伍建设提供支撑的培训。这支队伍的主要特点是：决策型干部、中坚力量、承上启下等。为切实提高培训的针对性与实效性及长远效益，我们对本次培训的显性需求与隐性需求进行了SWOT分析。
一、企业二级单位党政正职领导干部的“优势”（Strength）
企业二级单位党政正职，是企业运行的中间力量，是员工的直接管理者，在企业运营过程中始终处于“兵头将尾”的位置。既要严格执行决策层的领导意图和战略决策，又要灵活机动地调整局部战术，并围绕总体战略制定计划、组织实施；既要履行上传下达的管理职能，还要落实组织计划，激励员工执行。在不断深化、优化、细化、序化各项工作流程的基础上，进行科学化、规范化管理。
总之，企业二级单位的党政正职，不仅需要较高的政策理论水平，还必须履行抓班子、带队伍、出思路、谋长远的职责，同时还要具备良好的计划组织能力、领导控制能力和沟通培养能力，真正起到二级单位“班长”的作用。
企业二级单位党政正职领导干部学历较高，专业性较强。在领导风格上多为分析性领导干部及支持性领导干部，也有分析+支持型领导干部，亲和力较好。
二、企业二级单位党政正职领导干部的“劣势”（Weakness）
由于企业二级单位党政正职多是从技术岗位上提拔上来的，他们习惯于解决具体的问题，习惯于身先士卒，而很少去激励和调动他人。
企业二级单位党政正职领导干部绝大部分专业性强，管理能力薄弱，管理者受其自身性格特点、行为习惯等因素的影响会领导风格较为单一，在不同的管理情景下，针对不同的管理对象，总是表现出同样的领导风格；不善言谈，不善于团队合作以及不善于领导团队，擅长单打独斗。而作为管理者，应该能够根据管理情景的不同，管理对象的不同应用不同的管理策略和领导风格，从而提升管理的效率。这是企业二级单位党政正职领导干部的劣势。
三、企业二级单位党政正职领导干部的“机会”（Opportunity）
中石化党组提出“力争再用10-15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”的战略目标。为实现这一战略目标，中国石化教育培训工作会议明确提出“以提高思想政治素质为根本，以能力建设为重点，把提高培训质量和效益摆在更加突出的位置，积极推进改革创新，构建和完善具有中国石化特色的培训体系，加大重点和骨干人才培训力度，深入推进全员培训，为建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司提供人才保证和智力支持。”强调以实施“三项培训工程”为载体，深入推进大规模培训，其中“关键岗位人才能力提升工程”，中国石化准备用5年的时间，对经营管理、生产运行、科研开发中涉及关键技术、重要责任、重点环节的各类关键岗位人员开展一轮集中强化培训，重点提高他们履行岗位职责和开拓创新的能力。这是增强企业二级单位党政正职领导干部素质的机会。
四、企业二级单位党政正职领导干部的“威胁”（Threat）
1、相对于企业目标的“绩效差距”
相对于中国石化的战略目标而言，各个企业相对于企业目标有了“差距”，也就表明出现了“状态差”，这种“状态差”是可以通过培训来改善的，这就是培训需求。
2、相对于岗位现状的“能力短板”
前面已经谈到很多企业二级单位党政领导干部来源于技术干部，在管理能力上薄弱，因此在上岗前必然存在着“状态差”，为企业和岗位要求的提升或工作环境的变化而产生了“不适”，也是一种“状态差”。这主要是由于领导干部目前的能力有差距，一般称之为“能力短板”，需要给予及时和相应的培训。
3、相对岗位素质模型的“素质缺口”
岗位素质模型是针对企业发展要求和岗位实际需要建立起来的，是衡量在岗和上岗人员“胜任素质”的标尺，是对领导干部知识、技能、角色、特质乃至动机的全面要求，是“个人的胜任力”、“岗位的要求度”、“环境的适应性”的综合考量。企业二级单位党政领导干部相对于岗位素质模型存在“素质缺口”。
通过对企业二级单位党政正职领导干部这一群体的优势、劣势、机会、威胁的SWOT分析，我们认为企业二级单位党政领导干部的培训需求可以归纳为从专业走向管理，具体为提升履职能力。这是企业二级单位党政正职领导干部共同面临的问题与挑战，也是本次培训应首要解决的问题，我们可称之为培训的显性需求。
在明确了培训的显性需求基础上，我们进行了进一步的分析。通过管理能力测试及领导干部领导风格测试等工具的应用，我们发现企业二级单位党政正职领导干部群体80%为分析型领导及支持型领导，缺乏决策型领导，然而这一群体的很突出的特点是要带队伍，对重大生产经营问题进行决策。这是培训的隐性需求，切不可忽视，应提前做好培训准备。在满足企业二级单位党政领导干部从专业走向管理的显性需求，促使领导干部岗位适应能力实现后，作为培训部门应着手考虑企业二级单位党政正职领导干部的领导风格锤炼，加强驾驭型领导风格领导干部的培养，以满足隐性培训需求，届时隐性培训需求即上升为显性培训需求。
