时间：2022-05-18 23:36:08
导语：在专业技术人员护士工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1医院药品使用水平的重要性
药物使用是医院进行诊疗服务不可替代的方法，药物使用水平的高低，不仅严重影响患者的救治，在医疗市场竞争日益激烈的当下，也对医院市场占有份额有着举足轻重的影响，因此，强化对医院药品使用质量的管理，对促进医院诊疗服务水平的提高，具有极其的社会意义和市场经济意义。
1.2护理环节给药对医院药品使用水平的影响
住院患者需经医师、药师及护士等3种专业技术人员服务环节，才能获得药物使用。由于该3种技术人员临床中提供的服务角度不同，其与药物专业相关的程度也有不同。对于护理专业技术人员而言，药物的给予只是患者众多护理工作的其中之一，护理专业技术人员对患者给药环节影响药物使用质量的了解及理解，均因其专业的局限性而不被重视或被忽略。众所周知，药物需使用后才能呈现其诊疗作用，要保证药物使用出现预期的效果，正确的处方（医嘱）、正确的处方调配、及正确的使用缺一不可。对于住院患者而言，护理人员正确的给药，是患者药物正确使用的保证，因此，重视护理环节对医院药品使用质量影响的管理，将促进医院药品使用水平的提高。
1.3护理给药环节对住院患者用药质量的影响
护理环节患者给药对患者用药质量的影响主要因护士工作及专业技术局限等原因导致的。
1.3.1护士工作因素对患者用药质量的影响
按医院病房护理人员工作制，节假日及8h外的护理工作，均由值班护士承担，由于人员编制的限制，一名至多二名护士需承担整个病房的所有患者的护理工作，这样的情况导致患者的给药时间不可能严格准确执行医嘱。以每日2次静脉滴注给药为例：由于病房查房及护士值班的影响，患者的给药一般在上午给药1次，下午给药1次。这种给药方式两次给药的间隔时间没有达到间隔12h，这势必将增加血药浓度波动幅度，进而对药物使用的安全性和有效性造成较大的负面影响。
1.3.2护士专业因素对患者用药质量的影响
药物学是极其专业性的学科，护理专业技术人员因其专业的局限性，因而工作中不可能完全掌握临床所用药物正确给药方法及使用注意事项，如：个别患者因一些原因会将药品嚼碎服用，对于缓释药片而言，这一行为将严重影响该类药品使用的安全性和有效性，因此，如果护士对所给药片性质的了解和掌握，在给予这类药品的过程中附带提醒患者不可嚼碎服用，将使这类药品使用的安全性和有效性提高。
1.3.3护士责任心对患者用药质量的影响
药物使用环节中影响药品使用质量提高的因素较多，要降低这些因素对药品使用安全性和有效性的影响，护士责任心的提高极其重要。以避光药品为例：医师处方后，药品从药房调配到病房，按避光药品使用及存放管理要求，该类药品至使用完全前均需避光。通过对部分病房避光药品存放及使用过程的了解，并不是所有的病房都遵照避光药品的临时存放及使用要求进行相应的管理。
2.讨论
【关键词】健康教育；人才队伍；培养
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0775-01
推进健康教育事业离不开人才的保障，分析健康教育专业技术人员的形势，需求特点及存在问题，并在此基础上提高健康教育人才素质的发展对策，将有利于造就一支高素质、高水平的健康教育专业人才队伍，确保健康教育工作高效、优质地向前发展。本文就专业技术人员的医德教育、继续教育、品质培养，自我培养等内容进行归纳，寻求提高专业技术人员整体素质和综合能力的新途径。
1 健康教育专业技术人才面临的形势
健康教育是借助多学科的理论和方法，通过有组织、有计划、有系统的教育活动，帮助人们了解自己的健康状况，认识危害健康的因素，促使人匀自觉选择有益于健康的行为和生活方式，减轻或消除影响健康的危险因素[1]。健康教育具有普惠性、公平性，投入低，效果好的属性，位列国家基本公共卫生服务的第二项，是促进基本公共卫生服务逐步均等化的重要内容[2]。但是，从卫生部宣传新闻中心资料显示，2009年在编人员中，有健康教育专业技术人员6906名，省级592人，地市级1994人，区县级4320人。学历以大专和本科为主，研究生只占2.77%；专业技术资格以初级（34.40%）和中级（37.70%）为主，高级占11.34%，为更好地发挥健康教育在新医改中的作用，人才队伍建设是当务之急。
2 职业精神的培养是提高专业人员整体素质的有效途径
2.1 热爱健康教育事业。职业精神首先是要热爱自己的专业，这是培养健康教育专业人才的基本前提。健康教育工作理论水平要高，服务要求高，平凡而辛苦，如果没有对本专业的荣誉感、责任感，对患者缺乏同情心，是很难胜任健康教育工作的。所以，专业技术人员要有良好的职业情感，并把这种情感渗透到工作中，对健康教育事业保持高昂的激情。对患者充满同情心和爱心，才能保持良好的心态和稳定的情绪，为患者提供最佳的健康教育服务。
2.2 加强医德教育和医德修养
要做到爱岗敬业，就必须注重自身修养。健康教育工作者每天与患者接触，面对着忍受痛苦的患者，如何调整自己的情绪不受影响，尤其是遇到不配合的患者，如何取得患者的信任、配合、支持和理解，需要专业技术人员有良好的心理素质，较好的医德修养，要能够保持平静和乐观的心态。对专业技术人员的医德教育和医德修养，使专业技术人员能同情患者，体贴关心患者，为患者提供精细的健康服务，以高度的热情投入到健康教育的工作之中。
3 有计划、有组织、有目的地进行继续教育
3.1 提高健康教育专业人员的专业理论和技能
为建立健全适应新医改要求的健康教育服务网络，需要加强健康教育体系建设，更好地执行《全国健康教育专业机构工作规范》[3]，增加各级机构专业技术人员的进修机会，加强国际、国内交流和合作。笔者认为，提高学历结构，提高高级技术人员比例要引起主管部门重视，①通过继续教育形式，提高在编人员学历层次。②开展多种教育形式的教育培训，完成多层次人才培养目标，提高健康教育专业人才队伍整体素质。③主管部门要按照《规范》要求，制定健康教育队伍五年培养计划及人才建设长远计划，并组织实施。