关键词：教师；培训体系
党的十报告提出把立德树人作为教育的根本任务。进入新时期基于形式变化和教师发展需求，构建一套科学、系统的教师专业化培训体系，成为院校加强学生思想政治教育工作亟待解决的重要课题。
一、院校教师队伍培训现状
近年来，国家高度重视教师群体及教师队伍建设。院校教师队伍建设迈入新的发展阶段，但由于一些历史的因素，以及在实际操作中遇到的困难，使得教师培训工作仍存在一些问题。
1.培训需求分析不足，不能"对症下药"。要做好教师培训工作，必须从培训出发，满足适应教育发展需要、工作履职需要和教师健康成长需要，并将需求导向贯彻于培训的设计、实施及反馈等全过程。然而，随着社会的发展，复杂化的社会思潮、个性化的学生群体、多元化的现实问题对教师工作提出了更高的要求，现阶段对教师培训需求分析不足，尚未形成一个科学、完整的教师培训体系，导致培训工作经常在无序情况下进行。
2.培训主体特点把握不足，不够"与时俱进"。"有热情，有干劲"但"缺经历，缺机会"是年轻教师队伍的特点和现状。同时，教师的工作内容决定了其需要多元化的知识结构，目前教师队伍中相关专业出身比例低，专业知识不足。因此，通过培训，一方面引导年轻教师完成角色转换，掌握基本技能，达到上高要求；另一方面，也有助于年轻教师丰富经历，开阔视野，拓宽思路，创新性地履行岗位职责。在设计和运行培训项目时，必须把握培训主体的特点，提升培训效果。
3.培训方式创新不足，难以"精确制导"。目前，年轻教师培训的方式主要包括课堂教学、专题讲座等。一方面，这些方式在理论知识方面满足了大部分年轻教师的职业培训需求，但培训过程缺乏针对性，不能满足年轻教师的多样化成长需求；另一方面，对于需要面对多元学生群体、需要较高综合素质的教师而言，"灌输式"的教育方式往往仅能帮助年轻教师梳理部分理念性概念，而无法真正提升其在现实环境中处理问题的能力。
4.培训评估机制不足，缺乏"跟踪反馈"。任何培训都需要进行评估，以便为调整培训内容和再培训做准备。但目前年轻教师培训无论是对过程还使结果都缺乏有效监督，培训效果得不到很好的评估和反馈。因而，加强评估与后续跟踪也是需加强的方向。
二、能力本位培训的特点
能力本位培训是一种源于北美洲的关于员工能力培训的方式，它是基于任职岗位需求，通过分析工作状况，得出职业说明，从而确定某一特定任职岗位所需要的能力。通过职业培训，可以激发出人的潜能。
1.具有较为科学的培训流程。能力本位培训的流程具有很强的系统性。通过分析相应的工作，得出本岗位需要的能力目标，然后通过特定的调查方法，得到员工已具备的能力情况，从而制定出具有针对性的缜密的培训计划，在培训一段时间后，在重复上述的步骤，从而形成一个闭环的培训结构。
2.具有贴近实用的培训内容。目前大部分院校对教师的培训方法采用的是传统的培训模式，该模式不注重对培训内容的设计与调整，缺乏调查研究与本院校相适应的培训模式，通过培训充分提高实际教学能力的成效有限。而本位培训模式强调的是实用主义，一切从实际需求出发，要求教师具备与本院校教学模式相适应的教学能力，并在实践教学的层面上能够显著改善教师的动手能力。
3.具有注重评估的培训效果。能力本位培训十分注重对培训效果的评估，以及基于评估效果的宏观再决策。对评估指标的敏锐性把握也使得本位培训能够以较小的成本识别出更新培训的需求。
三、构建能够适应本院校教师的能力本位培训体系
通过分析本院校教师的能力需求标准，结合教师成长需求，分析岗位需求，制定教师培训方案，统筹安排培训内容及师资力量，选择与之相适应的培训方式及与上述培训方式相适应的培训效果评估方法，形成一整套与本院校相适应的完整的闭环培训体系。
1.分析培训需求，制定合理的能力指标
我国大部分院校的教师培训工作在开始之前调查培训需求比较缺乏，在一定程度上存在着以完成培训任务代替培训的实际需求，教师的主体地位没有得到充分体现，教师对培训的实际需求很难得到满足。
培训需求分析就是采用科学的方法调查研究清楚谁需要培训、为什么要培训、培训什么、培训目标是什么等问题，并进行深入探索研究的过程，是有效保证培训效果的前提。教师的培训需求是由上级组织需求、工作岗位需求和教师自身成长发展需求三部分组成。三者合一，可以为培训计划的制定提供有效的科学依据，从而提高配需的针对性和有效性。
2.构建科学的培训体系，创新培训方法
在设计能力本位培训体系时，要紧贴能力本位的核心理念，与前期制定的能力指标体系相吻合，突出岗位工作的重点，辅以理论和实践技能的培养。
关键词：专业技术培训；需求分析；问题；三次转化；培训内容；课程
中图分类号：G726 文献标识码：A
培训需求分析就是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。更直观地说，培训需求分析就是培训师采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
一、“基于问题为导向”的培训方案开发思路
中国石化石油化工管理干部学院经过长期的探索和实践，提出以“问题”为导向的培训理念。以“问题”为导向就是把企业发展规划、重点工程、生产过程中的热点和难点问题作为对专业技术人员培训的切入点,以解决这些问题所需的理论、技术和方法作为培训重点,使学员掌握解决问题的思路,提高工作能力,从而指导和促进实际工作。
“基于问题为导向”的培训方案开发步骤如图1所示：第一步，发现问题。即针对组织、工作和个人3个层面开展需求调研，广泛收集各个层面针对培训主题提出的认为有待解决的问题；第二步，提出“问题清单”。即对所有收集到的问题进行系统整理和分析，明确本次培训将要解决的问题；第三步，实施“三次转化”。即采取科学的手段，实现培训需求到培训课程逻辑转化。以上3个步骤，需求分析贯穿其中。最后，完成具体课程内容的设计和开发。
二、“基于问题为导向”的专业技术培训需求分析
（一）“痕迹管理”，需求分析的第一步
需求调研是发现问题的唯一途径。调研是过程，问题是产物，只有充分重视过程，才能获取到有价值的产物，调研过程“痕迹管理”是做好需求分析的首要条件。
“痕迹管理”，顾名思义就是让所有的管理都留下印迹，培训方案的开发源于对需求调研的分析，调研资料就成了源头之水，“痕迹管理”应运而生。
1.做好“原始记录”
在根据培训主题有计划地针对某一个调研对象做访谈，或是针对某一个群体组织座谈会时，首先要对调研过程做原始记录。所谓“原始”，就是最初的、第一手的、未经开发的一种状态，因此，在记录的过程中要努力做到两“不”：一是不对访谈对象的话语做任何修饰或删减；二是不对访谈对象的观点做任何主观或客观评判。
2.形成“纪要”
“纪要”就是记述要点。培训师从大量原始记录中提取信息的过程如同大海捞针，但若在原始记录的基础上先形成纪要，再提取，则可使这个过程变得条理清晰。
“纪要”具有纪实性、概括性和条理性3个鲜明的特点：纪实性就是确保材料的真实性，必须是某个谈话或会议的宗旨、基本精神和所议定事项的概要纪实；概括性就是“精其髓，概其要”，必须以简洁精炼的文字高度概括谈话或会议的内容和结论；条理性就是在概括和归纳的时候要做到分类别、分层次，使之眉目清晰、条理清楚。
因此，在原始记录的基础上形成纪要，培训师一定要从客观实际出发，认真研究访谈者或与会者的谈话主题和精神，抓中心，抓要点，注意吸收正确意见，以便对原始记录作出正确取舍和合理删减，使 纷繁复杂的调研材料呈现出条理化和理论化。形成的“访谈纪要”、“座谈会纪要”不仅为下一步深入分析奠定基础，还可在一定范围内传阅、供相关培训机构或组织借鉴，具有很大的参考价值。
（二）“问题清单”， 需求分析的关键
“问题清单”是我国管理学家钟国兴提出的链式学习和点式管理的一个基本环节，是指一个组织所面临的问题或需要解决的问题列表。问题清单是解决问题的前提，没有一个清晰的问题清单，一个组织就不可能清晰地知道自己要解决什么问题，许多成功的组织都有问题清单，如通用电气、IBM等。
“问题清单”一般有3个层次：一是初步清单，把所能想到的问题全部列出；二是围绕焦点问题列出的问题清单；三是按照症结点列出的问题清单，这被形象的称之为“问题树”。“问题树”中一般的问题称为枝叶，焦点问题是树干，而症结点是树根。一个组织有了“问题树”，才可以深入解决问题，一个培训项目也是如此，只有对问题进行合理的归类、划分等级和筛选，提出适合本次培训的“问题清单”，才能确保培训的针对性。
1.“问题清单”的提取步骤
在中国石化油田录井技术高级研修班需求分析过程中，培训师采用“问题树”来获取“问题清单”：
第一步，将原始记录进行整理，形成纪要，培训师仅需对纪要中的观点进行罗列，稍加整理，就不难发现访谈对象普遍关注的问题和表现突出的个性化问题，形成一个初步的问题清单，即“枝叶”；
第二步，在初步清单的基础上，培训师高度概括、提炼出了15个访谈对象关注最多的热点、焦点问题，即“树干”；
第三步，分析问题症结点并对问题进行筛选，提出培训要最终解决的“问题清单”，即“树根”。
2.“问题清单”的提取原则