3.2 加强人才队伍的管理，探索建立考核评价体系
为了使健康教育事业又好又快发展，健康教育机构应结合现行人才评价体系和模式，研究健康教育知识与技能的教育实施方案。①与健康教育从业人员执业资格考核相结合，加快普及《规范》教育的开展。②加快在职人员健康教育规范化知识培训，探索建立健康教育规范化教育的长效机制。③充分利用现代信息网络技术优势，建立关于健康教育培训信息的电子网络平台，实施现代远程教育。
4 注重自我培养
新医改后，随着国家对高血压、糖尿病、精神类疾病的管理，除“重性精神疾病患者管理”和“心理和精神的健康教育”两项功能外，其余各项功能的开展均在90%以上，接近于100%，健康教育的任务繁重。因此，我们需要①增加专职公共卫生人员的数量，缓解公共卫生人员的工作压力[4]。②对公共卫生人员进行系统的慢性病知识培训包括健康教育的内容、方式 方法的培训。③调动健康教育专业技术人员的工作积极性。笔者认为，专业技术人员注重自我修养很有必要，专业技术人员的自我修养应做到四多：“多读书”，拓展知识面，适应健康教育服务的需要；“多思考”，通过思考消化吸收所掌握的知识，加强自身的修养；“多总结多归纳”。健康教育内容多，方式方法多种多样，要加深、完善、经验积累，不断丰富自己的学识；“多实践”，健康教育一定要理论联系实际，在实践中不断检验修正，提高自己的综合素质[5]。作为健康教育专业技术人员，只有提高整体素质和综合能力，才能担负起新医改后健康教育的重任。
参考文献：
[1] 候纪湘 健康教育在输液过程中的应用[J] 中国现代医生 2010.2（48）.91-92
[2] 严丽萍 魏南方 2009年省市县三级健康教育机构资源配置现况调查 中国卫生事业管理 2012.5（总287期）358-360
[3] 卫生部关于印发《全国健康教育专业机构工作规范》的通知，卫妇发[2010] 42号 2010-05-12
【关键词】医院人才资源：引进人才
1医院人力资源现状
1.1人才队伍老化
医院目前用工总量1041人，其中卫生技术人员785人，占全部人数的75.4%。从年龄结构看：55岁以上有60人，占5.7%；51-54岁有70人，占6.7%；46-50岁有212人，占20.4%；41-45岁有237人，占22.8%；36-40岁有206人，占19.8%；31-35岁有131人，占12.6%30岁以下有125人，占12%。从以上数字可以看出医院人才队伍年龄结构极不合理，40岁以上人员达55.6%以上，而35岁以下的年轻人员占少数。医院人才队伍老化明显，年龄段过于集中。
1.2人才队伍后劲不足
从2005年开始，由于中石化政策限制，管理局停止医院引进新的大学毕业生。虽然2011年和2012年医院引进医疗专业的本科生和硕士生18名，但是从2005年至2012年，医院自然减员140人，调出管理人员和卫生技术人员71人。目前，由于医疗人员不足，医院正常倒班都存在着许多困难，更无力开展新技术新项目。随着国家医疗技术准入制度的实施，高技术人才的培养更为重要和急迫。
1.3人才队伍形不成梯队
医院卫生技术人员由于年龄偏大，中级职称以上人员相对较多，下级医师很少，难以形成合理的人才梯队，医院三级查房制度执行起来有难度。医院人才培养出现了断代，医院技术的传承，医院的生存发展面临着许多困难。
1.4人才结构不合理
医院各专业人员分布不均衡，在专业技术人员整体缺员的情况下，医技各个专业人员更是严重短缺，已经严重影响到医院正常业务的开展。医院一般性人才相对过剩，学科带头人、高级层次经营管理人才和高层次复合型人才严重短缺。
1.5管理人员不足
目前医院基层科室管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，但他们存在着知识结构单一、经验型管理为主的现象，缺乏一定的现代管理学、经济学和法律法规等现代医院所必需的理论知识和方法，离职业化要求还有一定的距离。
2对医院人力资源缺员情况的分析及配置建议
鉴于医院人力资源现状，人员缺乏、人才青黄不接已经成为阻碍医院发展的瓶颈。现对医院缺员情况进行分析，并提出配置建议。
临床科室专业技术人员配备不足，目前，医院卫生技术人员总数为785人，其中医疗人员为281人，病房医师仅有210人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有医师年龄、身体状况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配医师情况进行了估算，共需增配医师38人（包括中医院医师2人），增配放疗师、物理师、技师、维修人员共4人。
目前，医院护理人员总数为413人，但病房护士仅有273人，同时，因为年龄老化、年轻护理员生育高峰等原因，病房实际参与倒班护士低于273人。目前医院实际开放床位840张，按照三甲医院病房护士：病房实际开放床位≥0.4：1的标准，医院实际应配备病房护士≥336人，缺员63人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有护师年龄、身体状况、生育情况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配护士情况进行了估算，共需增配护士56人（包括中医院护理5人）。
中医院工作地点相对独立，“麻雀虽小、五脏俱全”，所需各专业人员较多，需增配医疗2人，护理5人，理疗2人，药剂9人，检验4人，放射1人，收费4人，核算1人，共需28人。
医技科室人员严重不足，在总体工作流程不发生变化、不增加项目的情况下，门诊部需增配导医2人、注射室增配护理2人；住院收费处增配操作服务人员5人；检验科需增配6人；病理科需增配诊断医师2人；理疗科需增配针灸医师1人；影像中心需增配医师和技师17人；麻醉手术科需增配麻醉师2人、护理2人；药剂科需增配12人；医疗设备科需增配3人。医技科室共需增配54人。
上述共计，医院需配置173人。
3对医院人力资源优化调整的建议