由“枝叶”――“树干”――“树根”，问题的提取主要运用“归纳法”和“分类法”，尽管有理论的支持，但问题的提取过程依旧显得苍白，培训师结合实践深入研究、不断总结，首次提出“问题属性归类原则”，即按照问题的特有属性进行归类。属性即事物本身所固有的性质，是物质必然的、基本的、不可分离的特性，又是事物某个方面质的表现。在逻辑学概念中，属性是对象的性质及对象之间关系的统称，对象（事物）的属性有的是特有属性，有的是共有属性，特有属性是指为一类对象独有而为别类对象所不具有的属性，人们就是通过对象的特有属性来区别和认识事物的。
图2 中国石化油田录井技术高级研修班“问题清单”的提出
以此原则为指导，培训师将“树干”中15个问题的特有属性分成了5大类：“思维理念”、“政策制度”、“技术力量”、“经营管理”，其中图2左侧的5个问题具有一定的共性，其症结点都集中反映在“技术力量”和“思维理念”两个方面，从而提出右边的问题一和问题二，即“树根”。通过抓住问题本质，探究问题根本，做到将问题正确归类、逐一提取。
3.问题的筛选
同时，我们也应该认识到解决问题是个复杂的过程，受到培训政策、能力、时间等因素的制约，不是所有被聚焦、被关注的问题都可以通过一次培训来解决。比如，按照“问题属性归类原则”，培训师将图3左侧“树干”部分的4个问题归属于“政策制度”，认为培训只能促进改善而不能解决，将其剔除，不作为本次培训的目标。因此，在按照问题属性归类的同时，还要结合举办本次培训的初衷对问题进行适宜的筛选，最终提出适宜本次培训的 “问题清单”。
（三）“三次转化”，需求分析的核心
“三次转化”是中国石化石油化工管理干部学院经过多年研究和实践后提出的，就是指由问题到培训目标，由培训目标到培训内容，由培训内容到培训课程的逻辑转化过程（图4），简单的说，“三次转化”就是解决问题的过程。
1.“问题”向“培训目标”的转化
培训目标就是培训结束时要达到的结果。通常，问题与目标以“一一对应”的关系呈现，但一个问题同时反映多个培训目标的现象也很多见，对于这种情况，培训师就要对目标进行分解，亦可合理组合，再进行相应的转化。
以图5中问题一和问题二为例。培训师希望通过解决问题一来交流和比对国内外录井行业的成果，使得学员对中国石化录井行业的发展形势有深刻的认识，提升学员的业务水平、战略思维能力和提升核心竞争力；通过解决问题二来进一步提升业务水平，激发创新思维，尤其是意识到走科技创新之路的必要性和紧迫性，提升其战略眼光。因为解决两个问题后的最终目的具有一定的共性，又各有侧重，培训师将一致的目标进行统一，根据侧重点进行分解，共同对应到两个目标层分别进行培训内容和培训课程的具体设计。
2.“培训目标”向“培训内容”的转化
如图5所示，为了实现目标一，培训师从企业发展战略目标入手，围绕“跟踪学科前沿、提升科技创新能力”设计了3个方面的培训内容：内容一可以让学员既掌握先进技术又寻找差距，提升业务水平的同时思考中国石化录井行业的主要问题；内容二可引导学员站在更高的层面，用发展的眼光思考中国石化录井行业的发展方向；内容三在学习技术方法的同时，感悟科技创新。同理，为了实现目标二，培训师从技术管理与人才队伍建设入手，围绕“整合优势资源，提升竞争力”设计了内容三和内容四。
3.“培训内容”向“培训课程”的转化
培训内容一般需要多门课程来支撑，这些课程在大的目标上趋于一致，但为了实现这个大目标，每门课程都有不同的侧重方向，缺一不可。在图5中，针对内容一，培训师设计了3家企业分别讲述录井技术的研究现状和趋势；针对内容二，培训师从“十二五”发展规划入手，通过解读、讨论、头脑风暴等多种教学形式引导学员进行深入的思考和探讨；针对内容三，培训师精选不同企业实施现场教学、组织座谈会，深入学习先进技术，感悟科技创新，借鉴先进企业在市场开拓、管理、队伍建设等方面的经验。
4.开发课程
“三次转化”基本完成了培训方案的开发工作，开发课程阶段更多的是对培训方案的系统整理、完善和适当调整。这个过程的主要工作有两个：一是按照课程体系建设六要素（课程目标、课程内容、课时、授课方式、授课教师、考核方式）对培训课程进行具体的开发和描述；二是根据实际情况对相关课程进行有机组合和分解，使课程结构更加清晰，避免重复。
三、结语
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。文章中着重介绍的“痕迹管理”、“问题清单”、“三次转化”以及提出的“问题属性归类原则”，使得过去需求分析过程中诸多隐形环节理论化和显形化，提升了培训方案开发的科学性，这些思考和做法既是对以往实践经验的总结和借鉴，又是在培训理论和实践上的创新，便于广大培训工作者借鉴。
参考文献
[1]钟国兴,林治波.带着问题学――裸面学习法[M].北京:东方出版社,2009.
（柳州市柳北中心学校广西柳州545001）
随着信息时代的到来，信息技术已广泛渗透到社会的各个领域，对人们的学习、工作和生活产生了深刻的影响。在教育领域，以信息技术的广泛应用为特征的教育信息化成为当今教育发展的必然趋势，教育信息化的成功与否，教师是一个关键的影响因素。为推进教育信息化的进程，需要改变教师的信息意识，不断地提高教师信息技术能力和信息知识，因而，全面提升教师信息素养是教育信息化的一个重要内容。
一、什么是教师信息素养
根据国内外专家对信息素养的概括和定义，我们对教师信息素养可以定义为：1)有强烈的信息意识；对信息、信息社会、教育信息化有基本正确的理解；关心教育信息化进程，积极投入教育信息化工作。2)对信息有较强的敏感度，认识到获取信息资源对教育与科研工作的重要性；为学习或教育教学工作等问题的解决，能确认自己的信息需求，能灵活地通过多种渠道较迅速地获取有效信息。3) 能准确、高效地解读信息和批判性地评价信息；能将信息应用于批判性思考。4) 能有效地吸收、存储、快速提取和发送信息；能较好地管理自己搜集到的或自己生成的信息。5) 能对相关信息进行有效整合，创造性地使用信息解决问题； 能用尽可能好的方式表达、呈现( 和储存) 自己生成的新信息。6) 能将以上一整套信息技术更好地运用于自己的继续学习和交流。7) 有较强的信息道德意识和信息安全意识。
二、中学教师信息素养现状
（一）缺乏强烈的信息意识，信息使用率不高在教育信息化过程中，各个学校普遍建立了校园网，但校园网上的资源的利用率都普遍较低，校园网没有发挥它应有的作用，对教师的教育教学基本上没有促进作用。比如大部分学校的网站基本是用来通知，其他的跟教学相关的内容或资源不是很多。同时教师对Internet 上的资源利用率也不是很高，没有自己一碰到问题，就去Internet 上找自己所需要的资源的习惯。
（二）信息检索能力差
缺乏电子文献、网络文献以及数据库等的基本知识，不知道怎样高效地去搜索自己所需要的信息。对检索方法、搜索技巧知之甚少，比如“空格键”、“双引号”的作用，很多人不了解，因此无法找到自己所需要的信息，或者要费很长的时间才找到自己所需要的信息。
（三）信息加工处理能力偏弱
有些教师虽然找到了一些自己所需的资料，但无法对这么多材料进行加工处理，从而得到自己所需的信息。网络上的信息千千万万，千头万绪，在对信息进行加工处理之前，我们心中应该有一个腹稿，应该在纷繁中抓住重点，根据自己脑子中的思路，进行过滤，加工得到自己的信息。
（四）信息技术应用水平偏低
许多教师没有把现代信息技术应用到日常的教学活动中的习惯，或者有些教师由于对于信息化设备不是很熟悉，懒于学习，因此在平时的上课中很少用，或者有些只是在公开课或观摩课中使用，从而缺乏对信息技术的实践经验；另外很多教师缺乏对新技术的兴趣，这也制约着信息技术应用水平的提高。因此，提高教师的信息素养尤其重要。
三、中学教师信息素养提升策略
（一）让教师的教育观念与时俱进在教育信息化时代，教师要胜任现代教育教学工作，就必须强化信息观念。教师的职业有一个特点，当他刚刚进入教学领域时，需要一段时间积累教学经验，而且经验对于教师非常有用的。但是，当教师一旦积累了一定的经验时，经验有时会反过来成为某些教师进步和创新的障碍。
因为经验来之不易，获得后就不愿轻易丢掉或改变，时间长了，容易产生一种惰性，这种惰性对新思想和新技术的吸收和消化都是不利的。因此必须转变教师的教育观念，使他们了解信息技术在现代社会特别是教育领域中的地位与作用，塑造基于信息技术的现代教育思想、观念，树立运用信息技术促进教学改革的意识，在教学过程中提高教师的信息素养。
（二）加强教师的信息技术技能培训为了达到培训目标，可以依据教师的能力水平将其分为初级培训和高级培训两个层次。初级培训包括信息技术基础知识、操作系统、文字处理、信息技术在教学中的应用、因特网基础等五个培训模块；高级培训包括文稿演示、电子表格、网页制作、多媒体作品制作等四个培训模块。同时，还应采用灵活多变的培训方式，将基本技能、技巧培训融于教师信息化教学设计培训和课题的开展过程中进行。
（三）积极培养教师的信息化情感信息化教育情感，是教师在学习掌握信息技术、在教育教学中运用信息技术时的态度倾向。目前很多学校的信息化设备都比较先进了，但可能使用的次数不是很频繁。如果教师能以积极主动的态度、满腔热情地投入到信息化教学中，那么信息化设备将发挥它最大的价值。因此，在教学管理上，应该想方设法培养教师积极主动的信息化教育情感。比如，建立信息化教育教学学科科研小组，提高骨干教师的研究积极性；评选学科运用信息技术优秀课，及时表彰上进者；召开信息教育教学经验座谈会或专题讲座，让能者有施展、表现的机会；创办信息化教育小报，及时宣传教学教研进展等等。这样，健全了激励机制，有利于增强学校信息技术运用的氛围，提高教师运用信息教育技术的能力。
（四）促进教师之间的合作学习
关键词：TRIZ理论 机械创新设计 引导