鉴于医院目前缺员的现状，加快人才引进和强化人力资源优化调整，是当前医院发展中的大事。
3.1引进高学历人才，加快人才队伍梯队建设
医院应积极向管理局申请，根据专业技术人员的学历结构、梯队建设需要、专业发展需要，实施有计划、有步骤地引进高学历人才，重点学科以引进博士研究生为主，其他临床专业以硕士研究生、本科生为主，形成医院人才建设的合理梯队。
3.2加强人力资源统筹配置，突出重点学科建设
在没有突破人才引进障碍的情况下，针对现有人力资源，加强人力资源统筹配置，确保重点学科建设所需人员就显得更为重要。
3.3改善工作流程，加强岗位整合与优化
根据医院发展“做精做优”的工作思路，医院应实施流程再造，改造优化工作流程，实施业务整合。
3.4优化组织结构，提高人力资源管理水平
医院要不断优化组织结构，积极推行扁平化管理，进一步精简管理层次，扩大管理幅度，缩短管理链条，提高管理效率。
关键词：双师型教师 护理 师资建设
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879(2012)02-0227-02
教育部指出“双师型教师是同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的教师”。双师型教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高职业教育教学水平具有重要意义。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。因此，为解决我校护理专业临床带教师资短缺的问题，培养一批符合护理专业双师型教师要求的专、兼职教师，在卫生部科学研究基金项目（09-YB24）的课题研究带动下，我校进行护理专业双师型“一对一”队伍建设，即我校某一护理专业教师与合作医院的同一专业技术人员结成对子，共同完成学校的教学任务和医院工作任务。
1 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施方案的探讨
1.1 护理专业“双师型”师资队伍的现状。
1.1.1 护理专业“双师型”教师缺乏实践，来源单一 目前我国从事护理教育的护理师资主要由三类人员组成:一类是由临床护士转岗;一类是由医学专业毕业或医师转岗者；一类为近 2 年毕业的护理本科学历者［1］。前面两类人员临床经验丰富，但作为非教育专业的教师，普遍缺乏教育学基础理论知识。后者则临床实践能力越弱，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正依据实际情况护理病人。
1.1.2 护理专业“双师型”培养、培训模式和管理机制尚未统一规范 目前，中职学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，没有充分体现职业学校专业课教师资源的独特性。成为护理专业“双师型”的教师主要是通过社会上考证拿到“教师资格证”和“专业技术资格证”，而成为“双师”。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的医疗技术，缺乏现代护理理念。同时，专业的资格认定与考评体系的缺失是“双师型”师资队伍科学、规范发展的障碍，它严重影响了教师成为“双师型”的积极性。
1.2 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的必要性和可行性。中等职业护理教育的目的是要培养既有理论基础又有实践动手能力的技能型、应用型人才。目前，国内中职业护理教育师资队伍普遍存在数量不足、学历偏低、结构不均、分布不匀、教学能力不强、专业知识陈旧的状况［2］，其中教师缺乏专业实践锻炼和能力的问题表现相当严重。在这样的中职护理教育的现状下，建设一支双师型中职师资队伍显得尤为重要。
目前，我校护理专业双师型“一对一”队伍建设在卫生部科学研究基金项目（09-YB24）的课题研究带动下，通过子课题1“医疗机构人员与卫生职业学校教师双方交流岗位执业合法性研究”，子课题2“医务与教务安排合理性研究”和子课题4“师生综合素质动态研究”的前提研究基础，借鉴全国各大中、高等职业院校对“双师型”护理师资队伍建设的经验与成果，我校借助自身师资和合作医院（本地区人民医院、妇幼保健院及中医院，具备二甲等级水平）医疗人才的力量来培养师资，逐步完成双师型“一对一”护理师资队伍建设。
2 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的步骤
我校护理专业双师型“一对一”队伍建设可分为三个阶段。
2.1 第一阶段，一位专业教师与一位卫生专业技术人员结成“一对一”。在前面子课题的研究工作完成的基础上，第一步由学校遴选出内、外、妇、儿科专业护理教师，要求参加遴选的教师具备“双证”（教师资格证及专业技术资格证），有3年以上专科教学经验或临床带教见习经验者。第二步由医院护理部考核推荐临床护理教师，要求具备专科以上学历，有丰富的临床技能和扎实的专业理论，具备主管护师或主任护师职称，并有能力在专业教学中教会学生专业技能和职业态度、情感。第三步学校遴选出的专业护理教师与医院考核推荐的临床护理教师签订协议，正式结成“一对一”对子。第四步持有执业资格上岗证（专业技术资格证）的专业教师通过医院护理部的安排，正式到结成对子的科室上班（利用寒暑假全天时间与没有授课任务的时间），与对子共同完成对子的班次任务及学校的带教见、实习任务。同时，专业教师在医院上班过程中，与对子一同对临床出现的常见疾病的护理进行探讨学习，共同备课，并要求对子每星期最少到学校听课一次。专业教师授课计划中对子能完成的实践教学任务在两人一起备课的基础上由临床护理教师对子完成。