现代国家的经济必须拥有可持续的创新能力，才能在激烈的国际市场竞争中占有科技产品的制高点。随着计算机和信息技术的高速发展，产品的生命周期越来越短，产品的更替速度也越来越快，产品创新度不仅是产品存在的必要，也是最具生命力的驱动力。
在目前国家高度提倡创新建设的形势下，如何积极探索创新理论培训方法，对于培养具有创新精神、创新思维和创新能力的工程设计人员，具有非常重要的意义。
一、创新设计方法的社会需求
结合目前工业4.0的发展要求，创新设计对于处于工业化进程中的我国，是机遇也是挑战。目前我国正在向设计制造强国发展的目标进军，在进一步实现强国梦的过程中，世界科学技术的壁垒政策，使我国通过学习先进国家的技术从而赶上发达国家的难度越来越大，“后发优势”的作用基本不存在了；另一方面，由于企业缺乏自主创新的能力，使得我国相当部分制造企业处于困境中。
国家自然科学基金委员会发表的优先资助领域战略研究报告《先进制造技术基础》中指出：增强产品自主创新能力，提高新产品市场竞争力，已成为新世纪我国制造科学基础研究的国家目标。总书记在2006年召开的全国科技大会上，提出了走中国特色自主创新之路，建设创新型国家的目标。而这些目标的实现，关键是创新人才的培养。
科技部关于创新方法工作专项2015年度项目指南的通知中指出：创新方法是科学思维、科学方法和科学工具的总称。加强创新方法工作，切实做好相关领域的研究和应用具有重要意义。创新方法工作是要一项基础性、长期性的工作，是从源头增强自主创新能力和推进创新型国家建设的重要举措。
因此，创新方法的教育培训在工程设计人员的继续教育培训中已经成为热点培训之一。通过培训激发工程设计人员的潜在设计能力，培养创新意识和创新能力，以应对国家和社会对创新人才的需求，是值得我们花大力气来研究和探讨的。
二、创新方法教育的必要及重要性
在工程项目类设计领域中，设计能力是一种综合能力，是由多种能力组合而成，包括常规知识（如书本知识、实验和实践经验知识等）、创造性思维方法及思辨能力三部分。
创新设计的定义为：充分发挥工程设计者的创造思维和创新能力，在人类社会中已有或没有的科学技术成果基础上，进行创新设计方案的构思、设计出更具有新颖性、创造性及实用性的产品系统的一种脑力实践活动。
创新设计方法的培训是指利用理论培训和课题引导的手段对工程设计人员在工程设计领域内进行创造性思维潜能的激发和创新实践能力的训练。
现代工程设计问题涉及到力学、电学、机械学、信息技术甚至美学等学科，其最鲜明的时代特点是其学科的交叉性。同时，工程设计过程又是一个严谨性、科学性的思维过程，从概念设计到详细设计必须经过严格的科学设计计算。此外，不断发展的创新设计技术及方法，如公理化设计、TRIZ设计等方法的出现，为工程产品的创新设计提供了新的手段。特别是CAD技术、虚拟样机仿真技术的发展，大大加快了产品的创新设计周期，因此，创新设计方法的培训是以培养工程设计人员的创新意识、创新思维、创新能力为基本内涵的培训实践。
通过多年的培训任务，笔者在工程项目培训过程中提倡应用具体的思维引导方式，建立标准的设计思维流程，使得培训师在培训过程中有流程可循，同时使学员在训练过程中，能有目标、有层次的展开工程实例的分析，可以使用各种解决问题的理论工具及方法，从而更有效率的解决复杂问题。在研究过各种现代设计理论及方法后，笔者选择了创新设计方法TRIZ理论，作为项目培训的基础及实践的主要辅助技术。
TRIZ理论自上世纪进入我国，在机械、化工、电子技术等领域逐步深入，目前在管理、教育教学等非技术领域也有其身影。自2003年起有多篇文献涉及到将TRIZ理论和教学进行有机结合。如广州大学的江帆提出将TRIZ和工程创新教育进行融合，构建了TRIZ的创新教学体系。
三、TRIZ基本理论
TRIZ理论（TRIZ 是俄文“TeopHH p eⅢe H H且H 3 0 B p e T a T eⅡb C K H X 3aⅡarl”创新问题解决理论的词头缩写）是系统性的技术创新理论[4]，由俄国学者根里奇-阿奇舒勒于1946年最先提出，TRIZ理论体系庞大，是目前体系最完整，操作性最强的创新设计理论。TRIZ理论主要可以归纳为以下六个方面的内容：①创新思维方法与问题分析方法；②技术系统进化法则；③技术矛盾解决原理；④物场分析标准解法；⑤发明问题解决算法；⑥科学知识效应库。在TRIZ中解决问题的流程是：首先定义问题，接着分析问题，运用矛盾矩阵和发明原则，最后产生创新性解决方案。如图1所
常规的创新思维方式如头脑风暴法、635法、逆向思维法、优缺点法等，都强调思维的发散开阔性，这些思维方法最大的问题是导致问题求解的效率不高，在工程问题求解时往往不能收敛。而TRIZ理论在遵循客观规律的基础上倡导规范化的思维流程，提倡发明者沿着一定的维度进行发散思维，在这些维度中引导分析思路和解决集的形成。TRIZ的三种主思维维度，即时间维度、层次维度、因果维度。如图2所示，在这三种主维度中往复发散，相应扩展尺寸、成本、资源等副维度，使得在基于TRIZ理论的发散思维过程中可以有效避免散乱无序、不能收敛问题集的缺点，而有效提高解决创新问题的效率。