2.2 第二阶段，一位专业教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。由于课程安排表的限制，专业教师在学校正式上班的时候不能全天到医院上班，不能与对子的上班班次统一，这就意味着专业教师在没有授课任务的时候去科室上班时对子处于休息时间。通过第一阶段的完成，专业教师与临床对子、科室人员相互合作和熟悉，专业教师在第二阶段中通过科室护师长的安排，与科室其他专业技术人员一起上班工作。在这一阶段要求专业教师能协助配合科室完成护理案例查房，利用真实病例给科室人员进行小讲课或示范操作，变科室、病房为教室，提高临床专业技术人员的理论知识与教学能力，为学校见、实习带教提供强大的后备师资力量。同时，专业教师在接触临床实践过程中，适应社会需求，不断更新护理教育理念和教学内容来增强职业教育的针对性和适应性。
2.3 第三阶段，一个专业教研室全体教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。目前，国内80％的护士为中专毕业生［3］。为了促进临床专业技术人员理论知识和教学能力的提高，同时加强我校护理专业教师的专业实践经历和能力，在第三阶段，对子的结成不仅限于学校和医院人员的遴选要求，而是扩大范围，“以老带新”，有经验的对子带动条件不足（暂时没有“双证”，学历层次较低，教学、临床经验不足的教师或临床专业技术人员）的人员，最终完成一个专业教研室全体教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。
3 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的成效与不足
我校护理专业双师型“一对一”队伍建设通过一年来的实际实施，取得如下效果:①使专业课教师在临床专业技术人员的指导下得到实践锻炼，丰富和更新了理论知识和实践技能，成为既能从事护理教育工作，又能从事临床实践活动，并能在临床见、实习中给学生指导的护理双师型教师队伍；②学校专业教师对临床专业技术人员进行理论知识的巩固和教学基本原理的指导，促进临床专业技术人员理论知识和教学能力的提高，帮助医院培养理论与实践相并重的人才，实现双方合作单位的共赢，两者相互提高的最终目标是使学生的理论和实践技能都得到更好的发展；③为学校培养了一批符合双师型教师要求的专、兼职教师，解决我校护理专业临床带教师资短缺的问题；④为没有附属医院的我校解决学生理论与实践、学校教育与医疗机构见习、实习之间的衔接问题，使学生更好的适应毕业实习。
尽管我校护理专业双师型“一对一”队伍建设过程中解决了中等职业卫生学校在没有附属医院的情况下，完成医院与学校的共赢，最终服务学生，取得了一定的成效，但仍需要改进和完善双师型护理教师的管理制度，尤其是教学质量的评估与控制。
参考文献
［1］ 张新宇.我国高等护理教育的现状及发展趋势［J］.大连医科大学学报，2004，26(3):236一237
［2］ 聂正怀,孙泽庭.医学院校临床实践教学的困惑与对策［J］.中国高等医学教育,2007(8):56-57
【关键词】基层医疗机构；药学服务；重要性
药学服务是在临床药学工作的基础上发展起来的，并于1990年由Hepler和Strand提出并倡导的，含义是药师应用药学专业知识向公众提供直接的、负责任的、与药物有关的服务，包括药物的选择、使用、注意事项等知识和信息，以期提高药物治疗的安全性、有效性、经济性，实现改善和提高病人生活质量的理想目标[1]。药学专业技术人员，是指按照卫生部《卫生技术人员职务试行条例》规定，取得药学专业技术职务任职资格人员，包括主任药师、主管药师、药师等，具有药师以上资格的专业技术人员负责处方审核、评估、核对、发药、安全用药指导、药学宣教等药学服务[2]。
1 药学服务在基层医疗机构诊疗活动中的现状
药物是临床治疗的重要手段之一，基层医疗机构实施基本药物制度，虽然安全性有保证，但依旧具有二重性，治疗的同时或多或少产生不良反应，导致患者用药的依从性降低，进而容易产生药物无效或中毒；使治疗过程延长甚至治疗失败。
1.1 目前基层医疗机构中临床医生不但负责疾病的治疗还要负责用药指导，工作量大，只能简单地向患者说用法用量或者在药品包装上标明说明书上的用法用量。患者只能机械地按医生要求用药，对于出现的其它作用不知晓或不在意，导致不良反应的发生或治疗失败；药剂人员却从事着简单的药品销售工作，不能运用专业知识为患者服务，造成技术资源浪费，也使得药学工作人员在基层医疗机构中受重视程度不够。
1.2 基层医疗机构药学专业技术人员的专业技术知识不够全面。对于患者提出的用药相关的问题答复不完善；服务意识不高，未能主动向患者提供药学服务。
1.3 药学服务宣传教育力度不够，患者对药学服务认识不够，认可程度不高。
2 药学服务在基层医疗机构诊疗活动中的作用
2.1 药物的给药途径、用量、用药时间等，是根据药物本身及辅料的理化性质、药物在体内过程、治疗目的、人体生理特点等影响因素而定。择时用药可发挥最佳药效、最小不良反应[3]。对于特殊患病人群实施用药宣传教育能够有效地提高患者用药的依从性和诊疗质量，推进基本药物制度的实施。
2.1.1对慢性病患者的用药指导
多数慢性病患者需要多种药物联合用药才能达到治疗目的，药物间药理作用、理化性质、给药时间、服用方法等不尽相同，如果一起服用可能出现影响主要药物的疗效、产生副作用甚至产生配合禁忌，引起严重不不良反应或慢性药物中毒事件。此时需要药学专业技术人员提供专业的药学服务，结合患者实际情况，交待清楚药物的用法、用量、注意事项、配合禁忌。贮存方法等相关信息，针对慢性病特殊性，药师会严格要求患者不得以病症消失而自行停药，确保用药的安全性、有效性。同时加大加深对治疗慢性病药物的宣教工作，对患者进行详细的用药指导。
2.1.2对老年人和儿童患者的用药指导
老年人常患有多种疾病，用药复杂且记忆力衰减、视力减弱等情况，极易漏服、错服药物，造成治疗失败或不良反应的发生。单凭临床医生或护士口头交待，患者很难记清如何用药。此时需要药师向患者或家属详细交待药物相关信息，或在患者能看清的前提下记录下来，有必要时实行药品按一次服用时进行单包装并标记清楚相关信息，从而提高用药的安全性、有效性。
儿童因机体功能未发育完全、口味挑剔、辨别力弱等特点，对药物特别是剂型要求较高，如果监护不到位，容易误食甜味药物造成药物中毒。这就需要药师向患儿家属推荐适合的剂型、用法用量、注意事项、配伍禁忌等相关信息，特别强调患儿家属要将药物放置于儿童不易接触的位置。
2.1.3对计划怀孕和孕产妇的用药指导
本类人群具的生理的特殊性，对药物敏感，要求药物药理作用缓和并对机体DNA和RNA无干扰并无细胞毒性等。这需要药师为根据此类人群生理状况精心挑选对胎儿无影响的药品并详细交待药品使用的相关信息，如果非得用有影响的药物则建议延迟怀孕、终止妊娠、停止哺乳等，确保对胎儿和乳儿的身体健康。
2.2协同临床医生和护理人员对住院患者进行用药指导
临床药师（执业药师、药师）是药学专业技术人员，对药物的理解更广、更深。应用专业知识协助临床医生对患者开展药物治疗，选择适合特定患者的药物，并参与指导用药，可以有效避免药物配合禁忌、提高药物治疗效果、避免重复用药等，并很大程度地减轻临床医生的工作压力，使其节省的时间和精力用在非药物治疗上，更好地提升治疗效果和维护患者身体健康。
3 药学服务发展的支撑点建设建议
3.1基层医疗机构应该建立药学服务组织，由分管院长直接负责，成员包括临床科室、医务科的主任、副主任；药剂科全体药学专业人员。制定相关工作制度、服务标准和流程。用高尚的医德、专业药学知识结合患者实际情况向患者提供药学服务，确保患者有较高的用药依从性。
3.2各基层医疗机构要高度重视药学专业技术人员素质培养，提高药学专业技术人员的业务素质，促进药学专业技术人员向临床药师转型，将患者开出处方后的药学服务工作从临床医生转移到药剂工作人员，减轻临床医生的工作量；转变药师的角色，从幕后的配药到设计和指导患者的用药
向患者提供专业的药学服务，保证用药的安全性和有效性。
3.3各医疗机构应在指定位置设立药学服务咨询处，方便患者需求药学服务，提高群众满意度。
3.4结合基本药物制度的宣传，进行药学服务的宣教工作，让群众了解常用药的相关信息，不盲目服药，不过量或欠量服药，减少不良反应等，提高自我健康保护意识。
4 结论
基本药物制度在基层医疗机构的实施，虽然安全性和有效性得以保证，但毕竟药物都有治疗和不良反应二重性，只有在正确的用法、用量、避开配伍禁忌和注意事项才能使患者更科学地用药，提高患者用药的依从性促进合理用药，才对适应症有最好效果和对患者最小的不良反应。药师提供的药学服务是不可缺少的部分，用药宣教是重要的服务手段，能够快捷的传达常用药物的相关信息，提高患者的自我保健意识，在推进基本药物制度发展，促进医改进程，提高群众满意度方面有重要作用。
参考文献：
[1] 时萍，柳艳平，曹志红，等.我院药学服务模式的实践与探索[J].中国执业药师，2012，9（2）：38-40.
关键词：护理继续教育；管理；实践
中图分类号：G72 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）02-0194-02
护理继续教育（nursing continuing education，NCE）是护理人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。其目的旨在使在职护士不断学习同本专业有关的新知识、新技术，跟上护理科学的发展。因此，从教育的职能上看，它属于成人教育的范畴，是专业教育的继续、补充和完善。 在医学发展日新月异的今天，护理人员参加继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展，而且是医院护理水平提高的重要前提之一。
一、医院概况与护理继教人员职称结构
莆田学院附属医院创建于1896年（清光绪廿二年），是一所集医疗、教学、科研、预防、康复、急救为一体的三级甲等大型综合性医院。全院护理人员总数831人，人员职称结构如下。
二、完善培训制度，加强组织领导
护理人员的继续教育是一项系统工程，医院应根据长远发展的需要把其提升到护理质量战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的继续教育体系。提高对继续医学教育工作重要性的认识，把护理人员继续教育工作的开展情况、规划目标的完成情况纳入护士长以及科主任干部考核和护理部年度综合目标管理责任制，并以院部名义下发系列规章制度来约束和规范。
医院设立分管护理副院长为组长、护理部、各科室护士长、科主任组成的全院继续教育领导小组，下设临床、医技和护理等继续教育委员会，分别负责其继续教育计划的完成和落实。护理部特别设置分管部门配备一名副主任和干事负责具体事务的处理。实现院、科职责分明，齐抓共管，互相督促检查的良性运转，使继续教育工作有人抓，有人管。
三、设置合理的护理继续教育方案
（一）教育形式要多元化
医院在院部的高度重视下，对全院的继续教育进行全局规划并为护理人员设置多元化的继续教育形式，尽最大可能为护理人员创造继续教育的途径，包括：由单位组织的学术报告、专题讲座、技术操作示教、现场临床技术观摩教学、新技术推广、临床病理讨论会、多学科多科室组织的案例讨论会、大查房等。另外，医院引进了先进的网络继续教育系统（好医生远程继续教育系统2.0）、ICME等和业内知名远程继续医学教育网站合作并为每位学员配置继续医学教育学上课IC卡，学员持有IC卡听课考勤，极大方便上课管理，有效地提高学员的出勤率，促进继续教育年度计划的顺利完成。
（二）采取积极的激励措施为护理人员提供学习保障
医院鼓励所有护理人员积极参加各种学术培训、学术会议，每年院部的财务预算中拨出一定预算予以固定资金保证。大力支持和鼓励护理人员参加各类成人教育提升学历并对获得学历提升后的人员按顺利获得文凭等级予以报销一定比例的学费。此外，医院每年积极争取主办或者承办各类专业学术会议，不仅方便护理人员参加继续教育就近学习，还极大地增加全院卫生技术人员的学术氛围。
（三）规范培训内容，拓宽教育渠道