四、工程创新设计能力培养方式的探讨
（一）培训师是创新设计能力培养的根本
开展创新设计方法的训练，需要高水平的培训师作保证。由于创新设计方法涉及很多领域的科学知识如机械、电子、计算机技术、光学等方面。因此，培训师除了在认识上对创新教育给予足够的重视外，还要拥有广博扎实的专业知识，已经正确的训练方法和技巧，同时，还要深入科研第一线，在实践中不断培养和积累培训技巧，进而为工程人员创新设计能力的培养奠定坚实基础。
（二）创新方法的引导是创新实践的保证
创新设计培训离不开创新实践。通过在项目课题培育过程中导入创新方法，从实践中学习和积累创新知识，是创新能力提高的保证。课题项目基本上都呈现了企业工程设计实践中的现实问题或需要实现的技术改革方案和措施，在这一系列设计过程的背后，关键是培训教师对这些项目课题所做的引导，有些学员盲目的被困于已有产品结构，不能开拓思维接受新的想法，很难达到培训目的。因此创新方法的培训关键任务是根据培训目的和内容寻找合适的方法，引导学员进行问题分析思考。TRIZ理论创新方法为我们提供了一种有效的思维工具，成为解决创新方法教学问题的有效手段。
（三）创新方法教学的课程安排
笔者提出将TRIZ理论和项目培育相结合，利用TRIZ理论作为基本的设计过程形成统一的思维流程。通过该流程，学员可以打破自身的盲从心理，以积极的态度解决问题，同时培训师可以利用该流程，减少工作量，提高创新培训的效率。
在该流程中，阶段1的培训中主要以创新理论及方法的介绍学习为主要内容，阶段2中以项目课题的培育为主，在项目培育过程中，学员实践创新理论同时更深刻理解和掌握创新方法和思路，最后在总结答辩阶段进行学员评估。很明显，在该阶段不适合使用考试类的传统单一的评估方式，我们提倡多样化的交流形式，鼓励开发地共享设计成果，因此采用TRIZ理论中的权重综合评价法给出学员的学业评价。
五、培训教学实例
考虑到创新培训过程中的实例基本都是企业的在研课题，因此屏蔽了项目课题的具体内容，只介绍提炼后形成的项目引寻流程。
根据带项目企业提供的工程资料，包括图纸、性能参数和工作原理的说明等内容，学员对产品系统进行分析，其主要步骤如图3所示。在该分析过程中，学员运用九屏幕法对系统的现在、过去、未来，系统的子系统、超系统进行了分析，使系统分析更加全面。
通过流分析，我们能清楚的看到技术系统的能量传递组件，控制组件，结构组件。通过流分析还可以帮助我们进一步了解组件对技术系统的功能贡献。
利用因果分析方法，对产品系统中的问题定义矛盾，包括定义技术矛盾和物理矛盾，如图6和图7所示。
图6因果分析模型
图7技术矛盾定义
最后通过对系统的组件分析，裁剪分析、因果分析、SKB、物场分析找到系统结构不足的原因，并通过讨论得到相关的问题解决方案。最终获得的可行解决方案如下表1所示。
表1方案和使用的相关解决工具
六、结束语
创新思维是工程设计人员在解决复杂工程问题过程中所表达出来的能够产生创新产品或概念的一种思维方式。
1.煤矿技术工人整体素质未能适应转型跨越形势
煤矿职工队伍老化或是岗位长期固定，职业倦怠，技术更新速度慢，直接影响着发展。“安于现状，不思进取”已经在职工思想中根深蒂固，只要不涉及到个人利益，这部分职工就不会主动去学习、去提高。即使参与了学习，也不会全情投入。另外，培训形式单一，不能充分激发学员学习兴趣，也是影响教育培训工作有效开展的重要原因。
2.教育培训评价体系缺乏系统性
培训质量和效果的好坏，必须要对培训全过程每个环节进行有效评价，及时发现问题，及时改进培训，以确保过程管理中没有细节缺陷，保证培训的有效性。而目前缺乏一整套对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等内容的科学评价体系，因而造成培训需求与内容脱节，缺乏针对性，培训效果不理想。
二、提升职工教育培训成效的主要举措
1.创新教育培训理念
构建“职工教育大培训格局”理念，构筑以提高员工队伍综合素质为中心、以“统一管理、管办分开、考教分离”原则，人财物资源共享的大职教培训系统，是提升职工教育培训的前提保障。要树立把人才培养和人力资源开发当作“第一资源”来开发，当作“第一要务”来履行，当作“第一责任”来落实，深入和渗透职业教育培训机构是“第一车间”、职业教育培训工作是“第一道工序”、职业教育培训教师是“第一专家”、不积极参加培训的员工是没有出息的员工、不关注培训的干部是没有远见的干部、不注重培训的企业是没有希望的企业的教育培训理念，让全员从思想意识上牢固树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，以逐步建立并完善全员教育培训管理机制。
2.规范培训管理监督
根据教育培训机构的管理监督职能，通过多年摸索总结，充分认识到要改变过去由三级单位组织培训的分散管理模式，转为在部分条件较好的二级单位集中建立培训基地，以实现资源优化、资源共享。一方面能够增强二级单位开展职工培训的自主性和灵活性。各单位可根据自身培训需求，开展多层次、多层面的职工培训，既可以组织针对某项实用技术的专项培训班，也可以组织某个专业的综合性培训班，既可根据自身生产实际灵活安排培训时间，也可以进行集中或分期的培训。另一方面也使得学员能共享完备的培训硬件设施、良好的培训环境、浓厚的培训氛围，使培训基地成为职工相互学习、相互交流、相互提高的重要平台。
3.加强对培训主体的指导和服务
在关于推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程实施方案指导下的中专、大专及本科的学历提升工作，为确实保障这项工作的顺利开展和持续发展，培训机构在各煤矿建立了教学点，实行“明确职责，分层管理，合力推动”原则，充分发挥各煤矿学历提升的责任主体作用，在煤矿设立教学站和教学点，并制定专管人员，在为其提供课程教材、精选师资、送教下矿等项目调控的基础上，指导并配合完成对各矿学员的督促检查。培训机构则重点坚持下基层、搞调研、摸情况、做交流，加强管理与监督，做好支持与服务，管查结合，督导共行，奖罚并举。
4.强化培训流程控制
第一，要使得全员培训、专业技术培训、安全教育培训、职业技能鉴定、远程教育等更好地落实到位，执行培训流程的控制至关重要。在确立一期培训项目之前要对培训对象、送培单位、员工工作性质等内容进行深入调研。一是要通过实地调查、电话回访、重点核查、报表审核、底数筛查等多种方法，积极建立与送培单位的沟通交流机制，切实保证应培、尽培、取证、换证人员的底数清、情况明。二是要关注到受培人员多为井下一线职工，工作时间一般都在10小时以上，在进行培训策划和课程设计时，要考虑到不能因为培训影响职工的休息，培训环境上要体现舒适学习，对培训者服务要跟上。三是要选择教学有魅力的教师，不仅仅是水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣，引起共鸣才是更重要的。第二，培训过程中要实行“四有”精细化管控，做到事事有标准，环环有检查，项项有验收，周周有评价。要认识到教学管理是培训的关键环节。一个培训项目成功与否，培训班管理人员的作用十分重要，他对班级实行工作流程控制的态度和责任意识，对教学任何一个环节的把控，是保证教学过程有序有效的重要因素。在执行过程中要明确管理不是限制专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，要帮助和指导学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注重挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力，激发学员的学习兴趣。培训管理人员要时刻树立管理的极致就是服务的意识。
5.提升师资的专业化水平
转型跨越的关键时期，以“转变观念，转型提升”为主要内容的持续不断的各种教育培训活动成为主流。对于煤矿而言，培养更多有独立思考能力的创新型高技能人才是人才培养的出发点和最终目标。而且随着煤炭主体专业或企业新兴行业的发展，对师资的专业化水平要求更高，要让学员适应转型发展，教师首先要转型。因此首先要加紧修订完善一系列教师聘任、使用、考核、待遇等管理制度，为教师的资格准入、待遇公平、畅通职业发展路径搭建良好的制度平台。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，通过调入、兼职、外聘、讲学、技术合作等方式，一方面要积极引进煤炭、煤层气、煤化工、煤机等领域的技术专家、学科带头人、高级技师等高端优秀人才参与科研项目研发，开展技术专题讲座，另一方面，要实现内部挖掘，创造条件为本公司优秀师资提供成长平台，通过与专家研讨、观摩教学、现场指导、教研分析等方式，提升专业素质和现场实践水平，促进其专业化水平的提升。另外还要对于一些来自煤矿生产一线的学历较高、表达能力强、煤矿现场经验丰富的各专业类别人员，通过专门教师资格认定评审组的专项理论考核、课堂教学实践测评、专业教法培训，最终确定为兼职培训师，以弥补一些专业教师煤矿现场经验缺乏、立体感的不足，有效促进教学质量的提高。
6.丰富教育培训形式
职工教育培训的最终目标就是为企业服务，为员工服务。因而培训要做到“因材施教”，根据不同的对象设置不同的培训时间和地点。在教育培训形式上，要根据不同的学习内容，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式，以极大地调动学员的学习兴趣，提高全员参与教育培训活动的积极性和主动性。为适应煤矿生产特点，教育培训要更具有灵活性和变通性，组织送培到矿、送培到一线，切实让煤矿学员在家门口就能享受到高质量高品质的培训服务，是激发和促进学员浓厚学习兴趣的动力。
7.健全完善培训评价体系
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