根据不同专科护理的发展趋向及卫生专业技术人员的需求来优化和编制培训计划表，以加强NCE的内容层次[2]，刺激参加人员求知的学习欲望，促进个人职业生涯的不断成长和业务技术水平进一步的提高，比如：开办一些创新启发式课程、护理人员经常使用的计算机日常办公软件、外语、医疗卫生有关的法律法规、新业务新理论等知识的培养显得尤为重要。这些举措旨在寻求一个合理的教育模式以便更适应继续教育的快速发展，这种模式的建立也要依托举办单位现有的网络学习技术的硬件支持等，从而在技术上解决了学习者不能脱产集中学习的工学矛盾，让护士直接在岗位上或者利用护士站的现有电脑平台OA网络（办公自动化OfficeAutomation，简称OA），甚至利用能在院外、家中就能得到学习的更先进的VPN网络（虚拟专用网络Virtual Private Network，简称VPN）中的远程视频系统，这种方式的学习能实现就像面对面一对一的授课。从理论上讲，应用先进网络技术或者网络视频学习系统也是NCE 合适的教学方式之一。
（四）定制合理、有效的NCE 效果评估体系
在开展NCE活动的应用过程中，组织者应注重学习效果加强考核，也要不断探索积极改进继续教育学分的科学管理办法，医院主管行政部门不仅要在NCE 的培训计划的制定进行把关，更要在注重数量增加的同时也应该注重加强质量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。对于继续教育学习的评价体系要积极引入循证护理理论对授课进行适时有效评价，培训项目和方案不合理的要及时予以更换或者重新修订，寻求更能激发护理人员的求知欲望和主动学习的积极性。
（五）激励培训人员的积极性，探索有效的约束机制
要认真落实卫生部和人事部有关文件精神，把继续教育学分年度考核是否合格纳入卫生技术人员聘任、技术职务晋升和执业再注册的必备条件之一。要对继续医学教育工作开展较好、合格率高的科室和能积极参与并重视继续教育的个人给予表彰，同时也要对不积极开展继续教育或者违反规定的科室和项目负责人予以处罚并通报批评，甚至取消项目举办资格等措施。
四、有关部门应该制定必要的制度为继续教育工作的顺利开展提供良好的实施环境
（一）对任职教师的遴选聘任管理需要制定有效的管理办法
遵守国家的法律、政策，为人师表，教书育人，敬业精神强，热爱继续教育事业；具有相关教师任职资格、本学科大学本科（含）或以上学历、相应的专业技术职称的人员。具有所承担本课程教学任务的业务能力和教学水平，业务基础扎实、教学效果好；能认真编写教材，对医学新知识、新技术、新方法及有关卫生的法律法规兴趣浓厚；勇于进行教学改革和创新，不断总结教学经验，改进教学内容、方法和手段，提高教学培训质量。认真做好成绩考核工作。授课教师组卷、命题主要考核学员专业基础知识水平、专业知识应用能力和临床实际解决问题的能力，并结合平时成绩客观评定学员的成绩。
（二）任课教师备课、上课管理制度
培训教师授课前应做好充分准备，科学安排培训内容和选择合适的临床教学方式，保证提高教学效果。教师要针对不同职称和年资的卫生专业技术人员特点，因材施教，授课的内容要体现“三基三严”，也应该体现新知识、新技术、新方法的临床实践。授课教师理论上课教案要经继续教育领导小组审核通过后方可上讲台。授课教师严格按培训计划和内容上课，不得减少课时，不得随意调课换课，保证培训课时到位。教师应认真上好每节课，不断创新继续教育培训的教育手段和授课方式。
（三）教学培训质量督导评估制度
通过上级卫生行政部门的各种质量评估，教师可以了解到自己所授课程的质量，包括教学内容是否恰当是否紧跟上级卫生政策的要求；教学方法是否得当，是否既能保证临床工作的特殊性又能很好地完成并指导了学员。医院护理部或科教科成立教学督导并负责检查和跟踪继续教育的培训质量。督查继续教育培训计划、教学方案、课程教学资源、师资配置及其培训工作的落实情况。检查和跟踪教师备课、上课等各个教学环节的临床培训质量情况。听取学员对培训的安排与教学质量的意见，进行分析和汇报。对考试工作进行全过程的检查监督和跟踪。
（四）培训效果跟踪评估制度
利用规范化继续教育培训基地，收集评估基础资料，为培训的效果评估提供一定的量化分析依据。采取多渠道、多形式了解学员的培训感受和收获，定期征求学员的意见和建议，适时总结经验，加强和改进管理工作，不断提高继续教育的质量和水平。认真调查了解全院卫生专业技术人员的培训需求，发挥各学科各自的特色和优势，编制符合广大卫生专业技术人员需求的培训内容和培训计划，在教学组织中严格管理，保证培训质量。
五、存在的问题和需要及时改进的地方
（一）普遍的问题是存在学习重视不够、认识不足的现象
很多护士对学习的动因认识不足甚至是流于形式 还有继续教育学分管理方面也存在不科学、不规范的问题。认为实行学分制管理及建立登记制度不是很有必要，也有部分护士把学分制管理看成是“形式主义”，随便应付下就行了[5]，甚至有些护士在接受继续教育过程中存在这种观念，认为参加继教学习只是为获得学分而学分只是为了晋升，而不是以获得知识为学习目的，出现“混分”“买分”现象。
（二）工学矛盾突出 ，政府层面的立法依据缺失
目前查阅学术期刊或者使用CNKI的网络平台是护士获取专业学术信息的主要途径之一，但是参加继续护理学教育其他项目活动如到上一级医院进修、参加学术会议、或者专题学习班等， 虽然也是重要的学习途径， 但因所在单位的原因可能对护士的鼓励机会不同， 因为受到学习经费、出差时间、职称高低所给予的学习机会限制，临床护理人员编制不够，既要上班又要参加各种学习，造成突出的工学矛盾。2008年卫生部颁布的《中华人民共和国护士条例》中的条款较笼统粗放、注重原则， 可操作性不是很好；在推行、管理、监督继续教育实施中力度不强， 更早期卫生部颁发的《继续护理学教育暂行规定》不是法律条文， 不具有约束力和强制性， 难以保障继续护理学教育工作在有法可依的轨道上健康深入而有效地开展。
参考文献：
[1]王彤华.开展护理继续教育提高护士整体素质[J].齐齐哈尔医学院学报，2010 （2） ：262-263.
[2]黄平.继续教育概论[M] . 北京：中国社会科学出版社，2002 ：151.
[3]DeSilets. Looking back on 25 years of continuing education[J].Journal of Continuing Education in Nursing，2004（1）.
关键词：医院；人事行政管理；效率提升；策略
一、前言
医院人事行政管理的概念是指依靠医院行政组织和医院领导者的权力，通过运用行政手段和按照行政方式进行人事管理的方法。具体说，就是依靠医院各级行政或医院不同管理层次的行政管理权威，采用行政命令、指示，规定、指令性计划、法规，规章制度等手段来管理医院的人事工作。医院现行的人事行政管理方式，是我国整个人事管理制度的一个组成部分。这套管理方式曾经起过有益的作用，但是，随着形势的发展，它的弊端越来越显得突出。只有对人事行政管理方式进行认真的改革，把人员管好、管活，才能不断提高管理效率，才能使其发挥它应有的作用。本文主要研究医院人事行政管理效率提升策略，具有一定的现实意义和指导意义。
二、提升医院人事行政管理效率的策略
从医院的情况看，提升人事行政管理效率的策略可以从以下几点入手：
1、妥善处理职称改革的几个关系
通过职称改革，建立科学的专业技术人员管理制度，是提升医院人事行政管理效率的重要方法。它既关系到对专业技术人员的正确评价，又关系到专业技术人员的正确使用和他们积极性的发挥。
首先要处理好职称改革与工资制度改革的关系。工资改革涉及广大医护职工和管理人员的根本利益，是关于医院分配的实践问题。而职称改革又关系到医生护士等专业技术人员的正确使用问题，两者的结合必然关系到正确对待医护职工的劳动价值。所以，在职称改革中，既要避免盲目与工资挂钩，又要考虑与工资改革的发展相适应，实行评聘分开。
其次要处理好专业技术职务之间的关系。现有职务系列存在着管理模式单一，职务工资标准、职务等级设置相互攀比等不良现象。应进一步严格和“硬化”任职条件，改善评审方法，细化考核内容。如对初级和中级专业技术人员建立考试制度，对高级职务实行考核、考试评审相结合的办法。
再次要处理好各职务等级的晋升关系。应根据医护职工的工作责任轻重、工作的性质、所需资格条件，科学划分职务等级，互相之间加以区别。合理评价专业技术人员的能力、贡献、水平及资历，使其保持步步向上的动力。
2、打破干部职务终身制
医院行政管理干部和业务科室的负责人员应废除事实上存在的职务终身制。这可以使干部队伍不断更新，及时地把后起之秀安排到相应岗位上发挥作用，开创新局面。为此可以实行聘任制、选举制和任期制等选拔使用干部制度。这些办法的好处是可以选贤任能，而且都有任期，任职好可以连任，任职不好就不能继续留任。这些办法目前还只是在一些单位试行，还需要在实践中不断总结经验，逐步加以
完善。
3、打破“论资排辈”，鼓励人才冒尖
在评定技术职称的工作中，“论资排辈”的现象屡见不鲜。它既压抑人才的成长，又使得一些人得以滥竽充数，对医疗事业的发展和技术的进步危害极大。为了消除“论资排辈”的现象，必须正确处理资历和能力、文凭与水平的关系。资历对一个人能力的形成有一定作用。资历长，阅历广，往往积累的经验较多，有利于一个人增加分析问题的能力。但资历并不等于能力，由于种种主观原因，资历相同的人，能力可能有很大差别，这是人们都承认的事实。同样，文凭也不等于水平。一个人有了某一级学校的文凭，表示他受了这个程度的教育，有起码的相应技能和知识水平，但有同样文凭的人，水平可以有很大的不同，没有相应文凭的人，由于自学和注意在实践中学习提高，也会有很高的水平。如果只看资历和文凭来选拔人才，评定职称，必然与一些人的实际能力和水平相脱离。因此，必须依据人的实际能力和水平来选拔人才。只要有能力有水平，就应选拔使用，授予相应职称，不受资历文凭的限制。这样，才能不拘一格选人才，才能有利于冒尖人才的成长。
4、建立正确的、严密的、经常的考核制度
对医院业务技术人员，特别是对干部的考核，必须打破“神秘化”，坚持走群众路线，从政治思想，业务技术水平，工作成绩等方面进行全面考核，不可偏听偏信、有亲有疏。要特别注意发现和选拔具有创新精神和开拓创造能力的人担任行政和业务技木领导职务。考核应当制度化，要有明确的目标。考核的情况应有记载。考核结果要同升、降、奖、惩联系起来。
5、用人与“管人”要统一，要扩大医院的人事自
在现行的人事管理方式下，人权主要集中在政府人事部门，其次是集中在卫生行政领导机关的人事部门。医院却很少有人事权，知人、用人的无权“管人”，“管人”的又不甚知人，带来很多问题。这种人事行政管理方式应当改革。医院是进行卫生保健服务的独立实体，最清楚设置哪些科室和专业，需要配备什么样的人员，应该有相应的人事管理权。而按现行的人事管理方式，基层单位人员的任免调动都要由上级卫生行政部门批准，不但效率很低，而且人员配备往往很不妥当，需要的人调不进来，不需要的人调不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人员进来。医院应当有权依照规定自行任免、聘用和选举本单位的工作人员，上级领导机关则负责检查监督和指导。这样，可以使医院的人事管理与完成卫生保健任务的需要统一起来，使人事管理的作用得到充分发挥。
6、妥善处理奖惩问题
医院人事行政管理部门要加强奖惩意识，积极开展奖惩工作。应进一步认清奖惩工作的地位和作用，按照人事管理任务的要求，做好医护职工的思想工作，提高开展奖惩工作的自觉性，强化奖惩意识，克服奖惩工作中的片面认识和因循守旧的思想观念，积极主动地开展奖惩工作，使奖惩工作能够更好地为医院建设和发展的战略目标
服务。
三、结束语
人事行政管理具有民主性，它以权威性和服从性为特点，为前提，直接指挥医院各系统，各层次所进行的管理活动。人事行政管理也具有强制性，要求医院的医、护、职工在思想上、行动上、纪律上的服从。人事行政管理对医院来说是非常必要的。因此，医院人事行政管理部门必须更新意识，提升管理效率，这样才能促进医院的长期发展。
参考文献
[1]江秀余；科学管理，推进医院行政管理科学化精细化[J]；现代医院管理；2008年05期
关于卫生人才队伍情况调研报告
根据县委组织部通知精神，为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医药卫生体制改革顺利进行，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下。
一、医疗卫生机构现状
全县共有医疗卫生单位27家，县级有县人民医院、中医院、保健院、卫生监督所、疾病预防控制中心、结合病防治所、牙病防治所等医疗卫生单位10家；乡镇级17所卫生院，其中有4所中心卫生院，13所一般卫生院。
二、卫生人才现状
县直10家医疗卫生单位共有职工1022人，其中管理人员168人，技术人员745人，工勤109人。本科学历221人，其中第一学历本科仅69人，大专学历300人，其中第一学历专科仅80人，中专学历305人，其中第一学历中专仅76人。执业医师246人，注册护士212人。乡镇17家卫生院共有职工385人，其中管理人员36人，技术人员279人，工勤70人。本科学历8人，其中第一学历本科0人，大专学历80人，其中第一学历专科仅3人，中专学历220人，其中第一学历中专仅68人。执业医师70人，注册护士40人。
三、人才队伍建设情况
2011年，为人民医院招聘临床、口腔、影像、中药学等专业本科毕业生13人；为中医院招聘中西医结合专业本科毕业生1人。 2012年，为中医院招聘中医专业研究生4人、临床医学、中西医临床医学专业本科毕业生2人。2013年，为人民医院招聘中医外科学专业研究生1人、临床医学、医学影像等专业本科毕业生6人；为中医院招聘医学检验、麻醉学等专业本科毕业生4人；为乡镇卫生院招聘临床执业医师13人、执业护士14人。2014年，为人民医院招聘临床医学专业本科毕业生3人；为中医院招聘中医内科等专业研究生2人、临床医学、中医学、针灸推拿学等专业本科毕业生15人、医学影像专业专科毕业生2人；为乡镇卫生院招聘中医、临床、口腔等专业医学毕业生27人，其中本科2人，大专15人。自2014年起，连续两年为乡镇卫生院招聘医学院校毕业生33人。
四、存在问题
1、我县医疗卫生工作专业技术人员总量不足，达不到80%，检验、影像等专业人才极为紧缺。人员不足导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医疗开展以来，人民群众对医疗服务需求直线上升，尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。我县乡镇卫生院大部分配齐了X光机、B超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备，但是只有个别卫生院在使用，一部分卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置未用，医疗资源严重浪费，群众就诊得不到全面、有效诊断，满足不了群众的医疗需求。因此，各级医疗卫生单位对卫生专业技术人员特别是检验、医学影像等人员的需求非常强烈。而且现有人员专业水平层次偏低，整体技术力量较为薄弱，很难适应医疗卫生工作需要。为了满足群众就医需求，促进卫生事业的健康发展，医疗卫生单位急需引进人才。
2、人才队伍分布、结构不合理。高学历、高职称人才主要集中在城内,乡镇卫生院高层次人才、实用型人才缺乏,人才资源储备不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费勉强保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
4、进人机制不畅。由于高等院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。
5、人才分流导致储备不足。一是部分经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它地市挖走；三是医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
五、对策与建议
1、创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。
2、创新人才引进机制，优化一线人才队伍结构。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3年时间，完成现有人员的调整，按照省卫计委的政策文件为乡镇卫生院招聘统招统分专科以上医学院校毕业生，解决人才断层素质不高等问题。同时，加强对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的引进，有计划的为县人民医院和县中医院招聘统招本科以上学历的高等医学院校毕业生，建议政府协调人事、编办、财政等相关部门共同研究制定解决优秀人才及高校毕业生引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策
3、优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。
一、基本现状
（一）人员基本情况。我委所属市直医疗卫生机构8家，
乡镇卫生院12个，社区卫生服务中心4个。全系统共有在编人员1402人，其中党员436人；正高级职称13人，副高级职称97人，中级职称394人，初级职称546人。
（二）人才需求情况。乡镇卫生院普遍缺乏公共卫生、
临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
（一）人才队伍结构、分布不合理
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位甚至超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右；卫健系统大部分机构人才引进工作进展较慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人员中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当一部分是吸纳以前本地乡村医生和本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；中间技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占36 %，而初级甚至无专业技术职称的人员达64 %，高学历人才缺乏，本科及以上学历才占33%，且其中大部分是通过在职教育取得的学历。而那些中专及以下人员却占到29%，甚至还有一些无学历人员（部队转业、职工家属、后勤），他们大多数为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神。
3、专业结构不合理：乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士等。
（二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至于过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：一些单位虽然选派了一部分人员去进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作；人员的内部学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
（三）政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质上是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不上人才的引进和培养。
（四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
（五）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，有些单位分配机制上仍停留在平均主义，做好做坏一个样。
（六）人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在：1、部分经验丰富的名老医师退休；2、医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其他部门挖走；3、医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
（一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划地培养人才，培养卫生专业技术人才梯队，保障卫健事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3-5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和优秀人才的引进，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加上级举办的学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学、坐诊、指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的专业知识和技能培训。同时，制定可行性政策，鼓励卫生技术人才在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫生技术人员的整体素质。
（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人社、编办、财政、卫健等相关部门共同研究，制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身份的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业技术骨干，充实到市直医院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我系统工作，并制定切实可行的政策，确保优秀毕业生愿意到我市工作，对愿意到乡镇卫生院工作的医学类大专及以上毕业生，可以考虑解决编制问题，工资待遇从优。三是从民营医疗机构或村医当中引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
（三）优化人才使用环境，营造“栓心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“栓心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好各种社保和工资福利待遇，尽可能的解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免我市现有优秀卫生人才外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志，我们可以把他们留下，聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇卫生院工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生技术人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩和专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。
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